Gestão de
Pessoas
Seja bem-vindo
Vamos iniciar juntos uma travessia.
Podemos estar seguros de que o nosso
convívio durante esta travessia será
muito gratificante.
Passaremos momentos agradáveis e
sobretudo proveitosos.
Vamos curti-los.
Seja bem-vindo!
Objetivo da disciplina
• Nosso propósito é apresentar e discutir o
conceito de gestão de pessoas, seus
processos básicos e a evolução desse
conceito diante das transformações
econômicas tecnológicas, sociais e
organizacionais, através de um conteúdo
teórico.
• Favorecer a reflexão sobre os novos
desafios da Gestão de Pessoas: contexto,
conceito, objetivo, processo e estrutura.
Dado o atual cenário da administração pública,
que se influencia de todos os movimentos
organizacionais, apresentaremos nestas duas
primeiras unidades um panorama histórico
e conceitual do que vem a ser atualmente a
administração de pessoas no contexto das
organizações.
TRÊS SIGNIFICADOS DIFERENTES DO TERMO RH
Termo RH ou Gestão de Pessoas
Função ou Departamento
Práticas de RH
Profissão
Gerir Pessoas significa promover as políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos relacionados com as
“pessoas” ou recursos humanos dentro das organizações,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.
Objetivos Globais
da Gestão de Pessoas
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos
e realizar sua missão
Proporcionar competitividade à organização
Proporcionar à organização empregados
bem treinados e bem motivados
Aumentar a auto-atualização e a satisfação
dos empregados no trabalho
Desenvolver e manter qualidade
de vida no trabalho
Administrar a mudança
Manter políticas éticas e comportamento
socialmente responsável
CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
PESSOAS X ORGANIZAÇÕES
Para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar seus
objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais
jamais poderiam ser alcançados isoladamente. As organizações surgem para aproveitar a sinergia
dos esforços de várias pessoas que passam a trabalhar em conjunto.
Cada uma das partes depende da outra, numa relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos.
Empregabilidade e Empresabilidade
Empregabilidade
É a capacidade
das pessoas de
conquistar
e
manter
seus
empregos.
Empresabilidade
É a capacidade
das
empresas
para desenvolver
e
utilizar
as
habilidades
intelectuais
e
competitivas de
seus membros.
Aspectos Fundamentais
Seres
Humanos
Gestão
de
Pessoas
Ativadoras
inteligentes
Parceiras da
Organização
AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
Parceiros da
Organização
Contribuem com:
Esperam Retornos de:
Acionistas e
Investidores
Capital de Risco,
Investimentos
Lucros e dividendos, valor
agregado
Empregados
Trabalho, esforço,
conhecimentos e
habilidades
Salários, benefícios,
retribuições e satisfações
Fornecedores
Matérias-primas, serviços,
insumos básicos,
tecnologias
Lucros e novos negócios
Clientes e
consumidores
Compras e aquisição dos
bens e serviços
Qualidade, preço,
satisfação, valor agregado
AS PESSOAS COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
• Colaboradores agrupados em equipes
• Metas negociadas e compartilhadas
• Preocupação com os resultados
• Atendimento e satisfação do cliente
• Vinculação à missão e à visão
• Interdependência entre colegas e equipes
• Participação e comprometimento
• Ênfase na ética e na responsabilidade
• Fornecedoras de atividade
• Ênfase no conhecimento
• Inteligência e talento
A ESTRUTURA DO ÓRGÃO DE
GESTÃO DE PESSOAS
DE
Visão Cartesiana
(separar, dividir,
segmentar);
• Foco nas Tarefas;
• Foco nas Atividades
Meio; e
• Trabalho
Individualizado.
PARA
Visão Sistêmica
(juntar);
• Foco nos Processos;
• Foco nos Fins e
Resultados; e
• Trabalho em Equipe.
AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NA ÁREA DE RH
Era da Industrialização Clássica
(De 1900 a 1950)
Era da Industrialização Neoclássica
(De 1950 a 1990)
Era da Informação
(Após 1990)
• Início da industrialização e formação
do proletariado.
• Transformação das oficinas em
fábricas.
• Estabilidade, rotina, manutenção e
permanência.
• Adoção das estruturas tradicionais e
da departamentalização funcional e
divisional.
• Modelo mecanicista, burocrático.
• Estruturas altas e largas amplitudes
de controle.
• Necessidade de ordem e rotina.
• Expansão da industrialização e do
mercado de candidatos.
• Aumento do tamanho das fábricas e
do comércio mundial.
• Início do dinamismo do ambiente:
instabilidade e mudança.
• Adoção de estruturas híbridas e de
novas soluções organizacionais.
• Modelo menos mecanicista,
estruturas baixas e amplitude de
controle mais estreita.
• Necessidade de adaptação.
• Mercado de serviços ultrapassa o
mercado industrial.
• Adoção de unidades de negócios
para substituir grandes
organizações.
• Extremo dinamismo, turbulência
e mudança.
• Adoção de estruturas orgânicas e
adhocráticas.
• Modelos orgânicos, ágeis,
flexíveis, mutáveis.
• Necessidade de mudança.
Departamento
de
Pessoal
Departamento
de
Relações
Industriais
Pessoas como
Mão-de-obra
Departamento
de
Recursos
Humanos
Departamento
de
Gestão de
Pessoas
Pessoas como
Recursos Humanos
Equipes
de
Gestão de
Pessoas
Pessoas como
Parceiros
ERA DA INFORMAÇÃO
“ As organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças
necessárias para enfrentar as novas ameaças e oportunidades em um
ambiente de intensa mudança e turbulência.”
PREOCUPAÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO
Pessoas
Globalização
Cliente
ORGANIZAÇÃO
Tecnologia
Resultados
Produtos /
Serviços
Conhecimento
Globalização
Tecnologia
Informação
Conhecimento
Tendências
Atuais do
Mundo
Moderno
Foco nos Serviços
Ênfase no Cliente
Qualidade
Produtividade
Competitividade
Capital
Humano
Os Novos Papéis da
Gestão de Pessoas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Operacional e burocrático
Policiamento e controle
Curto Prazo e Imediatismo
Administrativo
Foco na função
Foco Interno e Introvertido
Solucionador de Problemas
Foco na atividade
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Estratégico
Parceiros e Colaboradores
Longo Prazo
Consultivo
Foco no negócio
Foco Externo e no Cliente
Proativo e Preventivo
Foco nos resultados
Processos Básicos
de RH
Agregar
Pessoas
• Recrutamento
•Seleção
Aplicar
Pessoas
•Desenho
de Cargos
•Avaliação de
Desempenho
Recompensar
Pessoas
•Remuneração
•Benefícios e
Serviços
Desenvolver
Pessoas
Manter
Pessoas
Monitorar
Pessoas
•Disciplina
•Banco de Dados
•Treinamento •Higiene, Segurança
•Sistema de
•Mudanças e Qualidade de Vida
Informações
•Comunicações •Relações com
Gerenciais
Sindicatos
MODELO DE DIAGNÓSTICO DE RH
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS EXTERNAS
• Leis e Regulamentos Legais
• Sindicatos
• Condições Econômicas, Sociais e Culturais
• Competitividade
PROCESSOS
DE
PROCESSOS
DE
PROCESSOS DE
AGREGAR
APLICAR
PESSOAS
PESSOAS
PESSOAS
Recrutamento
Desenho de
cargos
RECOMPENSAR
Remuneração
Benefícios e
Seleção
Avaliação de
Serviços
Desempenho
INFLUÊNCIAS ORGANIZACIONAIS INTERNAS
• Missão Organizacional
• Visão, Objetivos e Estratégia
• Cultura Organizacional
• Natureza das Tarefas
• Estilo de Liderança
PROCESSOS
DE
PROCESSOS
DE
PROCESSOS
DE
DESENVOLVER
MANTER
MONITORAR
PESSOAS
PESSOAS
PESSOAS
Disciplina
Banco de
Dados
Treinamento
Higiene,
Segurança e
Qualidade de
Vida
Mudanças
Comunicações
Relações com
Sindicatos
RESULTADOS FINAIS DESEJÁVEIS
Práticas éticas e
socialmente responsáveis
Produtos e Serviços competitivos
e de alta qualidade
Qualidade de Vida no
Trabalho
Sistemas de
Informações
Gerenciais
Auditoria
Processo Agregar
Abordagem tradicional
• Enfoque operacional
• Ação Microorientada
• Abordagem molecular
• Modelo vegetativo
• Estabilidade
• Conservantismo
• Ênfase na eficiência
• Centralização no DRH
Abordagem moderna
PROCESSOS
DE
AGREGAR
PESSOAS
• Enfoque estratégico
• Ação Macroorientada
• Abordagem molar
• Modelo incremental
• Instabilidade e mudança
• Criatividade e inovação
• Ênfase na eficácia
• Descentralização
Recrutamento e Seleção como partes do Processo de Agregar Pessoas
Mercado
de
Candidatos
RECRUTAMENTO
SELEÇÃO
Organização
Processo Agregar Recrutamento
Interno
Recrutamento
Externo
• O preenchimento das vagas e oportunidades
é feito através dos próprios funcionários atuais.
• Os funcionários internos são os candidatos
preferidos.
• Isto exige que sejam promovidos ou
transferidos para as novas oportunidades.
• A organização oferece oportunidade de
carreira ao funcionário.
• O preenchimento das vagas e oportunidades
é feito através da admissão de candidatos
externos.
• Os candidatos externos são os candidatos
preferidos.
• Isto exige que sejam recrutados
externamente e selecionados para preencher
as oportunidades.
• A organização oferece oportunidades aos
candidatos externos.
Processo Agregar
Diferenças entre o Recrutamento Interno e o Externo
Recrutamento Interno
Recrutamento Externo
Os cargos vagos são preenchidos por
funcionários, que são selecionados e
promovidos dentro da organização.
Os cargos vagos são preenchidos por
candidatos externos que são selecionados
e ingressam na organização.
Os candidatos são recrutados
internamente dentro dos quadros da
própria organização.
Os candidatos são recrutados
externamente no mercado de recursos
humanos.
Os candidatos já são conhecidos pela
organização, passaram por testes de
seleção, passaram por programas de
treinamento e forma avaliados quanto ao
seu desempenho.
Os candidatos são desconhecidos pela
organização e precisam ser testados e
avaliados pelo processo seletivo.
As oportunidades de emprego melhor são
oferecidas aos próprios funcionários, que
podem subir a postos melhores e
desenvolver sua carreira profissional
dentro da organização.
As oportunidades de emprego melhor são
oferecidas ao mercado, cujos candidatos
podem disputá-las.
Processo Agregar
Seleção de Pessoas
Entrada
Candidatos
encaminhados
pelo
recrutamento
Processamento
Aplicação das Técnicas
de Seleção
Entrevistas
Testes de:
• conhecimentos
• psicométricos
• personalidade
Técnicas de simulação
Saída
Candidatos
selecionados e
encaminhados
ao Gerente
Processo Aplicar
ABORDAGEM
TRADICIONAL
Modelo
mecanístico
Ênfase na
eficiência
Fatores
higiênicos
Estabilidade
Conservantismo
Permanente e
definitivo
ABORDAGEM
MODERNA
Processos de Aplicar
Pessoas
Modelo orgânico
Ênfase na
eficácia
Fatores
motivacionais
Instabilidade e
mudança
Criatividade e
inovação
Provisória e
mutável
Processo Aplicar
Orientação de Pessoas
Adaptação mútua entre pessoas e organizações
Socialização
Organizacional
Personalização
A organização adapta
as pessoas às suas
conveniências
As pessoas adaptam
a organização às
suas conveniências
Programa de Socialização
Assuntos organizacionais
Benefícios oferecidos
Relacionamento
Deveres do novo participante
Processo Aplicar
Modelagem de Cargos - Tendências quanto ao trabalho
Os Velhos Meios
Aspectos
Os Novos Meios
Altas, com muitos níveis
administrativos.
Estruturas
Achatadas, com poucos níveis
administrativos.
Centralizada na cúpula da
administração.
Autoridade
Descentralizada em todos os níveis:
empowerment.
Ampla e diversificada.
Papel do staff
Pequeno e concentrado.
Desenho dos cargos
Multifuncional e amplo. As pessoas
pensam e melhoram
continuamente.
Importantes como unidade
administrativa formal.
Grupos de trabalho
Como sistemas sociotécnicos
integrados e equipes
amplamente utilizadas.
Salário conforme a classificação
do cargo e o desempenho
individual.
Compensação
Simplificado e estreito. Os
gerentes pensam e as
pessoas fazem e executam.
Limitado apenas ao cargo.
Ocupante é descartável.
Treinamento
Salário flexível por metas e pelo
desempenho individual e grupal.
Amplo e conceitual. Ocupante é
valioso e é encorajado a
aprender novas habilidades e
muitas tarefas
Processo Aplicar
Modelagem de Cargos
Atitude do funcionário frente ao cargo e frente à organização
Atitude frente ao
cargo
Atitude frente à
organização
•Atividades variadas e inovadoras
•Identificação com as tarefas
•Compreensão do significado
•Autonomia e independência
•Retroação dos resultados
•Percepção da responsabilidade
•Satisfação com o cargo
•Trabalho em equipe
•Boa remuneração
•Benefícios adequados
•Qualidade de vida no trabalho
•Participação nos resultados
•Clima organizacional positivo
•Cultura democrática e participativa
•Reconhecimento e status
•Ambiente psicológico agradável
•Receptividade a sugestões e idéias
•Liberdade e autonomia
•Comunicação interna
•Oportunidades de crescimento
•Liderança inovadora
•Orgulho da empresa
•Qualidade de vida
•Participação nos resultados
Processo
Aplicar
Avaliação do
Desempenho
como
elemento
integrador
das práticas
de RH
Avaliação do Desempenho Humano
Localizar as pessoas com
Processo de agregar
características e atitudes adequadas
pessoas
aos negócios da organização
Processo de aplicar
pessoas
Indicar se as pessoas estão bem
integradas aos seus respectivos
cargos e tarefas
Processo de
recompensar pessoas
Indicar se as pessoas estão sendo
adequadamente recompensadas e
remuneradas
Processo de
desenvolver pessoas
Indicar os pontos fortes e fracos, as
potencialidades a serem ampliadas
e as fragilidades a serem corrigidas
Processo de manter
pessoas
Processo de
monitorar pessoas
Indicar o desempenho e os
resultados alcançados pelas
pessoas
Proporcionar retroação às pessoas
sobre o seu desempenho e
potencialidades de
desenvolvimento
Processo Recompensar
Processo Recompensar
Processo Recompensar
Processo Desenvolver - Alguns conceitos
Desenvolver pessoas
Dar-lhes formação básica para que elas aprendam
novas atitudes, soluções, idéias, conceitos que
modifiquem seus hábitos e comportamentos e se
tornem mais eficazes naquilo que fazem
Treinamento
Meio de desenvolver competências nas pessoas
para que elas se tornem mais produtivas, criativas e
inovadoras, a fim de contribuir melhor para os
objetivos organizacionais. É o responsável pelo
capital intelectual das organizações.
Aprendizagem
Mudança no comportamento da pessoa através da
incorporação de novos hábitos, atitudes,
conhecimentos e destrezas.
Educação Corporativa
Põe o foco no desenvolvimento do quadro de
pessoas com vistas a obter resultados nos
negócios. Incentiva a aprendizagem e uma visão do
negócio que possam dotar as pessoas de
ferramentas mentais que aperfeiçoem seu trabalho.
Processo Desenvolver
Impacto da criatividade e da inovação nas
organizações
Criatividade
Inovação
Geração de idéias
novas e criativas
Aplicação das novas
idéias para criar
Uma nova
empresa
Um novo
produto
Sugestões para incentivar a Criatividade Organizacional
Um novo
serviço
• Desenvolva a aceitação da mudança
Um novo
processo
• Encoraje novas idéias
• Permita maior interação
• Tolere os erros
• Defina objetivos claros e liberdade para alcançá-lo.
Um novo
método de
trabalho
Processo Desenvolver Desenvolvimento Organizacional (DO)
Intervenção
Reforço
Obter e analisar
dados sobre a
situação e definir
objetivos de mudança
Buscar ação
colaborativa para
implementar a
mudança desejada
Acompanhamento
para apoiar e reforçar
a mudança
ia
s
Diagnóstico
eq
ns
Co
• Focaliza a organização como um todo;
• Utiliza processos grupais;
• Orientação sistêmica e abrangente;
• Orientação contigencial;
• Utiliza agentes de mudança da organização;
• Proporciona retroação imediata dos dados;
• Enfatiza a solução de problemas;
• Estimula a aprendizagem experiencial;
• Acelera o desenvolvimento de equipes de
trabalho;
•Focaliza as relações interativas e sociais.
üê
nc
Características do DO
Mudanças
1. Ambiente dos
funcionários;
2. Ambientes dos
clientes/consumidores;
3. Ambiente da organização.
PROCESSOS DE MANTER PESSOAS
ABORDAGEM TRADICIONAL
•
•
•
•
•
Modelo de ordem e
obediência cega
Ênfase na disciplina rígida
Ênfase na rigidez das
regras e regulamentos
Padronização
Baseado na média e
generalidades das
pessoas
ABORDAGEM MODERNA
•
•
•
•
•
Modelo de autodeterminação e autorealização
Ênfase na flexibilidade e na
motivação das pessoas
Ênfase na liberdade e
autonomia das pessoas
Diferenciação e diversidade
Baseado nas diferenças
individuais das pessoas
ESTILOS GERENCIAIS
RELAÇÕES COM EMPREGADOS
HIGIENE, MEDICINA E SEGURANÇA DO TRABALHO
Ambiente Físico,Psicológico e Social de Trabalho AGRADÁVEL E SEGURO
EMPREGADO SATIFEITO E
MOTIVADO
QUALIDADE E PRODUTIVIDADE
DOS PRODUTOS E SERVIÇOS –
Eficácia e Eficiência
OBJETIVOS
RELAÇÕES COM
EMPREGADOS
¾Criar uma atmosfera de confiança, respeito e
consideração
S
MEIO
¾ Buscar maior eficácia organizacional através:
ƒ da remoção de barreiras que inibem a plena
participação dos funcionários e
Disciplina
ƒ do cumprimento de suas políticas organizacionais
Direito de Apelo
Ombudsman (OUVIDOR )
HIGIENE DO TRABALHO
Principais itens
do programa
de higiene do
trabalho
ET I
J
B
O
VOS
Criar condições ambientais de trabalho que
asseguram a saúde física e mental e com as
condições de bem-estar das pessoas
Ambiente físico de trabalho, envolvendo: Iluminação; Ventilação; Temperatura; Ruídos
Ambiente psicológico de trabalho, envolvendo: Relacionamentos humanos agradáveis; Tipo de
atividade agradável e motivadora; Estilo de gerência democrático e participativo; Eliminação de
possíveis fontes de estresse.
Aplicação de princípios de ergonomia, envolvendo: Máquinas e equipamentos adequados às
características humanas; Mesas e instalações ajustadas ao tamanho das pessoas; Ferramentas
que reduzam a necessidade de esforço físico humano
Saúde ocupacional
Está relacionada com a assistência médica preventiva.
O programa de medicina ocupacional envolve
Saúde
Ocupacional
¾
os exames médicos exigidos legalmente,
¾
execução de programas de proteção da saúde dos funcionários,
¾
palestras de medicina preventiva,
¾
elaboração do mapa de riscos ambientais,
¾
relatório anual e arquivos de exames médicos com avaliação clínica e
exames complementares, visando à qualidade de vida dos funcionários e
maior produtividade da organização.
Envolve os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho.
Assimila duas posições antagônicas:
QUALIDADE DE VIDA
¾ a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e satisfação no
trabalho;
¾ o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a
produtividade e a qualidade.
A satisfação com o trabalho executado
As possibilidades de futuro na organização
O reconhecimento pelos resultados alcançados O salário percebido
Os benefícios auferidos
O relacionamento humano dentro do grupo e da organização
O ambiente psicológico e físico de trabalho
A liberdade e responsabilidade de decidir
As possibilidades de participar
PROCESSOS DE MONITORAR PESSOAS
Abordagem Tradicional
Abordagem Moderna
TEORIA X
• Controle externo rígido
• Fiscalização e
vigilância
• Disciplina severa
• Restrições e limitações
• Centralização
TEORIA Y
• Autocontrole e
flexibilidade
• Liberdade e autonomia
• Disciplina por consenso
• Autoridade e
responsabilidade
• Descentralização
BANCO DE DADOS
CADASTRO DE PESSOAL
ENTRADA
CADASTRO DE CARGOS
SAÍDA
DE
CADASTRO DE ÓRGÃOS
DE
DADOS
INFORMAÇÕES
CADASTRO DE
REMUNERAÇÃO
CADASTRO DE
BENEFÍCIOS
CADASTRO MÉDICO
IDENTIFICAÇÃO PESSOAL
Nome
Endereço
Data e local de nascimento
Nacionalidade
Filiação
Estado Civil
Esposa e filhos- nome, data e local de
nascimento
DADOS PESSOAIS
Empresas onde trabalhou
Datas de admissão e demissão
Endereços
Cargos ocupados
Salários percebidos
Escolas onde estudou
Cursos realizados, datas de início e
conclusão
BANCO DE DADOS - Insumos básicos
DADOS DE ADMISSÃO
Data de admissão
Cargo inicial
Salário inicial
N° de dependentes
N° de registro funcional e profissional
N°Conta bancária
Local /Equipe de trabalho
DADOS DE PROGRESSO
FUNCIONAL
Cargos ocupados
Movimentação na carreira
Avaliação de desempenho
Cursos internos e externos efetuados
Resultados testes de avaliação
Conhecimentos, Habilidades e
Capacidades
Sistema de Informação Gerencial
- Quanto ganha o funcionário?
- Quando foi admitido na empresa?
- Quando deverá entrar em férias?
- Qual é o cargo do funcionário?
- Qual é a sua experiência?
- Quais são suas habilidades e conhecimentos?
Acesso do
Gerente
- Quais os programas de treinamento?
- Quais suas avaliações de desempenho?
- Quais os cargos já ocupados na empresa?
- Quais as metas e objetivos a alcançar?
- Quais os progressos já feitos?
- Quanto falta para completar as metas?
- Quais as características pessoais?
- Pode receber novas responsabilidades?
- Deve receber supervisão mas estreita?
- Quais as tarefas já executadas pelo funcionário?
- Que tarefas poderia receber no futuro?
- Qual o potencial de desenvolvimento?
Saída de
Informações
DECRETO 19.692/01
CARROSSEL ORGANIZACIONAL
CRIA REGULAMENTOS QUE
EXPRESSAM A REFORMULAÇÃO
DOS PROCESSOS DE GESTÃO
SERVIDORES APONTADOS COMO O
ÚNICO ELO CAPAZ DE
TRANSFORMAR AS IDÉIAS EM
REALIDADE
A adoção do modelo de competências na gestão
→ está relacionada ao uso, ao controle, formação e
avaliação do desempenho dos funcionários que a
compõe.
Lidar com
a imprevisibilidade
impulsiona as organizações
na busca da formação de
profissionais flexíveis
hoje é exigido do funcionário
polivalência e a constante
atualização de suas competências.
Competências
Articulação mental
CONHECIMENTO
saber
HABILIDADE
saber-fazer
VALORES E ATITUDES
saber-ser
A concepção de equipe
está vinculada à de
processo de trabalho
Neste sentido, sem
querermos apontar
todos os motivos que
justificam a existência
desta forma de exercer
o trabalho, diríamos
que a idéia de equipe
advém:
. da imposição que o
desenvolvimento e a
complexidade do mundo
moderno têm imposto ao
processo de produção,
gerando relações de
dependência e/ou
complementaridade de
conhecimentos e
habilidades para o alcance
dos objetivos.
• da necessidade histórica do
homem de somar esforços para
alcançar objetivos que,
isoladamente, não seriam
alcançados ou seriam de forma
mais trabalhosa ou inadequada; e
O trabalho em equipe, portanto, pode ser entendido como uma
estratégia, concebida pelo homem, para melhorar a efetividade do
trabalho e elevar o grau de satisfação do trabalhador.
Têm-se destacado
vantagens do
trabalho em equipe
sobre o trabalho
individual.
Apesar deste
reconhecimento,
constatamos, na
prática, muitas
dificuldades em
realizar o trabalho
em equipe.
O trabalho em equipe possibilita
dar e receber, por parte de
cada um de seus membros,
afeição, aceitação e sentimento
de importância.
“conjunto ou grupo de pessoas com habilidades
complementares, comprometidas umas com as outras pela
missão comum, objetivos comuns (obtidos pela negociação
entre os atores sociais envolvidos) e um plano de trabalho
bem definido.”
A necessidade de desenvolvimento do trabalho em equipe passa
por diversos fatores de importância para a evolução profissional,
como a definição de prioridades, o ajuste de metas, otimismo e o
estar aberto a mudanças. Todas estas qualidades, quando são
acrescidas ao ser individual (si próprio), pode significar o sucesso
nas relações pessoais, o que forma um círculo virtuoso.
Quando se fala em trabalhar em equipe,
fala-se em maior volume de atividades,
mais
e maior responsabilidade,
comprometimento,
flexibilidade,
colaboração e esforço pessoal, detalhes
que acabam sendo descobertos a cada
novo dia de trabalho.
Trabalhar em equipe significa compartilhar
esforços e habilidades individuais em uma
direção comum.
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FJG - [email protected]