Universidade Nova de Lisboa
Faculdade de Ciências Socais e Humanas
Departamento de Sociologia
Sociologia das Organizações
(cadeira semestral)
- Sinopse do programa -
Luis Augusto de Carvalho Rodrigues
[email protected]
Nota:
Os quadros a seguir apresentados referem, em esquema, os principais momentos
teóricos da cadeira. Procuram servir como um guião para o aluno melhor poder seguir
a matéria. Não esgotam, contudo, outros esquemas ou modelos, nem o respectivo
suporte discursivo.
Conteúdo
________________________________________________
Introdução:. Noções básicas sobre a Organização: Visão, missão e objectivos;
estratégia e plano; eficiência e eficácia; o cliente e marketing.
A - Modelos das Organizações
a1. mecanicista (Admnistração Cientifica; Teoria clássica)
a2. humanístico (Relações humanas)
a3. burocrático
a4. substantivista (Teoria neoclássica)
a5. comportamentalista (Teoria comportamental)
a6. sistémico
a7. relativista (teria da contigencial)
a8. terceiro tipo
B – Sociografia de Organizações nacionais e internacionais
b.1 Organizações da Administração directa do Estado
b.2 Organizações da Administração indirecta do Estado
b.3 As empresas públicas
b.4 As empresas privadas
b.5 Sistemas de Organizações trans-nacionais (EU,UN)
b.6 A mundalização das organizações
C – Futuros das Organizações dentro de uma sociedade do conhecimento
2
A realização da Organização
_________________________________________________________________________________
O QUE se deseja
________________
• Visão
• Missão
• Objectivos
• Oportunidades
(mercado)
• Estratégia
COMO realizar
___________
• Sistematizar
Segundo
CRITÉRIOS
_____________
• Qualidade
• Estatuir
• Luta contra o
desperdício
• Orçamentar
• Eficiência
• Planear
• Eficácia
• Programar
• Liderar
• Just in time ( Zerodefeitos
• Gerir
• Lean production
• Controlar
• Autonomia
• Desconcentração
• etc..
Tendo por BASE: o saber necessário, a qualificação adequada, o clima de
envolvimento e a justiça remunerativa
3
O que é a organização: sentido operativo
_____________________________________________________
• Noção operacional clássica: combinar meios humanos, materiais e financeiros
de modo a conseguir a eficiência e eficácia organizacional. Segundo Fayol
[1911]( o criador do conceito de gestão de topo): prever, organizar, dirigir,
coordenar e controlar.
• Noção operacional actual: facilitar racionalmente meios a um potencial de
inteligência humana, em torno de uma comunidade de conhecimento e
possuidora de competências adequadas para realizar objectivos que, sob
liderança, alinham constantemente os meios aos fins (a missão da
organização).
4
Visão
_________________________________________________________________
•
Uma inspiração fundada no desejo, nos valores e nas possibilidades
Nós
queremos
Nós
devemos
Nós
somos
capazes
5
Missão
___________________________________________________________________
.... traduz a vocação central da organização. Ela é o sentido profundo dos esforços
combinados e que suscita valores essenciais que se querem ver praticados. Ela deve ser
exclusiva e definidora de um campo de actuação e não pode admitir antagonismos,
sobreposições positivas ou espaços vazios internos.
.
1. Onde
estamos
2. Onde
queremos ir
3. Como
conseguir
realizar
4. Como
conseguir a
sutentabilidade
6
A situação corrente
Análise SWOT
_______________________________________________________
7
Estruturas organizacionais
_______________________________________________
Horizontal
1. Funcional
Director
.
Serviços Jurídicos
Serviços Financeiros
.
Coordenadores de
processo
Serviços de Aprovisionamento
Gestão
de topo
Equipas
2. Divisional
Director
Processo A
Acção Social Crianças
Acção Social Adultos
Projectos
Projectos
Acção Social Idosos
Coordenadores
de processo
Projectos
Prestações
Prestações
Prestações
Creches
Centros de encaminhamento vida activa
Centros de dia
Equipas
Processo B
3. Matricial
Director
Rede
Projectos
Economistas
Arquitectos
Juristas
Projecto 1
Projecto 2
Task
force 2
Task
force 1
Gestor de
Processo
Projecto 3
Task
force 3
Outsour
cing 1
Out
sourcing
2
8
Objectivos
________________________________________________________________
...
a tradução da missão em aplicações ao que realmente se pretende fazer, de modo a reflectir
realisticamente a existência da unidade organizacional. O exemplo da estruturação num programa ou
projecto da União Europeia é dado pela matriz intitulada “Quadro lógico”
Lógica da
intervenção
Indicadores
Fontes de
verificação
Meios
Custos
Pressupostos
Objectivos
globais
Objectivos
específicos
Resultados
Actividades
Précondições
9
Estrutura do desenvolvimento dos Programas
_______________________________________________
.
p o r ve ze s
cham ada
"P ro g ra m a
N a c io n a l d e . . "
P o lític a
p ú b lic a
A v a l ia ç ã o
O b j e c t iv o s
E s t r a t é g ia
PROGRAMA
(s)
O b j e c t iv o s
C u s to s
P R O JE C TO S
M e ta s
P r o d u to s
10
Compreender estrategicamente a organização
___________________________________________________
1. A visão
3. A missão
7. Plano de
acção
4. Os objectivos
5. Estratégias
alternativas
2. A situação
corrente
6. Escolher a
estratégia
11
A rentabilidade
______________________________________________________________
.
12
Conhecer o “cliente”; conhecer os “stakeholders”
Marketing externo
“identificar, antecipar e satisfazer vantajosamente as
exigências do cliente / utente”
________________________________________________________
Custo
Compreensão
Preço
Cliente /
utente
Promoção
Organização
Lugar
de acesso
Conveniência
Bem ou serviço
Necessidades
13
A decisão para a Qualidade
material
.
sócio-formal
psico-formal
a realidade
Notas
implicações na
redução da
gestão dos
complexidade
símbolos, dos
processos, das
rotinas, das
decisões, do
planeamento, etc.
análise dos
caminhos
possíveis
criação de
um padrão
de qualidade
para a
gestão
observatório:
verificação da qualidade em todos os processos:
• sugestões
-qualidade dos ficheiros
• questionários
-qualidade do follow-up
• observação
comparada
-qualidade da comunicação
• entrevistas
• análise de
conteúdo da
imprensa
-qualidade da relação com a imprensa
-qualidade na execução orçamental
-qualidade nos impressos
-qualidade na identidade
etc.
14
A abordagem estrutural à Sociedade
Observa.
Institucional
Funcional
Gerador
Realidade
Sócio material
Sócio formal
Edifícios
(traça,
decoração)
Indumentária
Materialização
do tempo
Estatuária,
outros símbolos
Espaços para
convívio
As instituições :
Educação
Família
Direito
Outras
•Mecanismos de
institucionalização
Relações comunitárias e
relações societárias
A afirmação do
individualismo
Relações de género
Autoridade
Estratificação
Obediência
Rituais
Costumes, tradições
Símbolos evocativos
do passado
Mitos
Língua
( Sociolinguística)
Proxémica
Regulamentaçã
o (escritos;
tradição)
Meios
difusores que
legitimam:
cinema, TV,
jornais
Conhecimento partilhado para a socialização
Linguagem
Anedotas
Divisão do trabalho (burocracia e outras formas)
Papel das NTCI
O tempo (a sua usura)
Psico formal
Doutrinas
Ideologia
Heróis
Tabus
Conhecimentos
Valores
Arquétipos
Paradigmas
Histórias e lendas
Significação semiótica e
representação (factuais e
imaginárias)
Atitude perante a inovação
Orientação geral do
Ser: sedução, empatia,
hábitos, adaptação do
eu, jogos de ataque e
defesa, ritualidade
Atitudes em geral
Necessidades da sociedade
Ambiente natural e antropo-natural
Demografia
Tecnologia (hard e soft)
Princípios de referência : (verdades e normas condicionadas; os valores humanos…)
Produção da Sociedade
15
A produção de uma sociedade
_______________________________________________
16
O stock de capitais: uma evolução permanente em torno do
potencial humano da Organização
_______________________________________________________________________________________________
O activo de capital orientado de
fora para dentro da organização
O activo de
conhecimento
dessiminado na
organização
Capital
social
O activo de
capacidade
criativa
Capital de
inteligência
Capital
estrutural
Capital
humano
O activo de
capacidade
humana
17
Exigências individuais e sociais
__________________________________________________________________
Autonomia
Diálogo
Quebra da hierarquia
Ritmo
Competitividade
Qualidade
Valorização do “eu”
………….
Ainda e sempre a Liberdade
18
Uma sociedade em mudança
_______________________________________________________________________
• Mais conhecimento
• Valorização do espírito de
aventura e da ética da
experimentação
• Mais mercado
• A quebra do segredo das elites
• As auto estradas da informação
• O reforço dos valores de
cidadania
• O isolamento
.
•
As distimias (afectos
perturbados)
•
Novas condições do feminino e
do masculino.
•
O enfraquecimento das
ideologias
•
A omnivoricidade consumista
•
Declínio da ética do dever
•
Precariedade nómica dos valores
• A super organização que governa
os pequenos actos solidários
• O culto do medo do outro
• O espaço por pessoa diminui
• Os territórios pessoais
amontoam-se
• A privacidade da intimidade em
risco
19
Organizações novas
______________________________________________________________________
gestão do potencial humano
também o utente interno
eficácia da equipa / pequeno grupo
(em regra 5 pessoas)
gosto de fazer bem e com utilidade
desenvolvimento dos saberes
competências
orientação utente
“value for money”
flexibilidade como estratégia
adequação progressiva dos sistemas
salariais a novos papeis, novos critérios e
novos valores
satisfação de trabalhadores e utentes
“fringe benefits” ligados à avaliação de
desempenho
autonomia dentro de uma esfera de
responsabilidades
reconhecimento de grupo – integração;
reconhecimento individual – diferenciação
redes de elevado valor acrescentado
de informação
número adequado de pessoas segundo
análises criteriosas de “carga de trabalho –
“tempos”.
unidade de trabalho que apreende da
sua experiência partilhada
policompetência
valorização da “imitação” das
melhores práticas, [benchmarking]
apuramento constante das competências
que a organização requer de modo a
proporcionar os conhecimentos requeridos
ajustamentos permanentes ditados
pelo marketing
20
E como infundir novos comportamentos: o sentido e a
oportunidade
____________________________________________________________________________
•
Liderança (não ao chefe todo poderoso, castrador e obliterador das
consciências)
•
Gosto pela participação
•
Ambição de conhecer partilhando
•
Planear e organizar e solucionar problemas
•
Primado ao sistema auto-regulado
•
Primado das missões confiadas
•
Orientação cultural para a aceitação e para a discussão crítica das
ideias
•
Mudanças orientadas para melhorias rápidas
•
Gerir o conhecimento
21
O que significa a Gestão do Conhecimento
___________________________________________________________________
•
Gerir itens tão diversos como ideias, pensamentos, intuições, práticas, experiências
emitidas pelas pessoas no exercício da sua profissão
•
Gerir é também um processo de criação, enriquecimento, capitalização e difusão de
saberes
•
Gerir obriga a que o conhecimento seja capturado onde é criado, partilhado e
aplicado na Organização
Ainda:
•
•
•
•
•
•
•
•
Desenvolver prémios para o reconhecimento
Desenhar estruturas de gestão adequadas
Apostar forte na gestão (liderança) de topo
Criar um estaleiro de conhecimento
Criar portofólios de competências
Criar bases emocionais de estabilidade e auto estima
Criar compromissos com a visão da organização
Promover uma aprendizagem generativa
22
Algumas das dificuldades na gestão do conhecimento
______________________________________________________________________________
Como transferir o conhecimento a outras partes da organização
Como facilitar o crescimento do conhecimento
Como difundir o conhecimento
Como materializar o conhecimento em processos, produtos e
serviços
Como usar o conhecimento nas decisões
Como aceder ao conhecimento externo
Como gerar sempre novo conhecimento
Como lidar com o excesso de conhecimento, ou
Como decifrar na floresta do conhecimento
23
Algumas questões actuais sobre a gestão
__________________________________________________________________
–
saber construir uma relação entre a Organização e o cliente
* todos os serviços são utentes uns dos outros
* saber dar aos objectivos ambição
* criar o sentido de único
* criar um sentido de urgência
* estar atento a todos os sinais
* simplificar, simplificar, simplificar...é sempre possível
* orientar pequenas iniciativas para o sucesso
* afastar o mito das certezas
* assumir a Qualidade
* aproximar a decisão da execução
* responsabilizar: gratificar ou punir
* profissionalizar / des-funcionalizar
* não aprender por obrigação
* saber sociologicamente quem é o actor social
* menos organogramas mais funcionogramas
24
Diagnóstico organizacional: indicadores (1)
___________________________________________________________________________
Temas
da
Organização
.
Sub-temas
O
Projecto:
A coerência
dinâmica e o
holograma
do sentido
O sentido
da
vinculação
Linha de
coerência
dos
sistemas
de gestão
de
pessoal
O sentido da Organização
complexa e adaptativa
Existe um Projecto que clarifica a Visão para os
próximos anos: os valores, as ambições
requeridos. Este projecto nasce de um processo
interactivo dentro e fora da organização (parceiros
sociais).
Um bom sistema de avaliação permite ver se
princípios éticos são respeitados e se enquanto
profissionais desta organização existe o respeito
de a dignificar quotidianamente.
Procede-se de três em três anos a um rigoroso
exame de todos os sistemas de gestão das
pessoas (recrutamento, promoção, formação,
avaliação de desempenho, etc.). Reformula-se o
que houver por necessário.
Adaptado de: SÉRIEYX, H. - O Big Bang das Organizações; Lisboa, Instituto Piaget, 1996
25
Diagnóstico organizacional: indicadores (2)
_____________________________________________________________________________
Temas
da
Organização
Sub-temas
A
responsabilização
Cada qual conhece a sua missão. As
equipas possuem uma margem real de
manobra para se auto-organizarem de
modo a cumprirem melhor a sua missão.
Periodicamente toda a performance é
avaliada e lidas as melhores práticas
como “benchemarking” interno.
A confiança,
transparência e
exemplaridade
As “regras do jogo” organizacional são
conhecidas de todos. A boa fé nas
relações é valorizada e a má fé é
sancionada. Os dirigentes dão o
exemplo.
A tranversalidade
Toda a organização, por definição, está
implicada
na
cadeia
de
valor
estabelecida para satisfazer o utente.
Procura-se a “qualidade total” e o
26
“desperdício zero”.
.
A resposta
organizativa
O sentido da Organização
complexa e adaptativa
Diagnóstico organizacional: indicadores (3)
_____________________________________________________________________________
Temas
da
Organização
Sub-temas
A variedade
na selecção
das
pessoas
.
A variedade
requerida
A
coevolução
criadora
O sentido da Organização
complexa e adaptativa
Luta-se contra os privilégios no recrutamento,
afectação
e
promoção.
Procuram-se
legitimamente os melhores.
Respeito
necessário
pelas
diferenças
Reconhece-se que há necessidade de gestores
e especialistas e que ambas a funções têm igual
estatuto. Importa fazer funcionar o que existe,
inovar constantemente. Dialogar sem discriminar
funções.
A vigilância
Todo o processo produtivo é rigorosamente
medido e avaliado. O orçamento reflecte isso
mesmo.
A
organização
em rede
externa
Interna e externamente procura-se ligar as partes
da organização. A ligação à investigação e aos
centros universitários é indispensável.
27
Diagnóstico organizacional: indicadores (4)
_____________________________________________________________________________
Temas da
Organização
Sub-temas
A
valorização
dos
sucessos
internos e
externos
.
O sentido da Organização
complexa e adaptativa
Um aturado sentido de captação de boas
práticas e de promoção do que pode constituir
exemplo. O contacto internacional pode ser
indispensável.
A união das
contradições
Um dos critérios essências com base no qual
se aprecia a capacidade de uma liderança, ou
de um quadro, é a sua aptidão para viver sem
excessivo stress algumas situações
contraditórias, sem procurar dividi-las de forma
binária: por exemplo o interesse do politicoe o
interesse da dos profissionais.
Pirâmide
direita e
invertida
As duas pirâmides são necessárias: a pirâmide
invertida evidencia que o que é importante é o
utente. A outra evidencia que há uma clara
distribuição das responsabilidades.
A dialógica
motriz
28
Os modelos de organização do trabalho
_____________________________________________________
Orientação
Modelos
Tipos de organização do trabalho
Artesanal
Artesanal
Taylorista
Taylorista
Taylorista / fordista
Tecnocêntrica
Trabalho alargado
 Rotação de postos de trabalho
Neotaylorista
 Módulo de trabalho
 Trabalho individual enriquecido
.

Novas
formas de
organização
:–
Interactivo
 PósAntropocêntrico taylorista e
cooperativo
 Novas
formas de
organização
:–
integrativa
Ênfase
 Trabalho manual
 Polivalência
 Trabalho em pequenas equipas
 Tecnologia
 Eficiência pela valorização dos custos
 Divisão acentuada do trabalho
 Especialização de tarefas
Inovação tecnológica
 Produtividade
 Divisão menos rigorosa do trabalho em
comparação com o modelo Taylorista
 Satisfação pela valorização do Homem


Células de produção
 Grupos polivalentes
 Equipas operacionais: grupos
semi autónomos; grupos
autónomos
 Grupos de pj transversais
 Grupos paralelos
 Equipas de gestão: círculos de
qualidade
 Trabalho em rede

Trabalho colectivo e cooperativo
Inovação organizacional
 Polivalência horizontal e vertical
 Satisfação e desenvolvimento de RH
 Reaproximação de funções
 Autonomia
 Participação


Adaptado de Morais, Mª de Fátima (1995) – A incidência das inovações organizacionais nos perfis profissionais; Lisboa ISCT – dissertação de mestrado, in INOFOR –
Manual Metodológico, 2000. Readaptação de nossa autoria)
29
Teorias Organizacionais por ênfase temática
_______________________________________________________________________________
.
Ênfase
Teoria
Tarefas
Teoria Da Administração Científica
Estrutura
Teoria Clássica,·Teoria da Burocracia,·Teoria
Estruturalista,·Teoria Neoclássica
Pessoas
Teoria das Relações Humanas,·Teoria
Comportamental,·Teoria do Desenvolvimento
Organizacional
Ambiente
Cibernética,·Teoria de Sistemas,·Teoria da
Contingência – Ambiente
Tecnologia
Teoria da Contingência - Tecnologia
Teoria Neo-Schumpeteriana
30
Escolas por ordem cronológica
_____________________________________________________________
.
Ano
Teoria
Ênfase
> Expoente
1903
Administração Científica
Tarefas
Frederick Taylor
1916
Teoria Clássica
Estrutura
Henry Fayol
1932
Teoria das Relações
Humanas
Pessoas
Elton Mayo
1947
Burocracia e Teoria
Estruturalista
Estrutura
Max Weber
1951
Cibernética e Sistemas
Ambiente
Bertalanffy
1954
Teoria Neoclássica
Estrutura
Peter Drucker
1957
Teoria Comportamental
Pessoas
Chester Barnard
1972
Teoria da Contingência
Ambiente Tecnologia
Joan Woodward
1982
Teoria NeoSchumpeteriana
Tecnologia
Nelson & Winter
31
Síntese das Escolas
__________________________________________
Aspectos
Principais
.
Escola
ênfase
abordagem
da
organização
conceito de
organização
Abordagens Explicativas e Descritivas
Abordagens Prescritivas e Normativas
Teoria
Clássica
Teoria
Teoria das
Relações Neoclássica
Humanas
ecletismo:
tarefas,
pessoas e
estruturas
tarefas e
estrutura
organizacional
pessoas
organização
formal
organização
informal
organização
formal e
informal
estrutura
formal como
conjunto de
órgãos,
cargos e
tarefas
sistema
social como
conjunto de
papéis
sistema
social com
objetivos a
alcançar
Teoria da
Burocracia
estrutura
organizacional
organização
formal
Teoria
Estruturalista
estrutura e
ambiente
Teoria da
Teoria dos
Teoria
Comportamental Sistemas Contingência
pessoas e
ambiente
ambiente
ambiente e
tecnologia,
sem
desprezar as
tarefas, as
pessoas e
estrutura
variável
organização dependente
organização
organização
formal e informal formal e informal como um do ambiente e
da tecnologia
sistema
sistema social sistema social
intencionalmente
como
construído e
conjunto de
reconstruído
funções
oficializadas
sistema social
cooperativo e
racional
sistema
aberto
sistema
aberto e
sistema
fechado
32
Síntese das Escolas
(continuação)
__________________________________________________________
.
Aspectos
Principais
Escola
principais
representantes
Abordagens Prescritivas e Normativas
Teoria
Clássica
Taylor,
Fayol,
Gilbreth,
Gantt,
Gulick,
Urwick,
Mooney,
Emerson
Teoria das
Relações
Humanas
Mayo, Follett,
Roethlisberger,
Dubin,
Cartwright,
French,
Zalesnick,
Tannenbaum,
Lewin
Teoria
Neoclássica
Drucker,
Koontz,
Jucius,
Newmann,
Odiorne,
Humble,
Gelinier,
Scheh, Dale
características Engenharia
técnica social
básicas da
Humana / Ciência Social
básica é a
Administração Engenharia
Aplicada
Administração
de
por Objetivos
Produção
concepção do
Homo
Homem
Economicus
Homo Social
Abordagens Explicativas e Descritivas
Teoria da
Burocracia
Weber,
Merton,
Selznick,
Gouldner,
Michels
Sociologia da
Burocracia
Teoria
Teoria
Estruturalista Comportamental
Teoria dos
Sistemas
Simon,
McGregor,
Barnard, Argyris,
Likert, Cyert,
Bennis, Schein,
Lawrence,
Sayles, Lorsch,
Beckhard, March
Katz, Kahn,
Johnson,
Kast,
Rosenzweig,
Rice,
Churchman,
Burns, Trist,
Hicks
Etzioni,
Thompson,
Blau, Scott
Sociedade de
Organizações
e Abordagem
Múltipla
Homem
Organizacional
Homem
Homem
e
Organizacional Organizacional
Administrativo
Teoria da
Contingência
J. D.
Thompson,
Lawrence,
Lorsch,
Perrow
Ciência
Abordagem
Abordagem
Comportamental
Sistêmica: Contingencial:
Aplicada
Administração Administração
de Sistemas Contingencial
Homem
Administrativo
Homem
Funcional
Homem
Complexo
33
Síntese das Escolas
Aspectos
Principais
Abordagens Prescritivas e Normativas
Escola
Teoria
Clássica
ser isolado
que reage
como
indivíduo
(Atomismo
Tayloriano)
.
comportamento
organizacional
do Indivíduo
sistema de
incentivos
Teoria das
Relações
Humanas
Escola
ser social que
reage como
membro de grupo
social
ser racional e
social voltado
para o alcance
de objetivos
individuais e
organizacionais
incentivos incentivos sociais
materiais e e simbólicos
salariais
relação entre
objetivos
organizacionais
e objetivos
individuais
identidade
de
interesses;
não há
conflito
perceptível
resultados
almejados
máxima
eficiência
identidade de
interesses;
todo o conflito é
indesejável e
deve ser evitado
satisfação do
operário
incentivos
mistos, tanto
materiais como
sociais
integração
entre objetivos
organizacionais
e objetivos
individuais
eficiência e
eficácia
(continuação)
Abordagens Explicativas e Descritivas
Teoria
Clássica
Teoria das
Relações
Humanas
Escola
Teoria
Clássica
ser racional
tomador de
decisões
desempenho de desempenho de papéis
quanto à
papéis
participação
nas
organizações
ser isolado
que reage
como
ocupante e
cargo e
posição
incentivos
materiais e
salariais
ser social que
vive dentro
de
organizações
não há
conflito
perceptível;
prevalência
dos
objetivos
da
organizaçã
o
máxima
eficiência
conflitos
inevitáveis e
mesmo
desejáveis
que levam à
inovação
conflitos
possíveis e
negociáveis; conflitos de
relação e
papéis
equilíbrio
entre eficácia
e eficiência
máxima
eficiência
eficiência
satisfatória
incentivos
mistos, tanto
materiais
como sociais
Teoria das Relações
Humanas
incentivos
mistos
incentivos
mistos
máxima
eficiência
incentivos mistos
conflitos de papéis
eficiência e eficácia
34
O QUE É A UNIÃO EUROPEIA
http://europa.eu
•
.
35
Uma CEE inserida numa Europa de organizações políticas

Conselho da Europa
• NATO
• Organização para a Segurança e a Cooperação na Europa
• Espaço Económico Europeu
• Associação Europeia de Comércio Livre
• União da Europa Ocidental
• Comunidade dos Estados Independentes
• Conselho Nórdico
• Mercado Comum do Mar Negro
36
Nações Unidas
____________________________________
.
37
Nações Unidas
____________________________________
THE SPECIALIZED AGENCIES
Autonomous organizations joined to the UN through special agreements:
ILO (International Labour Organization): Formulates policies and programmes to improve working conditions and employment opportunities, and sets labour standards used by countries around
the world.
.
FAO (Food and Agriculture Organization of the UN): Works to improve agricultural productivity and food security, and to better the living standards of rural populations.
UNESCO (UN Educational, Scientific and Cultural Organization): Promotes education for all, cultural development, protection of the world's natural and cultural heritage, international cooperation
in science, press freedom and communication.
WHO (World Health Organization): Coordinates programmes aimed at solving health problems and the attainment by all people of the highest possible level of health. It works in such areas as
immunization, health education and the provision of essential drugs.
World Bank Group: Provides loans and technical assistance to developing countries to reduce poverty and advance sustainable economic growth.
IMF (International Monetary Fund):Facilitates international monetary cooperation and financial stability and provides a permanent forum for consultation, advice and assistance on financial
issues.
ICAO (International Civil Aviation Organization):Sets international standards for the safety, security and efficiency of air transport, and serves as the coordinator for international cooperation in all
areas of civil aviation.
UPU (Universal Postal Union):Establishes international regulations for postal services, provides technical assistance and promotes cooperation in postal matters.
ITU (International Telecommunication Union): Fosters international cooperation to improve telecommunications of all kinds, coordinates usage of radio and TV frequencies, promotes safety
measures and conducts research.
WMO (World Meteorological Organization): Promotes scientific research on the Earth's atmosphere and on climate change, and facilitates the global exchange of meteorological data.
IMO (International Maritime Organization): Works to improve international shipping procedures, raise standards in marine safety, and reduce marine pollution by ships.
WIPO (World Intellectual Property Organization): Promotes international protection of intellectual property and fosters cooperation on copyrights, trademarks, industrial designs and patents.
IFAD (International Fund for Agricultural Development): Mobilizes financial resources to raise food production and nutrition levels among the poor in developing countries.
UNIDO (UN Industrial Development Organization): Promotes the industrial advancement of developing countries through technical assistance, advisory services and training.
IAEA (International Atomic Energy Agency): An autonomous intergovernmental organization under the aegis of the UN, it works for the safe and peaceful uses of atomic energy.
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