PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
MARIA CECILIA ARAUJO DA SILVA
GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO
CASA CIVIL
EGAP- FUNDAP
OUTUBRO DE 2004
Gestão por Competências
Agenda
Temas em discussão

Conceitos

Por que Gestão de Competências?

Exemplos

Implantação

Outputs

Educação Corporativa

Case Companhia Vale do Rio Doce
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Competência..., o que é?
Qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certos
assuntos.
Mobilizar um conjunto de recursos cognitivos – como
saberes, habilidades e informações – para solucionar
com pertinência e eficácia uma série de situações.
Philippe Perrenoud
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Gestão por Competências: um novo Modelo
De: Administração de RH
Recursos = ferramentas
Controle, práticas, processos
operacionais,
departamentalização
Para: Gestão de Pessoas
Objeto
Foco
Pessoas = competências
Desenvolvimento, aprendizado
contínuo, estratégia, resultados de
negócio
Previsível, Duradouro, Contexto Inovações, Diversidade,
Concentrado
Competitividade e Globalização
A empresa desenvolve pessoas. E estas, ao se desenvolverem,
desenvolvem a empresa.
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
O que mudou?
A competência profissional não pode mais ser enclausurada em
definições prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho.
O trabalho é a ação competente do indivíduo diante de situações
dinâmicas e não previsíveis.
Há com isso uma transformação radical da maneira de se
encarar a aprendizagem profissional e de se avaliar a
experiência de um colaborador.
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Conceitos
O que são competências?
Conhecimentos
Habilidades
Compreensão de
conhecimentos e
técnicas
Aptidão e
capacidade de
realizar
Postura e
modo de agir
Poder
Querer
Saber
Atitudes
Aplicação
Competências
Desempenho Superior
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Conceitos
Competências Empresariais x Individuais
“Em organizações bem
sucedidas, qualquer que seja
o setor ou a área, as
Competências
Empresariais
Competências de Liderança
competências individuais
estão se transformando em
capacidades
organizacionais.”
Competências Técnicas
Competências
Individuais
Dave Ulrich
Competências Básicas
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Conceitos
Competências Empresariais
Quem somos?
Quem queremos ser?




Metas
Objetivos
Indicadores
Diferencial
Quais as competências empresariais requeridas para chegar aonde
queremos?
Identificação e descrição das competências
empresariais
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Conceitos
Competências Empresariais
– Ponto de Partida: Alinhamento Estratégico
ESTRATÉGIA
MISSÃO
CULTURA
De que capacidades
necessitamos para atingir os
objetivos ?
Quais os gaps existentes e as
ações recomendadas ?
Sistema de Gestão de Competências
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Conceitos
Competências Individuais
Qualificaçõe
s
Capacidades
Habilidades
Performance
+
Valor
Atitudes
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Exemplos
Competências
Empresariais
Competências Empresariais
EXCELÊNCIA EM GESTÃO
Condução dos negócios com base nas diretrizes estratégicas e no modelo de
governança corporativa, com destaque para o respeito aos acionistas, transparência e
estabilidade empresarial.
ATUAÇÃO GLOBAL
Visão e orientação para atuar no mercado global, combinando ativos de classe
mundial, reconhecida competência, competitividade em produtos e serviços nas
diversas áreas de negócio e oportunidades de crescimento.
CAPACIDADE EMPREENDEDORA
Identificação e antecipação das tendências de mercado e necessidades dos clientes
atuais e potenciais, com estímulo à inovação e à capacidade de realização.
RESPONSABILIDADE SOCIAL E AMBIENTAL
Comprometimento com o conceito de desenvolvimento sustentável e correto
posicionamento da empresa ante as comunidades próximas das áreas de atuação e na
recuperação e proteção do meio ambiente.
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Exemplos
Competências de Liderança
Competências de Liderança
PLANEJAMENTO E ORIENTAÇÃO ESTRATÉGICA
GESTÃO DE NEGÓCIOS
GESTÃO E FORMAÇÃO DE PESSOAS
CAPACIDADE EMPREENDEDORA
SENSO DE URGÊNCIA
REPRESENTATIVIDADE INSTITUCIONAL
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Exemplos
Competências Básicas
Competências Básicas
GERAÇÃO DE VALOR
INICIATIVA
COMUNICAÇÃO
FOCO NO CLIENTE
AUTODESENVOLVIMENTO
TRABALHO EM EQUIPE
NEGOCIAÇÃO
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Exemplos
Competências Técnicas
Competências
Técnicas
Conjunto de conhecimentos e habilidades requeridas por cada segmento ou área de
atuação da empresa. São inerentes a cada função, processo ou perfil profissional.
Principais características:
• Representam o mínimo exigido para que os indivíduos possam exercer as suas
atividades profissionais.
• São relacionadas às áreas de conhecimento de uma determinada atividade ou área de
negócio.
• São comuns a mais de um grupo de indivíduos, mas podem variar de complexidade.
• Cada competência pode ser formada por um número variado de conhecimentos e
habilidades.
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Por que Gestão de Competências?
Gestão de Competências é...
Um modelo de gestão de pessoas
Avaliar...
Desenvolver...
Gerenciar...
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes que
agregam valor à organização
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Sistema de Competências
Algumas Premissas Praticadas
 Competências requeridas vinculadas a posições e/ou
funções.

O planejamento e a oferta das ações de
desenvolvimento centralizados no RH corporativo.

A operação e responsabilidade pelas ações de
desenvolvimento descentralizadas.

Descrição das competências: clara, simples e objetiva,
permitindo plena compreensão por empregados e
gestores.
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Sistema de Competências
Algumas Premissas Praticadas

A auto-avaliação e elaboração de plano de desenvolvimento:
processos de caráter educativo que devem incentivar o
autodesenvolvimento e o aprendizado contínuo (conceito de
empregabilidade).

A etapa de negociação da avaliação entre empregado e seu gestor
visa aculturar os líderes a participar e incentivar o desenvolvimento
de seus subordinados e estimular o processo de feedback.

Estimular autogerenciamento no processo de autodesenvolvimento
e reeducar empregados e gestores para a elaboração e validação do
plano de desenvolvimento (PDE), respectivamente.
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação – Macro Fases
Identificação de Competências
Definição ou Descrição de Competências
Avaliação de Competências
Desenvolvimento/Gestão por Competências – Plano de Ação
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Identificação de Competências
Visão
Experiência de
outras empresas
Lista de
Competências
Objetivos /
Estratégia
Competências
Essenciais
Missão
Análise dos
Processos
Competências
Grupais
Competências
Individuais
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Identificação de Competências
Equipes Diversificadas (função, divisão, hierarquia, geografia)
Armadilha: delegar o trabalho às comunidades técnicas!
Definições não mecanicistas. Evitar checklist, não engessar opiniões
Participação de gerentes seniores = comprometimento
Benchmarking (concorrentes tradicionais e não tradicionais)
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Definição de Competências

Optar por comportamentos mensuráveis e observáveis
Ex: "Idealizar e propor soluções que conduzam à inovação“
(Competência: criatividade) Não: "Ser criativo".

Agrupar semelhanças sob títulos genérico (comunicação, gestão etc.)
Facilitam o diagnóstico e visualização.
Ex.: Competências de comunicação: comunicação escrita, comunicação oral, compartilhar
práticas em toda a organização

Evitar o óbvio
Ex.: Boa educação universitária, ética etc.

Evitar características de personalidade.
Devem ser listadas à parte e não como competência. Ex.: Simpatia, senso de humor etc.
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Definição de Competências
 Definir nível de excelência a ser atingido
 Estabelecer níveis diferenciados em função de diferentes patamares de experiência
ou responsabilidades.
 Focalizar competências críticas e abrangentes. Ex.: Competência "flexibilidade",
pode abranger a totalidade gerencial, sem necessidade de "departamentalizar”.
 Focar necessidades futuras para garantir o direcionamento estratégico da Empresa.
Não apenas necessidades presentes.
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Avaliação de Competências
Objetivo: Dimensionar as competências dos indivíduos e identificar
gaps (deficiências) e pontos fortes
GAP
Competência Requerida:
Foco no Cliente
Competência Requerida:
Comunicação
Ponto Forte
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Competência Requerida:
Comunicação
Desenvolvimento de Competências
GAP
Identificação de necessidades de
desenvolvimento
Plano de Desenvolvimento Individual
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Gerenciamento de Competências
Ações para potencializar
Ponto Forte
Competência Requerida:
Foco no Cliente
Identificação de necessidades de
alinhamento
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Missão, Estratégias,
Objetivos e Metas
Gestão por Competências
Análise das
Competências
Identificação e
definição de
competências
essenciais, grupais e
individuais
Identificação
dos Gaps
Gestão por
Competências
Adequação
de Perfil
Formulação do Perfil
de Competências Ideal
individual e grupal,
segmentados por Área
Hierárquica ou por
Sistemas Operacionais
Valorização
das Pessoas
Envolvimento
Gerencial
Coerência com
o negócio
Plano de Ação
Formais
Não-Formais
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Plano de Ação - Premissas
Estratégias
Flexíveis, adequadas à política e realidade do negócio,
recursos e tecnologias disponíveis etc.
Objetivo
Desenvolvimento e Sustentação das Competências
existentes, geração de novas competências e eliminação de
competências obsoletas.
Alinhamento
Estratégia e resultados de negócio da organização
Conceito
Learning Organizations: desenvolvimento e educação
continuada.
Organizações e pessoas que aprendem e ensinam
permanentemente.
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Plano de Ação
Ações Formais
Captação e Retenção de
Talentos
T&D / Educação Corporativa
Remuneração por
Competências
Pessoas possuidoras de competências fundamentais
devem ser retidas.
Presenciais, e.learning, MBAs etc.
Parâmetros como complexidade, competências-chave
etc.,estão sendo utilizados para remuneração,
principalmente variável.
Carreira e Sucessão
Programas trainees, sucessão gerencial, programas hight
potential.
Avaliação de Potencial e
Desempenho
Mensurar e confrontar com as competências-chave da
empresa. Avaliar desempenho, processos que agreguem
valor ao desempenho empresarial
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Plano de Ação
Ações Não Formais
Grupos de Trabalho
Rotação
Disseminação/diversidade > potencializando as
competências empresariais.
Por áreas, processos, unidades, troca papéis
cliente/fornecedor.
Autodesenvolvimento
Acesso ao conhecimento disponível>leituras, CDs.,
Internet etc.
Tutoria – Coaching
Orientação individualizada ajudando na gestão do
desempenho e da carreira (carreira, postura,
comunicação etc.)
Visitas (benchmarking)
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Outputs
Integração com demais sistemas de RH
Alinhamento Estratégico
Recrutamento e Seleção
Remuneração
e Incentivo
Sucessão e
Seleção Interna
GESTÃO POR
COMPETÊNCIA
Educação Corporativa
Gestão do Desempenho
Carreira e Sucessão
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Universidade Corporativa
Objetivo e Arquitetura

Objetivo - criação de um processo contínuo de aprendizagem capaz de
oferecer ações de desenvolvimento associadas às competências definidas
como estratégicas para a organização

Arquitetura
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Avaliação
de
Avaliação
Competências
de
Plano
de
Desenvolvimento
Ambiente de Aprendizagem
Catálogo de ofertas e
gerenciamento das ações
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
(Exemplo) Arquitetura da
C
O
M
P
E
T
E
N
C
I
A
S
COMPETÊNCIAS
DE LIDERANÇA
Visão Estratégica
Construção de Relacionamentos
Formação de Pessoas
Análise e Decisão
COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS
COMPETÊNCIAS
BÁSICAS
Universidade Corporativa
FORMAÇÃO
DE
LIDERANÇAS
A
R
E
A
S
Desenvolvimento de Executivos
e
Formação de Potenciais
D
E
Conhecimentos e Habilidades Técnicas
F
O
R
M
A
Ç
A
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S
FORMAÇAO TECNICA
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FU
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C
I
O
N
A
L
FORMAÇAO GERAL
Comportamentos, Habilidades e Atitudes
Foco em Resultados
Empatia
Influencia
Desenvolvimento de Pessoas
Estilo Dirigente
Flexibilidade
Trabalho em Equipe
Busca de Informação
Raciocínio Analítico
Criatividade
Realização
Autodesenvolvimento
Atuação Sinérgica
Alinhamento com a Organizaçao
Diretores / Gerentes Gerais / Gerentes
Nível Superior
Supervisores
Administrativo/ Tecnico/ Operacional
B
A
S
I
C
O
COACHING
GESTÃO EMPRESARIAL
FORMAÇÃO DE LIDERES
PROGRAMAS FUNCIONAIS ESPECÍFICOS
MBA’s
CURSOS DE ESPECIALIZAÇÃO NO
PAIS/EXTERIOR
LIDERANÇA
GESTÃO DE PESSOAS
FORMAÇÃO DE SUPERVISORES
GESTÃO DE PROJETOS
TRABALHO EM EQUIPE
NEGOCIAÇÃO
COMUNICAÇÃO INTERPESSOAL
FUNDAMENTOS DE INFORMÁTICA
IDIOMAS
MARKETING - BÁSICO E ESTRATÉGICO
AMBIENTE DE NEGÓCIOS CVRD
AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Negócio /Estratégias / Mercados
O NOVO GERENTE CVRD
AMBIENTAÇÃO
CIDADANIA CORPORATIVA
Cultura / Responsabilidade Social
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
CASE
COMPANHIA VALE DO RIO DOCE - CVRD
Consultoria Responsável:
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
CVRD
A empresa

Áreas de Negócios




Mineração
Logística
Alumínio
Energia

16.500 empregados

Empresa de atuação Global
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
CVRD
O Projeto

Avaliação de Competências: 4.000 empregados
Diretores
Gerentes
Essenciais
Gerenciais
Essenciais
Gerenciais
Técnicas
Gerenciais

Nível
Superior
Essenciais
Supervisores
Essenciais
De Supervisão
Técnicas Comuns e
Específicas
Técnicas Comuns e
Específicas
Plano de Desenvolvimento do Empregado – PDE: todos os
empregados

Carreira & Sucessão: posições gerenciais e estratégicas
Status do Projeto: 99% dos empregados avaliados e com plano de
desenvolvimento. Carreira e Sucessão em andamento
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Modelo De Competências

A maioria das universidades corporativas do mercado avalia seus
empregados apenas pelas competências organizacionais, a Valer
inova e avalia seus empregados também nas competências técnicas
específicas para a sua área de atuação e perfil funcional.
Tipo: Competências Organizacionais
Tipo: Competências Técnicas
1.1 Competências Gerenciais
2.1 Competências Técnicas
1.2 Competências de Supervisão
2.1.1 Gerenciais
1.3 Competências Essenciais
2.1.2 Comuns à área
2.1.3 Específicas por processo
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Processos
Avaliação de Competências e Plano de Desenvolvimento
Avaliação
Plano de Desenvolvimento
Avaliados
Não Avaliados
Definição de
perfil técnico
Elaboração do Plano
de Desenvolvimento
Elaboração do Plano
de Desenvolvimento
Auto-avaliação
Inclusão de ações não
cadastradas no
sistema
Inclusão de ações não
cadastradas no sistema
Avaliação
gerencial
Sessão de
diálogo
Priorização
Opinião do
avaliado
Execução do Plano
Aprovação do Plano
pelo superior
Execução do Plano
Registro e verificação
de realização
Registro e verificação
de realização
Avaliação de
aplicabilidade
Avaliação de
aplicabilidade
Avaliados: Nível superior, gerentes e diretores
Não Avaliados: TAOs
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Riscos e Dificuldades

Prazo

Quantidade de fornecedores envolvidos

Cultura

Objetividade na redação das competências comportamentais:
compreensão (W2)

Mensuração das competências técnicas

Flexibilidade do sistema: exceções e “tentáculos (e se?)” do sistema

Não era possível identificar perfis funcionais (posições). Artifício do
perfil técnico para identificação da atuação de cada empregado (área
e processo)

Metodologia de desenvolvimento de software nunca utilizada no Brasil
Quebra de paradigma da CVRD.

Simples para o usuário, complexo para desenvolvimento
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Implantação
Diferenciais e Fatores de Sucesso

Avaliação de competências técnicas

Indicação de perfil técnico + Identificação de Ações de
Desenvolvimento por Competência = Otimização do Planejamento
do Desenvolvimento dos Empregados

Envolvimento da Alta Direção

Campanha de Comunicação

Sistema simples, amigável, intuitivo

Preparação de gestores

Treinamento dos RHs regionais (presencial + apostila)

Venda da idéia baseada em argumento de resultados e não
“RHguês”
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004
Gestão por Competências
Bibliografia










Dutra, Joel Souza – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da
AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001
Eboli, Marisa – Educação Corporativa no Brasil – Mitos e Verdades – Editora Gente – 2004
Fischer, André Luis – Gestão por Competências – Artigo apresentado na 12ª Jornada da
AAPSA em parceria com o Progep. - Editora Gente – 2001
Fleury, A. & Fleury, M.Tereza L. - Estratégias empresariais e formação de competências: um
quebra –cabeça caleidoscópio da indústria brasileira – Editora Atlas – 2000.
Hamel, Gary & Prahalad, C.K. - Competindo pelo Futuro: estratégias inovadoras para obter
o controle do seu setor e criar os mercados de amanhã. – Editora Campus 1997
Meister, Jeanne C – Educação Corporativa – Editora Makron Books – 1999
Schank, Roger – Virtual Leaning: A Revolutionary approach to building a highly skilled
workforce – Editora McGraw-Hill – 1997
Ulrich, Dave – Os Campeões de Recursos Humanos – Editora Futura – 1998
Wood,Robert & Payne, Tim – Competency Based Recruitment and Selection – a Practical
Guide - Editora Wiley – London – 1998
Wood Jr., Thomaz & Picarelli Filho, Vicente – Remuneração por Habilidades e Competências:
Preparando a organização para a era das empresas de conhecimento intensivo. – Editora
Atlas - 1999
Maria Cecilia Araujo – 06.05.2004