REFORMA TRABALHISTA EM UM CONTEXTO DE
INTEGRAÇÃO HEMISFÉRICA: O CASO DO BRASIL
(LABOR REFORM IN THE CONTEXT OF HEMISPHERIC
INTEGRATION: THE BRAZILIAN CASE)
Trabalho apresentado em:
SEC 13 - Labor Studies
Latin American Studies Association - LASA
XXI International Congress
Chicago, Ilinois
24-26 de setembro de 1998
Marisa von Bülow
Departamento de Ciência Política
Universidade de Brasília
e-mail: [email protected]
2
Introdução
Os processos de ajuste econômico e reestruturação produtiva iniciados na
América Latina, a partir da década de oitenta, colocaram em cheque as relações
entre Estado e sindicatos típicas do modelo de desenvolvimento anterior, bem
como o arcabouço jurídico que lhes dava suporte. Paralelamente, o renascimento
das tentativas de integração regional no continente, acompanhadas por um
processo mais amplo e acelerado de liberalização comercial, recolocam na ordem
do dia o velho desafio dos países latino-americanos de alcançar uma inserção
internacional exitosa e combater sua dívida social.
Apesar do trânsito do modelo de industrialização por substituição de
importações para um modelo de desenvolvimento voltado para fora estar pautado
por um receituário que, em linhas gerais, é seguido por praticamente todos os
países latino-americanos, muitas são as especificidades nacionais, que dão
contornos diferenciados às políticas adotadas e às formas de interação que vêm
se desenvolvendo entre o Estado e os atores produtivos.
No caso brasileiro, é apenas a partir de 1990 que o novo modelo realmente
passa a definir a agenda pública e a nortear o comportamento dos atores, ainda
que submetido aos vai-e-véns da vida política do país. O impeachment do expresidente Fernando Collor de Mello desacelera momentaneamente o processo
de reestruturação neoliberal que se estava implementando, deixando para a
gestão de Fernando Henrique Cardoso, iniciada em 1995, a tarefa de dar
seguimento cabal aos processos de abertura comercial, reforma do Estado,
estabilização macro-econômica, integração regional e também à complicada e
longamente aguardada reforma da legislação trabalhista.
As políticas orientadas para o mercado tiveram, como em outros países,
impactos profundos sobre o sistema de relações de trabalho. Por um lado,
implicaram um intenso processo de reestruturação produtiva, que vem mudando o
perfil da indústria no país; pelo outro, foram geradas novas e poderosas fontes de
pressão para uma mudança, na prática e no marco legal, das relações de
trabalho. Em terceiro lugar, a implementação do novo modelo também gerou
mudanças importantes no funcionamento do mercado de trabalho, com o
processo simultâneo de aumento das taxas de desemprego e aprofundamento da
precarização do trabalho.
O objetivo do presente trabalho é analisar o processo de mudança em
curso no sistema de relações de trabalho brasileiro, especialmente no que se
refere às mudanças do marco jurídico, às tendências dos processos de
negociação coletiva e às estratégias utilizadas pelo movimento sindical, tanto no
plano nacional como na esfera do Mercosul, para enfrentar os novos desafios. A
hipótese geral que orienta os argumentos apresentados é que, pese à existência
de fortes indicadores de diminuição do poder - capacidade de influência - dos
3
sindicatos, novos espaços de atuação e a possibilidade de desenvolver
estratégias inovadoras também estão surgindo. Destacamos dois âmbitos que nos
anos 90 ganham importância renovada: o local de trabalho, principalmente pela
possibilidade de atuação sindical na negociação da participação dos
trabalhadores nos lucros das empresas, e a esfera internacional, principalmente
pelas possibilidades abertas pela atuação sindical nos órgãos consultivos do
Mercosul.
O SISTEMA DE RELAÇÕES DE TRABALHO EM FOCO
Apesar das profundas mudanças ocorridas no país, tanto na esfera
econômica como no sistema político, o marco jurídico corporativista que regula as
relações capital-trabalho, criado no período 1937-1943, ainda não foi totalmente
superado. Pelo contrário: algumas das suas características fundacionais
permanecem vigentes. As tentativas de rompimento com a estrutura corporativista
tradicional nunca foram totalmente exitosas, e, no entanto, hoje o modelo vive
uma importante fase de mudanças, cujo resultado final ainda não podemos prever
claramente.
A legislação trabalhista brasileira - a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) -, criada sob o manto de um regime autoritário, e inspirada na legislação
italiana fascista, deu consistência jurídica a um corporativismo estatal cujos
pilares de sustentação foram: o controle, por parte do Estado, da criação e
atividades dos sindicatos; o monopólio da representação sindical, organizada por
região geográfica e por categoria; o imposto sindical compulsório, pago por todos
os trabalhadores, sindicalizados ou não, e a proibição da criação de centrais
sindicais.
As organizações sindicais foram consideradas instrumentos de
colaboração e conciliação de interesses, o que gerou forte vínculos de
dependência entre líderes sindicais e o Estado. Os sindicatos, criados sob a
proteção e o controle do Estado, eram vistos como peças-chave de um sistema
corporativista no qual não havia lugar para a negociação direta entre
empregadores e trabalhadores, deixando-se para o âmbito da justiça do trabalho
a resolução dos conflitos. Por outro lado, a legislação varguista assegurou uma
série de direitos sociais inéditos no país da época, como a instituição da jornada
de trabalho, do salário mínimo e do direito a descanso remunerado.
É apenas a partir do processo de transição democrática e da promulgação
da Constituição de 1988 que se processam inovações importantes no marco
jurídico. Paralelamente às mudanças nas condições de trabalho - como a
diminuição da jornada de 48 para 44 horas semanais, por exemplo -, foram
alteradas muitas das regras da CLT sobre organização sindical e negociação
coletiva. O texto constitucional diminui o poder de tutela do Estado sobre os
4
sindicatos, estabelecendo a liberdade de associação profissional ou sindical e
proibindo explicitamente a intervenção do poder público na organização sindical.
No entanto, a Constituição manteve o princípio da unicidade sindical, o
pagamento do imposto sindical compulsório e o poder normativo da Justiça do
Trabalho. Assim, apesar da importância das mudanças realizadas, não se rompeu
definitivamente com o velho marco jurídico corporativista, criando, no seu lugar,
um modelo híbrido e em alguns aspectos contraditório e confuso. Como afirmam
Neto e Oliveira (1996), esse momento inaugurou uma crise sem precedentes do
sistema corporativista, preso entre algumas garantias formais de liberdade e
autonomia sindical e a manutenção dos pilares básicos do corporativismo.
A dificuldade para inaugurar uma nova matriz jurídica refletia a ausência de
um consenso entre os atores sindicais e empresariais, sobre qual era o sistema
de relações de trabalho mais adequado para o país, e sua viabilidade. Mesmo no
âmbito das diferentes centrais sindicais e entre elas, bem como no âmbito das
organizações empresariais, poucos foram os acordos. Por um lado, o chamado
"novo sindicalismo", representado pela Central Única dos Trabalhadores (CUT),
pressionou, durante a Constituinte, por mudanças democratizadoras no sistema
de relações trabalhistas; por outro lado, empresários e setores do movimento
sindical temiam as conseqüências de uma ruptura do sistema de controle
vigente1.
Fracassadas as tentativas de concertação social na década de oitenta, é
nos primeiros anos da década atual que assistimos a novas tentativas - também
fracassadas - de mudança do marco jurídico2 e, por outro lado, a experiências
relativamente exitosas de negociação entre o Estado, empresários e
trabalhadores. Entre essas últimas, podemos mencionar a experiência de
funcionamento da Câmara Setorial da Indústria Automobilística, que reuniu
representantes dos empresários, dos trabalhadores e do governo para decidir de
comum acordo os rumos do setor, e a realização do Fórum Nacional sobre
Contrato Coletivo e Relações de Trabalho, no qual, pela primeira vez na história
do país, representantes dos empresários, trabalhadores e governo se reuniram
para tratar de alcançar os almejados acordos para a reforma do sistema de
relações de trabalho3.
A experiência do Fórum mencionado trouxe como fruto principal uma curta
declaração consensual, na qual defendia-se um período de transição entre o
sistema atual e um novo sistema de relações de trabalho, que deveria ser mais
1
Para uma análise sobre o impasse que o movimento sindical vivia no período, ver da Silva e
Leite, 1987.
2
O ex-presidente Fernando Collor de Mello chegou a enviar ao Congresso Nacional medida
provisória extinguindo o imposto sindical compulsório, mas, não tendo conseguido aprová-la
segundo o texto original, vetou a lei.
3
Para uma análise sobre essas duas experiências de concertação, ver Bensusán e von Bülow,
1997. Sobre a Câmara Setorial da indústria automobilística há uma extensa bibliografia. Ver, por
exemplo, Arbix 1996a.
5
"participativo e transparente". No mesmo sentido, o Ministério do Trabalho deveria
transformar-se em instrumento para estimular e sustentar a livre negociação entre
empresários e trabalhadores, e advogava-se pela adoção da liberdade sindical
plena e pelo direito de representação sindical dos trabalhadores nos locais de
trabalho (Ministério do Trabalho, 1993).
A pergunta que cabe fazer é: por quê, pese às profundas mudanças econômicas
e políticas, à emergência de novos atores sindicais e à existência de uma
plataforma geral comum aos atores, não se concretizou uma reforma cabal da
legislação trabalhista?
É certo que havia, no começo dos anos 90, um consenso geral favorável a
mudanças na legislação trabalhista. No entanto, a plataforma consensual
esboçada nas deliberações do Fórum mencionado não escondia profundas
divergências.
Para Neto e Oliveira (1996), era possível diferenciar três propostas
principais de reforma do sistema de relações de trabalho brasileiro a partir dos
debates do Fórum: aquela que defende uma reforma global do sistema, a que se
posiciona a favor da desregulação e uma terceira, que vê a necessidade de uma
reforma parcial.
Entre os defensores de uma reforma global estão as duas centrais sindicais
mais importantes - a CUT e a Força Sindical - e também setores empresariais,
agrupados no Pensamento Nacional de Bases Empresariais (PNBE). Essas
entidades estão de acordo sobre a necessidade de romper com o sistema
corporativista e enfatizam a necessidade de promover uma democratização das
relações de trabalho a partir de um regime de liberdades sindicais e direitos
coletivos. A saída, portanto, não seria uma desregulação do mundo do trabalho,
mas sim um arranjo alternativo, com o fim do monopólio de representação e do
imposto sindical.
Por outro lado, a proposta de desregulação é defendida pela maioria do
empresariado, que se recusa a aceitar qualquer forma de institucionalização de
caráter generalizador e homogeneizador das relações de trabalho. De acordo com
essa perspectiva, o ideal seria ter uma legislação “mínima” e também uma
intervenção “mínima” do Estado, com amplos espaços para a negociação direta
entre trabalhadores e empresários, sem a intervenção dos sindicatos.
Finalmente, a terceira proposta agrupa as outras centrais sindicais e vários
sindicatos de trabalhadores. Para esse setor minoritário do movimento sindical,
herdeiro do sistema corporativista, as críticas à legislação são vistas em geral
como atentados aos direitos dos trabalhadores, e colocam em risco a
sobrevivência dos sindicatos. Assim, esse segmento se posiciona contrário ao fim
da unicidade sindical, do imposto sindical e também a mudanças no poder
normativo da Justiça do Trabalho.
6
É interessante ressaltar a falta de um consenso mais definitivo no interior
do movimento sindical e também da representação empresarial, com relação ao
conteúdo de uma possível reforma trabalhista, o que nos leva a ter uma complexa
rede de inter-relações e uma extensa possibilidade de arranjos e negociações
entre os atores.
Além da ausência de consensos mais profundos, que viabilizassem o
processo de mudança, o que se tem observado é que, no caso brasileiro, o locus
privilegiado de negociação e inovação no âmbito das relações de trabalho tem
sido o nível micro, ou seja, a empresa, o local de trabalho. Como argumenta
Pochmann (1998), a ausência de mudanças substanciais na estrutura corporativa
não significa que, na prática, esta não tenha se adaptado às transformações
econômicas e políticas do país. Assim, muitas das mudanças na legislação
demandadas - como o direito à representação sindical no local de trabalho e a
diminuição da jornada de trabalho - já são parte da realidade de algumas
empresas, alcançadas em negociação direta com os sindicatos e/ou com os
trabalhadores, sem a interlocução do Estado. Claro que esse processo é
fragmentado e depende, fundamentalmente, da capacidade de mobilização dos
sindicatos, o que permite antever uma crescente heterogeneidade no mercado de
trabalho4. Em especial, é o setor metalúrgico que tem sido o grande laboratório
das negociações. Foi nesse setor que, desde a década passada, alguns
sindicatos conseguiram garantir sua presença nos locais de trabalho, por meio
das comissões de fábrica, reconhecidas pela gerência como interlocutores
legítimos5.
É apenas nos últimos três anos, a partir da nova realidade econômica e
política vivida pelo país, que ressurge, de forma mais concreta, a possibilidade de
uma mudança substancial do marco jurídico do modelo corporativista. No entanto,
como veremos, essas mudanças vêm se dando pela via de iniciativas pontuais de
flexibilização da legislação, e não por uma reforma ampla e concertada do
sistema de relações de trabalho.
O GOVERNO FHC: FIM DO CORPORATIVISMO?
A gestão do presidente Fernando Henrique Cardoso se caracterizou, desde
o princípio, por difíceis relações entre a esfera governamental e o movimento
sindical. O apoio da central sindical mais importante - a CUT - a Luís Ignácio Lula
da Silva nas eleições, e posteriormente sua oposição aos planos de privatização
e reforma do Estado, produziram tensões difíceis de equacionar. São bons
exemplos disso as dificuldades para encontrar uma solução concertada aos
4
Sabemos que existem muitas diferenças na maneira como a reestruturação produtiva tem sido
implementada, com setores mais abertos à negociação com os sindicatos, até os que rejeitam
qualquer participação sindical na implementação das inovações na organização do trabalho e da
produção.
5
A legislação brasileira não prevê a representação sindical nos locais de trabalho.
7
conflitos trabalhistas que envolveram empresas do Estado, como no caso dos
petroleiros6 e dos carteiros.
Outro fato que contribuiu para deteriorar as relações entre governo e
movimento sindical foi a denúncia da Convenção número 158 da Organização
Internacional do Trabalho, que trata da proteção do empregado em casos de
demissão. Para os empresários, essa Convenção introduzia maior rigidez nos
mercados de trabalho, já que obrigava à consulta às organizações dos
trabalhadores e determinava que a empresa comprovasse a necessidade de
realizar as demissões. Frente às inúmeras ações judiciais dos sindicatos
buscando a readmissão dos trabalhadores demitidos, com base na Convenção, o
governo decidiu denunciá-la. Na justificativa apresentada, o Ministro do Trabalho
argumenta que:
“em um momento em que os estudos voltados para a Administração Pública trazem conclusões
com respeito ao desestímulo à produtividade que se apresenta na estabilidade conferida a muitas
categorias profissionais, seria contraditório estendê-la, sem critérios, aos trabalhadores do setor
privado (sic)”.
A denúncia da Convenção 158 foi apresentada em reunião do Conselho
Nacional do Trabalho, fórum tripartite de negociação que recém havia sido
instalado no âmbito do Ministério do Trabalho. Em protesto pela decisão
governamental, a CUT decidiu suspender sua participação no Conselho.
Inaugurou-se, assim, um período que se caracteriza pela ausência de um fórum
de negociação em nível nacional, que pudesse encarregar-se de consensuar um
projeto de mudança da legislação trabalhista.
A denúncia da Convenção 158 deve ser analisada como parte de uma
política mais geral de flexibilização numérica do mercado de trabalho, cujos
objetivos seriam diminuir os custos do trabalho e criar melhores condições para a
geração de empregos.
Desde meados de 1995 a questão do desemprego vem ganhando
crescente centralidade na agenda política brasileira, ocupando grandes espaços
na imprensa nacional, e configurando-se como peça chave das pautas de
6
A greve dos petroleiros teve lugar cinco meses depois da posse da nova administração (maio de
1995). Esse conflito é significativo porque tratou-se do primeiro confronto trabalhista de
importância no atual governo, ocorrido em um setor estratégico e envolvendo uma das
organizações sindicais com maior capacidade de mobilização do país, filiada à CUT. A demanda
do sindicato era que o governo cumprisse o acordo salarial assinado alguns meses antes, durante
a administração de Itamar Franco. O que nos interessa resgatar desse conflito, que foi
amplamente noticiado nos jornais e televisão, é que ao longo do processo que finalmente levou à
derrota do movimento sindical, o governo manteve-se alheio a qualquer possibilidade de
negociação. A justiça do trabalho, à qual delegou-se a resolução do conflito, declarou a greve
abusiva, e determinou o pagamento de uma multa substantiva por cada dia parado, dando
respaldo jurídico às demissões dos líderes sindicais que a Petrobrás efetuou. A Organização
Internacional do Trabalho recomendou a anulação das multas (OIT, 1997) e o Congresso Nacional
votou a favor de uma anistia aos petroleiros, mas o Presidente da República vetou a decisão.
Recentemente, o Congresso Nacional aprovou nova lei de anistia.
8
mobilização sindicais, como referência obrigatória na retórica governamental e
empresarial e, atualmente, como um dos temas mais importantes da campanha
presidencial7. Paralelamente, deu-se o incremento do trabalho de menor
qualidade, conseqüência direta do fechamento de postos de trabalho na indústria,
setor que tradicionalmente gera empregos melhor remunerados e de maior
produtividade, e que concentra os empregos registrados legalmente.
É extensa a literatura que comprova que, no caso brasileiro, o argumento
de que o aumento das taxas de desemprego e da informalidade são frutos da
rigidez do marco jurídico é, no mínimo, falacioso. Como argumenta Camargo
(1996), mesmo que a legislação efetivamente contenha inúmeras restrições à
gerência empresarial das relações de trabalho, na prática o mercado de trabalho
já é muito flexível. Para apoiar esse argumento, o autor utiliza como indicadores
de flexibilidade (entendida em termos do custo de ajuste às diferentes condições
econômicas) não apenas a evolução da taxa de desemprego aberta, mas também
o prazo médio dos contratos de trabalho assinados e a taxa de rotatividade no
trabalho. Assinala que os contratos de trabalho têm, em média, prazos
relativamente curtos (em 1991, 23.5% dos contratos de trabalho da indústria
tinham prazo inferior a 6 meses, e 37,75% inferior a um ano) e que os índices de
rotatividade são muito elevados. As empresas dispõem de um núcleo
relativamente pequeno de empregados estáveis e contratam os demais somente à
medida em que o nível de atividade justifique.
A facilidade para contratar e para demitir trabalhadores - devido
essencialmente ao baixo custo destas medidas - permite a freqüente substituição
de empregados em diferentes postos de trabalho e uma adaptação contínua do
tamanho da folha de pessoal aos ritmos de atividade. Essa flexibilidade permite à
empresa evitar os custos de uma seleção rigorosa do pessoal, sendo que, na
prática, esta é feita no posto de trabalho.
A esses indicadores de flexibilidade soma-se a elevada proporção de
trabalhadores que se encontram fora do marco legal, o que dá ao empresário uma
grande margem de unilateralidade. Os ajustes às mudanças no mercado de
trabalho se dão principalmente pela admissão e demissão de trabalhadores, e
também pela diminuição dos salários reais.
Apesar disso, a tendência à flexibilização da legislação trabalhista vem
ganhando força, e tem sido implementada principalmente por meio de projetos de
lei e medidas provisórias8 de iniciativa do Poder Executivo, que buscam reformar
7
Segundo dados do Ministério do Trabalho, desde 1990 foram fechados mais de dois milhões de
empregos formais na indústria brasileira. Isto não significa necessariamente que todos os postos
foram suprimidos, sendo que uma proporção ignorada passou ao chamado trabalho ilegal, sem um
contrato formal de trabalho (FSP, 15/07/1996:8).
8
Medidas provisórias são uma espécie de decreto presidencial, que pode ser utilizado em caso de
relevância e urgência, e que tem força de lei. As medidas provisórias perdem eficácia se não
forem convertidas em lei no prazo de trinta dias, cabendo então ao Poder Executivo desistir da
9
alguns pontos específicos da CLT. Em especial, concentra-se a atenção na
flexibilização das formas de contratação, da jornada de trabalho e da
remuneração.
Um dos exemplos mais importantes é o projeto de lei enviado pelo Poder
Executivo ao Congresso Nacional no ano passado e transformado em lei no início
deste ano, que ampliou as possibilidades de uso de contratos por prazo
determinado. As empresas poderão contratar, via negociação coletiva, até 20%
dos seus trabalhadores temporariamente, com a única restrição de que se trate de
novos postos de trabalho9. São vários os incentivos previstos para que as
empresas adotem esse instrumento, como a redução das alíquotas de
contribuição social (inclusive da previdência social) e do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço. A nova lei busca, simultaneamente, flexibilizar a jornada de
trabalho, prevendo a compensação de horas extras via banco de horas.
Com essa iniciativa, o governo trata de dar resposta às demandas
empresariais de flexibilização da legislação e de redução dos custos trabalhistas,
e ao mesmo tempo diminuir o desemprego galopante. Segundo o Ministro do
Trabalho, a aprovação do projeto levaria para o âmbito da negociação coletiva as
questões referidas ao emprego; além disso, há a expectativa de geração de novos
postos de trabalho, e, finalmente, o principal impacto daria-se pela formalização
dos mercados de trabalho, com maiores incentivos para que os empregadores
legalizem a situação dos seus trabalhadores10. As relações de trabalho hoje
ilegais passariam a ser amparadas por contratos legais, válidos por dois anos11.
No debate sobre o projeto, tanto a CUT como a CGT manifestaram posição
contrária:
“Olhei com coração de mãe este projeto, com todo cuidado, e não vi, em nenhum
momento, onde é que estimula a geração de emprego (...) Facilitar as demissões
proposta ou então promover sua reedição. Na prática, o que temos visto é um abuso deste
mecanismo, que tem se convertido em mecanismo legislativo do Poder Executivo.
9
Esta porcentagem vale para empresas com mais de 200 trabalhadores, e aumenta no caso de
empresas menores; aquelas que possuem menos de 50 trabalhadores podem empregar 50% no
regime de contrato por prazo determinado.
10
Depoimento do Ministro do Trabalho, Paulo de Tarso Almeida paiva, em Audiência Pública de 6
de maio de 1997 no Senado Federal.
11
A participação de autônomos e de empregados contratados ilegalmente na PEA aumentou,
segundo dados oficiais, de 39.3% em dezembro de 1990, para 48% em dezembro de 1996
(Presidência da República, 1997:7). Dados do Sistema de Acompanhamento de Negociações da
Confederação Nacional da Indústria mostram que, até junho de 1998, apenas seis empresas
haviam firmado convenções coletivas utilizando-se das prerrogativas da lei do contrato por tempo
determinado. Mesmo que esse número esteja subestimado, há pelo menos três motivos que
representam sérios obstáculos à sua utilização: o boicote da CUT, a exigência que a Lei faz de
que as empresas tenham suas obrigações tributárias em dia, e a existência de uma Ação de
Inconstitucionalidade contra a lei, que ainda não foi julgada. A menos que essa situação mude
radicalmente no curto prazo, o que não parece provável, dificilmente a nova legislação cumprirá
com seus objetivos de gerar empregos e formalizar as relações de trabalho.
10
não é facilitar a geração de emprego. Se querem discutir conosco um projeto de
relação de trabalho moderno, estamos totalmente dispostos”12.
No que se refere à flexibilização das formas de remuneração, temos como
principal iniciativa a medida provisória, encaminhada pelo Poder Executivo, que
regulamenta o dispositivo constitucional que prevê a participação dos
trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas, mecanismo já
implementado em vários outros países. Parte-se do pressuposto da ação racional
dos atores: os trabalhadores seriam mais produtivos para terem acesso ao
incentivo, e as empresas implementariam a remuneração condicionada visando
obter melhores resultados.
Dois aspectos da regulamentação dessa nova forma de remuneração
merecem destaque (Zylberstajn, 1998): em primeiro lugar, o pagamento a título de
participação nos lucros ou resultados está isento de toda a taxação que incide
sobre a folha de salários, bem como dos adicionais trabalhistas legais, o que
representa um importante incentivo para que os empresários se baseiem cada
vez menos nos salários fixos e cada vez mais na remuneração condicionada. Em
segundo lugar, a medida provisória estabeleceu que sua implementação não
pode ser feita de forma unilateral pela empresa, o que pode representar um
desincentivo à implementação da nova política, em especial se exigir a presença
do sindicato. Vale lembrar, no entanto, que a segunda edição da medida
provisória, assinada pelo presidente Fernando Henrique Cardoso, substituiu a
presença de representante do sindicato na negociação por uma "comissão de
representantes", acatando demanda empresarial nesse sentido. Depois de uma
briga judiciária, o governo voltou a admitir a participação sindical, mas com
restrições: o representante sindical deve ser um empregado da empresa, que
trabalhe na sua sede (idem:7).
Em um país onde o marco jurídico das relações de trabalho não aceita a
representação sindical no local de trabalho nem incentiva a solução negociada de
conflitos entre empregados e trabalhadores, o direito que o sindicato possui hoje
de negociar os acordos de participação representa um fato importante. No
entanto, pressupõe, mais do que a racionalidade dos atores, um ambiente de
confiança e respeito, além da existência de um sindicato capaz de efetuar as
negociações, e de uma empresa com estrutura administrativa capaz de efetuar os
cálculos necessários para a implementação da medida.
O "pacote" pré-eleitoral
A escassos dois meses do primeiro turno das eleições presidenciais, o
governo lançou uma série de novas medidas, apelidadas como "o pacote contra o
desemprego". Na realidade, o conjunto de propostas apresentadas inclui tanto
medidas que podem vir a ter algum impacto sobre a taxa de desemprego, como
12
Depoimento do Presidente da CUT, Vicente Paulo da Silva, em Audiência Pública de 2 de abril
de 1997 no Senado Federal.
11
medidas relativas ao tema da organização sindical, sem vínculo direto com a
problemática da geração de empregos.
Entre as primeiras, a mais importante foi instituída via medida provisória, e
trata do contrato de trabalho a tempo parcial (jornadas semanais de no máximo 25
horas), flexibilizando ainda mais as formas de contratação. Não se prevê, neste
caso, a participação sindical nas negociações de contratação de trabalhadores a
tempo parcial, o que representa uma importante diferença com relação à lei que
amplia o uso dos contratos por prazo determinado. Esses últimos estão no âmbito
da negociação coletiva, enquanto que no caso dos contratos a tempo parcial o
texto da medida provisória afirma que o tema é "opção dos atuais empregados,
manifestada perante a empresa, ou contratação de novos empregados" (art. 5º,
M.P. 1709, de 6/8/98).
Além disso, ainda no que se refere a medidas de flexibilização numérica,
institui-se uma nova figura no mercado de trabalho: os demitidos
temporariamente. De acordo com a proposta, a ser também aprovada no
Congresso Nacional, são aqueles trabalhadores que têm seu vínculo
empregatício suspenso por um máximo de 5 (cinco) meses, durante os quais
recebem uma bolsa equivalente ao valor do seguro-desemprego e participam de
programas de requalificação. Ao término do período, a empresa poderá reinserilos na produção, ou realmente demiti-los.
Uma terceira proposta importante faz referência ao aprofundamento do
processo de flexibilização das jornadas de trabalho. Caso a medida provisória que
regula os contratos a tempo parcial seja aprovada, também será aprovado um
artigo que amplia o prazo de compensação de horas extras realizadas. Antes, o
prazo limite era de 120 dias; de acordo com a nova proposta, passa a ser de um
ano. Na prática, essa iniciativa provavelmente significará o fim do pagamento de
horas extras no país, na medida em que as empresas forem implantando os
bancos de horas.
O segundo grupo de propostas trata de, por meio de proposta de emenda
constitucional, acabar de uma vez com os principais pilares de sustentação do
corporativismo brasileiro: a unicidade sindical, o imposto sindical compulsório e o
poder normativo da justiça do trabalho. Apesar de haver atualmente um "quase
consenso" com relação a essas propostas, muitos advogam pela adoção de um
período de transição, que permitisse aos atores adaptarem-se à nova realidade,
em especial aqueles sindicatos com menor capacidade de mobilização e com
menos recursos financeiros. Como dificilmente essas medidas serão votadas
ainda este ano, caberá aos novos membros do Congresso Nacional, que tomarão
posse em janeiro de 1999, colocá-las em debate.
12
TENDÊNCIAS DAS NEGOCIAÇÕES COLETIVAS
Ainda é difícil fazer uma análise sobre o impacto das medidas
flexibilizadoras da CLT nas negociações coletivas. No entanto, como já afirmamos
anteriormente, negociações diretas entre empresários e trabalhadores já vêm, há
algum tempo, mudando as relações de trabalho, muitas vezes à revelia da
legislação.
De acordo com os últimos dados disponíveis da Pesquisa Sindical do
Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), havia em 1992 um total de
11.183 entidades sindicais no país, incluindo-se tanto as de empregadores como
as de empregados e agentes autônomos em geral, e tanto os sindicatos urbanos
como os rurais13. Esse número vem aumentando sistematicamente, e hoje
contamos com quase 16 mil sindicatos. Em paralelo ao processo de pulverização
dos sindicatos, temos uma crescente presença dos mesmos nos locais de
trabalho, seja por intermédio dos delegados sindicais (em maior medida) ou das
comissões de fábrica (muito menos presentes).
Uma tendência geral das negociações coletivas dos últimos anos é a
retirada das cláusulas referentes a indexações salariais, fruto do processo de
estabilização monetária, e o aprofundamento da tendência de redução dos
índices de reajustes salariais (DIEESE, 1998). Percebe-se a mudança do eixo das
negociações para a questão da manutenção dos níveis de emprego, em um
contexto de fragmentação das negociações coletivas realizadas, cada vez mais
focalizadas na realidade local (Pochmann, 1998:163-4).
É possível diferenciar pelo menos duas estratégias sindicais, elaboradas
como respostas à reestruturação produtiva e às mudanças do mercado de
trabalho. A primeira, representada pela CUT, contrapõe a proposta de diminuição
da jornada de trabalho (e sua flexibilização, mas sem a redução salarial) e de
democratização das relações de trabalho à agenda flexibilizadora defendida nos
âmbitos governamental e empresarial. A segunda central sindical mais importante,
a Força Sindical, apesar de aliar-se à CUT na defesa de uma reforma ampla da
legislação trabalhista, admite negociar alguns aspectos da flexibilização (por
exemplo, no esfera da contratação e da jornada de trabalho) em troca da
manutenção dos níveis de emprego.
Um exemplo concreto da estratégia seguida pela Força Sindical, que teve
ampla repercussão, foi a assinatura de um acordo coletivo de trabalho entre a
empresa Black&Decker Eletrodomésticos e o Sindicato dos Metalúrgicos de
Uberaba. Essa empresa encontrava-se, até fins de 1995, na região do ABC, onde
seus trabalhadores estavam filiados à CUT. Sua mudança para Uberaba, cidade
do Estado de Minas Gerais, é parte de um processo mais amplo de
13
Se contarmos apenas os sindicatos urbanos de empregados, havia um total de 3.838 sindicatos
no ano de 1992, número que também vem crescendo. Em 1987 haviam 2.461 sindicatos urbanos
de empregados. (IBGE, 1996:17)
13
desconcentração industrial por meio do qual as empresas buscam localizar-se em
regiões com menor tradição de organização sindical e maiores incentivos fiscais.
O acordo coletivo mencionado institui algumas cláusulas muito polêmicas.
Contraditoriamente, algumas delas são contrárias à proposta flexibilizadora.
Assim, por exemplo, no que se refere aos processos de contratação por tempo
indeterminado, é facultada ao sindicato a oportunidade de realizar uma entrevista
aos candidatos, sobre sua “visão, princípios, valores e propósitos, na medida em
que não sejam conflitantes com a Missão e a Filosofia da Black&Decker”. Não
existindo no Brasil a chamada “cláusula de exclusão”, neste contrato admite-se
que o sindicato “poderá propor, sem obrigatoriedade (sic), a associação ao
sindicato” (cláusula 10 - Da participação do sindicato nos processos de
contratação de pessoal). Por outro lado, estão previstas várias modalidades
flexíveis de contratação, como o contrato temporário de trabalho, o contrato de
experiência e o contrato por tempo determinado, nas quais o sindicato não tem
qualquer poder de influência.
No que se refere à jornada de trabalho, o acordo faz uma diferenciação
entre a jornada normal e a jornada flexível (Cláusula 11 - Da caracterização e
definição das jornadas de trabalho). No primeiro caso, é de 44 horas semanais, e
no segundo varia de acordo às oscilações do mercado. É prevista a possibilidade
de diminuir a jornada para 40 horas, sem diminuição dos salários, e também a
possibilidade de aumentá-la até 48 horas, sem o pagamento de horas extras ou
prêmios. No final do mês faz-se uma contagem do total de horas trabalhadas,
contabilizadas em um “Banco de Horas”. Esse mecanismo, que, como vimos,
passou posteriormente a estar previsto em lei, dá à empresa ampla flexibilidade
para definir as jornadas de trabalho. Além disso, está prevista uma jornada
reduzida de 32 horas semanais nos casos excepcionais, quando haverá redução
da ordem de 25% nos salários.
Também está prevista a flexibilidade funcional dos trabalhadores, já que o
acordo dá ampla margem de liberdade para que a empresa mude os
trabalhadores de postos de trabalho e também de turnos de trabalho, sem
alteração salarial independentemente do posto ou função que venha a exercer.
No entanto, esta flexibilização está condicionada à capacitação do empregado,
sua capacidade física para o exercício da atividade e que a mudança seja
preferencialmente entre postos ou atividades semelhantes e com o mesmo nível
de remuneração (Cláusula 18 - Dos requisitos para efetuar a movimentação
interna temporária de trabalhadores).
A cláusula mais polêmica do acordo é, sem dúvida, a chamada “Cláusula
da Paz”, segundo a qual o sindicato e os trabalhadores se comprometem a não
realizar greves ou paralisações, ou reduzir deliberadamente o ritmo da produção,
enquanto esteja em vigência o contrato (ou seja, por dois anos, prorrogável por
outros dois).
14
Em troca da aceitação por parte do sindicato destas cláusulas, este teve
sua atuação fortalecida como interlocutor único dos trabalhadores frente à
empresa. Além disso, obteve a garantia de que se buscará manter os níveis de
emprego e foi instituído um Programa de Participação nos Lucros e Resultados da
empresa. Na introdução do acordo, empresa e sindicato argumentam que “o
estreitamento das relações entre as parte é fundamental para a prevenção de
conflitos de caráter trabalhista, para obter-se harmonia na relação capital-trabalho
e para fomentar a geração e manutenção de empregos(...) A empresa (...), com o
apoio e a ativa participação dos seus Empregados e Sindicato, buscam em
conjunto através deste instrumento soluções inovadoras e criativas para a
harmonização de suas relações trabalhistas”(Introdução, p.4).
A Força Sindical tratou de avançar mais nesse tipo de negociação,
especialmente no que se refere à flexibilização numérica, ao negociar um contrato
especial de trabalho com empresas do setor metalúrgico de São Paulo. De acordo
com esse contrato, as empresas poderiam contratar o trabalhador sem registro
formal, sem pagar a previdência social, sem restrições às demissões, e assim por
diante. No entanto, esse tipo de contrato foi questionado na justiça, já que não
encontrava respaldo na legislação vigente.
O diretor da Força Sindical, Paulo Pereira da Silva, resumiu as propostas
da sua central da seguinte maneira: implantação de novas regras de flexibilização
dos contratos de trabalho, dando liberdade para que cada categoria negocie junto
aos empresários do seu setor novas formas de contratação; flexibilização e
redução da jornada de trabalho; diminuição dos custos de trabalho, e uma ampla
reforma da estrutura sindical, com o fim do imposto sindical e a adoção do
pluralismo sindical. Propõe, finalmente, um grande “pacto pelo emprego”, que
teria como base as propostas enumeradas acima (da Silva, 1996).
Por outro lado, os sindicatos vinculados à CUT também inovaram em suas
negociações, em especial nos contratos assinados ao longo de 1995 entre as
empresas da indústria automobilística e o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, e
principalmente no que se refere às jornadas de trabalho. Os acordos assinados
com a Ford, a Volkswagen e a Scania tomaram como base um acordo geral
assinado pelo Sindicato com todas as empresas da região, no qual as partes se
dispunham a garantir uma redução progressiva da jornada de trabalho sem
redução salarial, de 44 para 43 horas semanais em janeiro de 1996, e para 42 em
outubro do mesmo ano. As negociações em nível de empresa, levadas a cabo
pelos sindicatos por intermédio das comissões de empresa, avançaram mais,
prevendo maiores variações na jornada de trabalho (e portanto flexibilizando),
negociadas em troca do estancamento do processo de demissões e aumento real
dos salários14.
14
A primeira empresa a aceitar a proposta foi a Ford, onde se estabeleceu uma jornada semanal
de 42 horas e limties de variação entre 38 e 44 horas. Na Volkswagen estabeleceu-se uma
variação entre 36 e 44 horas, as demissões planejadas foram suspendidas e estavam previstas
470 novas contratações. Para maiores detalhes sobre estas negociações, ver Arbix (1996b).
15
Apesar das divergências entre as centrais sindicais, dois pontos em comum
são: a disposição a negociar a flexibilização das jornadas de trabalho, por meio
da criação dos bancos de horas, e de negociar Programas de Participação dos
Trabalhadores nos Lucros e Resultados das Empresas. O desafio, neste
momento, é conseguir chegar a consensos que permitam negociações mais
amplas, tendo em vista, principalmente, a defesa dos postos de trabalho.
INTEGRAÇÃO COM EXCLUSÃO SOCIAL?
Diferentemente do que ocorreu no processo de negociação do Tratado de
Livre Comércio da América do Norte - TLCAN -, no caso do Mercado Comum do
Sul - MERCOSUL - a presença dos atores sociais foi praticamente nula no
primeiro momento de negociações, tornando-se mais efetiva apenas quando foi
criado um órgão tripartite encarregado de tratar de questões trabalhistas: o então
Subgrupo de Trabalho número 11 (atualmente é o número 10), que trata de
relações de trabalho, emprego e seguridade social.
Chama a atenção de qualquer observador do processo de integração a
ampliação das possibilidades institucionais de participação do movimento
sindical. Os sindicatos contam com representantes no Subgrupo 10, já
mencionado, no Subgrupo de Trabalho 7, encarregado de debater os temas de
política industrial, e no Foro Consultivo Econômico e Social, que reúne
representantes de trabalhadores e empresários dos quatro países. Além disso,
vem tratando de aumentar a sua participação em outros subgrupos que tratam de
temas de interesse dos sindicatos, como o de política agrícola, política energética
e o de política de transportes15.
No entanto, dessa ampliação dos mecanismos de participação não se
deduz necessariamente que o movimento sindical tem sido capaz de influenciar a
formação da agenda de negociação, nem de influenciar nos rumos mais gerais do
processo de integração. Pelo contrário: o balanço dos sete anos de atuação
sindical mostra avanços tímidos na consecução do objetivo geral das
15
A estrutura institucional do Mercosul vem se ampliando continuamente, e conta, hoje, com os
seguintes órgãos: Conselho do Mercado Comum - órgão superior, encarregado da condução
política do processo de integração, formado pelos Ministros de Relações Exteriores e pelos
Ministros de Economia -; Grupo Mercado Comum (GMC) - órgão executivo, integrado por
representantes dos ministérios de relações exteriores e economia, e dos bancos centrais;
Comissão de Comércio - órgão encarregado de assessorar o GMC em matéria de política
comercial; Comissão Parlamentar Conjunta - órgão de representação do Poder Legislativo; Foro
Consultivo Econômico e Social -órgão de caráter consultivo, que conta com a representação dos
setores econômicos e sociais; Reuniões de Ministros - atualmente existem dez, que se reúnem
sem periodicidade fixada; Subgrupos de Trabalho - órgãos temáticos de assessoramento do GMC,
atualmente são onze; Reuniões Especializadas - também são órgãos de assessoramento, para
assuntos mais especializados; Grupos Ad Hoc - órgãos temporários que podem ser especialmente
criados pelo GMC para tratamento de alguma temática específica, e Comitês Técnicos - órgãos de
assessoramento da Comissão de Comércio.
16
organizações sindicais, qual seja, a constituição de uma "dimensão social" do
Mercosul.
O movimento sindical dos quatro países teve que enfrentar sérias
dificuldades para atuar no Mercosul nas primeiras etapas da integração, em boa
medida pela falta de recursos materiais e de pessoal qualificado para
acompanhar as complexas negociações. No entanto, talvez a maior dificuldade
enfrentada tenha sido de ordem política e cultural. Dirigentes acostumados a
preocupar-se com questões de curto prazo, como as campanhas salariais anuais,
tiveram que tratar de temas mais amplos, com resultados menos tangíveis e
menos imediatos (Vigevani, 1997:91). Além disso, tiveram que acostumar-se a
dialogar com organizações sindicais de outros países, portadoras de outras
línguas e costumes, sem falar nos desafios da negociação transnacional com
empresários e governos de quatro países.
Uma dificuldade adicional, não menos importante, refere-se à atuação
nacional das centrais sindicais envolvidas nas negociações do Mercosul.
Especialmente no caso brasileiro, o interesse pelo Mercosul tem se restringido a
determinados setores específicos, e, ainda hoje, encontra-se concentrado nas
regiões mais ao sul do país. Isto se reflete nos obstáculos a serem superados
para colocar o tema da integração regional no centro da pauta de debates e
reivindicações do movimento sindical, como aconteceu nos Estados Unidos
durante as negociações do TLCAN. A atuação internacional dos sindicatos ainda
está longe de ser uma estratégia prioritária, em parte porque não há (ainda) uma
associação direta entre questões como o aumento do desemprego e o processo
de integração regional. A formação da agenda do movimento sindical continua
sendo, fundamentalmente, determinada pelas questões de caráter estritamente
doméstico.
Apesar disso, a oportunidade de participar do processo de negociação do
mercado comum fez com que as organizações sindicais passassem de ter uma
visão extremamente crítica e até defensiva com relação ao processo a uma
perspectiva mais propositiva e a uma participação mais efetiva. A concertação da
ação sindical nos quatro países vem sendo facilitada pela existência da
Coordenadora de Centrais Sindicais do Cone Sul, criada em 1986.
O Subgrupo de Trabalho 10
O tema que vem gerando maior polêmica no âmbito do único órgão de
composição tripartite do Mercosul – o Subgrupo de Trabalho 10 - tem sido a
proposta sindical de formulação de uma Carta Social, inspirada na Carta de
Direitos Fundamentais dos Trabalhadores da União Européia. Apesar de ser uma
reivindicação dos sindicatos desde 1991, durante os primeiros anos as
negociações não avançaram porque criou-se um impasse em torno à
possibilidade de criação de uma espécie de cláusula social regional. O governo
17
brasileiro se opõe firmemente a qualquer proposta de sanção comercial que
possa advir de um acordo na área trabalhista, tanto no Mercosul como no âmbito
da Organização Mundial do Comércio. O argumento é o mesmo que outros países
em desenvolvimento apresentam: a possibilidade de estabelecer mecanismos de
sanção comercial se transformaria rapidamente em instrumento protecionista de
defesa comercial nas mãos de países de maior desenvolvimento econômico
relativo. Vale lembrar que muitas vezes o movimento sindical se encontra dividido
em torno às propostas de implementação de uma cláusula social, já que alguns
setores se mostram sensíveis ao argumento governamental.
Foi apenas em 1997 que novas negociações foram iniciadas para
consensuar uma proposta de Carta Social e o impasse foi temporariamente
superado, partindo-se do acordo de que em nenhuma hipótese se chegaria a
estabelecer sanções comerciais. O Subgrupo chegou ao final do ano com um
"esqueleto" do conteúdo do que agora pretende-se denominar "Protocolo Sóciolaboral do Mercosul". Superado um período de difíceis negociações, definiu-se
que o texto desse documento abordaria o respeito aos direitos trabalhistas
individuais - direito à não-discriminação, abolição do trabalho forçado, proibição
do trabalho infantil e (sic) o direito do empresário de dirigir e organizar a sua
empresa conforme a legislação e as práticas nacionais; direitos coletivos liberdade de associação de empresários e trabalhadores, liberdade sindical,
direito à negociação coletiva, compromisso dos Estados e atores sociais com
respeito à promoção e desenvolvimento dos procedimentos preventivos e
alternativos de mediação e conciliação, e direito de greve -, e "outros conteúdos" fomento do diálogo social regional e tripartite e políticas ativas para o fomento e
criação de emprego, bem como a proteção contra o desemprego. Propõe-se que
a aplicação e seguimento do Protocolo seja competência de um órgão tripartite,
que terá uma instância de funcionamento nacional e outra regional, proposta que
se assemelha à estrutura de funcionamento do Acordo de Cooperação
Trabalhista do TLCAN.
No entanto, ainda é preciso que esses conteúdos sejam aprovados pelas
instâncias superiores do Mercosul, e que sejam definidos os mecanismos de
acompanhamento do Protocolo (Ata VI, Reunião do SGT 10, 25/11/1997). Uma
análise preliminar indica que o referido Protocolo terá alcance prático muito
limitado, se aprovado da forma como foi proposto, ou seja, sem prever nenhum
mecanismo de sanção nos casos de desrespeito aos direitos elencados. Aliás, é
justamente esse tema o responsável pela demora na aprovação do Protocolo.
Reedita-se, assim, o impasse vivido no começo da década, já que, em princípio,
todos os conflitos surgidos ao longo do processo de integração (incluindo,
portanto, aqueles que surgirem na área trabalhista) devem ser resolvidos no
âmbito do sistema de solução de controvérsias criado pelos quatro países, que
prevê, em última instância, a aplicação de medidas comerciais compensatórias.
Sem querer correr qualquer risco de se verem às voltas com denúncias
trabalhistas e possíveis sanções comerciais, os governos vêm buscando uma
solução institucional que permita retirar as questões trabalhistas do foco do
sistema de solução de controvérsias do Mercosul.
18
Recentemente, a Coordenadora de Centrais Sindicais do Cone Sul
apresentou, no âmbito do Foro Consultivo Econômico e Social, projeto de
recomendação que busca superar esse novo momento de impasse. Parte-se do
princípio de que, no caso do Mercosul, será preciso buscar mecanismos de
acompanhamento da dimensão social diversos daqueles utilizados no caso
europeu - recomendação da aplicação de normas - e também do caso norteamericano - possibilidade de sanções -. Advoga-se, assim, pela criação de um
mecanismo próprio, específico, que funcione como um mecanismo de concertação
tripartite, ligado ao Grupo Mercado Comum (GMC). Esse órgão poderá analisar
denúncias e adotar recomendações, que, por sua vez, seriam submetidas ao
GMC. De qualquer maneira, não fica claro, na proposta do setor sindical, se
chegaria a haver algum mecanismo de apuração das denúncias, e quais seriam
os mecanismos específicos de solução de controvérsias desse novo órgão
proposto. A questão ainda está em aberto.
Além disso, temas como condições mínimas de trabalho, direito à
informação por parte dos sindicatos ou a possibilidade de negociação coletiva
transnacional e representação sindical em empresas que atuem em mais de um
país, foram propostos pelas centrais sindicais mas enfrentaram forte oposição por
parte das representações empresariais e governamentais dos quatro países, e
não foram incluídos na proposta de Protocolo.
Acordos Setoriais
Apesar de serem as centrais sindicais as verdadeiras "locomotivas" da
representação dos trabalhadores no Mercosul, também se percebe presença ativa
de federações e sindicatos em reuniões de caráter setorial. Contatos
transnacionais de diferentes tipos, desde intercâmbio de informações até traçado
de estratégias comuns, podem ser detectados em vários setores: bancário, têxtil,
confecção, couro, construção, bebida, metalurgia, laticínios e automotivo, entre
outros.
No âmbito institucional, já existe, desde 1991, norma reguladora de
Acordos Setoriais no âmbito do Mercosul, que afirma que os acordos poderão ser
submetidos pelos setores produtivos dos Estados-Partes. Na prática, a
negociação desses acordos vem ganhando caráter tripartite, sob a
responsabilidade do Subgrupo de Trabalho 7 (Política Industrial). Em geral,
concentra-se a atenção em temas de política comercial, como a tarifa externa
comum, desgravação tarifária, práticas desleais de comércio, e assim por diante.
O caso do grupo do setor têxtil e confecções é especialmente interessante
porque, além da pauta mencionada, ampliou-se a agenda de debates de forma a
também abarcar discussões sobre as relações entre comércio e direitos
trabalhistas. Na ata da primeira reunião celebrada pelo grupo, em julho de 1997, o
setor privado registrou:
19
"Considerando que a competição baseada na falta de respeito aos direitos
humanos fundamentais, trabalhistas e sindicais, consagrados nas normas da ONU
e da OIT, configura uma prática deshumana e desleal no comércio mundial, que
afeta entre outros particularmente o setor têxtil e de confecções, é que, por
consenso de todos os participantes, recomenda-se a inclusão de uma cláusula de
caráter social, que ampare esses direitos no âmbito do Mercosul..."
Nas reuniões seguintes empresários, sindicatos e governos avançaram na
proposta de criação de um Código de Conduta setorial, à luz das experiências já
implantadas em outros países. A idéia é criar um instrumento de adesão
voluntária, que daria o direito, às empresas que respeitassem determinadas
normas, de fazer uso de um Certificado Social, uma espécie de garantia de que
aquela empresa respeita os direitos trabalhistas fundamentais. A proposta
apresentada pela Coordenadora de Centrais Sindicais do Cone Sul previa, ainda,
dar tratamento preferencial no acesso a financiamento e/ou a incentivos a essas
empresas, e também - o mais polêmico - impor a certificação como critério para a
livre circulação dos produtos nos países do Mercosul.
Atualmente, as negociações em torno ao Código de Conduta têxtil
encontram-se "congeladas", já que o grupo não se reuniu mais. É hoje bastante
difícil prever o resultado dessas negociações, que pareciam estar evoluindo
positivamente. A reunião setorial de madeira, móveis e manufaturados também
começou a debater a possibilidade de adoção de um Código de Conduta, mas
ainda sem resultados concretos.
CONCLUSÃO
Utilizamos o caso brasileiro para tentar ilustrar que, se por um lado o atual
cenário político e econômico coloca em cheque as velhas relações entre Estado e
sindicatos, e impõe fortes mudanças desestruturadoras no mundo do trabalho,
diminuindo muitas vezes o poder de barganha dos sindicatos, por outro lado
surgem novos espaços e possibilidades de atuação.
O desafio, no caso brasileiro, é conseguir renovar a atuação sindical sem
cair em um processo de pulverização que leve ao enfraquecimento das
organizações. A participação sindical ativa nos locais de trabalho torna-se, mais
do que nunca, necessária e possível, apesar de ser não estar ainda garantida na
legislação. Além disso, é hoje cada vez mais difícil pensar o sistema de relações
de trabalho apenas da perspectiva nacional. Com o aprofundamento da
integração no Cone Sul e a perspectiva de formação de uma Área de Livre
Comércio das Américas no futuro, é fundamental ampliar a visão sindical de
formação de agenda e elaboração de estratégias.
No âmbito nacional, as perspectivas de uma reforma trabalhista exitosa no
caso brasileiro dependem, em boa medida, de uma mudança nas relações entre o
20
Estado e os interlocutores produtivos, em especial os sindicatos de trabalhadores.
Apesar de serem inegáveis os avanços em termos do reconhecimento da
legitimidade e representatividade destes atores, pressuposto fundamental para o
diálogo, o que se tem visto é a insistência em legislar pela via da medida
provisória, sem prévia negociação com os atores envolvidos, o que contribui para
distanciar-nos de qualquer perspectiva concreta de uma reforma mais ampla e
concertada da legislação trabalhista. Em outras palavras, as tensões entre
governo e movimento sindical - ou pelo menos uma parte expressiva do
movimento sindical - e a ausência de canais institucionais de diálogo, são
obstáculos cruciais para a realização de uma reforma trabalhista exitosa.
A opção realizada pelo governo tem sido a de afastar-se de um diálogo
com a CUT e de aproximar-se dos setores sindicais mais propensos à negociação
e mais afinados com as propostas governamentais, como a Força Sindical e a
CGT. Por sua vez, o movimento sindical cutista não tem conseguido barrar as
propostas governamentais no Congresso Nacional, tanto pela ausência de uma
estratégia de pressão adequada sobre os parlamentares, como pelo presença
minoritária da oposição. Essa situação pode gerar um crescente isolamento do
CUT, que precisa, mais do que nunca, fincar raízes nos locais de trabalho e
constituir redes nacionais e internacionais de atuação.
No caso do Mercosul, o processo de participação dos sindicatos e os
resultados alcançados parecem seguir uma lógica mais pendular do que
propriamente linear. Em outras palavras, a discontinuidade nas negociações, a
lentidão do processo de tomada de decisões, os retrocessos e estancamentos do
diálogo, são todos fatores obviamente desestimulantes, que contribuem para
gerar um clima de frustração na representação sindical.
Torna-se imprescindível, ademais, continuar a capacitar os representantes
sindicais para a negociação de novos mecanismos transnacionais de proteção
aos direitos trabalhistas, como são os códigos de conduta, selos sociais,
certificados sociais, e assim por diante. Pelo menos por enquanto, os debates
sobre implementação de cláusulas sociais vinculadas a sanções comerciais estão
congelados sob o peso de um impasse que dificilmente será superado no curso
prazo. Assim, propostas alternativas, que envolvem outros setores da sociedade,
como as organizações de defesa dos direitos dos consumidores, parecem ter
maiores chances de êxito.
21
Bibliografia
Arbix, Glauco (1996a) Uma aposta no futuro - os primeiros anos da Câmara
Setorial da Indústria Automobilística, São Paulo (Ed. Scritta).
(1996b) Trabalho: dois modelos de flexibilização, em: Lua Nova,
CEDEC, núm. 37, pp. 171-190.
Bensusán, Graciela e Bülow, Marisa von (1997), La reforma institucional del
corporativismo sindical: las experiencias de Brasil y México, em: Perfiles
Latinoamericanos, FLACSO-México, año 6, n. 11, diciembre, pp. 185-229.
Camargo, José Márcio (1996), Flexibilidade e produtividade do mercado de
trabalho brasileiro, em: Camargo (org.), Flexibilidade do mercado de trabalho no
Brasil, Rio de Janeiro (Ed. FGV) pp. 11-45.
CUT (1997), CUT 2000: emprego, terra, salário e cidadania para todos - textos ao
6º CONCUT, São Paulo.
DIEESE (1998), Um balanço das negociações coletivas de 1997, em: Boletim
DIEESE, nº 203, São Paulo, março-abril.
Folha de São Paulo (15/07/1996), Brasil perdeu 2 milhões de empregos, p. 8.
IBGE (1996), Sindicatos: indicadores sociais, vol.4, Departamento de Estatística e
Indicadores Sociais, Rio de Janeiro.
Leite, Márcia de Paula (1994), Reestruturação produtiva, novas tecnologias e
novas formas de gestão da mão-de-obra, em: Oliveria et.al. (orgs.), O mundo do
trabalho - crise e mudança no final do século, São Paulo (Ed. Página Aberta/Ed.
Scritta) pp. 563-587.
Martin, Scott (1996) As Câmaras Setoriais e o meso-corporativismo, em: Lua
Nova, CEDEC, núm. 37, pp. 138-170.
Ministério do Trabalho (1994) Fórum Nacional sobre Contrato Coletivo e Relações
de Trabalho no Brasil, Brasília:Ministério do Trabalho.
Neto, José F.Siqueira (1994), Contrato coletivo de trabalho no Brasil - diferentes
propostas, objetivos e finalidades, em: Oliveira et.al. (orgs.) O mundo do trabalho crise e mudança no final do século, São Paulo (Ed. Página Aberta/Ed. Scritta) pp.
147-181.
Neto, José F.Siqueira e de Oliveira, Marco Antônio (1996), Contrato coletivo de
trabalho: possiblidades e obstáculo à democratização das relações de trabalho no
Brasil, em: de Oliveira, M. e Mattoso, J. (orgs.), Crise e trabalho no Brasil -
22
modernidade ou volta ao passado?, São Paulo (Ed. Página Aberta/Ed. Scritta) pp.
303-325.
Organização Internacional do Trabalho (março 1997), 268ª Reunião do Conselho
de Administração, mimeo.
Pochmann, Márcio (1998), Adeus à CLT? O "eterno" sistema corporativo de
relações de trabalho no Brasil, em: Novos Estudos, CEBRAP, núm. 50, março, pp.
149-168.
Presidência da República (1997), O mercado de trabalho e a geração de
empregos, 2ª edição, Brasília (Secretaria de Comunicação Social).
da Silva, Paulo Pereira (21/01/1996), A hora e a vez do pacto pelo emprego, em:
Folha de São Paulo, p. 3.
da Silva, Roque Aparecido e Leite, Márcia de Paula (1987) Qual o lugar dos
sindicatos?, em: Lua Nova, CEDEC, vol. 3, núm. 4, abril-junho, pp. 38-43.
Singer, Paul (1985) Pacto Social: um processo permanente de negociação, em:
Lua Nova, CEDEC, vol. 2, núm. 1, abril-junho, pp. 85-87.
Vigevani, Tullo (coord.) (1997), Globalização e regionalização no Mercosul: a
intervenção dos sindicatos no processo de integração, Relatório Final de
pesquisa, Convênio CEDEC/FUNAG/FINEP, São Paulo, fevereiro.
Zylberstajn, Hélio (1998) Participação dos trabalhadores nos lucros ou nos
resultados das empresas: uma nova fronteira para a negociação coletiva no
Brasil?, mimeo.
Acordo Coletivo de Trabalho (s/f), Black&Decker Eletrodomésticos e Sindicato dos
Metalúrgicos de Uberaba, mimeo.