VIII CONOPARH
DESVENDANDO A CULTURA
ORGANIZACIONAL
Setembro/2010
Cultura Organizacional
Cultura empresarial ou organizacional compreende um
conjunto ou sistema de significados que são
compartilhados por uma determinada empresa ou
entidade num tempo específico. Ela inclui valores e
crenças, ritos, histórias, formas de relacionamento,
tabus, tipos de gestão , de distribuição da autoridade, de
exercício da liderança e uma série de outros elementos.
A cultura empresarial pode ser vista como resultado
de um aprendizado coletivo que identifica ou singulariza
as instituições e que está em permanente mudança.
Cultura Organizacional
 Importância
de uma cultura sólida para as
organizações
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Diferencial que vai determinar sua sustentabilidade
Organizações globais x identidade corporativa
Ética e governança x escândalos corporativos
Permitir a mobilidade das pessoas
Garantir a qualidade dos processos, produtos e serviços
em todos os lugares
• Pessoas mais felizes e processos mais harmoniosos
Cultura Organizacional
 Características
visíveis:
• Formas de se vestir / aparência: IBM - evangélicos
• Forma de falar / apresentar / expressão: - Ambev
• Mobiliário / instalações / forma de trabalho: – empresas
mais ou menos tradicionais
 Características
“invisíveis”:
• Estilo de gestão – paternalista, democrática, autocrática,
agressiva
• Sub-Culturas internas
• Valorização de características não explícitas
Cultura Organizacional

Fortalecimento de uma cultura
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Definição clara de uma estratégia: visão, missão, posição
desejada e valores fundamentais por parte da alta adm;
Exemplo de cima – demonstrar na prática (exemplos –
empreendedorismo / inovação / liberdade de expressão)
Tornar explícito o conhecimento tácito – como trabalhamos,
o que valorizamos, código de conduta, etc
Comunicar, comunicar, comunicar
Verificar a eficácia da comunicação
Medir, periodicamente, a efetiva implementação da cultura
desejada (pesquisa de clima e cultura)
Tomar ações corretivas x resultados da pesquisa
Estabelecer meios para “denúncias” de comportamentos
não alinhados
Ter o discurso E a ação
Cultura Organizacional

Comunicação da cultura e verificação do entendimento
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Via lideranças – via o exemplo do dia a dia
Utilizando os meios e canais de comunicação existentes – ex:
intranet, jornal interno, campanhas, folders, quadros de aviso,
banners, etc,etc
Elaborando, consolidando, tornando conhecido a todos um
“livreto-bíblia” contendo os princípios chave. Cobrando sua
implementação na rotina diária
Elaborando um manual/código de conduta – tornando-o
conhecido, discutindo-o com todos e cobrando sua aplicação
Fazendo campanhas e concursos periodicamente, de forma a
verificar o entendimento das pessoas
Tornando esse processo recorrente, no mínimo anualmente
Incluindo a comunicação no processo de integração de novos
empregados
Cultura Organizacional

Garantindo a implementação da cultura desejada
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Treinar e desenvolver as lideranças
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Instituir formas de controle:
• Acompanhamento dos resultados de pesquisas / causas e planos de
ação pela alta administração
• Formação de Comitês específicos para trabalhar no tema
• Representação dos empregados – “comissão de fábrica”,
representantes internos – que possam receber “denúncias” de forma
neutra
• Comitê de Ética e canais formais e divulgados para “denúncias” de
comportamentos inadequados x cultura desejada


“Punir” os comportamentos inadequados em qualquer nível
da organização
Discurso x ação
Cultura Organizacional

Mudando uma cultura forte/sólida (ex: IBM – montadoras –
bancos)
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Recomeçar todo o ciclo – visão , missão, etc
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Trabalhar o processo de mudança

Discurso x ação
MUDANÇAS SISTÊMICAS
 Só
ocorrem quando:
(D x VC x CN x PP) > C
D = dor / descontentamento / desespero/ medo
VC = visão compartilhada
CN = competências necessárias
PP = primeiros passos
C = custo
MUDANÇAS SISTÊMICAS
Se algum dos fatores à esquerda for igual a
ZERO o resultado da equação será ZERO
Mesmo que o Fator C – o custo da Mudança
– seja maiúsculo, a mudança desejada
não ocorrerá
Cultura Organizacional
OBRIGADA
Sônia Gurgel
[email protected]
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