ARISTIDES PEREIRA
INTRA E INTER-RELACIONAMENTO PESSOAL NO ÂMBITO DA PSICOLOGIA
DAS ORGANIZAÇÕES E DO TRABALHO
Criciúma, junho de 2005.
ARISTIDES PEREIRA
INTRA E INTER-RELACIONAMENTO PESSOAL NO ÂMBITO DA PSICOLOGIA
DAS ORGANIZAÇÕES E DO TRABALHO
Monografia apresentada à Diretoria de PósGraduação da Universidade do Extremo Sul
Catarinense – UNESC, para a obtenção do
título de especialista em Cuidar do Ser:
Formação do Terapeuta com abordagem
Transdisciplinar e holística.
Orientador: Professora Alcionéia Nahir de Almeida Scremin
Criciúma, junho de 2005.
S eja
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pot encial.
(William O’B r ien)
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Dedicat ór ia
Dedi co
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tr abal ho
es pos a Mar t a, aos
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Al ex , J anai na e Cami l a, ao meu
Genr o
Maur i ci o,
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mi nha
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E vel ai ne e aos meus net os I ago e
Amál i a,
pel a
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de
t odos quant o a mi nha obs t i nação,
quas e
t ei mos i a,
concl ui r
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detr i ment o
da
em
quer er
cur s o,
mi nha
em
pr es ença
j unt o del es , mui to es peci al mente
j unt o ao I ago.
Agr adeciment os
Na minha caminhada, muit os f or am os que
cont r ibuír am par a que eu alcanças s e meus
objet ivos . Muit os mer ecem meu mais s incer o
agr adeciment o.
Em
pr imeir ís s imo lugar
ao meu
Deus
que
s empr e me pr oveu de t odas neces s idades .
Aos
meus
f amiliar es :
pais
de
cor ação
Guilher me e P er pét ua, aos ir mãos Get úl io e
B oni,
ao
pai
biológico
Ger aldo
(t odos
in
memor ian). À minha mãe biológica B r andina,
aos
ir mãos Ant enor e Geni e às cunhadas
S is s i , F ilha e es pecialment e a T er ezinha.
A t odos (as ) pr of es s or es (as ) e es pecialment e
à pr of es s or a e ps icóloga
Alcionéia Nahir de
Almeida S cr emin, or ient ador a des t e t r abalho
que s empr e es t eve at ent a às dif iculdades por
mim encont r adas nes t a caminhada, dedicando
paciência, pr es ença, s eus conheciment os
e
s ua s abedor ia.
Ao meu colega R égio e a t odas minhas colegas
de t ur ma que muit o me incent ivar am e me
encor ajar am par a chegar at é aqui. A t odos e a
t odas , muit o obr igado!
RESUMO
Este trabalho teve como seu principal objetivo conhecer, reconhecer e mostrar a importância e
os efeitos do intra e do inter-relacionamento pessoal (ou simplesmente Inteligência ou
Competência Emocional) do homem trabalhador no seio das organizações; especificamente
nas organizações empresariais. Na realização do trabalho utilizou-se de uma pesquisa de
campo exploratória intencional através de questionário com perguntas fechadas, que forneceu
subsídios para a elaboração dos gráficos deste trabalho e também um questionário com
perguntas abertas e estruturadas, buscando compreender a importância que as empresas e seus
dirigentes dão aos seus funcionários-colaboradores tanto na sua objetividade quanto na sua
subjetividade. A investigação procedeu-se segundo os critérios da metodologia quantiqualitativa para a contextualização do foco de pesquisa com 29 (vinte e nove) funcionárioscolaboradores de uma empresa comercial e prestadora de serviços da cidade de Araranguá
(SC), através da técnica de análise de conteúdo. A análise e discussão dos resultados
permitiram estabelecer um parâmetro diferencial entre as pessoas trabalhadas com a
aprendizagem e o aprimoramento de suas faculdades subjetivas conhecidas aqui como
Inteligência Emocional e o conseqüente resultado positivo de suas habilidades objetivas.
Comprovou-se com os resultados que o aprendizado e o aprimoramento do intra e do interrelacionamento pessoal, ou Inteligência Emocional, é benéfico tanto para o funcionáriocolaborador proporcionando-lhe equilíbrio, tranqüilidade, cooperação, satisfação e o
conseqüente crescimento pessoal e profissional, enquanto ser humano, tanto quanto para a
empresa que proporcionou e ganhou um ambiente de tranqüilidade, cooperação, satisfação,
comprometimento, desempenho e a esperada produtividade. Os resultados permitiram a
constatação de que os funcionários-colaboradores desta empresa obtiveram e estão obtendo
um ganho extraordinário em seus conceitos, crenças e convicções objetivas e subjetivas,
passando por uma verdadeira transformação, ampliando seus níveis de compreensão de si
mesmos, de seus colegas, e, abrindo fronteiras e atingindo beneficamente seus familiares e
todo o meio social em que estão inseridos.
Palavras-chaves: intrapessoal, interpessoal, emoção, inteligência, organização.
LISTA DE QUADROS
•
Quadro 1 – Idade.................................................................................................68
•
Quadro 2 – Sexo. ................................................................................................69
•
Quadro 3 – Escolaridade.....................................................................................70
•
Quadro 4 – Tempo de serviço.............................................................................70
•
Quadro 5 – Função.............................................................................................71
LISTA DE GRÁFICOS
•
Gráfico 1 – Mantenho bom relacionamento com meus colegas........................................82
•
Gráfico 2 – Tenho bom relacionamento com meu chefe imediato....................................83
•
Gráfico 3 – Sinto-me à vontade para procurar o diretor....................................................84
•
Gráfico 4 – Trabalhando-se sempre em equipe existe a cooperação.................................85
•
Gráfico 5 – Meus colegas me ajudam sempre que tenho dificuldades..............................87
•
Gráfico 6 – A minha empresa tem um bom ambiente de trabalho.....................................88
•
Gráfico 7 – Recebo informações freqüentes sobre meu desempenho................................90
•
Gráfico 8 – Sempre tenho contato com as pessoas de outros setores................................91
•
Gráfico 9 – Há um local na empresa onde são feitas as comunicações.............................92
•
Gráfico 10 – Informações importantes são passadas adequadamente...............................93
•
Gráfico 11 – Minha opinião é ouvida pelos superiores.....................................................94
•
Gráfico 12 – Objetivos de minha empresa são de meu conhecimento..............................95
•
Gráfico 13 – A empresa oferece boas condições de trabalho..........................................100
•
Gráfico 14 – Gosto de trabalhar nesta empresa...............................................................101
•
Gráfico 15 – Minha empresa oferece treinamento adequado..........................................102
•
Gráfico 16 – Meu trabalho é reconhecido pela empresa.................................................104
•
Gráfico 17 – Minha empresa se preocupa com o crescimento pessoal e profissional.....105
•
Gráfico 18 – Recebo elogios quando realizo bem o meu trabalho..................................106
•
Gráfico 19 – Eu me sinto responsável pelo meu trabalho...............................................110
•
Gráfico 20 – Gosto do trabalho que realizo.....................................................................111
•
Gráfico 21 – Eu sei o que a empresa espera de mim.......................................................113
•
Gráfico 22 – Dou sugestões para melhorar a qualidade de trabalho...............................114
•
Gráfico 23 – Meu trabalho é importante para empresa como um todo...........................115
•
Gráfico 24 – Conservo o local de trabalho e instrumentos limpos e organizados..........117
SUMÁRIO
Resumo......................................................................................................................................5
Lista de quadros.........................................................................................................................6
Lista de gráficos.........................................................................................................................7
1
INTRODUÇÃO.........................................................................................................10
1.1 Problemática..................................................................................................10
1.2 Problema........................................................................................................12
1.3 Objetivos........................................................................................................12
1.3.1 Objetivo geral.........................................................................................12
1.3.2 Objetivos específicos.............................................................................12
1.4 Justificativa....................................................................................................13
1.5 Hipóteses .......................................................................................................16
2
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA............................................................................17
2.1 Retrospectiva histórica do homem através do tempo.................................17
2.1.1 Teorias da Evolução............................................................................17
2.1.2 Influência das Teorias da Evolução na Psicologia............................25
2.1.3 O homem e o trabalho.........................................................................27
2.1.4 O homem e as organizações ...............................................................33
2.2 Inteligência.....................................................................................................35
2.2.1 Definição...............................................................................................35
2.2.2 Inteligência e contemporaneidade......................................................37
2.2.3
Inteligência e trabalho........................................................................39
2.2.4 Inteligência e organização ..................................................................41
2.3 Emoção............................................................................................................44
2.3.1 Definição...............................................................................................44
2.3.2 O que são e para que servem as emoções?........................................45
2.3.3 A emoção e o homem...........................................................................48
2.4 Inteligência Emocional ...................................................................................50
2.4.1 As bases da Inteligência Emocional....................................................50
2.4.2 Habilidades que constituem a Inteligência Emocional......................52
2.4.3 Inteligência emocional nas organizações de trabalho........................54
2.4.4 Inteligência interpessoal no mercado de trabalho.............................57
2.4.5 Inteligência Emocional (intra e inter-relacionamento pessoal).......59
2.4.6 Motivação..............................................................................................60
3
METODOLOGIA......................................................................................................63
3.1 Foco de pesquisa............................................................................................63
3.2 Debate teórico................................................................................................63
3.3 Procedimentos ..............................................................................................65
3.4 Instrumentos..................................................................................................65
3.5 Delineamento.................................................................................................65
3.6 Amostra.........................................................................................................66
3.7 Coleta de dados.............................................................................................66
3.8 Análise de dados...........................................................................................66
4
EXPOSIÇÃO E ANÁLISE DE DADOS..................................................................68
4.1 Caracterização da amostra...........................................................................68
4.2 Análise das questões de estudo.....................................................................71
4.2.1 Questão trabalhada: Relacionamento...............................................79
4.2.2
Questão trabalhada: Comunicação ..................................................89
4.2.3 Questão trabalhada: Satisfação/motivação.......................................96
4.2.4 Questão trabalhada: Comprometimento........................................108
5
CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................................119
6
REFERÊNCIAS.......................................................................................................125
7
REFERÊNCIAS COMPLEMENTARES..............................................................128
8
APÊNDICE................................................................................................................130
9
APÊNDICE A............................................................................................................131
10 APÊNDICE B............................................................................................................132
11 APÊNDICE C............................................................................................................135
1 INTRODUÇÃO
1.1 Problemática
Este trabalho se propõe a estudar o intra e inter-relacionamento pessoal no âmbito
da Psicologia das Organizações e do Trabalho, ou simplesmente, Competência ou Inteligência
Emocional.
Tem-se observado e se tem escrito que nem sempre o indivíduo que tem um alto
Quociente de Inteligência (QI), não necessariamente é bem sucedido nos negócios ou em
qualquer outra atividade dentro de uma organização.
Segundo Goleman (2001),
A inteligência acadêmica pouco tem a ver com a vida emocional. As pessoas mais
brilhantes podem se afogar nos recifes de paixões e dos impulsos desenfreados;
pessoas com alto nível de QI podem ser pilotos incompetentes de sua vida particular
(GOLEMAN, 2001, p. 46).
Não raro, o indivíduo com mediano nível de QI, e alto quociente de Inteligência
Emocional (IE), são mais bem sucedidos e isto se tem observado desde o surgimento das
rudimentares sociedades e organizações que se estuda e se vê o homem inserido no campo da
produção.
As lentas e cautelosas forças da evolução que moldaram nossas emoções têm
cumprido sua tarefa ao longo de um milhão de anos. Os últimos 10.000 anos –
apesar de terem assistido ao rápido surgimento da civilização humana e à explosão
demográfica de cinco milhões para cinco bilhões de habitantes sobre a Terra –
quase nada imprimiram de novo em nossos gabaritos biológicos para a vida
emocional (GOLEMAN, 2001, p.19).
Com a chegada do período da tecnologia onde a criatividade e as idéias novas
foram e vêm sendo muito valorizadas, as técnicas estão colocadas em primeiro plano e teve-se
um salto com relação à evolução tecnológica enquanto, o homem foi e continua sendo
descartado e abandonado como uma máquina obsoleta que já não serve para os objetivos do
Capital. O aperfeiçoamento, a automação, a informatização, a robotização e os meios de
emprego dessa tecnologia foram um dos primeiros passos para dar origem ao controle de
qualidade total. Com as vantagens da adoção da qualidade total, alguns acreditavam que havia
iniciado então o processo de valorização do ser humano. Não obstante, as organizações
direcionaram os critérios da qualidade total para aparelhamento e a uniformização do
processo produtivo e não melhor qualidade de vida dos homens que compunham organização.
Continuava sendo o homem valorizado pela sua capacidade intelectiva e produtiva, em
detrimento do seu bem estar, de seus sentimentos e de suas emoções (LUZ, 1996, p. 1).
Tem-se aplicado somas vultosas no aperfeiçoamento e no aprimoramento das
máquinas e na tecnologia em geral, culminando nos dias de hoje com os mais sofisticados
computadores e a predominância da robótica nas grandes indústrias, em substituição do
homem que, marginalizado e acuado, desempregado, sobrevive nas mais miseráveis e
humilhantes condições de vida (MOSCOVICI, 2003, p. 9).
Paradoxalmente, todos estes sofisticados equipamentos do complexo industrial
contemporâneo não funcionam sem o monitoramento competente e inteligente do próprio
homem.
Observa-se, até então, que somente algumas poucas corporações beneficiam-se
dos serviços prestados por profissionais da área da Psicologia, quase que especificamente nos
Departamentos de Recursos Humanos, para seleção de funcionários e pouco ainda no
incentivo de levar o conhecimento através de treinamentos e aperfeiçoamento do trabalhador
dentro da Organização.
Nesse movimento histórico e com o avanço da ciência da psicologia começou-se a
pensar o homem não como máquina, mas como sujeito psíquico, o que fez com que se tivesse
um novo olhar para o ser humano, levando-se em conta o fato de que o homem não possui
somente uma aptidão intelectual e motriz, mas também uma habilidade emocional.
1.2 Problema
É possível aumentar a produtividade de uma Organização investindo-se no
aprimoramento intra e inter-relacionamento pessoal de seus colaboradores para que todos
desenvolvam a inteligência emocional?
1.3 Objetivos
1.3.1 Objetivo geral
Compreender o desempenho intra e inter-relacionamento pessoal do homemtrabalhador inserido nas Organizações.
1.3.2 Objetivos específicos
1. Analisar o desempenho do homem-trabalhador no convívio com os demais
colegas no ambiente de trabalho.
2. Identificar os motivos que interferem no(s) desempenho(s) intra e interrelacionamento pessoal no recinto de trabalho.
3. Reconhecer que o homem-trabalhador equilibrado emocionalmente é mais
produtivo para si próprio e para o conjunto da organização.
4. Pesquisar a situação em que se encontra o relacionamento intra e inter pessoal
e a Inteligência Emocional das Organizações.
5. Investigar a maneira que se poderia trabalhar para proporcionar um ambiente
de trabalho equilibrado, cooperativo, harmônico e produtivo, sempre visando o
indivíduo em primeiro lugar na organização como um todo.
1.4 Justificativa
Desde o início da revolução industrial e o conseqüente surgimento e
aprimoramento do capitalismo, o pensamento positivista tomou a liderança e impôs a sua
ideologia corroborada pelo pensamento mecanicista de Descartes.
As máquinas foram sendo aperfeiçoadas sempre com o objetivo único de
aprimorar a produtividade e o conseqüente lucro, em prejuízo da preservação dos bens
naturais e da valorização da espécie humana. Os bens de capital foram e continuam sendo,
com muito mais ênfase, o objetivo primordial dos desejos do homem.
Inicialmente, no período eminentemente agrícola, depois com os rudimentares
instrumentos auxiliares na lavoura e nas lidas domésticas e, a seguir, no período dos produtos
manufaturados (artefatos), o homem era o meio de produção direto e dava-se, por imposição
do próprio meio social, um alto valor à propriedade (terra), à família e ao próprio ser humano.
Com o surgimento da indústria, o meio de produção direto tornou-se a máquina, e o homem,
um manipulador dessa máquina. Inicia aí a valorização do capital em detrimento do homem.
Com o advento da legislação trabalhista e dos conseqüentes direitos dos
empregados das indústrias, esses voltaram a serem vistos novamente como peças diretas do
processo de produção, porquanto, ainda existam alguns outros segmentos que continuam à
margem do processo.
Destarte, urge a quem de direito (ou de dever?), que se dê continuidade aos
debates e às discussões aos vários níveis de inteligência do homem, sobremaneira que a
humanidade venha a se beneficiar com suas inteligências.
Embora este tema seja por demais conhecido empiricamente, é justo reconhecer
que Howard Gardner com suas ‘Inteligências Múltiplas’ e depois Daniel Goleman com sua
‘Inteligência Emocional’ foram os primeiros estudiosos que realizaram pesquisas científicas e
elaboraram teoria sobre a Inteligência Emocional, dando-lhe um cunho e uma nomenclatura
aceita pela sociedade científica.
Trata-se de um conhecimento tão antigo quanto o homem, mas só agora se
preocupa em formular uma nova teoria, não obstante ser bastante divulgada e as empresas já
se utilizarem deste novo conceito. Essa teoria mostra que o indivíduo que possui Inteligência
Emocional além de Quociente Intelectual, terá maior probabilidade de chegar ao sucesso em
seu trabalho, ou seja, alcançar seu objetivo, obter resultados que lhe tragam prazer e
crescimento pessoal.
É necessário, e já chegou o momento, de se procurar compreender o homem sob
um novo enfoque, encarando-o como um ser inteligente, mas que tem outros importantes
qualificativos e competências (inteligências) que precisam ser cientificamente explorados e
estudados, dentre eles a Inteligência Emocional.
É necessariamente urgente que a Psicologia se adentre a este ‘emocionante’
assunto e procure desvendar todos os mistérios do ser humano e, o mais importante, que
procure alternativas para que isto seja colocado em prática, pois, enquanto o meio acadêmico
do ramo da psicologia foge ou finge que não vê, outras pessoas e outros segmentos de
formação profissional, sem nenhum ou no máximo com muito pouco preparo, ocupam os
lugares dos profissionais psicólogos com palestras, workshops, seminários, cursos e outras
variantes, nos mais variados segmentos das organizações, inclusive nas governamentais.
Frente a isso, e ante o contexto, é mister que se avance e que se vislumbre uma
perspectiva que possibilite e que se resgate o equilíbrio das emoções e se dê valor ao bem
estar do trabalhador, e que se veja nele, o trabalhador, não uma peça ajustada às estruturas
organizacionais, mas um ser humano que pensa e sente os mais variados sentimentos.
Como se trata de um tema vibrante e de muita pesquisa ainda a ser realizada,
limitar-se-á, neste trabalho, a dar enfoque ao intra e inter-relacionamento pessoal, no âmbito
da Psicologia das Organizações e do Trabalho, que se está firmando com o nome de
Competência Emocional ou Inteligência Emocional.
A Inteligência Emocional pode oportunizar os mais variados benefícios. Trata-se
de uma idéia relativamente nova, mas já amplamente estudada, porém não sistematizada. A
aptidão emocional mostra que se deve priorizar o seu desenvolvimento no plano das
habilidades empresariais e organizacionais em geral.
Há pessoas que estão tão atreladas à sua condição de vida, que não se dão conta
do nível de adaptação e aptidão que são capazes em detrimento do seu nível de aspiração,
crescimento e realização pessoal.
Esse polêmico tema é uma disciplina de conhecimento que tem sua ascendência
nas ciências psicológicas. Com essa assimilação acalorada pelas organizações, nada mais
lícito que o profissional em psicologia, mesmo que intempestivamente, mesmo que depois das
organizações, venha compreender essa prática, esse novo fato que se mostra para as ciências e
para as organizações.
1.5 Hipóteses
H 1 – A Inteligência Emocional proporciona ao trabalhador maior equilíbrio,
comprometimento e produtividade.
H 2 – A situação dos funcionários-colaboradores na empresa é de tranqüilidade,
harmonia, cooperação e satisfação.
H 3 – A empresa proporciona a seus funcionários-colaboradores informações
necessárias para o seu desempenho.
H 4 – A empresa tem proporcionado aos seus funcionários-colaboradores um
aprendizado de intra e inter-relacionamento pessoal.
H 5 – O desempenho do trabalhador no seu ambiente de trabalho está sendo
reconhecido pela empresa.
2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 Retrospectiva histórica do homem através do tempo
2.1.1 Teorias da Evolução
Nas ciências modernas, no que diz respeito ao estudo do homem, é mister que nos
aproximemos às teorias evolucionistas. O Conjunto de Teorias da Evolução é uma conjectura
biológica segundo a qual os seres vivos, que se ajuntam em espécies, adquiriram os caracteres
fisiológicos e morfológicos que os distinguem através da ação de diversos fatores, como por
exemplo, o ambiente, conforme Lamarck1, a seleção natural, segundo Darwin2 (SCHULTZ &
SCHULTZ, 2001, p.125) ou segundo a teoria do impulso vital ou a teoria da Evolução
Criadora de Henri Bergson3 (1979) de melhoramento orgânico.
Averiguando o histórico da teoria, nota-se que, até o século XVIII, a concepção
geral que imperava nos meios científicos, no que diz respeito à história natural, era a de que as
espécies eram fixas, tendo sido criadas no princípio do mundo tal como são hoje, definidas e
acabadas, cada qual servindo a um propósito certo, embora nem sempre conhecido do homem
(BRACE, 1979, p. 57).
A idéia de evolução das espécies surgiu e já era debatida pelos filósofos jônicos,
1
Jean Baptiste Pierre Antoine de Lamarck, naturalista francês (1744-1829).
Charles Robert Darwin, naturalista inglês (1809-1882)
3
Henri Bergson, filósofo francês (1859-1941)
2
entre os quais se pode citar, Anaximandro4, Empédocles5, ou ainda Heráclito6, considerado o
pai da idéia da evolução, antes mesmo de ser revestida dos caracteres modernos, quando foi
definida como um conjunto de indivíduos derivados de parentes comuns e possuindo os
mesmos caracteres específicos constantes e bem determinados (MINHAN, 1961, p.84).
Ampliando a idéia, Linné7 (ou Lineu) fundou o sistema moderno de classificação
e nomenclatura dos seres vivos, vegetais e animais, agrupando-os por gêneros, famílias,
ordens e classes, e empregando, pela primeira vez, a denominação cientifica binominal, isto é,
antepondo ao nome específico latino o gênero respectivo, também em latim: homo (gênero)
sapiens (espécie), que passou a ser denominação científica do homem, tal como o conhecemos
(GADAMER & VOGLER, 1977, p. 261).
Apesar do grande progresso que o sistema classificador de Lineu representou para
as ciências naturais, os naturalistas, e o próprio Lineu, continuavam apegados ao ponto de
vista fixista das espécies, a qual resultava, através dos ensinamentos de filósofos e cientistas,
de uma interpretação demasiado literal da doutrina religiosa e se baseava nas antigas obras
aristotélicas (GADAMER & VOGLER, 1977, p. 260).
Contudo, ainda nesse mesmo século XVIII, Erasmus Darwin8 e, sobretudo
Lamarck, começaram a insistir numa nova compreensão – o transformismo (SCHULTZ &
SCHULTZ, 2001, p. 125). Depois no século XIX, foi desenvolvido, em estilo de grande
esquema, com farta cópia de enriquecimento original e cabal re-interpretação do material de
observação, por Alfred Russel Wallace9 e, simultaneamente, por Charles Darwin, cuja
doutrina biológica, o darwinismo, marcou época no pensamento científico moderno e atual
(GADAMER & VOGLER, 1977, p. 147).
4
Anaximandro, filósofo grego de Mileto (611-547 a.C), discípulo de Tales.
Empédocles, filósofo grego (século V a.C), apontado por Aristóteles como fundador da arte oratória.
6
Heráclito, filósofo grego (nasceu no século VI a.C e morreu nos meados do século V), o obscuro.
7
Carl Von Linné (Lineu) (1707-1778), naturalista e médico sueco.
8
Erasmus Darwin (1731-1802), médico e poeta inglês, avô do naturalista Charles Robert Darwin.
9
Alfred Russel Wallace (1823-1913), explorador e naturalista inglês
5
Desses primórdios tomou corpo, pouco a pouco, a moderna Teoria da Evolução.
Mas não sem batalha e contenda. A discussão científica entre biólogos dividiu-os brevemente
em dois grupos: os neolamarquistas10 e os neodarwinistas11 (MUSSOLINI, 1978, p. 51). Os
primeiros acentuando a importância dos fatores externos da evolução e proclamando a
hereditariedade dos caracteres adquiridos; os últimos, invocando preferencialmente os fatores
internos. Várias hipóteses e experiências científicas seguiram-se, cada qual carreando uma
contribuição especial para a constituição da teoria em seu conjunto; a obra de Haeckel12, que
dá enfoque à teoria da recapitulação ontogenética13 da filogênese14, e Weissmann15 chamou de
linha germinativa contínua e De Vries16 propôs a teoria das mutações, mutacionismo
(GADAMER & VOGLER, 1977, p. 224).
Segundo Mussolini (1978, p. 46), surgiram as teorias ecléticas, como a da seleção
orgânica e das variações coincidentes (Baldwin17, Morgan18, Osborn), e a teoria tetra-cinética
de Osborn19, que subordina todo o processo evolutivo a quatro complexos de energia físicoquímica; o meio orgânico, o meio vivo, o organismo individual em evolução e o germe ou
cromatina hereditária. A aristogênese20 de Osborn, em nada diferia da enteléquia21 dos
vitalistas: um princípio misterioso que forma e adapta os novos biomecanismos.
A escola paleontológica americana criou o conceito de irradiação adaptativa:
“chegado a uma fase morfogenética22 intensa, um grupo vivo explora em redor de si todas as
10
Neolamarquistas: Seguidores da Teoria de Jean Baptiste Lamarck
Neodarwinistas: Seguidores da Teoria de Charles Darwin.
12
Ernest Heinrich Haeckel (1834-1919), naturalista alemão.
13
Ontogénetica: Relativo a ontogênese, série de transformações sofridas pelo ser vivo desde a fecundação do
ovo até o ser completo e perfeito.
14
Filogênese: o mesmo que filogenia, evolução pela qual as formas vivas inferiores se vão modificando através
dos tempos, para produzirem outras, cada vez mais elevadas; evolucionismo; transformismo.
15
August Weismann (1834-1914), zoólogo e biologista alemão.
16
Hugo De Vries (1848-1935), botânico holandês.
17
James Mark Baldwin (1861-1934), filósofo e psicólogo norte-americano.
18
Thomas Hunt Morgan (1866-1945), embriologista norte-americano.
19
Henry Fairfield Osborn (1857-1935), Paleontólogo norte-americano.
20
Aristogênese: o mesmo que princípio vital, prana dos budistas, mana dos kaunas,
21
Enteléquia: Do grego entelekheia; Aristóteles designa como tal a alma, enquanto natureza perfeita ou princípio
do movimento. O mesmo que a perfeição de uma coisa. O mesmo que princípio vital.
22
Morfogenética: Forma original de alguns seres vivos geneticamente modificados.
11
possibilidades de adaptação” (MUSSOLINI, 1978, p. 52).
Daniel Rosa plasmou sua célebre teoria hologênese e a sua lei da variabilidade
progressivamente reduzida: a evolução marcha no sentido de uma diferenciação progressista,
opondo-se assim à opinião de Lamarck e Darwin, segundo os quais a evolução marcha em
sentidos múltiplos, indetermináveis e inteiramente casuais.
Para Brace (1979, p. 65), por fim, pela teoria da ortogênese ou da evolução
determinada, sustenta-se que as variações dos organismos vegetais ou animais não se realizam
ao puro acaso, mas sim que seguem linhas ou direções definidas, seja sob o controle de um
princípio interno de aperfeiçoamento ou das leis do crescimento. Estas técnicas são
independentes da seleção natural e podem continuar a melhorar a raça, ainda que esses
melhoramentos não encontrem aplicação prática. Modernamente a corrente da evolução
moderada (Bergson, Le Roy23, Padre Teilhard de Chardin) não exclui a possibilidade do
criacionismo e da orientação da evolução por uma remota finalidade.
Ao modelo atual da Teoria da Evolução podem ser opostas algumas objeções,
embora todas de caráter provisório, de vez que descobertas posteriores podem fazê-las cair
por terra. A dúvida principal que até hoje obscurece a teoria diz respeito às fases exatas do
longo processo evolutivo que teria levado o primitivo protoplasma físico-químico, origem da
vida, a transmudar-se gradualmente nas formas inferiores de vida vegetal, nos zoófitos, nos
primeiros animais aquáticos, depois nos peixes, depois nos anfíbios e répteis, nas aves e por
fim, nos mamíferos.
Também jamais se conseguiu reproduzir o processo pelo qual a matéria inorgânica
teria se combinado para fazer aparecer uma unidade de vida, e certamente faltam vários elos
na cadeia explicativa da gênese e transmutação universal das formas. Por outro lado, não se
apagou ainda a discussão científica em torno da natureza e da maior ou menor importância
23
Edouard Le Roy (1870-1954): matemático e filósofo francês. Foi discípulo de Henri Poincaré e principalmente
de Bergson.
dos vários fatores que contribuíram para forçar, ao longo dos milênios, o gigantesco processo
da evolução. Entretanto, a teoria firma-se cada vez mais nos domínios da biologia, uma vez
depurada de certas afirmações menos científicas em terreno não biológico.
Os principais argumentos a favor do esquema da evolução são os seguintes:
I) Os dados modernos da genética: a genética moderna provou que as mudanças
nos cromossomos podem determinar o aparecimento de novas espécies, tanto de animais
como de plantas. Essas mudanças podem consistir em intercâmbios ou perdas de partes dos
cromossomos, ou em inversões, rupturas ou duplicações dos mesmos. E que, ademais,
produzem-se mudanças nos próprios genes, chamadas tecnicamente de mutações. Uma
acumulação de mudanças e duplicações nos cromossomos pode produzir um novo indivíduo,
que passa, com o tempo, a formar uma nova espécie. Nesse sentido foram exaustivamente
estudadas pelos geneticistas (principalmente Thomas Hunt Morgan) as variações do inseto
díptero24 drosófila25 (PAULINO, 2000, p. 129).
Também foi realizado o cruzamento experimental do rabanete (raphanus) com a
couve (brassica). Cada gameta dessas plantas tendo nove cromossomos, o zigoto tem,
naturalmente, dezoito. Vários híbridos dessa cruza se revelaram estéreis; outros, entretanto,
manifestaram a capacidade de cruzar-se entre si. O produto dessa segunda cruza apresentaram
células com 36 cromossomos (18 X 2). Esses, por sua vez, foram submetidos a uma terceira
cruza, e o resultado apresentou híbridos de tipo perfeitamente definido, representando esses
tetraplóides26, uma verdadeira mescla morfológica, com folhas de rabanete e raízes de couve;
uma nova espécie, chamada Raphanobrassica27 para indicar a sua origem.
Paulino (2000, p.148) explica o mecanismo de formação de novas espécies de
flora ou fauna através de indivíduos morfológica e fisiologicamente diversificados, mas não a
24
Díptero: Ordem de insetos que possuem duas asas, cujos principais representantes são as moscas e mosquitos.
Drosófila: Gênero de insetos dípteros da família dos drosofilídeos, subordem dos braquíceros.
26
Tetraplóides: plantas com 4 séries de cromossomos. As plantas tetraplóides foram identificadas através da
contagem de cloroplastos por estômato foliar e pela avaliação morfológica de suas progênies.
27
Raphanobrassica: Tetraplóide oriundo do cruzamento da couve com o rabanete.
25
sua persistência como espécies distintas, pois como é óbvio, estando os novos indivíduos
circundados de outros, ainda sem esses caracteres recentes, o processo de cruzamentos
sucessivos em breve estenderia tais caracteres novos a todos, e as mudanças se dariam no
âmbito de toda uma espécie, em vez de se darem no âmbito de alguns indivíduos apenas, para
formar uma nova espécie. A seleção natural de Darwin demonstrou-se incapaz de dar conta do
problema. Mas a moderna Teoria da Evolução entende poder explicá-lo através de um fator
novo, o isolamento, seja simplesmente geográfico ou fisiológico.
II) Os dados da anatomia comparada: a existência de órgãos atrofiados ou inúteis
em muitas espécies animais e mesmo no homem (por exemplo, o prolongamento coccígeo ou
cauda rudimentária; os vestígios de músculos para mover as orelhas, etc). Tais órgãos
atrofiados ou inúteis correspondem a outros, que são úteis e desenvolvidos em espécies
diversas; ora, não se explicaria a existência de tais rudimentos de órgãos se cada espécie
(inclusive humana ou proto-humana) tivesse sido objeto de criação especial e já perfeita.
III) Os dados da paleontologia: o descobrimento de fósseis com peculiaridades
que os relacionam com grupos e famílias biológicas ainda viventes, ou portadores de
elementos morfológicos tais que permitem classificá-los como intermediários entre formas
atuais, antes consideradas completamente distintas e independentes em sua origem; também a
extraordinária correspondência que existe entre a ordem em que esses fósseis estão nas
diversas camadas geológicas e a ordem lógica admissível em que, segundo os dados de outras
ciências, como a embriologia, a anatomia comparada, as espécies correspondentes devem ter
aparecido sobre o Planeta Terra.
IV) As informações da embriologia: abalizados principalmente nos estudos da
célebre Lei Biogenética ou Lei da recapitulação de Ernest Haeckel, desenvolvida e
comprovada pelos biólogos modernos. Isso significa que o desenvolvimento embrionário de
um indivíduo (ontogênese) recapitula os estágios evolutivos pelos quais os seus ancestrais
passaram (filogênese).
V) Os dados obtidos por meio de testes sanguíneos: realizados por meio de
reações de precipitinas28, os testes de sangue do cão e do de um lobo apresentam o mesmo
grau de precipitação, indicando assim um parentesco próximo. Não só na estrutura externa,
mas também na constituição química dos organismos colhe-se a aproximação dos grupos
derivados de ancestrais comuns: o sangue das aves assemelha-se muito mais ao dos crocodilos
do que aos de qualquer mamíferos: as aves, segundo a teoria da evolução, derivam dos
répteis. Os testes de precipitina aplicam-se também ao reino vegetal, demonstrando-se dessa
forma o estreito parentesco de fetos e musgos, por exemplo. Por seu turno, o sangue humano
aproxima-se extraordinariamente do sangue dos símios antropóides.
VI) Os dados fornecidos pelo estudo da distribuição de plantas e animais em todo
o planeta, solvendo problemas que a climatologia não resolve: o clima da Austrália é muito
semelhante ao da África, e, no entanto as espécies respectivas são inteiramente diversas.
O ponto em que a Teoria da Evolução mais se viu atacada, desde o tempo de
Darwin, é o que diz respeito à evolução do homem. Muitos, embora admitindo a evolução nos
reinos vegetal e animal, não queriam admitir em relação ao homem, travando-se, em
conseqüência, grandes e rumorosas polêmicas na Europa, e, sobretudo entre os darwinistas e
os representantes das igrejas cristãs, entre as quais se destacou a Católica Romana. Entendiam
esses representantes que a descendência animal diminuía a dignidade humana. Havia o
preconceito de que se declarava que o homem descendia em linha reta do macaco, o que, em
verdade e justiça, jamais foi afirmado por Darwin ou por qualquer outro biólogo digno de tal
nome. Afirmou-se, sim, que há muitos milhares de anos deve ter existido um grupo de
animais, morfologicamente simiesco, que constituiu a espécie-tronco da qual depois se
diversificaram, por via de evolução, de um lado os atuais macacos antropóides e de outro o
homem, hoje homo sapiens. Muitas das fases dessa gigantesca transição puderam ser
28
Precipitinas: o mesmo que anticorpo (o resultado de uma precipitação centrifuga, em química).
reconstituídas, graças às inúmeras descobertas de restos de esqueletos proto-humanos: o
Pithecanthropus erectus ou homem de Java (1891); o Eoanthropus (LINTON, 1987, p. 22) ou
homem de Piltdown (1912) (O homem de Piltdown, segundo Minhan é uma farsa, pilhéria), o
Sinanthropus ou homem de Pequim (1927), o homem de Neanderthal, o de Cro-Magnon
(BRACE, 1979, p. 29).
Também, como já se viu, além das descobertas paleontológicas, há fortes
argumentos a favor dessa evolução, obtida através de experiências e estudos embriológicos,
anatômicos e laboratoriais. Em virtude do que precede, hoje em dia os mais esclarecidos
representantes da fé cristã não rejeitam totalmente a exposição darwinística da origem animal
do homem, enquanto corpo. Não a julgam, é verdade, suficientemente provada para autorizar
a sua aceitação sem reservas. Mas não a expulsam do terreno das possibilidades, e, mesmo,
das probabilidades (MINHAN, 1961, p. 219).
Essas respostas básicas definiram o que pode passar pela “vida emocional” – mais
apropriadamente a “vida dos instintos” – dessa espécie. Mais importantes em termos
de evolução são as decisões cruciais para a sobrevivência; os animais que podiam
tomá-las bem, ou suficientemente bem, sobreviviam para passar adiante seus genes.
Nesses tempos primordiais, a vida mental era abrutalhada: os sentidos e um
repertório simples de reações aos estímulos que recebiam pegavam um lagarto, rã,
pássaro ou peixe – e, talvez, um brontossauro – durante o dia. Mas esse cérebro anão
ainda não permitia o que nós concebemos como emoção (GOLEMAN, 2001, p.
328).
O Gênesis da Bíblia passou a ser compreendido em seus devidos termos, isto é,
simbolicamente, e ademais, se considera que o homem, enquanto realidade física e biológica,
pode ter muito bem emergido de uma forma animal, para, em certo momento de sua evolução,
receber a infusão do espírito (só então se tornando homem na acepção integral da palavra),
não se compreende em que possa ficar a dignidade humana diminuída por essa explicação
científica.
Assim se tem expressado o pensamento cristão mais avançado e moderno: as
referências bíblicas parecem indicar a criação direta do homem, embora pudessem sustentar
outra interpretação se a ciência apresentasse provas da evolução corporal. Seria afirmado
então que, quando um corpo animal estava preparado para isso, Deus criava uma alma
espiritual infundindo-a nele, e assim aparecia o homem. Pareceria necessário um ato criador
para elevar o corpo ao nível humano.
Num ponto, evidentemente, tem absoluta razão os que se opõem à evolução
humana por motivos de ordem religiosa: o que não se pode admitir, do ponto de vista éticoreligioso, e mesmo do ponto de vista puramente intelectual, resta provar, é que o espírito do
homem, que o distingue irrefutavelmente dos outros animais, seja mera derivação de um
processo evolutivo biológico. Ora, tal derivação – embora afirmada por muitos darwinistas e
evolucionistas – até hoje carece de prova definitiva.
Assim sendo, enquanto a Teoria da Evolução não se confundir com a filosofia
evolucionista, enquanto a ciência não se confundir com a opinião do senso comum, e
permanecer em seu terreno peculiar, que no caso é o biológico, não há motivo algum para
supor-se a existência de uma oposição entre a religião e a verdadeira ciência, bem como
também não se pode demarcar e medir com rigidez científica os sentimentos emocionais do
homem.
2.1.2 Influência da Teoria da Evolução na Psicologia.
A(s)
Teoria(s) da Evolução, muito embora não seja reconhecida como
comprovação cientifica, foi um avanço significativo para a ciência que deixou de se apegar
nas histórias da Bíblia (Gênesis); abandonou os preconceitos místicos e religiosos, para se
dedicar ao assunto da visão de homem, abrindo para a investigação científica nas mais
variadas tendências da ciência.
Muitas outras teorias sobre a evolução das espécies foram elaboradas pelos mais
diversos pesquisadores e cientistas. Dentre os cientistas e pesquisadores destacam-se o francês
Jean Baptiste Lamarck que “formulou uma teoria comportamental da evolução que acentuava
a modificação da forma corporal de um animal através dos seus esforços de adaptação ao
ambiente”. É o exemplo da girafa, que teria o pescoço alongado por forçar sua estrutura para
alcançar as frutas nas árvores muito altas (SCHULTZ & SCHULTZ, 2001, p. 125). Henri
Bergson também movimentou o meio acadêmico de sua época com sua teoria do impulso
universal e interno de melhoramento orgânico ou simplesmente Evolução Criadora
(ROHDEN, 1991, p.183). Cita-se ainda o padre francês Teilhard de Chardin, com a teoria da
evolução do universo, que também é bastante discutida nos dias de hoje (ARCHANJO, 1997,
p. 24). Ainda teriam outros pesquisadores e cientistas como o visto na primeira parte deste
trabalho.
Entretanto, deu-se ênfase ao estudo comparativo das mudanças que estavam
acontecendo com o ser humano a nível subjetivo e sua transformação durante a revolução
industrial e tecnológica daquela época, com o reconhecimento da elite científica com a Teoria
da Evolução das Espécies, de Charles Darwin e que é fortemente predominante na atualidade,
embora tenha sido enxertada com idéias de outros cientistas e pensadores.
Quanto a Ciência da Psicologia, Darwin teve também forte influência, pois com a
teoria da evolução das espécies, surgiu uma outra visão de estudo do homem enquanto
consciência, em decorrência, a Psicologia Funcional.
Com o surgimento da teoria de Darwin começou-se também a olhar o ser humano
com outro enfoque. Se o homem chegou ao estado atual de forma evolutiva fisicamente,
deduziu-se ou ao menos se supunha, que o homem, enquanto mente, também chegou ao
estado atual de desenvolvimento da consciência, por processos evolutivos. Iniciou-se um
comparativo entre o homem e os animais inferiores.
Freud, tempos depois, que era leitor assíduo de Darwin, também corroborou com
esta idéia quando ensinou que [...] assim como na natureza física que nos cerca, nada acontece
por acaso ou de modo fortuito. Cada evento psíquico é determinado por aqueles que o
precederam” (BRENNER, 1987, p. 18), o que veio confirmar também a ‘teoria da evolução’
de nossa mente, que é o enfoque principal das ciências psicológicas.
Verificou-se através de provas tangíveis, impressionantes e irrefutáveis que o
homem poderia ser estudado com métodos e técnicas de observação e experimentação
laboratoriais cientificas e não pura e simplesmente com a introspecção como se supunha.
Foi aberto um campo muito vasto e vislumbraram-se novos avanços científicos
para o estudo da consciência. Abandonou-se por completo o paradigma da dicotomia corpoalma.
“Não há diferença fundamental entre o homem e os mamíferos superiores em
termos de faculdades mentais”, afirmou Darwin. Esta, entende -se, foi a maior influência da
Teoria da Evolução na Psicologia Moderna. A partir de pesquisas de laboratórios com animais
(experimentos de Skinner e Pavlov, por exemplo), pode-se tirar novas conclusões com
respeito ao homem, ao seu comportamento, enquanto ser pensante e com consciência.
As Teorias da Escola de Wundt aplicavam os métodos provenientes da fisiologia
com ênfase às abordagens psicofísicas, isto é, não se preocupavam de como se poderia mudar
o pensamento e por conseqüência o comportamento do homem, que, aliás, foi também o
início dos estudos da psicanálise de Freud.
2.1.3 O homem e o trabalho
Segundo Aranha (1993), a concepção de trabalho durante muito tempo esteve
predominantemente ligada a uma visão negativa. Na concepção bíblica, Adão e Eva vivem
felizes até que o pecado provoca sua expulsão do Paraíso e a condenação ao trabalho com o
‘suor do seu rosto’. À Eva coube também o ‘trabalho’ do parto (ARA NHA, 1993, p. 9).
Para Soares (1991), o homem é um ser essencialmente histórico porque produz
seus próprios meios de vida, através dos tempos, e, portanto, é um ser em constante
transformação; e social porque em busca coletiva de satisfazer suas necessidades e interesses
produz sua existência material e junto dela a própria organização em que vive. Essas
transformações de que a autora fala, que se dá através da história do homem e por ele mesmo,
se realizam a partir do e no processo do trabalho humano (SOARES, 1991, p.26).
Conforme Aranha (1993), o trabalho humano é a ação dirigida por finalidades
conscientes, à resposta aos desafios da natureza na luta pela sobrevivência. Ao reproduzir
técnicas que outros homens já usaram e ao inventar outras novas, a ação humana se torna fonte
de idéias e ao mesmo tempo uma experiência propriamente dita (ARANHA, 1993, p. 5).
O espaço é produzido historicamente por meio da produção material guiada por
relações sociais. Dito de outra maneira, o espaço é formado a partir das relações homem-meio
e homem-homem e a distribuição e a configuração territorial são determinadas pelo conflito
no interior da sociedade capitalista. Assim, “[...] o ‘chão’ é capital e a formação espacial tem
sua estrutura e movimentos determinados pelo choque entre as classes que compõe este modo
de produção” (MOREIRA, 1982, p. 205). É através da divisão social e territorial do trabalho
que a malha societal se concretiza empírica e ideologicamente.
Partindo disso, assevera-se que o trabalho é a protoforma da existência humana,
pois é sua realização que diferencia o homem dos outros seres, porque consiste em ir além da
competição biológica no ambiente. Assim, a interação homem-meio se dá via mediação do
processo laborativo.
Dito isto, a relação homem-natureza é entendida como relação social que constrói
um quadro de vida, condição de reprodução da própria sociedade. Isto porque o animal se torna
homem através do trabalho por dar respostas às necessidades que as exigem.
Portanto, apenas quando trabalha sobre o mundo objetivo é que o homem se realiza
como um ente genérico. Essa produção é sua vida genérica ativa. Através dela a
natureza se evidencia como obra sua, do homem, e como sua realidade. O objeto do
trabalho, por conseguinte, é a objetivação da vida genérica do homem; e isso porque
ele se duplica não só intelectualmente, como se dá na consciência, mas também
ativamente, realmente, e, portanto vê a si mesmo num mundo feito por ele. (KARL
MARX, apud LUKÁCS, 1979, p. 142).
O trabalho, por sua realização, possibilita o desenvolvimento tanto seu quanto dos
homens que o realizam. Não obstante, cada transformação da sociedade ocorre de maneira
consciente e ativa, pois é esta consciência que movimenta o processo produtivo e guia a
atividade laborativa.
O resultado é o trabalho não simplesmente como uma expressão da atividade do
ser social, mas uma determinação do modelo do próprio homem.
Quer dizer com isto que as ações humanas são guiadas socialmente, ou seja, de
necessidades sociais engendradas sobre o indivíduo. Os homens são impelidos pela
conjuntura a agirem de determinado modo sob pena de se arruinarem, mesmo que sua atuação
seja contrária a sua essência.
Contudo, mesmo com a qualificação do trabalhador, sua capacitação se limita a
conhecer uma parte mínima das circunstâncias em que está inserido. A necessidade urge e o
trabalho promete satisfazê-lo, mas este acaba por se tornar exterior ao indivíduo, este não
desenvolve a ação para si, mas para outro.
O ser estranho a quem pertencem o trabalho e o produto deste, a quem o trabalho é
devotado, e para cuja fruição se destina o produto do trabalho, só pode ser o próprio
homem. Se o produto do trabalho não pertence ao trabalhador, mas o enfrenta como
força estranha, isso só pode acontecer porque pertence a um outro homem que não o
trabalhador. Se sua atividade é para ele um tormento, ela deve ser uma fonte de
satisfação e prazer para outro. Não os deuses nem a natureza, mas só o próprio
homem pode ser essa força estranha acima dos homens (FROMM, 1983, p. 98).
Segundo Aranha (1993, p.5), o trabalho, ao mesmo tempo em que transforma a
natureza, adaptando-a as necessidades humanas, altera o próprio homem, desenvolvendo suas
faculdades. Isto significa que, pelo trabalho, o homem se autoproduz.
Para Beanton (1967),
O trabalho é toda atividade consciente e social, onde o homem transforma o meio em
que vive, conforme suas necessidades, com o objetivo de melhorar as condições de
sua existência. Inicialmente, essas transformações se deram lentamente e quase que
imperceptível, porém depois que dominou técnicas mais avançadas, tornou-se muito
rápido tais transformações e de maneira bastante visível (BEANTON, 1967, p
23).
A etimologia da palavra trabalho vem do vocábulo latino tripaliare, do
substantivo tripalium, aparelho de tortura formado por três paus, ao qual eram atados os
condenados, e que também servia para manter presos os animais difíceis de ferrar. Daí a
associação do trabalho com tortura, sofrimento e pena.
Na antiguidade grega todo trabalho manual é desvalorizado por ser feito por
escravos, enquanto a atividade teórica, considerada a mais digna do homem, representa a
essência fundamental de todo ser racional.
Na Idade Média, Santo Tomás de Aquino procura reabilitar o trabalho manual,
dizendo que todos os trabalhos se equivalem, mas, na verdade, a própria construção teórica de
seu pensamento, calcada na visão grega, tende a valorizar a atividade contemplativa.
Na língua portuguesa, a palavra trabalho pode ser a realização de uma obra
prazerosa que deixa o ser humano socialmente reconhecido e com possibilidade de que fique
para a posteridade, ou, como um esforço cansativo cujo fim é somente a sobrevivência.
Soares (1991, p. 25) diz que, foi com o aparecimento e desenvolvimento do
trabalho que se deu o processo de criação da espécie humana e juntamente com ele o uso da
linguagem, essencial na troca de experiências que do trabalho emanam, com isso surgem as
sociedades, onde o homem não satisfaz suas necessidades isoladamente, mas pela vida em
sociedade.
Afirma ainda Soares (1991), que o homem é síntese da sua produção, do que ou
como produz. Através do seu modo de produzir, percebe-se a sua realidade no
desenvolvimento das novas forças produtivas, onde está sempre em busca de novos materiais e
instrumentos capazes de aumentar a produção, gerando com isso novas necessidades sociais e
alterando sua realidade inicial.
Já Bressam (1986) coloca que os homens, por uma necessidade de sobrevivência,
foram obrigados a unir-se, uma vez que os instrumentos de trabalho eram bastante
rudimentares, o que dificultavam a produção de excedentes, ocorrendo à sobrevivência em
forma de colaboração entre eles. Ainda de acordo com esse autor, esta relação estabelecida
pelo homem entre si é denominada de relação de produção, ou seja, a posição ocupada pelo
homem na sociedade está diretamente ligada à posição que o mesmo ocupa no processo de
produção, englobando, com isto as formas de propriedades e seus meios de produção e as
formas de como são distribuídos e consumidos os bens produzidos.
De acordo com Marx e Engels (apud SOARES, 1991, p. 24), “[...], ou seja, cada
uma das fases da divisão do trabalho determina também as relações dos indivíduos entre si, no
que respeita ao material, ao instrumental e ao produto”.
Para entender o modo de produção, como se deu ao longo da história, se faz
necessário que se caracterize cada período histórico, e de acordo com Soares (1991), no
período medieval toda produção era baseada, a princípio, para o consumo, sendo a propriedade
da terra o elemento principal da divisão do trabalho, cabendo estas às classes aristocráticas,
porém, o papel dos que não eram proprietários nessa divisão era apenas de servos, que tinham
como função trabalhar a terra, para os aristocráticos. Tanto os servos como também os
instrumentos, a terra e os animais eram tidos como “naturais” para que ocorresse a produção, a
qual gerava uma realidade desigual, sendo tal desigualdade aceita com naturalidade pelo fato
de que o domínio das terras estava nas mãos de poucos, que com isso detinham o poder.
Em relação à propriedade, Ferretti (1996) diz que:
Na antiguidade, tanto grega como romana, ocorre a propriedade privada da terra:
temos então a classe dos proprietários e a classe dos não proprietários. O fato de uma
parte dos homens de apropriar privadamente da terra, dá a eles a condição de poder
sobreviver sem trabalhar. Com efeito, os não proprietários que trabalham a terra
assumem o encargo de manter a si próprios e os senhores. Nesse sentido surge uma
classe ociosa, ou seja, uma classe que não precisa trabalhar para viver, ela vive do
trabalho de outros (FERRETTI, 1996, p. 152).
Essa ociosidade da qual o autor trata, vem através do aparecimento da divisão de
classe, onde uma maioria trabalha para sobreviver e a outra não precisa trabalhar, onde surge
uma educação diferenciada. Surge aí a escola, que para a sociedade grega significa o lugar do
ócio, e só tinham acesso a ela aqueles que vivem no ócio, onde era constituída pelos
proprietários, enquanto a educação geral para a maioria da outra classe era o trabalho, onde
através dele se instruíam, educavam-se através da lida com a realidade, agindo sobre a matéria
e transformando-a.
Ainda de acordo com Ferretti (1996), na sociedade antiga ainda persistem algumas
características na idade média, como o modo de produção feudal, onde o meio de produção era
a terra e a forma econômica, a agricultura, onde a maioria dos homens vivia no campo e
através dele, e mantinham a classe dominante com o trabalho desenvolvido nos arredores dela,
que era, na época, somente agrícola.
Passando o tempo e o acelerado desenvolvimento devido aos meios de produção
na Idade Média, surge o modo de produção feudal, onde os que viviam na cidade dependiam
do campo. Esta atividade veio crescendo e cresceu muito, onde se deu origem ao capital.
Essa transformação transferiu o processo produtivo do campo para a cidade, da
agricultura para a indústria, formando assim um novo modo de produção, aonde veio a ser
designado como capitalismo, que perdura até os dias de hoje.
Aranha (1993, p.10) mostra tal transformação: [...] outro setor se desenvolve,
como o metalúrgico; também no campo se processa a revolução agrícola”.
Através dessas transformações que ocorreram no capitalismo fez com que surgisse
a mais valia; onde o trabalho é visto como mercadoria que produz valor, e para que isso
ocorra, a condição necessária é que o trabalhador seja livre, destituído de todo meio de
produção, sendo que para sua sobrevivência venda sua força de trabalho a quem quiser, aqui,
ao capitalista, pois este é quem possui esses meios, e a força de trabalho é regulada por um
contrato, onde mediante ao capitalista, o trabalhador despende energia para a produção, e em
troca de remuneração pelo seu trabalho, recebe um salário.
Ocorre a conseqüência de que a mercadoria produzida se humaniza e o homem se
desumaniza, pois se torna uma mercadoria, uma vez que sua força de trabalho tem um preço.
O homem aliena-se não só em si mesmo como também no modo de produção, no
consumo, no lazer, na relação social, como afirma Aranha (1993), onde essa alienação na
produção gera uma dicotomia de concepção-execução do trabalho justamente ao processo pelo
qual um pequeno grupo concebe, cria, inventa o que vai ser produzido e o outro grupo é
obrigado à simples execução do trabalho, sempre parcelado, pois a cada um cabe parte do
processo.
A divisão do trabalho intensificou-se mais, quando Henry Ford introduziu o
sistema de linha de montagem na indústria automobilística, baseado na teoria de Taylor, que
estabelece os parâmetros do método de racionalização da produção conhecido como
Taylorismo que visa o aumento da produtividade com a economia de tempo, a eliminação de
gestos e comportamentos desnecessários no interior do processo produtivo.
Aranha (1993, p. 31) afirma que para Taylor tudo é detalhadamente pensado,
planejado para reduzir tempo e aumentar a produtividade, como a devida colocação do corpo,
dos pés, das mãos, assim também como a divisão e o parcelamento do trabalho. Quando o
homem se torna passivo diante aos critérios de produtividade e desempenho no mundo
competitivo, está ele permitindo que lhe seja retirado todo prazer em sua atividade produtora,
onde passa a ser regido por princípios racionais, levando-o a sua alienação.
Continuando seu pensamento Aranha (1993) diz que: enquanto prevalecerem as
funções divididas do homem que pensa e do homem que executa, será impossível evitar a
dominação, pois sempre existirá a idéia de que alguns sabem e são competentes e, portanto
decidem; a maioria que nada sabe é incompetente e obedece.
Ainda usando a fala da autora, a questão fundamental, hoje, é a da necessidade de
reflexão moral sobre os fins a que a técnica atende, observando se ela está a serviço do homem
ou de sua exploração (ARANHA, 1993, p. 32).
2.1.4 O homem e as organizações
As organizações, os grupos e as pessoas são classes de sistemas abertos que
interagem permanentemente com os seus respectivos ambientes. Recordemos que o conceito
de sistemas abertos tem origem na biologia, no estudo dos seres vivos e da sua dependência e
adaptabilidade ao ambiente, tendo-se alargado a outras áreas científicas como a Psicologia e a
Sociologia até chegar à Gestão. O Sistema Aberto descreve as ações e as interações de um
organismo vivo dentro do ambiente que o rodeiam. Por conseguinte, utiliza-se o conceito de
Sistema porque permite compreender, de uma forma mais ampla e real, a complexidade das
organizações.
Na verdade, as organizações surgem devido ao fato dos indivíduos terem
objetivos que só podem ser alcançados mediante as atividades organizadas, sendo o elemento
básico as pessoas, cujas interações dão forma à organização. Dado que a interação das pessoas
é condição necessária para a existência duma organização, o êxito ou o fracasso destas está
determinado pela qualidade das interações dos seus membros: interações individuais,
indivíduo e organização, organização e outras organizações, e a organização e o seu ambiente
total. A relação indivíduo-organização não é sempre cooperativa e satisfatória. Muitas vezes,
é tensa e conflituosa.
A organização tende a criar nos indivíduos um profundo sentimento de frustração,
de conflito, de perda e uma curta perspectiva temporal de permanência no cargo, na medida
em que é formal e rígida. Assim, e segundo Schein (1982), a maior parte da responsabilidade
quanto à integração entre os objetivos da organização e os objetivos dos indivíduos recai
sobre a alta gestão. Enquanto que o indivíduo fornece habilidades, conhecimentos,
capacidades e destrezas em conjunto com as suas aptidões para aprender e um indeterminado
grau de desempenho, por sua vez a organização deve impor ao indivíduo responsabilidades,
definidas e indefinidas, algumas dentro da sua capacidade presente, e outras enquadradas no
âmbito de uma aprendizagem a médio ou longo-prazo, mas sempre com desafio. Em síntese, a
interação entre pessoas e organizações é completa e dinâmica.
Segundo Schein (1982, p.16) uma organização é a coordenação planejada das
atividades de uma série de pessoas para a consecução de algum propósito ou objetivo comum,
explicito, através da divisão de trabalho e função e através de uma hierarquia de autoridade e
responsabilidade.
As organizações são conjuntos ordenados de atividades humanas, mas só passam
a funcionar depois que as pessoas foram recrutadas para ocuparem determinados papéis e
executar determinadas atividades. O principal problema humano de qualquer organização é o
modo como se fará o recrutamento dos funcionários, como selecioná-los, treiná-los e
socializá-los e como destiná-los às funções para que se obtenha o rendimento mais eficaz.
As interações indivíduo-organização encontram-se em constante e dinâmica
mudança (SCHEIN, 1982, p. 16).
Comenta ainda o autor que, as políticas e as práticas que asseguram a eficiência
organizacional podem deixar insatisfeitas as necessidades individuais, ou, o que é pior, podem
criar problemas além daqueles com que as pessoas ingressam na empresa, os empregados
podem tornar-se alienados, inseguros e ressentidos, se a organização deixa de atender às
necessidades mínimas de segurança, manutenção da auto-estima e oportunidade de crescer e
evoluir.
2.2 Inteligência
2.2.1 Definição
Inteligência é a faculdade ou capacidade de entender, de compreender. Em sentido
amplo designa o conjunto de todas as funções que tem por objeto o conhecimento (sensação,
percepção, razão, etc.). Nessa acepção, opõe-se aos fatos afetivos e aos volitivos, pois só diz
respeito ao domínio intelectual da vida psíquica. Em sentido estrito, significa a faculdade ou o
ato de compreender. É a capacidade de resolver problemas novos por meio do pensamento, ou
a faculdade geral do indivíduo para adaptar conscientemente seu pensamento a novas
exigências ou ainda, a aptidão de modificar a conduta conforme as circunstâncias. São essas
algumas definições já clássicas na ciência psicológica contemporânea. Consiste assim em
compreender uma situação, descobrir os meios adaptados a um fim, escolher a melhor solução
ao fim desejado, dirigir e organizar o comportamento (CABRAL & NICK, 2001, p. 161).
A palavra inteligência tem sua origem da junção de outras duas palavras latinas, a
palavra inter (entre) mais a palavra legere (eleger ou escolher). Adaptando-se a
origem desse termo ao conceito atual de inteligência chega-se à idéia de que a
inteligência é a escolha (melhor) entre duas ou mais situações. Assim, é inteligente
quem escolhe a melhor saída ou a melhor resposta, e esse conceito indica a
capacidade de que dispomos para, através da seleção, penetrar na compreensão das
coisas. Quando você afirma que o Rafa é um cara tremendamente inteligente, está
dizendo que ele tem a propriedade de selecionar a maneira melhor de compreender
as coisas, a melhor saída para resolver problemas (ANTUNES, 2003, p. 16).
Dá-se o nome de inteligência à capacidade da atividade mental de pesquisa que
compreende três fases ou operações: (1ª) questão (capacidade de resolver problemas novos);
(2ª) formulação de hipóteses (capacidade de aprender), e (3ª) verificação (capacidade de
pensar abstratamente) – tudo posto a serviço de uma adaptação consciente a situações novas.
É o oposto à sensação e à intuição por ser um conhecimento discursivo e conceitual. De modo
geral, é considerado lícito o uso do termo inteligência relativamente aos animais, desde que
não se confunda inteligência com razão.
Esta é característica do homem e é a capacidade que lhe permite o encadeamento
lógico de idéias e julgamentos. No animal a inteligência é uma qualidade do instinto que
permite apenas o uso de uma linguagem afetiva, dominada pelos fatos que se apresentam às
situações do momento. A razão permite a liberdade perante os dados fornecidos pelos
sentidos, a utilização de imagens livres e a substituição de uma tendência por outra.
Na ciência pedagógica a inteligência é tomada em sentido geral, isto é, como o
conjunto das faculdades cognoscitivas. São de extrema utilidade educacional a medição e
verificação do tipo de inteligência. Conseguem-se esses resultados por intermédio da
aplicação de testes. Deve-se notar que uma concepção filosófica sobre a natureza da
inteligência influencia a elaboração dos testes. Ressaltar-se, igualmente, que um bom teste
deve atender às diversas manifestações da inteligência e não ser exclusivista, tratando-a sob
um único aspecto (BRAGHIROLLI, 2001, p. 136).
2.2.2 Inteligência e Contemporaneidade
De acordo com o artigo escrito por Miranda (2001), a inteligência é um dos
conceitos mais estudados e discutidos do final do século XX e início deste milênio. Foi
temática fundamental no período de emergência e consolidação da psicologia moderna, uma
vez que, a partir das últimas décadas do século passado, a questão do conhecimento deixaria
de ser um problema específico da filosofia, para se converter em um objeto dessa novíssima
ciência chamada a dizer como se dão os processos individuais de aquisição do conhecimento.
O eixo da questão se deslocava da compreensão do sujeito coletivo no processo de
conhecimento para o ser particularizado, o indivíduo empírico que aprende. Ficou posta em
causa, portanto, a explicação da cognição do indivíduo empírico, a sua inteligência.
O que era ser inteligente para a nascente psicologia? A inteligência era, em
primeiro lugar, uma competência cognitiva e individual. Numa sociedade regida pela ótica
liberal, ser mais ou menos dotado dessa competência passava a ser determinante para a vida
do indivíduo. Grande parte das oportunidades de inclusão e ascensão social seria regida pela
disponibilidade da capacidade intelectual em cada uma das pessoas. Como tais oportunidades
não se destinavam a todos, mas a alguns, os mecanismos de seleção e exclusão sociais eram
justificados pela concepção evolutiva da existência de sujeitos mais ou menos aptos para que
determinadas pessoas devessem ter sucesso e outras não.
A rigor, essa idéia nascente de inteligência, é tributária da noção de diferença
entre os indivíduos, o que é uma condição fundamental numa proposta de igualdade. Como
essa igualdade nunca se realizou inteiramente, a idéia corrente de coletividade se efetiva
reiteradamente como negação de cada individuo, na medida em que desconsidera suas
diferenças em nome de uma igualdade abstrata.
A constatação das diferenças entre os
indivíduos, portanto, em lugar de fomentar a igualdade, terminou por legitimar a desigualdade
ao quantificar e cristalizar as diferenças entre as pessoas. A condição ontológica da diferença
se traduz historicamente em condição de desigualdade.
Para Miranda (2001), a urgente tarefa de mensurar capacidade cognitiva com a
finalidade de adequar soldados e trabalhadores às suas funções no início do século, a
psicologia construiria uma solução que se mostraria vigorosa e poderosa ao longo do século,
pelo menos do ponto de vista de alguns interesses sociais e econômicos que estavam em jogo.
Diferenciadas explicações sobre os processos de aquisição de capacidades intelectuais
apresentadas pelas teorias da aprendizagem dão noção do que é ser inteligente no mundo
contemporâneo, quase exclusivamente no registro da externalidade do sujeito.
Do início do século XX até a poucos anos atrás, a discussão da concepção de
inteligência foi direcionada, dominantemente, pelos estudos psicométricos. Tais estudos
enfatizaram, sobretudo, as medidas de quociente intelectual: apresenta-se ao indivíduo um
conjunto de problemas, geralmente de caráter lógico-matemático ou lingüístico, e mede-se
comparativamente seu desempenho. Para a psicometria, a inteligência seria uma habilidade
inata, mas a cultura e a educação determinariam o grau de realização desse potencial.
Identificada ao potencial inato e às experiências a ela agregada através da experiência, a
inteligência seria uma competência individual para desempenhar bem atividades relacionadas
à expressão verbal, à acumulação e à memorização de conhecimentos gerais e ao raciocínio
lógico-matemático (STERNBERG, 2000, p. 414).
A concepção psicométrica de inteligência foi amplamente difundida e igualmente
criticada, havendo hoje um reconhecimento de seus limites pela maioria dos psicólogos.
Segundo Gardner (1995, p. 21):
Uma inteligência implica na capacidade de resolver problemas ou elaborar produtos
que são importantes num determinado ambiente ou comunidade cultural. A
capacidade de resolver problemas permite à pessoa abordar uma situação em que um
objetivo deve ser atingido e localizar a rota adequada para esse objetivo.
O confronto mais vigoroso à noção de inteligência mediada pela psicometria foi
feito por Jean Piaget, que, como se sabe, iniciou suas investigações trabalhando no
Laboratório de Binet em Paris, testando provas de inteligência. A teoria piagetiana concebeu
uma inteligência processual, funcional, operativa, valorizando como uma ação adaptativa
diante de uma situação-problema, e não pela apresentação de resultados ou respostas corretas.
A genial intuição de Piaget diante dos erros semelhantes realizados por grupos de crianças ao
serem confrontadas com uma mesma prova o conduziu à investigação do aparente erro como
manifestação do desenvolvimento cognitivo da criança naquela determinada etapa
(STERNBERG, 2000, p. 374).
A inteligência foi concebida por Piaget como um processo adaptativo. Essa é uma
concepção fundamental de sua teoria que procurou desvendar, tanto do ponto de vista
filogenético, quanto ontogenético, o processo de constituição dessa inteligência adaptativa,
consoante à tendência da época em explicar os fenômenos sociais a partir de uma
interpretação evolucionista (MIRANDA, 2001, internet).
A noção de inteligência de Piaget contrariava a visão psicométrica, ao valorizar,
sobretudo a ação que tem por objetivo o real.
2.2.3 Inteligência e Trabalho
Antes de tudo, é preciso que se discuta por que o conceito de inteligência se tornou
particularmente importante no final do século XX. Em parte, pelos mesmos motivos porque
foi importante no início do século XX, ou seja, continua sendo uma capacidade exigida para
as demais qualificações de funções no mercado de trabalho e, assim, fundamenta um poderoso
mecanismo de legitimação da exclusão social ao permitir que se estabeleçam diferenças entre
quem possui qualificação intelectual para o trabalho.
A atual fase do capitalismo configura, segundo Frigotto (1997),
Um revolucionamento da base científico-técnico do processo produtivo no contexto
que a literatura denomina de terceira revolução industrial, definida pela
microeletrônica associada à informática, à engenharia genética e às novas fontes de
energia. O que estamos presenciando não é apenas uma mudança qualitativa da
relação do ser humano com a realidade. Enquanto a primeira e a segunda revolução
significaram uma potenciação fantástica da força física humana, a terceira amplia a
capacidade mental e intelectual (FRIGOTTO, 1997, p. 144).
Verifica-se, em decorrência, uma concentração crescente “do capital, da riqueza e
do conhecimento” cujas conseqüências se delineiam nos termos do que s endo denominado de
sociedade dos três terços, “um terço integrado ao trabalho e ao consumo, um terço
precarizado no trabalho e no consumo e um terço excluído” (FRIGOTTO, 1997, p. 144).
O desemprego precário é conseqüência, em âmbito mundial, dessa concentração
extremada. E, isso implica, que sejam acionados novos e mais poderosos mecanismos
ideológicos de legitimação da exclusão, da exploração do trabalho e de contenção dos bolsões
de pobreza, em especial em economias periféricas como a do Brasil. Nesse sentido, a seleção
e a conseqüente exclusão social fundamentada em fatores definidos a priori como puramente
individuais – como a inteligência – continuam sendo mecanismos fundamentais.
De outra parte, é também verdade que a moderna sociedade capitalista requer
novas habilidades cognitivas (e também de outra ordem) necessárias ao desempenho em um
universo de trabalho automatizado, informatizado e robotizado e, também, à vida social em
geral, especialmente aquelas relacionadas ao consumo. São conhecidos os estudos que traçam
esse novo perfil do trabalhador, que deverá ser capaz de transferir conhecimentos e
experiências, relacionar as partes e o todo no processo produtivo, dominar linguagens
apropriadas e procedimentos técnico-científicos, possuir capacidades de elevada abstração,
flexibilidade, criatividade, interatividade. Empregado ou desempregado, ele deverá utilizar e
consumir recursos cada vez mais transformados pela parafernália das novas tecnologias
disponíveis e em estonteante transformação. Verifica-se, portanto, uma tendência à
intelectualização do processo produtivo. O que supõe uma supervalorização da capacidade
intelectual humana.
2.2.4 Inteligência e organização
Analisar o cotidiano para construir uma inteligência profissional, compreender seu
pensamento, suas práticas e os sentimentos que nele habitam, percebendo contradições e
mediações, é bem mais complexo do que se manter bem informado ou extremamente
motivado para o trabalho: é também construir uma memória organizacional viva,
constantemente enriquecida e enriquecedora pelo diálogo com diferentes áreas do
conhecimento e com os contextos externos e internos em sua multidimensionalidade.
Sendo assim é preciso conceber a organização como fenômeno complexo, o que
significa compreender que a complexidade é realimentada constantemente, sendo tecidas na
teia que se tece diariamente nas interações entre acontecimentos, sentimentos e ações –
constituintes heterogêneos inseparavelmente associados entre si e associados à confusão, à
ambigüidade, ao inexplicável, ao rotineiro, ao óbvio.
O entendimento de uma inteligência profissional na organização pressupõe escolha
e definição de valores que a sustentarão, pois o êxito também depende da capacidade em
movimentar-se neste ambiente complexo e de criar estratégias para a solução de problemas
práticos através da integração inteligente e criativos do conhecimento e da técnica (GÓMEZ,
1992, p. 98).
De acordo com Morin (1996), a inteligência profissional pode ser considerada uma
complexidade viva: o conhecimento sobre a própria organização depende da inteligência que,
por sua vez, depende dos conhecimentos de que pode dispor na memória organizacional.
Assim, a [...] inteligência produz conhecimentos, alimenta-se e se fortalece com
conhecimentos, e ao mesmo tempo é apta para se dispensar de certos conhecimentos”
(MORIN, 1996, p. 170).
Uma concepção desta natureza exige a capacidade para a invenção e a criação: a
inventividade tem conotação de engenhosidade (arte estratégica) e a criação tem conotação de
poder organizativo sintético (arte da concepção). Assim, o desenvolvimento da inteligência
profissional está associado ao desenvolvimento do pensamento e da consciência
organizacional (MORIN, 1996, p.170).
Não é possível, entretanto, ignorar que há uma grande diversidade de estilos de
inteligência e de pensamento, permeando o ambiente organizacional. Também não é possível
ignorar que, nesta diversidade, se tece uma rede que dá unidade, que dá o diferencial. A partir
disto, surge a necessidade do desenvolvimento de uma inteligência profissional que propicie
trabalhar numa visão de inserção do particular (partes) e suas interdependências nos conjuntos
e nas configurações globais. Uma inteligência profissional se caracteriza também pela
improvisação conjunta em que a comunidade organizacional utiliza uma reflexão na ação
fluente e integrada.
Neste contexto, é importante que o profissional de Relações Públicas, como
qualquer outro profissional da organização, desenvolva qualidades inteligentes, que auxiliem
a melhor se movimentar no mundo, que propiciem a consciência de que é preciso autorizar o
outro a assumir seu próprio lugar, a
[...] fazer-se a si mesmo. Apenas o outro tem o poder de tomar o lugar
que eu
posso apenas lhe reservar por um momento... E a reserva aqui [...] é esse esforço
para criar um espaço que o outro possa ocupar, essa obstinação em tomar esse
espaço livre e acessível, bem como em oferecer as ferramentas que permitam
apropriar-se dele e desenvolver-se para ir ao encontro dos outros [...] Significa dizer
que esta é uma ação que requer e torna possível, simultaneamente, a coragem de
começar (MEIRIEU, 2002, p. 289).
Assim, é preciso restaurar a unidade numa intencionalidade que associe uma
decisão ética, uma correspondência entre memória institucional e as demandas das situações
com consciência da incerteza, gerada no entendimento da impossibilidade de que as coisas
aconteçam exatamente como foram projetadas, [...] arriscando-se a fazer algo que permita ao
outro fazer aquilo que só ele sabe fazer (MEIRIEU, 2002, p. 284).
A consideração à inteligência profissional como complexo componente de um
sistema complexo, formado por subsistemas complexos, implica considerar suas complexas
inter-relações com a motivação, a aprendizagem, a reflexão, a memória organizacional, a
consciência, a concepção e o pensamento.
Para Pimenta (2004, p. 119), um novo cenário, conseqüentemente, proporcionará
o estabelecimento de novas perspectivas para a compreensão e a intervenção, objetivando a
produção de processos ativos na ação organizacional, por meio de análise das questões de
mudança, através de um ponto de vista comprometido com a criação de alternativas que
auxiliem, enfim, na gestão, intervenção para a solução de conflitos. Para tanto, isto exigirá
uma reflexão sobre dimensões humanas que precisam ser consideradas – emoções, atitudes,
valores – nas relações de trabalho e na estrutura organizacional, a partir de um processo
comunicacional, que produza integração e um verdadeiro espírito de trabalho interativo.
Neste contexto, a inteligência profissional é uma capacidade estratégica que pressupõe
competência, iniciativa e inventividade, transformando-se em arte combinatória de qualidades
inteligentes diversas, preconizadas por Morin (2002), como:
a) Reconhecimento do novo – análise das novas informações e tendências em relação à
memória organizacional, aos imprevistos para o enriquecimento de estratégias;
b) Escolha inteligente – seleção de meios inteligentes a partir de competências
anteriores, com a compreensão dos recursos entre fins e meios e da necessidade de
estabelecer o que é relevante, eliminando o não pertinente ou o inútil; discernindo o
impossível do possível, associando o inevitável ao desejável;
c) Elaboração de cenários – reconstrução de configurações globais, considerando
indícios fragmentários a partir de consideração de diferentes tendências, considerando
as incertezas e o surgimento de impossibilidades.
d) Reconsideração das próprias concepções – reorganização crítica do próprio
conhecimento.
Nesta perspectiva, a inteligência profissional é:
Uma mestiça que mistura em si qualidades muito diversas [...]. É aberta e polimórfica, construtiva e destrutiva (crítica), combinatória (articulando as qualidades
inteligentes) e eventualmente rotativa (sabendo fazer sucederem-se estas qualidades
segundo os acontecimentos e as modificações da situação). A arte da inteligência é
também saber escolher inteligentemente os meios inteligentes para tratar
especificamente uma dada situação (MORIN, 1996, p. 169).
Pensar sobre uma inteligência profissional significa conceber a inteligência como
a aptidão organizacional para pensar e criar estratégias em situações de complexidade (com
multiplicidade de informações e incertezas), a partir da reflexão sobre a realidade
organizacional e da sua coerência com a proposta filosófica e os indícios das tendências
contextuais. Entretanto, esta inteligência não é só arte estratégica individual, pois assume uma
dimensão coletiva, comportando a ousadia, a iniciativa, a capacidade organizacional de
reaprender a aprender, de reconhecer as forças com potencial determinista e os próprios erros
e as ilusões (MORIN, 2002, p. 221).
Na atualidade, a realidade organizacional é percebida pela inexistência de um
‘porto seguro’. Há uma busca i ncessante em descobrir certezas e verdades, num contexto
caracterizado pela incerteza e por verdades provisórias.
2.3 Emoção
2.3.1 Definição
Emoção, em sentido amplo, significa qualquer estado afetivo. Em sentido menos
amplo, significa a manifestação complexa e organizada da vida afetiva (medo, cólera, emoção
estética, etc.). Na acepção estrita, choque brusco, subitâneo, muita vez, violento e intenso,
passageiro (medo, cólera, susto, alegria intensa, etc.). Distinguem-se: emoção-choque, que
corresponde ao sentido estrito, e emoção-sentimento, menos violenta e, por isso, mais
duradoura e que envolve o sentido menos amplo, correspondendo, assim, ao que também se
denomina, com maior propriedade, sentimento.
Goleman (2001) afirma que as emoções são, em essência, impulsos para agir,
planos instantâneos para lidar com a vida que a evolução nos infundiu. Logo a própria raiz da
palavra emoção transmite isso. Emoção é movere (mover), mais o prefixo “e”, para denotar
“afastar -se”, indicando que uma tendência a agir está implícita em toda emoção (GOLEMAN,
2001, p. 20).
Pires (1997), define emoções: “são reações físicas a determinados pensamentos
que nos comovem, ‘mexem’ com a gente (emotio – latim: moção, movimento)”. E cita que as
emoções básicas são: medo, raiva, amor, tristeza e alegria. Todas as emoções (sentimentos)
brotam dos pensamentos. Assim: penso em coisas alegres... sinto alegria, penso em coisas
tristes... sinto tristeza, penso em coisas irritantes... sinto raiva. Quando deixamos de pensar, as
emoções simplesmente desaparecem. Se soubermos conduzir os pensamentos, poderemos
escolher nossas emoções (PIRES, 1997, p. 60).
2.3.2 O que são e para que Servem as Emoções?
Goleman (2001, p. 17) conta que antigamente criavam-se mitos de quem obtinha
um alto QI, teria garantia do sucesso. No mundo empresarial, o QI (quociente de inteligência)
alto conseguiria um bom emprego, mas a partir de agora iremos ver que na verdade podemos
até obter uma inteligência acadêmica exemplar, mas se não soubermos controlar a inteligência
emocional, iremos atrapalhar toda a nossa vida.
Para obtermos respostas sobre esse assunto, devemos estudar profundamente a
emoção que é um fator principal da inteligência humana, pois podemos defini-la como
qualquer agitação ou excitação dos sentimentos e pensamentos distintos, estados psicológicos
e biológicos; e entre si várias tendências para agir.
Hoje a ciência diz que as emoções ocupam nossas vidas, para moldar nossas
decisões e ações, cujas vezes, o valor e a importância são puramente racionais, e acabamos
deixando de lado a medição do QI. Mas quando a emoção começa a dominar, o intelecto
poderá nos conduzir a lugar nenhum, causado pela emoção e não pela lógica racional.
A forma de avaliarmos situações complicadas conforme deparamos no nosso diaa-dia e nossa maneira de opinar a elas, é reformulada não apenas pelo nosso julgamento
racional ou nossa opinião, mas também por nosso passado, onde nos leva a provocar
tragédias. Outra característica que o medo pode nos apresentar, seria agir impulsivamente, por
exemplo, a ansiedade leva pensar antes de agir no meio de uma situação, depois ela vira o
medo e impulsivamente ele faz cometer um gesto. Mas todas as emoções são, em essência,
impulsos, legados pela evolução, para uma ação imediata, para planejamentos instantâneos
que visam lidar com a vida.
A emoção pode dominar o ser humano, ela também pode deixá-lo em perfeita
indecisão, ou até mesmo obter duas mentes: a racional e emocional, onde em uma situação se
podem obter duas opiniões, uma racional e outra emocional.
Na verdade, temos duas mentes - a que raciocina e a que sente.
Essas duas mentes, a emocional e a racional, na maior parte do tempo operam em
estreita harmonia, entrelaçando seus modos de conhecimento para que se oriente no mundo.
Em muitos ou na maioria dos momentos, essas mentes se coordenam de forma bela e
dedicada; os sentimentos são essenciais para o pensamento e vice-versa. Mas quando surgem
as paixões, esse equilíbrio se desfaz: e a mente emocional que assume o comando, inundando
a mente racional.
Esses dois modos fundamentalmente diferentes de conhecimento interagem na
construção de nossa vida mental. Um, a mente racional é o modo de compreensão de que, em
geral, temos consciência: é mais destacado na consciência, mas atento e capaz de ponderar e
refletir. Mas, além deste, há um outro sistema de conhecimento que é impulsivo e poderoso,
embora às vezes ilógico, a mente emocional.
Entre estes dois conceitos completamente diferentes, emocional e racional, a
definição aproximada seria feita entre "coração” e “cabeça”, quando em determinado assunto
é mais acentuada a proporção entre o controle racional e emocional da mente, quanto mais
intensos o sentimento, mais dominante é a mente emocional e mais inoperante, a racional.
A mente emocional é muito mais rápida que a racional, onde o homem tem que
obter uma resposta rápida para agir, sem que ele consiga parar para pensar. Esta rapidez retira
a reflexão deliberada, que caracteriza a mente racional, cujas ações liberadas pela mente
emocional carregam uma forte sensação de certeza que é um subproduto de um tipo de
comportamento bastante simplificado, que para a mente racional são intrigantes de uma
maneira que quando acontece determinada coisa, quando a poeira abaixa, logo nos
perguntamos: "porque fiz isso?" - isto é o sinal de que a mente percebeu o que aconteceu, mas
não com a agilidade da mente emocional.
As emoções têm uma mente própria; que pode ter opiniões bastante diversas das
que tem a mente racional.
A amígdala pode assumir o controle daquilo que se faz enquanto o cérebro pensante, o
neocórtex, está ainda a procurar chegar a uma decisão. Visto que o funcionamento da
amígdala e as suas interações com o neocórtex estão no cerne da Inteligência e Psicologia
Emocional.
A amígdala localiza-se no sistema límbico. Ela exerce a função de sentinela
emocional. Os sinais sensoriais do olho ou ouvido vão primeiro e de modo direto a amígdala.
Só então, via tálamo, é emitido um segundo sinal endereçado ao neocórtex, isto é ao cérebro
pensante. Logo, a amígdala dá uma resposta ainda antes que o córtex tenha percebido o
estímulo e elaborado uma resposta mais detalhada, isto é, mais consciente. A razão intervém
só depois que o neocórtex teve mais tempo e informações para ‘pensar’. Esta ligação n eural
ajuda o organismo a tomar em consideração tudo o que precisa ser considerado; ela guarda,
também, a memória de tudo o que precisa ser evitado ou procurado, por causar perigo, dor/
prazer, saciedade/fome, sede, etc.
Num certo sentido, temos dois cérebros, duas mentes e dois tipos diferentes de
inteligência: racional e emocional, nosso desempenho na vida é determinado pelas duas. O
intelecto não pode dar o melhor de si sem a Inteligência Emocional. Em geral, a
complementaridade de sistema límbico e neocórtex, amígdala e lobos pré-frontais significam
que cada um é parceiro integral na vida mental. Quando esses parceiros interagem bem, a
Inteligência Emocional aumenta e também a capacidade mental.
2.3.3 A emoção e o homem
A emoção faz parte da realidade humana. Nos momentos mais corriqueiros,
importantes, críticos ou especiais verificam esse tipo especial de relação do homem com os
outros, com as coisas, consigo, com o tempo. A relação homem/mundo só é possível se
houver estes dois seres irredutíveis os quais formam uma unidade sintética dentro de um
horizonte de compreensão. A emoção não fica fora disso, pois ela só ocorre quando há um
sujeito emocionado e um objeto emocionador. Quando estamos tristes, estamos tristes frente a
alguma coisa. Não há como identificar a emoção sem identificar juntamente o objeto frente ao
qual o sujeito está emocionando-se. Então temos aí um principio: para a emoção ocorrer é
preciso um sujeito emocionado e um objeto emocionador.
É evidente, na verdade, que o homem que tem medo tem medo de alguma coisa.
Mesmo que se trate de uma daquelas angústias indefinidas que sentimos no escuro,
numa rua sinistra e deserta, etc., é ainda de certos aspectos da noite, do mundo, que
se tem medo. (SARTRE apud BERTOLINO, 1998, p. 113).
Sendo assim, a emoção não é um acontecimento provocado inicialmente pelo
objeto para posteriormente penetrar-se e encerrar-se no sujeito, como as células vivas fazem
penetrar na sua interioridade as substâncias que lhes são úteis. Para emocionar-se é preciso ter
presente o objeto emocionador e é deste objeto que a emoção se nutre. A partir do momento
em que não houver o objeto emocionador, o sujeito deixa se emocionar.
Às vezes o objeto, em sua realidade, não está mais diante do sujeito e ele continua
emocionado. Por exemplo, uma pessoa que se depara com um cachorro bravo pode começar a
correr, e mesmo obtendo sucesso na fuga, mesmo o cachorro não estando mais presente
poderá posteriormente ter suas pernas amolecidas, seu coração agitado. É que apesar do
cachorro não estar presente fisicamente está presente como objeto de consciência para o
sujeito que ao retomá-lo tem como objeto emocionador, experimentando como ameaça.
A emoção é um fenômeno psicofísico que diz respeito ao ser de uma pessoa no
mundo, e, é por ser humano que se é capaz de se emocionar. A emoção é um fenômeno que
deve ser encarado com seriedade e não como algo secundário, como uma comédia humana,
um fingimento, uma fraqueza, um capricho, etc. A emoção assume uma autonomia sobre o
Ego, ela não começa e termina quando se quer, ela acontece irrefletidamente e toma nosso ser
de cheio tendo origem na relação de degradação de um sujeito frente ao mundo.
Na emoção, o sujeito emocionado está voltado para os objetos, por isso só vê a
mudança ocorrida no mundo: é o mundo que se tornou sombrio ou iluminado, horrível ou
maravilhoso, o sujeito emocionado não localiza que houve uma degradação de seu ser
também.
É preciso recordar esse caráter duplo do corpo, o qual é por um lado, um objeto no
mundo, e, por outro, a vivência imediata da consciência [...] a emoção é um
fenômeno de crença. A consciência não se limita a projetar significações afetivas
sobre o mundo que a rodeia: a consciência vive o mundo novo que acaba de
constituir. [...] Quando todas as vias se encontram barradas, a consciência precipitase no mundo mágico da emoção. (SARTRE apud BERTOLINO, 1998, p.
142).
O que se encontra em todas as emoções, é a relação mágica estabelecida entre o
sujeito e os objetos, entre o homem e o mundo.
Ao conhecer as próprias emoções, o indivíduo passa saber melhor o que é raiva,
tristeza, inveja, amor e carinho. Todos têm sentimentos, mas poucos sabem classificá-los.
Conhecendo suas emoções, as pessoas também aprendem a diferenciar o momento certo de
demonstrar cada uma dessas emoções. Para que se possa conviver com tudo isso, deve-se
utilizar a inteligência emocional, onde se permite conhecer e compreender as emoções e como
se lidar com elas.
2.4 Inteligência Emocional
2.4.1 As Bases da Inteligência Emocional
A expressão ‘Inteligência emocional’ foi cunhada pelos psicólogos Peter Salovey
e John Mayer. Em seu livro Inteligência Emocional, Goleman (2001, p. 60) analisou
profundamente essa poderosa aptidão.
Todos possuem algumas habilidades emocionais. Certas pessoas têm um
desempenho excelente nessa área, enquanto outras não se dão tão bem. A prática ajuda a
ascender na escala da inteligência emocional, que consiste em:
1) Conhecer os Próprios Sentimentos – Um grande número de pessoas não consegue
definir sentimentos de amor, vergonha ou orgulho, nem a razão para o surgimento
dessas sensações indefinidas. As mesmas pessoas mostram-se freqüentemente
incapazes sequer de informar a intensidade de suas emoções, mesmo quando lhes
pedem para classificá-las como sutis, intensas ou esmagadoras. Se não for capaz de
avaliar a potência de seus sentimentos, não poderá definir até que ponto esses
sentimentos o estão influenciando, e àqueles que o cercam.
2) Ser dotado de Empatia – Empatia é a capacidade de sentir os sentimentos de outras
pessoas, de sentir as emoções de outros como sente as próprias. Quando se tem
empatia, as emoções alheias ressoam dentro da gente. Percebem-se intuitivamente
quais são esses sentimentos, sua intensidade e suas causas.
3) Aprender a Controlar as próprias Emoções – Conhecer as próprias emoções e as
emoções dos outros não basta para alcançar a inteligência emocional. Precisa-se saber
quando expressar as emoções e quando contê-las. Precisa-se saber quando e como a
expressão emocional, ou sua ausência, influi outras pessoas.
4) Remediar Danos Emocionais – na qualidade de seres humanos, todos cometem
deslizes emocionais e magoam-se pessoas. Contudo, deve-se aprender a reconhecer e a
reparar aquilo que se faz. Para tal, tem que se assumir responsabilidades, pedir perdão
e buscar reparação. O que pode significar uma transformação de atitudes, se esta
magoar alguém. Não é tarefa fácil, mas, se não se procura colocá-la em prática, os
erros envenenarão permanentemente todos relacionamentos.
5) Integração de Tudo – À medida que se ascende na escala da Inteligência Emocional,
se desenvolve uma aptidão chamada ‘interatividade emocional’. Significa a
capacidade de estar em sintonia com os sentimentos daqueles que nos cercam, sentir
seus estados emocionais e interagir eficazmente com eles.
Para Goleman (2001, p. 48), “a vida emocional é um campo com o qual se pode
lidar, certamente como matemática ou leitura, com maior ou menor habilidade, e exige seu
conjunto especial de aptidões”. A inteligência emocional é uma metacapacidade qu e
determina até onde se podem usar bem quaisquer outras aptidões que se tenha.
2.4.2 Habilidades que Constituem a Inteligência Emocional
A Inteligência Emocional está relacionada às habilidades tais como motivar a si
mesmo e persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para
situações apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a
liberarem seus melhores talentos, e conseguir seu engajamento a objetivos de interesses
comuns, além é claro, do intra e inter-relacionamento pessoal.
Daniel Goleman (2001, p.56), em seu livro Inteligência Emocional, mapeia a
Inteligência Emocional em cinco áreas de habilidades:
1. Autoconhecimento Emocional – reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre.
2. Controle Emocional – habilidade de lidar com seus próprios sentimentos, adequandoos para a situação.
3. Automotivação – dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-se
caminhando sempre em busca.
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas.
5. Habilidade em relacionamentos interpessoais.
As três primeiras acima se referem à Inteligência Intra-Pessoal. As duas últimas, à
Interpessoal.
Inteligência Interpessoal, segundo Goleman (2001, p.131), é a habilidade de
entender outras pessoas: o que as motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente
com elas.
1. Organizar Grupos: é a capacidade essencial do líder, que envolve iniciativa e
coordenação de um grupo, habilidade de obter do grupo o reconhecimento da
liderança, a cooperação com a liderança, a cooperação espontânea.
2. Negociar soluções: o papel do mediador, prevenindo e resolvendo conflitos.
3. Ligação pessoal (Empatia) – harmonia Pessoal: é a capacidade de identificando e
entendendo os desejos e sentimentos das pessoas, responder de forma apropriada de
forma a canalizá-los ao interesse comum.
4. Análise Social (conhecer as outras pessoas): é a capacidade de detectar e identificar
sentimentos e motivos das pessoas.
Para Gardner (apud GOLEMAN, 2001, p. 52),
A inteligência interpessoal é a capacidade de compreender as outras pessoas: o que é
que as motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas. As
pessoas que trabalham em vendas, políticos, professores, clínicos e líderes religiosos
bem sucedidos provavelmente são todos indivíduos com alto grau de inteligência
interpessoal. A inteligência intrapessoal [...] é uma capacidade correlativa, voltada
para dentro. É uma capacidade de formar um modelo preciso, verídico, de si mesmo
e poder usá-lo para agir eficazmente na vida.
A visão de Gardner a respeito destas inteligências põe a tônica na cognição, isto é,
a compreensão de nós mesmos e dos outros em termos de motivos, de hábitos de trabalho
e na interiorização desse conhecimento na condução da nossa vida e das relações que se
tem com os outros. No seu trabalho Gardner concentra-se mais na cognição dos
sentimentos, do que no papel das sensações nessas inteligências. Contudo, Gardner sabe
bem a importância que as capacidades emocionais e de relacionamento têm nos altos e
baixos da vida.
Estas características da inteligência pessoal vêm a constituir-se, afinal, como a
essência em si do conceito de Inteligência Emocional tal como originalmente o definem
Saloney e Mayer: “capacidade de reconhecer as emoções e os sentimentos pess oais e dos
outros, de os discriminar e de usar esta informação para orientar o seu modo de pensar e
agir” (SALONEY E MAYER apud VERÍSSIMO, 2000, p. 30).
Inteligência Intrapessoal, conforme Goleman (2001, p. 48), é a mesma habilidade,
só que voltada para si mesmo. É a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si
mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva.
Quem tem habilidades emocionais desenvolvidas procura entrar nos grupos de
trabalho respeitando as etapas necessárias de aceitação. São pessoas que passam algum tempo
observando os aspectos psicológicos do grupo e dos componentes para entender a dinâmica
interna que prevalece.
O conhecimento das próprias emoções traz alguns benefícios que são percebidos a
curto e em médio prazo. A habilidade em negociar soluções é um deles. A pessoa passa a ser
mediadora, evitando e resolvendo conflitos. Essa é uma habilidade excelente, pois
proporciona capacidade de pensar sobre as melhores soluções a serem tomadas diante de
problemas reais ou aparentes. O resultado é economia de tempo, de dinheiro e um
posicionamento de liderança diante da vida e das pessoas.
2.4.3 A Inteligência Emocional nas Organizações de Trabalho
Em um mundo globalizado como o atual, as organizações deparam-se
constantemente com dificuldade em lidar com técnicas oriundas de novos modelos
implantados no contexto gerencial e operacional em mercados mais desenvolvidos,
dificultando a penetração e manutenção das mesmas com nichos estabelecidos.
Na esteira da competitividade desenfreada, várias empresas buscaram estratégias
milagrosas no intuito de sair na frente do concorrente. Com o passar do tempo estas idéias
foram descartadas devido a sua comprovada ineficiência.
A partir de 1990, com Salovey e Mayer, que deram início à idéia de inteligência
emocional e posteriormente a difusão dos livros de Daniel Goleman, as organizações
procuraram valorizar as emoções, criando-se assim, um novo método de avaliação de
potencial.
Estabeleceu-se então, uma estreita relação entre produtividade e o bem estar dos
colaboradores. Durante anos o destino do indivíduo tanto pessoal, como nas organizações e na
vida profissional foi determinado pelos testes de QI. Assim, determinava-se se aquele
indivíduo poderia exercer certas atividades com sua capacidade intelectual determinada por
um parâmetro lógico ou se estaria excluído do mercado. Na prática, com o passar dos anos,
foi sendo verificado que alguns daqueles considerados prodígios, nem sempre atendiam as
expectativas depositadas neles. Estes indivíduos muitas vezes mostravam excelente
conhecimento profissional, mas, não conseguiam desenvolver profissionalmente atividades
que estivessem diretamente ligadas ao relacionamento pessoal. Por outro lado, alguns
indivíduos considerados de baixo QI, conseguiam, após treinamento intensivo exercer
atividades consideradas complexas para a sua inteligência. E mais, ainda possuíam grande
capacidade de manter relacionamentos no seu grupo de atividades e/ou nas organizações.
Segundo Goleman (1999),
Inteligência Emocional refere-se à capacidade de identificar nossos próprios
sentimentos e dos outros, de motivar a nós mesmos e de gerenciar bem as emoções
dentro de nós e em nossos relacionamentos (GOLEMAN, 1999, p. 337).
As organizações constituem parte integrante da vida das pessoas. O indivíduo
desde que nasce e durante a sua existência depara-se com um vasto contingente de
organizações (GOLEMAN, 2001, p. 54).
O homem é um ser social que necessita do seu semelhante para completar-se e
satisfazer suas necessidades. Isto só é possível mediante uma interação de pessoas que
buscam alcançar resultados pela conjugação de esforços.
Inúmeros estudos sobre a administração de empresas têm ressaltado a importância
do intra e inter-relacionamento pessoal ou Inteligência Emocional no trabalho. Desenvolver o
coeficiente emocional de seu pessoal além do intelectual, é cada vez mais importante para o
sucesso e sobrevivência das organizações. As pesquisas neste campo demonstram que
emoções, adequadamente manejadas, são capazes de gerar mais lealdade e compromisso com
o trabalho, levando a um ganho em produtividade, envolvimento e inovação. As lideranças
pelo mundo afora estão descobrindo a cada dia como a atenção para os aspectos emocionais
das pessoas no trabalho tem se mostrado capaz de poupar tempo, expandir oportunidades e
focalizar a energia para melhores resultados.
Atualmente a tendência é a valorização e o investimento nos recursos humanos
através da aprendizagem corporativa, priorizando talentos e um rol de competências, a fim de
atingir a cultura organizacional. Não basta mais dominar técnicas e acumular saberes, mais do
que conhecimento, é preciso saber acessá-lo. Comunicar, inovar, saber coordenar, planejar,
são pré-requisitos necessário para uma atuação de qualidade, cada vez mais almejado pelos
ambientes sociais. Demo nos diz que:
[...] o conceito de oportunidade coloca à luz a face política do desenvolvimento,
apontando para a possibilidade de ser feito, conquistado, planejado [...] tratando-se
de fazer e fazer-se oportunidade, parece claro que o componente mais próximo seria
a educação, pois esta pode gestar mais diretamente a competência humana
(DEMO, 2000, p. 15).
Em busca de adaptação às novas tendências mundiais, as organizações optaram
pela redução dos seus quadros de funcionários e saíram em busca de colaboradores que
possuíssem equilíbrio emocional. Como resultado destas buscas foram criados diversos
programas com a finalidade de administrar um treinamento capaz de desenvolver a
inteligência emocional. Através deste processo, tanto executivos como funcionários em geral
podem identificar suas fraquezas e potencialidades desenvolvendo novas estratégias para
incrementar sua performance global através de um melhor uso de suas capacidades
emocionais.
A Inteligência Emocional ou intra e inter-relacionamento pessoal pode ser
desenvolvida em praticamente qualquer idade, sendo possível realizar um aprendizado que
compense as deficiências de formação emocional básica.
Como se passa a maior parte do dia no trabalho acaba criando um vinculo
emocional com ele. Este garante a sobrevivência e satisfaz as necessidades físicas,
psicológicas garantindo ao homem equilíbrio. Entretanto, o ambiente em que se vive é
marcado por tensões e conflitos e estes acabam provocando sentimentos como: angústia,
ansiedade, depressão, estresse, nervosismo, irritação e infelicidade. Assim, o humor varia o
tempo todo.
A Inteligência Emocional tem importância fundamental no trabalho, e dela
depende muito o sucesso e a sobrevivência de uma organização. As emoções adequadamente
controladas permitem uma boa produtividade, relacionamento e bem-estar.
2.4.4 Inteligência interpessoal no mercado de trabalho
Diniz (2000) em seu artigo “Inteligência Interpessoal no Mercado de Trabalho:
um produto valioso”, diz q ue muitas pessoas se questionam sobre o por quê, que, em
determinada fase da vida, suas aptidões técnicas não são suficientes para conseguir uma boa
colocação no mercado de trabalho. Além dos altos índices de desemprego, a resposta também
pode estar na maneira, às vezes ruim, como se relacionam com outras pessoas.
O que acontece é que até determinado momento da vida são testados apenas os
conhecimentos adquiridos na escola e nos livros. Na fase adulta aparecem os jogos
emocionais que, quando mal feitos, derrubam qualquer currículo invejável e podem, inclusive,
condenar o indivíduo a uma solidão profissional. O que se observa é que um bom currículo ou
um bom conhecimento técnico é aproveitado se a pessoa que os possuir tiver conhecimento
das próprias emoções, das emoções das outras pessoas e souber se relacionar a partir dos que
percebe.
As pessoas se expressam por meio de gestos, sinais, falas e atitudes, e a maneira
como o fazem constitui-se numa forma de atuação social importante para cada um. Existem
regras de exibição para cada sentimento e pensamento, mas nem todos sabem o momento e a
maneira correta de expressá-los. A inteligência interpessoal promove o conhecimento das
próprias emoções e a habilidade de selecionar a melhor maneira de expressá-las, para a pessoa
certa e na hora certa. Isso traz benefícios no dia-a-dia de trabalho, facilitando-o.
Ao conhecer as próprias emoções, o indivíduo passa a compreender melhor o que
é a raiva, a tristeza, a inveja, o amor e o carinho. Todos têm esses sentimentos, mas poucos
sabem classificá-los. Conhecendo suas emoções, as pessoas também aprendem a diferenciar o
momento certo de demonstrar cada uma dessas emoções.
Muitos diminuem o que sentem, ou tentam mostrar o oposto do que estão sentindo,
outros exageram na maneira de se expressar, aumentando o que sentem e também existem
aqueles que substituem um sentimento por outro. Ter consciência do que se sente e de como
expressar isso faz parte da inteligência interpessoal. Assim o individuo poderá refletir sobre
os seus próprios sentimentos em relação ao colega de trabalho e modificar a formas como o
trata.
Outro aspecto positivo proporcionado pelo desenvolvimento da inteligência
interpessoal é o aperfeiçoamento da capacidade de organizar grupos. Essa habilidade
possibilita a pessoa a iniciar e coordenar esforços grupais, bem como identificar projetos e
trabalhos que serão mais bem desenvolvidos se feitos em conjunto. Pessoas com essas
características têm a iniciativa de criar movimentos em prol de uma causa comum, seja ela
pequena ou grande. O aspecto grupal é especialmente importante, e deve ser relevado
seriamente. É complexo, pois a maneira como um grupo pensa e sente pode determinar muita
coisa, inclusive o sucesso ou fracasso profissional.
Somente após terem adquirido o status de pertencer ao grupo é que manifestam
opiniões a favor ou contra determinado tema. No final, essas opiniões são bem aceitas e
passam a ser integrantes definitivas. Quando o indivíduo não segue essas etapas, pode ser
rejeitado. Isso acontece se tenta ser líder sem ter sido escolhido, se dá opiniões abruptas ou se
discorda de fatos e situações do grupo que ainda não conhece muito bem. Essas pessoas
acabam sendo ignoradas ou rejeitadas, e suas aptidões profissionais podem não ser observada.
Todos precisam da capacidade de trabalhar com outras pessoas, da capacidade de
discernir aspectos do ambiente no qual estão inseridos. Concluindo o ponto, Sternberg (1992,
p. 78), fala de si próprio. “Supostamente agora estou no pedestal da torre de marf im, mas sem
usar minha capacidade prática não permanecerei aqui por muito tempo mais”, e finaliza
dizendo que, para ele, algo se torna parte da inteligência se este algo for necessário à
adaptação.
Para que isso aconteça é necessária uma intuição sobre os sentimentos e os
motivos de preocupação do outro. Enfim, a pessoa acaba desenvolvendo um senso
responsável de relação com si própria e com o outro.
A inteligência interpessoal tem como característica básica a democracia. Todos
podem desenvolvê-la, independentes do grau de instrução, situação financeira, sexo,
idade ou atividade profissional. Somente num aspecto ela é antidemocrática: quem
não a desenvolve, está fadado a uma carreira solo, sem arestas de apoio e sem a
cumplicidade dos colegas (DINIZ, 2000, Internet).
2.4.5 Inteligência Emocional (intra e inter-relacionamento pessoal)
A inteligência interpessoal está relacionada ao convício humano, às relações
interpessoais e à comunicação. A inteligência interpessoal está naquelas pessoas que são
hábeis em compreender as outras pessoas e trabalhar com as diferenças destas pessoas. São
aquelas que tem a capacidade de unir os contrários, de articular situações para um fim em
comum. Esta inteligência está voltada para fora, para os outros indivíduos.
Segundo Gardner (1994, p. 185), “A capacidade central aqui é a capacidade de
observar e fazer distinções entre outros indivíduos e, em particular, entre seus humores,
temperamentos, motivações e intenções”. Esta não é uma habilidade apenas de con tato
exterior com o outro, mas, sobretudo, de trabalho cognitivo árduo, de planejamento, de
definições de estratégias e de execuções. Envolve o trabalho cooperativo com outros grupos e
a habilidade de comunicação verbal e não-verbal, distinguindo alterações de humor,
temperamentos, motivações e intenções. Seu perfil aponta para a criação e manutenção de
sinergia, trabalho cooperativo e percepção dos diferentes estados emocionais.
São pessoas que: aprendem cooperativamente; gostam de estar com as pessoas; são
amigáveis; gostam de jogos em grupo; atuam como mediadores; aprendem melhor através de
relatos e de ajudar pessoas; compreendem os sentimentos dos outros. Está presente em
aconselhadores, professores, terapeuta, políticos e líderes religiosos.
Diferente da inteligência interpessoal, a inteligência intrapessoal se relaciona com
os estados interiores do ser, com a auto-reflexão, com a sensibilidade diante das realidades
espirituais. É o conhecimento dos sentimentos, da intensidade das respostas emocionais, um
senso de intuição avançado.
A inteligência intrapessoal possibilita a compreensão de si mesmo, auxiliando
distinguir um sentimento de prazer de uma dor, e com base nestas escolhas tornar-se mais
envolvido ou saber retirar-se de uma situação. Explora a capacidade de perceber com clareza
os próprios limites e o entendimento do que é possível fazer, como fazer e porque fazer. O
autoconhecimento é a característica forte desta inteligência encontrada nos terapeutas, nos
lideres ou em pessoas que, apesar das dificuldades da vida conseguem ver o seu lado positivo.
O perfil indica concentração total da mente, preocupação, percepção e expressão
de diferentes sentimentos, senso de autoconhecimento, capacidade de abstração e de
raciocínio. São pessoas sensíveis, conscientes de suas emoções, forças e fraquezas; que
demonstram força de vontade; possuem opinião definida sobre os assuntos; gostam de seu
mundo privado; possuem autoconfiança, são motivadas.
2.4.6 Motivação
Durante muito tempo, os filósofos identificaram nos desejos e necessidades do
homem os elementos fundamentais da personalidade. Foi, porém, a aplicação das teorias de
Charles Darwin que fez progredir o estudo da motivação.
Está se vivendo a época das maiores transformações da humanidade, sem dúvida
alguma; nunca o ser humano passou por um período de tantas transformações a ponto de às
vezes ter dificuldade em se adaptar às circunstâncias.
A verdade é que não se consegue se quer prever o que poderá ainda ocorrer de
progresso científico e tecnológico de hoje até o fim desta década. O passo de mudança é tão
violento e rápido que muitos começam a sentir verdadeira ansiedade ao acompanhar tudo o
que vem ocorrendo. Aí começam a sentir um certo desânimo e uma sensação de obsolescência
e mesmo de fossilização. É preciso vencer essas sensações com um poder muito grande de
automotivação. É preciso reencontrar os motivos para viver, para vencer, para desafiar as
mudanças, para querer manter-se atualizado.
Para Weisinger (1997, p. 75), “a motiv ação é aquilo que leva a despender energia
numa direção específica com um propósito especifico; no contexto da inteligência emocional,
motivar-se significa usar o sistema emocional para catalisar todo esse processo e mantê-lo em
andamento”. Às vezes se pre cisa enfrentar situações muito dramáticas, um projeto cancelado,
a perda de um emprego, que provocam um grande estrago na nossa motivação, portanto devese aprender a enfrentar os retrocessos e criar-se retomada.
A maneira de se utilizar essas fontes de motivação e se lidar com os retrocessos
pode deferir de um indivíduo para outro, mas os elementos da motivação são comuns a todos:
confiança, otimismo, tenacidade, entusiasmo e resistência. É a confiança que permite crer que
se tem a capacidade de executar uma tarefa, é o otimismo que dá a esperança de que o
desfecho será a solução positiva, é a tenacidade que se mantém concentrado na tarefa, é o
entusiasmo que permite começar tudo de novo.
Weisinger (1997, p. 76) continua dizendo que, “ver -se desmotivado pode ser
angustiante: sente-se isolado, frustrado, temeroso, deprimido, ansioso; sua auto-estima
provavelmente vai para o fundo do poço”. Mas, o homem é a força da motivação, mais
poderoso, porque é no homem que tudo começa. Pensar positivamente é o recurso interior
mais importante de que o homem dispõe para se automotivar: os pensamentos são a
locomotiva de todas ações. Os pensamentos positivos são um tônico para a motivação, ao
passo que os pensamentos negativos são um veneno.
3 METODOLOGIA
3.1 Foco de Pesquisa
Esta pesquisa tem como objetivo a investigação do relacionamento intra e
interpessoal dos funcionários-colaboradores de uma empresa comercial e de prestação de
serviços da cidade de Araranguá.
Este Trabalho de Investigação Psicológica é de estilo exploratório e realizou-se
em dois lances: inicialmente fez-se uma pesquisa teórica que pudesse apoiar e fundamentar a
investigação e, posteriormente, uma pesquisa de campo, realizada através de questionários e
de observação da realidade direta do intra e do inter-relacionamento dos trabalhadores dentro
da organização. Trata-se, portanto, de uma pesquisa com metodologia quanti-qualitativa de
coleta e análise de dados.
3.2 Debate Teórico
Os estudos exploratórios têm como objetivo a formulação de um problema para
efeito de uma pesquisa mais precisa ou para a elaboração de hipóteses, possibilitando ao
pesquisador fazer um levantamento provisório do fenômeno que deseja estudar de forma
detalhada e estruturada acerca de um determinado assunto (Oliveira 1999, p. 134)
Para Rauen (1999), investigação de campo exploratória visa adequar maior
intimidade com o problema e tem como alvo tornar um problema complexo o mais explicito
possível ou pelo menos construir hipótese adequada, envolve o levantamento e
fundamentação bibliográfica, as entrevistas com pessoas envolvidas e as análises dos dados
recolhidos (RAUEN, 1999, p. 25).
De acordo com Martins (1992), a pesquisa exploratória tem pouco conhecimento
do assunto. É adotada para maiores informações sobre determinado assunto de estudo. Possui
um planejamento flexível para possibilitar a consideração dos mais diversos aspectos de um
problema (MARTINS, 1992, p. 124).
Se o pesquisador executa o seu trabalho se valendo de questionário ao objeto de
seu estudo, com a finalidade de coletar dados que lhe permitem responder ao problema, a
pesquisa é denominada de ‘pesquisa de campo (FILHO, 2000, p. 18).
O questionário constitui uma das mais importantes técnicas para aquisição de
dados nas investigações sociais. Não obstante aparece, às vezes, revestido de imprecisões; por
isso é comum falar-se em entrevistas com sentido próprio ao de questionário (GIL, 1994,
p.124).
Segundo Ruiz (1996), a pesquisa de campo consiste na observação dos fatos tal
como ocorrem espontaneamente, na coleta de dados e no registro de variáveis supostamente
relevantes para posterior análise (RUIZ, 1996, p. 50).
Segundo Lakatos (1991), a pesquisa de campo não deve ser confundida com a
simples coleta de dados. É algo mais que isso, pois exige contar com controles adequados e
com objetivos preestabelecidos que discriminam suficientemente o que deve ser coletado,
uma vez que ela é utilizada com o objetivo de conseguir informações e conhecimentos acerca
de um problema para o qual se procura resposta ou de uma hipótese que se queira comprovar
ou mesmo descobrir novos fenômenos ou relação entre eles (LAKATOS, 1991, p. 134).
3.3 Procedimentos
Por perceber que não existe estudo direcionado para o intra e inter-relacionamento
pessoal no âmbito da Psicologia das Organizações e do Trabalho, resolveu-se fazer esta
pesquisa. Após todos os procedimentos iniciais exigidos para uma pesquisa científica como
consulta de bibliografia, elaboração do projeto, questionários, teste piloto, passou-se para a
investigação propriamente dita.
Após aplicar-se o teste piloto e verificar-se de que não apresentava dúvidas quanto
às questões, a não ser a dificuldade em responder, escolheu-se aleatoriamente os funcionárioscolaboradores de uma empresa comercial e prestadora de serviços da cidade de Araranguá,
para fazerem parte da pesquisa. Houve boa vontade por parte dos proprietários da empresa, e
os funcionários foram reunidos no refeitório e lhes foi aplicado o questionário, que foram
respondidos de boa vontade. Apesar das diferenças cultural, intelectual, racial e da faixa
etária, pôde-se colher os dados que se almejava.
3.4 Instrumento
A presente pesquisa se efetivou através de questionários com perguntas abertas,
fechadas e com múltipla escolha.
3.5 Delineamento
A composição da pesquisa foi delimitada exclusivamente aos funcionárioscolaboradores de uma empresa comercial e prestadora de serviços do município de
Araranguá. Escolheu-se esta empresa: (1º) por haver boa vontade de seus proprietários e (2º)
esta empresa já ter feito um trabalho com seus funcionários-colaboradores no que diz respeito
ao intra e inter-relacionamento pessoal no âmbito da Psicologia Organizacional e do Trabalho.
3.6 Amostra
Os indivíduos pesquisados foram os funcionários-colaboradores de uma empresa
comercial e prestadora de serviços, na faixa etária de 20 (vinte) a 60 (sessenta) anos de idade,
todos residentes em Araranguá, escolhidos de forma aleatória.
3.7 Coleta de Dados
A pesquisa de campo realizou-se em uma empresa comercial e de prestação de
serviços, estabelecida no município de Araranguá, estado de Santa Catarina, cujo quadro
pessoal perfaz o total de 31 (trinta e um) integrantes, sendo dois deles os proprietários.
Alguns critérios foram estabelecidos com referência à escolha da amostra a ser
pesquisada; o principal foi com relação ao tempo de serviço na empresa. Para participar da
pesquisa o funcionário colaborador deveria ter mais de 5 (cinco) anos de serviços na empresa.
Participaram 16 (dezesseis) pessoas, sendo que 15 (quinze) fazem parte do quadro de
funcionários e 1 (uma) é proprietária.
A pesquisa ocorreu após se entrar em contato com os indivíduos e entregando-lhes
o questionário, o qual se recolheu na medida em que iam terminando de responder.
3.8 Análise de Dados
A análise dos conteúdos procedeu-se de maneira quanti-qualitativa. As respostas
obtidas foram analisadas a partir do referencial teórico, construído através de gráficos,
quadros, por categoria e pelos próprios relatos dos entrevistados.
Para a análise dos dados utilizou-se como referencial os aspectos que caracterizam
o intra e o inter-relacionamento pessoal dos funcionários-colaboradores e do proprietário, com
afinidade ao corpo funcional como um todo, em relação aos clientes, seus objetivos pessoais
e, os objetivos da empresa.
4 EXPOSIÇÃO E ANÁLISE DE DADOS
Nesta etapa do presente trabalho preocupa-se com a caracterização da amostra, à
exposição e à análise de dados coletados durante a realização da pesquisa, assim como a
interpretação dos resultados apresentados, adquiridos através dos questionários aplicados aos
funcionários-colaboradores de uma empresa comercial e prestadora de serviços do município
de Araranguá (SC).
Para a realização deste trabalho foram abordados vinte e nove funcionárioscolaboradores.
Com base nas respostas coletadas, a caracterização dos indivíduos, as questões,
bem como as tabelas e os gráficos serão expostos a seguir:
4.1 Caracterização da amostra
Quadro 1 – Idade
Idade
Nº de Funcionários-colaboradores
20 a 30
13
30 a 40
10
40 a 50
05
50 a 60
01
Fonte: Dados do pesquisador
Observa-se que 23 (vinte e três) pessoas da amostra possuem entre 20 (vinte) e 40
(quarenta) anos e apenas 6 (seis) pessoas possuem mais de 40 (quarenta) anos. Desta forma,
conclui-se que a maioria das respostas foi dada por pessoas mais jovens.
Goleman (2002) diz:
Uma vez que os próprios empregadores estão em busca de tais capacidades naqueles
que contratam, as faculdades e escolas profissionalizantes – sobretudo os cursos de
administração – deveriam incluir os princípios básicos da inteligência emocional nos
conjuntos de competências que oferecem. Como nos lembra Erasmo, o grande
pensador renascentista: ‘As maiores esperanças de uma nação depositam-se na
educação adequada da juventude’ (GOLEMAN, 2002, p. XV).
Esta empresa, pela faixa etária de seus funcionários-colaboradores, espelha esta
tendência dita por Goleman (2002), pois seus membros são quase que na totalidade jovens.
Goleman vai além:
Esperamos que os educadores mais criativos reconheçam a importância da
inteligência emocional no ensino superior e ajudem seus alunos a se tornarem
lideres, em vez de meros gerentes. Os homens de negócios mais avançados devem
estimular e oferecer seu apoio a essa formação para negócios, visando não só a uma
liderança mais forte em suas próprias empresas, mas à vitalidade da economia como
um todo. Os benefícios se acumularão não só para uma nova geração de lideres, mas
para nossas famílias, comunidades e sociedade de modo geral (GOLEMAN,
2002, p. XV).
Quadro 2 – Sexo
Sexo
Nº de Funcionários-colaboradores
Masculino
25
Feminino
04
Fonte: Dados do pesquisador
Verifica-se através do quadro, que a maioria das pessoas questionadas, 25 (vinte e
cinco) delas, são do sexo masculino e que apenas 4 (quatro) são do sexo feminino,
predominando assim, respostas dadas mais por homens do que por mulheres na presente
pesquisa. Esclareça-se que estes são apenas dados didáticos e ilustrativos que não interferem
nos resultados da pesquisa.
Quadro 3 – Escolaridade
Escolaridade
Nº de Funcionários-colaboradores
1º grau incompleto
06
1º grau completo
03
2º grau incompleto
04
2º grau completo
06
Superior incompleto
09
Superior completo
01
Fonte: Dados do pesquisador
O nível de escolaridade dos funcionários-colaboradores desta empresa é muito
bom, pois apenas 6 (seis) funcionários não têm o primeiro grau completo e 3 (três) tem
completo. Seis (6) tem o segundo grau completo e 4 (quatro) tem incompleto e 9 (nove) tem
curso superior incompleto e 1 (um) tem curso superior completo.
Quadro 4 – Tempo de Serviço
Tempo de serviço
Nº de Funcionários-colaboradores
Menos de 06 meses
01
06 a 12 meses
05
01 a 03 anos
04
03 a 05 anos
03
05 a 07 anos
03
07 a 09 anos
07
09 a 11 anos
03
11 anos acima
03
Fonte: Dados do pesquisador
Observa-se que a rotatividade de funcionários-colaboradores desta empresa é
bastante baixa. A maioria deles, 19 (dezenove), tem mais de 3 (três) anos de casa, o que se
leva a concluir a positividade da fala de um deles que afirmou: Sim, porque o convívio diário
faz com que as pessoas conheçam melhores seus colegas, e aprendam a respeitá-los.
Quadro 5 – Função
Função
Nº de Funcionários-colaboradores
Auxiliar administrativo
01
Auxiliar de Escritório
05
Gerente de Vendas
01
Gerente de Oficina
01
Vendedor
09
Mecânico
08
Motorista
02
Lavador de peças
02
Proprietários
02 (não estão inclusos como funcionários)
Fonte: Dados do pesquisador
A empresa é composta pelos seus proprietários (2) que também ocupam os cargos
de Direção da Empresa e 2 (dois) gerentes (um de vendas e outro de oficina), que são as
pessoas que realmente têm o poder decisório. Além destes, conta-se com a colaboração de 6
(seis) funcionários que são os encarregados de darem suporte e andamento aos assuntos
administrativos e burocráticos. Os demais, 21 (vinte e um) ao todo: vendedores, mecânicos,
motoristas e lavadores de peças são aqueles que efetuam os trabalhos objetivamente aos
clientes (vendas de mercadorias e prestação de serviços).
4.2 Análise das questões de estudo
A apreciação que segue está baseada conforme a estratégia de entrevista que foi
construída e aplicada com todos os funcionários-colaboradores pesquisados.
Cursa rigorosamente a seqüência das questões da entrevista, tendo em vista que
estas foram organizadas já com a intenção de chegar ao objetivo proposto no trabalho bem
como a corroboração ou refutação das hipóteses.
Perguntados sobre o juízo que possuem a respeito do entendimento de intra e
inter-relacionamento pessoal (Inteligência Emocional), os funcionários-colaboradores
pesquisados descrevem predominantemente que intra e inter-relacionamento pessoal se
referem a uma capacidade que extrapola as titulações exclusivamente técnicas, para o
trabalho. É a aptidão que o indivíduo tem de controlar suas emoções e seus impulsos. O jeito
como se lida com as dificuldades, os problemas, definem Intra e inter-relacionamento pessoal
(Inteligência Emocional) como uma estabilidade emocional, ou seja, a maneira de como se
enfrenta as dificuldades que a vida apresenta.
Pode-se observar o que diz um dos entrevistados e que ilustra esse conceito.
O nosso relacionamento interpessoal depende do nosso intrapessoal, por isso
devemos ter sempre plena consciência de nosso modo de agir, pensar e se portar com o
interpessoal. Exemplo: ter bom relacionamento, capacidade de liderança, controle,
segurança, etc, tudo isso reflete no nosso interpessoal.
Intra e inter-relacionamento pessoal (Inteligência Emocional) estão diretamente
relacionados às atitudes do indivíduo. Conforme Goleman (2001), são capacidades que se
ampliam no decorrer da vida.
Inteligência Emocional é a capacidade de criar motivações para si próprio e de
persistir num objetivo apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar
pela satisfação de seus desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir
que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e
autoconfiante (GOLEMAN, 2001, p. 121).
Quanto ao emprego do conceito de intra e inter-relacionamento pessoal
(Inteligência Emocional) na organização, os relatos foram comuns: as habilidades emocionais
do ser humano vêm sendo discutidas e acredita-se que esse processo possa estar embutido
culturalmente, ou seja, esses valores, mesmo que de forma embrionária, já fazem parte da
cultura da organização. Está apenas reformulando, aperfeiçoando e adaptando seu modelo de
ação com esse conceito. A partir disso, é possível que esse conceito torne-se efetivo na
organização.
Pode-se observar essa diretriz a partir de algumas declarações.
Muita coisa melhorou no ambiente de trabalho, mas muita ainda a melhorar;
uma das coisas que poderia citar seria o reconhecimento por parte dos colegas. Acho que o
que levou a empresa a utilizar esse método foi o fato de o proprietário ter uma visão futurista
que a empresa só crescerá se todos crescerem juntos.
Acompanhando o raciocínio, outro depoimento poderá elucidar bem melhor este
conceito:
Capacidade de reflexão, isto é, ouvir mais, analisar tanto nossas atitudes como de
nossos colegas, acredito que melhorou muito mais a união da equipe, aumento de tolerância,
capacidade de reconhecimento.
Salienta-se que os funcionários-colaboradores entrevistados possuem uma
definição comum, isto é, a empresa realmente vem se utilizando desse conceito, dessa nova
proposta de trabalho. Percebe-se, com isso, que os valores e premissas da empresa estão
preponderantemente relacionados com as desenvolturas e capacidades do indivíduo.
Os motivos considerados que levaram a organização a se utilizar desse conceito,
foram pela importância que esta deposita em conhecer processos novos e modernos que
possam ser aplicados e desenvolvidos em seu aprimoramento. A organização sempre foi uma
empresa de ponta, pioneira no uso de conceitos que venham ao encontro do aperfeiçoamento
dos seus funcionários-colaboradores e por conseqüência o aprimoramento da empresa,
mostrando que essa é uma empresa de vanguarda, para os parâmetros dessa região. O fato de
estar relativamente à frente, é que faz surgir a preocupação constante com a modernização da
empresa e como se está falando aqui de valores humanos, quer se deixar claro que essa busca
também envolve aspectos que valorizem o lado sentimental das pessoas.
Mais um motivo que fez com que esta empresa buscasse desenvolver essa prática
foi, que esse foi ao encontro dos anseios da empresa que busca, principalmente o
desenvolvimento de seus funcionários-colaboradores e uma boa inter-relação entre os
mesmos, para isso tenta-se dilatar anseios de coleguismo, colaboração, conivência,
convivência, respeito e companheirismo.
Um dos funcionários-colaboradores entrevistado descreve sua percepção, que
possivelmente elucidará ainda mais o que foi comentado.
Os efeitos foram positivos; na vida pessoal aprendi a ter calma, aprendi a não me
preocupar com coisas insignificantes, aprendi a escutar os outros e dei força aos meus
pensamentos positivos. Na vida familiar, dei mais atenção aos meus pais, escutei mais eles e
também ajudei mais.
O questionamento sobre a maneira como esse conceito foi implantado nesta
empresa pode-se observar que oficialmente essa prática ainda não foi implantada
definitivamente na empresa, mas as idéias já começam a fazer raiz na estrutura desta empresa,
como vimos nas respostas dos entrevistados.
Veja-se o que um dos entrevistados relata:
Estudos e a prática nos mostra que este é o caminho. Somos pessoas de
qualidades e defeitos, que precisamos conviver, se é possível melhorar, começamos pelo lado
humano, o restante é conseqüência.
O conceito não foi ainda oficialmente implantado na empresa.
Segundo a análise das entrevistas e estudos feitos em relação à intra e interrelacionamento pessoal (Inteligência Emocional) não é um conceito definitivo e acabado, mas
existem programas para seu desenvolvimento. É uma decisão individual de cada empresa.
O intra e o inter-relacionamento pessoal (Inteligência Emocional) em comparação
ao quociente de inteligência (QI) é uma criança recém-nascida comparada com seu velho avô
e por esse motivo ainda não se tem instrumento de consenso para mensurar a Inteligência
Emocional, mas meios e práticas para provar sua completa eficiência na empresa.
A ênfase na estabilização emocional já atingiu todas as organizações. A própria
linguagem consagrou uma visão perversa dos homens e mulheres que se esgotaram na linha
de trabalho.
A empresa mudou, embora essa mudança esteja ainda se estruturando, podemos
dizer que o conceito de Inteligência Emocional vem para confirmar e efetivar essa mudança,
no sentido de que busca o desenvolvimento do ser humano alçando-o cada vez mais próximo
ao sucesso.
Dentre os profissionais que desenvolveram trabalhos a partir do conceito de intra
e inter-relacionamento pessoal (Inteligência Emocional) na organização pesquisada, verificase que são profissionais da área de recursos humanos e consultorias. Não tem vínculo
empregatício com a empresa. Além dessas pessoas, existe na organização, por parte de outros
profissionais, um interesse visível em relação à compreensão e aplicação desse conceito,
existindo assim, uma troca de conhecimento entre pessoas que fazem parte da equipe de
trabalho da empresa.
Pode-se observar essa postura descrevendo relatos de alguns entrevistados:
Sim, a empresa já é um clima de amizade, pessoas maravilhosas e o diretor se
preocupa conosco como ser humano, pessoa, não alguma coisa que produz para ele, e a
rotatividade de funcionário é pequena com isto convivem bastante tempo juntos, ajudando a
crescer a amizade.
Pelos dados coletados foi possível detectar que os profissionais estão trabalhando
a questão da Inteligência Emocional de modo integrado, visando crescimento e
desenvolvimento de suas habilidades emocionais para uma boa inter-relação da equipe de
trabalho. Logo se pode observar que esta postura, segundo Goleman (2001), é fundamental
para buscar o sucesso no trabalho. O trabalho em equipe, a existência de canais abertos de
comunicação, a cooperação, o saber escutar e dizer o que se pensa, levam a um melhor
funcionamento da equipe de trabalho e conseqüentemente a um aumento de seu rendimento e
produtividade.
O conceito de Inteligência Emocional nesta organização não está sendo
desenvolvido especificamente nos processos de seleção e treinamento, mas desenvolvido no
dia-a-dia da empresa. Observa-se essas posições a partir de algumas declarações:
O clima é como estar em casa rodeado da família ou de pessoas que gostem da
gente, que torcem pelo nosso sucesso, ou outro, Sim, porque o convívio diário faz com que as
pessoas conheçam melhor seus colegas, e aprendam a respeitá-los.
Observa-se que a empresa, como um todo, está preponderantemente envolvida e
interessada em desenvolver cada vez mais esse conceito, visando um crescimento da
organização e dos elementos que a compõe.
Para tanto, percebe-se a importância de estar desenvolvendo o conceito de
Inteligência Emocional não só nos processos de seleção e treinamento, pois segundo os
entrevistados é estimulando as pessoas em desenvolver suas habilidades emocionais e
selecionando outras não somente com alto nível de inteligência intelectual, mas também com
aspectos emocionais equilibrados, que estarão em busca de realmente serem pessoas
inteligentes emocionalmente dentro da empresa.
Mas em relação à entrevista, o que a empresa busca saber desse candidato é, por
exemplo, como ele reage nas diversas situações conflitantes. Como se relacionam com
colegas, família, filhos e etc. Até que ponto assume seus erros e busca melhorá-los. Até que
ponto busca alcançar seus objetivos, é confiável, confia em si mesmo? Segundo alguns relatos
esses fatores são considerados importantíssimos e acreditam que para detectar tais valores, o
processo de entrevistas, por enquanto é o melhor meio.
É importante salientar que existem programas desenvolvidos na empresa que
visam desenvolver e estimular o aproveitamento do conceito de Inteligência Emocional.
Ilustrando, vê-se a seguinte citação:
As qualidades pessoais foram aquelas que já comentei, a percepção de que com
um desenvolvimento (da Inteligência Emocional) nem sempre eu tenho razão, ou outro, Houve
mais companheirismo, confiança, amizade, reconhecimento entre os colegas, ou ainda,
Conscientização de muitas coisas, primeiramente entender mais os colegas e nós mesmos;
acho que a tolerância aumentou e também a relação, ou melhor, melhorou o relacionamento
entre funcionários X funcionários, Diretor X funcionários. Técnica de um relacionamento
pessoal. Também o relacionamento (intra) na pessoa, aprendi a ser mais paciente, diminui
muito minha ansiedade tendo melhora, muita melhora na minha saúde, ótimos resultados.
Enfim muitas outras, que não lembro citar, porém eu como pessoa cresci muito.
Esse programa foi também elaborado a partir de conhecimentos que a empresa
possuía sobre o conceito de Inteligência Emocional, por isso o objetivo deste é permitir aos
funcionários uma forma de participarem e se manifestarem na organização em todos os
sentidos, visando assim, um trabalho em equipe entre todos os colaboradores da empresa onde
possam expor seus conhecimentos em busca da resolução.
[...] eu confio na equipe, ou, Como o clima da empresa é bom, por si só se resolve
(o trabalho em equipe), pois é mais momentâneo (Lê-se imediato). E também é conversado ou
ainda, Sim são saudáveis, temos dificuldades com um funcionário, mas depois que foi
implantado o sistema já melhorou bastante, e acredito que no decorrer deste ano vai
melhorar mais ainda, de repente até se solucionar por inteiro.
Os programas que estão sendo desenvolvidos na empresa, pode-se dizer, visam
uma mudança de postura, de atitudes, de comportamento; para que possam ter, possivelmente,
uma empresa criativa, competitiva, e, a competitividade não está na máquina e sim na pessoa.
Quando indagado se o conceito de Inteligência Emocional se estende para todos
os funcionários, os profissionais relatam que sim, para todos, sem exceção.
Esse conceito prega uma união entre as pessoas para que os resultados saiam com
maior eficiência, ou seja, ele fala exatamente do sentido de equipe que deve ser para todos os
funcionários-colaboradores, pois, se esse conceito fosse restringido apenas a um grupo
específico, o sentido de equipe não estaria prevalecendo.
"A união do grupo de trabalho, a harmonia que se estabelece nesse grupo é
aspecto fundamental para uma melhor produtividade, tornando o grupo especialmente
talentoso" (GOLEMAN, 2001, p. 164).
Sempre que as pessoas se reúnem para chegarem a um consenso, seja numa
reunião ou em uma equipe de trabalho, para chegar a um produto partilhado, têm um sentido
muito concreto; a soma total de seus talentos e aptidões é que apontará o resultado final.
Sendo assim, voltando à questão, todos os funcionários-colaboradores da empresa,
perpassam por processos, técnicas e programas que buscam desenvolver o valor da equipe, da
união, bem como, o conceito de Inteligência Emocional.
A Inteligência Emocional é um conceito muito subjetivo e muito instável, ao
sabor de variáveis imponderáveis como: o candidato brigou com a mãe antes de se submeter
ao teste? Pegou um trânsito horrível? Foi assaltado a caminho? Imaginem como ficaria o
estado emocional, com fatos como estes em sua vida.
Aí está o drama principal da maioria dos testes desse tipo: são genéricos e podem
dar resultados diferentes para a mesma pessoa, devido a situações que podem afetar seu lado
emocional.
Quanto aos benefícios que a utilização do conceito de inteligência emocional traz
para a empresa, a maior parte dos entrevistados relataram que, pelo fato desse conceito ainda
ser muito novo na empresa, as vantagens ainda estão se estruturando tal qual a efetivação
desse conceito.
Um dos questionados ressalta que aspectos como confiança e segurança são
pontos essenciais e existentes na empresa contribuindo para o comprometimento e integração
dos colaboradores com a empresa.
Como vimos, a aplicação desse conceito na empresa ainda está caminhando em
busca de uma implantação concreta, mas independente disso, já podemos detectar a vantagem
que esta utilização está trazendo, ou seja, a empresa atualmente está olhando seus
funcionários-colaboradores a partir de valores subjetivos onde terão a possibilidade de
visualizar essa pessoa como um todo, e não somente uma parte dela. Com isso a chance de
admitir e ter pessoas certas, isto é, pessoas que sejam não somente inteligentes no âmbito
intelectual,
como
principalmente,
pessoas
inteligentes
no
âmbito
emocional,
é
preponderantemente muito maior.
Percebe-se que a partir da compreensão adquirida das habilidades emocionais, que
Goleman (2001) defende para conceituar Inteligência Emocional, os funcionárioscolaboradores estão em busca de um espírito de equipe, que para eles é fundamental para
alcançar o sucesso tanto para a empresa de modo geral, como também o sucesso pessoal.
Essa linha de pensamento, não é diferente do que Goleman (2001) ressalta, pois
para ele, Inteligência Emocional nas empresas está ligado diretamente com essa visão de
grupo, já que acredita que somente a partir de estratégias é que chegarão a um resultado
verdadeiramente positivo.
4.2.1 Questão trabalhada: Relacionamento
O relacionamento é, em grande parte, a capacidade de compreender os
sentimentos de outras pessoas. Equilíbrio é o alicerce de sustentação de simpatia, liderança e
eficácia interpessoal. Indivíduos com esta aptidão são mais eficazes em tudo que é elaborado
na influência mútua entre pessoas.
Segundo Goleman (2001, p. 126), esforçar-se para assimilar ou dominar
sentimentos de outras pessoas é o artifício de relacionar-se com os outros, exige o
desenvolvimento de duas capacidades emocionais: autocontrole e empatia.
Percebe-se então a importância de se amadurecer essas aptidões, pois são elas
consideradas as principais para as pessoas se tornarem inteligentes.
São competências sociais eficazes na relação com os outros; aqui, as deficiências
conduzem à inépcia no mundo social ou repetidos desastres. Na verdade, é
precisamente a falta dessas aptidões que pode fazer com que, mesmo aqueles que
são considerados brilhantes do ponto de vista intelectual, naufraguem em seus
relacionamentos, pareçam arrogantes, nocivos ou insensíveis. Essas aptidões sociais
nos permitem moldar um relacionamento, mobilizar e inspirar os outros, vicejar em
relações íntimas, convencer e influenciar, deixar os outros à vontade
(GOLEMAN, 2001, p. 126).
Existem várias maneiras de se expressar emoções, como já se viu. Paul Ekman,
(apud GOLEMAN, 2001), aplica o termo “regras de exibição” para indicar a aceitação entre
quais emoções e, em que momentos, podem ser evidenciados de forma adequada.
Existem algumas (três) formas básicas de regras de exibição:
1. Minimizar a expressão da emoção, isto é, esconder o sentimento que naquele
momento está sentindo e expressar-se de maneira contrária.
2. Exagerar o que se sente, exacerbando a expressão emocional. É simular sentimentos,
gestos exagerados mais intensos, para uma tentativa de convencer o outro.
3. Substituir um sentimento por outro. Expressar o que não se está sentindo naquele
momento, como por exemplo: ensina-se a uma criança não demonstrar decepção, mas,
ao contrário, sorrir e agradecer quando o vovô lhe dá um presente horrível, mas bemintencionado.
"A habilidade no manejo dessas estratégicas e a escolha do momento adequado
para utilizá-lo é um fator de inteligência emocional" (GOLEMAN, 2001, p.127).
Desde muito cedo aprendemos essas regras de exibição, muitas vezes, por
imitação de outras pessoas, e aos poucos vamos aperfeiçoando e reeducando nossa maneira de
expressar esses sentimentos. Ao estarmos interagindo com outra pessoa, enviamos sinais
emocionais, que afetarão aqueles com quem estamos nos relacionando. Quanto maior for
nossa habilidade nas relações que mantemos com o outro, melhor controle se tem em relação
aos sinais que se envia. A Inteligência Emocional inclui o controle desse intercâmbio.
É possível que se imite a emoção que se vê expressa por outras pessoas, através de
gestos, expressões faciais, tom de voz e outros indicadores não-verbais de emoção, recriando
em si o estado de espírito da outra.
Segundo Goleman (2001), quando duas pessoas interatuam, a permuta do estado
de espírito se dá da mais expressiva para a menos expressiva. Existem, porém, certas pessoas
que são movidas pelos sentimentos dos outros, por exemplo: uma conversa com um amigo
que está triste pode-lhe provocar lágrimas, mas um rápido convite, logo em seguida, para uma
festa, de uma pessoa eufórica, as anima. Não se precisa viver a partir do estado de espírito do
outro, mas sim, tentar manter a relação em sincronia. Esta indica a intensidade da relação
estabelecida entre as pessoas, a profundidade do engajamento entre pessoas; se estiver
extremamente engajado, os estados de espírito começam a entrelaçar-se positivamente ou
negativamente.
Claramente, as pessoas possuem habilidades diferentes para lidar com cada uma
dessas cinco áreas, mas desenvolver a Inteligência Emocional depende das atitudes e,
principalmente, da disposição em se estar sempre se aprimorando.
Com base nos dados levantados pela pesquisa verifica-se que os funcionárioscolaboradores
responderam os questionários conforme espelham os gráficos a seguir,
acrescentados de alguns comentários e algumas fundamentações. Procurou-se fundamentar
por teorias e experiências de psicólogos e não por profissionais de outras áreas que
desenvolvem suas atividades nos Departamentos de Recursos Humanos tais como
administradores, economistas e outras habilitações que na maioria das vezes não tem nenhum
preparo para desenvolver atividades pertinentes às ciências do campo da Psicologia.
GRÁFICO 1- Mantenho bom relacionamento com meus colegas.
15%
0%
Sim
Não
Em Parte
85%
Fonte: Dados do pesquisador.
Verificou-se que o bom relacionamento pessoal (amizades, inter-relacionamento)
constituídos na organização são considerados verdadeiros por 85% dos funcionárioscolaboradores, enquanto que para 15% dos funcionários-colaboradores este relacionamento
está bom em parte. Nenhum funcionário-colaborador afirmou categoricamente que não havia
um bom relacionamento.
Segundo Goleman (2001, p. 56), “A arte de se relacionar é, em grande parte, a
aptidão de lidar com as emoções dos outros”. Ora, isto veio frontalmente ao encontro com o
apurado no resultado desta pesquisa e especificamente com este gráfico.
Compreende-se, ainda, facilmente, que o intra e o inter-relacionamento pessoal é
uma especificidade natural de cada pessoa, e que pode ser melhorada e aprimorada
indefinidamente, conforme os dados levantados e relatados neste trabalho.
Goleman (2001) dá muita ênfase a este quesito, que, aliás, é em torno dele, o
quesito relacionamento inter e intrapessoal, que gira todo este trabalho, quando ele diz,
referindo-se ao lidar com relacionamentos:
São as aptidões que reforçam a popularidade, a liderança e a eficiência interpessoal.
As pessoas excelentes nessas aptidões se dão bem em qualquer coisa que dependa de
interagir tranqüilamente com os outros; são estrelas sociais (GOLEMAN, 2001,
p. 56).
Ouça-se o que os funcionários-colaboradores disseram a respeito:
a) – Sim, porque o convívio diário faz com que a pessoa conheça melhor seus colegas e
aprendam a respeitá-los.
b) – Sim, porque já temos um espírito de amizade que parte do nosso diretor.
c) – Porque existe um relacionamento interpessoal maior, afinidade maior.
d) – Sim, estão sempre ajudando para que as amizades cresçam, com encontros,
churrascos [...].
e) – Sim, porque temos livre acesso entre os colegas.
GRÁFICO 2 – Tenho bom relacionamento com meu chefe imediato.
11%
0%
Sim
Não
Em Parte
89%
Fonte: Dados do pesquisador.
Neste gráfico ficou retratado que os funcionários-colaboradores desta organização
tem um bom relacionamento com seus chefes imediatos. Dos entrevistados, 89% tiveram uma
afirmação positiva, apenas 11% responderam que este bom relacionamento era em parte e
nenhum disse que não havia um bom relacionamento (Inter-relacionamento).
Pode-se verificar, segundo Weil (2002), que pelas respostas colhidas neste
gráfico, os funcionários-colaboradores desta empresa estão em sintonia com seus chefes e
patrões, aprimorando e facilitando o que se compreende por intra e inter-relacionamento
pessoal (Inteligência ou Competência Emocional) no âmbito desta empresa comercial e
prestadora de serviço.
Não basta somente ser ciente da função de cada uma das pessoas da empresa, é
indispensável conhecer-se o temperamento de seu chefe. Existem chefes de toda
natureza, uns se revelam meigos, pacientes, compreensivos, humanos; outros, no
entanto, nervosos, irascíveis, coléricos e impacientes, mas, em muitos casos, boas
pessoas; outros chefes são extremamente reservados, não se dirigindo com
freqüência aos seus auxiliares, exceto quando se refere às necessidades que o
trabalho requer (WEIL, 2002, p.48).
GRÁFICO 3 – Sinto-me à vontade para procurar o diretor.
15%
0%
Sim
Não
Em Parte
85%
Fonte: Dados do pesquisador.
Neste quesito, este gráfico veio confirmar o anterior, no que diz respeito ao bom
relacionamento ‘vertical’ entre os funcionários -colaboradores desta organização. Dos
entrevistados, 85% afirmaram que se sentem à vontade em procurar o diretor da organização;
15% em parte e nenhum afirmou que não se sentia à vontade em procurar o diretor da
empresa.
Weil (2002) descreve um exemplo, no subtítulo “Co nheça a sua empresa”, que
vem fortalecer a idéia no que diz respeito a importância deste quesito:
Certa vez um operário perdeu o emprego, porque foi surpreendido fazendo suas
refeições, em pleno laboratório na hora do almoço, o que era contra o regulamento
da Casa, cujos dirigentes consideravam perigosa a presença de pessoas, no mesmo,
sem a necessária vigilância junto de produtos inflamáveis; regulamento este, que o
empregado desconhecia por completo. Todavia, se no momento da admissão o
tivessem lido, tal fato não ocorreria. Este exemplo nos mostra como é importante
conhecer o regimento interno da organização na qual se trabalha. Muitos casos
desagradáveis podem ser evitados quando, além do regulamento, se conheçam,
também, as funções exercidas por cada uma das pessoas. Eis, por exemplo, uma
situação muito freqüente: um empregado, em determinada firma, recebe ordem de
alguém, que só conhece de vista, para executar um trabalho e responde que não o
poderá atender, porquanto desconhece que o mesmo tenha autoridade para tanto.
A outra pessoa, indignada, manda-o suspender por quinze dias: era o
superintendente da companhia! (WEIL, 2002, p. 47).
GRÁFICO 4 – Trabalhando-se sempre em equipe existe a cooperação.
41%
59%
0%
Fonte: Dados do pesquisador.
Sim
Não
Em Parte
Neste quesito verifica-se que a maioria dos funcionários-colaboradores desta
empresa confirma a necessidade de se trabalhar em equipe, afirmando positivamente 41% dos
entrevistados e 59% dizem que em parte e nenhum se manifestou contra a cooperação.
Trabalhando-se em equipe e existindo a cooperação de todos naqueles objetivos e naquelas
metas que a empresa se propôs concretizar em um determinado espaço de tempo, seja um dia,
seja uma semana, seja um mês ou seja um ano. Assim sendo, é sumamente importante que se
compreenda que, ao se desenvolver os atributos da intra e inter-relacionamento pessoal de um
indivíduo, subtende-se que outras qualidades aflorarão.
Atente-se para o que eles, os entrevistados, disseram sobre cooperação:
As qualidades pessoais se resumem em uma palavra: autoconfiança e as coletivas
foram amizade entre mim e meus colegas e como conseqüência desta, uma cooperação entre
o grupo.
A disposição revela-se particularmente importante no caso das equipes. A equipe
que tem capacidade de criar no grupo um clima de entusiasmo e cooperação pode determinar
seu sucesso. Por outro lado, sempre que conflitos emocionais em um grupo desviarem atenção
e energia das tarefas comuns, o desempenho coletivo sofrerá.
Goleman, Boyatzis & Mckee (2002) dizem que:
Os líderes que trabalham bem em grupo produzem uma atmosfera de solidariedade
amistosa e constituem, eles mesmos, modelos de respeito, prestimosidade e
cooperação. Inspiram nos demais um compromisso ativo e entusiástico com o
esforço coletivo, e promovem a fidelidade e a identificação. Dedicam seu tempo ao
desenvolvimento e fortalecimento de relações íntimas entre meros colegas de
trabalho (GOLEMAN, BOYATZIS & McKEE, 2002, p. 254).
Nem sempre é fácil identificar as necessidades das outras pessoas e poder
cooperar com elas. Naturalmente, a vantagem de consegui-lo é ficar sabendo o que precisa
fazer para ajudá-la a suprir essas necessidades.
Aí se vai ao encontro daquilo que foi dito acima, que as afinidades deixam de ser
apenas de colegas para se desenvolver e fortalecer uma relação interpessoal entre humanos.
GRÁFICO 5 – Meus colegas me ajudam sempre que tenho dificuldades.
19%
0%
Sim
Não
Em Parte
81%
Fonte: Dados do pesquisador.
Este quesito é de extrema importância para o bom caminhar de uma empresa ou
qualquer tipo de organização. Dos entrevistados, 81% responderam sim, que é um número
bastante expressivo, quando os funcionários-colaboradores afirmam que seus colegas o
ajudam sempre que tem alguma dificuldade; apenas 19% diz que em parte é ajudado e
nenhum diz que não é ajudado nas horas de dificuldades no que diz respeito ao seu trabalho.
Isto é bastante significativo e vem ao encontro com os objetivos que nos levou a levantar este
tema.
Weisinger (1997, p. 185), diz:
Uma organização de trabalho é uma entidade holística, um sistema integrado que se
baseia na interação dos indivíduos que dele fazem parte: o desempenho de cada um
afeta toda a empresa. Por isso é tão importante para o sucesso da companhia que os
funcionários não apenas tenham o melhor desempenho possível, mas também
ajudem os outros a fazer o mesmo. No contexto da inteligência emocional isso
significa ajudar ou outros a controlar as emoções, comunicar-se eficazmente,
solucionar seus problemas, resolver seus conflitos e permanecer motivados.
Na teia da vida nada e ninguém vive isolado.
GRÁFICO 6 – A minha empresa tem um bom ambiente de trabalho.
7%
0%
Sim
Não
Em Parte
93%
Fonte: Dados do pesquisador.
Nesta empresa pesquisada, o resultado deste quesito é realmente impressionante.
Fornece ao pesquisador muita segurança para afirmar que a Inteligência ou Competência
Emocional é um parâmetro importantíssimo que deve sempre ser ensinado e aprimorado, pois
93% dos entrevistados responderam que a empresa tem um bom ambiente de trabalho; 7%
respondeu que tinha um bom ambiente de trabalho em parte e nenhum respondeu que o
ambiente era ruim. Isto significa dizer que o trabalho de intra e inter-relacionamento
desenvolvido na empresa foi e está sendo de muito proveito tanto para o indivíduo como para
a empresa.
Segundo Weisinger (1997):
Em tal ambiente de trabalho todos os empregados têm a responsabilidade de
expandir sua própria inteligência emocional ampliando sua autoconsciência,
controlando suas emoções e adquirindo motivação. Cada um deles tem a
responsabilidade de usar sua inteligência emocional no relacionamento com os
outros, desenvolvendo técnicas de comunicação eficazes e destreza interpessoal, e
ajudando os outros a se ajudarem. E todos têm a responsabilidade de usar sua
inteligência emocional para aplicar tudo isso à organização como um todo.
(WEISINGER, 1997, p. 211).
4.2.2 Questão trabalhada: Comunicação
Boas habilidades de comunicação são fundamentais para todos os relacionamentos
e são a chave para o sucesso nos negócios e em todas as atividades da vida. A forma como se
comunica os pensamentos e os sentimentos aos demais e como se gerencia as diferenças
revela a qualidade de seus relacionamentos em casa, no escritório, na fábrica ou qualquer
lugar que se encontre, em qualquer meio social.
Quando as pessoas não falam claramente, não escutam bem ou não se autoafirmam de forma eficaz, alcançam um resultado reduzido, acontece uma diminuição da autoestima e baixo moral no seu meio ambiente.
As pessoas precisam ser capazes de recorrer a um conjunto de aprendizagem de
habilidades interpessoais para alcançar suas metas de comunicação e para ajudar a si mesmo e
aos outros.
Weisinger (1997), em seu trabalho diz:
O sucesso do funcionamento de uma equipe, um departamento ou um grupo tem
relação direta com a eficácia da comunicação entre seus membros nas situações de
grupo. Todos nós já participamos de reuniões que pareciam mágicas – quase se
podia sentir um fluxo de energia enquanto as pessoas compartilhavam idéias, reviam
sugestões, incentivavam-se mutuamente com o seu entusiasmo, ofereciam soluções
úteis e criativas – e de onde saímos sentindo que o departamento era maravilhoso e
cada membro da equipe era precioso (WEISINGER, 1997, p. 150).
O sucesso de uma organização depende das habilidades de comunicação de seus
funcionários-colaboradores. Pessoas com habilidades refinadas de comunicação escrita e oral
ou através de gestos e de mímicas, avançam mais rapidamente e contribuem de forma mais
completa para suas organizações.
Weil (2002) ensina que:
Nas Relações Humanas estamos a todo instante falando, gesticulando ou fazendo
mímica para o nosso interlocutor; em suma, estamos estabelecendo Comunicações.
Antigamente pensava-se que para se comunicar com alguém bastava lhe falar ou
escrever ou ainda dar uma ordem para que esta fosse entendida, compreendida e
executada; os estudos da Psicologia Social mais recentes têm demonstrado que, na
realidade, as Comunicações são sujeitas a distorções, deformações que fazem com
que raramente uma mensagem seja recebida tal qual foi emitida; quantas vezes
convocamos pessoas para uma reunião na quarta-feira e um ou outro membro
comparece na quinta-feira! (WEIL, 2002, p. 95).
O mais importante disto tudo, que esta habilidade de comunicar-se pode ser
aprendida, compreendida e aplicada. Goleman, Boyatzis & Mckee (2002) dizem:
Já foi provado que é possível aprimorar as habilidades de apresentação e
comunicação de um indivíduo. Um estudo de gerentes de vendas revelou uma
melhoria de 37% na capacidade de comunicação eficaz uma semana após o
treinamento (GOLEMAN, BOYATZIS & McKEE, 2002, p. 99).
A partir dos dados levantados os gráficos demonstram que:
GRÁFICO 7 – Recebo informações freqüentes sobre meu desempenho.
26%
37%
Sim
Não
Em Parte
37%
Fonte: Dados do pesquisador.
Tendo em vista os quesitos até aqui apreciados, pode-se dizer que esta empresa
não está bem quanto à comunicação entre seus funcionários-colaboradores. É importante que
se frise com muita ênfase que sem uma boa comunicação é quase que impossível ter um bom
relacionamento interpessoal. Mas, é importante dizer que 26% de sim e 37% afirmando que
em parte recebe informações freqüentes sobre o seu desempenho, já nos oferece uma linha de
raciocínio, nos permitindo concluir que este tema está sendo trabalhado. Mas que deve ser
levado mais a sério e com mais afinco com o objetivo de colher melhores resultados.
O desempenho é fruto da cooperação. Quando as pessoas sentem-se bem, dão o
máximo de si. As sensações positivas estimulam a eficiência mental, melhorando a
capacidade das pessoas a compreender informações e aplicar as regras de decisão a
julgamentos complexos, além de aumentar a flexibilidade de seu pensamento.
Por outro lado, conforme Goleman, Boyatzis & Mckee (2002, p. 93),
Quando se trata de fornecer um retorno útil para os líderes a respeito de seu próprio
desempenho, o problema se agrava. Pode ser preciso um pequeno ato de coragem
para confrontar o chefe com más notícias sobre a empresa, mas é preciso ser ainda
mais valente para dizer-lhe que ele não tem idéia de como seus subordinados se
sentem ou que suas pregações ‘inspiradoras’ não tem efeito algum. Naturalmente,
muitos são os que reclamam de receber muito pouco feedback proveitoso sobre seu
desempenho – não só os líderes.
GRÁFICO 8 – Sempre tenho contato com as pessoas de outros setores.
15%
0%
Sim
Não
Em Parte
85%
Fonte: Dados do pesquisador.
Este quesito reflete quase que a unanimidade dos entrevistados, pois 85% deles
responderam que sim, 15% responderam que em parte e nenhum deles disse que não mantinha
contato com as pessoas de outros setores da empresa. Somente isto já nos dá uma certeza de
que os funcionários desta empresa se relacionam muito bem.
Weil (2002) diz que:
Não bastam boas relações entre as pessoas e entre os lideres e seus grupos para o
empreendimento ser levado ao êxito: é imprescindível, ainda, os grupos se
entenderem entre si, e isto é tanto mais verdade quanto a empresa é maior e que as
equipes, seções, divisões, setores são mais numerosos. Boas relações entre grupos
não se improvisam, mas dependem de inúmeros fatores, que iremos analisar em
primeiro lugar; digamos ‘em primeiro lugar’ porque, se dentro das empresas é
importante cuidar deste aspecto, temos de pensar também na empresa ou
organização como uma coletividade, como um grupo maior que também tem as suas
relações com outros grupos e outras coletividades (WEIL, 2002, p. 77).
GRÁFICO 9 – Há um local na empresa onde são feitas as comunicações.
11%
11%
Sim
Não
Em Parte
78%
Fonte: Dados do pesquisador.
Dos entrevistados, 11% responderam que não havia um local (físico) de
comunicação na empresa. Acredita-se que estes não entenderam a pergunta, pois como se
trata de em espaço ou um local físico, 78% responderam que sim e 11% responderam que em
parte. Os 11% que responderam que não havia um local e os 11% que responderam em parte,
tenham compreendido que talvez seja no sentido subjetivo, isto é, que não se tratava de um
local físico, mas sim algo abstrato. São simples conjecturas.
Weil (2002, p. 104) relata o seguinte sobre o local de comunicação:
Nas grandes organizações, em virtude da divisão do trabalho, costumam existir
Departamentos, Divisões, Seções, equipes; cada um destes órgãos tem o seu chefe;
como já vimos, isto cria uma ‘distância social’ entre o chefe e o subordinado do
terceiro escalão da hierarquia; entre ele e o subordinado há dois ou três chefes
intermediários. As relações e comunicações na organização dependem do seu
‘organograma’ que constitui, hoje, uma verdadeira torre de Babel .
GRÁFICO 10 – Informações importantes são passadas adequadamente.
30%
63%
Sim
Não
Em Parte
7%
Fonte: Dados do pesquisador.
Embora apenas 7% dos entrevistados terem afirmado que as informações não são passadas
adequadamente, este quesito também espelha um pouco de preocupação. Dos entrevistados,
63% responderam que recebiam as informações importantes, em parte. Uma informação é
recebida ou não é recebida. Como diz Weil (quesito anterior), vira Torre de Babel. Tem-se
consciência de que se trata de um item importantíssimo no aprimoramento interpessoal.
Weisinger (1997, p. 170) contribui dizendo:
O vínculo é muito importante nos relacionamentos, porque dá profundidade, sentido
e valor ao relacionamento. O que contribui para estabelecer o vínculo é a
comunicação, e é o vínculo que facilita a comunicação. As duas coisas são
favorecidas pelas técnicas da inteligência emocional tais como a auto-revelação, a
crítica, a escuta dinâmica, a consciência e a afirmação.
E continua Wesinger (1997), como se quisesse explicar o gráfico deste quesito:
O objetivo da destreza interpessoal é levar a comunicação com outra pessoa ao seu
nível culminante, no qual os dois envolvidos estão em perfeita sincronia,
inteiramente afinados e totalmente vinculados. Sentem-se perfeitamente a vontade
compartilhando pensamentos, sentimentos e idéias, e sabem que são ouvidos com
atenção. Por sentirem um nível tao alto de receptividade, os indivíduos conseguem
ser mais criativos em seus trabalhos e mais incentivados a revelar seus sentimentos.
Não é preciso dizer que poucas pessoas conseguem esse nível de comunicação, seja
no trabalho ou nos relacionamentos pessoais; no entanto, trata-se de uma meta que
vale a pena esforçar-se para atingir (WEISINGER, 1997, p. 171).
GRÁFICO 11 – Minha opinião é ouvida pelos superiores.
48%
48%
Sim
Não
Em Parte
4%
Fonte: Dados do pesquisador.
Neste quesito se observa uma divisão exata entre os que responderam que sim e os
que responderam que em parte. Apenas 4% dos entrevistados responderam que suas opiniões
não eram ouvidas pelos seus superiores. Entende-se então que a comunicação vertical (chefe x
subordinado) nesta empresa funciona de forma muito boa.
A análise deste gráfico faz com que se fique menos preocupado com relação ao
item comunicação entre funcionários-colaboradores na forma horizontal e também na forma
vertical o que vem compensar ou corrigir o quesito anterior.
Segundo Goleman, Boyatzis & Mckee (2002, p. 74), “entre outras habilidades que
costumam faltar às pessoas e principalmente aos líderes, figuram as capacidades de elaborar
ou comunicar-se de forma eficiente”.
Mas, entretanto, os mesmos Goleman, Boyatzis & Mckee (2002) dizem que é
possível aprimorar e aperfeiçoar estas habilidades de apresentação e comunicação de uma
pessoa.
GRÁFICO 12 – Objetivos de minha empresa são de meu conhecimento.
37%
56%
Sim
Não
Em Parte
7%
Fonte: Dados do pesquisador.
Mais um item que se mostra por si mesmo, que o resultado dos trabalhos de intra
e inter-relacionamento pessoal desta empresa pesquisada foi bastante eficiente. Acima da
média expectativa. Apenas 7% dos funcionários-colaboradores entrevistados disseram que
não tinham conhecimento dos objetivos da empresa; 56% disseram que sim e 37% disseram
que em parte os objetivos da empresa são de seu conhecimento.
Macedo (1997) nos ensina que para haver uma forte colaboração interpessoal no
intuito de se vencer uma crise ou que se atinja uma meta de produção ou um outro objetivo
qualquer, é necessário que um clima de colaboração se intensifique. O marketing interno é
baseado nos valores da organização. Os valores e os objetivos da organização são agora
totalmente conhecidos, absorvidos e vivenciados por todas as pessoas que compõem o quadro
funcional. Com esta credibilidade interna, em que todos conhecem os alvos da empresa, os
resultados superam as expectativas de desempenho.
Entende-se marketing interno como um papel da organização; todos que estão
nela devem ter responsabilidade por esse papel. Os recursos humanos da organização
precisam estar motivados, engajados, orientados e conscientes da importância do marketing,
para garantir a maior competividade da empresa e sua conseqüente sobrevivência e expansão.
A empresa precisa adotar ações especificas para este público interno, os quais se denomina
marketing interno ou, neste caso, conhecimento de objetivos (MACEDO, 1997, p. 39).
4.2.3 Questão trabalhada: Satisfação/motivação
No pretérito os dirigentes consideravam que os funcionários-colaboradores
necessitavam basicamente do clássico aumento de salário, promoção e segurança no trabalho.
Atualmente tudo isso está alterando.
Benefícios aditivos e dinheiro fazem efeito no estágio de recrutamento, para atrair
bons pretendentes para a organização, mas eles não funcionam a longo prazo como
motivadores.
Salários, benefícios, promoções, condições de trabalho e políticas da
organização são satisfações básicas do trabalho. Mantêm os funcionários-colaboradores
contentes com seus empregos, mas não causam a outros tipos de empenhos.
Funcionários-colaboradores são motivados não somente por ter suas necessidades
principais satisfeitas, mas também por seu crescimento pessoal, social e espiritualmente.
O que os funcionários-colaboradores verdadeiramente almejam nos empregos é:
1) – Serem tratados como pessoas e com consideração.
2) – Oportunidade de crescimento como pessoa.
3) – Oportunidade de expressar seu potencial no trabalho e na vida.
4) – Aprovação de suas necessidades e preferências pessoais.
5) – Ambiente de trabalho positivo, onde os funcionários-colaboradores sejam
valorizados como seres humanos.
6) – Estarem informados das políticas e decisões da organização (WEISINGER,
1997, p. 75).
Davidoff (2001), no Capítulo que discorre sobre Motivação, diz que esses desejos
têm grandes afinidades com a Hierarquia das Necessidades definida pelo psicólogo Abraham
Maslow em sua obra Motivação e Personalidade.
Maslow (apud DAVIDOFF 2001) argumenta que as pessoas são motivadas por
diferentes níveis de necessidades e que os níveis de necessidades mais baixos devem ser
atendidos antes que os níveis mais altos. A Hierarquia de Maslow identifica cinco níveis de
necessidades, os quais estão listados a seguir:
1. Necessidades biológicas ou físicas. Essas necessidades incluem: fome, sede, sono. O
lugar de trabalho não é o lugar onde essas necessidades são atendidas. Porém, a
remuneração é a forma pela qual os funcionários têm assegurado seu alimento e sua
moradia.
2. Necessidades de segurança e proteção. Funcionários-colaboradores devem ter absoluta
segurança e proteção quando trabalham em um ambiente baseado em honestidade,
estabilidade no emprego, proteção no trabalho e seguros.
3. Pertencer a um grupo e ter atividades sociais. O homem é uma criatura. Faz parte de
seu desenvolvimento social encontrar satisfação em pertencer ao grupo e ser aceito por
ele. Freqüentemente, esse grupo consiste nos seus colegas de trabalho. Em vez de
desencorajar a socialização no trabalho, gerentes devem capitalizar esta necessidade e
utilizá-la para construir equipes fortes.
4. Conquistar estima e status. O desejo por status, consideração, respeito e
reconhecimento de suas realizações são necessidades fortes para muitos funcionários.
Uma vez que adquirem uma certa experiência e fazem uma contribuição significativa,
eles necessitam ser recompensado. Gerentes astutos buscam formas de reconhecer as
contribuições desses funcionários.
5. Auto-realização. Este último conjunto de necessidades é o mais negligenciado por
funcionários e gerentes. As pessoas freqüentemente menosprezam a busca de autorealização, porque estão muito ocupadas satisfazendo necessidades sociais e status.
Bons gerentes entendem seus funcionários e sabem o que devem fazer para ajudá-los a
conquistar a realização pessoal (DAVIDOFF, 2001, p.328).
Antigamente, os chefes podiam utilizar o medo e a coerção como motivadores. O
chefe gritava e o funcionário fazia. Havia explícita ou implicitamente sempre a ameaça de o
funcionário perder o emprego.
Os gerentes de hoje descobriram que a verdadeira motivação está longe de ser
uma cenoura suspensa em uma vara, na frente de seus funcionários, ou apenas recompensar
financeiramente ou penalizar os erros. Hoje eles atingem grande sucesso assim:
1. Assegurando a satisfação das necessidades básicas (pagamento, benefícios, segurança
no trabalho).
2. Criando um ambiente de trabalho onde os funcionários têm a oportunidade de
satisfazer suas necessidades de nível mais alto (sociabilização, estima, auto-satisfação)
e, conseqüentemente, trabalhar com disposição e entusiasmo o máximo que podem.
Não importa o quanto isso possa parecer comum ou repetitivo, funcionários
querem que seu trabalho seja desafiador, eles querem dar um significado pessoal para seu
trabalho. Eles precisam saber que suas habilidades estão sendo utilizadas para fazer um bom
trabalho, que é genuinamente importante.
É importante que cada um em sua respectiva função de gerência observe os
funcionários-colaboradores (normalmente subalternos) e pergunte a si mesmo se o trabalho
que fazem incorpora os seguintes critérios de satisfação:
1. O trabalho não é monótono para os funcionários, eles podem alterar o ritmo
mediante a variação de suas tarefas?
2. O trabalho não desperdiça tempo e esforços dos funcionários. A gerência planeja o
trabalho de forma que não gaste energia desnecessariamente?
3. Os funcionários se sentem livres para planejar o próprio trabalho e as formas como
podem executá-lo mais eficientemente?
4. Os funcionários sentem que tem um certo grau de autoridade e de autonomia sobre seu
trabalho?
5. Os funcionários podem corrigir seus próprios erros e melhorar suas próprias técnicas?
6. Os funcionários não se sentem excessivamente supervisionados, instruídos demais ou
rigidamente controlados pela gerência?
7. Os funcionários vêem seus trabalhos como uma parte integrada no total da empresa.
Cada funcionário é valorizado como um indivíduo, não como uma engrenagem a mais
da máquina?
8. Observações da parte dos supervisores não embaraçam os funcionários? Se elogiosas
são feitas publicamente? Se críticas, são feitas em particular?
As respostas dos funcionários-colaboradores pesquisados demonstram que:
GRÁFICO 13 – Gosto de trabalhar nesta empresa.
0%
0%
Sim
Não
Em Parte
100%
Fonte: Dados do pesquisador.
É um índice extraordinariamente bom. Dos entrevistados, 100% responderam que
gostam de trabalhar nesta empresa que ora se faz esta pesquisa. Isto responde que realmente o
trabalho que vem sendo feito no que diz respeito ao intra e inter-relacionamento pessoal, ou
Inteligência Emocional, está correspondendo à expectativa. É um trabalho que proporciona
crescimento de tudo e de todos.
O que os entrevistados disseram sobre isto:
a) – Trabalho em equipe, confiança nos colegas de trabalho, respeito mais os colegas,
comunicar-se mais e melhor.
b) – Ótimo, depois que tudo se resolveu no pessoal e no profissional.
c) – Gosto e acredito que está bem, mas sempre tem algo a ser melhorado.
d) – Gosto, muito dos problemas se resolveram, e todos tem capacidade para isto, e muito
ainda pode ser melhorado.
O indivíduo passa a maior parte do tempo trabalhando. Se não gosta do que faz ou
das pessoas com quem trabalha, logo ficará insatisfeito e infeliz com sua vida de modo geral.
Então, para se gostar de trabalhar em uma empresa, a maioria das pessoas provavelmente
listará algumas das alternativas a seguir: (a) bom salário, (b) ambiente agradável, (c)
possibilidades de tomar decisões, (d) um chefe cooperativo, encorajador, (e) bons benefícios e
(f) trabalho desafiador e responsabilidades importantes.
São todos pré-requisitos para deixar um trabalhador motivado e gostando do seu
trabalho, do seu local de trabalho, do seu ambiente de trabalho e fazendo aflorar e
dinamizando outras energias conforme nos ensina Weisinger (1997):
É a confiança que nos permite crer que temos a capacidade de executar uma tarefa, é
o otimismo que nos dá esperança de que o desfecho será uma solução positiva, é a
tenacidade que nos mantém concentrados na tarefa, é o entusiasmo que nos permite
ter prazer no trabalho e é a resistência que nos permite começar tudo de novo
(WEISINGER, 1997, p. 76).
GRÁFICO 14 – A empresa oferece boas condições de trabalho.
4%
0%
Sim
Não
Em Parte
96%
Fonte: Dados do pesquisador.
Neste quesito pode-se verificar que a direção desta empresa não só almeja que
seus funcionários-colaboradores tenham um crescimento como ser humano, como
proporciona este ambiente e, com muito empenho, facilita para que estes objetivos sejam
colocados em práticas e que sejam colhidos os frutos objetivamente por todos: o homem, o
trabalho e a organização. Dos entrevistados, 96% responderam que gostam de trabalhar na
empresa, somente 4% responderam que gostam em parte e nenhum funcionário-colaborador
respondeu que não gostava de trabalhar nesta empresa.
Conforme Moscovici (2003, p. 10) ensina, nesta empresa o homem é mais
valorizado que as máquinas modernas, computadores e outros instrumentos tecnológicos.
Procura-se ver o homem como homem e não como uma simples peça de uma máquina.
GRÁFICO 15 – Minha empresa oferece treinamento adequado.
4%
7%
Sim
Não
Em Parte
89%
Fonte: Dados do pesquisador.
Apenas 4% dos entrevistados disseram que não tinham treinamento adequado;
89% dos entrevistados responderam que sim e 7% responderam que em parte. São números
bastante expressivos para o que se está querendo mostrar neste trabalho.
Mas o que os funcionários-colaboradores entrevistados disseram também é
interessante ver e analisar sobre o enfoque que se está dando a este trabalho:
a) – É fornecido cursos e treinamentos para pessoa.
b) – A empresa sempre oferece oportunidade de crescimento pessoal e profissional.
c) – Neste aspecto, por ser uma concessionária, está sempre aprimorando seu quadro.
d) – A empresa não quer ficar para traz, os funcionários estão sempre em dia.
e) – Se eu me especializar, sei que vou ser mais útil para a empresa e eu vou ganhar
melhor, o que vai ser melhor para minha auto-estima e para a minha família, porque vou ter
condições de oferecer uma vida melhor para meus filhos.
Este assunto é de suma importância para o indivíduo, enquanto realização pessoal,
bem como para a organização como um todo, Goleman, Boyatzis & Mckee (2002) ensinam:
O ciclo dá-se mais ou menos assim: o sujeito sai do programa entusiasmado e
decidido a melhorar. Ao retornar para o escritório, porém, há uma pilha de e-mails,
cartas e telefonemas à sua espera. O chefe e um subordinado seu telefonaram com
uma emergência, e ele se vê arrastado pelo rodamoinho de demandas. Tudo o que
acaba de aprender vai lhe escapando por entre os dedos, enquanto as antigas
respostas automáticas assumem o controle. Logo ele volta a agir como sempre – não
da maneira nova que se sentia tao comprometido ao fim do treinamento. A lua-demel é vilmente interrompida (GOLEMAN, BOYATZIS & McKEE, 2002,
p. 98).
Weil (2002), mais otimista, com relação ao treinamento instrui que:
Com o progresso de nossos dias, qualquer assunto, qualquer atividade profissional,
já foi estudada por milhares de especialistas. Existem, atualmente, livros sobre as
técnicas de quase todas as profissões. O estudo destes livros capacita-nos ao
rendimento pessoal melhor, e, muitas vezes, traz para a empresa novas idéias ou
iniciativas inéditas, de tal ordem que provocam a admiração dos superiores pelo
empregado estudioso. Quando e empregado possui este espírito empreendedor,
certamente se evidenciará mais nas reuniões de sua equipe de trabalho (WEIL
2002, p. 55).
O treinamento pode consistir em qualquer coisa que vise o aperfeiçoamento dos
funcionários-colaboradores; desde treinamentos altamente estruturados que duram meses ou
anos (curso superior, por exemplo), à lenta construção de conhecimento e habilidade até
pequenos cursos de aquisição de habilidades especiais de curtíssima duração de dias ou
poucas semanas. O propósito do treinamento não é só informar ao funcionário suas
responsabilidades, mas também ensinar: a) as políticas e procedimentos da empresa, b) a
cultura e as expectativas da empresa e c) os procedimentos de segurança.
GRÁFICO 16 – Meu trabalho é reconhecido pela empresa.
27%
43%
Sim
Não
Em Parte
30%
Fonte: Dados do pesquisador.
Observa-se que neste item 30% dos funcionários-colaboradores entrevistados
responderam que não tinham os seus trabalhos reconhecidos pela empresa. Numa primeira
análise dir-se-ia que alguma coisa está faltando com respeito ao reconhecimento e à
valorização dos funcionários-colaboradores, embora 43% tenham respondido que eram
reconhecidos e 27% disseram que eram reconhecidos em parte.
É lícito considerar, no entanto, outras variáveis de cunho psicológico que podem
influenciar de maneira determinante na alteração de leitura deste quesito. Cita-se apenas um
exemplo para ilustração: qualquer problema doméstico pode desencadear uma transferência
inconsciente dos objetivos que se deseja alcançar [...] pelo abandono de ideais e valores
pessoais (MOSCOVICI, 2003, p. 7).
No entanto, confirma-se que a empresa está se empenhando para os objetivos
propostos.
GRÁFICO 17 – Minha empresa se preocupa com o crescimento pessoal e profissional.
15%
0%
Sim
Não
Em Parte
85%
Fonte: Dados do pesquisador.
Este quesito é um reforço de confirmação do que se analisou em gráficos
anteriores. Nenhum dos funcionários-colaboradores entrevistados respondeu que a empresa
não se preocupa com seu crescimento pessoal e profissional; 85% responderam que sim e
15% responderam que em parte. São números bastante significativos que se pode colher e
confirmar de que a cultura da Inteligência Emocional é importante para todos.
Os dias de gerenciamento por intimidação acabaram. A época em que se extraia
tudo o que se queria dos funcionários e depois os descartava quando não precisava mais deles
já se foi.
O que mantém os melhores hoje em dia é uma cultura de trabalho voltada para o
crescimento. Crescimento pessoal crescimento intelectual, crescimento em termos de
habilidade e crescimento organizacional.
As organizações que mantém os melhores serão aquelas cujos gerentes e
administradores se concentrem em crescimento, que sabem como nutrir e desenvolver pessoas
e que aprendem com os erros. A administração com crescimento começa com a aceitação de
que as pessoas são construtores ativos, não apenas operários dentro do local de trabalho. As
pessoas possuem uma motivação inata para criar algo maior do que elas mesmas, para serem
parte de uma organização que prospera. As pessoas são naturalmente motivadas e aparelhadas
para serem bem-sucedidas. Dentro deste raciocínio, veja-se o que diz Weisinger (1997).
Uma organização de trabalho é uma entidade holística, um sistema integrado que se
baseia na interação dos indivíduos que dele fazem parte: o desempenho de cada um
afeta toda a empresa. Por isso é tao importante para o sucesso da companhia que os
funcionários não apenas tenham o melhor desempenho possível, mas também
ajudem os outros a fazer o mesmo. No contexto da Inteligência Emocional isso
significa ajudar os outros a controlar as emoções, comunicar-se eficazmente,
solucionar seus problemas, resolver seus conflitos e permanecer motivados
(WEISINGER, 1997, p. 185).
GRÁFICO 18 – Recebo elogios quando realizo bem o meu trabalho.
33%
37%
Sim
Não
Em Parte
30%
Fonte: Dados do pesquisador.
Há de se reconhecer que a nossa cultura como um todo, ainda é muito relutante
em dar um elogio; o que não é diferente nesta empresa que fazemos este trabalho que espelha
este lado negativo de nossa cultura e de nossa sociedade. Mesmo assim, os resultados
recolhidos neste quesito não são de todo desanimador, pois 37% dos funcionárioscolaboradores responderam que recebiam elogios, em parte, quando realizavam bem os seus
trabalhos, 33% responderam que sim e 30% (quase um terço) responderam que não recebiam
elogios.
É importante também que se reconheça que este trabalho de aperfeiçoamento das
habilidades da intra e do inter-relacionamento pessoal ou Inteligência Emocional, também
seja feito com os funcionários-colaboradores que ocupam cargos de chefia, de gerência, de
direção da empresa e até mesmo os seus proprietários. Só para ilustração, normalmente, as
pessoas que ocupam estes cargos são as mais inflexíveis para a mudança. Algumas se acham
as todas poderosas e ‘acham que sabem tudo’.
Diz-se isto, porque a estas pessoas, quase sempre cabe a função de elogiar ou
criticar. E o elogio, como já foi dito, não é muito corriqueiro em nossa cultura; e quando feito,
muitas vezes, ainda pode ter um objetivo contrário; com picantes pitadas de sarcasmo.
Goleman (2001), recomenda que se:
Faça a crítica pessoalmente. As críticas, como os elogios, são mais efetivas cara a
cara e em particular. As pessoas que não se sentem à vontade para fazer críticas – ou
elogios – provavelmente devem querer fazê-lo à distância através de um
memorando, por exemplo. Mas esta é uma forma de comunicação muito impessoal e
rouba da pessoa que a recebe a oportunidade de responder ou prestar
esclarecimentos. Seja sensível. Este é um apelo pela empatia, para estar sintonizado
com o impacto que você provoca com o que diz e como o diz sobre a pessoa a quem
você se dirige. Observa que os administradores que tem pouca empatia são mais
inclinados a dar feedback de uma maneira que machuca, com o arrepiante sarcasmo.
Feita desta forma, a crítica é destrutiva; em vez de abrir caminho para uma correção,
cria um revide emocional de ressentimento, raiva, defensividade e distanciamento
(GOLEMAN, 2001, p. 168).
Observe o que foi dito com relação ao quesito elogio pelos funcionárioscolaboradores desta empresa:
a) – Estou bem melhor em relação ao ano passado, mas preciso aprender e
melhorar.
b) – Procuro melhorar mais isso, pelo fato de tratar as pessoas como elas me
tratam, Isto é, se sou elogiado, elogio, se sou criticado prefiro ficar quieto
para não gerar atrito.
c) – Quando merece eu elogio.
d) – Nunca tive muita dificuldade de elogiar quando percebo algo bom na
atitude das pessoas, mas, com certeza melhorou muito e estou melhorando.
Porque elogio faz um bem maravilhoso no ego da pessoa.
e) – Infelizmente nisto eu não estou muito bem porque eu não sou de cuidar e
observar muito meus colegas porque eu tento me concentrar na minha função.
4.2.4 Questão trabalhada: Comprometimento
Segundo Carnegie (2000), o comprometimento ou a responsabilidade é a parte
competente a cada membro de uma organização. É o dever que cada funcionário-colaborador
tem de responder por seus atos, de assumir as suas conseqüências e a satisfação dos
compromissos deles resultantes. Daí resulta a responsabilidade moral que é uma decorrência
da liberdade, da consciência, da inteligência. O determinismo, a ordem ditatorial, exclui a
responsabilidade. Por outro lado, ela, a responsabilidade, supõe um valor ou um poder acima
do homem, capaz de lhe impor legitimamente uma obrigação; e ainda mais: um ato pelo qual
se responda. A responsabilidade é o que consistem na obrigação de colher os resultados
provenientes do cargo, da função e da ocupação de cada um dos membros de uma
organização. Prima-se que estes resultados sejam sempre positivos, mas, se o
comprometimento não for assumido com toda a desenvoltura, pode-se colher resultados
frustrantes e negativos. Ter responsabilidade ou estar comprometido ou ser responsável é o
dever de assumir por seus atos e compromissos individuais dentro do contexto coletivo. Cada
um se compromete com sua parte para que o todo seja otimizado e perfeito.
Quando se deseja comprometimento, buscam-se todas os recursos disponíveis
para se colocar a pessoa certa no lugar certo, isto é, colocar o funcionário-colaborador no
cargo ou função que melhor se coadune com o seu perfil profissional e seu preparo
emocional.
É interessante e necessário que se converse com os outros que conhecem o cargo,
ouvir e observar bastante o provável ocupante do cargo e:
1) Converse com o empregado que atualmente está naquele cargo ou com
pessoas que tenham o mesmo tipo de trabalho ou um trabalho semelhante na
organização.
2) Fale com aqueles que interagem com a pessoa nesse cargo. Esses indivíduos
normalmente sabem o que o trabalho envolve e têm algumas idéias bem
especificas sobre o que é necessário para ser bem sucedido naquela posição
em particular.
3) Revise a descrição do cargo existente.
4) Uma vez escolhido o funcionário-colaborador, acredite e confie.
No entanto, o maior formador de comprometimento é o reconhecimento.
Atente-se para o que ensinou o grande estadista e presidente norte-americano
Abraão Lincoln ao redigir uma enérgica carta ao irrequieto e insubordinado General Hooker,
durante o mais negro período da Guerra Civil.
Eu o coloquei na chefia do Exército do Potomac. Naturalmente tomei tal deliberação
por motivos que me parecem suficientes; entretanto, penso que é melhor levar ao seu
conhecimento que existem algumas coisas sobre as quais não estou inteiramente
satisfeito com o senhor. Julgo-o um soldado capaz e bravo, e que, naturalmente,
admiro. Acredito também que não alia a política à sua profissão, no que procede
com muito acerto. Tem confiança em si mesmo, o que constitui uma valiosa, senão
indispensável qualidade. É ambicioso, o que, dentro dos limites do razoável, traz
mais bem do que mal. Penso, porém, que durante o comando do general Burnside o
senhor se aconselhou com a sua ambição e o atrapalhou quanto pode, no que incidiu
num grande erro para com o país e para com um dos mais notáveis e honrados
irmãos de armas. Ouvi, de tal maneira que acreditei, que recentemente o senhor
dissera que tanto o exército como o governo necessitavam de um ditador. Por certo,
não foi por isso, mas apesar disso, que lhe dei o comando. Apenas os generais que
obtém sucessos podem tornar-se ditadores. O que agora estou exigindo do senhor
são vitórias militares e então arriscarei a ditadura. O governo o apoiará até o extremo
de suas possibilidades, o que, aliás, não é nada mais nem menos do que tem feito
com todos os comandantes. Tenho muito receio de que o espírito que o senhor
procurou infundir no seio do exército – criticar o comandante e retirar-lhe a
confiança, se vire agora contra o senhor. Eu o apoiarei, tanto quanto possível, para
eliminar esse espírito. Nem o senhor nem Napoleão, se ainda vivesse, poderiam
obter qualquer coisa de bom de um exército enquanto nele prevalecesse tal espírito.
Agora, acautele-se com as precipitações. Acautele-se com as precipitações, mas,
com a energia e cuidado absoluto, vá para diante, dê-nos vitórias (apud
CARNEGIE, 2000, p. 261).
Uma lição de transmissão de crítica, elogio, confiança e reconhecimento, o que
infalivelmente gera o comprometimento e a responsabilidade.
As informações recebidas através dos funcionários-colaboradores pesquisados
mostram que
GRÁFICO 19 – Eu me sinto responsável pelo meu trabalho.
0%
0%
Sim
Não
Em Parte
100%
Fonte: Dados do pesquisador.
Esse tipo de informação proporciona um entendimento equilibrado do cargo de
cada um dos entrevistados. Sabe-se que é impossível identificar cada um dos funcionários,
mas neste quesito, pela uniformidade das respostas, entende-se que todos se sentem
responsáveis por seus comprometimentos; 100% dos entrevistados responderam que sim. Em
se tratando de uma empresa que trabalha a Inteligência Emocional, isto é muito bom.
GRÁFICO 20 – Gosto do trabalho que realizo.
0%
0%
Sim
Não
Em Parte
100%
Fonte: Dados do pesquisador.
Este gráfico mostra claramente os efeitos benéficos causados por este trabalho
desenvolvido nesta empresa, ou seja, a implantação de uma cultura de intra e do interrelacionamento pessoal ou simplesmente Inteligência Emocional.
Dos funcionários-colaboradores entrevistados 100% responderam que gostam do
trabalho que realizam. É um índice animador e encorajador.
Veja o que alguns dos entrevistados responderam com relação a este quesito
a) – O que melhorou neste trabalho foi o nosso relacionamento interpessoal que estava
bastante comprometido, e também o conhecimento dos problemas pessoais que cada
um também passa.
b) – Organização mais diálogo e amizade.
c) – O que melhorou no nosso ambiente de trabalho foi a comunicação, a alto confiança,
auto-estima, a motivação entre os colegas, pouco mais melhorou, o espírito de equipe,
a saudação entre os colegas, ou seja, bom dia, boa tarde, etc...
Segundo Weil (2002, p 27), pelas experiências realizadas no estrangeiro e aqui no
Brasil publicadas por revistas especializadas, ficou comprovado que até 50% dos empregados
estão sendo renovados no espaço de um ano. Com a ajuda da psicologia na orientação e
classificação da mão-de-obra, esses números baixam para 20% e até 10%. Enfatiza dizendo
que se deve procurar colocar o homem certo no lugar certo ou como diz “cada macaco no seu
galho”.
Outro aspecto importante é o aproveitamento de seus funcionários-colaboradores
“prata da casa” em cargos mais elevados dentro da organização. Muitas vezes estes são
preteridos em favor de pessoas de fora,
que não raro são menos capazes. Isto é um
desestímulo para o preterido e todos os funcionários-colaboradores que almejam uma
promoção. “É um balde de água fria no entusiasmo” dos “prata da casa”.
O autor continua dizendo que:
[...] a promoção e o aperfeiçoamento do pessoal em exercício constituem excelente
estímulo para todos que queiram progredir na vida. Se a classificação e a orientação
psicológica, a formação e o treinamento de pessoal constituem parte essencial da
adaptação e o treinamento de pessoal constituem parte essencial da adaptação do
homem ao trabalho, existe ainda um outro aspecto [...] permite dar mais felicidade
ao homem, aumentando sua produtividade (WEIL, 2002, p. 28).
Este é um quesito que envolve muitas variáveis para se ter uma compreensão
final. No entanto, a melhor maneira de tirar o máximo de proveito possível do trabalho é
encontrar todos os aspectos positivos de sua atividade e focar neles: salário, ambiente de
trabalho e social entre outros parâmetros importantes.
GRÁFICO 21 – Eu sei o que a empresa espera de mim.
11%
7%
Sim
Não
Em Parte
82%
Fonte: Dados do pesquisador.
É um resultado animador. Dos funcionários-colaboradores entrevistados 82%
responderam que sabem o que a empresa espera de deles, 11% responderam que em parte e
apenas 7% responderam que não sabiam.
A consciência de saber de sua função e da sua importância no contexto social é
busca de todos os homens e todas as mulheres. É o fato da pessoa se sentir reconhecida e
importante junto aos demais.
É também muito importante para as pessoas que ocupam os cargos de chefia, de
gerência e de direção e para os próprios proprietários que sabem comunicar seus objetivos.
O preparo e saber técnico, nas mais diversificadas áreas de profissionalização é
muitíssimo importante do funcionário-colaborador, mas não podemos esquecer
da sua
capacidade de intra e inter-relacionamento pessoal. Weisinger (1997) diz,
[...] constatei que a falta de inteligência emocional prejudica o progresso e o sucesso,
tanto do indivíduo quanto da empresa, e, inversamente, que o uso da inteligência
emocional leva a resultados produtivos, tanto no que diz respeito ao indivíduo
quanto à organização. Constatei também que, quando os empregados usam sua
inteligência emocional, ajudam a construir uma organização emocionalmente
inteligente, na qual cada um se responsabiliza pelo crescimento da sua própria
inteligência emocional, pela aplicação da sua inteligência emocional no
relacionamento com as outras pessoas e pela aplicação das aptidões da sua
inteligência emocional na organização como um todo (WEISINGER, 1997, p.
16).
GRÁFICO 22 – Dou sugestões para melhorar a qualidade de trabalho.
26%
Sim
Não
Em Parte
4%
70%
Fonte: Dados do pesquisador.
O comprometimento e a responsabilidade são dois qualificativos sinônimos, mas
que apresentam uma pequena variação no seu significado. A responsabilidade de dar uma
sugestão para melhorar a qualidade de um determinado trabalho é importantíssimo, mas a
compreensão do comprometimento para este mesmo objetivo requer algo subjetivamente
maior. Requer o teu empenho, requer a tua dedicação, requer a tua inteireza na obtenção deste
intento com máximo de qualidade e perfeição. Para que isto aconteça o funcionáriocolaborador deve estar cônscio de seu comprometimento, mas também deve estar respaldado
pela compreensão, o apoio e a confiança daqueles que encaminham os trabalhos. Neste
quesito, apenas 4% dos entrevistados responderam que não davam sugestões para melhorar a
qualidade de trabalho; 26% responderam que em parte e 70% responderam que sim. Isto dá
uma convicção de que nesta empresa a maioria absoluta de seus funcionários-colaboradores
está em sintonia com seus superiores hierárquicos quanto ao comprometimento de suas
funções.
Veja o que nos diz Weil (2002 p. 31):
Reuniões periódicas dos dirigentes e do pessoal nos diferentes graus de hierarquia,
nas quais se debatem os problemas da empresa com franqueza e sem “panos
quentes”, aliadas a um sistema justo de promoção e de remuneração, feito a céu
aberto e não às escondidas, cria ambiente de confiança e de cordialidade. Quero
lembrar aqui o apelo lançado por um psicólogo americano que dizia: “Você pode
comprar o tempo de um homem; Você pode comprar a presença física de um
homem em determinado lugar; Você pode igualmente comprar certa atividade
muscular, pagando-a por hora ou por dia; mas Você não pode comprar entusiasmo;
Você não pode comprar iniciativa; Você não pode comprar lealdade; Você não pode
comprar devoção de corações, de espíritos, de almas; essas virtudes Você deve
conquistá-las”.
GRÁFICO 23 – Meu trabalho é importante para empresa como um todo.
0%
0%
Sim
Não
Em Parte
100%
Fonte: Dados do pesquisador.
Dos funcionários-colaboradores entrevistados 100% responderam que seus
trabalhos eram importantes para a empresa como um todo. É um número bastante expressivo
e que merece algumas reflexões e ponderações sobre alguns parâmetros sobre este assunto.
Já se aprendeu que a definição de objetivos (metas) eficazes depende de um senso
claro de identidade e valores. Porém, objetivo (meta) algum é alcançado sem envolvimento
pessoal e comprometimento. Sentir-se-á motivado a alcançar os objetivos, desde que eles
representem aquilo que se deseja. A motivação vem do envolvimento ativo.
Portanto, é hora de conscientizar-se que as pessoas que executam o trabalho
sabem mais sobre os problemas da empresa e suas necessidades que qualquer um.
O envolvimento em uma organização não é mais um caminho de mão única. No
passado, a administração de “cima para baixo” era a regra. Funcionários simplesmente
seguiam ordens. Hoje, os funcionários esperam participar do planejamento. Eles têm uma
formação melhor e tem boas idéias que esperam expor. Todos têm um trabalho importante
para o conjunto da empresa.
Krausz (1999, p. 65) ensina que:
O ambiente tenderá a ser saudável quando as transações complementares
envolverem todos os estados de Ego nas centenas de intercâmbios que acontecem no
dia-a-dia das empresas, promovendo a plena utilização do potencial humano,
incentivando o pensar, aprender e reaprender das pessoas, estimulando o
crescimento, o empoderamento (empowerment), a cooperação, a iniciativa, o
trabalho em equipe, a co-responsabilidade e a trabalhabilidade das pessoas.
O retorno (ou feedback) não é algo oferecido somente por gerentes, supervisores,
diretores e patrões. Um espírito de equipe pode ser construído quando funcionárioscolaboradores aprendem a motivar uns aos outros por meio de comentários positivos. Para
que o comentário surta efeito, ele deve ser feito de forma sincera e apropriada.
Se as habilidades de intra e inter-relacionamento pessoal forem suficientemente
desenvolvidas por alguém, uma crítica pode motivar o crescimento pessoal e profissional se
oferecida e recebida de forma consciente, no sentido de ajudar.
Sempre que possível se elogia ou se critica sabiamente os funcionárioscolaboradores ou colegas, dizendo-lhes, por exemplo, da importância que o trabalho do
funcionário-colaborador tem para os colegas em particular e para a empresa como um todo.
24 – Conservo o local de trabalho e instrumento sempre limpos e organizados.
22%
Sim
Não
Em Parte
0%
78%
Fonte: Dados do pesquisador.
O nível de comprometimento dos funcionários-colaboradores desta empresa é
muito bom. Como se pode observar, 78% dos entrevistados disseram que conservam o local e
seus instrumentos de trabalho sempre limpos e organizados; 22% responderam que em parte e
nenhum disse que não. Vê-se, através da resposta correspondente a este quesito, que como
dito, o nível de consciência e de comprometimento dos funcionários é espetacular.
Não se pode conceber que uma empresa ‘vá pra frente’ se seus funcionários não
cuidam de seu ambiente de trabalho. Entende-se que este quesito é primordial nos avanços
tecnológicos do ‘chão de fábrica’, bem como e acima de tudo com relação ao homem.
A propósito, escreve Werner J. Schweiger (apud DE MASI, 2000, p. 188), autor
de uma preciosa monografia: “A higiene está na base da evidente beleza; luz, limpeza e boa
ventilação constituem os elementos principais”. E continua De Masi (2000, p. 188),
Mas não era apenas a instalação dos ambientes de trabalho que provocavam a alegria
de trabalhar; para isso contribuíam também os comportamentos regidos por regras
precisas [...]. Além disso, “cada superior mantinha com seus dependentes um
relacionamento pessoal, além de profissional, de trabalho. Por isso tudo fluía bem,
com simplicidade e sem desacordos”.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Os sentimentos e as emoções que se adquiri ao longo da vida (consciente ou
inconscientemente) é o que distingue os indivíduos. É um dos parâmetros referencial que faz
com que todos sejam diferentes. Ninguém é igual a ninguém. As emoções têm papel
importantíssimo na vida de todo ser humano. Dir-se-ia até que é o assunto de maior
importância em todo esse movimento que culmina na formação de cada homem, e
especificamente, em cada homem-trabalhador.
Os pensamentos, as crenças ou as cognições que geraram os sentimentos emotivos
são na verdade, a matéria prima da formação da personalidade. Esta personalidade seria o
corolário que impulsiona a novos pensamentos, a novas formas de agir e a novas formas do
indivíduo se comportar no seio social.
Com a intervenção sábia, empática, humana e compreensiva, é possível mudar os
pensamentos, as crenças e as cognições, e com isso as emoções, e, conseqüentemente,
proporcionar um ambiente de trabalho onde haja intra e inter-relacionamento pessoal ou
simplesmente Inteligência Emocional nos ambientes de trabalho das pequenas e grandes
organizações de trabalho, otimizando em todos os aspectos e ângulos de visão do
comportamento humano e da produção. Num ambiente saudável, e as muitas literaturas
usadas nas fundamentações deste trabalho já diz, e aqui corroborado, aumenta em muito a
produtividade das empresas e a qualidade de vida de seus membros.
A vida da maioria das pessoas é regida por técnicas que assumiram a função dos
antigos sacerdotes. Perdeu-se a nobre noção contida na raiz da palavra tecnologia. A ênfase
excessiva nos procedimentos metodológicos e na tecnologia pode determinar um obstáculo ao
êxito, quando se trata da arte de facilitar o desenvolvimento pessoal.
Quando necessário, entretanto, diante do rio turvo da inexperiência e da
imaturidade, utilizar o instrumental metodológico-técnico é sinal de prudência e sabedoria.
Para Crema (1995, p. 46), quando se ascende da visão mecanicista e fragmentada
do racionalismo para a dimensão humana, penetra-se nas entranhas de um universo-útero,
cálido e sem barreiras, onde a totalidade é vislumbrada em cada ponto, em cada partícula.
O paradigma cartesiano-newtoniano foi o grande impulsionador de imensos
benefícios para a humanidade. Entretanto, legou-se também o lado sombrio e mesmo
aterrador de um racionalismo científico caracterizado por seu aspecto mecanicista e
reducionista.
O paradigma de enfoque ao homem surge como resposta criativa a essa crise
global. É uma abordagem inclusiva que integra o adequado e positivo do antigo paradigma,
transcendendo na direção de uma visão integrativa que leva em conta a dinâmica do todo e as
partes, e, principalmente o homem.
Para que o ser humano descubra a razão de ser e de existir, deve incentivar um
viver pleno e consciente, para evitar o reducionismo, a fragmentação, o totalitarismo, o
consumismo exacerbado, a destruição ambiental e a perda dos valores éticos, a fim de garantir
ao Ser Humano o conhecimento e a chance da paz interior, social e planetária, para que
retomemos o caminho do conhecimento, da vida, da saúde e da plenitude.
Observa-se com este trabalho de investigação cientifica, que o tema é fascinante
não obstante sua complexidade e a falta de material objetivo para se desenvolvê-lo dentro de
parâmetros pré-estabelecidos.
Partiu-se da premissa que o indivíduo está inserido em seu meio ambiente onde
deste recebe informações, estímulos e experiências para a sua formação. A lógica e o
conhecimento prévio sobre psicologia diz que isto é um caminho de mão dupla, isto é, que o
indivíduo também faz o ambiente. Baseado neste raciocínio lógico-matemático elaborou-se as
hipóteses e comprovou-se através desta pesquisa sua veracidade.
Constatou-se que os resultados apresentados nesta pesquisa contribuíram para
elucidar e justificar a necessidade da educação e do treinamento do intra e do interrelacionamento pessoal no homem trabalhador e também se afirmar da influência positiva
gerada pelo desenvolvimento da Inteligência Emocional das pessoas no âmbito das
organizações e especificamente desta empresa pesquisada.
Evidenciou-se que as pessoas que procuram desenvolver sua Inteligência
Emocional vão também adquirindo autocontrole, equilíbrio, comprometimento, serenidade,
harmonia, satisfação ao mesmo tempo em que seu espírito de cooperação empática vai
ficando mais aflorado e humano.
Verificou-se que a empresa proporciona em parte aos seus funcionárioscolaboradores as informações necessárias para o bom desempenho profissional, bem como o
reconhecimento das atividades desenvolvidas por eles, refutando assim a hipótese levantada.
Comprovou-se com os dados que para a empresa os resultados foram e são
excelentes, pois além de se ter criado um ambiente amistoso de solidariedade, compreensão,
cooperação, harmonia, satisfação e comprometimento, seu índice de produtividade cresceu
bastante.
As questões trabalhadas: relacionamento, comunicação, satisfação/motivação e
comprometimento, também corroborou com um índice bastante alto.
A Inteligência Emocional é um somatório de velhas considerações analisadas
como fundamentais para a satisfação do ser humano, que vem agora entrar no domínio das
organizações; nas organizações do mundo moderno, com a firme determinação de ser um
incentivador e encorajador de instrumento causal das realizações e da felicidade das pessoas.
Estas potencialidades e suas aplicações, uma vez compreendidas, poderão ser o
diferencial de muitos resultados positivos no clima das organizações, sejam elas públicas,
comerciais, industriais ou prestadoras de serviços. Seja uma pequena empresa com dez
funcionários ou uma grande empresa com mais de um mil funcionários. O que se quer
considerar aqui é o trabalhador-colaborador enquanto ser humano, em qualquer lugar e em
qualquer circunstância.
Com relação ao processo de treinamento das habilidades da Inteligência
Emocional, conclui-se que os profissionais (que normalmente são pessoas de outra área
profissional e não psicólogos) envolvidos estão empregando meios para que exista uma
compreensão e desenvolvimento das habilidades emocionais que envolvam todos, se não, pelo
menos, a maioria dos funcionários-colaboradores da empresa.
O processo de treinamento é a maneira mais convincente e conveniente de se
estruturar efetivamente e acrescentar à vida o conceito e a prática de Inteligência Emocional,
e, é através do treinamento que vamos mostrar às pessoas a importância de desenvolverem-se
e crescerem emocionalmente e não só tecnicamente.
Esta empresa que ora se trabalha, desde tempos atrás vem se envolvendo com, por
exemplo, programas que visam a valorização humana e, atualmente, está se aprimorando e se
aperfeiçoando de acordo com o conceito de Inteligência Emocional.
O essencial é refletir que agora se abre um novo momento aceitável de se
aprender e levar inteligência às emoções, sem extingui-las ou recusá-las, com aplicação
prática no aprimoramento de todas as pessoas em todos os momentos e especificamente a
todos colaboradores de uma organização.
É um truísmo dizer que a riqueza da experiência humana é uma mescla de
sentimentos e emoções. A maioria das pessoas dirá que lhes parece ser mais real ou
válido são seus sentimentos ou emoções. Sem o jogo livre das emoções não haveria
qualquer excitação com as descobertas, qualquer diversão em situações
humorísticas, qualquer entusiasmo ao ver uma pessoa amada. Os seres humanos
operariam em um nível puramente ‘cerebral’, destituído das nuances de sentime ntos
que tornam suas vidas vibrantes em lugar de mecânicas (AARON BECK).
Crê-se que, com o que foi dito, por si só se expressa toda a compreensão com
respeito às inteligências e às emoções.
Ao profissional psicólogo cabe promover uma profunda reflexão e visualização do
homem no seu local de trabalho e estudar, experimentar e aplicar os novos conceitos e novas
teorias no que diz respeito ao intra e os inter-relacionamentos pessoais, que por si só
desencadeará outras faculdades do homem, que se está chamando de Inteligência Emocional,
que facilitarão a sua vida enquanto ser social.
Ao profissional psicólogo cabe ainda o dever de ocupar o seu espaço no mercado
de trabalho nesta área de atividade e no aprimoramento das faculdades e habilidades
subjetivas do homem trabalhador, por que só ele tem credencias e preparo técnico para este
objetivo. Se o profissional psicólogo não tomar uma decisão e ocupar o seu lugar, outros
ocuparão, outros farão, bem ou mal, o seu trabalho.
Conclui-se, finalmente, que para aqueles que se dedicarem às ciências
psicológicas têm um longo, fascinante, atraente e áspero caminho a percorrer. Sim,
paradoxalmente sim. Querer estudar o homem em todas as suas nuances e em todos os seus
aspetos é bastante difícil, para não dizer impossível. Mas, o espaço para o trabalho está aí. É
amplo. Neste trabalho ateve-se ao enfoque do relacionamento intra e interpessoal nas
organizações, no trabalho e principalmente ao homem-trabalhador vinculado às organizações
e mais especificamente ainda às empresas. O que se precisa é assumir e fazer. E para esse
fazer é necessário ter determinação, objetividade, coragem, responsabilidade e acima de tudo
conscientização, que inclui aí a ética, por ser intrínseca. Deve-se se estar consciente que nem
sempre os meios técnicos e científicos estão preparados e são suficientes para efetuarmos uma
intervenção de cunho psicológico. Dir-se-ia até, que neste campo especifico do que se está
falando é quase zero o material científico que se tem para trabalhar. O laboratório é o próprio
campo de trabalho. Entretanto, as organizações estão aí, os trabalhadores estão aí, as seqüelas
estão aí; sabe-se que se pode trabalhar e melhorar o padrão de vida destas pessoas e também
da organização, pois a organização por si só não existe; o que existe são as pessoas. Porém,
deixa-se de trabalhar por absoluto desconhecimento dos resultados alcançados na implantação
da conscientização dos valores subjetivos do homem, ou, quem sabe, falta de compreensão do
homem como um todo e/ou quem sabe falta de motivação.
Neste trabalho, especificamente, fez se mostrar que coração (Inteligência Emocional
de Goleman (2001)) e cérebro (Inteligência Analítica, racional, entre outros) devem trabalhar
em uníssono, juntamente com outras faculdades ou outras inteligências conforme ensinam
Gardner (1995) em suas Inteligências Múltiplas e Sternberg & Grigorenko (2003) em sua
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Homem. São Paulo: Editora Ciências Humanas, 1978.
• MARINA, José Antonio. Teoria da inteligência criadora. Lisboa, Editora
Anagrama, 1995.
• MOSCOVICI, Fela. A organização por trás do espelho. 2 ed. Rio de Janeiro: José
Olympio, 2003.
• ________________ . Razão e emoção: A Inteligência Emocional em Questão. 2 ed.
Salvador: Casa da Qualidade, 1997. 133 p.
• ________________ . Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo. 14 ed.
Rio de Janeiro: José Olympio, 2004. 276 p.
• NERI, Anita L. (org.). Qualidade de vida e idade madura. São Paulo, Papirus, 1993.
• SHARP, Anna. A Empresa na Era do Ser. Rio de Janeiro: Rocco, 2000. 195 p.
• STERNBERG, Robert J. & GRIGORENKO, Elena L. Inteligência Plena. Porto
Alegre: Artmed, 2003. 190 p.
• STEVEN, Pinker. Como a Mente Funciona. 2 ed. São Paulo: Companhia das Letras,
2004. 666 p.
• TIBA, Içami. O Executivo e sua Família. São Paulo: Editora Gente, 1998. 192 p.
• TOLEDO, Flávio. O que são recursos humanos. 8 ed. São Paulo: Brasiliense, 1991.
• WEIL, Pierre. A Criança, o Lar e a Escola. 12 ed. Petrópolis: Vozes, 1986. 210 p.
• WILBER, Ken. O Espectro da Consciência. 4 ed. São Paulo: Pensamento-Cultrix.
2003. 292 p.
• ZANELLI, José Carlos. O Psicólogo nas Organizações de Trabalho: formação e
atividades profissionais. Florianópolis: Paralelo 27, 1994. 206 p.
APÊNDICE
APÊNDICE A
Sou acadêmico do oitavo semestre do curso de Psicologia da UNISUL e para concluir
o grau de bacharel necessito desenvolver obrigatoriamente uma pesquisa cientifica chamada
de Trabalho de Investigação Psicológica – TIP.
Gostaria de convidá-lo (a) através desta, a participar de minha pesquisa que tem como
objetivo verificar o intra e o inter-relacionamento pessoal no âmbito das organizações e do
trabalho, para isso peço que preencha este questionário anexo.
Esta pesquisa caracteriza como quantitativa apresentada em forma de questionário.
A condição de ética e sigilo será considerada na utilização da coleta dos dados, desse
modo, solicito autorização para divulgação cientifica dos dados obtidos.
Esta pesquisa é de caráter voluntário, não tendo a obrigatoriedade de sua participação.
Gostaria de enfatizar que não é necessária identificação pessoal, apenas tempo de
atuação na empresa, sexo, estado civil, idade e escolaridade.
Agradeço, desde já sua valiosa atenção.
Aristides Pereira
Acadêmico
Estando ciente dos procedimentos da pesquisa, concordo em participar da mesma
preenchendo o questionário em anexo.
________________________
Pesquisador
________________________
Pesquisado (a)
APÊNDICE B
QUESTIONÁRIO
Como formando do curso de psicologia da Universidade do Sul de Santa Catarina
– Unisul – e cumprindo as exigências estabelecidas para colação de grau daquela instituição,
peço sua colaboração para efetivação desta pesquisa que tem como objetivo apresentar uma
nova visão sobre o intra e inter-relacionamento pessoal dos funcionários-colaboradores desta
empresa.
Parte I – Dados Pessoais
Idade: __________________________________________
Sexo: __________________________________________
Escolaridade: ____________________________________
Estado civil: _____________________________________
Tempo de serviço prestado à empresa: ________________
Relacionamento
1 Mantenho bom relacionamento com meus colegas.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
2 Tenho bom relacionamento com meu chefe imediato.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
3 Me sinto a vontade para procurar o diretor da empresa, sempre que necessário.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
4 Trabalhamos sempre em equipe e existe a cooperação de todos.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
5 Meus colegas me ajudam sempre que tenho dificuldades.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
6 A minha empresa tem um bom ambiente de trabalho.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
Comunicação
1 recebo informações freqüentemente sobre meu desempenho.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
2 Sempre tenho contato com as pessoas de outros setores.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
3 Existe um local informativo na empresa onde são feitas as comunicações.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
4 As informações importantes são sempre passadas de forma clara e detalhada.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
5 minha opinião é ouvida pelos superiores.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
6 Os objetivos de minha empresa são de meu conhecimento.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
Satisfação/Motivação
1 Gosto de trabalhar nesta empresa.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
2 A empresa oferece boas condições de trabalho.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
3 Minha empresa oferece treinamento para melhorar o desempenho dos funcionários.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
4 Meu trabalho é reconhecido pela empresa
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
5 Minha empresa se preocupa com o crescimento pessoal e profissional dos funcionários.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
6 Recebo elogios quando realizo bem meu trabalho.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
Comprometimento
1 Eu me sinto responsável pelo meu trabalho.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
2 Gosto do trabalho que realizo.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
3 Eu sei o que a empresa espera de mim
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
4 Dou sugestões para melhorar a qualidade do meu trabalho.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
5 Meu trabalho é importante para empresa como um todo.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
6 Mantenho meu local e instrumentos de trabalho sempre bem limpos e organizados.
( ) Sim
( ) Não
( ) Em parte
APÊNDICE C
Idade: __________________________________________
Sexo: __________________________________________
Escolaridade: ____________________________________
Estado civil: _____________________________________
Tempo de serviço prestado à empresa: ________________
QUESTIONÁRIO
1. O que você entende por inteligência emocional?
2. O conceito de inteligência emocional está sendo utilizado nesta empresa?
3. Há quanto tempo à empresa utiliza o conceito de inteligência emocional?
4. O que levou a empresa à utilização deste novo conceito?
5. Como foi implantado o conceito de inteligência emocional na empresa?
6. Quais os profissionais que desenvolvem o trabalho, a partir desse conceito aqui na
empresa?
7. Em que processo este conceito está sendo desenvolvido? Como está sendo aplicado?
8. Quais as técnicas que estão sendo aplicadas neste processo?
9. A utilização desse conceito se estende para todos os funcionários?
10. Em relação ao quociente de inteligência, que pode ser medido, existe um instrumento
para medir quociente emocional?
11. Quais os benefícios que a utilização desse conceito está fazendo a empresa.