JUIZ DO TRABALHO – TRT/4ª REGIÃO
DIREITO DO TRABALHO
I. Direito do Trabalho: conceito, características, divisão, natureza, funções, autonomia.....
002
II. Fundamentos e Formação Histórica do Direito do Trabalho. Tendências Atuais do
Direito do Trabalho. Flexibilização. Desregulamentação.......................................................
005
III. Fontes Formais do Direito do Trabalho............................................................................
008
IV. Hermenêutica: Interpretação, integração e aplicação do direito do trabalho. Métodos
básicos de exegese. O papel da equidade. Eficácia das normas trabalhistas no tempo e no
espaço. Revogação. Irretroatividade. Direito adquirido........................................................
013
V. Princípios do Direito do Trabalho e Princípios Constitucionais do Direito do Trabalho....
016
VI. Renúncia e Transação no Direito do Trabalho. Comissões de Conciliação Prévia............
018
VII. Relação de Trabalho e Relação de Emprego....................................................................
021
VIII. Relação de Trabalho Lato Sensu.....................................................................................
028
IX. Empregado.......................................................................................................................
036
X. Empregador.........................................................................................................................
074
XI. Trabalho Rural...................................................................................................................
076
XII. Terceirização no Direito do Trabalho...............................................................................
084
XIII. Contrato de Emprego.....................................................................................................
085
XIV. Trabalho Infantil e Normas de Proteção ao Trabalhador Adolescente..........................
103
XV. Efeitos do Contrato de Emprego.....................................................................................
138
XVI. Duração do Trabalho......................................................................................................
144
XVII. Repouso e Férias............................................................................................................
157
XVIII. Remuneração e Salário.................................................................................................
175
XIX. Equiparação Salarial........................................................................................................
191
XX. Alteração do Contrato de Emprego.................................................................................
195
XXI. Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho........................................................
203
XXII. Cessação de Contrato de Emprego................................................................................
217
XXIII. Estabilidade e Garantias Provisórias de Emprego........................................................
220
XXIV. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.....................................................................
231
XXV. Prescrição e decadência................................................................................................
237
XXVI. Segurança e Higiene do Trabalho.................................................................................
243
XXVII. Súmulas da Jurisprudência Uniformizada do TST sobre Direito do Trabalho..............
250
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DIREITO DO TRABALHO
(...)
V. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
CONSTITUCIONAIS DO DIREITO DO TRABALHO
E
PRINCÍPIOS
Princípios são normas jurídicas (não necessariamente positivadas) de caráter
extremamente abstrato que traduzem os valores sociais fundamentais refletidos no
ordenamento jurídico.
1. O princípio da proteção
No plano individual, o princípio da proteção tem por pressuposto a hipossuficiência do
trabalhador e, consequentemente, a garantia de direitos mínimos, nunca máximos. É como se
o direito do trabalho operasse a partir da seguinte linguagem: o trabalhador é hipossuficiente
e, portanto, demanda proteção. Na relação jurídica empregatícia, os polos (empregado e
empregador) estão em permanente conflito, tendo em vista que seus interesses principais são
conflitantes. Esse conflito revela-se na medida em que a máxima satisfação da demanda
principal de um dos sujeitos implica, necessariamente, a não satisfação integral da demanda
principal do outro sujeito. O empregador visa ganhos econômicos (lucro), o mesmo ocorrendo
com o empregado (maiores salários); como o aumento de salários reduz a margem de lucros, e
vice-versa, o conflito é permanente. O problema é que, historicamente, o sujeito que se
revelou mais apto à satisfação de sua demanda principal foi o empregador. Isso demandou,
por parte da normatividade jurídica, uma intervenção direta na relação, através da proteção ao
hipossuficiente.
Mas bem, podemos perguntar, o que é proteção ao trabalhador? A dificuldade em
encontrar uma resposta clara a essa pergunta demonstra o alto grau de abstração do princípio
da proteção. Daí o seu desdobramento em outros princípios, que dão os contornos à essência
protetiva, sendo os mais consagrados os seguintes:
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a) princípio da irrenunciabilidade, segundo o qual as regras trabalhistas legais, em
sua grande maioria, revestem-se do caráter de indisponibilidade, ou seja, são irrenunciáveis
aos sujeitos da relação de emprego, embora possam ser afastadas por condições mais
vantajosas ao empregado (art. 9º, CLT);
b) princípio da continuidade da relação de emprego, segundo o qual o direito do
trabalho desenvolve mecanismos visando a máxima perpetuação possível da relação de
emprego (art. 7º, I, CRFB), o que se revela, por exemplo, nas situações de estabilidade, nas
indenizações aplicáveis às rupturas contratuais imotivadas e na própria restrição às hipóteses
de contratação por prazo determinado;
c) princípio da primazia da realidade, segundo o qual sempre que houver confronto
entre aquilo que estiver documentado e a realidade fática da prestação de serviços, esta, se
mais favorável ao trabalhador, deverá prevalecer;
d) princípio da igualdade, segundo o qual, como regra, não são admitidos no direito
do trabalho critérios subjetivos e estranhos à aptidão profissional e/ou funcional para
estabelecer diferenciações entre os empregados em um determinado local de trabalho (art. 7º,
XXX, CRFB); ainda, pelo princípio da igualdade, grupos desiguais de trabalhadores, mais
suscetíveis a atos discriminatórios, ou dotados de maior grau de hipossuficiência, demandam
proteção ou regras especiais (“ações afirmativas”), tal como se apreende a partir da leitura do
art. 7º, XX, da Constituição Federal;
e) princípio da proteção ao salário, segundo o qual o direito do trabalho visa
preservar a expectativa econômica e a fonte de subsistência dos empregados, o que se revela,
por exemplo, nas regras da irredutibilidade (art. 7º, VI, CRFB), da intangibilidade (art. 462,
CLT), da impenhorabilidade (art. 649, VI, CPC), do caráter privilegiado do salário como
crédito falimentar (até 150 salários mínimos, art. 83, I, Lei 11.101/05) e na preservação da
estabilidade financeira do trabalhador (Súmula 372, I, TST).
2. Os princípios fundamentais no plano da hermenêutica do direito do trabalho
No que diz respeito à aplicação e interpretação do direito do trabalho, os princípios
fundamentais se manifestam através dos seguintes princípios:
a) princípio do in dubio pro operario, segundo o qual, sempre que uma norma
aplicável a um fato concreto der margem a mais de uma interpretação, deve-se optar por
aquela (interpretação) mais vantajosa ao trabalhador; ainda, decorre deste princípio a máxima
juslaboral segundo a qual regras que eventualmente limitem direitos trabalhistas devem ser
restritivamente interpretadas;
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b) princípio da norma mais favorável, segundo o qual sempre que duas normas
forem aplicáveis a um mesmo fato concreto, deve-se optar por aquela norma que conduza à
conclusão mais benéfica ao trabalhador.
Ainda, quanto a este último princípio, merecem referência as três técnicas consagradas
pela literatura para a determinação da norma mais favorável:
 conglobamento, segundo a qual, dentre as normas aplicáveis à situação concreta,
deve-se avaliar aquela que, no geral, revelar-se mais benéfica ao trabalhador,
aplicando-a integralmente, com a exclusão total da outra;
 conglobamento orgânico ou eclético, segundo a qual a verificação das regras mais
benéficas deve ser feita por institutos ou matérias (remuneração, jornada de trabalho,
férias etc.), aplicando-se ao caso concreto, em sua integralidade, aqueles que se
revelarem mais benéficos ao trabalhador em sua generalidade, independente da norma
originária (podendo ser parcialmente aplicada uma ou outra norma, conforme os
respectivos institutos ou matérias se revelem mais vantajosos);
 acumulação (também denominada de cúmulo ou soma), segundo a qual, para a
solução da situação concreta, aplicam-se, item por item, cláusula por cláusula, artigo
por artigo, os dispositivos mais benéficos ao trabalhador; desta forma, aproveita-se de
cada norma aquilo que cada uma consagra de mais vantajoso ao empregado.
V. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO. COMISSÕES
DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
1. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO
O princípio da irrenunciabilidade dos direitos atinentes ao trabalhador rege o sistema
contratual trabalhista. Consiste na impossibilidade jurídica de o trabalhador privar-se,
voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito do trabalho em benefício
próprio1. É uma restrição à autonomia da vontade.
Trata-se de um reflexo manifesto do próprio princípio da proteção, pois não teria
sentido proteger o empregado se este pudesse privar-se voluntariamente dos seus direitos
trabalhistas. Registre-se que a necessidade do emprego e a vulnerabilidade do trabalhador
frente o empregador poderiam torná-lo alvo de renúncias lesivas.
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Miguel Hernainz Márquez in Américo Plá Rodrigues, Princípios de Direito do Trabalho, 3.ª ed., São Paulo: LTr, 2004, p.141.
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Já a transação no direito do trabalho é permitida para a resolução dos conflitos. É o
que ocorre na negociação coletiva através dos acordos e convenções coletivos, quando há
concessões recíprocas entre empregador e empregados.
Contudo, a ementa 37 da Portaria 1/2006 do MTE estabelece que “Na mediação
decorrente de descumprimento de norma legal ou convencional, os direitos indisponíveis não
poderão ser objeto de transação. Caso as partes não compareçam ou não cheguem a um
acordo para a regularização da situação, o processo poderá ser encaminhado à Seção de
Fiscalização do Trabalho para as providências cabíveis”.
2. COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA.
As comissões prévias surgiram no contexto da busca de soluções mais rápidas dos
conflitos trabalhistas, e foram introduzidas no ordenamento jurídico através da Lei
9.958/2000, que inseriu na CLT dos arts. 625-A a 625-H, e do 877-A e alterou o art. 876.
As comissões se dividem quanto a sua origem, e quanto a esta podem ser (art. 625-A,
CLT):
1) De instituição unilateral, por empresas ou grupo de empresas.
2) De instituição coletiva, pelo sindicado
A regulamentação destas espécies é diferente. A regulamentação das comissões
originadas de empresas está na lei (art. 625-B), e a das comissões instituídas coletivamente
surge da negociação coletiva (art. 625-C).
Todavia, tanto em um, como em outro caso, uma regra básica deve ser atendida, a
necessidade da composição paritária (625-H)
Regulamentação das comissões criadas por empresas:

Compostas de, no mínimo dois, e no máximo 10 membros (art. 625-B, caput), e do
mesmo número de suplentes, quantos forem os titulares (art. 625-B, II).

O mandato de titulares e suplentes é de um ano, garantida uma recondução (art.
625-B, III)

Metade dos membros é indicada pelo empregador, e a outra metade eleita pelos
empregados (art. 625-B, I).
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
Verifica-se pelo art. 625-B, inciso I, que, mesmo na comissão criada pela empresa
há a participação do sindicato, que atua na eleição dos membros representantes dos
empregados na comissão.

Os membros da comissão, titulares e suplentes, representantes dos empregados,
possuem estabilidade no emprego, até um ano após o final do mandato, somente
podendo ser despedidos se cometerem falta grave (art. 625-B, §1º).

Os representantes dos empregadores não possuem a estabilidade descrita acima
(art. 625-B, §1º).

O §2º do art. 625-B, indica que não haverá direito a licença para o empregado
membro da comissão, este se ausentará de seu trabalho apenas quando
efetivamente estiver realizando atividades como conciliador. O tempo de trabalho
como conciliador é considerado como tempo de trabalho efetivo.
Aspectos importantes sobre as comissões:

Para o direito do trabalho o artigo mais significativo desta lei seria o 625-D. Por
este, interpretava-se, inicialmente, que seria obrigatória a passagem do empregado
pela comissão se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída no
âmbito da empresa ou do sindicato (art. 625-D, caput e §2 º). A passagem perante a
comissão somente seria dispensada existindo motivo relevante (art. 625-D, §3º).

Não tendo êxito a conciliação perante a comissão, será fornecido ao empregado e
ao empregador declaração da tentativa conciliatória frustrada com a descrição de
seu objeto, que deverá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
Todavia, a interpretação que foi sendo dada a estes dispositivos é pela não
obrigatoriedade de passagem pela CCP, e assim, se o empregado desejar, pode diretamente ir
ao Poder Judiciário.

O empregado pode decidir qual comissão apreciará sua demanda, se existir na
mesma localidade, tanto comissão instituída pela empresa quanto coletivamente
(art. 625-D, §4º).

Sendo exitosa a conciliação, o seu termo constitui título executivo extrajudicial
(art. 625-E).
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
As comissões tem o prazo de 10 dias para realizar a sessão de tentativa de
conciliação, contados da apresentação da provocação (art. 625-F).

Há suspensão do prazo prescricional a partir da provocação da comissão (art. 625G).
VI. RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO
1. RELAÇÕES DE TRABALHO
O direito do trabalho não regula toda espécie de prestação de serviços. Há diversas
relações de trabalho conhecidas, dentre as quais a relação de emprego, esta regulada pelo
direito do trabalho. Assim, temos que relação de emprego é espécie do gênero relação de
trabalho.
2. ELEMENTOS ESSENCIAIS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Para que seja caracterizada a relação de emprego, esta peculiar situação sobre a qual
incide toda a gama de proteção do direito do trabalho, é necessária a presença de certos
elementos. Para se distinguir entre as diversas relações de trabalho, a relação de emprego
deverá apresentar as seguintes características: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e
subordinação. Lembramos que esta distinção deve ser fática e não formal. Pouco importa se
foi formalizado um contrato de representação comercial autônoma se, em verdade tratar-se de
uma relação de emprego, o que será verificado através da existência de seus elementos
caracterizadores. O direito do trabalho dará repercussão ao que realmente ocorreu, de acordo
com o princípio da primazia da realidade.
2.1. Pessoalidade
No contexto da pessoalidade, a prestação do trabalho, com relação ao empregado, é
sempre efetuada pela sua pessoa diretamente contratada. É, portanto, uma obrigação
infungível, personalíssima e intransferível, intuitu personae, não podendo ser efetuada, na
mesma relação jurídica, por pessoa diferente daquela que a contraiu.
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