UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
SHIRLENE CRISTINA MATOS SANTOS
ORIENTADORA: FABIANE DA SILVA
Rio de Janeiro, RJ, setembro/2002
UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES
PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS
PROJETO A VEZ DO MESTRE
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
SHIRLENE CRISTINA MATOS SANTOS
Trabalho Monográfico apresentado como
requisito parcial para obtenção do Grau de
Especialista em Analista de Recursos
Humanos
Rio de Janeiro, RJ, setembro/2002
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“A curiosidade como inquietação indagadora, como inclinação ao
desvelamento de algo, como pergunta verbalizada ou não, como procura de
esclarecimento, como sinal de atenção que sugere alerta faz parte integrante do
fenômeno vital. Não haveria criatividade sem a curiosidade que nos move e que
nos põe pacientemente impacientes diante do mundo que não fizemos,
acrescentando a ele algo que fazemos”.
Paulo Freire
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Dedico esta pesquisa primeiramente a Deus, em seguida aos meus familiares,
em especial meus pais e minhas irmãs.
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SUMÁRIO
1 – INTRODUÇÃO ......................................................................................................06
2 – CAPÍTULO I: AS TRANSFORMAÇÕES OCORRIDAS
NO MUNDO DO TRABALHO
1.1 – TAYLORISMO E FORDISMO .........................................................................08
1.2 - TOYOTISMO: SUAS REPERCURSÕES NO MUNDO
DO TRABALHO .......................................................................................................13
3 - CAPÍTULO II: ABORDAGEM HUMANÍSTICA E SEUS AVANÇOS ...............14
2.1 - MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO...............................................................................................................19
4 - CAPÍTULO IV – RECURSOS HUMANOS X QUALIDADE DE VIDA DO
TRABALHADOR
4.1 – PROGRAMAS DE BEM-ESTAR DESENVOLVIDOS PARA O
TRABALHADOR ....................................................................................................28
5 – RESUMO ................................................................................................................... 29
6 – CONCLUSÃO ............................................................................................................ 31
7 – BIBLIOGRAFIA ....................................................................................................32
8 – ANEXOS ..................................................................................................................... 33
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INTRODUÇÃO
O debate acerca da temática referente a qualidade de vida do trabalhador, tem ganhado
espaço nas últimas décadas nas organizações. As organizações estão cada vez mais
competitivas, devido a globalização da economia, e para manter-se no mercado e garantir a
produtividade, se faz necessário investir na qualidade de vida de seus funcionários.
As organizações perceberam que as questões que envolvem o trabalhador estão
diretamente ligadas a produtividade. Uma vez que, a insatisfação do trabalhador, a ocorrência
freqüente de acidente de trabalho, entre outras situações, trazem conseqüências negativas
tanto para o trabalhador como também, para as empresas, havendo com isso, aumento do
absenteísmo e a rotatividade de pessoal, e também maiores indenizações a serem pagas por
acidente de trabalho. Desse modo, as organizações deram mais atenção a essa temática
melhorando assim, as condições de vida no trabalho, e implementando programas
significativos.
A temática abordada nessa dissertação visa se certificar da importância de se investir na
mesma, e conhecer os programas desenvolvidos pelas empresas. Para atingirmos o objetivo
do tema proposto, se faz necessário, definirmos os métodos e as técnicas que foram utilizadas
para a coleta de dados e posterior análise da pesquisa. Para isso será feita uma revisão
bibliográfica acerca do tema proposto, para reafirmar a importância da reflexão teórica, dando
subsídios para realização da análise do nosso objeto, que esta relacionado a uma abordagem
bibliográfica referente ao assunto da pesquisa. Para tal processo será utilizada a abordagem
qualitativa, pois oferece uma compreensão maior da realidade, uma vez que os instrumentos e
a técnica por ela utilizados, possibilita captar mais minuciosamente as representações sociais
que os atores sociais envolvidos na pesquisa possuem acerca das questões difíceis de
quantificar, como sentimentos, motivações e atitudes pessoais/individuais.
No primeiro capítulo dessa dissertação será abordado as grandes transformações
ocorridas no processo de trabalho. Do Taylorismo ao Fordismo analisando a dinâmica desses
processos de gestão e controle da força de trabalho e suas conseqüências sobre os
trabalhadores. No segundo capítulo será feito um resgate histórico sobre os estudos das
Escolas de Relações Humanas e da Teoria Comportamental. E serão apresentados modelos
de qualidade de vida no trabalho.
Enfim, o último capítulo terá seu foco no Recursos Humanos fazendo uma relação
desse, com a qualidade de vida do trabalhador.
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CAPÍTULO I
AS TRANSFORMAÇÕES OCORRIDAS NO MUNDO DO TRABALHO
1.1 - TAYLORISMO / FORDISMO
Para identificarmos as novas práticas de qualidade de vida no trabalho se faz necessário
analisar as formas de gestão do trabalho na empresa: o taylorismo, o fordismo e o toytismo.
O Taylorismo que se inicia no século XIX e vai até o século XX, tem como fundamento
controlar o processo de trabalho, “(...) através do controle das decisões que são tomadas no
curso do trabalha” (Braverman, 1974:98). A gerência que predominava até então, no
processo de produção, era chamada por Taylor de: gerência comum, pois ele a considerava
insuficiente e ineficaz para garantir a produtividade de uma empresa. Uma vez que, esta
gerência não concentrava, em suas mãos, todas as fases do processo produtivo, permitindo
ainda, que o trabalhador controlasse a execução de suas atividades. A gerência cientifica “(...)
significa um empenho no sentido de aplicar os métodos da ciência aos problemas e
crescentes do controle do trabalho nas empresas capitalistas em rápida expansão”.
(Braverman; 1974:82). Por isso, seria necessário um controle mais rigoroso por parte da
gerência.
O modo de produção marcado pela manufatura (oficinas de oficio) tinha como peça
chave o trabalhador, pois ele elaborava e executava sua tarefa, sendo de suma importância no
processo produtivo. Este modo de produção era, então, considerado um entrave para o
desenvolvimento do Capital, logo, havia a necessidade de ele ser substituído. O novo modo de
produção (capitalismo concorrencial) viria para garantir a acumulação de riqueza através da
introdução da maquinaria e de uma maior divisão técnica do trabalho. A máquina, então, é
que passa a determinar o ritmo do trabalho, da produção, ela controlará o tempo e movimento.
Este novo processo de trabalho tira do homem a capacidade intelectual produtiva e, também, é
a fase em que se tem a subordinação do trabalho vivo ao morto.
Taylor vai ser o inovador desse processo produtivo, pois propõe a chamada Gerência
Científica. Ele apontará a problemática do desenvolvimento do capitalismo, como sendo a
dependência do capital ao trabalho vivo e para superar essa problemática, Taylor se voltará
para a busca constante do desenvolvimento de métodos de organização do trabalho, através de
estudos do tempo e movimento, feito por meio de observação e mensuração.
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“A gerência cientifica trouxe consigo uma inovação na concepção do controle sobre o
processo de produção. O controle ‘relativo’ foi, gradativamente substituído por um
controle formal e rigoroso entre superiores e subordinados tendo, como critério de
avaliação, o tempo padrão alcançado pela racionalização/padronização dos
instrumentos de trabalho, agora materializados na maquinaria que controlava o tempo
e movimento do trabalhador. Ao invés da ferramenta estar a serviço do homem, o
homem passava a estar a serviço da máquina-ferramenta, tornava-se apêndice do
processo produtivo” (Silva, 2000:83).
Assim,
“a busca da racionalização/padronização, enquanto método científico de
operacionalizar
a
máquina-ferramenta
num
tempo
padrão
(controle
do
tempo/movimento) na produção – ainda vigente na realidade produtiva atual – marca a
essência do taylorismo” (Silva, 2000:84).
Para atingir seu objetivo, Taylor criou princípios básicos como: a dissociação do
processo de trabalho das especialidades dos trabalhadores, a separação de concepção e
execução, utilização do monopólio do conhecimento para controlar cada fase do processo de
trabalho e seu modo de execução.
O princípio da dissociação do processo de trabalho das especialidades tem como
finalidade, fazer com que todo o processo de trabalho seja independente do conhecimento do
trabalhador, ou seja, o planejamento de trabalho deve ser feito pela gerência, esta tem a
responsabilidade de planejar e especificar as tarefas de forma padronizada e racional. O
princípio da separação de concepção e execução tem o intuito de tirar do trabalhador, a
capacidade científica para o desenvolvimento de seu trabalho. Pois, para Taylor essa
capacidade compete à gerência. E assim, ao separar a concepção e a execução,
“(...) os trabalhadores ficam reduzidos quase que ao nível de trabalho em sua forma
animal, enquanto isento de propósito e não pensável no caso de trabalho autoorganizado e automotivado de uma comunidade de produtores, torna-se agudo para a
administração do trabalho comprado. Porque, se a execução dos trabalhadores é
orientada por sua própria concepção, não é possível, (...) impor-lhes a eficiência
metodológica ou o ritmo de trabalho desejado pelo capital. Em conseqüência, o
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capitalista aprende desde o início a tirar vantagem desse aspecto de força de trabalho
humana, e a quebrar a unidade do processo de trabalho”. (Braverman, 1974:104).
Para Taylor era impossível, uma mesma pessoa executar e planejar o trabalho, pois ela não
daria conta. Assim seriam necessários duas pessoas: para planejar e uma outra, para executar
o trabalho.
O princípio da utilização do monopólio do conhecimento, usado para controlar cada fase
do processo de trabalho e seu modo de execução, significa que os trabalhadores recebem as
instruções escritas sobre suas tarefas, assim também, como os meios a serem utilizados e o
tempo exato permitido para executá- las.
Como precursor deste modelo, temos o modelo Fordista, que também continuará com a
busca incessante de controlar o processo produtivo. Com base ainda, nos princípios de Taylor,
o fordismo possui um caráter inovador, pois cria a linha de montagem e a produção em massa
(consumo em massa), trazendo um novo modelo de gestão da força de trabalho
“O fordismo condicionou a força de trabalho a economizar e intensificar a produção,
aumentando a produtividade pela especialização da linha de montagem também
plantou as sementes de uma ‘Nova Política Social’ que mudaria as ‘regras do jogo’
estabelecidas no contrato de trabalho”. (Silva, 2000: 84-85).
Ford percebeu que ainda havia desperdício da produção, durante o trabalho. Isso
acontecia quando os trabalhadores perdiam seu tempo ao se deslocarem para pegar os
instrumentos de trabalho. Para resolver esse problema ele tomou a iniciativa de trazer o
trabalho ao operário, e não mais permitiu que este se dirigisse ao trabalho. Desse modo,
solicitou que os trabalhadores desenvolvessem suas tarefas uns próximos aos outros, para que
não saíssem de seus lugares. Isto significava a redução mínima dos movimentos do
trabalhador, e, conseqüentemente, o aumento da produção. A linha de montagem, então,
ditará a atividade e o ritmo do trabalhador e funcionará da seguinte maneira: o trabalhador
permanece imóvel em um determinado local (uns perto dos outros) enquanto as peças do
produto passam por uma esteira. Isso vem contribuir cada vez mais, para a especialização das
tarefas. Essa proximidade dos trabalhadores (trabalho coletivo) fez com que eles, dividissem a
rotina e a condição de trabalho, mas também, resistissem a esse modelo através da
organização desses trabalhadores levando a deflagrarem greves, absenteísmo, sabotagem etc.
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No desenrolar desse processo, firmou-se o Pacto Fordista que foi um acordo entre os
interesses dos trabalhadores e do capital. Nesse momento, temos a intervenção do Estado, que
estabeleceu leis de trabalho e, contribuiu para a expansão da produção. Se as políticas sociais
implementadas pelo Estado, deram por um lado, condições para o desenvolvimento do
capitalismo, por outro, foram consideradas como uma grande conquista do trabalhador. Desta
forma, as relações sociais não são mais discutidas somente no âmbito privado, mas também
no âmbito público.
“(...) o Pacto Fordista, no pós-Segunda Guerra Mundial regulamentou a intervenção do
Estado sobre novos princípios. O Estado passou a compensar as falhas do mercado,
referentes aos problemas gerados no ambiente natural e social. O Estado interventor
tornou-se uma arena política, mediando as relações sociais estabelecidas - que se
tornaram independentes da esfera privada e passaram a ser mediadas nas esferas
institucionais públicas e democráticas, onde os pactos políticos eram barganhados, por
intermédio das representações políticas do Capital e do trabalho. A regulação da
política social e econômica tornou-se a principal função do Estado interventor, na
busca de estabilizar o capitalismo” (Silva, 2000:89).
E também
“(...) não podemos deixar de considerar que este novo acordo, respeitado e
implementado em sua essência, trouxe ganhos significativos para os trabalhadores. A
consciência política sindical da classe trabalhadora soube, estrategicamente, utilizar
estas conquistas, radicalizando ao máximo suas pressões sobre o capital” (Silva,
2000:91).
Assim, pensar em Fordismo implica pensar no Keynesianismo (Estado de Bem-estar
Social). O Estado buscava canalizar o fundo público, tanto para financiamento do capital, em
que ele vai intervir para o aumento do lucro, através da redução dos custos da empresa,
possibilitando o emprego de tecnologia, negociando os impostos (encargos sociais), a compra
de máquinas através de empréstimos e créditos que são concedidos a juros subsidiados;
quanto para o financiamento das Políticas Sociais, operando numa rede de serviços sociais,
numa política de pleno emprego, para manter um certo padrão salarial negociando com
diversas categorias de trabalhadores, por intermédio de sua representação sindical, movido
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pela lógica que, para impulsionar a produção, há que ampliar mercados e preservar um certo
poder aquisitivo da população, capaz de viabilizar o consumo de mercadorias e a dinamização
da economia.
Vale ressaltar que o Estado de bem-estar conhecido como Welfare State, se deu nos
países de capitalismo avançado. Já o Brasil não experimentou um Estado de bem-estar social
na sua completude. Aqui o que ocorreu foi a introdução do fordismo do ponto de vista das
mudanças necessárias a produção, sem a adoção de políticas sociais de viés igualitários e
universalizantes nos moldes do fordismo. Poder-se-ia dizer um fordismo de deveres e restritos
direitos. Por isso mesmo, a política social no Brasil tem se firmado por sua marca excludente,
seletiva e focal.
Outra característica marcante do fordismo é o consumo em massa. O fordismo percebeu
que para se manter a produção em massa é preciso haver também um consumo em massa.
Para isso, sua estratégia era a de incentivar esse consumo, através de incentivos, como
aumentar o salário dos trabalhadores, e oferecimento de prêmios. Assim, o fordismo
“(...) compreendeu que a produção em massa em grande escala não poderia subsistir
sem um consumo massivo uniforme. Ford demonstrou uma grande visão de futuro ao
compreender que o bem-estar da classe trabalhadora era uma condição necessária
para o da classe capitalista. Argumenta-se que Ford aumentou os salários de seus
empregados para incrementar o consumo dos trabalhadores das mercadorias
introduzidas por ele e por outros capitalistas produzidas massivamente em suas
fábricas”. (Navarro, 1993:159)
Entre 1973 e 1983 ocorreu uma crise econômica que atingiu as principais economias
industriais. Essa crise foi determinada pela estagnação, pelos choques de petróleo, pelo
choque da taxa de juros, que aumentaram o índice inflacionário e pela mudança na
distribuição do poder no cenário mundial: o EUA deixa de ser a única força econômica no
mundo e passa a dividir o espaço com Japão e Alemanha, que se tornaram países fortes e
competitivos.
Esta crise vem acarretando sérias transformações nas relações de trabalho, em função da
reestruturação produtiva. Neste cenário, surge uma intensa concorrência por novos mercados,
acirrando a competitividade intercapitalista, que passa a exigir uma mudança no padrão de
produção que ganha espaço face o advento do toyotismo.
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1.2 – TOYTISMO: SUAS REPERCUSSÕES NO MUNDO DO TRABALHO
O novo padrão se inicia com a introdução do modelo japonês ou Toyotismo, que tem
como característica a flexibilidade do mercado de trabalho, ou seja, a produção não será mais
em massa e em série, e sim buscará atender as particularidades das demandas dos mercados
consumidores e uma flexibilidade dos padrões de consumo. Este novo paradigma de produção
industrial apoia-se na força do processo de inovações tecnológicas, além disso, surgem novas
tendências no cenário mundial: transformações das estruturas e estratégias empresariais, nova
base de competitividade, a globalização como aprofundamento da internacionalização e as
alianças tecnológicas como forma de competição. Com o novo modelo surge também a
desregulamentação dos direitos do trabalho, de estratégias de informalização da contratação
dos trabalhadores, trazendo o avanço das desigualdades sociais.
A estratégia do Toytismo será a de incentivar o trabalhador a agir, intervir e tomar
decisões na instituição organizacional, para isso, vai querer um trabalhador com habilidades e
conhecimentos, que vão além da sua área profissional. Assim, as empresas vão criar critérios
de seleção profissional compatíveis com a sua realidade organizacional. Podemos assinalar
como critérios: responsabilidade, equilíbrio, motivação, criatividade, agilidade de raciocínio e
facilidade de relacionamento. Isso faz com que nesta era neoliberal, o trabalhador se torne
cada vez mais polivante. Dessa maneira as organizações vão delegar essa responsabilidade
para o setor de Recursos Humanos.
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CAPÍTULO II
ABORDAGEM HUMANÍSTICA E SEUS AVANÇOS
A qualidade de vida no trabalho envolve aspectos físicos, ambientais e também
psicológicos do loca de trabalho. Ela é uma temática presente hoje nas organizações, pois é
por meio dela que se garante o desenvolvimento e a produtividade nas empresas. Por isso, é
de suma importância que as empresas tenham essa visão e invistam nas questões relacionadas
ao trabalhador. Se por um lado houve uma preocupação das empresas, no sentido de garantir
sua qualidade e produtividade através da qualidade de vida do trabalhador, por outro não se
pode esquecer que este investimento, e as políticas sociais da empresa voltadas para a
qualidade de vida do trabalhador, foi uma grande conquista dessa classe que reivindicou e
lutou por melhores condições no trabalho. Assim, segundo Chiavenato:
“A qualidade de vida do trabalhador tem sido utilizada como indicador das
experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que
desempenham o trabalho. O conceito de qualidade de vida do trabalhador implica um
profundo respeito das pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e
produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem
ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas
pelas suas contribuições. A competitividade organizacional e obviamente, a qualidade e
produtividade passam obrigatoriamente pela qualidade de vida do trabalhador. Para
atender o cliente externo, a organização não deve esquecer o cliente interno. Isto
significa que, para satisfazer o cliente externo, as organizações precisam antes
satisfazer os seus funcionários responsáveis pelo produto ou serviço oferecido. Como
diz Claus Moller, consultor dinamarquês: coloque os empregados em primeiro lugar. A
organização que investe diretamente no funcionário está, na realidade, investindo
indiretamente no cliente. A gestão da qualidade total nas organizações depende
fundamentalmente da otimização do potencial humano, e isto depende de quão bem as
pessoas se sentem trabalhando na organização” (1999: 391).
Para Chiavenato a qualidade de vida no trabalho envolve questões como: a satisfação
com o trabalho executado; as possibilidades de futuro na organização; o reconhecimento pelos
resultados alcançados; o salário percebido; os benefícios auferidos; o relacionamento humano
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dentro do grupo e da organização; o ambiente psicológico e físico de trabalho; a liberdade e
responsabilidade de decidir e as possibilidades de participar.
Segundo o autor de Qualidade de Vida no Trabalho, Rodrigues, a qualidade de vida no
trabalho é
“a resultante direta da combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras
dimensões não dependentes diretamente da tarefa, capazes de produzir motivação e
satisfação em diferentes níveis, além de resultar em diversos tipos de atividades e
condutas dos indivíduos pertencentes a uma organização (Walton, 1973; Westley, 1979;
Davis & Werther, 1983; Nadler & Lawler, 1983; Huse & Cummings, 1985)” (1994: 21)
Sabe-se que os trabalhadores viviam nas organizações em situações desumanas durante
a era clássica (gerência cientifica), em que a preocupação era somente na produção, e na
eficiência através do método e racionalização do trabalho deixando de lado a questão humana
dos trabalhadores. Rodrigues em seu livro cita uma ação precursora de um dono de uma
fábrica que proporcionou uma melhora nas condições de trabalho de seus trabalhadores como:
melhoria no ambiente de trabalho, aumento de salário e educação para os filhos de seus
operários. Desta maneira, começam a aparecer preocupações com o trabalhador “a motivação
econômica, a melhoria do ambiente de trabalho e a monotonia com a especialização fatores
que afetam diretamente a viola do trabalhador no local de trabalho, passaram a ser
teorizados timidamente e em algumas poucas empresas, consideradas de forma prática”
(1994: 27).
O Taylorismo e o Fordismo apesar de seus princípios segundo a Gerência Cientifica,
com ênfase na tarefa, na tecnologia, e a racionalização da execução das tarefas, vão servir de
base para o estudo do comportamento humano. Pois estes proporcionaram uma melhoria na
vida do trabalhador, uma vez que, foi percebida que as condições de trabalho estão
diretamente ligadas a produtividade. Desta maneira, estes modelos criaram um meio de
motivar os operários através de recompensas salariais e materiais.
A abordagem humanística nas organizações teve seu início, em 1930, com a experiência
de Hawthorne, que tinha como intuito conhecer as conseqüências das condições do ambiente
de trabalho sobre a produtividade do trabalhador. A abordagem humanística teve seu início na
Teoria das Relações Humanas e depois na Teoria Comportamental. E tem como principais
precursores Elton Mayo (1880-1949) e Kurt Lewin (1890-1947). A Teoria das Relações
Humanas teve uma grande contribuição para a humanização nas empresas com sua ênfase na
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organização informal, nos grupos sociais, nas comunicações, na motivação, na liderança, nas
abordagens participativas e, sobretudo na preocupação com a satisfação no trabalho. Segundo
os autores humanísticos as organizações inibem o crescimento e o autodesenvolvimento de
seus trabalhadores, o que leva a apatia, ao desperdício das capacidades humanas, e também as
greves, a redução do trabalho e competição destrutiva. A Teoria Comportamental vem para
privilegiar os aspectos comportamentais nas organizações em detrimento dos aspectos
estruturais, ou seja, se preocupa em motivar e satisfazer os trabalhadores, e também da
interação dos mesmos. Ela tem como base a Teoria das Decisões, a qual estuda a reação, o
comportamento das situações com as quais os trabalhadores se deparam.
Pesquisas e teorias como a de Maslow, McGregor e Herzberg iniciaram estudos sobre o
comportamento humano, com ênfase na satisfação. Maslow contribui para análises futuras
sobre as condições de vida e necessidades do indivíduo no trabalho. Sua análise está
direcionada na satisfação a partir das necessidades, em que aborda como princípio a
hierarquia das necessidades, que por sua vez é composta por cinco necessidades
fundamentais, as quais são: fisiológicas, segurança, amor, estima e auto-realização.
McGregor propõe em seu estudo a satisfação no trabalho, e diz que o trabalho atende
somente as necessidades básicas dos indivíduos, não satisfazendo as necessidades egoístas.
De acordo com McGregor as necessidades egoístas dizem respeito a auto-estima como: autorespeito, confiança, autonomia, realização, competência, reconhecimento e a aprovação. Para
ele essas necessidades são encontradas fora do local de trabalho, logo, o trabalho é visto como
uma obrigação, punição, uma vez que, as organizações não criam condições para que seus
trabalhadores tenham um bom nível de qualidade de vida no trabalho. Isso afeta diretamente o
desempenho do trabalhador. Assim, McGregor ao estudar o comportamento humano nas
organizações, denominou a teoria X e Y. Na teoria X predomina a manipulação das pessoas,
coação e o temor. As pessoas são consideradas indolentes e preguiçosas e, portanto, precisam
ser dirigidas, coagidas e ameaçadas para trabalhar. Elas representam recursos inertes que
precisam ser explorados pela administração. Trata-se de uma visão míope, negativista e
estereotipada. Na teoria X, o trabalho é imposto e precisa ser motivado extrinsecamente
através de pagamento e medidas de controle e segurança. As recompensas cobrem apenas as
necessidades humanas de baixo nível (Maslow e Herzberg). A monitoração e o controle
devem ser rigorosos e as pessoas não podem ser deixadas sem supervisão nem os
subordinados devem ficar entregues às suas próprias deliberações. A cautela deve prevalecer
sobre a confiança. Em geral, as pessoas são consideradas incompetentes, interesseiras e
procuram tirar vantagens se puderem. Por conseguinte, o trabalho deve ser esquematizado e
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fragmentado para proporcionar a simplificação das tarefas, a rotinização de decisões e linhas
claras de autoridade e comando hierárquico. O relógio e o cartão de ponto são essenciais para
o controle. A hierarquia é a ordem natural. As regras são severas. O temor à punição é o
estímulo primordial. (Chiavenato, 1999: 349)
Já na Teoria Y
“predomina o respeito às pessoas e às suas diferenças individuais. As pessoas gostam
de trabalhar quando o trabalho é agradável e principalmente se puderem ter voz ativa
na sua definição e em formular os objetivos da organização. Elas podem ser criativas e
gostam de assumir responsabilidades. Cada indivíduo representa uma riqueza de
recursos que podem ser explorados por uma adequada administração. Na teoria Y
predomina uma visão mais aberta e humana das pessoas e da atividade laboral. As
recompensas cobrem todas as necessidades humanas, principalmente as de alto nível. A
vida organizacional é estruturada de modo a proporcionar condições para a autorealização e a satisfação de pessoas. A ordem natural é a democracia. O
reconhecimento é o estímulo primordial. A autenticidade e os valores sociais são
básicos. A liberdade é o resultado esperado” (Chiavenato, 1999: 349).
McGregor na teoria Y sugeri que as necessidades dos trabalhadores, sejam alcançadas
no ambiente de trabalho, e não somente fora dele. Assim, segundo Rodrigues esta proposta
“(...) sem dúvida, constitui-se em um grande avanço para qualidade de vida do indivíduo no
trabalho”, em que “(...) várias das dimensões destacadas por McGregor são analisadas e
consideradas em um programa ou estudo da qualidade de vida no trabalho” (Rodrigues,
1994: 44).
Outro autor que contribuiu para a humanização nas empresas por Herzberg. De acordo
com sua pesquisa as questões que envolvem o comportamento no trabalho, estão relacionadas
a dois fatores, são eles: fatores higiênicos cientes, e fatores motivacionais. Sua proposta estará
baseada no enriquecimento do cargo.
Os fatores higiênicos segundo Herzberg são aqueles, que produzem insatisfações. As
quais estão relacionadas ao meio ambiente do trabalho, como: a política e a administração da
empresa; relações com seus superiores; supervisão; condições no trabalho; salários; segurança
no trabalho. Esse é o momento em que o trabalho percebe como o trabalhador se sente em
relação a empresa. Já os fatores motivacionais dizem respeito a fatores que produzem
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satisfação, e tem haver com: a realização pessoal; o próprio trabalho; responsabilidade; o
reconhecimento e crescimento. Esse é o momento em que o trabalhador percebe como se
sente em relação ao cargo. Herzberg com o intuito de aumentar o desempenho e a satisfação
no trabalho, propõe que os fatores motivacionais de uma empresa estejam relacionados a
partir do enriquecimento de cargo, sendo ele, a maneira de se obter uma satisfação intrínseca.
Isso significa dizer que, o cargo deve adaptar-se de acordo com o crescimento do trabalhador.
Sobre esse assunto Chiavenato coloca que
“a adequação do cargo ao ocupante melhora o relacionamento entre as pessoas e o seu
trabalho, incluindo novas oportunidades de iniciar outras mudanças na organização e
na cultura organizacional e de melhorar a qualidade de vida no trabalho. O que se
espera do enriquecimento de cargos e não apenas uma melhoria das condições de
trabalho, mas sobretudo, um aumento de produtividade e de absenteísmo do pessoal.
Uma experiência desse tipo introduz um novo conceito de cultura e clima
organizacional, tanto na fábrica como no escritório: reeducação da gerência e da
chefia, descentralização da Gestão de Pessoas, delegação de responsabilidades,
maiores oportunidades de participação etc. o enriquecimento de cargos oferece: 1Elevada motivação intrínseca do trabalho; 2- Desempenho de alta qualidade no
trabalho; 3- Elevada satisfação com o trabalho; 4- Redução de falta (absenteísmo) e de
desligamentos (rotatividade)”. (1999: 170)
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2.1 - MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Segundo Rodrigues a preocupação com a qualidade de vida no trabalho tem sido uma
preocupação, desde a antiguidade, e não somente nos dias de hoje. Ele cita entre outros
exemplos a “Lei das Alavancas” (287 a.C.), de Arquimedes, que diminuiu os esforços dos
trabalhadores. No entanto, somente no século XVIII e XIX, houveram estudos científicos
sobre essa temática, em que temos a sistematização dos métodos de produção. Esses estudos
se iniciaram e desenvolveram desde a época da administração cientifica, e também durante as
Escolas das Relações Humanas.
O termo denominado qualidade de vida no trabalho iniciou na década de 50 com os
estudos de Eric Triste e colaboradores, os quais estavam voltados para o trinômio
indivíduo/trabalho/organização. Os estudos tiveram uma abordagem sócio-técnica, que tem
como princípio a organização do trabalho a partir da análise e da reestruturação da tarefa,
baseado na satisfação do trabalhador em seu ambiente de trabalho. A temática sobre a
Qualidade de Vida do Trabalhador teve seu desenvolvimento a partir da década de 60, e em
1974, foi considerado o marco desse desenvolvimento. Devido a um grande envolvimento de
cientistas, líderes sindicais, empresários e governantes nessa questão. Outro fato que também
contribuiu para tal desenvolvimento, foi a conscientização dos trabalhadores em relação aos
seus direitos trabalhistas e o aumento das responsabilidades sociais das empresas.
Desse modo, iniciaremos com a base dos estudos de Walton. Para ele a “expressão
qualidade de vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores
ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço
tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico” (WALTON, 1973). Walton
contribui com suas análises apresentando oito conceitos, os quais são: compensação justa e
adequada; condições de segurança e saúde no trabalho; utilização e desenvolvimento de
capacidades; oportunidade futura para o crescimento contínuo e segurança; integração social
na organização de trabalho; constitucionalismo na organização de trabalho; o trabalho e
espaço total da vida; a relevância social da vida no trabalho.
“1. A Compensação Justa e Adequada: a justiça distributiva de compensação depende
de adequação da remuneração ao trabalho que a pessoa realiza, da equidade interna
(equilíbrio entre as remunerações dentro da organização) e da equidade externa
(equilíbrio com as remunerações do mercado de trabalho). 2. Condições de Segurança
e Saúde no Trabalho: envolvendo as dimensões jornada de trabalho e ambiente físico
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adequados à saúde e bem-estar da pessoa. 3. Utilização e Desenvolvimento de
Capacidades: proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilização
de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolve sua autonomia,
autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como
retroinformação quanto ao seu desempenho. 4. Oportunidades de Crescimento
Contínuo e Segurança: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na
organização, crescimento e desenvolvimento pessoal e segurança no emprego de forma
duradoura. 5. Integração Social na Organização: eliminação de barreiras hierárquicas
marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito. 6.
Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organização,
direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decisões arbitrárias e um clima
democrático dentro da organização. 7. Trabalho e Espaço Total de Vida: o trabalho
não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida
familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias. 8. Relevância Social da
Vida no Trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a
pessoa em particular de uma organização. A organização deve ter uma atuação e uma
imagem perante a sociedade, responsabilidade pelos produtos e serviços oferecidos,
práticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administração
eficiente” (Chiavenato, 1999: 393).
Os estudiosos Nadler e Lawler contribuíram com suas propostas apresentando fatores
como: A percepção da necessidade; O foco do problema que é destacado na organização;
Estrutura para identificação e solução do problema; Teoria/modelo de projeto de treinamento
e participantes; Compensações projetadas tanto para os processos quanto para os resultados;
Sistemas múltiplos afetados; Envolvimento amplo da organização. Chiavenato apresenta 4
aspectos que Nadler e Lawler consideram ser de suma importância para a qualidade de vida
no trabalho nas empresas, os quais são: Participação dos funcionários nas decisões;
Reestruturação do trabalho através do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos de
trabalho; Inovação no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional;
Melhoria no ambiente de trabalho quanto as condições físicas e psicológicas, horário de
trabalho.
Para autores como Hackman e Oldham ao apresentar sua proposta, colocam que para
alcançar a qualidade de vida no trabalho com alta satisfação, alto nível de motivação interna,
alta qualidade no desempenho e baixo absenteísmo e rotatividade. É necessário que estejam
19
presentes no trabalho três estados psicológicos. São eles: Significação percebida;
Responsabilidade percebida e Conhecimento dos resultados do trabalho. Significação
percebida é o grau em que o trabalhador percebe a importância de seu trabalho. A
responsabilidade percebida é o grau em que o trabalhador se sente responsável pelos
resultados de sua tarefa realizada. Conhecimento dos resultados do trabalho é o grau em que o
trabalhador tem o conhecimento e entendimento de seu trabalho. Estes estados segundo
Hackman e Oldham são criados pelas dimensões básicas da tarefa, sendo elas: Variedade de
habilidade: que refere-se a variedade de atividades que um cargo deve possuir, e
conseqüentemente o trabalhador deve estar apto para ter habilidades e talento para executar
sua tarefa. Identidade da tarefa: refere-se ao grau em que o trabalhador executa seu trabalho
do início ao fim, e assim identifica todo o processo de sua atividade.
“O ocupante do cargo identifica-se com a tarefa na medida em que a executa
integralmente como produto final de sua atividade, o que lhe dá uma noção da
totalidade, extensão e do objetivo a alcançar. A montagem total de um produto em
lugar da realização de apenas uma simples etapa da operação estabelece uma
identidade com o trabalho” (Chiavenato, 1999: 168).
Significação da tarefa: diz respeito ao impacto em que a tarefa causa sobre o trabalho e a
vida de outras pessoas, sejam elas da organização e do ambiente externo. Assim,
“quando o cargo é significativo, o ocupante pode distinguir o que é mais importante e o
que é acidental dentre as coisas que faz para atingir os objetivos organizacionais. Com
isto, o ocupante pode criar condições para adequar o seu cargo às necessidades da
organização e do cliente interno e externo” (Chiavenato, 1999: 168).
A autonomia: refere-se a liberdade que o trabalhador deve ter em relação a execução de suas
tarefas, ou seja, independência para planejar e determinar os procedimentos de seu trabalho.
Dessa forma,
“ocorre falta de autonomia quando os métodos de trabalho são previamente
determinados, os intervalos de trabalho são rigidamente controlados, a mobilidade
física da pessoa é restrita, os insumos de seu trabalho dependem da gerência ou de
20
outros. A autonomia proporciona liberdade de métodos, de programar o trabalho,
intervalos de repouso e mobilidade física ilimitada quando a pessoa deixa de depender
da gerência ou de outras pessoas” (Chiavenato, 1999: 167).
O Feedback extrínseco: é a resposta do resultado de seu trabalho dada pelos seus colegas,
clientes e superiores. É o momento em que o trabalhador tem a noção de seu desempenho. O
Feedback intrínseco: é o momento em que o trabalhador faz uma auto-avaliação de sua
(própria) tarefa. Contato/inter-relacionamento: é o grau em que o trabalhador possui
contato, uma relação com seus colegas de trabalho e clientes.
Uma vez que, essas dimensões básicas da tarefa são realizadas nas organizações, o
trabalhador demonstrará reações afetivas ao desempenhar suas funções, como: Satisfação
geral que é “uma média global do grau de bem-estar do indivíduo em relação ao seu bemestar do seu trabalho” (Rodrigues, 1994, 124). E motivação interna ao trabalho que é “o grau
de motivação própria com que o indivíduo experimenta sensações positivas internas, quando
desempenha afetivamente sua tarefa e sensações negativas internas, quando a faz com má
qualidade”. E também sentimento como a satisfação específica que diz respeito ao “grau de
bem-estar do indivíduo em relação à supervisão, à segurança no trabalho, à remuneração, ao
ambiente social e ao crescimento” (Rodrigues, 1994: 124).
Assim, as organizações vão delegar essa responsabilidade para o setor de Recursos
Humanos.
21
CAPÍTULO IV
RECURSOS
HUMANOS
X
QUALIDADE
DE
VIDA
DO
TRABALHADOR
As grandes mudanças e transformações no cenário mundial influenciaram as
organizações e na Administração de Recursos Humanos, onde as grandes empresas de ponta
passam a adotar a Gestão de Pessoas, como um novo papel a ser desempenhado pelo setor de
RH. (Chiavenato, 1999).
O século XX trouxe grandes transformações que influenciaram de forma significativa as
organizações, a administração e o comportamento destas, mudando assim, a maneira de elas
administrarem a política de recursos humanos e, portanto as pessoas. Desta forma, segundo
Chiavenato, podemos destacar, ao longo do século XX, três eras organizacionais distintas - a
era industrial clássica, a era industrial neoclássica e a era da informação - para podermos
compreender melhor as filosofias e práticas que objetivam lidar com as pessoas participantes
das organizações.
A industrialização clássica ocorreu do período logo após a Revolução Industrial até
meados de 1950, e é caracterizada pelo desenvolvimento e expansão da industrialização no
mundo e o surgimento dos países desenvolvidos. As organizações deste período tinham como
preocupação principal a eficiência, para isso eram tomadas medidas que objetivavam a
padronização e simplificação dos produtos e a especialização da mão-de-obra. Tudo isso para
garantir produções maiores e custos menores, ou seja, as organizações se preocupavam com
seus problemas internos de produção, já que o ambiente externo não oferecia grandes
desafios, pois as mudanças que ocorriam no mundo eram lentas, progressivas e previsíveis.
A cultura organizacional, neste contexto, era voltada para os valores tradicionais. Desta
forma as empresas adotaram uma estrutura organizacional burocrática, centralizada, em que
as decisões eram tomadas de forma hierárquica, através de regras e regulamentos internos que
disciplinavam e padronizavam o comportamento das pessoas. Segundo Chiavenato, as
pessoas eram consideradas recursos de produção juntamente com outros recursos
organizacionais como máquinas, equipamentos e capital. Assim a administração de pessoas
recebia denominação de relações industriais.
“(...) O departamento de relações industriais atuava como órgão intermediário e
conciliador entre a organização e as pessoas – o capital e o trabalho – e visava aparar
22
as arestas dos conflitos trabalhistas, como se ambas as partes fossem compartimentos
estanques e separados. Os cargos eram desenhados de maneira fixa e definitiva para se
obter a máxima eficiência do trabalho e os empregados deveriam ajustar-se a eles, tudo
para servir à tecnologia e à organização. O homem era considerado um apêndice da
máquina e, tal como ela, deveria ser padronizada na medida do possível” (Chiavenato,
1999: 28).
O período da Industrialização Neoclássica se dá entre as décadas de 1950 e 1990,
momento este em que ocorrem grandes mudanças num mundo, onde transações comerciais se
expandiam do nível regional para o internacional, aumentando a competitividade entre as
empresas.
Desta forma, a teoria clássica da administração foi substituída pela teoria neoclássica da
administração, onde a teoria das relações humanas foi substituída pela teoria comportamental,
uma vez que o antigo modelo não conseguiu acompanhar as mudanças e transformações do
ambiente externo. Assim, as empresas deixaram de privilegiar as tradições antigas passando a
se concentrar no presente, dando lugar à inovação e às mudanças de hábitos, de maneiras de
pensar e agir. Essas transformações fizeram surgir à administração de Recursos Humanos, que
passa a ver as pessoas como recursos vivos e inteligentes e passará a humanizar as relações
dentro da empresa. Os funcionários foram valorizados, através da oferta de determinados
serviços que passaram a ser oferecidos aos internos da empresa, os trabalhadores. Nesse
sentido, além das tarefas operacionais e burocráticas, a área de Recursos Humanos passou a
assumir uma dimensão mais técnica, subdividindo-se em especializações, ou seja, os
departamentos de RH passaram a desenvolver funções operacionais e táticas comuns aos
órgãos prestadores de serviços especializados como recrutamento, treinamento e
desenvolvimento de funcionários, além da avaliação de desempenho, remuneração, benefícios
sociais, higiene e segurança do trabalho e intermediação das relações trabalhistas e sindicais.
As políticas sociais empresariais aí construídas oferecem, melhores condições de reprodução
aos trabalhadores, para que eles possam produzir mais para empresa, dando um melhor
atendimento para seu cliente externo.
A era da informação teve seu início na década de 90 e se estende até os dias de hoje.
Tem como características as mudanças que vêm ocorrendo de forma rápida, dinâmica, e
imprevisível e a tecnologia cada vez mais avançada, que torna a competitividade intensa entre
as organizações, contribuindo, cada vez mais, para a globalização da economia. É o período
em que o capital financeiro deixa de ser o recurso mais importante para as organizações,
23
dando lugar ao capital humano, e ao capital intelectual. Para estar na frente do mercado, é
preciso que as organizações sejam capazes de adquirir informação e transformá- la
rapidamente em uma oportunidade de novo produto ou serviço, antes que o mercado
competitivo o faça.
Diante deste contexto, as grandes organizações, ou seja, as empresas de ponta,
perceberam que para melhorar a qualidade de seus produtos, otimizar seus serviços à clientela
e partir para um crescimento auto-sustentado a longo prazo é necessário a valorização de
pessoas. Em sua essência, as organizações têm sua origem nas pessoas, o trabalho é
processado por pessoas e o produto de seu trabalho destina-se às pessoas. Por isso, a
qualidade do produto é determinada mais pelas pessoas do que pela tecnologia utilizada pela
organização, já que são as pessoas que criam, operam e aplicam tal tecnologia. Por mais que
as máquinas sejam sofisticadas elas são ferramentas do homem no trabalho, elas não pensam,
não sonham, não planejam, não agregam valor, não fazem diferente. De nada vale a melhor
tecnologia se não houver pessoas capazes de utilizá- la e aplicá-la.
Os serviços à clientela são quase sempre, entre a empresa e o cliente e são realizados,
através de algum funcionário. De nada vale a melhor intenção da empresa se não houver
pessoas capazes de lidar com os clientes e proporcionar-lhes satisfação. E o crescimento autosustentado se faz-se através dos atuais funcionários e não pelo acréscimo de maior número de
pessoas à organização. O crescimento físico e material está sendo substituído pelo
crescimento do conhecimento. De nada valem investimentos financeiros ou tecnológicos na
empresa, se não houver pessoas capazes de agregar valor à organização através de soluções
criativas e inovadoras que tornam aqueles investimentos rentáveis.
Há uma grande valorização das pessoas na empresa, pois o termo funcionários cedeu
lugar para o termo colaborador. A relação mais humanizada nas organizações tornou-se viável
pois as pessoas, seus conhecimentos e habilidades mentais passaram a ser a principal base da
nova organização. Desta forma, a antiga administração cedeu lugar a uma nova abordagem: a
Gestão de Pessoas. Chiavenato (1999) coloca que o novo papel de Recursos Humanos hoje é
a promoção da Gestão de Pessoas.
Apesar do setor de Recursos Humanos ter sofrido transformações, como a valorização
de pessoas, os órgãos de Recursos Humanos foram estruturados através do esquema de
departamentalização funcional que predominava nas empresas. A estrutura funcional
privilegia a especialização de cada órgão e a cooperação intradepartamental, logo, as pessoas,
motivo e origem dessas empresas passam a ser administradas tecnicamente e gerenciados por
partes, produzindo conseqüências indesejáveis, pois esse conjunto de técnicos começa a
24
perder sua relação com o trabalho, com o negócio, com os resultados esperados e com as
exigências de mudanças no ambiente, ou seja, começa a não ter funcionalidade, nem
operacionalidade, pois os objetivos departamentais tornam-se mais importantes que os
objetivos globais e organizacionais Assim, os departamentos mais se separam do que
cooperam entre si, pois não há comunicação ou uma relação humana na empresa, que impeça
a visão sistêmica e a obtenção de sinergia.
Assim, na era da informação surgem as equipes de gestão de pessoas. As equipes de
Recursos Humanos proporcionam consultoria interna e têm como perfil generalista, atuar
entre o cliente interno (funcionário) e a gerência ou direção da área, para que essa área possa
assumir atividades estratégicas de orientação global, visando o futuro e o destino da
organização e de seus membros.
O setor de Recursos Humanos de hoje vai assumir papéis múltiplos. Ele não vai apenas
executar. Além de desempenhar papéis operacionais, vai ao mesmo tempo desempenhar
papéis estratégicos. Os profissionais de Recursos Humanos passam a ser parceiros das
organizações que tomam decisões junto com os gerentes para atingir o objetivo da
organização. Para isso, as atividades táticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a
organização, os quais passam a ser gestores de pessoas. “Em muitas empresas, a gestão de
Recursos é encarada exclusivamente como centro de custos: ter pessoas é necessariamente
ter despesas fixas que afetam o orçamento da empresa” (Chiavenato, 1999).
Apesar desta idéia ainda existir nas organizações na era da informação isso está
mudando, pois para as grandes empresas de ponta.
“O desafio de transformar a área de Recursos Humanos de um centro de despesas para
um centro de lucro consiste em compreender que os investimentos em pessoas, seja ele
em treinamento, remuneração e produtos de RH diferenciados, se bem gerenciado,
poderá se tornar também investimentos no business e não única e exclusivamente em
pessoas. E logicamente gerará ótimos retornos para a empresa” (Chiavenato, 1999).
Chiavenato (1999) coloca que os objetivos da Gestão de Pessoas são variados. A
administração de Recursos Humanos deve contribuir para eficácia organizacional através dos
seguintes meios: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Para
que se possa alcançar os objetivos propostos é necessário: - proporcionar competitividade à
organização (isto significa saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho,
para produzir com qualidade sendo assim, aceitos nos mercados internacionais); 25
proporcionar à organização, empregados bem treinados e motivados; - aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho (antigamente a ênfase era colocada nas
necessidades da organização, hoje, apesar dos computadores e dos balanços contábeis, os
empregados precisam ter um bem-estar social para sua satisfação pessoal, pois para que sejam
produtivos, são necessários que estes estejam satisfeitos); - desenvolver e manter qualidade de
vida no trabalho; - administrar mudanças; - manter-se políticos, éticos com a admissão de
comportamento socialmente responsável.
Nessa nova forma de administrar enfatiza-se no setor de Recursos Humanos o
desenvolvimento das quatro funções administrativas: planejar, organizar, dirigir e controlar.
Além disso, é necessário desenvolver as políticas e práticas necessárias para se administrar
pessoas que são: - análise e descrição de cargos; - desenho de cargos; - recrutamento e seleção
de pessoal; - admissão de candidatos selecionados; - orientação e integração dos novos
funcionários; - administração de cargos e salários; - incentivos salariais e benefícios sociais; avaliação do desempenho dos funcionários; - treinamento e desenvolvimento de pessoal; desenvolvimento organizacional; - higiene; segurança e qualidade de vida no trabalho; relações com empregados e relações sindicais. Segundo Chiavenato, essas políticas e práticas
podem ser resumidas e definidas em seis processos básicos da gestão de pessoas.
Dessa maneira, as organizações criaram condições ambientais e psicológicas para
garantir a satisfação dos profissionais em suas atividades. Esses processos englobam a
administração da disciplina, informações sobre higiene, segurança, qualidade de vida e
manutenção de relações sindicais. A higiene do trabalho envolve questões que estão
relacionadas com as condições de saúde física e mental do trabalhador. Priorizam formas de
como manter um saudável ambiente de trabalho e proteger e prevenir os funcionários dos
aspectos ligados à exposição a agentes externos que possam prejudicar o organismo humano.
A promoção da saúde mental, que envolve preocupação com questões psicológicas e
sociológicas, é feita através da evitação de impactos emocionais e do estresse. Além disso,
criam-se estratégias que atuam de forma positiva sobre o comportamento das pessoas.
Os programas de higiene e segurança do trabalho estão chamando a atenção das
organizações, não somente pelo lado humano, mas também pelo lado financeiro. Uma
vez que tais programas não estejam sendo bem desenvolvidos, trarão conseqüências
negativas para o lucro da empresa, pois haverá o aumento do absenteísmo e da
rotatividade do pessoal, maiores indenizações pagas por acidentes, aumento dos
prêmios de seguros, maiores indenizações pagas por acidentes ou doenças profissionais,
26
custos judiciais mas elevados etc. Por isso é necessário um monitoramento por um
especialista de RH, sobre a esfera dos custos e benefícios.
Para que o sistema de Gestão de Pessoas (RH) seja eficiente é importante que haja uma
constante avaliação para medir custos e benefícios gerais do RH, comparando o desempenho
daquela organização com outras organizações bem sucedidas. Segundo as pesquisas feitas
pela revista Exame e pelo autor Chiavenato (1999) nas grandes empresas mundiais, o RH é o
mais importante recurso organizacional e o fator determinante do sucesso empresarial.
27
4.1 – PROGRAMAS DE BEM-ESTAR DESENVOLVIDOS PARA O TRABALHADOR
As organizações realizam programas de bem-estar (em anexo) como: prevenir a saúde
de seus funcionários, e permitir um bom nível de relações interpessoais, etc.
Segundo Chiavenato
“o programa de bem-estar tem geralmente três componentes:
1- Ajudar os funcionários e identificar riscos potenciais de saúde;
2- Educar os funcionários a respeito de riscos de saúde, como pressão sangüínea
elevada, fumo, obesidade, dieta pobre e estresse;
3- Encorajar os funcionários a mudar seu estilo de vida através de exercícios, boa
alimentação e monitoramento da saúde” (Chiavenato, 1999: 393).
28
RESUMO
Em 1903 Taylor inaugura a Teoria Administrativa. Esta, por sua vez, tem como método
a Gerência Cientifica, que tem o intuito de controlar o processo de trabalho. Esta Gerência
tem os seguintes princípios: a dissociação do processo de trabalho das especialidades dos
trabalhadores, a separação de concepção e execução, utilização do monopólio para controlar
cada fase do processo de trabalho e seu modo de execução. Desse modo, essa era (clássica)
predominada pelo Taylorismo e Fordismo se preocupam somente com a produtividade, e para
isso buscam a eficiência máxima, através da racionalização e padronização de tarefa, e do
tempo padrão. Fordismo vai inovar esses métodos com a introdução da linha de montagem, e
a produção em massa. E vai perceber que para que o trabalhador aumenta a produtividade
durante as suas atividades, é necessário que estes estejam satisfeitos. Dessa maneira, vai
melhorar o ambiente de trabalho, e estimular a motivação através de incentivo salarial,
prêmios (produção em massa). Nessa fase se tem a subordinação do trabalho vivo ou morto,
ou seja, a separação de quem executa (operário) e pensa (gerência). Um acontecimento
marcante do fordismo, é o pacto Fordista. Que foi um acordo entre os interesses dos
trabalhadores e do capital, e a intervenção do Estado, que estabeleceu leis de trabalho. As
políticas sociais implementadas pelo Estado, ao mesmo tempo em que contribui para o
desenvolvimento do capitalismo, também foi uma grande conquista do trabalhador. Essa
teoria preservava somente o aspecto tecnológico, e não as pessoas. O Modelo Tradicional deu
espaço ao Modelo Humanístico. Sua ênfase será nas pessoas, na organização informal, nos
grupos sociais, nas comunicações, na motivação, na liderança, nas abordagens participativas
e, sobretudo, na preocupação com a satisfação no trabalho. A abordagem humanística teve seu
início nas relações humanas, e se desenvolveu na Teoria Comportamental na era Neoclássica.
A Teoria Comportamental veio estudar o comportamento dos trabalhadores nas organizações.
Seus principais autores são: Maslow, McGregor e Herzberg. Maslow apresenta sua proposta
baseada no princípio da satisfação a partir das necessidades. E McGregor na sua análise diz
que as organizações não satisfazem as necessidades egoístas do trabalhador, satisfazendo
somente as necessidades básicas. Para ele as necessidades egoístas estão relacionadas a autoestima/auto-respeito, confiança autonomia etc. Dessa maneira, McGregor apresentou Teoria
X e Y. Na teoria X tem a forte presença de coesão, temor das pessoas, que são consideradas
preguiçosas. O trabalho é realizado através de um rigoroso controle, e a motivação é feita
somente através de incentivos materiais. Na teoria Y se tem uma visão mais humana,
29
predominando o respeito, a auto-estima e satisfação dos funcionários. Já Herzberg apresenta
sua proposta partiu do enriquecimento de cargo. Para ele o cargo deve-se adaptar-se de acordo
ao crescimento do trabalhador.
A era da informação iniciada na década de 90 predominada pela globalização da
economia vem acompanhada pela flexibilidade do mercado de trabalho, intensa
competitividade, e um trabalhador polivalente. Dessa maneira, as empresas percebem que a
atenção no bem-estar de seu funcionário é um grande investimento, uma vez, que a boa
satisfação do trabalhador, faz com que ele produza da melhor maneira possível. A qualidade
de vida do trabalho esta intimamente ligada ao bem-estar do trabalhador, com melhores
condições no ambiente físico, ambientais e psicológicos do local de trabalho. Autores como
Walton, Nadler & Lawer e Hackman & Oldham apresentam modelos de qualidade de vida,
que dizem respeito a valorização das pessoas no ambiente de trabalho, e a fatores
determinantes para alcançar um alto nível de satisfação e motivação no trabalho, que podem
ser atingidos através de programas de bem-estar. E desta maneira garantir a produtividade
para manter-se ativo na concorrência, diante de outras empresas.
Assim, a área de administração de pessoas será de responsabilidade do Recursos
Humanos. O Recursos Humanos vai, então, gerenciar tecnicamente as pessoas da
organização. Ele vai valorizar o capital intelectual e desempenhar papéis estratégicos,
assumindo papéis múltiplos, pois não vão apenas executar. Teriam que ajudar a organização a
alcançar seus objetivos e missão, e desta forma, proporcionar competitividade a organização,
empregados bem treinados, motivados e satisfeitos. Desenvolver e manter a qualidade de vida
no trabalho.
Assim, o setor de Recursos Humanos desenvolverá quatro funções administrativas:
planejar, organizar, dirigir e controlar. Desenvolver as políticas e práticas necessárias para se
administrar pessoas como: análise de cargos; desenho de cargos; recrutamento e seleção de
pessoal; admissão de candidatos selecionados; orientação e integração dos novos
funcionários; administração de cargos e salários; incentivos salariais e benefícios sociais;
avaliação do desempenho dos funcionários; treinamento e desenvolvimento de pessoal;
desenvolvimento organizacional; higiene; segurança e qualidade de vida no trabalho; relações
com empregados e relações sindicais.
30
CONCLUSÃO
Dado o exposto, a pesquisa respondeu a hipótese apresentada, uma vez que, veio
reafirmar a importância de uma política empresarial voltada para um (bom nível) de qualidade
de vida no trabalho. Pois se conclui que, no modelo econômico atual, a tendência das
organizações de pontas, para sobreviver nesse mercado competitivo e globalizado, será cada
vez mais de investir em sue funcionário, criando melhores condições de trabalho, e
conseqüentemente levar a motivação e satisfação para a execução de suas atividades.
De acordo com os dados da revista Exame verifica-se que, as empresas bem sucedidas,
para garantir seu lucro, produtividade, possuem um Recursos Humanos ativo, o qual cria
programas de incentivos ao trabalhador, e uma maior integração desse com os objetivos da
empresa. Isso contribui para que o trabalhador desempenhe da melhor maneira suas
atividades. Dessa forma, o Recursos Humanos vai apropriar do saber humano, do intelecto de
funcionário, de modo que ele possa intervir no processo produtivo de maneira eficaz e
garantir o desenvolvimento do capital, dando- lhe uma idéia de autonomia no processo de
trabalho. Assim, buscará cada vez mais um trabalhador polivalente e parceiro.
Vale ressaltar, a importância das lutas, e reivindicações feitas pelos trabalhadores no
decorrer do processo histórico, por melhores condições de vida no trabalho, pois trouxeram
conquistas significantes para a classe. Outro fator também de grande importância, que
impulsiona a atenção das empresas sobre o tema abordado, é a responsabilidade social.
Os estudos sobre a abordagem humanística apresentados no decorrer da pesquisa, e seus
avanços com as Escolas de Relações Humanas chegando a Teoria Comportamental. Mostrouse ser de suma importância para a evolução e o conceito, sobre a qualidade de vida nos dias
atuais.
Assim, de acordo com que foi apresentado, as empresas que diante o contexto em que
vivemos, não possuírem uma preocupação sobre essa questão, não investindo na redução de
acidentes de trabalho e etc. Aumentam o custo ao cobrir as deficiências, e que reduz o lucro, a
produtividade, trazendo grandes prejuízos, comprometendo sua permanência no mundo
globalizado.
31
BIBLIOGRAFIA
BRAVERMAN, Harry. Trabalho e Capital Monopolista a Degradação do Trabalho no
Século XX. 3ª ed., Ed. Guabara, 1974.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos
nas Organizações. – Rio de Janeiro: Campus, 1999, ed. Campus.
RODRIGUES, Marcus Vinicius Carvalho. Qualidade de Vida no Trabalho: Evolução e
Análise no Nível Gerencial. – Petrópolis, RJ: Vozes, 1994.
REVISTA EXAME. 100 Melhores Empresas para Você Trabalhar. 749 ed., São Paulo,
Abril, 2001.
32
ANEXO I
INDÚSTRIA SECONCI
O Departamento de Assistência Social realiza, dentre outras, as seguintes atividades:
·
Auxilia o usuário do SECONCI-MG no adequado encaminhamento da sua
consulta, orientando-o sobre serviços complementares e convênios mantidos
pela entidade nas áreas médica e odontológica;
·
Orienta os usuários sobre a obtenção de benefícios junto ao INSS e sobre
serviços disponíveis nas redes de saúde pública e privada;
·
·
Organiza palestra sobre temas relacionados à educação em saúde:
-
doenças sexualmente transmissíveis;
-
alcoolismo;
-
hipertensão;
-
alimentação alternativa, etc.
Desenvolve e supervisiona projetos e programa em parceria com outras
entidades nas áreas de saúde, educação, lazer e cultura, tais como:
-
Programa de Educação de Jovens e Adultos;
-
Projeto Arte na Obra.
Conforme a legislação vigente, especificamente a Norma Regulamentadora nº 7 (NR-7),
PCMSO – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional, há a exigência da
implementação, por todas as empresas, de um programa que visa um acompanhamento
freqüente da saúde de seus trabalhadores. O SECONCI-MG disponibiliza, para as empresas
associadas, este programa, mediante convênio específico com a empresa interessada. O seu
objetivo primordial é promover a saúde do trabalhador e prevenir as doenças, sejam
profissionais, relacionadas ao trabalho ou doenças comuns, evitando-se, também, sérios
encargos adicionais para as empresas.
O programa é elaborado a partir de uma análise qualitativa dos potenciais riscos à saúde
do trabalhador presentes nos ambientes de trabalho e inerentes às funções exercidas, sendo
este levantamento realizado por profissionais de segurança do trabalho da entidade. O
desenvolvimento do programa consiste em avaliações clínicas (exames médicos e
complementares), com acompanhamento periódico dos trabalhadores da empresa conveniada,
visando diagnosticar precocemente os possíveis danos à saúde dos trabalhadores.
33
ANEXO II
PROGRAMAS DE INCENTIVO DA EMPRESA AMIL
- Ambiente de cooperação e camaradagem;
- A empresa paga até 80% da graduação. As bolsas para cursos de inglês e MBA podem
chegar a 100%;
- As mulheres têm chances de crescimento dentro da empresa. Elas ocupam quase a metade
do quadro de diretores e gerentes;
- Convênio com colégios para baratear o custo dos estudos dos filhos de funcionários;
É possível fazer carreira internacional – Amil 2020 é um seminário semestral que reúne a
diretoria e as lideranças de grupo para aumentar a integração entre as áreas e desenvolver
líderes.
34