ANAIS
GESTÃO DE PESSOAS E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM
ESTUDO NO FÓRUM DE SERRA TALHADA – PE
GEIZIBEL LOPES RODRIGUES ( [email protected] , [email protected] )
UFRPE - Universidade Federal Rural de Pernambuco
MARIA JOSÉ DA SILVA FEITOSA ( [email protected] , [email protected] )
UFRPE - Universidade Federal Rural de Pernambuco
RESUMO
O comprometimento dos colaboradores pode afetar o desempenho organizacional.Portanto, é
importante a realização de pesquisas sobretal temática, sobretudo, na esfera pública onde
ainda são incipientes as investigações. Para tanto, uma alternativa está na aplicação do modelo
das três bases do comprometimento organizacional. Assim, o presente estudo objetiva
verificar as bases do comprometimento organizacional entre funcionários efetivos e cedidos,
lotados no Fórum de Serra Talhada - PE. Para tanto, foi realizada uma pesquisa descritiva, de
abordagem quantitativa, conduzida por meio da aplicação de questionários.Os achados
expressam queservidores efetivos estão menos comprometidos afetivamente do que os
colaboradores cedidos.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas; Comprometimento
Comprometimento Organizacional;Fórum.
Organizacional;
Bases
do
1 INTRODUÇÃO
É a capacidade humana que possibilita à empresa criar, inovar, competir
estrategicamente e, dessa forma, garantir seus progresso e sustentabilidade no mercado
(FRAGOSO, 2009).Por isso, no intuito de progredirem, as organizações buscam
incessantemente mecanismos capazes de manter seus colaboradores comprometidos com os
objetivos organizacionais (ENVALL et al., 2014).Segundo estes últimos autores, para
disporde um funcionário comprometido, é necessário fazer com que este se sinta valorizado,
parceiro da empresa, isto é, parte do time responsável pelo desenvolvimento organizacional.
A participação do funcionário na organização, em termos de contribuições, em parte
considerável, se dá a partir do que ele recebe do ambiente de trabalho que lhe é
disponibilizado e da postura da empresa para com ele.Se os colaboradores sentirem que estão
dando mais que o retorno que recebem, provavelmente diminuirão sua disposição em
contribuir com os objetivos empresariais (ANBREU; SILVA, 2006). Assim sendo, o grau de
comprometimento organizacional dos funcionários vem sendo reconhecido como elemento
que influencia diretamente seu desempenho na organização (LIZOTE, 2013).
Visto queo comprometimento organizacional pode afetar o desempenho empresarial,
torna-seimportanteinvestigar a intensidade das relações que envolvem funcionário
eorganização. O tipo decomprometimento ou de elo/vínculo psicológico que existe entre o
colaborador e a empresa(Meyer; Allen, 1991), pode ser estudado a partir do modelo dos três
componentes do comprometimento, proposto por Meyer e Allen (1991). Essa ferramenta
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permite caracterizar o comprometimento dos colaboradores em afetivo, normativo e
instrumental. Tal caracterização é realizada a partir da predominância de uma das bases em
relação às demais que estão sendo estudadas.
De acordo com Leite (2004), os estudos das relações entre empregado/empregador e
da importância do comprometimento dos funcionários, estão mais presentes nas empresas
privadas, mas ainda é escasso nos órgãos públicos. Assim, destaca-se a importância da
realização deste tipo de pesquisa também no setor público. Citando Correia, Moraes e
Marques (1998), Campos et al. (2009) assumem que o funcionalismo público é percebido,
nos dias de hoje, como ineficiente, em virtude do demasiado aparato burocrático, bem como
pelo pouco engajamento de seus dirigentes e servidores para com os objetivos
organizacionais.
Nessa perspectiva, Brandão e Bastos (1993) expressam que, historicamente, uma
parcela significativa do mau desempenho do aparelho administrativo do Estado é atribuída ao
servidor público, que é visto como desqualificado, ocioso, incompetente, descomprometido.
Dessa forma, o comprometimento dos servidores nas organizações públicas pode impactar
diretamente no desempenho da organização e consequentemente na qualidade do serviço
oferecido à sociedade, que é a principal interessada e, muitas vezes, desservida da atenção
merecida e de um serviço satisfatório (LEITE, 2004). Os serviços postos à disposição da
sociedade devem ser de qualidade e proporcionar resultados positivos, só que, para isso, é
necessário dispor de servidores comprometidos com as suas atribuições (BOTELHO; PAIVA,
2011).
Diante do exposto, justifica-se oesforço para compreender o comprometimento na
esfera pública, no intuito de que possam ser desenvolvidas práticas de recursos humanos
capazes de retere estimular os funcionários nas organizações, proporcionando, para estas,maior
eficiência e produtividade (CAMPOS et al., 2009). Entende-se que, muitas vezes, a
morosidade e a ineficiência do setor público podem ocorrer pela falta de uma política de
gestão de pessoas eficiente.
Sendo assim, o presente artigo tem como locus de estudo o Fórum de Serra Talhada Pernambuco (PE), um órgão público que faz parte do Tribunal de Justiça de Pernambuco
(TJPE), cuja sede está localizada no Palácio da Justiça de Pernambuco, em Recife (PE). O
Fórum de Serra Talhada foi fundado em janeiro de 1990 e conta com 53 colaboradores, dos
quais 34 são efetivos e 19 cedidos pela Prefeitura Municipal de Serra Talhada.
Investigações concernentes ao comprometimento organizacional no âmbito da justiça
podem auxiliar no desenvolvimento de políticas de gestão de pessoas que mitiguem a
morosidade e a ineficiência características desta área, especificamente, no Brasil.
Nesse contexto, o presente estudo tem por objetivo verificar as bases do
comprometimento organizacional entre os servidores efetivos e à disposição (cedidos) lotados
no Fórum de Serra Talhada - PE.Para tanto, foi realizada uma pesquisa descritiva, de
abordagem quantitativa, conduzida por meio de estudo bibliográfico, para revisão de
literatura, bem como aplicação de questionários com os colaboradores efetivos e cedidos da
referida instituição. A pesquisa tomou como base o modelo dos três componentes do
comprometimento, proposto por Meyer e Allen (1991). Os dados foram tratados a partir de
estatística descritiva, especificamente, média, desvio-padrão e coeficiente de variação.
Também foi utilizado auxílio do Microsoft Excel 2010 para efetivação dos cálculos.
Além deste conteúdo introdutório, esta investigação é constituída por uma revisão de
literatura, seguida dos procedimentos metodológicos, que detalham os meios utilizados na
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efetivação da pesquisa. Por conseguinte, podem ser encontrados os resultados, apresentando
qual base de comprometimento organizacional se destacou dentre os colaboradores do Fórum
de Serra Talhada. Posteriormente, podem ser vislumbradas as considerações finais, seguidas
das referências.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 GESTÃODE PESSOAS
A área de recursos humanos nem sempre dispensou a devida preocupação aos
colaboradores ou existiu em benefício destes. Segundo Macarenco (2006), no desenrolar da
Revolução Industrial, ao passo que a empresa passou a ter considerável visibilidade, o homem
perdeu sua humanidade nos centros de trabalho, sendo visto pelas indústrias como mais um
fator de produção, comparado às máquinas ou mesmo à matéria-prima necessária à produção
em massa.Ainda de acordo com Macarenco (2006), a atenção à área de gestão de pessoas foi
desviada pelo progresso da ciência física em detrimento da humana, com uma visão voltada
para problemas materiais e para a racionalização do trabalho, herança da Revolução
Industrial.
Hoje, ao contrário da era industrial, as empresas estão muito mais condicionadas às
exigências, turbulências e incertezas do mercado. Com isso, a área de gestão de pessoas
ganhou importância primordial, e as empresas começaram a perceber que, para responder
eficiente e eficazmente às imposições do ambiente, alcançar seus objetivos e sair na frente da
concorrência, necessitamde um capital humano capacitado, motivado e comprometido.
Assim, em um contexto caracterizado por intensa competitividade, os recursos
humanos são vislumbrados como um dos aspectos imprescindíveis ao sucesso empresarial, na
medida em que são responsáveis pelo desenvolvimento das competências essenciais da
organização, assim como pela transformação destas em produtos, processos e serviços que
agregam valor à empresa (GARAY; CARVALHO; SILVA, 2009). Portanto, é papel das
organizações cuidar das suas equipes e estimulá-las, para que, estando motivadas, possam
cooperar com resultados e comprometimento (FRAGOSO, 2009). Neste sentido, a gestão de
pessoas é percebida como uma estratégia, ou seja, um mecanismo de ação que aprimora a
competitividade empresarial (ENVALL et al., 2014).
Segundo Chiavenato (2010), ao contrário do que se pensava, não é o poder econômico
o gargalo que trava o crescimento organizacional e sim o capital humano, que por muito
tempo foi visto como simples fator de produção, tendo seu poder intelectual subestimado.
Contudo, este mesmo autor recomenda que a organização não deve tratar seus funcionários
como agentes passivos e inertes, comparando-os a recursos imobilizados, mas sim como
parceiros, pessoas dotadas de personalidade própria, expectativas, habilidades, competências,
inteligência e comprometimento individual.
Conforme Fragoso (2009, p. 311), “essa visão de homem torna-se necessária à medida
que há o discernimento do “ser” como um ser social, pensante, agente transformador e
responsável pelo sucesso das organizações”. Assim, Pfeffer (2005) complementa ressaltando
que, para alcançar o sucesso competitivo por meio das pessoas, é preciso mudar,
fundamentalmente, a forma que a gestão pensa sobre a sua força de trabalho, bem como a sua
relação com o empregado, ou seja, significa ver nos colaboradores uma fonte de vantagem
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estratégica. Na visão de Mintzberg (2010 apud Envallet al., 2014), trata-se de gerenciar com
pessoas, o que implica orientá-las adequadamente e deixar que elas realizem as ações.
A importância da gestão de pessoas para as organizações contemporâneas pode ser
vislumbrada justamente nessa percepção que os gestores estão desenvolvendo de que o capital
humano é fonte de vantagem competitiva. De acordo com Memon, Mangi e Rohra (2009), o
capital humano é considerado uma importante fonte de vantagem competitiva, a qual, na ótica
de Sentanin (2012), édecorrente do valor que a empresa consegue atribuir aos seus produtos e
serviços, e esse valor não se cria apenas por meio de máquinas, equipamentos e tecnologias; o
fator essencial na geração desse valor é o talento humano, a capacidade criativa e inovadora
dos colaboradores da organização. Segundo Pfeffer (2005), empresas que pensam dessa
maneira estão aptas a alcançar o sucesso e superar os seus rivais.
Contudo, de nada adianta o talento humano, a capacidade criativa e inovadora do
colaborador, se este não estiver comprometido com o alcance dos objetivos organizacionais,
ou seja, não estiver disposto a aplicar efetivamente seus conhecimentos e habilidades em
favor da organização. Conforme alerta Rego (2003, p. 25), “o comprometimento
organizacional é habitualmente considerado como um fator-chave da competitividade e do
desempenho organizacional”.
2.2 COMPROMETIMENTOORGANIZACIONAL
O profissional comprometido, no contexto empresarial do século XXI, é pré-requisito
para o bom desempenho da empresa no mercado. Dessa forma, as organizações voltam sua
atenção para a valorização do funcionário, de forma a captar seu potencial inovador, sua
criatividade e sua disposição em empregar seus conhecimentos em favor do crescimento
organizacional. Segundo Souza (2012), os gestores estão buscando profissionais que queiram
fazer parte dos objetivos empresariais, que se identifiquem com sua missão e se
comprometam com a organização. Corroborando este entendimento, Envallet al. (2014)
expressam que, atualmente, um dos objetivos das empresas é a busca do comprometimento
efetivo dos seus colaboradores.
Menezes (2009) afirma que esse comprometimento esperado pela organização em
relação aos seus funcionários corresponde a um tipo de vínculo existente entre o trabalhador e
a empresa, e que os gestores já perceberam ser de suma importância em relação ao nível de
esforço que o funcionário oferece para o alcance dos objetivos organizacionais. Para Meyer e
Allen (1991), o comprometimento organizacional trata-se do elo que existe entre um
colaborador e a organização na qual ele trabalha.
Dessa forma, o comprometimento esperado pelos gestores não se constrói sozinho,
mas depende do que é oferecido pela empresa aos seus funcionários. Nessa relação, o
comprometimento organizacional é definido por Bandeira, Marques e Veiga (2000), como o
vínculo existente entre empregado/empregador que por sua vez estimula o trabalhador a dar
algo de si, sua lealdade, energia, força de vontade, seu comprometimento para com o trabalho,
com as pessoas e com a organização. Dessa forma, recomenda-se que gestores sempre
revisem suas políticas e diretrizes e procurem novos modelos de gestão de pessoas, que
possibilitem o desenvolvimento de cada colaborador, bem como atender, concomitantemente,
expectativas, interesses e desejos de colaboradores e organização (ENVALL et al., 2014).
Para Feitosa e Firmo (2013) o comprometimento organizacional está baseado em uma
relação empregado/empregador que envolve, de um lado, os desejos de realizações pessoais
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de cada funcionário e, do outro, o alcance das metas organizacionais. Atender às expectativas
individuais dos funcionários pode contribuir para o alcance das metas da empresa, visto que
pessoas comprometidas tendem a se esforçar mais em prol da organização.
Segundo Menezes (2009), os estudos no campo do comprometimento organizacional
vêm sendo amplamente explorados por ser esta uma variável que afeta diretamente o
comportamento do indivíduo no ambiente de trabalho, por meio de suas ações e sua postura,
as quais estão diretamente ligadas ao seu desempenho e à sua produtividade e que poderão
impactar na performance e na produtividade da organização. Corroborando este
entendimento, Feitosa e Firmo (2013) apregoam que pesquisadores e gestores têm buscado
compreender os vínculos que podem existir entre colaboradores e empresas, dado que tais
ligações interferem no desempenho das tarefas por parte dos colaboradores e,
consequentemente, no desempenho organizacional. Para Envallet al. (2014, p.3), “O
comportamento das pessoas afeta o comportamento organizacional, impactando diretamente
o comprometimento, e consequentemente os resultados da empresa”.
Os estudos relativos ao comprometimento organizacional ressaltam três enfoques
conceituais ou bases de comprometimento, que possuem mais destaque na literatura. São
elas: a base afetiva, ligada à vontade de estar na organização; a base instrumental, ligada à
necessidade financeira, de status, etc.; e a base normativa, ligada à obrigação moral de
permanecer na empresa (MEDEIROS ET AL., 2003). Estas três bases constituem o modelo
dos três componentes do comprometimento de Meyer e Allen (1991).
Segundo Souza (2012), no enfoque afetivo o comprometimento está relacionado à
lealdade, ao sentimento de parceria que o funcionário tem pela organização e que o faz
permanecer nessa empresa por vontade de fazer parte dela e contribuir para o seu
desempenho.Nesse tipo de comprometimento, o funcionário possui identificação com os
objetivos e a missão da organização, partilha dos seus valores e, por isso, deseja fazer parte do
trabalho que esta desenvolve (SOUZA, 2012).
Esse vínculo afetivo cresce à medida que a organização demonstra valorizar os
funcionários, importa-se com suas necessidades individuais, trataas pessoas com justiça,
oferece oportunidades de participação nos planos e decisões da empresa e ao deixar sempre
claro o que espera de cada funcionário e o que tem a oferecê-lo nessa relação de troca
(SOLDI; ZANELI, 2006).
Logo, o comprometimento afetivo do funcionário para com a empresa é o reflexo do
comprometimento da organização com os objetivos, as necessidades e o bem estar de seus
funcionários. De acordo com Medeiros (2007), os funcionários esperam da empresa a
valorização do seu esforço, um ambiente de trabalho agradável e estimulante e oportunidade
de crescimento profissional e, na medida em que a empresa oferece com boa vontade esses
benefícios, os funcionários também se doam mais em favor dos objetivos organizacionais.
No enfoque normativo, por sua vez, existe um comprometimento, por vezes, imposto
ao funcionário pela cultura da organização, a qual por meio de suas normas exerce forte
pressão sobre seus colaboradores (SOLDI; ZANELI, 2006). E, nesse caso, o empregado
permanece na empresa por se sentir obrigado a continuar nela.A visão de Soldi e Zaneli
(2006) acerca do comprometimento normativo é de que os funcionários são controlados pelas
normas existentes na cultura organizacional, por meio das quais a empresa influencia as
decisões dos funcionários de continuar ou não na organização e assim eles tendem a
permanecer por acreditarem que devem alguma coisa a empresa ou por se sentirem presos aos
contratos feitos com esta.
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Para Souza (2012), esse comprometimento normativo pode representar um ponto
negativo para a organização, pois o funcionário ao sentir-se obrigado a permanecer na
empresa, ao invés de fazer parte dela por vontade própria, pode ter seu nível de desempenho
afetado e uma baixa na sua produtividade.
Por último, o enfoque instrumental é baseado nos benefícios esperados pelos
funcionários, fazendo com que eles permanecem na organização devido à necessidade desses
benefícios, sejam eles financeiros, de status, estabilidade (BARROS, 2010). Esse tipo de
comprometimento pode ocorrer também em funcionários que investiram seu tempo e seu
trabalho na organização ou se profissionalizaram para exercer sua função na empresa e, assim,
sentem que estariam perdendo seus investimentos caso deixassem de trabalhar nessa
organização (BARROS, 2010).
Para Soldi e Zaneli (2006), na perspectiva instrumental, a necessidade de se manter na
organização pode estar ligada às necessidades financeiras. Com isso, o empregado permanece
na empresa mesmo sem ter identificação com ela e apenas pela recompensa em dinheiro.
Ainda de acordo com estes mesmos autores, a falta de outras oportunidades e/ou o custo de
deixar a organização também contribuem para o comprometimento instrumental e, nesse caso,
se o funcionário tiver outra oportunidade percebida como sendo melhor, ele deixará a
empresa.Para Medeiros (2007), os funcionários comprometidos instrumentalmente, por
perceberem os custos de sair da empresa e estarem nela por necessidade, podem apresentar
baixo grau de motivação e menor desempenho.
Vale destacar ainda que, conforme Lopes (2013), estas bases não são excludentes e um
funcionário pode ser comprometido com a organização das três formas sendo que em
diferentes níveis, assim como não há certeza de qual enfoque é o ideal, apesar de estudos
mostrarem que os funcionários comprometidos afetivamente contribuem mais para o
crescimento da empresa.
Esses enfoques ou basesdefinem de que forma o funcionário está comprometido com a
organização, possibilitando a esta criar estratégias para adequar o nível de comprometimento
necessário para a consecução dos seus objetivos.
3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Diante da importância do estudo do comprometimento organizacional para as
empresas e com objetivo de verificar as bases do comprometimento organizacional no Fórum
de Serra Talhada- PE, foi realizado um estudo de abordagem quantitativa que, segundo
Marconi e Lakatos (2003), utiliza-se da manipulação estatística dos dados para obter uma
descrição numérica dos mesmos.
A presente pesquisa pode ser caracterizada como descritiva que, de acordo com Gil
(2008), pois se trata de um estudo com objetivo de descrever uma determinada população e
estabelecer relações entre suas variáveis. Para a coleta dos dados aplicou-se um questionário
estruturado, o qual foi respondido pelos servidores do Fórum.
A aplicação do questionário foi realizada durante o mês de dezembro de 2014, no
Fórum de Serra Talhada - PE, que possui 53 servidores, dos quais 34 são efetivos e 19 à
disposição, isto é, cedidos pela Prefeitura Municipal de Serra Talhada. Dentre eles,
responderam o questionário 26 servidores efetivos e 10 que estão à disposição. Em termos
percentuais, participaram do estudo 76,47% dos servidores efetivos, 52, 63% dos
colaboradores cedidos. No geral, 67,92% dos funcionários do Fórum respondem o
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instrumento de pesquisa. Vale salientar que foi empregada uma amostra não probabilística por
acessibilidade.
O questionário estruturado continha questões relacionadas ao comprometimento
organizacional, em que figuram as bases afetiva, normativa e instrumental. Todas as variáveis
foram estruturadas em escala Likertde cinco pontos, variando de (1) - concordo totalmente à
(5) - discordo totalmente. Vale salientar que o instrumento de pesquisa foi extraído de Feitosa
e Firmo (2013),as quais afirmaram ter coletadonos indicadores nos estudos de Chang (2001),
Meyer e Allen (1991) e Meyer, Allen e Smith (1993).
A tabulação e análise dos dados foram realizadas com auxílio do Microsoft Excel
2010, por meio do qual foram calculados a média, o desvio padrão e o coeficiente de variação
e suas respectivas médias gerais para cada questão respondida.
4APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
Antes de apresentar os resultados propriamente ditos, é válido relembrar o objetivo do
presente estudo, qual seja verificar as bases do comprometimento organizacional (afetiva,
normativa e instrumental) entre os colaboradores efetivos e à disposição (cedidos), lotados no
Fórum de Serra Talhada – PE.
Assim sendo, na Tabela 01, a seguir é possível visualizar os resultados para a base
afetiva de comprometimento entre os colaboradores efetivos e cedidos.
Tabela 01- comprometimento organizacional – base afetiva
Colaboradores efetivos
Média
Desvio padrão
Sinto-me envolvido com o TJPE.
1,769231
0,908083
Percebo os problemas do TJPE como se fossem meus.
2,846154
1,347362
Após entrar no TJPE atendi minhas expectativas e 2,769231
1,365509
necessidades pessoais.
Gostaria muito de me dedicar ao TJPE ainda durante 2,923077
1,598076
muitos anos.
Estou contente e entusiasmado com o TJPE.
2,923077
1,494606
O TJPE é muito importante pra mim.
2,153846
1,189699
Sinto-me orgulhoso por trabalhar no TJPE.
1,923077
1,092633
Não me sinto emocionalmente vinculado ao TJPE.
3,230769
1,305609
Não internalizo os problemas do TJPE, isto é, não trato- 2,653846
1,198075
os como se fossem problemas pessoais.
Resultado Geral
2,576923
1,277739
Colaboradores cedidos
Média
Desvio padrão
Sinto-me envolvido com o TJPE.
1,1
0,316228
Percebo os problemas do TJPE como se fossem meus.
2,6
1,577621
Após entrar no TJPE atendi minhas expectativas e
1,9
1,523884
necessidades pessoais.
Gostaria muito de me dedicar ao TJPE ainda durante
1,4
1,264911
muitos anos.
Estou contente e entusiasmado com o TJPE.
1,2
0,421637
O TJPE é muito importante pra mim.
1,2
0,421637
Sinto-me orgulhoso por trabalhar no TJPE.
1,0
0,0
Não me sinto emocionalmente vinculado ao TJPE.
3,1
1,791957
3,2
1,032796
Não internalizo os problemas do TJPE, isto é, não tratoos como se fossem problemas pessoais.
Resultado Geral
1,855556
0,927852
Fonte: Resultados da pesquisa (2015)
7/16
Coeficiente de
variação
0,513265
0,473397
0,493101
0,54671
0,511312
0,55236
0,568169
0,404117
0,451449
0,501542
Coeficiente de
variação
0,28748
0,606777
0,802044
0,903508
0,351364
0,351364
0,0
0,578051
0,322749
0,467037
ANAIS
A partir da Tabela 01, verifica-se que há um vínculo afetivo razoáveldos
colaboradores efetivos para com o TJPE, já que, neste caso, a média geral foi de 2,57,
demonstrando uma tendência dos respondentes a concordarem parcialmente com os
indicadores da referida base. Além disso, o coeficiente de variação geral de 0,50 implicando
homogeneidade nas respostas.
Nos dias de hoje, os ocupantes de cargos efetivos querem muito mais que a
estabilidade. Eles desejam ser reconhecidos e valorizados pelas qualificações que possuem e
esforço que empregam para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. Então, uma
possível justificativa para o fato de não ter sido encontrado consenso quanto ao
comprometimento afetivo nos cargos efetivos do Fórum, pode ser a falta de valorizaçãoquanto
às qualificações dos servidores. Outra explicação pode ser a carência de promoções
estimulantes alinhadas às qualificações dos referidos funcionários.Dessa forma,alguns dos
colaboradores efetivos acreditam que cumprem mais suas promessas e compromissos com a
organização que a mesma em relação a eles.
Os resultados para os servidores cedidos também mostram um vínculo afetivo para
com o Fórum e, nesse caso, o elo é forte, tendo em vista que a média foi de 1,85, indicando
que maioria concorda totalmente com as variáveis da base. O desvio padrão geral foi de
apenas 0,92 e o coeficiente de variação geral de 0,47, mostrando homogeneidade nas
respostas, ou seja, existe uma concordância significativa que sugere uma relação afetiva
destes servidores com a organização estudada. Como os colaboradores cedidos têm ciência de
que não podem progredir dentro da organização, eles não têm grandes expectativas em
relação à mesma e, desse modo,expressam estar satisfeitos.
Por conseguinte, a Tabela 02, expõe os resultados considerando as variáveis da base
normativa para os servidores efetivos e à disposição.
Tabela 02 - comprometimento organizacional – base normativa
Colaboradores efetivos
Média
Desvio padrão
Aceito e acredito nos valores do TJPE.
2,307692
1,378963
O TJPE merece a minha lealdade.
1,730769
1,185165
Mesmo que fosse vantajoso pra mim, não deixaria o 3,730769
1,63848
TJPE agora.
Se deixasse o TJPE, me sentiria culpado (a).
4,153846
1,222859
É a gratidão pelo TJPE que me mantém ligado a ele.
4,269231
1,185165
Ainda não deixei o TJPE porque tenho uma obrigação 4,423077
0,945434
moral com seus integrantes.
Não sinto nenhuma obrigação em permanecer no TJPE.
2,769231
1,478044
Penso que o TJPE necessita de minha ajuda para dar 3,807692
1,265519
continuidade a seus projetos. Por isso, não posso me
ausentar agora.
Não posso me ausentar do TJPE por questões 3,807692
1,265519
normativas (normas e regulamentos da organização) e
pela forte missão disseminada nesta.
Resultado Geral
3,444444
1,285016
Colaboradores cedidos
Média
Aceito e acredito nos valores do TJPE.
O TJPE merece a minha lealdade.
Mesmo que fosse vantajoso pra mim, não deixaria o
TJPE agora.
1,6
1,5
2,5
8/16
Desvio padrão
1,074968
1,269296
1,354006
Coeficiente de
variação
0,597551
0,684762
0,43918
0,294392
0,277606
0,21375
0,533738
0,332359
0,332359
0,411744
Coeficiente de
variação
0,671855
0,846197
0,541603
ANAIS
Se deixasse o TJPE, me sentiria culpado (a).
2,6
É a gratidão pelo TJPE que me mantém ligado a ele.
3,0
Ainda não deixei o TJPE porque tenho uma obrigação
3,2
moral com seus integrantes.
Não sinto nenhuma obrigação em permanecer no TJPE.
3,6
Penso que o TJPE necessita de minha ajuda para dar
1,9
continuidade a seus projetos. Por isso, não posso me
ausentar agora.
Não posso me ausentar do TJPE por questões
2,2
normativas (normas e regulamentos da organização) e
pela forte missão disseminada nesta.
Resultado Geral
2,455556
Fonte: resultados da pesquisa (2015)
1,505545
1,699673
1,813529
1,646545
0,875595
0,579056
0,566558
0,566728
0,457374
0,460839
0,918937
1,350899
0,417698
0,671855
A média geral de 3,44 encontrada para os servidores efetivos na base normativarevela
uma tendência da maioria dos respondentes para o neutro ou discordo parcialmente em
relação às variáveis desta base, e um coeficiente de variação de 0,41, o que indica certa
homogeneidade nas respostas, e que os servidores não estão vinculados ao Fórum por uma
obrigação moral.Uma justificativa para este achado pode ser o fato de o colaborador efetivo
ingressar neste tipo de instituição por meio de concurso público, o que elimina qualquer
sentimento de “dever favor”, por exemplo. Além disso, o servidor efetivo é livre para pedir
exoneraçãodo cargo para o qual foi designado, em qualquer momento, se considerar
conveniente, já que não existe nenhuma norma, regulamento, contrato que o obrigue a
permanecer na organização.
Diferentemente, os colaboradores cedidos, com uma média geral de 2,46, se
mostraram mais envolvidos normativamente com a organização, se comparados aos efetivos.
Porém, o coeficiente de variação apresentou-se alto (0,67), indicandoheterogeneidade entre as
respostas dos participantes da pesquisa.Uma explicação para este achado pode estar nas
questões normativas que determinam a permanência desteservidor na referida instituição.
Como o vínculo do colaborador cedido é com a Prefeitura de Serra Talhada, ele não pode
deixar o Fórum quando bem entender, a não ser que solicite a demissão à Prefeitura. Assim,
tal funcionário deixará o Fórum apenas se este órgão não mais necessitar dos seus serviços ou
por exigência da organização que o cedeu.Além disso, outra possível justificativa está no fato
de o funcionário cedido se sentir valorizado por lhe ter sido dada a incumbência deprestar um
serviço em uma esfera tão importante para dasociedade, como é o caso da justiça.
A última base verificada foi a instrumental,cujos resultados constam na Tabela 03, a
seguir.
Tabela 03 - comprometimento organizacional – base instrumental
Colaboradores efetivos
Média
Desvio padrão
Caso surgissem alternativas melhores, não hesitaria em
1,383418
deixar o TJPE.
1,923077
Uma das poucas consequências negativas de deixar o
1,414757
TJPE seria a escassez de alternativas imediatas.
3,192308
1,242826
Acho que teria poucas oportunidades/alternativas se
deixasse o TJPE.
3,230769
Se decidisse sair do TJPE agora, minha vida ficaria
1,67378
bastante desestruturada/confusa.
2,807692
Se não tivesse me dedicado tanto ao TJPE, com certeza 3,269231
1,457606
9/16
Coeficiente de
variação
0,719378
0,443177
0,384684
0,596141
0,445856
ANAIS
já teria deixado.
Permaneço no TJPE porque preciso, não porque gosto.
Os custos associados à minha saída do TJPE são maiores
que os benefícios. Portanto, prefiro não deixá-lo no
momento.
Se saísse do TJPE, estaria desperdiçando todo esforço
que despendi para aprender as tarefas do meu cargo
atual.
Estou no TJPE porque não tenho alternativa melhor
Se sair no TJPE, desperdiçarei todo tempo que já investi
nele.
Se saísse do TJPE, estaria prejudicando minha vida
profissional.
Resultado Geral
Colaboradores cedidos
3,0
1,6
1,521133
0,533333
0,494368
1,29852
0,359165
1,572847
1,392286
0,538079
0,402216
1,392839
0,397954
1,450001
Desvio padrão
1,286684
0,483123
Coeficiente de
variação
0,677202
0,966092
0,371574
1,349897
0,374971
1,490712
0,745356
1,494434
0,553494
1,494434
1,636392
0,403901
0,606071
1,646545
0,633287
1,636392
1,494434
0,495876
0,553494
1,523884
0,802044
1,456355
0,565206
3,076923
3,615385
2,923077
3,461538
3,5
3,090909
Média
Caso surgissem alternativas melhores, não hesitaria em
1,9
deixar o TJPE.
Uma das poucas consequências negativas de deixar o
2,6
TJPE seria a escassez de alternativas imediatas.
Acho que teria poucas oportunidades/alternativas se
3,6
deixasse o TJPE.
Se decidisse sair do TJPE agora, minha vida ficaria
2,0
bastante desestruturada/confusa.
Se não tivesse me dedicado tanto ao TJPE, com certeza
2,7
já teria deixado.
Permaneço no TJPE porque preciso, não porque gosto.
3,7
Os custos associados à minha saída do TJPE são maiores
2,7
que os benefícios. Portanto, prefiro não deixá-lo no
momento.
2,6
Se saísse do TJPE, estaria desperdiçando todo esforço
que despendi para aprender as tarefas do meu cargo
atual.
Estou no TJPE porque não tenho alternativa melhor
3,3
Se sair do TJPE desperdiçarei todo tempo que já investi
2,7
nele.
Se saísse do TJPE, estaria prejudicando minha vida
1,9
profissional.
Resultado Geral
2,7
Fonte: Resultados da pesquisa (2015)
Com base na Tabela 03, percebe-se que os funcionários efetivos se mostraram neutros
em relação às variáveis da base instrumental, tendo em vista a médiafoi de 3,09 e o
coeficiente de variação de 0,48, o qual implicarazoável homogeneidadenas respostas.Com
exceção do primeiro indicador (“caso surgissem alternativas melhores, não hesitaria em
deixar o TJPE”), com o qual os respondentes concordaram parcialmente, em todas as demais
respostas os colaboradores do fórum se mostraram neutros ou indecisos.
A anuência em relação ao primeiro indicador pode ser um indício da insatisfação dos
colaboradores efetivos com a contrapartida oferecida pelo Fórum (valorização, promoções,
estímulo à qualificação, por exemplo). Já a opção pela neutralidade pode expressar tanto o
receio em se posicionar quanto a indecisão destes servidores no que concerne à permanência
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ANAIS
no Fórum, ou seja, os funcionários podem escolher deixar o fórum, caso passem em um
concurso com melhores possibilidades de crescimento e valorização.
Já no caso dos colaboradores cedidos, observou-se um direcionamento dos mesmos
para basea instrumental, já que a média geral encontrada foi de 2,7. No entanto, neste caso, o
coeficiente de variação apresentou-se com um valor de 0,56, expressando a não
homogeneidade das respostas obtidas.
Apesar de não haver consenso entre os respondentes cedidos, os achados podem
sugerir que tais funcionários estão indecisos quanto auma possível saída voluntária do Fórum.
Essa indecisão pode ser ratificada nos indicadores “caso surgissem alternativas melhores, não
hesitaria em deixar o TJPE” e “Se saísse do TJPE, estaria prejudicando minha vida
profissional”, com os quais tais funcionários concordaram parcialmente.
Visando facilitar a visualização dos resultados gerais das bases do comprometimento
organizacional dos colaboradores efetivos e cedidos, comparativamente, segue a Tabela 04.
Tabela 04 – resultado geral das bases
Colaboradores efetivos
Coeficiente
Desvio
Média
de
Padrão
Geral
Variação
Geral
Geral
Base afetiva
2,576923
1,277739
0,501542
Base normativa
3,444444
1,285016
0,411744
Base instrumental
3,090909
1,450001
0,483123
Colaboradores cedidos
Base afetiva
1,855556
0,927852
Coeficiente
de
Variação
Geral
0,467037
Base normativa
2,455556
1,350899
0,567545
Média
Geral
Desvio
Padrão
Geral
2,7
1,456355
0,565206
Base instrumental
Fonte: Resultados da pesquisa (2015)
Os resultados gerais sugerem que os servidores efetivos se identificam parcialmente
com a base afetiva do comprometimento organizacional, com média de 2,57 e um coeficiente
de variação de 0,50 e são neutros em relação às bases normativa e instrumental, apresentando
médias de 3,44 e 3,09, respectivamente, e um coeficiente de variação abaixo de 0,50,
indicando homogeneidade das respostas e concordância entre a maioria dos respondentes.
Já a maioria dos servidores cedidos concordou totalmente com as variáveis da base
afetiva, apresentando uma média de 1,85, sem muita divergência entre os respondentes, já que
o coeficiente de variação foi de 0,46. As bases normativa e instrumental também são
percebidas entre estes servidores, porém em menor intensidade, com médias respectivas de
2,45 e 2,7, nessa ordem, com um coeficiente de 0,56 para as duas bases,indicando
divergências nas respostas.
Em suma, os achados permitem compreender que, entre a maioria dos colaboradores
efetivos, o tipo de comprometimento organizacional que predomina é o afetivo. Contudo,
11/16
ANAIS
ressalta-se que a concordância foi parcial, o que implica dizer que eles não estão totalmente
em sintonia com os objetivos organizacionais, provavelmente por não terem atendido suas
expectativas pessoais integralmente, por não estarem totalmente contentes e entusiasmados
com o Fórum, por exemplo.
No que tange aos colaboradores cedidos, os resultados expressaram que estes estão
comprometidos com o Fórum, principalmente, por questões normativas e também por
acreditarem que a instituição precisa deles para dar continuidade aos seus projetos e
atividades. Além disso, a quase totalidade dos participantes da pesquisa expressou que
gostaria de trabalhar no fórum ainda por muitos anos, e que se sente entusiasmada e orgulhosa
de trabalhar em uma unidade do TJPE. Assim sendo, os colaboradores cedidos concordam
tanto com indicadores da base afetiva quanto da normativa, o que implica em uma
aproximação entre as bases afetiva e normativa. De acordo com Feitosa e Firmo (2013), as
bases afetiva e normativa podem apresentar forte aproximação, ou seja, resultados
semelhantes. Rowe e Bastos (2010), citados por Feitosa e Firmo (2013), explicam que
estasobreposiçãoocorre em virtude dos processos psicológicos e psicossociais que geram o
vínculo entre o trabalhador e a organização.
5CONSIDERAÇÕES FINAIS
Aspectos como produtividade, redução de custos, vantagem competitiva, desempenho
organizacional favorável vêm sendoconstantementerelacionados ao comprometimento do
colaborador para com a organização na qual ele está alocado. Isso implica dizer que as
organizações que desejarem a sustentabilidade no atual contexto de escassez de recursos,
competitividade, incertezas e turbulências, devem, dentre uma série de ações, procurar
entender quais são as expectativas dos seus colaboradores, assim como os fatores que os
mantêm comprometidos com os objetivos empresariais.
Uma forma de verificar se os anseios dos colaboradores estão sendo devidamente
atendidos, está no estudo das bases do comprometimento organizacional, a partir do qual os
gestores poderão identificar se o seu funcionário está ligado à empresa/instituição por
questões afetivas, normativas ou instrumentais. Obviamente, o mais desejável seria que o
comprometimento afetivo de destacasse entre todos os colaboradores. Ou seja, que todos os
colaboradores se comprometessem de forma afetiva.
No entanto, isso nem sempre ocorre, sobretudo, porque as pessoas começam a
acreditarque estão dispensando muito mais de si do que a contrapartida que recebe da
empresa. Nesse momento, ocorre um desalinhamento de objetivos e o colaborador começa a
dar cada vez menos de si em prol do alcance dos objetivos organizacionais, porque se sente
enganado pela organização.
Nas empresas privadas, esse desapontamento pode resultar em absenteísmo, turnover,
ineficiência, atingindo a demissão, que, sem sombra de dúvidas, acarreta em desgaste (tanto
em termos de imagem, quanto em relação aos custos com recrutamento, seleção e treinamento
de novos funcionários, etc.). Na esfera pública, em virtude da estabilidade, muitos
colaboradores,mesmo insatisfeitos, não solicitam exoneração e permanecem em seus cargos,
oferecendo o mínimo de si para efetivação de suas atividades. Dessa forma, a sociedade é a
maior prejudicada, pois, na maioria das vezes, tem à sua disposição ineficiência, morosidade,
em suma, serviços de péssima qualidade.
12/16
ANAIS
Assim sendo, estudos voltados para o comprometimento organizacional, sobretudo no
setor público, são de significativa valia, pois, neste caso, está sendo primado o interesse e o
bem estar da coletividade.Nessa perspectiva, o presente estudo apresenta uma contribuição, na
medida em que verificou as bases do comprometimento organizacional em um órgão
pertencente ao Tribunal de Justiça de Pernambuco. A partir do estudo foi possível
compreender que os colaboradores efetivos, se comparados aos cedidos (que não têm
perspectiva de crescimento na instituição), estão menos afetivamente comprometidos com o
referido órgão. A justificativa para esse comportamento está no fato de as expectativas dos
primeiros (efetivos) serem muito maiores, já que estes almejam o desenvolvimento de
carreira, estímulo à qualificação e reconhecimento dentro da instituição.
Quanto às limitações do presente estudo, pode-se mencionar a não aplicação dos
questionários com a população, tendo em vista que, durante a realização da investigação,
houve resistência de alguns servidores no que tange à participação da pesquisa.
Como sugestão para futuros trabalhos, seria conveniente realizar esta mesma pesquisa
em todas as unidades do Tribunal de Justiça de Pernambuco, no intuito de fornecer um
diagnóstico completo de como é caracterizado o comprometimento dos servidores do TJPE.
Assim, esta instituição teria uma visão geral de como está sua relação com servidores e
poderia desenvolver estratégias que visem à valorização desses colaboradores, por exemplo.
Além disso, seria interessante realizar essa mesma pesquisa ou entrevistas com a alta
administração (situada na sede, em Recife) e comparar os pontos de vista. Sabe-se, porém, da
dificuldade de acesso aos setores responsáveis e que a cultura centralizadora e fechada dos
órgãos públicos é um grande empecilho na realização de tal estudo. No entanto, este será
apenas mais um percalço a ser ultrapassado.
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