FACULDADE TECSOMA
Administração
Maria José Marques Siqueira
TREINAMENTO: Como Fator Estratégico aplicado aos Servidores do
Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu –
MG.
Paracatu - MG
2013
Maria José Marques Siqueira
TREINAMENTO: Como Fator Estratégico aplicado aos Servidores do
Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu –
MG.
.
Monografia apresentada à disciplina de Estágio
Supervisionado II ministrada pelo professor Geraldo B.B
de Oliveira, como exigência a aprovação parcial no curso
de graduação em Administração pela Faculdade
Tecsoma de Paracatu.
Orientador Teórico: Alan Kardec Guimarães Júnior.
Paracatu - MG
2013
Siqueira, Maria José Marques
Treinamento: Como Fator Estratégico aplicado aos Servidores do
Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu- MG./ Maria
José Marques Siqueira. Paracatu, 2013.
89f.
Orientador: Alan Kardec Guimarães Júnior
Monografia (Graduação) – Faculdade Tecsoma, Curso de Bacharel em
Administração.
1. Recursos Humanos. 2. Treinamento. 3. Administração pública. I.
Guimarães Júnior, Alan Kardec. II. Faculdade Tecsoma. III. Título.
CDU: 658.3
Maria José Marques Siqueira
TREINAMENTO: Como Fator Estratégico aplicado aos Servidores do
Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu –
MG.
Monografia apresentada ao Curso de Administração da
Faculdade Tecsoma de Paracatu – Minas Gerais, como
requisito parcial para obtenção do título de Bacharel em
Administração.
Alan Kardec Guimarães Júnior (Orientador Teórico) – Faculdade Tecsoma
Geraldo B. B. de Oliveira (Orientador Metodológico) – Faculdade Tecsoma
Fernando Antônio Antunes (Coordenador do Curso) – Faculdade Tecsoma
Professor Convidado – Faculdade Tecsoma
Paracatu 03 de dezembro de 2013.
Dedico este trabalho primeiramente a
Deus, por ter me dado forças para
concluí-lo.
Aos
meus
pais:
Miguel
Marques Siqueira (in memoriam) e Tereza
Pereira Siqueira (in memoriam) e ao meu
irmão
Mário
Miguel
M.
Siqueira
(in
memoriam ) que com certeza mesmo num
outro plano orgulham-se por mais uma
etapa alcançada.
Aos meus filhos: Lídice e Andrei e a
Joaquim
Felipe
pelos
constantes
incentivos, paciência, e apoio durante
esta jornada.
RESUMO
O objetivo deste trabalho é discutir a questão da necessidade de um programa de
treinamento, aplicado aos servidores do Departamento de Recursos Humanos da
Prefeitura Municipal, identificando os transtornos causados pela falta do mesmo.
Neste trabalho foi realizado um estudo exploratório, através da observação direta
extensiva no Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de
Paracatu. O objetivo foi propor ao executivo Municipal um Programa de Treinamento
e Capacitação aos servidores do quadro efetivo da Prefeitura Municipal,
apresentando o déficit da realidade no desempenho das tarefas que vão desde as
mais simples até as mais complexas, bem como conscientizar que o programa de
treinamento é interesse dos próprios servidores que sentem a necessidade do
mesmo para melhorar o desempenho de suas tarefas e ao mesmo tempo mostrar
também o benefício que o Programa de Treinamento trará para a melhoria da
imagem da empresa em prestar serviços com a qualidade desejada pelos usuários,
ou seja, a comunidade Paracatuense. No trabalho foi desenvolvido também uma
abordagem sobre o treinamento: conceitos, fatores relacionados, evolução e a
importância do mesmo para as organizações.
A metodologia do estudo foi
embasada na utilização de livros, monografias, teses, dissertações e artigos
publicados na Internet, pesquisa de campo, através de questionários com perguntas
fechadas (Escala Likert). Após aplicação do questionário aos servidores do
Departamento de Recursos Humanos, foi feito uma representação gráfica. Os
resultados mostram que existe a real necessidade de um Programa de treinamento,
para superação das deficiências no desempenho das funções do cargo, maior
eficiência, agilidade na realização das tarefas, autonomia e proatividade,
desenvolvimento das habilidades técnicas e comportamentais, melhoria do clima
organizacional e flexibilidade nos processos, visando minimizar a burocracia dos
processos administrativos.
Palavras Chave: Treinamento e Capacitação. Recursos Humanos. Desempenho de
Tarefas. Eficiência. Habilidades.
ABSTRACT
The objective of this paper is to discuss the question of the need for a training program,
applied to actual servers of the City, identifying the disorders caused by the lack of it. This
work represents an exploratory study, through extensive direct observation in the Human
Resources Department of the City of Paracatu. The aim was to propose to the Executive
Council a program of Training and servers to the headcount of the City , with the deficit of
reality in the performance of tasks ranging from the simplest to the most complex , as well as
raise awareness that the training program interest is the servers themselves who feel the need
of it to improve the performance of their tasks and at the same time also show the benefit that
the training program will improve the image of the company to provide services with the
quality desired by users in the community Paracatuense. At work was also developed an
approach to training: concepts, related factors, evolution and importance of it to organizations.
The study methodology was based on the use of books, monographs, theses, dissertations and
articles published on the Internet, field research using questionnaires with closed questions
(Likert Scale). After application of the questionnaire to the servers of the Department of
Human Resources, was made a graphical representation. The results show that there is a real
need for a training program for overcoming the deficiencies in the performance of duties of
the office, greater efficiency, speed in performing the tasks, autonomy and proactivity,
development of technical and behavioral skills , improving the organizational climate and
flexibility in the process, to minimize the bureaucracy of administrative processes.
Keywords: Training and Capacity Building. Human Resources. Task Performance.
Efficiency. Skills.
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 – Organograma ......................................................................................27
QUADRO 2 – Cronograma 2013 ...............................................................................34
QUADRO 3 – Recursos Humanos.............................................................................35
QUADRO 4 – Recursos Materiais .............................................................................35
QUADRO 5 – Recursos Financeiros..........................................................................36
QUADRO 6 – Valor Total dos Recursos....................................................................36
QUADRO 7 – Os quatro tipos de análise de LNT......................................................48
QUADRO 8 –Custos módulo 01 Recursos Humanos...............................................75
QUADRO 9 -Custos módulo 01 Recursos Materiais ...............................................75
QUADRO 10-Custos módulo 02 Recursos Humanos................................................76
QUADRO 11- Custos módulo 02 Recursos Materiais................................................76
QUADRO 12- Custos módulo 03 Recursos Humanos...............................................77
QUADRO 13- Custos módulo 03 Recursos Materiais...............................................77
QUADRO 14- Custos módulo 04 Recursos Humanos.............................................78
QUADRO 15 – Custos módulo 04 Recursos Materiais.............................................78
QUADRO 16- Valor Total custos dos módulos.........................................................79
QUADRO 17- Cronograma Aplicação dos módulos................................................79
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 – Faixa Etária........................................................................................58
GRÁFICO 2 – Sexo dos Servidores ..........................................................................59
GRÁFICO 3 – Tempo de Serviço...............................................................................59
GRÁFICO 4 – Escolaridade Exigida...........................................................................60
GRÁFICO 5 – Dificuldade em Aprender Tarefas.......................................................61
GRÁFICO 6 – Disponibilidade da Equipe em Ensinar...............................................61
GRÁFICO 7 – Eficiência em Tarefas..........................................................................62
GRÁFICO 8 – Aprendizado das Tarefas....................................................................63
GRÁFICO 9 – Classificação das Tarefas...................................................................63
GRÁFICO 10 – Compatibilidade das Tarefas com Escolaridade Exigida..................64
GRÁFICO 11 – Suficiência em CHA para Desempenho das Tarefas........................65
GRÁFICO 12 – Necessidade de T&D p/ Melhor Desempenho Tarefas.....................66
GRÁFICO 13– Dificuldade no Aprendizado Tarefas..................................................67
GRÁFICO 14– Dificuldade Início Função...................................................................67
GRÁFICO 15 – Grau de Satisfação dos Colegas......................................................68
GRÁFICO 16 – Dificuldade da Equipe em Repassar prendizagem...........................69
GRÁFICO 17 – Execução Tarefas q/ Exigem Conhec. Extra concurso.....................69
GRÁFICO 18 – Atividades que Mais Necessitam Treinamento.................................70
GRÁFICO 19 – Grau de Transtorno na Ausência de servidores...............................71
GRÁFICO 20 – Opinião a Respeito de Treinamento.................................................71
LISTA DE ABREVIATURAS
Art. – Artigo
Coord. – Coordenador
LT. – Litro
P. – Página
PRESERV – Previdência dos Servidores Públicos Municipais
Sr – Senhor
Srª – Senhora
LISTA DE SIGLAS
AO – Análise Organizacional
CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
CNPJ – Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas
LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento
MG – Minas Gerais
RH – Recursos Humanos
T & D – Treinamento e Desenvolvimento
WWW – World Wilde Web
SUMÁRIO
1 DADOS DA EMPRESA ......................................................................................... 27
1.1 Razão Social ..................................................................................................... 27
1.2 Endereço .......................................................................................................... 27
1.3 CNPJ ................................................................................................................. 27
1.4 Inscrição Estadual ........................................................................................... 27
1.5 Organograma .................................................................................................... 27
1.6 Missão da Empresa ......................................................................................... 28
1.7 Público Alvo ...................................................................................................... 28
1.8 Atividades a Desenvolver na Empresa ............................................................ 28
2 INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO ................................................................ 28
2.1 Coordenador do Estágio ................................................................................. 28
2.2 Professor Orientador Teórico ......................................................................... 29
2.3 Professor Orientador Metodológico .............................................................. 29
2.4 Supervisor de Estágio na Empresa ............................................................... 29
2.5 Área de conhecimento do Estágio ................................................................. 29
3 PROJETO MONOGRÁFICO ................................................................................ 29
3.1 Título ................................................................................................................. 29
3.2 Tema ................................................................................................................. 29
3.3 Justificativa ...................................................................................................... 29
3.4 Objetivos .......................................................................................................... 30
3.4.1 Objetivos Gerais ........................................................................................... 30
3.4.2 Objetivos Específicos .................................................................................. 31
3.5 Problematização .............................................................................................. 31
3.5.1 Hipótese ......................................................................................................... 32
3.6 Resultados Esperados .................................................................................... 32
3.7 Metodologia ..................................................................................................... 32
3.8 Cronograma de Atividades ............................................................................. 34
3.9 Recursos .......................................................................................................... 34
3.9.1 Recursos Humanos ...................................................................................... 35
3.9.2 Recursos Materiais ...................................................................................... 35
3.9.3 Recursos Financeiros .................................................................................. 35
3.9.4 Valor Total dos Recursos ............................................................................ 36
4. Sistemas de Treinamento .................................................................................
4.1 Definições e Conceitos de Treinamento .......................................................
4.1.1 A importância do Treinamento ....................................................................
4.1.2 Evolução do T&D ..........................................................................................
4.1.3 Objetivos do Treinamento ...........................................................................
4.1.3.1 Aspectos dos Objetivos de Treinamento .................................................
4.1.4 Processos e Etapas do Treinamento ..........................................................
4.1.4.1 Análise Organizacional (AO) ....................................................................
4.1.4.2 Análise de Recursos Humanos ................................................................
4.1.4.3 Análise dos Cargos ....................................................................................
4.1.4.4 Análise do Treinamento .............................................................................
36
36
38
41
44
45
46
49
49
49
50
5 ESTUDO DE CASO .............................................................................................
5.1 Apresentação de questões de Pesquisa, Objetivos e Hipóteses .................
5.2 Delineamento do Estudo e Fonte Pesquisada ...............................................
5.3 Análise dos dados ...........................................................................................
52
55
56
57
6 CONCLUSÃO ......................................................................................................
6.1 Sugestões, Proposta, Projeto de Treinamento .............................................
6.1.1 Projeto de Treinamento... .............................................................................
6.1.2 Nome do Projeto... .........................................................................................
6.1.3 Objetivo do Projeto. ......................................................................................
6.1.4 Descrição.. .....................................................................................................
6.1.5 Plano de Ação. ...............................................................................................
6.1.6 Benefícios Esperados. ..................................................................................
6.1.8 Considerações Finais..... ..............................................................................
72
73
73
74
74
74
77
79
80
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 81
APÊNDICE A.............................................................................................................84
27
DADOS DA EMPRESA
1.1 Razão Social
Prefeitura Municipal de Paracatu – MG.
1.2 Endereço
Avenida Olegário Maciel, Nº 166, Centro. Paracatu – MG.
1.3 CNPJ
18.278.051.0001-45
1.4 Inscrição Estadual
Isento
1.5 Organograma
Quadro 1- Organograma da Prefeitura Municipal
SECRETARIA DA ADMINISTRAÇÃO
ASSESSORIA
EXECUTIVA
SUPERINTENDENCIA
DE LICITAÇÃO E
CONTRATO
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
DIVISÃO DE SELEÇÃO
DE PESSOAL
DIVISÃO DE
CONTROLE E
REGISTRO
DIVISÃO DE FOLHA E
PAGAMENTO
DEPARTAMENTO DE
MATERIAL,
PATRIMONIO E
SERVIÇOS GERAIS
DIVISÃO DE
COMPRAS E
ALMORIFADO
DEPARTAMENTO DE
TECNOLOGIA E
INFORMATIZAÇÃO
DIVISÃO DE
INFORMÁTICA
DIVISÃO DE
TELEFONIA
DIVISÃO DE
MATERIAL E
PATRIMONIO
IMOBILIARIO
DIVISÃO
ADMINISTRAÇÃO
GERAL
Fonte: PREFEITURA MUNICIPAL DE PARACATU, 2013
28
1.6 Missão da Empresa
A missão da Prefeitura Municipal é prestar serviços de interesse público e
coletivo; administrar as demandas da sociedade; executar ações com o objetivo de
melhorar a qualidade de vida da população, buscando sempre o bem comum.
1.7 Público alvo
O público alvo do projeto será os Servidores do Departamento de Recursos
Humanos da Prefeitura da Prefeitura Municipal de Paracatu.
1.8 Atividades a Desenvolver na Empresa
* Instrução de processos diversos;
* Conferência de documentos;
* Análise de solicitações diversas;
* Instruções/orientações de instruções de processos administrativos;
* Conhecer atribuições de cada servidor dentro do Departamento;
* Recebimento e conferência do Boletim de Frequência dos servidores
* Recebimento e conferência de descontos de convênio dos servidores;
* Acompanhamento dos lançamentos na folha de pagamento;
* Conferência da folha de pagamento
* confecção através de softwares dos comprovantes de pagamento ( contra
cheques ).
2.0- INFORMAÇÕES SOBRE O ESTÁGIO
2.1- Coordenador do Estágio
Fernando Antônio Antunes
29
2.2- Professor Orientador Teórico
Alan Kardec Guimarães Júnior
2.3- Professor Orientador Metodológico
Geraldo Benedito B.B. Oliveira
2.4 Supervisor de Estágio na Empresa
Geralda Maria Ferreira Meireles
2.5 Área de Conhecimento do Estágio
Área de Recursos Humanos ( Departamento RH)
3- PROJETO MONOGRÁFICO
3.1 Título
TREINAMENTO: Como fator estratégico aplicado aos servidores do
Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu.
3.2 Tema
Treinamento, Capacitação para desenvolvimento das habilidades.
3.3 Justificativa
Cada vez mais as empresas, sejam públicas ou privadas, desejam oferecer
qualidade nos serviços prestados aos clientes. Um programa de Treinamento e
Desenvolvimento aos servidores da Prefeitura Municipal de Paracatu será fator
estratégico para alcançar tal objetivo, pois o órgão gerencia uma grande demanda
de processos administrativos e possui como clientes cidadãos que cumprem com
seus deveres, pagam seus tributos e em contra partida exigem qualidade no
atendimento de suas necessidades.
30
Segundo Chiavenato (2004, p.295)“ O propósito do treinamento é aumentar a
produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos”.
Ter pleno conhecimento daquilo que está sendo executado é de fundamental
importância para executar com desempenho e eficiência sua função, porém os
servidores públicos ingressam nos órgãos após aprovação em concurso público ou
processo seletivo sem nenhum conhecimento ou experiência para assumir as
funções atribuídas e na maioria das vezes são treinados pelos servidores mais
antigos, seguindo a mesma cultura, cometendo os mesmos erros, formando um
verdadeiro círculo vicioso com uma sucessão de falhas que acaba culminando em
constantes reclamações e críticas por parte dos usuários.
É preciso urgentemente que os gestores municipais conscientizem que
treinamento de seus colaboradores não deve ser visto como despesa e sim como
investimento, e que o retorno será altamente compensador para a organização.
Assim sendo deve-se considerar que:
Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem para
determinado cargo. Seus objetivos situados à curto prazo são restritos e
imediatos, visando dar ao homem os elementos essenciais para o exercício
de
um
cargo,
preparando-o
adequadamente
para
ele. (CHIAVENATO, 2002, p.496).
Portanto este projeto visa mostrar a urgente necessidade de um programa de
treinamento aos servidores efetivos da Prefeitura Municipal de Paracatu visando
aprimorar a qualidade dos serviços e o desenvolvimento de seus servidores,
aumentando o nível de comprometimento do município, promovendo uma política
clara de desenvolvimento e aperfeiçoamento de seus recursos humanos que
culminará na melhoria da imagem da organização perante a comunidade que cada
vez mais exige qualidade e eficiência no atendimento nos serviços prestados pelo
município.
3.4 Objetivos
3.4.1- Objetivos Gerais
Propor ao executivo um Programa de Treinamento e Capacitação dos
servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de
Paracatu.
31
3.4.2 Objetivos Específicos

Realizar uma pesquisa por meio de questionário ( escala Likert ),
diagnosticando os anseios dos funcionários do Departamento de Recursos
Humanos,
quanto
à necessidade
de
serem treinados para
melhor
desempenho de suas tarefas;

Levantar a real necessidade do treinamento diagnosticado na análise de
resultados da pesquisa;

Abordar os benefícios que o Programa de Treinamento trará aos servidores
do Departamento de Recursos Humanos;

Propor o Projeto de Treinamento oriundo do levantamento das necessidades
pesquisada.
3.5 Problematização
Os serviços ofertados pelo município à comunidade Paracatuense nem
sempre é considerado como de boa qualidade, existe um grande descontentamento
por parte dos usuários que sempre reclamam do mal atendimento, da demora e pela
inflexibilidade do sistema no atendimento de suas demandas.
Tais conflitos acabam comprometendo os objetivos organizacionais como
oferta de serviços de qualidade, e dentre vários fatores podemos atribuir a falta de
capacitação ou de um treinamento adequado aos servidores, pois os mesmos são
admitidos através de concurso público ou processo seletivo, em que na maioria dos
cargos não há exigências de qualificações para desempenhar tarefas simples ou
complexas e o município não oferece cursos, treinamentos para que os servidores
desempenhem de maneira satisfatória suas funções.
Após aprovado em concurso público o servidor é convocado para ocupar
determinada vaga sem qualquer análise do perfil que o cargo exige, ou seja: o
servidor errado no lugar errado, e tudo isso tem provocado um processo contínuo de
erros, desgastes e insatisfação por parte da comunidade que ao procurar serviços
do município não é atendida de maneira adequada.
Diante da problemática levanta-se à seguinte questão:
Um programa de Treinamento e Capacitação dos servidores públicos melhoraria a
qualidade dos serviços e a imagem da empresa perante a comunidade?
32
3.5.1 Hipótese
Como sugestão para amenizar o problema acima apresentado propõe-se que
a administração pública municipal faça um levantamento de todos os funcionários
efetivos e analise a possibilidade da contratação de uma empresa especializada em
ministrar treinamentos. E que outras capacitações sejam oferecidas aos servidores
efetivos que possuam cursos superiores nas áreas de Administração, Ciências
Contábeis e Economia e outros. Para que os mesmos utilizem seus conhecimentos
e habilidades para serem agentes multiplicadores.
3.6 Resultados Esperados
Com o Programa de Treinamento aos servidores do Departamento de
Recursos Humanos da Prefeitura Municipal proposto, espera-se que os resultados
abaixo possam nortear ações de melhoria :
1.
Superar as deficiências no desempenho das funções de cada cargo;
2.
Maior eficiência, agilidade na realização das tarefas;
3.
Estimular a proatividade e autonomia na realização das tarefas;
4.
Desenvolver habilidades técnicas e comportamentais;
5.
Melhorar a flexibilidade burocracia nos processos administrativos;
6.
Melhoria do
clima
organizacional
e
melhoria
da imagem da
organização.
3.7- Metodologia
Este projeto monográfico iniciou-se a partir da convivência e observação dos
problemas ocasionados pela falta de um programa de treinamento direcionado aos
servidores do Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal.
Após observada a necessidade, foi verificado que o tema proposto abrirá
caminhos para uma mudança de postura por parte do gestor municipal em treinar e
capacitar os servidores para melhor desempenho de suas funções.
33
Após leitura de livros e artigos, conclui-se que a pesquisa bibliográfica trará
melhor
embasamento para desenvolvimento do tema proposto. Segundo
Pinto, (2010, p.10) “A pesquisa bibliográfica é um excelente meio de formação e
juntamente com a técnica de resumo de assunto ou revisão de literatura, constitui
geralmente o primeiro passo de toda pesquisa científica”.
Posteriormente será realizada uma pesquisa de campo a fim de se obter
informações, comprovações e esclarecimentos dos transtornos causados pela falta
de um Programa de Treinamento e Desenvolvimento para os servidores públicos.
Pesquisa de campo é aquela utilizada com o objetivo de conseguir
informações e/ou conhecimentos acerca de um problema, para o qual se
procura uma resposta, ou de uma hipótese, que se queira comprovar, ou,
ainda, descobrir novos fenômenos ou as relações entre eles. (MARCONI,
LAKATOS, 2007, p.188).
O campo de investigação , ou seja, o Departamento de Recursos Humanos,
foi escolhido devido à complexidade de algumas tarefas executadas e por estarem
diretamente convivendo com o bem mais precioso da organização que são os
colaboradores das outras diversas Secretarias.
A pesquisa foi feita através de questionários, com de perguntas fechadas
(Escala Likert) à qual ao responder as perguntas, o entrevistado indica seu grau de
concordância ou discordância, considerando a vantagem da pesquisa ser de fácil
aplicação, e as respostas obtidas servirão de base para comprovações ou não do
problema ora apresentado. De posse das respostas será elaborado um gráfico que
dará suporte para elaboração de sugestões de implantação do programa de
treinamento proposto, pois segundo Roesch (2009, p.142) “O questionário é um
instrumento de coleta de dados que busca mensurar alguma coisa”.
Após observação do público alvo da pesquisa conclui-se que o método a ser
adotado na pesquisa será amostra não probabilística (amostra intencional/por
julgamento), em que serão selecionados um número x de servidores. Pois neste tipo
de pesquisa de acordo com Kotler & Armstrong, (2003,p.104).” O pesquisador utiliza
seu julgamento para selecionar os membros da população que são bons
fornecedores de informações precisas”., o que obviamente não é pretensão deste
método de pesquisa excluir opiniões de outros servidores
e sim de coletar
informações precisas que serão apresentadas à Administração Municipal.
34
3.8 Cronograma de Atividades
Quadro 2 – Cronograma 2013
Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez
Atividade/Mês
Apresentação do
projeto
X
Escolha do Tema
X
Pesquisa Bibliográfica
X
Leitura Aprofundada
X
X
Coleta Dados
X
Analise de dados
X
X
x
x
x
X
X
Aplicação
Questionário
x
Apuração dos
Resultados
x
X
Elaboração da
Conclusão e
Considerações finais
X
x
x
x
Revisão Bibliográfica
x
Entrega final
X
Fonte: Elaborado pela autora, 2013.
3.9- Recursos
3.9.1 Recursos Humanos
Quadro 3 Recursos Humanos
NOME
PARTICIPAÇÃO
NO PROJETO
GRAU DE
PARTICIPAÇÃO
VALOR
UNIT.
VALOR
TOTAL
Maria José M.Siqueira
Fernando Antônio
Antunes
Geraldo Benedito
B.Oliveira
Geralda Maria
F.Meireles
TOTAL
Acadêmica
Professor
Autora do Projeto
Supervisor Estágio
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 0,00
Professor
Supervisor
Metodológico
Orientadora Estágio
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 0,00
Dir.Deptº.RH
Elaborado pela autora, 2013
35
3.9.2 Recursos Materiais
Quadro 4 - Recursos Materiais
ITEM
01
QUANTID.
DESCRIÇÃO
VALOR UNIT.
01
VALOR TOTAL
13,90
13,90
0,60
1,80
2.60
2,60
16,69
16,69
798,00
798,00
179,00
179,00
1,95
1,95
9,62
9,62
2,59
2,59
Pacote de papel A4 com 500fls.
02
03
Canetas
03
01
Caixa de grampo marca fama
04
01
05
01
Grampeador C10 26/6 25 fls. CIS
Computador Qbex com AMD C60
Dual Core 4GB 500 GB Windows 8
06
01
Impressora
Deskjet
07
Jato
tinta
HP
2000
01
Pasta com elástico
08
01
Prancheta ofício acrílica cristal 012
08
01
Extrator de grampo metal
TOTAL
1.026,15
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
3.9.3- Recursos Financeiros
ITEM
QUANTID.
01
40
02
03
Quadro 5 - Recursos Financeiros
DESCRIÇÃO
VALOR UNIT.
Gasolina Lt.
2,97
VALOR
TOTAL
118,80
20,00
60,00
Cartucho recarga
TOTAL
178,00
Fonte: Elaborado pela autora,2013
36
3.9.4 Valor Total dos Recursos
Quadro 6 – Valor total dos recursos
DESCRIÇÃO
VALOR UNIT.
0,00
VALOR TOTAL
Recursos Humanos
R$
Recursos Materiais
R$ 1.026,15
R$ 1.026,15
Recursos Financeiros
R$
R$
178,00
Valor total dos recursos
R$
0,00
178,00
R$ 1.204,15
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
4- SISTEMAS DE TREINAMENTO
4.1- Definições e Conceitos de Treinamento
Inúmeras são as definições produzidas por vários autores atribuídas ao
treinamento, sendo que seu conceito pode apresentar diferentes significados. No
passado alguns especialistas em RH consideravam o Treinamento um meio para
adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização
a partir do preenchimento de cargos. Nos dias atuais este conceito vai mais além,
considerando treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo,
ou seja, desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais
produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para
os objetivos
organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. O treinamento é uma
maneira eficaz de agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. São
várias as definições de Treinamento, trazidas por alguns autores:
Barreto, citado por Araújo e Garcia ( 2009, p.96 ) define Treinamento como:
Treinamento é a educação profissional que visa adaptar o homem ao
trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o
exercício de um cargo, podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores
da empresa.
No entanto Milkovich e Boudreau também citado por Araújo e Garcia
( 2009, p. 96 ) consideram “treinamento um processo sistemático para promover a
aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma
37
melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências
dos papéis funcionais”.
Já, para Silveira citado por Guelbert e outros (2008, p 02), “A palavra treinar é
derivada do francês traîner e significa exercitar-se para competições desportivas,
adestrar, acostumar. A palavra treinamento, por sua vez compõe-se de
treinar+mentor, sendo que mentor significa pessoa que aconselha, ensina ou guia.”
Marras (2011, p.133) nos trás o seguinte conceito: “Treinamento é um
processo de assimilação cultural a curto prazo que objetiva repassar ou reciclar
conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de
tarefas ou à sua otimização no trabalho”. Nos diz ainda que o treinamento produz
um estado de mudança no conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
(CHA) de cada trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem
particular de cada um.
Lacombe e Heilborn (2003, p.270) definem treinamento “Como qualquer
atividade que contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou
atividade, aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou
atividades, ou prepará-la para exercer de forma eficiente novas funções ou
atividades “.
Chiavenato (2010, p.367), nos traz diversos conceitos, sendo os principais:
Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades
básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos.
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos
humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para
o alcance de objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é
aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus
comportamentos.
Treinamento é processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira
sistemática e organizado, por meio do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e competências em função dos objetivos
previamente definidos. (CHIAVENATO, 2010, p. 367).
Diante do exposto, comparando os diversos autores, podemos observar
pontos em comum sobre treinamento:
1. O
treinamento
propicia
aprendizagem
aos
colaboradores
organização;
2. O treinamento envolve conhecimentos, habilidades e atitudes;
da
38
3. O treinamento proporciona o aperfeiçoamento continuo das pessoas;
4. O treinamento proporciona mudança de comportamento
5. O treinamento é um processo educacional.
4.1.1 - A importância do Treinamento
Treinamento é ferramenta estratégica no desenvolvimento organizacional e as
organizações precisam dispor de pessoas competentes e motivadas para produzir.
As empresas não podem escolher se treinam ou não seus colaboradores, pois os
mesmos são admitidos com qualificações genéricas, porém cada empresa tem suas
peculiaridades. E como as pessoas são os mais importantes na organização, a
capacitação e a motivação são indispensáveis para que o trabalho seja executado
com eficiência e eficácia, enfim o treinamento tem se tornado cada vez mais vital ao
sucesso das empresas, que buscam sempre vantagem competitiva sobre os
concorrentes, como se fizesse parte da coluna vertebral da implementação de
estratégias organizacionais. Pesquisas demonstram que os rendimentos e a
lucratividade geral de uma organização estão correlacionados aos treinamentos
proporcionados aos colaboradores.
Além disso, os novos avanços tecnológicos exigem aperfeiçoamento
contínuo dos conhecimentos, habilidades e aptidões (CHA). Para lidar com novos
processos e sistemas, pois o mundo atual caracteriza-se pelas constantes
mudanças.
As organizações estão revendo seus conceitos e práticas gerenciais,
investindo cada vez mais em pessoas do que diretamente em seus produtos e
serviços, para elas, treinamento não é despesa, mas sim um investimento que traz
inúmeros benefícios.
Segundo Bohlander e Snell (2013, p.250) “ Pesquisas
demonstram que os rendimentos e a lucratividade geral de uma organização estão
positivamente correlacionados ao total de treinamento que ela proporciona aos seus
funcionários.”
Algumas organizações têm vivido conflitos diários em relação à satisfação e
realização dos seus profissionais. Sabe-se que as mudanças estão ocorrendo
velozmente e as informações mudam a todo o tempo em um mercado cada vez mais
competitivo. É necessário preparar-se para elas, afinal é recomendável estruturar-se
39
de forma a aplicar um Programa de Treinamento e consequentemente atingir os
resultados esperados.
Chiavenato (2004, p.353) nos diz que: “O importante é fixar os objetivos
propostos para o treinamento e, em função deles, avaliar seus resultados”.
Para avaliar os resultados de um programa de treinamento é preciso que se
compare o antes e o depois, ou seja, como as atividades eram realizadas antes e
como estão sendo realizadas depois da aplicação do Programa de Treinamento.
É preciso avaliar se o programa de treinamento atendeu as necessidades
pelas quais foi programado.
As organizações se utilizam do treinamento visando capacitar seus
colaboradores para que os mesmos executem suas atividades de forma eficaz. O
mesmo é orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar
aquelas habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do
cargo Já o desenvolvimento possibilita que se acompanhe o crescimento dos
mesmos na organização, focaliza geralmente os cargos a serem ocupados
futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão
requeridas.
Ambos os processos são realizados após o recrutamento e seleção de
pessoal, visto que os indivíduos selecionados para o cargo precisam ser treinados
para executarem suas tarefas
O treinamento proporciona mudança no comportamento dos colaboradores
como:
Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança no
comportamento- a simples transmissão de informações pode aumentar o
conhecimento e a habilidade das pessoas.
Desenvolvimento de habilidades: muitos programas de treinamento estão
voltados para melhorar ou desenvolver habilidades e destrezas necessárias
à execução ou operação das tarefas requeridas pelo cargo ocupado.
Desenvolvimento ou modificação de atitudes: [...] a mudança de atitudes
negativas para atitudes mais favoráveis, conscientização para determinados
aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento de sensibilidade
(dos gestores ou de pessoas que lidam com o publico) quanto aos
sentimento e reações das outras pessoas.
Desenvolvimento de conceitos: é o treinamento conduzido no sentido de
elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e filosofias, seja
para facilitar a aplicação de conceitos nas práticas administrativa, seja para
elevar o nível generalização desenvolvendo pessoas que possam pensar
em termos globais e amplos”. (CHIAVENATO, 2004, p. 158).
40
Em relação ao desenvolvimento, o mesmo ocorre depois do treinamento, é
nesse processo que as atividades que os indivíduos executam na organização são
acompanhadas, sendo que esse acompanhamento proporciona que haja o
crescimento dos mesmos na organização.
As organizações percebem a importância que a aprendizagem tem no
ambiente do trabalho. Treinar e desenvolver pessoas se tornou fundamental para o
alcance dos objetivos organizacionais. É fundamental proporcionar oportunidade de
aperfeiçoamento e reciclagem aos colaboradores.
Segundo Chiavenato (2010, p. 374) “O treinamento das pessoas
na
organização deve ser uma atividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo
quando as pessoas apresentam excelentes desempenhos, alguma orientação e
melhoria das habilidades e competências deve ser introduzida ou incentivada .”
O treinamento deve ser visto como algo essencial para capacitar o capital
humano da organização. Cada colaborador deve ser apreciado, visto como único por
seus conhecimentos, pois são eles que fazem as coisas acontecer, e moldado a fim
de se torne uma ferramenta essencial na busca dos objetivos organizacionais.
Silveira citado por Fortes nos afirma que:
A importância do treinamento e desenvolvimento envolve as dimensões da
produtividade, das relações e da qualidade. Do ponto de vista da
produtividade, procurando atingir as metas e os melhores resultados tanto
pessoais quanto da organização; do ponto de vista das relações,
estabelecendo vínculos e a boa comunicação, inspirando e motivando os
funcionários a fazer emergir o melhor deles e da organização; e finalmente,
do ponto de vista do desenvolvimento da qualidade, auxiliando indivíduos e
organizações a preencherem demandas e expectativas da qualidade global
da empresa. (SILVEIRA apud FORTES, 2010, p.31).
.
Chiavenato (2010. p. 367) afirma que “Através do treinamento e do
desenvolvimento, a pessoa pode assimilar informações, aprender habilidades,
desenvolver atitudes e comportamentos diferente e desenvolver conceitos
abstratos.”
Entende-se que o treinamento é importante, pois permite que as pessoas
avancem em direção aos objetivos organizacionais, atingindo metas e resultados,
aperfeiçoando o conhecimento técnico-profissional, aprimorando sua consciência de
peça chave na organização, fazendo com que caminhe proativamente, gerando
41
continuo valor para a organização, uma vez que o objetivo do treinamento é
contribuir para a realização das metas gerais da empresa.
Treinamento não deve ser visto como simples questão de realizar cursos e
proporcionar informações aos colaboradores é mais do que isso, significa atingir o
nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento
contínuo das pessoas que nela trabalham, também não deve ser visto apenas como
um custo, mas sim como uma forma de manter sua competitividade e garantir seus
espaço no mercado através da produtividade de seus profissionais. Portanto as
organizações precisam criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao
aprendizado e comprometida com as mudanças da organização.
Investir em T&D é uma das formas de capacitar e consequentemente garantir
sucesso organizacional.
Conclui-se que um programa de treinamento é fundamental para o
desenvolvimento das competências desejadas pela organização.
4.1.2 Evolução do T&D
Desde a pré-história os seres humanos já treinavam suas habilidades. A caça
e a pesca eram aprendidas e repassadas aos mais novos e se desenvolviam como
forma de manter a sobrevivência.
A história do treinamento, desde os seus primórdios na antiga forma de
administração taylorista até o momento contemporâneo, mostra que muitas
alterações e inovações foram realizadas nos últimos tempos no sistema de
administração de recursos humanos.
A evolução e desenvolvimento das atividades de treinamento estão
diretamente relacionados à evolução das necessidades das empresas, aos modelos
de gestão, à cultura organizacional e, num espectro mais amplo, a própria evolução
do sistema capitalista.
Ao longo da história as atividades de treinamento nas organizações evoluíram
de
uma
abordagem
mecanicista
para
uma
abordagem
holística.
Sabemos da diferença que existe no significado de treinar e de desenvolver
pessoas, dos benefícios obtidos pelas empresas quando aplicam o processo de
Treinamento e Desenvolvimento e da complexidade do treinamento de pessoas e
que o treinamento deve ser utilizado para induzir o desempenho competente pelas
42
organizações, e constitui ferramenta de
essencial importância para aquisição e
aperfeiçoamento das competências individuais e organizacionais.
MILKOVICH; BOUDREAU,
citado por Araújo e Garcia (2009) , confirma
quando relatam que “ cada vez mais, os gastos com programa de T&D têm sido
encarados como investimentos estratégicos, similares àqueles realizados com novas
instalações e equipamentos”.
E quando se trata de investimento, de vantagem competitiva, a qualificação
de pessoas é a palavra chave e consequentemente as empresas buscam pelos
programas de treinamento por razões simples e objetiva: os resultados de qualquer
ordem decorrem do desempenho de todos.
No passado não muito distante treinar e desenvolver pessoas era limitado ao
repasse de experiências dos mais para os menos experientes, ou seja, os colabores
antigos ensinavam os novatos, à sua maneira, sem técnicas adequadas e
apropriadas o que caracteriza somente o ato de substituição de pessoas em uma
determinada posição.
No entanto uma ação competente em termos de T&D faz com que os
gestores de pessoas utilizem-se de novas tecnologias que surgem a cada dia como:
Workshop: reunião de pessoas com objetivos semelhantes, que permite a troca de
experiência e realidade entre as pessoas por intermédio de dinâmicas às quais os
participantes internalizam novos conhecimentos sobre o tema abordado. O
workshop tomou mais força recentemente devido à sua crescente utilização fora do
ambiente de trabalho, geralmente é realizado em clubes, hotéis.
Coaching: Termo originário do inglês, tecnologia que consiste numa forma de obter
resultados esperados desenvolvendo as habilidades dos componentes de uma
equipe, consiste em aconselhamento por meio de orientação a fim de que os
resultados sejam alcançados. O profissional coaching é o treinador e tem como
função dar apoio integral na relação que é quase pessoal, mostrando caminhos e
orientando. Considerando T&D o coaching seria mais apropriado no treinamento do
que no desenvolvimento por ser mais prático, voltado para o orientar a fazer algo
para a organização. Segundo Schermerhorn (2011,p.272) “ O coaching ocorre por
meio de uma pessoa experiente oferecendo aconselhamento sobre formas de
melhorar o desempenho a alguém menos experiente”.
43
O autor Las Casas ( 2011, p.74 ) nos recomenda o método e nos diz que:
Os profissionais de uma organização devem estar conscientes de suas
responsabilidades e prioridades no sentido de atender aos desejos e às
necessidades dos consumidores, para isso, são necessários treinamentos
diversificados, inclusive sendo recomendável o método de coaching.
Segundo este método, o instrutor, geralmente um supervisor no local de
trabalho, analisa o comportamento do funcionário e o corrige, quando
necessário.
Mentoring:
Semelhante
ao
coaching,
é
o
responsável
pelo
( mentor ), também intitulado como guia, mestre, conselheiro.
processo
Segundo
Schermerhorn (2011, p.272 ) “ A mentoria coloca colaboradores em início de carreira
sob a tutela de colaboradores seniores.
O Mentoring tem uma ação compromissada com a verdade entre as pessoas
envolvidas e que tem por objetivo potencializar o ser humano de uma maneira
conducente à excelência pessoal e profissional. O Mentor desempenha seu papel no
desenvolvimento de pessoas, ou seja, seria o D do T&D, e o coaching encaixa no T.
Tanto o Mentoring como o Coaching vem ganhando espaços nas organizações por
serem alternativas simples e apresenta resultados surpreendentes.
Araújo e Garcia (2009, p.104) cita que o mentor:
...estabelece uma cumplicidade para o desenvolvimento, um compromisso
com a verdade, potencializando o humano e o profissional. Ou seja,
estabelecendo uma relação de parceria para o sucesso, num contexto
apoiador e potencializador das capacidades do outro.
Teleconferências e Videoconferências: Geralmente utilizadas por empresas
dispersas geograficamente, é um encontro virtual entre executivos ou grupos
profissionais ouvindo e participando de temas de interesses comuns, e têm como
vantagem facilitar e reduzir o custo de difusão do conhecimento por especialistasconferencistas e por reduzir o custo das reuniões para tomada de decisões. È uma
técnica utilizada também por Instituições publicas.
No Brasil, a tele ou videoconferências alcança número mais expressivo no
segmento de empresas multinacionais, cujas sedes não ficam no Brasil, mas com
uma forte tendência de ampla utilização em virtude de custos mais baixos e grandes
benefícios.
44
4.1.3 Objetivos do Treinamento
Treinamento torna-se cada vez mais vital para sucesso e vantagem
competitiva nas organizações, e que as mesmas buscam obter as competênciasconjunto básico de conhecimentos e experiências que dão vantagem sobre seu8s
concorrentes, e para que isto aconteça o treinamento é fundamental nesta
estratégia. As tecnologias em constantes mudanças exigem aperfeiçoamento
contínuo dos colaboradores para aperfeiçoamento de seus conhecimentos,
habilidades e atitudes (CHA), para lidar com novos processos e sistemas.
São várias as razões para as empresas treinarem seus colaboradores:
A principal razão de as empresas treinarem novos funcionários é levar seus
CHA ao nível exigido para um desempenho satisfatório. À medida que
esses funcionários continuam no emprego, o treinamento adicional lhes
oferece oportunidades de adquirir conhecimentos e habilidades.
(BOHLANDER; SNELL, 2013, p. 250).
O objetivo do treinamento é contribuir para a realização das metas gerais da
empresa, devendo os gestores ficar atentos às metas e objetivos estratégicos do
treinamento.
Um Programa de Treinamento contempla inicialmente dois objetivos:
Específicos e Gerais. Na área de T&D podemos destacar como objetivos
específicos:

Formação profissional: que tem como meta alcançar um grau de
capacidade para determinada profissão ou cargo, de modo que os conhecimentos e
práticas necessárias sejam repassados para o bom desempenho de uma função.

Especialização: é oferecer ao treinando um campo de conhecimento ou
prática específica dentro de uma área de trabalho visando otimização dos
resultados.

Reciclagem: revisão dos conceitos, conhecimentos ou práticas de
trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com a necessidade de cada
setor de trabalho.
E como objetivos gerais:

Aumento da produtividade: na medida em que o treinamento propicia a
possibilidade de realizar ações mais precisas e concretas.
45

Aumento direto da qualidade: a qualidade do trabalho é otimizada
proporcionalmente ao conhecimento que o trabalhador tem sobre aquilo que é bem
feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe cabe no processo produtivo.

Inventivo emocional: treinar um trabalhador é oferecê-lo a possibilidade
de se tornar eficiente e eficaz, tornando-o motivado.

Atendimento de exigências de mudança: Preparação do colaborador
para as mudanças: tecnológicas, de processos, comportamentais etc., que
pressionam cada vez mais as organizações, sendo que as organizações
convencionais utilizam o
treinamento
como
instrumento
para
enfrentar e
acompanhar os efeitos das mudanças que o atingem, já as de ponta utilizam para
prevenir de eventuais mudanças impostas pelos ambientes.
4.1.3.1 Aspectos dos Objetivos do Treinamento
Os objetivos do treinamento, quanto à sua abrangência dividem-se em dois
aspectos:
Aspecto Técnico: no tocante ao aspecto técnico do treinamento, a área de
treinamento e Desenvolvimento deve submeter sua programação aos setores
específicos da organização em que o treinamento será aplicado, especialmente
sobre o conteúdo, resultados esperados, que deve ser treinado e também na
escolha do instrutor, como garantia de maior probabilidade de ganhos técnicos nos
resultados finais, criando ao mesmo tempo um grau de comprometimento do
treinando, bem como credibilidade.
Aspecto Comportamental: A área de T&D é a principal responsável pelas
informações e valores que serão repassados aos treinandos, levando em conta um
padrão de comportamento e atitudes esperados pela organização, considerando o
perfil cultural da empresa. Nesta perspectiva MARRAS (2009 p.289) nos diz: “ Toda
organização possui uma cultura própria que a identifica e que forma o conjunto que
realça os seus costumes- seu way of line- suas crenças e seus valores”. E
Schermerhorn (2011, p.196) nos diz “Cultura organizacional é o sistema de valores
que predomina na organização como um todo”. Para Chiavenato ( 2003, p.372 ) O
conceito de cultura :
46
Cultura organizacional é o conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições,
interações e relacionamentos sociais típico de cada organização.
Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar e fazer as coisas
e que são compartilhadas por todos os membros da organização.
4.1.4 Processos e etapas do Treinamento
A primeira etapa do Processo de treinamento, que é o Levantamento das
Necessidades Treinamento (LNT) nem sempre são claras e precisam ser
diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de
localizá-las e descobri-las:
Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das
pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo
que realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o
que realmente é. (CHIAVENATO, 2004, p.344).
Entende-se que a organização deve priorizar as suas necessidades para
avaliar o treinamento a ser realizado. Essas necessidades serão descobertas de
acordo com a atividade da empresa.
Ainda de acordo com Marras (2009, p.150) “ O diagnóstico da situação o
levantamento e a análise que dão subsídio ao plano de treinamento. O levantamento
[......] responde basicamente a duas questões iniciais: Quem deve ser treinado? E o
que deve ser aprendido?”.
O autor Marras (2009, p.152) ainda complementa: “O LNT é o primeiro passo no
processo do sistema de T&D. Dele partem as demais ações do ‘que’ e ‘como’ fazer e
é por seu intermédio que se conhecem e ajustam as carências existentes entre o
que a empresa necessita e o que os trabalhadores têm a oferecer.”
Um programa de treinamento visa à preparação e o aperfeiçoamento do
profissional, desenvolvendo suas habilidades e seu desempenho para atender as
necessidades da organização a qual está inserido, atendendo as novas exigências
do mercado, sendo que o mesmo não deve ser interrompido e sim deve acontecer
de forma contínua, pois de acordo com Chiavenato (2004,p.340) “ O treinamento é
um processo cíclico e contínuo formado de quatro etapas:
1.Diagnóstico. É o levantamento das necessidades de treinamento a serem
satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
2. Desenho. É a elaboração do Programa de treinamento para atender às
necessidades diagnosticadas.
47
3. Implementação. É a aplicação e condução do programa de treinamento.
4. Avaliação É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
O treinamento é composto por etapas, que deverão ser seguidas para a
obtenção de êxito na implantação do programa de treinamento.
A primeira etapa do Processo de treinamento, que é o Levantamento das
Necessidades Treinamento (LNT) nem sempre são claras e precisam ser
diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de
localizá-las e descobri-las:
Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional das
pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo
que realmente sabe e faz. Significam um descompasso entre o que deveria ser e o
que realmente é. (CHIAVENATO, 2004, p.344).
Entende-se que a organização deve priorizar as suas necessidades para avaliar o
treinamento a ser realizado. Essas necessidades serão descobertas de acordo com
a atividade da empresa.
Marras ( 2009, p.152 ) diagnóstica carências em dois diferentes cenários:
“cenário reativo e cenário prospectivo.”
Cenário reativo: representa situações em que a necessidade ‘já está presente’,
ocasionando problemas reais.
Cenário prospectivo: no cenário prospectivo o treinamento age com vistas ao
atingimento de metas e objetivos futuros, antecipando-se às mudanças previstas.
(MARRAS, 2002, p.152).
Nesta mesma perspectiva a autora EBOLI, (2002, p. 2008) cita que “O
processo de avaliação deve começar com a análise das necessidades que precede
o treinamento deve ser definido como o processo que permite diminuir a defasagem
entre conhecimentos, habilidades e atitudes que os participantes [....]. O propósito
do treinamento é estreitar o gap entre o comportamento de entrada e o final”.
Quanto aos métodos para realizar o LNT Chiavenato (2004, p.345) cita que: O
“levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em quatro níveis de
análise”.
1.Análise organizacional - A partir do diagnóstico de toda a organização, para
verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o
treinamento deve atender.
48
2 .Análise dos recursos humanos - A partir do perfil das pessoas, determinar
quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessários,
para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da
organização.
3 .Análise da estrutura de cargos - A partir do exame dos requisitos e
especificações dos cargos quais são as habilidades, destrezas e competências que
as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos
4. Análise do Treinamento - À partir dos objetivos e metas que deverão ser
utilizados como critérios para avaliação da eficiência e eficácia do Programa de
treinamento. Conforme quadro nº 7, a seguir:
Quadro 7 Os 4 níveis de análise do LNT
Análise Organizacional
Análise dos Recursos Humanos
Análise dos cargos
Análise do treinamento
Diagnóstico organizacional
Determinação da missão e visão dos
objetivos estratégicos da organização.
Determinação
de
quais
os
comportamentos,
atitudes
e
competências necessárias ao alcance
dos objetivos organizacionais.
Exame dos requisitos exigidos pelos
cargos, especificações e mudança nos
cargos.
Objetivos a serem utilizados na
avaliação do Programa de Treinamento.
Fonte: CHIAVENATO, 2004
4.1.4.1 Análise Organizacional (AO)
A análise se refere ao estudo da empresa em um todo e tem como objetivo
conhecer a realidade da organização. São incluídas nesta análise de acordo com
Chiavenato (2002, p. 502) “a missão, seus objetivos, seus recursos, a distribuição de
recursos para consecução de objetivos - como também a ambiente socioeconômico
e tecnológico no qual a organização está colocada.”
Através das investigações das variáveis pode ser determinado o que precisa
ser ensinado aos colaboradores, a fim de alinhar a execução do trabalho com os
objetivos organizacionais.
49
A AO evita que os problemas existentes pela falta de capacitação recaiam
somente nos colaboradores ou que a necessidade individual seja priorizada
causando prejuízo aquelas de cunho organizacional.
A AO é imprescindível para investigar as causas da carência de habilidades e
capacidades na organização, bem como a falta de eficiência na mesma. Chiavenato
(2002, p. 503) comenta que a “análise organizacional é a determinação da qual se
deverá dar ênfase ao treinamento.”
Na AO ocorre dificuldades não somente em investigar quais as necessidades
de treinamento na organização como também fazer o alinhamento dessas
necessidades com o treinamento organizacional.
4.1.4.2 Análise de Recursos Humanos
A análise de Recursos Humanos procura identificar, quais colaboradores
necessitam de treinamento e qual o treinamento é mais adequado aos mesmos.
Além disso, de acordo com Chiavenato (2002, p. 503) a análise do RH “procura
verificar se os recursos humanos são suficientes quantitativa e qualitativamente para
as atividades atuais e futuras da organização”.
Pode-se também analisar o perfil dos colaboradores para verificar qual o
conjunto de competências necessárias à organização. Isto é confirmado por
Chiavenato (2004, p.345) “A partir do perfil das pessoas, determinar quais os
comportamentos, atitudes, conhecimentos, e competências necessários, para que
as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da
organização”.
4.1.4.3 Análise dos Cargos
A análise dos cargos é mais exclusiva, é feita através da investigação das
tarefas diretamente ligadas ao cargo. Trata-se do detalhamento das atividades ou
operações executadas e como este é executado.
Além disso, a análise dos cargos serve, entre outras coisas, para “determinar
os tipos de habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos, e as
características de personalidade requeridas para o desempenho eficaz dos cargos.”
(CHIAVENATO, 1999, p.39).
50
Na análise das operações o treinamento tem como foco o comportamento dos
colaboradores.
Chiavenato (2002, p.39) “A análise de operações consiste em
estudos definidos para determinar que tipos de comportamentos os empregados
devem exibir para desempenhar eficazmente as funções dos seus cargos.”
4.1.4.5- Análise do Treinamento
Todavia um programa de treinamento deve estar sempre alinhado aos
objetivos organizacionais, afim de que possa atingir os objetivos, que é de melhorar
a capacitação dos colaboradores, visando eficácia e eficiência.
Uma vez feito o Diagnóstico e localização das necessidades é necessário
reunir o atendimento a essas necessidades em um programa integrado e coeso. De
acordo com Chiavenato (2004, p.347) “ Programar o treinamento significa definir seis
ingredientes básicos: quem deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a
fim de atingir os objetivos do treinamento”. Vale lembrar que um programa de
treinamento precisa e deve estar associado com as necessidades estratégicas de
cada empresa, uma vez que as empresas são diferentes uma das outras, e a
organização precisa estar disposta a abrir espaço e oferecer oportunidades para que
seus colaboradores possam aplicar os conhecimentos e competência adquiridos no
treinamento.
Na definição de Marras (2009, p.156) “Essa etapa do processo de
treinamento consiste em analisar e coordenar as ações consideradas prioritárias e
necessárias para serem implementadas em módulos de aprendizagem, conforme
previamente planejado”.
A terceira etapa do processo de treinamento, que é a implementação do
programa, Marras (2009, p.157) nos diz que “ A execução é a aplicação prática
daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de
aprendizagem detectadas na organização. É a linha de produção do T&D”.
A área de T&D deve se preocupar com a execução dos módulos de treinamento, ou
seja, a qualidade da aplicação dos módulos e a eficiência dos resultados.
Na qualidade da aplicação dos módulos encontramos quatro fatores
influentes:
•
Didática dos Instrutores: O nível de comunicação e a didática são importantes
para a fácil e rápida assimilação das informações por parte dos treinandos.
51
•
Preparo Técnico: É fundamental que o instrutor tenha convivência constante e
prática com a função ou com as responsabilidades de que trata o tema do
aprendizado.
•
Lógica do módulo: Praticidade da proposta, os treinandos devem perceber
soluções viáveis aos problemas que enfrentam no seu dia a dia e entender a lógica
da abordagem.
•
Qualidade dos recursos: planejamento dos recursos a serem aplicados como
subsídio ao aprendizado, por exemplo: slides, transparências, computador, sistemas
de áudio e outros.
•
Técnicas: Variam de acordo com a situação: o objetivo do treinamento, grupo
de treinandos, geralmente as mais empregadas são: aulas expositivas, estudo de
caso, dramatização, workshop, brainstorming, palestras e conferências.
Segundo Chiavenato (2004, p.350) “As técnicas para desenvolver habilidades
em programas de treinamento são divididas em duas categorias: Treinamento no
cargo e treinamento em classe.”
Treinamento no cargo: É uma técnica de treinamento que ministra
informação, conhecimento e experiência relacionados ao cargo. Pode incluir
condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais. A condução
representa uma apreciação crítica a respeito de como a pessoas está
desempenhando o seu cargo.
A rotação de cargos envolve a movimentação de uma pessoa de um cargo
para outro a fim de obter melhor compreensão da organização como um todo.
1-Treinamento no cargo: é a técnica que ministra informação, conhecimento e
experiência relacionada ao cargo, podendo ser incluído condução, rotação de cargos
e atribuição de projetos especiais.
2- Técnicas de classe: utilizam a sala de aula e instrutor para desenvolver
habilidades, conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo. As habilidades
podem variar desde habilidades técnica, como saber utilizar uma máquina ou
equipamento, como habilidades interpessoais como liderança ou trabalho em
equipe.
A quarta e última etapa do processo de treinamento é a avaliação do
programa de treinamento para verificar sua eficácia, isto é, avaliar se o programa
atendeu ou não seus objetivos, as necessidades da organização, das pessoas. É
nesta etapa que aferimos os resultados conseguidos comparando àquilo que foi
52
planejado e esperado pela organização. Para Marras (2009, p.159) “ Para que esta
etapa consiga cumprir a sua finalidade, todo módulo de treinamento deve ser
previamente planejado e programado para que, ao seu término haja a possibilidade
de mensurar os resultados conseguidos”.
É preciso avaliar se o programa de treinamento atende as necessidades pela
quais ele foi programado. Chiavenato (2004, p.353) faz uma abordagem da
avaliação do programa de treinamento:
Como os programas de treinamento representam um investimento em custo –
os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perdas de produção enquanto os
indivíduos estão sendo treinados e não desempenhando seus cargos – requer-se
um retorno razoável desse investimento. Basicamente, deve-se avaliar se o
programa de treinamento atende às necessidades para as quais foi desenhado.
Respostas às questões a seguir podem ajudar a determinar a eficácia do programa
de treinamento: As rejeições e refugos foram eliminados? As barreiras foram
removidas? Os custos de trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram
mais produtivas e felizes? A organização alcançou seus objetivos estratégicos e
táticos? Se a resposta às questões for positiva, o programa de treinamento foi bem
sucedido. Se for negativa, o programa de treinamento não atingiu seus objetivos e o
seu esforço ficou inválido e sem efeito. (CHIAVENATO, 2004, p.353).
Após a realização das quatro etapas do programa de treinamento, o colaborador
de uma empresa torna se mais produtivo e motivado, mais eficiente e eficaz, tendo
maior consciência de seu papel dentro da organização e com a modificação de seu
comportamento poderá fazer utilização de seus novos conhecimentos e habilidades
para o crescimento e sucesso de sua vida tanto profissional, quanto no campo
pessoal.
5 ESTUDO DE CASO
A organização estudada é a Prefeitura Municipal de Paracatu, que é pessoa
jurídica de direito público. A composição da alta administração é composta por um
prefeito; um vice-prefeito; Secretários e Diretores Municipais. Tendo como
autarquias: Fundação Casa de Cultura e PRESERV (Previdência dos Servidores
Públicos Municipais).
53
Seus principais usuários é a comunidade local, ou seja, os cidadãos (cliente
externo) e o corpo funcional (cliente interno). A missão da organização é prestar
serviços de interesse público e coletivo; administrar as demandas da sociedade;
executar ações com o objetivo de melhorar a qualidade de vida da população
buscando o bem comum. Os programas e ações de governo são gerenciados pelas
secretarias, responsáveis por sua elaboração e execução.
O estágio aconteceu no Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura
Municipal de Paracatu, sito à Avenida Olegário Maciel, nº 166, Centro , que é uma
empresa pública . O Departamento de Recursos Humanos faz parte da Secretária
Municipal de Administração, sendo composta por: 01 (um) Diretor de Departamento
,que é um cargo comissionado, indicado pelo Chefe do Executivo e 02 (dois) chefes
de Divisão de divisão também indicados pelo Prefeito Municipal e 11 ( onze )
auxiliares administrativos nomeados por concurso púbico.
Sabe-se que a missão é razão de ser de uma empresa e a missão da
Prefeitura Municipal é prestar serviços de interesse público e coletivo; administrar as
demandas da sociedade; executar ações com o objetivo de melhorar a qualidade de
vida da população buscando sempre o bem comum e o Departamento de Recursos
Humanos é peça fundamental para cumprimento desta missão e tem como
competências, segundo a Lei Complementar nº 034/2001 em seu Art.18 :
Compete ao Departamento de Recursos Humanos as atividades de
recrutamento, registro, controle e administração de pessoal da
administração direta do município. Planejar e coordenar os serviços de
recrutamento, mediante concurso público, seleção, treinamento e demais
atividades da administração de pessoal; elaborar e gerenciar a aplicação de
planos de carreia: propor medidas de aperfeiçoamento dos trabalhos dos
servidores..
O Departamento de Recursos Humanos onde foi realizado o estágio conta
com pontos fracos e pontos fortes no desenvolvimento de suas atividades. Como
pontos fortes podem-se destacar o compromisso do pessoal que integra o
Departamento com o desenvolvimento e a execução de suas tarefas, a união da
equipe, o seu ótimo relacionamento com os outros departamentos. Os pontos fracos
também são muitos, porém o que ficou mais evidenciado foi à falta de habilidades e
capacidades necessárias a execução das tarefas, que vão desde tarefas simples,
como o atendimento ao público em geral, como tarefas mais complexas, como
elaborar e gerenciar a aplicação dos planos de carreira.
54
Conforme observações e diagnósticos realizados no departamento de
Recursos Humanos percebe-se que servidores buscam oportunidades de novas
aprendizagens, no entanto se sentem “engessados” pela falta de capacitação e
habilidades necessárias a realização de suas tarefas, bem como pela burocracia
existente nos processos. Sendo assim, fica evidente, a necessidade da realização
de um programa de treinamento no departamento em questão, pois conforme
Chiavenato (2004, p.339 ).
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos
humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para
o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é
aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus
comportamentos.
O principal objetivo deste trabalho é evidenciar as dificuldades encontradas
pelos servidores públicos da Prefeitura Municipal, quando empossados após
aprovação em concurso público ou processo seletivo
quanto à necessidade de
passarem por um programa de treinamento, considerando que o serviço público
possuem características próprias, se diferenciando em vários aspectos da
administração de uma organização privada. Chiavenato (2004, p. 338), reforça a
importância desta análise em qualquer tipo de empresa;
Para serem bem sucedidas, as organizações precisam de pessoas
espertas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos. São as
pessoas que fazem a coisa acontecer que conduzem os negócios,
produzem os produtos e prestam serviços de maneira excepcional. Para
conseguir isso, é imprescindível o treinamento e o desenvolvimento das
pessoas.
Serão apresentadas as questões do estudo, a proporção, a unidade de
análise, e o critério adotado para interpretar a análise deste estudo de caso, bem
como as características básicas da pesquisa, a população investigada, os
instrumentos utilizados para a coleta de dados, assim como os procedimentos
utilizados para o tratamento estatístico dos mesmos.
Nesta perspectiva Yin (2010, p. 49) nos afirma que :
55
Para os estudos de caso, cinco componentes de um projeto de pesquisa
são especialmente importantes:
As questões do estudo; As proporções, se houver; ;A(s) unidade (s) de
análise; A lógica que une os dados às proporções; e os critérios para
interpretar as constatações.
Sabe-se que a missão é razão de ser de uma empresa e a missão da
Prefeitura Municipal é prestar serviços de interesse público e coletivo; administrar as
demandas da sociedade; executar ações com o objetivo de melhorar a qualidade de
vida da população buscando sempre o bem comum e o Departamento de Recursos
Humanos é peça fundamental para cumprimento desta missão e tem como
competências.
5.1 Apresentação de questões de Pesquisa, Objetivos e Hipóteses.
Como instrumento de coleta de dados para a pesquisa, foi utilizado um
questionário, que se encontra em anexo no Apêndice A. O questionário é composto
de 12 (doze) questões fechadas com três opções de respostas cada uma, podendo
cada entrevistado marcar somente uma das respostas. Foram Entrevistados 11
(onze)
servidores que integram o quadro de servidores do Departamento de
Recursos Humanos da Prefeitura Municipal. Os servidores foram informados que o
questionário ao qual estavam respondendo seria utilizado somente para fins
acadêmicos, e os mesmos deveriam utilizar de sinceridade ao respondê-lo, a fim de
contribuir com o objetivo da pesquisa.
Torna-se importante, para todas as organizações, conhecer, apoiar e investir
nos seus colaboradores.
Para afirmar a importância da organização pública, Andrade
(2005, p. 147)
diz que:
O sucesso de uma empresa pública, por exemplo, torna presente os
inúmeros benefícios que essa organização pode prestar a milhares, senão
milhões de pessoas. A falta de um bom pessoal provocará um mau
resultado para a empresa e, consequentemente, para a comunidade onde
ela se acha localizada, bem como para a usa grande clientela. Seria assim
de todo imperdoável que um órgão público falhasse no atendimento de suas
precípuas finalidades, por não contar com servidores capazes.
56
É indispensável que a organização, aqui no caso, a Prefeitura Municipal, se
preocupe com o meio pelo qual recrutam os servidores recém-contratados e a forma
como são inseridos no seu ambiente de trabalho.
O objetivo almejado em se alcançar através das questões do questionário é
demonstrar a maneira como ocorre a realização das tarefas, a necessidade por
parte dos servidores de participarem de um programa de treinamento no
Departamento estudado, o grau de avaliação da eficiência das tarefas executadas e
se os servidores desejariam passar por um programa de treinamento para melhora a
eficiência na execução das tarefas.
Através do exposto no questionário, levantam-se as seguintes hipóteses:
1. A forma de recrutamento e inserção dos servidores nos Departamentos e
feita de maneira correta e adequada?
2. Os servidores se consideram aptos a desempenhar com eficiência as
tarefas que lhes são atribuídas?
3. A forma de trabalho e a maneira como aprendem as tarefas atendem a
demanda de serviços no Departamento?
4. Há interesse por parte dos servidores de participarem de um programa de
treinamento?
Através dos resultados dos questionários, será possível, esclarecer não
somente a estas questões, como também outras pertinentes ao estudo.
Espera-se também contribuir para um melhor entendimento do trabalho da
gestão municipal e, consequentemente, auxiliar no desenvolvimento político, social e
econômico da região. Pois servidores públicos profissionalizados e qualificados podem
promover governos mais eficazes, mais ágeis e atentos às necessidades da sociedade,
proporcionando maior satisfação e melhor qualidade de vida para a população.
5.2 Delineamento do Estudo e Fonte Pesquisada
A pesquisa utilizada tem como finalidade averiguar as indagações pertinentes
ao problema em estudo. Foi utilizada em primeiro lugar a pesquisa bibliográfica, que
tem como finalidade “colocar o pesquisador em contato direto com tudo o que foi
escrito, dito ou filmado sobre determinado assunto [...].” (MARCONI; LAKATOS,
2011, p.57).
57
Como técnica de pesquisa para coleta de dados, foi utilizada a observação
direta extensiva, através do instrumento denominado questionário, onde segundo
Marconi e Lakatos (2011, p. 86) “questionário é um instrumento de coleta de dados
constituídos por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por
escrito e sem a presença do entrevistador.”
Marconi e Lakatos (2011, p. 86) nos diz ainda: ” questionário é um
instrumento de coleta de dados constituídos por uma série ordenada de perguntas,
que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador.”
O questionário foi composto por 12 (doze) perguntas fechadas, com três
opções de respostas cada uma, devendo cada servidor marcar somente uma opção.
Esse número de questões foi escolhido propositadamente, onde se visou não
cansar os entrevistados e colher as informações necessárias pertinentes ao estudo,
pois Marconi e Lakatos (2011, p. 88) afirmam que “ o questionário deve ser limitado
em extensão e em finalidade. Ser for muito longo, causa fadiga e desinteresse; se
curto demais, corre o risco de não oferecer suficientes informações.”
A amostra da pesquisa foi censitária, pois abrangeu o total da população alvo
do estudo, ou seja, os onze servidores integrantes do Departamento de Recursos
Humano da Prefeitura Municipal de Paracatu – MG.
Eu como pesquisadora deste estudo, ressalto que não faço faz parte do
quadro de funcionários do Departamento de Recursos Humanos, pois se fizesse
parte do quadro estaria sendo beneficiada da técnica da coleta de dados citada por
(MARCONI; LAKATOS, 2011) denominada “observação participante natural, onde o
observador pertence à mesma comunidade ou grupo que investiga”.
E o propósito do questionário aplicado será obter informações precisas, e
verdadeiras, que terão grande importância na obtenção de comprovações sobre o
problema e consequentemente ampliará e facilitará a necessidade da análise do
título deste estudo: Treinamento: Como fator estratégico aplicado aos servidores
efetivos da Prefeitura Municipal de Paracatu, que tem como Tema: Treinamento,
Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas.
5.3 Análise dos Dados
Visando apresentar com clareza os resultados obtidos com a pesquisa
através do questionário aplicado no Departamento de Recursos Humanos, os dados
58
colhidos serão representados por meio de gráficos, conforme previsto na
metodologia deste estudo.
Optou-se neste estudo pelo uso do gráfico do tipo informativo cujo objetivo, de
acordo com Marconi e Lakatos (2011, p. 193) “é dar ao leitor ou ao investigador um
conhecimento real, atual, do problema estudado ou de interesse.”
Na Questão nº. 01 buscou-se demonstrar a faixa etária de cada servidor do
Departamento de Recursos Humanos. A questão foi elaborada da seguinte forma:
Sua idade se encaixa em qual faixa etária? Este questionamento é importante para o
estudo de caso, para uma visão do perfil dos servidores do Departamento. Conforme
demonstra o gráfico a seguir, foram encontrados os seguintes resultados:
Gráfico 1 - 1 Faixa etária dos servidores do Deptº. RH
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
Conforme se pode observar no gráfico nº. 01 18 % dos servidores do
Departamento possuem entre 18 e 30 anos, 37% possuem entre 31 a 40 anos, 36%
possuem entre 41 a 50 anos e 09% esta acima dos 50 anos. Pode-se analisar com
este resultado, que a maioria dos servidores integrantes do Departamento possuem
entre 31 e 40 anos.
Na questão nº 02, foi perguntado o sexo dos servidores que compõem o quadro de
pessoal do Departamento de Recursos Humanos.
Conforme gráfico a seguir foi encontrado os seguintes resultados: 82% dos
servidores entrevistados são do sexo feminino e 18, % são do sexo masculino., ou
seja, a maioria dos servidores que compõem o quadro de servidores do
Departamento de Recursos Humanos na sua maioria são mulheres.
59
Gráfico 2 –Sexo dos Servidores do Departamento de RH
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
Na Questão nº 03 buscou-se demonstrar o tempo de efetivo exercício de cada
servidor no Departamento de Recursos Humanos. Está observação é importante,
na medida em que se busca analisar a relação entre o tempo de serviço de cada
servidor e sua possível insatisfação com o aprendizado das tarefas que lhes são
atribuídas.
A questão foi elaborada da seguinte forma: Há quanto tempo você é servidor
público municipal?
Gráfico 3- Tempo de Efetivo Exercício no Departamento RH
Fonte : Elaborado pela autora, 2013
60
Pode-se observar que 64% dos servidores do Departamento possuem mais
de dez anos de serviço e 36% estão entre 05 a 10 anos se efetivo exercício. Analisase com este resultado, que a maioria dos servidores já contempla um bom tempo de
serviços, possuindo autoridade para expressar a necessidade ou não de um
programa de treinamento.
Questão nº 04 foi elaborada da seguinte forma: Qual o grau de escolaridade
exigido no concurso para a função que você exerce agora? Com a intenção de
analisar se o nível de escolaridade exigido tem relação com as tarefas que os
mesmos executam.
Gráfico 4 - Nível de Escolaridade Exigido para a Função
Fonte : Elaborado pela autora, 2013
Conforme mostra o gráfico, 36% dos servidores prestaram concurso para a
escolaridade exigida de Ensino fundamental, 46% para o nível médio e apenas 18%
o grau de escolaridade exigida foi nível superior.
A questão nº 5 foi feito a seguinte pergunta:
Ao ser empossado você sentiu dificuldades para aprender as tarefas relacionadas à
sua função?
Esta pergunta foi de suma importância para o estudo, tendo em vista que o
mesmo propõe a aplicação de um programa de treinamento, evidenciando a
dificuldade no aprendizado das tarefas, conforme mostra o gráfico, obtivemos os
seguintes números:
61
Gráfico 5 - Dificuldade em Aprender as Tarefas Relacionadas à Função
Fonte : Elaborado pela autora, 2013
Com a análise constata-se que 55% dos servidores quando começou a
trabalhar, ou seja, quando foram empossados tiveram dificuldades no aprendizado
das tarefas, 45% responderam que não.
Na questão nº 06 foi perguntado: Houve disponibilidade por parte da sua
equipe em ensinar as tarefas inerentes as sua função?
Gráfico 6 - Disponibilidade da Equipe em Ensinar as Tarefas
Fonte : Elaborado pela autora, 2013
62
Através da análise conclui-se que 64% responderam que sim, 36%
responderam que não houve disponibilidade por parte da equipe em ensinar as
tarefas.
Na questão Nº 7 Foi feito a seguinte pergunta: Em sua opinião, você
desempenha com eficiência as tarefas inerentes ao seu cargo?
Gráfico 7- Desempenho eficiente das tarefas
Fonte :Elaborado pela autora, 2013
Conforme análise do gráfico, encontrou-se o seguinte resultado:
36% dos servidores responderão que sim e 64% dos servidores entrevistados
responderam que desempenham em partes com eficiências as tarefas atribuídas.
Percebe-se com este resultado que o programa de treinamento melhorará a
eficiência na realização de tarefas.
Questão Nº. 08: A questão foi feito a seguinte forma : Como aprendeu a
desempenhar as tarefas inerentes ao seu cargo? Esta indagação tem a intenção de
se demonstrar como ocorre o aprendizado das tarefas no Departamento de
Recursos Humanos para os recém-contratados ou quando são remanejados de
outros setores, para atuarem no Departamento de Recursos Humanos.
63
Gráfico 8 – Aprendizado das tarefas
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
. Pode-se analisar que 64% dos servidores do Departamento aprenderam as
tarefas inerentes ao seu cargo com servidores que já trabalhavam no local e os
outros 36% aprenderam de outras formas.
Na questão nº. 09 foi feito a seguinte pergunta: Como você classifica as
tarefas que desempenha?
Gráfico 9- Classificação das tarefas desempenhadas
Fonte : Elaborado pela autora, 2013
64
Com essa pergunta busca-se analisar o nível das tarefas desenvolvidas no
Departamento de Recursos Humano. Através do gráfico nº 09 pode-se analisar que
18% dos servidores entrevistados consideram que suas tarefas são complexas e
que exigem alto grau de conhecimento, 46% consideram que executam tarefas
simples, mas que exigem muito conhecimento, e 36%, consideram que suas tarefas
são simples e que não exigem muito conhecimento.
Na questão Nº 10, foi feito a seguinte pergunta: As tarefas que você executa
no seu cargo são compatíveis com o grau de instrução exigido no cargo para o qual
você prestou o concurso?
Gráfico 10- Compatibilidade das Tarefas com Escolaridade Exigida
27%
Sim
46%
Não
Em partes
27%
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
Ao
fazer
este
questionamento,
a
intenção
foi
demonstrar
se
há
compatibilidade entre as tarefas que o servidor executa com o grau exigido no
concursos, quando de sua posse. Conforme o gráfico, pode se analisar que 27%
responderam que as tarefas que executam não são compatíveis com o cargo exigido
no concurso, outros 27% responderam em partes e 46% restantes responderam as
tarefas são compatíveis como o exigido no concurso.
Questão nº. 11 foi feito a pergunta: Você considera seus Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes (CHA)
funções?
suficientes para o bom desempenho de suas
65
Gráfico 11- Suficiência em CHA para desempenho das funções
36%
46%
Sim
Não
Em partes
18%
Fonte :Elaborado pela autora, 2013
Esse questionamento foi feito com a intenção de se demonstrar a eficácia e
eficiência na execução das tarefas, ou seja, se os servidores do Departamento
consideram suficientes os conhecimentos, habilidades e Atitudes no desempenho
das tarefas inerentes aos seus cargos.
Conforme pode ser verificado, 46% dos servidores consideram seus
conhecimentos suficientes e 36% consideraram seus conhecimentos suficientes em
partes, e 18 % responderam não.
Questão Nº 12: Você considera que necessita passar por um programa de
Treinamento e Desenvolvimento (T&D), para desempenhar melhor suas funções?
Essa pergunta foi elaborada, buscando demonstrar se os servidores
consideram a necessidade de passar por um programa de treinamento para
adquirirem novos conhecimentos, habilidades e capacidades bem como aprimorar
as que possuem, podendo dessa forma trabalhar com mais qualidade, eficácia e
eficiência, como no gráfico a seguir as respostas foram a seguinte:
66
Gráfico 12- Necessidade de T&D para Melhor Desempenho das Tarefas
Fonte :Elaborado pela autora, 2013
Como pode se analisar através do gráfico nº 12, obteve-se o seguinte
resultado: 64% responderam que sentem a necessidade e 36 % responderam que
não desejam passar por um programa de treinamento.
Na questão número 13, quis saber dos servidores qual o grau de dificuldade
considerado pelos mesmos no aprendizado de suas tarefas, esta questão serve de
embasamento ao estudo para constatar a facilidade ou a dificuldade do servidor em
aprender as atividades do Departamento. Constatou-se que a maioria, ou seja, 46%
dos entrevistados têm muita
dificuldade no
aprendizado
Departamento de RH, conforme demonstra o gráfico.
das tarefas do
67
Gráfico 13- Dificuldade das Tarefas
0%
18%
Nenhuma dificuldade
46%
Pouca dificuldade
36%
Muita dificuldade
Elaborado pela autora, 2013
Através da pergunta nº. 14, conforme demonstra o gráfico, pode-se concluir
que 46% dos servidores, dentre outras dificuldades, consideram que tem maior
dificuldade para executar as tarefas às quais não tinham domínio ao ser empossado,
o que reforça a necessidade do treinamento proposto.
Gráfico 14- Dificuldade no início da função
Elaborado pela autora, 2013
68
Na questão nº. 15 teve a finalidade de saber: Quando você é solicitado para
atendimento de demandas dos demais colaboradores, ou seja, de outras
Secretarias/Departamento, os mesmos demonstram a satisfação no atendimento
prestado? Este questionamento reforça os benefícios que o treinamento traz aos
servidores, para melhor desempenho de suas funções, comprovados pelos 46%,
conforme representação gráfica.
Gráfico 15- Grau de satisfação dos colegas
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
Na questão nº. 16: Quando de sua posse, qual o grau de disponibilidade da
equipe em repassar a aprendizagem? O que demonstra através do gráfico em 46%
responderam que existe muita disponibilidade, isto significa que a equipe
contempladora de mais tempo de serviço tem disponibilidade em repassar sua
aprendizagem, porém isto não ocorre de maneira adequada, como no caso de um
treinamento.
69
Gráfico 16- Disponibilidade da equipe em repassar aprendizagem
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
Na questão nº. 17, quando se pergunta se as tarefas executadas exigem
conhecimentos além do que foi exigido no concurso público, conclui-se que nem
todas as tarefas executadas são compatíveis com o grau de escolaridade, pois, 46%
executa tarefas que vão além do exigido no edital do concurso, portanto justifica a
proposta de treinamento, para execução destas tarefas.
Gráfico 17 Execução das tarefas que exigem conhec. extra concurso
Fonte: Elaborado pela autora, 2013.
70
Questão nº. 18: Qual das atividades, você possui mais necessidade de
treinamento? Através das respostas os servidores demonstram que apesar de terem
dificuldades em outras atividades, a elaboração e gerenciamento do plano de
carreira, procedimentos para posse dos servidores, confecção de folhas de
pagamento representam um percentual significante, ou seja, 37%,36% e 27%
respectivamente.
Gráfico 18- Atividades consideradas que mais necessitam de
treinamento
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
Na questão nº. 19 foi perguntado: Algumas tarefas são executadas por um
servidor específico, qual o grau de transtorno causado na ausência deste servidor?
A resposta teve quase um empate, pois, 37% responderam que o transtorno
causado é razoável e 36%, que esta ausência causa muito transtorno, o que
evidencia que todos os servidores precisam estar treinados para executar tarefas do
Departamento.
71
Gráfico 19- Grau de Transtorno na Ausência de Servidor
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
Na questão nº. 20 foi solicitado ao servidor expressar sua opinião à respeito
de um Programa de Treinamento para todos os servidores, abrangendo todos os
processos do Departamento, preparando todos
realizar as atividades do
Departamento. Conforme análise todos são favoráveis a oportunidade de novos
conhecimentos para , melhorar o desempenho de suas funções.
Gráfico 20 Opinião à Respeito de Treinamento P/ os Processos
Fonte: Elaborado pela autora, 2013.
72
6 CONCLUSÃO
O presente estudo buscou apresentar e contribuir através de várias fontes de
pesquisas
bibliográficas
sobre
este
importante
tema,
o
Treinamento
e
Desenvolvimento. Como fatores estratégicos aplicado aos servidores públicos
municipais. A pesquisa bibliográfica referencia o tema principal, e outras abordagens
relacionadas
ao
tema
como
competência,
conhecimentos,
também
foram
apresentadas de maneira simplificada neste trabalho.
Após a pesquisa bibliográfica, foi utilizada a pesquisa para coleta de dados, a
fim de apresentar dados vindos do próprio Departamento, que poderiam vir a trazer
comprovações ou não do problema apresentado.
Após o término de todo estudo, a conclusão que se pode chegar foi que tanto
a pesquisa bibliográfica como a pesquisa para coleta de dados foi de grande valia
para o alcance dos objetivos.
Com a pesquisa bibliográfica conclui-se que o tema é de suma importância
para qualquer tipo de organização, quer seja pública ou privada.
A partir desta constatação, pode-se relacionar o treinamento como uma
ferramenta estratégica gerencial que deve ser utilizada de forma contínua pelas
organizações, como no caso do Departamento de Recursos Humanos objeto deste
estudo.
A pesquisa utilizada para coleta de dados serviu como base, para se ter uma
visão dos problemas ocasionados pela falta de um programa de treinamento.
Durante o estudo pode-se perceber através da pesquisa que os servidores do
Departamento de Recursos Humanos são recrutados sem nenhum tipo de
treinamento para exercerem o cargo.
Quanto aos questionários foram perguntados se sentem a necessidade de
passarem por um programa de treinamento para melhor desempenho e qualidade
das tarefas e foram também levantadas o grau de dificuldades dos servidores.
Pode-se concluir que o presente estudo foi de grande valia e de suma
importância para compreensão e aprofundamento do tema, pois, permite melhor
conhecimento e entendimento sobre as dificuldades enfrentadas pelos servidores do
Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal, na execução de suas
tarefas, devido à falta de um treinamento específico e que a proposta de um
programa de treinamento é válida e necessária.
73
6.1 Sugestões, Proposta, Projeto de Treinamento.
O treinamento é uma processo que fornece meios para aquisição de
habilidades, capacidades, conhecimento e atitudes, provocando mudanças tanto no
colaborador como na organização, este deve ser usado como ferramenta
administrativa em qualquer tipo de organização quer privada ou
pública ,
conscientizando da importância do mesmo afim de se obter melhorias nos processos
administrativos e no desenvolvimento de seus colaboradores.
Não há empresas sem pessoas, podem ser implantadas as mais inovadoras
tecnologias, que por si só não garantem sucesso organizacional sem pessoas,
capital humano nas organizações. No caso deste estudo, tratando-se de uma
empresa pública são os servidores que definem os processos de trabalho,
implementam inovações, prestam serviços, agregam valores e permitem que o
município , representado pelo Prefeito Municipal que é Gestor cumpra sua missão
que a missão que é prestar serviços de interesse público e coletivo; administrar as
demandas da sociedade; executar ações com o objetivo de melhorar a qualidade de
vida da população buscando sempre o bem comum.
6.1.1 Projeto de Treinamento
No Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu,
o principal problema identificado foi à falta de eficiência na execução das tarefas,
ocasionado pela falta de treinamento, uma vez que os servidores passaram pelo
concurso público e são recrutados para o Departamento sem terem o mínimo de
preparo para as tarefas a serem executadas, gerando insatisfação, desmotivação
aos servidores que não se sentem preparados para executarem tarefas inerentes ao
cargo. Quando de sua posse aprenderam com servidores que já trabalhavam no
local que por sua vez aprenderam com outros servidores, gerando dessa forma um
processo continuo de aprendizagem viciosa, e de maneira inadequada pois,
aprendem mecanicamente apenas o básico, sem entendimento daquilo que se esta
sendo executado .
Diante desses fatos, sugere-se um programa de treinamento para melhorar a
eficiência no desempenho das funções dos servidores do Departamento de
Recursos Humanos.
74
6.1.2 Nome do Projeto
TREINAMENTO: Como fator estratégico aplicado aos servidores do
Departamento de Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu.
6.1.3 Objetivo do Projeto
Propor um programa de treinamento para melhorar a eficiência no
desempenho das atividades realizadas no Departamento.
6.1.4 Descrição
Este projeto vem propor um programa de treinamento que atenda as
necessidades para do desempenho das funções dos servidores do Departamento de
Recursos Humanos da Prefeitura Municipal de Paracatu, nas atividades::
1. Instrução de Processos Administrativos;
2. Controle Frequência de servidores;
3. Certidão contagem Tempo Serviço;
4. Controle de licenças médicas;
5. Controle de convênios para desconto em folha de pagamento;
6. Responsável por empréstimo consignado em folha de pagamento.
7. Atendimento
às demandas dos servidores,
como
solicitação
de
benefícios, reclamações, pedido de remoção, transferência, desligamento e
outros.
8. Confecção de folha de pagamento.
9. Elaborar e gerenciar a aplicação dos planos de carreira.
10. Procedimentos para posse de servidores em concurso público
Percebe-se que as tarefas executadas no Departamento são mais voltadas
para áreas de administração, contábil, e economia.
O Departamento de Recursos Humanos repassou informações de que existe
no quadro de pessoal profissionais graduados em administração, ciências contábeis,
economia, Direito, sendo feito um levantamento destes profissionais. Diante das
informações propõe-se que os profissionais das áreas de administração,
contabilidade,
economia
e
direito,
ministrem
os
treinamentos,
conforme
diagnosticado, sem custo direto, uma vez que os mesmos sendo servidores
75
municipais, não podem receber valores com a prestação destes serviços, havendo
redução de custos no treinamento e melhor adaptação do tempo dos servidores.
O treinamento será composto de 04 módulos com aulas teóricas e práticas,
com carga horária de 04 dias ( 08 h/dia ) e o local de realização será a sala de
reuniões da Prefeitura Municipal, sito à Avenida Olegário Maciel, 166 centro.
6.1.5 Custos do Projeto de Treinamento
Quadro- 8 Módulo I- Treinamento na área de Economia/ Recursos
Humanos
PROFISSIONAL/ECONOMIA
Benedito do Carmo Batista
ATIVIDADES
- Realização de
Convênios;
- Administração
de empréstimos
consignados;
- Prática das
teorias.
VALOR UNIT.
* Sem custo
direto
VALOR
TOTAL
* Sem custo
direto
TOTAL
Elaborado pela autora, 2013
Quadro 9 Módulo I- Treinamento na área de Economia/ Recursos
Materiais
ITEM
QTID.E
DESCRIÇÃO
VALOR UNIT.(R$)
VALOR
TOTAL
01
20
Blocos de papel para anotação
5,00
100,00
02
20
Pasta com elástico
2,00
40,00
03
20
Caneta esferográfica azul
0,80
16,00
04
-
10,00
200,00
Lanche ( salgado+ suco fruta)
(p/pessoa)
TOTAL
356,00
Elaborado pela autora, 2013
76
Quadro 10 Módulo II- Treinamento na área de Administração/ Recursos
Humanos
PROFISSIONAL
ATIVIDADES
ADMINISTRAÇÃO
Rotinas de RH:
Angélica A. Dayrell
- Instrução de processos
VALOR
VALOR
UNIT.
TOTAL
* Sem
* Sem
custo
custo
direto
direto
administrativos;
- Controle de frequência;
- Controle licenças
médicas.
- Prática das teorias
TOTAL
Elaborado pela autora, 2013
Quadro 11 Módulo II- Treinamento na área de Administração/ Recursos
Materiais
ITEM
QTIDADE
DESCRIÇÃO
VALOR
VALOR
UNIT.(R$)
TOTAL
01
20
Blocos de papel para anotação
5,00
100,00
02
20
Pasta com elástico
2,00
40,00
03
20
Caneta esferográfica azul
0,80
16,00
04
-
10,00
200,00
Lanche ( salgado+ suco fruta)
(p/pessoa)
TOTAL
356,00
Elaborado pela autora, 2013
77
Quadro 12 Módulo III- Treinamento na área Contábil/ Recursos Humanos
PROFISSIONAL
ATIVIDADES
CIÊNCIAS CONTÁBEIS
VALOR
VALOR
UNIT.
TOTAL
Confecção de folhas de
* Sem
* Sem
pagamento:
custo
custo
direto
direto
José Cândido Pimenta Neiva
- Lançamento dos dados;
- Descontos;
-Adicionais
- calculo Horas extras.
- Prática das teorias
TOTAL
Elaborado pela autora, 2013
Quadro 13 Módulo III- Treinamento na área Contábil/ Recursos Materiais
TEM
QTIDADE
DESCRIÇÃO
VALOR
VALOR
UNIT.(R$)
TOTAL
01
20
Blocos de papel para anotação
5,00
100,00
02
20
Pasta com elástico
2,00
40,00
03
20
Caneta esferográfica azul
0,80
16,00
04
10
Calculadoras de bolso
05
-
6,99
Lanche ( salgado+ suco fruta)
10,00
69,90
200,00
(p/pessoa)
TOTAL
425,90
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
78
Quadro 14 Módulo IV- Treinamento na área Direito/ Recursos Humanos
PROFISSIONAL
ATIVIDADES
DIREITO
Deiverson G. Santos
VALOR
VALOR
UNIT.
TOTAL
.-Elaboração e
* Sem
* Sem
gerenciamento plano de
custo
custo
carreira;
direto
direto
- Procedimentos de
concurso público edital,
posse ).
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
Quadro 15 Módulo IV- Treinamento na área Direito/ Recursos Materiais
ITEM
QTIDADE
DESCRIÇÃO
VALOR
VALOR
UNIT.(R$)
TOTAL
01
20
Blocos de papel para anotação
5,00
100,00
02
20
Pasta com elástico
2,00
40,00
03
20
Caneta esferográfica azul
0,80
16,00
04
-
10,00
200,00
Lanche ( salgado+ suco fruta)
(p/pessoa)
TOTAL
356,00
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
79
Quadro 16 – Valor total dos Recursos/Módulos
VALOR TOTAL
MÓDULOS/
RECURSOS RECURSOS
TREINAMENTO
HUMANOS
I Área Economia
-
R$ 356,00
R$ 356,00
II Área Administração
-
R$ 356,00
R$ 356,00
III- Área Contábil
-
R$ 425,90
R$ 425,90
IV- Direito
-
R$ 356,00
R$ 356,00
MATERIAIS
R$ 1.493,90
TOTAL
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
6.1.6 Cronograma do Treinamento
Quadro 17 Cronograma de aplicação dos 04 módulos do Prog.Treinamento
DIA/MÊS/ANO
MÓDULOS
MÓDULO I
06/01/2014
MODULO II
07/01/2014
MÓDULO III
08/01/2014
MÓDULO IV
09/01/2014
Fonte: Elaborado pela autora, 2013
6.1.7 Benefícios Esperados
Os benefícios esperados neste estudo é que após o Programa de treinamento
os servidores trabalhem mais motivados, desempenhado suas funções com mais
qualidade, eficiência, proatividade. e que os novos conhecimentos e habilidades o
tornem servidores mais eficientes no cumprimento das tarefas a que foram
designados, e que seja melhorada a imagem de servidor público, que por tantas
vezes é taxada como maus prestadores de serviços, pois, o que a sociedade precisa
e quer é atendimento com qualidade e eficiência.
80
6.1.7 Considerações Finais
Constatou-se, pelo presente estudo a importância do programa de
treinamento
como
ferramenta
administrativa
para
produzir
mudanças
no
comportamento, desenvolvimento de habilidades, e aprendizagem para que os
colaboradores tenham eficiência e eficácia no desenvolvimento de suas funções.
Pois o treinamento não pode ser visto como custo e sim como um
investimento de suma importância para o desenvolvimento dos colaboradores,
trazendo dessa forma retornos compensadores em forma de produtividade,
motivação, eficiência, eficácia, competências etc.
Constatou-se também através do estudo que o desenvolvimento do capital
intelectual da empresa está aliado a ferramenta Treinamento , pois, permite que as
pessoas avancem em direção aos objetivos organizacionais, atingindo metas e
resultados, aperfeiçoando o conhecimento técnico-profissional, aprimorando sua
consciência de peça chave na organização,
Com a aplicação do questionário visando mensurar a dificuldades encontrada
pelo onze servidores do Departamento, a análise dos gráficos foi identificado que os
servidores do Departamento em questão têm necessidades do treinamento para
executar suas tarefas cotidianas, pois algumas são simples, outras são complexas,
como elaborar e aplicar planos de carreira, os procedimentos a serem tomados por
ocasião de posse no concurso público e confecção da folha de pagamento dos
servidores, e que a alternativa de designar servidores do quadro efetivo para treinar
os demais é uma alternativa viável e de baixo custo para os servidores e impactará
de forma positiva na eficiência do desempenho das atividades e no crescimento
pessoal e profissional.
81
REFERÊNCIAS
ANDRADE, Cândido Teobaldo de. Para Entender Relações Públicas. 4. ed. São
Paulo: Loyola, 2005.
ARAÚJO, Luís César G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de Pessoas:
Estratégias e Integração Organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
BOHLANDER, George; SNELL Scoth. Administração de Recursos Humanos.
14.ed. São Paulo: Cenage Learning, 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos
Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão
abrangente da moderna administração das organizações. 7. Ed. Rio de Janeiro:
Elsivier,2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o novo papel dos recursos
humanos nas organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas: como desenhar
cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. 6. ed. São Paulo: Manole,
2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
EBOLI. O Desenvolvimento das pessoas e a educação corporativa: FLEURY,
Maria Tereza Leme.Leme. etal (org) As pessoas na Organização. 11ª Ed. São
Paulo: Ed. Gente, 2002 p. 185 a 217.
FORTES, Carla Cristina Monteiro Teixeira. Treinamento Como Ferramenta
Estratégica para o Crescimento Organizacional: o caso dos correios de Cabo
Verde. 2010. 77 f. Monografia (Conclusão do curso) – Universidade Jean Piaget de
Cabo
Verde.
Disponível
em
<
http://www.bdigital.cv.unipiaget.org:8080/dspace/handle/10964/57>. Acesso em: 29
out.2013.
GUELBERT, Marcelo et al. Treinamento e Desenvolvimento: mais que uma
vantagem competitiva para as organizações. In: XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE
ENGENHARIA DE PRODUÇÃO, 2008, Rio de Janeiro - RJ. Disponível em: <
http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2008_tn_stp_072_514_12151.pdf>.
Acesso em: 25 out.2013.
82
KOTLER, Philip; ARMSTRONG, Gary, Princípios de Marketing. 9.ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2003.
LAS CASAS, Alexandre Luzzi. Administração de Marketing: Conceitos,
Planejamentos e Aplicações à realidade Brasileira. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos da
Metodologia Cientifica. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos da
Metodologia Cientifica. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Técnicas de Pesquisa:
planejamento e execução de pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisa,
elaboração, análise e interpretação de dados. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2011.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 5. ed. São Paulo: Futura, 2002.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 13. ed. São Paulo: Saraiva 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao
estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva 2011.
PARACATU. Lei Complementar nº 034, de 05 de abril de 2001. Dispõe sobre a
organização e funcionamento dos órgãos da administração direta do município de
Paracatu e dá outras providências. Câmara Municipal, Paracatu, 05 abr.2001.
Disponível em: < http://www.paracatu.mg.leg.br/leis/legislacao-municipal-1/>. Acesso
em: 03 de novembro de 2013.
PINTO, Anna Florência de Carvalho Martins. Metodologia do Trabalho Científico:
planejamento, estrutura e apresentação de trabalhos acadêmicos, segundo as
normas
da
ABNT.
Belo
Horizonte,
2010.
Disponível
em:
<
http://www.iceg.pucminas.br/ApostilaMetdologiaCientificaAdministracao.pdf>. Acesso
em: 03 de novembro de 2013.
PONTIFÍCIA UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MINAS GERAIS. Pró-Reitoria de
Graduação. Sistema de Bibliotecas. Padrão PUC Minas de normalização: normas
da ABNT para apresentação de teses, dissertações e monografias e trabalhos
acadêmicos. 9. ed.rev.ampl. atual. Belo Horizonte: PUC Minas, 2011.
ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de Estágio e de Pesquisa em
Administração: guia para estágios, trabalhos de conclusão, dissertações e estudos
de caso. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2009.
SCHERMERHORN Júnior, John R. Administração. 8 ed. Rio de Janeiro: LTC 2011.
83
YIN, Robert K. Estudo de Caso : Planejamento e Métodos. 4 ed. Porto Alegre:
Bookmam, 2010.
84
APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO APLICADO AOS SERVIDORES DO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DA PREFEITURA MUNICIPAL DE
PARACATU.
Instruções:
1. Marque com um "X" apenas uma das alternativas
2. Favor não deixar questões em branco, faça opção pela que mais
aproxima de sua resposta.
Questão nº 01
Sua idade se encaixa em qual faixa etária:
(
) 18 - 30
(
) 31 - 40
(
) 41 - 50
(
) Acima de 50
Questão nº 02
Sexo: ( ) Masculino
( ) Feminino
Questão nº 03
Há quanto tempo você é servidor público municipal?
( ) Entre 1 e 5 anos
( ) Entre 5 e 10 anos
( ) Acima de 10 anos
Questão nº 04
Qual o grau de escolaridade exigido no concurso para a função que você foi
aprovado?
( ) Nível fundamental.
( ) Ensino Médio
( ) Nível Superior.
85
Questão 05
Ao ser empossado você sentiu dificuldades para aprender as tarefas relacionadas à
sua função?
( ) Sim
( ) Não
( ) Em partes
Questão 06
Houve disponibilidade por parte da sua equipe em ensinar as tarefas inerentes as
sua função?
( ) Sim
( ) Não
( ) Em partes
Questão 07
Em sua opinião, você desempenha com eficiência as tarefas inerentes ao seu
cargo?
( ) Sim
( ) Não
( ) Em partes
Questão 08
Como aprendeu a desempenhar as tarefas inerentes ao seu cargo?
(
(
(
)
)
)
Passei por um por um programa de treinamento ao ser convocado
Aprendi com
Departamento.
Outros
Questão 09
os
outros
servidores
que
já
trabalhavam
no
86
Como você classifica as tarefas que desempenha?
( ) Tarefas complexas, que exigem alto grau de conhecimento.
( ) Tarefas simples, mas que exigem muito conhecimento.
( ) Tarefas simples, que não exigem muito conhecimento
Questão 10
As tarefas que você executa no seu cargo são compatíveis com o grau de instrução
exigido no cargo para o qual você prestou o concurso?
(
) Sim
(
) Não
( ) Em partes
Questão 11
Você considera seus Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) suficientes para
o bom desempenho de suas funções?
( ) Sim
( ) Não
( ) Em partes
Questão 12
Você gostaria de passar por um programa de Treinamento e Desenvolvimento
(T&D)?
( ) Sim, gostaria.
( ) Não, não gostaria.
(
) Não tenho mais interesse em participar de programas de treinamento,
considero mais necessário.
não
87
13-Qual seu grau de dificuldade no aprendizado de suas tarefas?
( ) Nenhuma dificuldade
( ) Pouca dificuldade
( ) Muita dificuldade
14--Qual foi a sua maior dificuldade quando do início do desempenho de suas
funções?
( ) Identificar as demandas do Setor
( ) Conhecer o funcionamento do setor
( ) Executar tarefas às quais não tinha domínio.
15- Quando você é solicitado para atendimento de demandas dos demais
colaboradores, qual a satisfação dos mesmos?
( ) Demonstra pouca satisfação
( ) Demonstram satisfação razoável
( ) Demonstram muita satisfação
16- Quando de sua posse, qual o grau de disponibilidade da equipe em repassar a
aprendizagem?
( ) Pouca disponibilidade
( ) Nenhuma disponibilidade
( ) Muita disponibilidade
17-Você executa tarefas que exigem conhecimentos além do que foi exigido no
concurso prestado?
( ) Executo tarefas compatíveis com o grau do concurso
( ) Algumas tarefas são compatíveis outras não.
( ) Executo tarefas que exigem conhecimento além do exigido no concurso
18 - Qual destas de atividades, você possui mais necessidade de treinamento?
( ) Elaboração e gerenciamento de plano de carreira.
( ) Confecção folhas de pagamento
88
( ) Procedimentos para posse em concurso público
19-Algumas tarefas são executadas por um servidor específico, qual o grau de
transtorno causado na ausência deste servidor?
(
) Pouco transtorno;
(
) Razoável transtorno;
( ) Muito transtorno, devido aos outros não serem capacitados para tal execução.
20- – Dê sua opinião à respeito de um treinamento para todos os servidores,
abrangendo todos os processos.
(
) Bom, facilitaria o desempenho da função;
( ) Regular, sobrecarregaria o servidor
( ) Ótimo, pois, daria oportunidade de novos conhecimentos.