Apresentação
Gestão de Pessoas
por Competências
Pedro Paulo Carbone
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Gerente Executivo da Universidade Corporativa do Banco do Brasil
Mestre em Administração Pública pela FGV (RJ)
Pós Graduado em Marketing pela UFRJ
Especialista em Novas tecnologias da Educação pela Suny University
Graduado em Administração pela USP
Professor da FGV
Professor-convidado do Instituto de Superación Bancária de Cuba (Havana)
Coordenador do MBA Gestão de Pessoas da FGV(DF)
Palestrante no país e no exterior
Autor de livros e artigos sobre gestão e educação corporativa
POR QUE GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS ?
Empresas e Organizações
Gestão das Finanças
Gestão de Marketing
Gestão de Produção
Gestão de Distribuição
Gestão de Controle
Contabilidade
Gestão de Negócios
Gestão de Vendas
Gestão Sistemas e TI
Gestão Processo
Administração
(Departamento Pessoal ou RH)
Currículos dos cursos de graduação em
administração não é muito diferente
Pesquisa em curso de administração de
uma grande escola no Brasil:
209 disciplinas disponíveis
Apenas 27 disciplinas vinculadas a
gestão de RH, comportamento humano,
comunicação, psicologia, sociologia,
responsabilidade social, liderança,
relações de trabalho etc (13%)
FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos
tangíveis que se depreciam
Eniac
PESSOAS SÃO INTELIGENTES:
ativos intangíveis que podem ser eternos
D. João II, o Príncipe Perfeito
O maior estrategista da História portuguesa
firmou o seu poder no controle da informação
e do conhecimento.
D. João II criou o equivalente a uma CIA na
sua época - o Estado Português possuía uma
rede de espiões em todas as capitais
européias e zonas nevrálgicas do mundo.
Metódico, cerebral e hábil negociador, só
tomava
uma
decisão
com
base
em
informação
validada
e
tratada
cientificamente, fosse de inteligência ou de
conhecimento marítimo.
Quando Portugal se afastou desta prática, a
sua competitividade intelectual deteriorou-se
A metáfora do iceberg
Ex: treinamento interno, sistemas
de informações
Ex: boas práticas não disseminadas
Ex: funcionário muito capaz contratado
pela concorrência
Ex: funcionário muito capaz mal alocado
CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia
Conceitos
do Negócio
Categorias do
Capital Intelectual
Fatores Críticos
de Sucesso
Indicador
FCS
Indicador
Indicador
Indicador
FCS
PASSADO
Estratégia
FCS
PRESENTE
Indicador
FCS
Indicador
FCS
Foco
Cliente
Foco
Foco
Humano Processo
Indicador
Indicador
05/11/2015
Foco
Financeiro
Foco Renovação e
Desenvolvimento
FUTURO
O QUE É CAPITAL HUMANO ?
RECURSOS HUMANOS
COMPETÊNCIA
PRODUTIVIDADE
Eficiência
no processo
Eficácia
no capital humano
Efetividade
nos resultados
ex: treinamento
competência
aumento de vendas
DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO
CAPITAL HUMANO
 CLIMA (inclui saúde ocupacional)
 CULTURA
 COMUNICAÇÃO (compartilhamento )
 COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)
 COMPORTAMENTO (atitude)
suporte,
ambiência
base,
fundamental
atitudinal
Fontes:
CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001
CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”,
Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005
CULTURA
CLIMA E SAÚDE
COMPETÊNCIAS:
“habilidades e conhecimentos”
COMUNICAÇÃO
COMPORTAMENTO
(atitude pessoal)
GESTÃO
POR
COMPETÊNCIAS:
conceitos e dimensões
Três tipos de competências de
uma organização
Competências Organizacionais
• São as competências necessárias para que a
Organização e as equipes de trabalho realizem
seus objetivos (referencial)
Competências Profissionais
• São as competências necessárias para o exercício
de cada cargo, função ou profissão(referencial)
Competências Pessoais
• São as competências que os funcionários detêm
(existente)
Exemplos de competências organizacionais
Sony
Capacidade de
miniaturização
Petrobrás
Exploração de petróleo
em águas profundas
Correios BR
Logística
Hospital Sarah
Kubitschek
Tratamento do aparelho
locomotor
Fábricas
cubanas
Charuto
O que é
Competência
Profissional?
Origem e Evolução da
Noção de Competência
“Na linguagem jurídica, competência diz respeito à faculdade
atribuída a alguém ou a uma instituição para apreciar e
julgar determinada questão.”
(Isambert-Jamati, 1997)
“qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo
assunto, fazer determinada coisa; capacidade, habilidade,
aptidão, idoneidade”
(Dicionário Aurélio, 1997)
A Competência Profissional...
É constituída por atributos do indivíduo: conhecimentos,
habilidades e atitudes
(Durand, 2000);
Não pode ser compreendida de forma dissociada da ação
(Ropé & Tanguy, 1997);
São reveladas quando as pessoas agem frente às situações
profissionais com as quais se deparam (Zarifian, 1999); e
Servem como elo de ligação entre as condutas individuais e a
estratégia da organização
(Prahalad & Hamel, 1990).
Origem e Evolução da
Noção de Competência
“Competências representam combinações sinérgicas de
conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo
desempenho profissional, no âmbito de determinado
contexto ou estratégia organizacional”
(Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000)
Dimensões da Competência
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
INSUMOS
DESEMPENHO
Conhecimentos
Comportamentos
Habilidades
Realizações
Atitudes
Resultados
Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.
Valor para a
Organização
Valor para o
Indivíduo
Foco: Identificação do Gap de Competências
complexidade
Competências
Necessárias
Gap0
Gap1
Competências
Atuais
T0 T1
tempo
Gestão por Competências:
da Estratégia ao Desempenho
Formulação da
Estratégia Organizacional
Desenvolvimento de
Competências Internas
Formulação dos
Planos
Operacionais
de Trabalho e
de Gestão
Captação e
Integração
de Competências
Externas
Definição de
Indicadores de
Desempenho e
Remuneração de
Equipes e
Indivíduos
Definição da Missão, da Visão de Futuro
e dos Objetivos Estratégicos
Definição de Indicadores de
Desempenho Organizacional
Diagnóstico das Competências
Essenciais à Organização
Diagnóstico
das
Competências
Humanas ou
Profissionais
Acompanhamento e Avaliação
Modelo de Gestão por Competências.
Fonte: Guimarães et alii (2001), com adaptações.
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
Planejamento
Subsistemas de
Gestão de Pessoas
Estratégia
Estratégia
Organizacional
Educação
Corporativa
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências
Identificação e
Alocação de
Talentos
Planejamento
em Gestão de
Pessoas
Avaliação do
Desempenho
Profissional
Orientação
Profissional e
Carreira
Remuneração e
Benefícios
Comunicação
Interna
Competências
Recompensa
Transversalidade das competências na
gestão de pessoas
Recrutamento
e Seleção
Avaliação
desempenho
Trilhas de
desenvolvimento
Competências Pessoais
Banco de Talentos:
modelo conceitual de certificação de competências
Conhecimentos >> formação pessoal
madeira
Experiências >> mercado de atuação
Funcionais
(funções ocupadas)
marcenerio
Habilidades negociais >> negócio
no contexto
organizacional
telhadista
produção
Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005
FOCO
Conhecimentos
- Formação acadêmica
- Treinamentos
- Certificações
Cursos
T&D
Certificação
Gestão de Pessoas
Pós Administração
SABER
Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de
conclusão e certificações de conhecimento
05/11/2015
Graduação
Psicologia
Habilidades/atitudes
- fundamentais
- gerencias
- técnicas
SABER FAZER
Sistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho;
mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do
funcionário)
GDP POR COMPETÊNCIAS
Trânsito Profissional
• Auxiliar de contabilidade
• Analista contábil
Profundidade
• Contador-adjunto
técnica
• Contador
• Diretor de Controladoria
•-----------------------------• Auxiliar contabilidade
• Pintor de quadros
• Cantor
Visão
• Astrônomo
sistêmica
• Pedagogo
• Analista de T&D
• Gerente de Comunicação
• Diretor Gestão de Pessoas
Exercício de
cargos ou funções
(senioridade)
Experiências
Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional
- Acordo de trabalho
- Metas
- Placar da avaliação
Desempenho
Sistema de certificação: resultados
Conhecimentos
> Formação acadêmica
> Cursos
> Certificações externas
e internas
(SABER)
Desempenho
Placar da avaliação
Metas quantitativas
(REALIZAR)
05/11/2015
Habilidades
> Negocial
> Gerencial
> Processual
(SABER FAZER)
Experiências
Exercício de
cargos/funções
(senioridade
profissional)
Indicadores
•
•
•
•
•
CONHECIMENTO
Índice e níveis de conhecimento per capita
Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área
Índice e níveis de conhecimento da organização
Distribuição dos conhecimentos por área,
departamento ou região
•
•
•
•
•
HABILIDADE
Índice e níveis de habilidades per capita
Índice e níveis de habilidades por equipe ou área
Índice e níveis de habilidades da organização
Distribuição das habilidades por área,
departamento ou região
PRODUÇÃO
• Índice de produção produtividade per capita
e por equipe
• Índice de profundidade na profissão
(aprofundamento vertical na profissão)
EXPERIÊNCIA
• Índice de visão sistêmica (horizontalidade na
atuação profissional)
• Tipos de competências exercidas nas
profissões
-
-
-
-
Núcleos de Competências
Foco para transferência
Gap de competências
Foco da capacitação
6
Habilidade
produto “A”
padrão
5
Habilidade
produto “B”
4
3
Habilidade produto “D”
-
2
1
P1
P2
P3
P4
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS
RADAR DE COMPETÊNCIA
Qual variável abaixo explica mais o resultado ?
Competências
absenteísmo
Capacitação da equipe
Planejamento
Obrigado !!
[email protected]
Período
Aproximado
1950-60
Pressão ou Demanda do
Ambiente
Expansão dos mercados e
crescimento dos conglomerados
multinacionais, exigindo
abordagem gerencial voltada para o
alcance de metas.
1960-70
Acirramento da competitividade
global com a entrada do Japão no
mercado internacional. Crise de
qualidade do pós-guerra. Forte
pressão global por melhoria na
qualidade de produtos e serviços.
1970-80
Crises globais de energia e de
liquidez das empresas, apontando a
necessidade de antecipação de
cenários.
1980-90
1995-
Crise dos mercados financeiros,
queda da produção e do consumo.
Globalização de mercados,
acirramento da competitividade e
desenvolvimento dos sistemas de
comunicação e informação.
Exigência por agilidade,
diferenciação e inovação.
Abordagem ou
Modelo de Gestão
Administração por Objetivos: orientação do sistema de produção e
de vendas, visando o estabelecimento de metas de produção,
de produtividade e de marketing share.
Gestão pela Qualidade: definição e alcance de padrões de qualidade para os
produtos e serviços e eliminação dos desperdícios. Gestão
pela Qualidade significa busca de excelência nos processos; cultura
de melhoria contínua; melhor relacionamento com os clientes e fornecedores; e
envolvimento de todos os trabalhadores.
Gestão Estratégica: enfrentamento da competitividade global pela antecipação
de cenários. Gestão com foco nas ameaças e oportunidades do ambiente, e nas forças e
fraquezas da organização.
Reengenharia: competitividade baseada em preços e apoiada em metodologia de
otimização de processos, enxugamento do quadro de pessoal (downsizing) e redução de
despesas. Reengenharia significa um redesenho dos processos de negócio com o objetivo
de obter melhorias em três fatores: custos, serviços e tempo.
Gestão por Competências e Gestão do Conhecimento: melhoria
do desempenho organizacional e superação da concorrência, a partir do desenvolvimento
de competências distintivas e da inovação permanente.
Abordagem
Objeto de
Comparação
Objetivo
Proposta
Metodológica
Forma de Proteção
do Patrimônio
Intelectual
Impactos na Gestão
Foco do Processo de
Aprendizagem
Gestão do
Conhecimento
Melhoria do desempenho pela criação de conhecimento
gerador de inovação.
Gestão por
Competências
Melhoria do desempenho pelo desenvolvimento de
competências
que conferem eficiência, diferenciação
e competitividade.
Mapeamento e registro do conhecimento crítico.
Mapeamento das competências humanas e
organizacionais.
Sistema de memória técnica baseada em mecanismos
de salvaguarda do conhecimento (direitos de copyright,
patentes, marcas, registros e outros).
Constituição de bancos de talentos, visando à
retenção, apoiado em mecanismos de mensuração e
certificação de competências.
Aprimoramento dos sistemas de informação, com
impactos positivos nos processos decisórios.
Desenvolvimento de sistemas de aprendizagem, de
capacitação e de transferência do conhecimento
organizacional e pessoal.
Facilitação do planejamento estratégico e da gestão
de pessoas. Orientação dos subsistemas de gestão de
pessoas (identificação e alocação de talentos,
educação corporativa, remuneração e benefícios e
avaliação de desempenho).
Domínio cognitivo (conhecimentos e habilidades
intelectuais).
Domínios cognitivo, psicomotor e afetivo
(conhecimentos, habilidades e atitudes).
Aprendizagem e Competência
Aprendizagem
Competência
Processo ou meio
pelo qual se adquire a
competência.
Desempenho
Manifestação do que
o indivíduo aprendeu.
Expressão da competência.
O que é gestão por competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas
competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser
desenvolvidas – confere à organização um desempenho
superior ao de seus concorrentes, a gestão por
competências busca direcionar esforços para desenvolver
competências fundamentais à consecução dos objetivos
organizacionais
(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990)