Faculdade Boa Viagem
Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração- CPPA
Mestrado em Administração
Estresse Ocupacional em Profissionais de
Tecnologia da Informação e sua relação com a
prática da Mentoria: Um estudo em Pernambuco
Patrícia Cristina Moser
Recife, 2008
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas
fontes, o acesso a monografias do Mestrado de Administração do Centro de Pesquisa e
Pós-Graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem é definido em três graus:
•
•
•
"Grau 1": livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e
indiretas);
"Grau 2": com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em conseqüência,
restrita a consulta em ambientes de biblioteca com saída controlada;
"Grau 3": apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por
isso, o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido
em local sob chave ou custódia;
A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, a fim de que se
preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área da
administração.
_________________________________________________________________
Título da Monografia: Percepção de profissionais de Tecnologia da Informação de
Pernambuco das características da atividade e suas associações com estresse
ocupacional e mentoria
Nome do Autor: Patrícia Cristina Moser
Data da aprovação:
Classificação, conforme especificação acima:
Grau 1:
Grau 2:
Grau 3:
X
Recife, 30 de julho de 2008
--------------------------------------Assinatura do autor
Patrícia Cristina Moser
Estresse Ocupacional em Profissionais de Tecnologia da
Informação e sua relação com a prática da Mentoria: Um estudo
em Pernambuco
Orientadora: Profa. Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, PhD.
Dissertação apresentada como requisito
complementar para obtenção do grau de
Mestre em Administração do Centro de
Pesquisa
e
Pós-Graduação
em
Administração - CPPA da Faculdade Boa
Viagem.
Recife, 2008
Moser, Patricia Cristina
Estresse ocupacional em profissionais de tecnologia da informação e sua relação com a prática de mentoria: um estudo em
Pernambuco / Patrícia Cristina Moser. – Recife: O Autor, 2008.
241 folhas : tab.,quadro, figuras
Dissertação (mestrado) – Faculdade Boa Viagem.
Administração, 2008.
Inclui Bibliografia e Apêndices
1. Estresse ocupacional 2. Estresse no trabalho
2. Mentoria 4. Profissionais de TI
I. Título.
CDU
331.442
M899e
Faculdade Boa Viagem
Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração- CPPA
Mestrado em Administração
Estresse Ocupacional em Profissionais de Tecnologia da
Informação e sua relação com a prática da Mentoria: Um estudo
em Pernambuco
Patrícia Cristina Moser
Dissertação submetida ao corpo docente do Mestrado em Administração do Centro de
Pesquisa e Pós-Graduação em Administração - CPPA da Faculdade Boa Viagem e
aprovada em 30 de julho de 2008.
BANCA EXAMINADORA
Profª. Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, PhD, CPPA/FBV (orientadora)
Profª. Maria Auxiliadora Diniz de Sá, Doutora, UFPB (examinadora externa)
Prof. Helder Pontes Regis, Doutor, CPPA/FBV (examinador interno)
À memória de minha mãe,
À minha filha Giovanna.
AGRADECIMENTOS
Ao meu pai, meu mentor.
À minha orientadora, Prof(a). Sônia Maria Rodrigues Calado Dias.
Cada um de nós compõe a sua história
Cada ser em si carrega o dom de ser capaz, de ser feliz.
(Almir Sater)
Resumo
Esta dissertação é pesquisa exploratória sobre o estresse ocupacional em profissionais de
Tecnologia da Informação (TI) e sua relação com a prática da Mentoria, no contexto de
empresas públicas e privadas do Estado de Pernambuco. A pesquisa teve o objetivo analisar
as facetas de estresse ocupacional de acordo com os pressupostos teóricos de Cooper et al.
(1988), adaptado por Moraes e Kilimnik (1994), e identificar e analisar se as funções de
mentoria podem minimizá-lo. Para analisar as funções de mentoria foi usado o referencial
teórico de Kram (1995), cujas variáveis foram instrumentalizadas por Noe (1988). A amostra
é formada em sua maioria de profissionais jovens do sexo masculino e que ocupam cargos
técnicos na área de TI. O instrumento de coleta conteve 133 questões, dividas em três partes.
A parte I é relativa a dados pessoais dos respondentes. A parte II é composta de 105 questões,
e é relativa ao estresse ocupacional. Cada item da parte II foi analisado como pertencente a
uma faceta de estresse ocupacional. As facetas analisadas foram: Nível de Satisfação com o
Trabalho, Nível de Estresse, Propensão ao Estresse, Nível de Pressão/Insatisfação com o
Trabalho e Estratégias de Combate ao Estresse. Buscou-se, além de analisar as facetas,
identificar os efeitos moderadores das variáveis: sexo, idade e cargo. Analisando a amostra
geral, identificou-se indivíduos satisfeitos com o trabalho (faceta I), com níveis normais de
estresse (faceta II), porém propensos a ele (faceta III). Quanto à faceta IV, identificou-se
indivíduos com nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho. A faceta V, estratégias de
combate ao estresse, não foi interpretada segundo a percepção da amostra total. A parte III,
composta de 28 questões, é relativa a questões de mentoria. Cada item foi analisado em
termos de grau de importância do comportamento, da freqüência com que o indivíduos
percebem seus mentores agirem de acordo com o comportamento e freqüência com que os
respondentes, na posição de mentores, acreditam agir de acordo com o comportamento.
Identificou-se que as funções de carreira obtiveram médias mais altas do que as variáveis
psicossociais, além de serem mais freqüentemente exercidas. Percebeu-se, também, que o
grau de importância dado pelos respondentes em todos os itens analisados é superior às
escalas de freqüência em relação às percepções dos comportamentos ocorrerem,
demonstrando a falta de cultura de mentoria, pelo menos no caso desta amostra. Quando o
respondente se comporta como mentor, percebeu-se que todas as funções psicossociais
apresentam maior freqüência, a menos da função de aceitação. Esta apresenta a mesma
freqüência, tanto quando o respondente se comporta como mentor ou como mentorado. Todas
as funções de carreira apresentam maior freqüência quando o respondente é mentor. Ainda foi
feita a análise da relação de mentoria com o estresse ocupacional, buscando perceber se as
práticas de mentoria minimizam as facetas analisadas. Tanto as funções psicossociais quanto
as de carreira, apresentaram itens que minimizam alguma faceta analisada. Os dados foram
analisados sob a perspectiva da estatística descritiva, da análise homogeneidade entre estratos
e da análise de correlações.
Palavra-Chaves: Estresse Ocupacional. Mentoria. Profissionais de TI.
Abstract
This paper is exploratory research on occupational stress of professionals in Information
Technology (TI) and its relationship with the practice of Mentoring, in the context of public
and private companies in the State of Pernambuco. The research aimed at analysing the facets
of occupational stress according to the theoretical presuppositions of Cooper et al. (1988) as
adapted by Moraes and Kilimnik (1994), and at identifying and analysing whether mentoring
functions can minimize stress. In order to analyse the mentoring functions the author made
use of Kram´s (1995) theoretical referential system, the variables of which were made as
instrument by Noe (1988). The sample is mainly made up of young male professionals who
occupy technical jobs in the IT area. The collection instrument contained 133 questions,
divided into three parts. Part I is related to the interviewees´ personal information. Part II
comprises 105 questions, and concerns occupational stress. Each item of Part II was analysed
as being part of a facet of occupational stress. The analysed facets were: Level of Job
Satisfaction, Level of Stress, Inclination to Stress, Level of Pressure/Job Dissatisfaction and
Strategies to Overcome Stress. In addition to analysing the facets, the author sought to
identify the moderating effects of the variables: gender, age and job. Analysing the general
sample, individuals little satisfied with the job (facet I), with normal levels of stress (facet II),
yet inclined to stress (facet III) were identified. As for facet IV, individuals with low
pressure/dissatisfaction level with the job were identified. Facet V, strategies to overcome
stress, was not interpreted according to the perception of the total sample. Part III, comprising
28 questions, is related to mentoring questions. Each item was analysed in terms of degree of
importance of the behavior, frequency with which individuals notice their tutors to act
according to the behavior and frequency with which the interviewees, in the position of
interviewees, believe to act according to the behavior. There was the identification that career
functions reached averages higher than the psychosocial variables, in addition to being more
often practised. It was seen, also, that the degree of importance given by the interviewees in
all the analysed items is superior to the frequency scales regarding the perceptions of the
behaviors they take place, demonstrating a lack of tutoring culture, at least in the case of this
sample. When the interviewee behaves as a tutor, it was seen that all psychosocial functions
present a higher frequency, except for the admission function. This one presents the same
frequency, either when the interviewee behaves as a tutor or under tutoring. All career
functions present a higher frequency when the interviewee is a tutor. Analysis of the relation
between tutoring and occupational stress was undertaken, aiming at noticing whether
mentoring practices could minimize the analysed facets. Both psychosocial and career
functions presented items that minimize some analysed facet. Data were analysed under the
perspective of descriptive statistic, homogeneity analysis between strata and correlations
analysis.
Key-Words: Occupational Stress. Mentoring. Information Technology professionals.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 (1) - Mentoria como apoio à relação entre Estresse Ocupacional e
Características da Atividade de TI.......................................................................................
36
Figura 2 (2) - Modelo Esquemático de um Sistema de Informação...................................
41
Figura 3 (2) - Modelo de Sistema de Informação mais detalhado.......................................
42
Figura 4 (4) - Gráfico representando percentuais de homens e mulheres respondentes......
68
Figura 5 (4) - Gráfico representando percentuais de faixa etária dos respondentes............
69
Figura 6 (4) - Gráfico representando percentuais dos cargos dos respondentes..................
70
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 (4) - Números de respostas válidas e inválidas da amostra....................................
67
Tabela 2 (4) - Distribuição de freqüência quanto ao sexo. sexo...........................................
68
Tabela 3 (4) - Distribuição de freqüência quanto à faixa etária.............................................
69
Tabela 4 (4) - Distribuição de freqüência quanto ao cargo....................................................
69
Tabela 5 (4) - Comparação entre os profissionais do sexo masculino e feminino quanto
aos fatores de satisfação em relação ao trabalho....................................................................
72
Tabela 6 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto aos
fatores de satisfação em relação ao trabalho..........................................................................
74
Tabela 7 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto aos fatores de
satisfação em relação ao trabalho...........................................................................................
76
Tabela 8 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto
aos sintomas mentais de estresse............................................................................................
77
Tabela 9 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto aos
sintomas mentais de estresse..................................................................................................
80
Tabela 10 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto aos sintomas
mentais de estresse.................................................................................................................
81
Tabela 11 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto à
manifestação de sintomas físicos de estresse.........................................................................
82
Tabela 12 (4)- Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto à
manifestação de sintomas físicos de estresse.........................................................................
83
Tabela 13 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto à
manifestação de sintomas físicos de estresse.........................................................................
84
Tabela 14 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto ao nível de
estresse....................................................................................................................................
85
Tabela 15 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto ao nível de
estresse, estratificada por sexo................................................................................................
85
Tabela 16 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto ao nível de
estresse, estratificada por idade..............................................................................................
86
Tabela 17 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto ao nível de
estresse, estratificada por cargo..............................................................................................
86
Tabela 18 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto
ao tipo de personalidade.........................................................................................................
87
Tabela 19 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto ao
tipo de personalidade..............................................................................................................
89
Tabela 20 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto ao tipo de
personalidade..........................................................................................................................
Tabela 21 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto
ao locus de controle/nível de controle....................................................................................
89
92
Tabela 22 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto ao
locus de controle/nível de controle.........................................................................................
93
Tabela 23 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto ao locus de
controle/nível de cargo...........................................................................................................
95
Tabela 24 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto a propensão ao
estresse....................................................................................................................................
97
Tabela 25 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto à propensão ao
estresse, estratificada por sexo, idade e cargo........................................................................
97
Tabela 26 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto
aos fatores intrínsecos ao trabalho..........................................................................................
99
Tabela 27 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto aos
fatores de intrínsecos ao trabalho...........................................................................................
100
Tabela 28 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto aos fatores
de intrínsecos ao trabalho.......................................................................................................
101
Tabela 29 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto
ao papel do indivíduo na organização....................................................................................
102
Tabela 30 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto ao
papel do indivíduo na organização.........................................................................................
103
Tabela 31 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto ao papel do
indivíduo na organização........................................................................................................
103
Tabela 32 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto
aos relacionamentos interpessoais..........................................................................................
104
Tabela 33 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto aos
relacionamentos interpessoais................................................................................................
105
Tabela 34 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto aos
relacionamentos interpessoais................................................................................................
106
Tabela 35 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto à
carreira e perspectivas futuras................................................................................................
107
Tabela 36 (4) Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto à
carreira e perspectivas futuras................................................................................................
108
Tabela 37 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto à carreira e
perspectivas futuras................................................................................................................
108
Tabela 38 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino
quanto ao clima e à estrutura organizacional.........................................................................
109
Tabela 39 (4) - Comparação entre os profissionais de idades distintas quanto ao clima e à
estrutura organizacional..........................................................................................................
110
Tabela 40 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto ao clima e à
estrutura organizacional..........................................................................................................
110
Tabela 41 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino distintos
quanto à interface casa trabalho.............................................................................................
111
Tabela 42 (4) - Comparação entre os profissionais de idades distintas quanto à interface
casa trabalho...........................................................................................................................
112
Tabela 43 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto à interface
casa trabalho...........................................................................................................................
113
Tabela 44 (4) - Nível de pressão/insatisfação com o trabalho da amostra.............................
114
Tabela 45 (4) - Caracterização da amostra quanto ao nível de pressão/insatisfação com o
trabalho, estratificada por sexo, idade e cargo........................................................................
115
Tabela 46 (4) - Teste de Kruskal-Wallis para estratégias de combate ao estresse quando
comparadas por sexo..............................................................................................................
116
Tabela 47 (4) - Teste de Kruskal-Wallis para estratégias de combate ao estresse quando
comparadas por idade.............................................................................................................
117
Tabela 48 (4) - Teste de Kruskal-Wallis para estratégias de combate ao estresse quando
comparadas por cargo.............................................................................................................
118
Tabela 49 (4) - Resumo dos índices relativos às diversas facetas medidas...........................
120
Tabela 50 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca da interação
social do mentor com o mentorado fora do ambiente de trabalho..........................................
124
Tabela 51 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção da prática da interação
social do mentor.....................................................................................................................
125
Tabela 52 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção da prática da interação social do
mentor.....................................................................................................................................
125
Tabela 53 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção da prática da interação social do
mentor.....................................................................................................................................
126
Tabela 54 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção da
prática da interação social do mentor.....................................................................................
127
Tabela 55 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor assumir a culpa ou crédito em situações controversas...............................................
128
Tabela 56 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção do fato do mentor assumir
a culpa ou crédito em situações controversas.........................................................................
129
Tabela 57 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção do fato do mentor assumir a culpa ou
crédito em situações controversas..........................................................................................
129
Tabela 58 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção do fato do mentor assumir a culpa ou
crédito em situações controversas..........................................................................................
130
Tabela 59 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção do fato
do mentor assumir a culpa ou crédito em situações controversas..........................................
130
Tabela 60 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor dar ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros
colegas de profissão................................................................................................................
131
Tabela 61 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
dar ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de
profissão.................................................................................................................................
132
Tabela 62 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar ao
mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de
profissão.................................................................................................................................
132
Tabela 63 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar ao
mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de
profissão..................................................................................................................................
133
Tabela 64 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor dar ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros
colegas de profissão................................................................................................................
133
Tabela 65 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor encorajar o mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as ansiedades
que tiram a sua atenção...........................................................................................................
134
Tabela 66 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
encorajar o mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram
a atenção destes......................................................................................................................
135
Tabela 67 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram a atenção
destes.......................................................................................................................................
136
Tabela 68 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram a atenção
destes.......................................................................................................................................
136
Tabela 69 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor encorajar o mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as
ansiedades que tiram a atenção destes....................................................................................
137
Tabela 70 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor compartilhar experiências pessoais como uma perspectiva alternativa para a
resolução de problemas do mentorado...................................................................................
138
Tabela 71 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
compartilhar experiências pessoais como uma perspectiva alternativa para a resolução de
problemas do mentorado.........................................................................................................
138
Tabela 72 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
compartilhar experiências pessoais como uma perspectiva alternativa para a resolução de
problemas do mentorado.........................................................................................................
139
Tabela 73 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
compartilhar experiências pessoais como uma perspectiva alternativa para a resolução de
problemas do mentorado.........................................................................................................
139
Tabela 74 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor compartilhar experiências pessoais como uma perspectiva alternativa para
a resolução de problemas do mentorado.................................................................................
140
Tabela 75 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor dar apoio e feedback sobre o desempenho do mentorado como profissional............
141
Tabela 76 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
dar apoio e feedback sobre o desempenho do mentorado como profissional.........................
141
Tabela 77 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar apoio e
feedback sobre o desempenho do mentorado como profissional...........................................
142
Tabela 78 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar apoio e
feedback sobre o desempenho do mentorado como profissional...........................................
142
Tabela 79 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor dar apoio e feedback sobre o desempenho do mentorado como
profissional.............................................................................................................................
143
Tabela 80 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor ajudar o mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos que de outra forma
seriam difíceis para ele conseguir...........................................................................................
144
Tabela 81 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
ajudar o mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos que de outra forma seriam
difíceis para ele conseguir......................................................................................................
144
Tabela 82 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o
mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos que de outra forma seriam difíceis para
ele conseguir...........................................................................................................................
145
Tabela 83 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o
mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos que de outra forma seriam difíceis para
ele conseguir ..........................................................................................................................
145
Tabela 84 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor ajudar o mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos que de outra
forma seriam difíceis para ele conseguir................................................................................
146
Tabela 85 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor convidar o mentorado para almoçar/jantar.................................................................
147
Tabela 86 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
convidar o mentorado para almoçar/jantar.............................................................................
147
Tabela 87 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor convidar o
mentorado para almoçar/jantar...............................................................................................
148
Tabela 88 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor convidar o
mentorado para almoçar/jantar...............................................................................................
148
Tabela 89 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor convidar o mentorado para almoçar/jantar.....................................................
149
Tabela 90 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor designar tarefas no trabalho que preparam o mentorado para ser um profissional
competente..............................................................................................................................
149
Tabela 91 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
designar tarefas no trabalho que preparam o mentorado para ser um profissional
competente..............................................................................................................................
150
Tabela 92 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor designar
tarefas no trabalho que preparam o mentorado para ser um profissional
competente..............................................................................................................................
151
Tabela 93 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor designar
tarefas no trabalho que preparam o mentorado para ser um profissional
competente..............................................................................................................................
151
Tabela 94 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor designar tarefas no trabalho que preparam o mentorado para ser um
profissional competente..........................................................................................................
152
Tabela 95 (4) - Tabela de freqüências dos escores acerca do fato do mentor conversar
sobre os questionamentos e preocupações do mentorado (por ex.: competência e
comprometimento para crescer, relacionamentos com colegas e supervisores, aos conflitos
trabalho/família etc.)...............................................................................................................
152
Tabela 96 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
conversar sobre os questionamentos e preocupações do mentorado (por ex.: competência
e comprometimento para crescer, relacionamentos com colegas e supervisores, aos
conflitos trabalho/família etc.)................................................................................................
153
Tabela 97 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor conversar
sobre os questionamentos e preocupações do mentorado (por ex.: competência e
comprometimento para crescer, relacionamentos com colegas e supervisores, aos conflitos
trabalho/família etc.)...............................................................................................................
153
Tabela 98 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor conversar
sobre os questionamentos e preocupações do mentorado (por ex.: competência e
comprometimento para crescer, relacionamentos com colegas e supervisores, aos conflitos
trabalho/família etc.)...............................................................................................................
154
Tabela 99 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor conversar sobre os questionamentos e preocupações do mentorado (por
ex.: competência e comprometimento para crescer, relacionamentos com colegas e
supervisores, aos conflitos trabalho/família etc.)...................................................................
155
Tabela 100 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor reduzir riscos desnecessários que possam ameaçar as possibilidades do mentorado
em ser promovido...................................................................................................................
155
Tabela 101 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
reduzir riscos desnecessários que possam ameaçar as possibilidades do mentorado em ser
promovido...............................................................................................................................
156
Tabela 102 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor reduzir
riscos desnecessários que possam ameaçar as possibilidades do mentorado em ser
promovido...............................................................................................................................
157
Tabela 103 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor reduzir
riscos desnecessários que possam ameaçar as possibilidades do mentorado em ser
promovido...............................................................................................................................
157
Tabela 104 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor reduzir riscos desnecessários que possam ameaçar as possibilidades do
mentorado em ser promovido.................................................................................................
158
Tabela 105 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor demonstrar habilidade para ouvir as conversas com o mentorado.............................
158
Tabela 106 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
demonstrar habilidade para ouvir as conversas com o mentorado.........................................
159
Tabela 107 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor demonstrar
habilidade para ouvir as conversas com o mentorado............................................................
159
Tabela 108 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor demonstrar
habilidade para ouvir as conversas com o mentorado............................................................
160
Tabela 109 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor demonstrar habilidade para ouvir as conversas com o mentorado.................
160
Tabela 110 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor pedir ao mentorado sugestões sobre problemas que ele, o mentor, tem....................
161
Tabela 111 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
pedir ao mentorado sugestões sobre problemas que ele, o mentor, tem.................................
162
Tabela 112 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor pedir ao
mentorado sugestões sobre problemas que ele, o mentor, tem...............................................
162
Tabela 113 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor pedir ao
mentorado sugestões sobre problemas que ele, o mentor, tem...............................................
163
Tabela 114 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor pedir ao mentorado sugestões sobre problemas que ele, o mentor,
tem..........................................................................................................................................
163
Tabela 115 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor sugerir estratégias específicas para que o mentorado consiga atingir seus objetivos
de trabalho..............................................................................................................................
164
Tabela 116 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
sugerir estratégias específicas para que o mentorado consiga atingir seus objetivos de
trabalho...................................................................................................................................
165
Tabela 117 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor sugerir
estratégias específicas para que o mentorado consiga atingir seus objetivos de
trabalho...................................................................................................................................
165
Tabela 118 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor sugerir
estratégias específicas para que o mentorado consiga atingir seus objetivos de
trabalho...................................................................................................................................
166
Tabela 119 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor sugerir estratégias específicas para que o mentorado consiga atingir seus
objetivos de trabalho...............................................................................................................
166
Tabela 120 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor escolher (ou ajudar) o mentorado para uma promoção..............................................
167
Tabela 121 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
escolher (ou ajudar) o mentorado para uma promoção..........................................................
168
Tabela 122 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor escolher
(ou ajudar) o mentorado para uma promoção.........................................................................
168
Tabela 123 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor escolher
(ou ajudar) o mentorado para uma promoção.........................................................................
169
Tabela 124 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor escolher (ou ajudar) o mentorado para uma promoção..................................
169
Tabela 125 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor expressar sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo..........................
170
Tabela 126 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
expressar sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo......................................
171
Tabela 127 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor expressar
sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo.......................................................
171
Tabela 128 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor expressar
sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo.......................................................
171
Tabela 129 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor expressar sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo..............
172
Tabela 130 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor sugerir estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos de
carreira....................................................................................................................................
173
Tabela 131 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
sugerir estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos de
carreira....................................................................................................................................
173
Tabela 132 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor sugerir
estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos de carreira..........................
174
Tabela 133 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor sugerir
estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos de carreira..........................
174
Tabela 134 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor sugerir estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos de
carreira....................................................................................................................................
175
Tabela 135 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor manter em segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado compartilha com
ele............................................................................................................................................
176
Tabela 136 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
manter em segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado compartilha com ele.......
176
Tabela 137 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor manter em
segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado compartilha com ele.........................
177
Tabela 138 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor manter em
segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado compartilha com ele.........................
177
Tabela 139 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor manter em segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado
compartilha com ele................................................................................................................
178
Tabela 140 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor expressar empatia por preocupações e por sentimentos sobre os quais o mentorado
conversa com ele.....................................................................................................................
178
Tabela 141 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
expressar empatia por preocupações e por sentimentos sobre os quais o mentorado
conversa com ele.....................................................................................................................
179
Tabela 142 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor expressar
empatia por preocupações e por sentimentos sobre os quais o mentorado
conversa com ele.....................................................................................................................
180
Tabela 143 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor expressar
empatia por preocupações e por sentimentos sobre os quais o mentorado
conversa com ele.....................................................................................................................
180
Tabela 144 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor expressar empatia por preocupações e por sentimentos sobre os quais o
mentorado conversa com ele..................................................................................................
181
Tabela 145 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor encorajar o mentorado a tentar novas formas de comportamento no trabalho...........
182
Tabela 146 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
encorajar o mentorado a tentar novas formas de comportamento no trabalho.......................
182
Tabela 147 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a tentar novas formas de comportamento no trabalho..........................................
182
Tabela 148 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a tentar novas formas de comportamento no trabalho..........................................
183
Tabela 149 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca
do fato do mentor encorajar o mentorado a tentar novas formas de comportamento no
trabalho...................................................................................................................................
183
Tabela 150 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor designar responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato com pessoas
que possam julgar seu potencial para oportunidades no futuro..............................................
184
Tabela 151 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
designar responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato com pessoas que
possam julgar seu potencial para oportunidades no futuro.....................................................
185
Tabela 152 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor designar
responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato com pessoas que possam
julgar seu potencial para oportunidades no futuro..................................................................
185
Tabela 153 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor designar
responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato com pessoas que possam
julgar seu potencial para oportunidades no futuro..................................................................
186
Tabela 154 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor designar responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato com
pessoas que possam julgar seu potencial para oportunidades no futuro.................................
186
Tabela 155 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor compartilhar idéias com o mentorado........................................................................
187
Tabela 156 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
compartilhar idéias com o mentorado.....................................................................................
188
Tabela 157 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
compartilhar idéias com o mentorado.....................................................................................
188
Tabela 158 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
compartilhar idéias com o mentorado.....................................................................................
189
Tabela 159 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor compartilhar idéias com o mentorado............................................................
189
Tabela 160 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor dar ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender novas
habilidades..............................................................................................................................
190
Tabela 161 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
dar ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender novas habilidades.........
190
Tabela 162 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar ao
mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender novas habilidades....................
191
Tabela 163 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar ao
mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender novas habilidades....................
191
Tabela 164 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor dar ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender novas
habilidades..............................................................................................................................
192
Tabela 165 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor ajudar o mentorado a conhecer novos colegas de profissão.......................................
193
Tabela 166 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
ajudar o mentorado a conhecer novos colegas de profissão...................................................
193
Tabela 167 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o
mentorado a conhecer novos colegas de profissão.................................................................
194
Tabela 168 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o
mentorado a conhecer novos colegas de profissão.................................................................
194
Tabela 169 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor dar ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender novas
habilidades..............................................................................................................................
195
Tabela 170 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual................................
195
Tabela 171 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual............................................
196
Tabela 172 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor oferecer ao
mentorado feedback sobre o seu desempenho atual...............................................................
196
Tabela 173 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor oferecer ao
mentorado feedback sobre o seu desempenho atual...............................................................
197
Tabela 174 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual....................
197
Tabela 175 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor encorajar o mentorado a se preparar para desenvolver-se..........................................
198
Tabela 176 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
encorajar o mentorado a se preparar para desenvolver-se......................................................
199
Tabela 177 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a se preparar para desenvolver-se.........................................................................
199
Tabela 178 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a se preparar para desenvolver-se.........................................................................
200
Tabela 179 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor encorajar o mentorado a se preparar para desenvolver-se.............................
200
Tabela 180 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor falar muito sobre as habilidades do mentorado..........................................................
201
Tabela 181 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
falar muito sobre as habilidades do mentorado......................................................................
201
Tabela 182 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor falar muito
sobre as habilidades do mentorado.........................................................................................
202
Tabela 183 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor falar muito
sobre as habilidades do mentorado.........................................................................................
202
Tabela 184 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor falar muito sobre as habilidades do mentorado..............................................
203
Tabela 185 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor conversar com o mentorado sobre a própria carreira dele - o mentor.......................
204
Tabela 186 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
conversar com o mentorado sobre a própria carreira dele - o mentor....................................
204
Tabela 187 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas
mentais de estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor conversar
com o mentorado sobre a própria carreira dele - o mentor....................................................
205
Tabela 188 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de
personalidade e do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de
respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor conversar
com o mentorado sobre a própria carreira dele - o mentor....................................................
205
Tabela 189 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do
fato do mentor conversar com o mentorado sobre a própria carreira dele - o mentor...........
206
Tabela 190 (4) - Correlações entre as escalas........................................................................
208
Tabela 191 (4) - Resumo das médias de importância, freqüência do mentor e freqüência
com o mentorado relativas às funções de mentoria analisadas...............................................
211
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 (2) - Relação Conceitual entre Escalas e Sub-Escalas do OSI, adaptado de
COOPER et al. (1988), por MORAES e KILIMNIK (1994)..............................................
51
Quadro 2 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas aos sentimentos de
satisfação em relação ao trabalho.........................................................................................
72
Quadro 3 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas aos sintomas mentais de
estresse.................................................................................................................................
77
Quadro 4 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas a freqüência com que
problemas físicos se manifestam..........................................................................................
82
Quadro 5 (4) - Aspecto conclusivo para nível de estresse...................................................
85
Quadro 6 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas ao tipo de personalidade.....
87
Quadro 7 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas ao locus de controle / nível
de controle sobre o trabalho.................................................................................................
90
Quadro 8 (4) - Aspecto conclusivo para nível de propensão ao estresse.............................
97
Quadro 9 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas a fatores intrínsecos ao
trabalho.................................................................................................................................
98
Quadro 10 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas ao papel do indivíduo na
organização..........................................................................................................................
101
Quadro 11 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas ao relacionamento
interpessoal...........................................................................................................................
104
Quadro 12 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas à carreira e perspectivas
futuras...................................................................................................................................
106
Quadro 13 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas ao clima e a estrutura
organizacional......................................................................................................................
109
Quadro 14 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas à interface casa trabalho...
111
Quadro 15 (4) - Aspecto conclusivo para nível de pressão/instisfação com o trabalho......
114
Quadro 16 (4) – Itens de mentoria conforme foram apresentados no questionário.............
122
Quadro 17 (4) - Resumo da influência da freqüência do mentor nas facetas do estresse
ocupacional..........................................................................................................................
214
Sumário
1 Introdução.........................................................................................................................
33
1.1 Pergunta de pesquisa…………………………………………………………………..
37
1.2 Objetivo Geral…………………………………………………………………………
37
1.3 Objetivos Específicos………………………………………………………………….
37
1.4 Justificativas…………………………………………………………………………...
38
2 Fundamentação Teórica....................................................................................................
40
2.1 Sistemas de Informação……………………………………………………………….
40
2.2 O Profissional de TI…………………………………………………………………...
42
2.3 Estresse...........................................................................................................................
45
2.3.1 Estresse Ocupacional..................................................................................................
46
2.3.2 Agentes causadores de pressão no trabalho................................................................
48
2.4 Mentoria.........................................................................................................................
51
2.4.1 Histórico e definição de Mentoria…………………………………………………...
51
2.4.2 Funções Psicossociais da Mentoria………………………………………………….
53
2.4.3 Funções de Carreira da Mentoria................................................................................
54
2.4.4 Benefícios do processo de Mentoria...........................................................................
55
3
Metodologia……………………………..…………………………………………….
57
3.1 Natureza e delineamento da pesquisa............................................................................
57
3.2 População e Amostra.....................................................................................................
59
3.3 Instrumentação das Variáveis........................................................................................
60
3.3.1 Estresse Ocupacional ................................................................................................
60
3.3.2 Mentoria...................................................................................................................
61
b
3.4 Instrumento de Coleta de Dados..................................................................................
61
3.4.1 Primeira parte do questionário - Parte I......................................................................
61
3.4.2 Segunda parte do questionário - Parte II.....................................................................
62
3.4.3 Terceira parte do questionário - Parte III....................................................................
63
3.4.3.1 As escalas de respostas das questões de mentoria...................................................
64
3.5 Coleta de Dados...........................................................................................................
64
3.6 Limites e Limitações......................................................................................................
65
4 Análise dos resultados………………………………………………………..
67
4.1 Análise dos dados e conclusões referentes à Parte I do instrumento de coleta..............
67
4.2 Análise dos dados e conclusões referentes à Parte II do instrumento de coleta............
70
4.2.1 FACETA I - Nível de satisfação com o trabalho........................................................
71
4.2.2 FACETA II - Nível de Estresse..................................................................................
75
4.2.2.1 Análise dos questionamentos centrados nos sintomas mentais de estresse.............
75
4.2.2.2 Análise dos questionamentos centrados na freqüência com que sintomas físicos
se manifestam.......................................................................................................................
79
4.2.2.3 Cálculo do índice relativo ao nível de estresse........................................................
85
4.2.3
FACETA III - Propensão ao Estresse……………………………………………..
86
4.2.3.1 Análise dos questionamentos relacionados ao tipo de personalidade......................
87
4.2.3.2 Análise dos questionamentos relacionados ao locus de controle/nível de controle
sobre o trabalho....................................................................................................................
90
4.2.3.3 Cálculo do índice final relativo à propensão ao estresse.........................................
96
4.2.4 FACETA IV - Nível de pressão/insatisfação no trabalho...........................................
98
4.2.4.1 Análise dos questionamentos relativos aos fatores intrínsecos ao trabalho.............
98
4.2.4.2 Análise dos questionamentos relativos ao papel do indivíduo na organização.......
101
4.2.4.3 Análise dos questionamentos relativos ao relacionamento interpessoal..................
104
4.2.4.4 Análise dos questionamentos relativos à carreira e perspectivas futuras.................
106
4.2.4.5 Análise dos questionamentos relativos ao clima e à estrutura organizacional.........
109
4.2.4.6 Análise dos questionamentos relativos à interface casa-trabalho............................
111
4.2.4.7 Cálculo do índice NPIT relativo à pressão/insatisfação no trabalho........................
113
4.2.5 FACETA V - Estratégias de combate ao estresse.......................................................
115
4.2.6 Resumo da análise da parte II do instrumento de coleta............................................
119
4.3 Análise dos dados e conclusões da parte III do instrumento de coleta..........................
121
4.3.1 Análise das tabelas de freqüências dos questionamentos relativos a relações de
Mentoria...............................................................................................................................
123
4.3.1.1 Interação social do mentor com o mentorado fora do ambiente de trabalho...........
123
4.3.1.2 O mentor assume a culpa ou crédito em situações controversas.............................
127
4.3.1.3 O mentor dá ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com
outros colegas de profissão..................................................................................................
130
4.3.1.4 O mentor encoraja o mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as
ansiedades que tiram a sua atenção......................................................................................
134
4.3.1.5 O mentor compartilha experiências pessoais como uma perspectiva alternativa
para a resolução de problemas do mentorado......................................................................
137
4.3.1.6 O mentor dá apoio e feedback sobre o desempenho do mentorado como
profissional...........................................................................................................................
140
4.3.1.7 O mentor ajuda o mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos que de outra
forma seriam difíceis para ele conseguir..............................................................................
143
4.3.1.8 O mentor convida o mentorado para almoçar..........................................................
146
4.3.1.9 O mentor designa tarefas que preparam o mentorado para ser um profissional
competente...........................................................................................................................
149
4.3.1.10 O mentor conversa sobre questionamentos e preocupações do mentorado...........
152
4.3.1.11 O mentor reduz riscos desnecessários que possam ameaçar as possibilidades do
mentorado em ser promovido..............................................................................................
154
4.3.1.12 O mentor demonstra habilidade para ouvir as conversas com o mentorado..........
158
4.3.1.13 O mentor solicita sugestões sobre seus problemas aos mentorados......................
161
4.3.1.14 O mentor sugere estratégias específicas para que o mentorado consiga atingir
seus objetivos de trabalho....................................................................................................
164
4.3.1.15 O mentor escolhe (ou ajuda) o mentorado para uma promoção............................
167
4.3.1.16 O mentor expressa sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo.......
169
4.3.1.17 O mentor sugere estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos
de carreia..............................................................................................................................
172
4.3.1.18 O mentor mantém em segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado
compartilha com ele.............................................................................................................
175
4.3.1.19 O mentor expressa empatia por preocupações e por sentimentos sobre os quais
o mentorado conversa com ele.............................................................................................
178
4.3.1.20 O mentor encoraja o mentorado a tentar novas formas de comportamento no
trabalho.................................................................................................................................
181
4.3.1.21 O mentor designa responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato
com pessoas que possam julgar seu potencial para oportunidade no futuro......................
184
4.3.1.22 O mentor compartilha idéias com o mentorado.....................................................
187
4.3.1.23 O mentor dá ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender
novas habilidades.................................................................................................................
189
4.3.1.24 O mentor ajuda o mentorado a conhecer novos colegas de profissão....................
192
4.3.1.25 O mentor oferece ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual.............
195
4.3.1.26 O mentor encoraja o mentorado a se preparar para desenvolver-se.......................
198
4.3.1.27 Um mentor fala muito sobre as habilidades e capacidades do mentorado.............
200
4.3.1.28 Um mentor conversa com o mentorado sobre a própria carreira dele - o mentor..
203
4.3.2 Análise de correlação entre as escalas........................................................................
206
4.3.3 Resumo da análise da parte III do instrumento de coleta...........................................
209
5 Conclusões e Recomendações………………………….……………………………….
217
5.1 Conclusões.....................................................................................................................
217
5.2 Recomendações..............................................................................................................
221
Referências...........................................................................................................................
223
Apêndice A - E-mail enviado para possíveis respondentes.................................................
227
Apêndice B - Instrumento de Coleta....................................................................................
228
Apêndice C - Crivo para tabulação das respostas................................................................
238
33
1
Introdução
Este capítulo aborda um dos maiores debates que acontecem em todo o mundo
atualmente: a mudança no cenário competitivo das empresas e a informação enquanto recurso
estratégico. Dentro desse contexto está a Tecnologia da Informação (TI) como ferramenta
principal de suporte aos negócios, podendo ser aplicada para impulsionar, definir e
desenvolver estas irrefreáveis mudanças. Juntamente com a Tecnologia da Informação surge
um novo profissional, o qual é responsável por manter a estrutura tecnológica em pleno
funcionamento. Dessa forma, para que possamos definir a Pergunta de Pesquisa, os Objetivos
Geral e Específicos, bem como as Justificativas para este trabalho, abordados nas seções
seguintes, apresentaremos alguns conceitos que se fazem necessários ao entendimento. Tais
conceitos estão relacionados à informação, Tecnologia da Informação e Sistemas de
Informação.
O cenário competitivo das empresas tem assistido a profundas mudanças nas últimas
décadas. Esse fato vem exigindo rápidas e contínuas adaptações na postura estratégica dessas
empresas para sobreviver e crescer nesses novos tempos de globalização da economia
(FLEURY e FLEURY, 2004). A dinâmica do ambiente de negócios colocou as empresas
frente a uma competição acirrada, em que as exigências de prazo, custo, robustez, qualidade e
desempenho dos produtos e serviços oferecidos aumentam cada vez mais. Os fatores que
dispararam a necessidade das mudanças foram motivados pela queda progressiva das barreiras
comerciais - no fenômeno que se convencionou chamar de “globalização”. A aproximação
entre competidores, o nivelamento de condições de competição e o esgotamento de
determinados mercados levaram as empresas a buscarem outros continentes e nações para
expandir seus negócios, bem como novas idéias, ferramentas e métodos que permitam
aperfeiçoar os processos de gestão e melhorar o desempenho de maneira contínua. (JAMIL,
2001).
Uma dessas ferramentas é a Tecnologia da Informação, na qual estão agregados vários
serviços. A Internet, o correio eletrônico, o comércio eletrônico, a videoconferência, entre
outros serviços, são usados nos processos que viabilizam o fenômeno da globalização em
diversos setores, uma vez que reduzem as distâncias entre empresas e agentes culturais e
econômicos. Os computadores, seus softwares e seu uso são peças insubstituíveis neste novo
contexto, autênticos promotores da globalização, armazenando e transmitindo informações
com velocidade, sincronismo e segurança (JAMIL, 2001).
34
A instantaneidade das informações e a rapidez do acesso a elas mostram que o
conhecimento é o grande ativo no mundo atual. O valor da informação está diretamente ligado
a como ela auxilia os tomadores de decisões a atingir seus objetivos organizacionais,
considerando a necessidade constante de manipulação de grandes quantidades de informações
para a definição de um bom planejamento estratégico e operacional (OLIVEIRA, 2005;
STAIR, 2007).
O domínio da informação requer o pensamento crítico, isto é, a capacidade de avaliar a
qualidade das informações coletadas e disponibilizá-las aos interessados. Dessa forma, o
desafio maior da informação é o de habilitar os gestores a alcançar os objetivos propostos para
a organização, provendo recursos para um bom processo decisório, por meio do uso eficiente
dos recursos disponíveis. (OLIVEIRA, 2005; STAIR, 2007).
Todas as necessidades do trato da informação que o novo contexto organizacional
requer podem ser supridas com acessórios tecnológicos que permitam controlar e filtrar todas
as informações da empresa, incorporando as ferramentas computacionais e as tecnologias de
telecomunicações. Isso possibilitou o desenvolvimento de aplicações empresariais de alto
desempenho para auxiliar a organização no processo decisório e resolução de problemas. Tais
aplicações têm o objetivo de disponibilizar as informações necessárias aos stakeholders, de
forma sistemática e conveniente, usando a Tecnologia da Informação. Essa tecnologia pode
ser entendida como um conjunto de hardware e software que desempenha uma ou mais tarefas
de processamento de informações, tal como coletar, transmitir, estocar, recuperar, manipular e
exibir dados (BATISTA, 2005; FILHO, 1994).
O processo decisório ocorre quando um executivo depara-se com uma situação que
demande inovação, solução de problema, tratamento de imprevisto ou execução de decisão
prevista e planejada; e que deve oferecer à organização uma alternativa ótima, que possa ser
implementada e garanta o sucesso do desenvolvimento dos negócios empresariais. Todas as
respostas possíveis às indagações que poderão ser feitas dentro do contexto de um processo
decisório, requerem a compreensão do problema, formulação de alternativas, elaboração de
cenários possíveis, escolha de uma alternativa viável e que seja melhor que as demais e sua
implementação. Nestes processos é perfeitamente possível e indispensável a implantação de
recursos que agreguem todas essas características. Tais recursos são chamados de Sistemas de
Informação. (JAMIL, 2001; YOURDON, 1990).
Essa nova necessidade organizacional requer um profissional que seja especialista na
manipulação da informação, que possa desempenhar atividades relacionadas à coleta,
transmissão, armazenamento e fornecimento das informações: o profissional de Tecnologia de
35
Informação (TI). Mais que isso, esses profissionais devem entender a dinâmica e o impacto da
informação no contexto organizacional (LAUDON e LAUDON, 1996). Esse profissional já é
considerado peça-chave dentro de qualquer empresa, pois deve estar atento à autenticidade,
disponibilidade e segurança da informação. As informações devem estar disponíveis no tempo
certo, em qualquer circunstância, a quem precisar delas. Vale ressaltar que um sistema
indisponível, quando um usuário autorizado necessita dele, pode resultar em perdas tão graves
quanto as causadas pela remoção das informações daquele sistema (FONTES, 2006;
O’BRIAN, 2004).
Sem horários específicos, trabalhando em ambientes de criticidade onde a informação
não pode ser perdida, os profissionais de TI estão sujeitos a condições de trabalho
diferenciadas, com uma carga horária excessiva em um ambiente de pressão, o que pode levar
a tensões e problemas advindos do exercício da atividade profissional. As exigências
organizacionais feitas a esses profissionais, decorrentes da dinâmica das transformações no
mundo moderno e da necessidade de se ter as informações seguras e disponíveis 24 horas por
dia, parecem ter levado ao aumento da carga de trabalho e da quantidade de horas trabalhadas.
Ter um maior envolvimento com o trabalho e com a organização, seja para entender, decidir,
agir ou responder às demandas diárias, ficando absorvido (física e psicologicamente) de forma
integral pela organização em decorrência da complexidade, da diversidade e da dinâmica do
mundo organizacional, parece ser uma decorrência para o profissional de TI (LAUDON e
LAUDON, 1996).
Todas essas características levam a crer que existe uma relação entre as características
da atividade da profissão de TI com a variável “Estresse Ocupacional”. Assim, tendo em vista
o papel que o profissional de TI vem assumindo no contexto atual das organizações, surgiu o
desafio de investigar os impactos que estas demandas têm causado no trabalho e saúde destes
profissionais. Ao iniciarmos nossos estudos a respeito do profissional de TI, percebendo que
ele é uma peça fundamental para a sustentação tecnológica que dará suporte às decisões
organizacionais, logo surgiram as primeiras idéias de que essa atividade estaria
profundamente ligada a variável Estresse Ocupacional; podendo ter a variável Mentoria,
como possível estratégia para minimizar o impacto negativo desta relação. Esta idéia está
ilustrada na Figura 1 (1).
Neste momento, para que haja um melhor entendimento da pergunta de pesquisa,
objetivos geral e específicos, apresentados respectivamente nas seções 1.1, 1.2 e 1.3, serão
apresentados apenas os conceitos das variáveis Estresse Ocupacional e Mentoria.
36
Figura 1 (1) - Mentoria como apoio à relação entre
Estresse Ocupacional e Características da Atividade de TI
FONTE: Elaborado pela autora com base na estrutura da Dissertação
Os diversos conceitos de estresse encontrados na literatura caracterizam-no como uma
resposta do organismo a determinados estímulos estressores, se constituindo em um
mecanismo importante para a sobrevivência humana. O estresse pode ser definido como o
desgaste ocasionado pela inadaptação prolongada do indivíduo às exigências do ambiente
(SELYE, 1959). Dentre os vários tipos de estresse destaca-se o Estresse Ocupacional,
ressaltando as características do ambiente do trabalho como elementos ameaçadores ao
indivíduo. É esse tipo de estresse que será abordado neste trabalho.
A Mentoria pode ser compreendida como uma relação de apoio e suporte, na qual uma
pessoa mais experiente procura ajudar outra menos experiente em determinada atividade,
possibilitando a mobilização de suas competências no novo contexto que se apresenta.
(CARR, 1999). É vista como um método de encorajamento do desenvolvimento humano,
mediante o qual uma das partes investe seu tempo, energia e conhecimento pessoal para
prestar assistência ao crescimento e talento de outrem. Para Shea (2001), citado em Salgues
(2004), o processo de mentoria tem sido descrito como uma aliança entre mentor e mentorado
que facilita o desenvolvimento de habilidades e competências com resultados direto no
desempenho profissional do mentorado.
No Capítulo 2, as variáveis “Estresse Ocupacional” e “Mentoria” serão abordadas com
maior profundidade.
37
1.1 Pergunta de pesquisa
Analisando todos os aspectos abordados acima, chegamos à seguinte pergunta de
pesquisa:
Qual a relação entre o Estresse Ocupacional e a prática da Mentoria, junto aos
Profissionais de TI em Pernambuco?
1.2 Objetivo Geral
Investigar qual a relação entre o Estresse
Ocupacional e a prática da Mentoria, junto aos
Profissionais de TI em Pernambuco.
1.3 Objetivos Específicos
a)
Medir o Estresse Ocupacional percebido pelos profissionais de Tecnologia da
Informação, por facetas, a partir do modelo de Cooper et al. (1988) (Occupational
Stress Indicator - OSI), e os efeitos moderadores das variáveis sexo, idade e cargo;
b)
Verificar se os respondentes consideram relevantes as funções de Mentoria, definidas
pelo modelo internacional de Kram (1988), operacionalizado por Noe (1988), na vida
dos profissionais de TI;
c)
Verificar se os respondentes percebem ter recebido as funções de Mentoria, definidas
pelo modelo internacional, de maneira formal ou informal, na sua vida profissional e
qual o efeito moderador no estresse ocupacional sentido;
d)
Verificar se os respondentes percebem desempenhar as funções de Mentoria, definidas
pelo modelo internacional, de maneira formal ou informal, na sua vida profissional;
38
1.4 Justificativas
Empresas que empregam tecnologia como meio ou que prestam serviços nesta área
são um campo prolífico para estudos sobre Estresse Ocupacional. Seus Recursos Humanos
trabalham sob a demanda de uma sociedade que enxerga a Tecnologia de Informação em um
duplo papel: por um lado constitui-se numa das forças que está provocando maiores mudanças
e, por outro, é o núcleo de muitas das inovações usadas pelas organizações para se manterem
no mercado.
Constata-se, pois, que a TI, como parte da estratégia tecnológica de uma organização,
é essencial em sua estratégia competitiva geral. O ambiente de acirrada competitividade exige
dos profissionais de TI uma constante atualização, para que possam manter suas empresas
atuantes no mercado e posicioná-las à frente de seus concorrentes. Dessa forma, a pressão é
iminente e o ambiente de trabalho repercute em suas vidas no âmbito familiar e social,
podendo ocasionar estresse.
Em face dessas constatações, as quais afetam a relação indivíduo versus organização,
torna-se relevante desenvolver estudos nesta área temática. É necessário lidar com questões
ligadas à tensão no trabalho e ao desencadeamento da ansiedade e do sofrimento do
trabalhador, de modo a contribuir para as necessidades acadêmicas, para as organizações e
para a sociedade.
Do ponto de vista acadêmico, este estudo traz uma contribuição para aqueles que
buscam um aprofundamento de conhecimento na área. Assiste-se hoje a uma demanda
crescente por estudos neste campo, mesmo que o tema sobre estresse no ambiente de trabalho
tenha sido bastante pesquisado ao longo das últimas décadas. Dessa forma, é importante o
estudo sobre Estresse Ocupacional uma vez que permite uma maior compreensão do
fenômeno e a elucidação de alternativas eficazes para lidar com o mesmo, uma vez que
representa, hoje, a doença dos “tempos modernos.” O estresse está presente em todas as
classes sociais e profissionais, sendo responsável pelo desencadeamento direto e indireto de
várias doenças típicas da atualidade podendo, ainda, produzir queda de produtividade, bem
como alterações emocionais e sociais prejudiciais ao indivíduo.
Para as organizações que usam TI o estudo pode ser útil, a partir do resultado da
pesquisa efetuada, no auxílio e julgamento de ações concernentes ao Estresse Ocupacional de
39
seus funcionários. O estudo mostra-se relevante, também, para os profissionais de TI
pesquisados, no sentido de permitir uma reflexão sobre suas condições no trabalho.
A seguir será apresentado o referencial teórico sobre os temas que embasam este
estudo.
40
2 Fundamentação Teórica
Este capítulo apresenta a Fundamentação Teórica e os conceitos norteadores
necessários para o desenvolvimento deste estudo. A seção 2.1 aborda os conceitos de
Sistemas de Informação; a seção 2.2 descreve o contexto em que o Profissional de TI está
inserido, bem como suas funções dentro das organizações; as seções 2.3 e 2.4,
respectivamente, abordam os temas Estresse Ocupacional e Mentoria.
2.1 Sistemas de Informação
Esta seção aborda o conceito de Sistemas de Informação e sua importância ao contexto
organizacional.
Um Sistema de Informação - SI pode ser entendido como um conjunto de
componentes inter-relacionados, entre os quais está o hardware, o software, as pessoas, redes
de comunicação e os dados, que tem por objetivo coletar, manipular e disseminar informações
em uma organização (STAIR, 2007; LAUDON e LAUDON, 1996).
Tais sistemas estão mudando constantemente a forma como as organizações conduzem
seus negócios, uma vez que são utilizados para a comunicação, utilizando uma diversidade de
dispositivos físicos (hardware), instruções e procedimento de processamento de informação
(software), canais de comunicações (redes) e dados armazenados (recursos de dados).
Contudo, a organização e as pessoas também fazem parte de um SI. Não se pode usar
Sistemas de Informação em empresas de forma eficiente sem o conhecimento de suas
dimensões em termos de organização e de pessoas, assim como de suas dimensões técnicas
(LAUDON e LAUDON, 1996).
A Figura 2 (2) ilustra as três atividades básicas de um Sistema de Informação: entrada,
processamento e saída. A entrada envolve a captação ou coleta de fontes de dados brutos de
dentro da organização ou de seu ambiente externo; o processamento envolve a conversão
dessa entrada bruta em uma forma mais útil e apropriada; e a saída envolve a transferência da
informação processada às pessoas ou atividades que a usarão, seja para tomada de decisão,
novos projetos, inovação, coordenação ou controle. Os Sistemas de Informação também
armazenam informação sob várias formas, até que ela seja necessária para o processamento
41
ou a saída. A realimentação é a saída que retorna aos membros adequados da organização
para ajudá-los a refinar ou corrigir os dados de entrada (LAUDON e LAUDON, 1999).
Figura 2 (2) - Modelo Esquemático de um Sistema de Informação
FONTE: LAUDON e LAUDON, 1999
Um modelo de Sistema de Informação mais detalhado pode ser observado na Figura 3
(2), onde são destacadas as relações entre os componentes e atividades. Ele fornece uma
estrutura referencial que enfatiza quatro conceitos principais que podem ser aplicados a todos
os tipos de Sistemas de Informação:
a)
Pessoas, hardware, software, dados e redes são os cinco recursos básicos dos Sistemas
de Informação;
b)
Os recursos humanos consistem em usuários finais e especialistas em SI; os recursos
de hardware consistem em máquinas e mídia; os recursos de software consistem em
programas e procedimentos; os recursos de dados consistem em bancos de dados e
bases de conhecimento; e os recursos de rede consistem em mídia e redes de
comunicações;
c)
Os recursos de dados são transformados por atividades de processamento de
informação em uma diversidade de produtos de informação para usuários finais;
d)
Processamento de informações consiste em atividades de entrada, processamento,
saída, armazenamento e controle (O’BRIAN, 2004).
42
Figura 3 (2) - Modelo de Sistema de Informação mais detalhado
FONTE: O’BRIAN, 2004
Para desenvolver, gerenciar e controlar o uso de tais sistemas surgiu a classe de
profissionais especialistas em Tecnologia da Informação. Este assunto será abordado na
próxima seção.
2.2 O Profissional de TI
Nesta seção será abordado o papel que o profissional de Tecnologia da Informação
(TI) desempenha em várias áreas de uma organização.
Dentro da organização, o profissional de TI geralmente trabalha em um centro de
tecnologia, o qual emprega desenvolvedores para a internet, programadores de computadores,
analistas de sistemas, operadores de computadores, especialistas em redes e segurança da
informação. Esse profissional também pode trabalhar em outros departamentos ou outras
áreas funcionais oferecendo suporte. Além das habilidades técnicas, o profissional de TI
também precisa de habilidades em comunicações verbais e escritas, de um entendimento das
43
organizações no modo como elas operam e a capacidade de trabalhar com outras pessoas, os
usuários dos sistemas (STAIR, 2007).
O profissional de TI atua nas três responsabilidades básicas de um Sistema de
Informação: operações, desenvolvimento e sistemas de apoio (STAIR, 2007).
O componente de operações enfoca o uso de Sistemas de Informação em recursos
computacionais corporativos ou de negócios. Ele tende a enfocar a eficiência dos Sistemas de
Informação. A função básica de um operador de sistemas é usar e manter os equipamentos de
SI. Os operadores de sistemas são responsáveis por iniciar, parar e operar corretamente os
sistemas de grande porte, redes, fitas, discos, impressoras e assim por diante. Outras
operações incluem controle, escalonamento e manutenção de hardware.
O componente de desenvolvimento de sistemas enfoca os projetos de desenvolvimento
específicos e também a manutenção e revisão de sistemas. Os analistas de sistemas e
programadores, por exemplo, cuidam dessas atividades. O papel de um analista de sistemas é
multifacetado. Os analistas, juntamente com os programadores, garantem que os programas
mais apropriados sejam adquiridos ou modificados a partir de programas existentes ou
desenvolvidos. A principal responsabilidade de um programador de computador é usar os
planos desenvolvidos pelo analista de sistemas para desenvolver ou adaptar os programas de
computador. O foco principal dos analistas e programadores é atingir e manter a eficácia do
Sistema de Informação. Ainda, com o aumento no uso da Internet, muitas companhias têm
desenvolvedores responsáveis pelo desenvolvimento de sites e portais eficazes e atrativos para
os clientes, pessoal interno, fornecedores, acionistas e outros com algum relacionamento de
negócios com a companhia.
O componente de apoio enfoca o fornecimento, ao usuário, de assistência em diversas
áreas. Em muitos casos, a função de apoio é apresentada por um centro de informações, que
tem como função fornecer aos usuários assistência, treinamento, desenvolvimento de
aplicações, documentação, seleção e ajuste de equipamentos, assistência técnica e resolução
de problemas (STAIR, 2007).
Diante do exposto, podemos perceber que o profissional de TI está inserido em um
contexto indispensável dentro da organização. Ele é o responsável por manter a estrutura dos
sistemas em perfeito funcionamento, além de ser o responsável pela estrutura física onde
esses sistemas serão hospedados. Equipamentos, cabeamento, conexão com o mundo exterior
(internet) e segurança de redes para a proteção e disponibilidade da informação também são
de responsabilidade do profissional de TI. Em organizações maiores, onde tudo depende do
sistema, uma indisponibilidade pode resultar em prejuízos financeiros. A indisponibilidade
44
dos recursos de informação é uma ameaça que tem o potencial de causar um grande impacto
no negócio (financeiro ou de imagem) e também de comprometer a continuidade da
organização no mercado onde atua (FONTES, 2006).
Sendo assim, podemos dizer que os profissionais de Tecnologia da Informação têm
alguns desafios, entre eles: atender as demandas de acesso à informação; entregar informações
“em tempo real”; garantir o acesso seguro às informações; permitir aos usuários acesso às
informações produtivas da corporação, por meio de qualquer dispositivo, tendo a liberdade de
estar em qualquer lugar, usando um método de comunicação que possa garantir a integridade
e segurança dos dados (FONTES, 2006).
O valor da Tecnologia da Informação, apesar de ser claramente alto, dependerá da
forma de utilização e implementação. Escolher e implementar de forma adequada as melhores
tecnologias dentro do contexto organizacional para apoiar a empresa em suas estratégias é
uma atividade desafiadora e estimulante para seus profissionais. (FURLAN, 1994).
Por outro lado, o uso de Sistemas de Informação e de todo o aparato tecnológico para
dar suporte aos negócios é associado a alguns impactos organizacionais e pessoais. Mudanças
nos locais de trabalho causadas pelo uso dos computadores, a dependência dos sistemas, a
erosão das fronteiras entre o trabalho e a vida familiar, a possibilidade de aumento de estresse
em função da natureza do trabalho são partes dessas mudanças. Ao contrário do que é
acreditado em muitas esferas, o profissional de TI enfrenta desafios e pressões severas pela
obtenção de resultados, e defronta-se com desafios de ordem diversificada e jornadas de
trabalho incessantes e de intenso estresse. Estes profissionais têm trabalhos que se
caracterizam pela dificuldade da interrupção, de momentos de parada, onde a concentração e
articulação de esforços são de complexa divisão em subprocessos, levando-os a permanecer
em contato com as tarefas por períodos que, em muito, se estendem além dos horários
normais, invadindo os espaços de repouso e diversão (LAUDON e LAUDON, 1999).
Outro fator desgastante é que a atualização tecnológica demandada pelo avanço e
desenvolvimento da área chega a ser massacrante. O analista sequer dominou uma
determinada situação e, por força de novo lançamento ou alteração súbita de mercado, surge
uma nova ferramenta ou solução que define que terá que reorientar seus métodos de trabalho.
O uso de tecnologias modernas, que deveria propiciar uma base sólida para o seu trabalho,
acaba por implicar um cenário instável e de difícil delimitação. A implicação no estresse
sentido é imediata (O’BRIAN, 2004).
Percebe-se, pois, que o estresse deve ser tratado com muita preocupação. Elementos
como ergonomia, remunerações e reconhecimento, administração das cargas de trabalho,
45
descansos e relacionamento interpessoal, em especial com funcionários em níveis mais altos
da organização, deverão ser priorizados na estratégia empresarial, implicando melhoria nas
condições de trabalho, tanto quantitativa quanto qualitativamente (JAMIL, 2001).
Diante do que foi apresentado, as características da atividade de tecnologia da
informação podem estar relacionadas à variável Estresse Ocupacional, podendo ter a variável
Mentoria como agente para minimizar os efeitos negativos dessa relação. Cada uma dessas
variáveis será abordada nas seções a seguir.
2.3 Estresse
Nesta seção será apresentado o referencial teórico para a variável Estresse
Ocupacional. Primeiramente, o conceito de estresse será abordado. Em seguida será feita uma
explanação sobre Estresse Ocupacional e agentes causadores de pressão no trabalho.
O estresse pode ser observado em diversos atores e grupos sociais, sem distinções, de
natureza econômica, social e política. Mas ainda há muita confusão e discussão a respeito do
que vem a ser o termo estresse, uma vez que ele pode ter inúmeras definições. E talvez por ser
um fenômeno natural e comum à vida de todo ser humano, vem assumindo diversos
significados ao longo do tempo.
O cotidiano humano é impactado por diversas fontes de pressão e de estímulos, o que
representa a condição fundamental para que o estresse possa ser desenvolvido. Ele pode ser
definido como um desgaste do organismo humano, causado por uma tensão crônica bastante
típica da vida moderna. Os indivíduos mais vulneráveis ao fenômeno do estresse são aqueles
que não se permitem ou não se deixam relaxar, ou ate mesmo os que não se refazem de uma
situação de tensão, passando imediatamente a lidar com outras (SIMONTON; SIMONTON,
CREIGHTON, 1987).
A princípio o estresse não precisa ser entendido como algo maléfico, indesejável. Ao
contrário, pode ser observado como uma reação natural do organismo humano, essencial à sua
sobrevivência e capaz de estimular a criatividade e adaptabilidade do homem ao seu meio. Os
fatores que causam o estresse ou as pressões do ambiente podem ser tidos como normais, uma
vez que o estresse faz parte do dia a dia. Dessa forma, o estresse pode ser visto como algo
bom ou ruim (SELYE, 1974).
46
No eustresse, ou estresse positivo, o excedente de energia é empregado de modo
produtivo, sendo o estímulo estressor percebido como um desafio capaz de ser superado. Pode
motivar, acelerar, despertar, ajudar o homem a vencer desafios e aumentar a criatividade e
adaptabilidade ao meio. Já o distresse, fase em que o estresse é negativo, resulta da percepção
do estímulo como ameaça, ficando a energia retida no organismo para enfrentamento das
pressões. Isso pode debilitar o organismo humano, fazendo surgir inúmeras doenças.
Entretanto, distinções à parte, as reações químicas do organismo frente aos agentes estressores
são semelhantes. Através do eustresse ou do distresse, o organismo estará reagindo
exatamente da mesma maneira à estimulação do ambiente (SELYE, 1974).
Cada ser humano possui um nível apropriado de estresse, ou seja, indivíduos
diferentes podem reagir de maneiras diferentes em contato com semelhantes agentes
estressores. Sabe-se que a estrutura física, psíquica e bioquímica do individuo, bem como seus
valores, hábitos e seu ambiente social desempenham um papel importante na exploração de
tais diferenças (ALBRECHT, 1990).
Dentre os vários tipos de estresse destaca-se o Estresse Ocupacional, ressaltando as
características do ambiente do trabalho como elementos ameaçadores ao indivíduo. Esse tipo
de estresse será abordado na próxima seção.
2.3.1 Estresse Ocupacional
Os indivíduos estão sujeitos, em todo momento de suas vidas, a situações e ambientes
que possam ser considerados fontes de pressão desencadeadoras de estresse, não sendo
excluído o seu ambiente de trabalho. Nesse contexto, o estresse é chamado de estresse
ocupacional, relacionando-se a ele mais que aspectos de ergonomia, como o trabalho em si e o
caráter distintivo da organização. Considerando que o estresse pode ser mais facilmente
identificado em algumas profissões específicas, procuramos dar ênfase, neste trabalho, ao
estresse ocupacional.
Grandes mudanças estão acontecendo nas organizações, impactadas por questões
econômicas, sociais, políticas e tecnológicas. Tantas mudanças vêm exigindo dos
trabalhadores preparo constante para se adequarem às determinações do novo trabalho.
Alguns estudos demonstram que tal situação quase sempre gera estresse no interior das
47
organizações e que trabalhadores, dos mais diversos níveis hierárquicos, estão sendo atingidos
por este problema (COOPER et al., 1988).
Uma pessoa é produtiva quando realiza tarefas que exijam capacidade, interesse e
competência; e se sente produtiva quando recebe remuneração com o que faz e quando se
mantém dentro dos limites pessoais definidos em termos de pressão, estresse e desafio. Para
que ocorra o equilíbrio entre o indivíduo e a organização é necessário que estas condições de
produtividade sejam satisfeitas. Este equilíbrio é caracterizado em termos de uma zona de
conforto, a qual permite que o empregado funcione bem e consiga se satisfazer com suas
necessidades. Volume de trabalho, condições físicas, status, nível de controle, variedade de
tarefas, relacionamento interpessoal e tarefas desafiantes desempenham um papel importante
nesta zona de conforto (ALBRECHT, 1990). Dentro deste raciocínio, o autor entende o
estresse ocupacional como conseqüência da falta ou sobrecarga dessas variáveis, fato que
pode comprometer o desempenho do empregado e provocar efeitos colaterais indesejáveis.
O estresse ocupacional decorre de características negativas do ambiente percebido por
um indivíduo, as quais são capazes de lhe trazer conseqüências físicas ou mentais
indesejáveis. Esta percepção resulta da incapacidade do indivíduo de combater por si só as
fontes que lhe causam estresse. Nesse sentido, considerando o aspecto psicológico presente
nesta definição, deduz-se que tanto elementos organizacionais quanto individuais podem ser
estressantes. O impacto das fontes de pressão sobre o indivíduo irá depender das
características específicas do mesmo (COOPER et al., 1988).
Existem duas variáveis como determinantes da predisposição ao surgimento do quadro
de estresse no indivíduo: locus de controle/nível de controle e personalidade tipo A. O locus
de controle/nível de controle refere-se ao grau de responsabilidade pessoal que o indivíduo
atribui aos eventos de sua vida. Já a personalidade tipo A caracteriza indivíduos altamente
competitivos, impacientes e que vivem com sentimento constante de urgência. A combinação
de vulnerabilidade individual com estímulos com potencial estressor leva ao desenvolvimento
de estresse, o qual se manifesta tanto em termos individuais quanto em organizacionais
(COOPER et al., 1988).
Do ponto de vista individual, podem ser considerados como principais sintomas de
estresse: nervosismo, ansiedade, irritabilidade, fadiga, sentimentos de raiva, angústia, período
de depressão, dor no estômago, dor nos músculos do pescoço e ombros e dores discretas no
peito quando o indivíduo se encontra sob pressão. Já o aumento do estresse no ambiente
organizacional pode ser identificado a partir de dados concretos, como o aumento no nível de
absenteísmo, de rotatividade de pessoal, doenças e acidentes de trabalho (COUTO, 1987).
48
Ressaltando as características do ambiente do trabalho como elementos ameaçadores
ao indivíduo, o estresse ocupacional está relacionado a uma reação do trabalhador às
constantes mudanças que ocorrem no interior das organizações ou então a uma incapacidade
para atender eficazmente a situações específicas de trabalho (JAMAL, 1990). Tais mudanças
podem ser agentes que irão desencadear o estresse ocupacional. Os agentes causadores de
pressão no trabalho serão abordados na próxima seção.
2.3.2 Agentes causadores de pressão no trabalho
Antes de destacar os elementos que pressionam o indivíduo no seu ambiente de
trabalho, é necessária a compreensão da distinção entre pressão e estresse.
As pessoas estão constantemente sujeitas a uma infinidade de estímulos que,
dependendo do seu grau de potência, são capazes de produzir estresse. Estes estímulos são
chamados de pressões e normalmente se originam do próprio corpo (dor, sede, calor, frio,
entre outros), de manifestações mentais (ansiedade, medo, sentimentos de culpa, entre outros)
e da interação com o mundo externo (doenças orgânicas, conflitos interiores, relacionamentos
interpessoais tensos, acidentes, entre outros). Estas três instâncias se influenciam o tempo
todo e estão profundamente interligadas. Apesar de apresentarem terminologias diferentes
(estressantes, estressores), têm o mesmo significado, isto é, são causadores potenciais de
estresse e estão presentes na relação que uma pessoa estabelece com seu ambiente de trabalho
(RIO, 1995).
De acordo com Arroba e Kim (1988), pressão é o conjunto de exigências colocadas
sobre uma pessoa. Estas exigências podem ser físicas ou psicológicas e, agradáveis ou não,
aumentam a pressão sobre uma pessoa podendo levá-la ao estresse. Nesse sentido, o estresse
seria a resposta a uma inadequação do nível de pressão exercido sobre uma pessoa. Assim,
tanto a pressão alta quanto baixa causa estresse, tornando necessário que o delta dessa relação
se mantenha em um nível equilibrado.
A literatura mostra que a forma de reagir e contrabalançar os efeitos causados pelas
situações de pressão e estresse varia de pessoa para pessoa. Aspectos como o nível de
ajustamento pessoal, maturidade e capacidade para resolver problemas farão com que cada
pessoa tenha sua própria combinação para lidar com situações estressantes, bem como
determinarão o grau de estresse experimentado em um determinado momento. Portanto,
49
manter um ambiente de trabalho sob graus aceitáveis de pressão e estresse é altamente
benéfico para que os empregados se tornem saudáveis, produtivos e satisfeitos com a
organização em que trabalham. Porém, sem certo grau de pressão e estresse, os empregados
fatalmente não estarão estimulados para o trabalho e nem mesmo dispostos para enfrentar
desafios, superar obstáculos e produzir (ALBRECHT, 1990; COUTO, 1987).
Os agentes estressantes no ambiente de trabalho podem estar enquadrados em três
categorias: (1) ao comportamento das pessoas; (2) ao trabalho propriamente dito; (3) à
organização (COUTO, 1987).
Relacionados ao comportamento das pessoas estão os fatores: (a) relacionamento
interpessoal destrutivo; (b) incoerências no trato de assuntos de pessoal como alterações
salariais, restrições à participação em treinamento e protecionismo; (c) autoridade não
compatível com a responsabilidade; (d) chefia que não representa os interesses de seus
subordinados; (e) ambiente tenso, inseguro ou causador de medo; (f) divergência entre os
estilos de trabalho.
Ao trabalho propriamente dito destacam-se: (a) falta de subsídios necessários para a
tomada de decisões; (b) responsabilidade excessiva não compatível com a capacidade
requerida para a execução de uma tarefa; (c) prazos pouco razoáveis para a realização de uma
tarefa; (d) falta de informações; (e) volume excessivo de trabalho; (f) deficiências de outras
áreas prejudicando o andamento do trabalho de uma pessoa.
Quanto à organização estão os fatores relacionados a: (a) incompatibilidade entre o
sistema de compensação e a capacidade/responsabilidade desempenhada numa tarefa; (b)
critérios de promoção nem sempre baseados na competência; (c) conflitos entre os valores de
uma pessoa e a cultura empresarial; (d) organização deficiente do trabalho ocasionando alta
incidência de perdas.
No exercício de várias profissões, encontram-se vários estressores. Parte desses
estressores está diretamente ligada ao estresse sentido pelos profissionais ao exercerem a
profissão em determinados contextos sociais e institucionais. Quando destacadas as
conseqüências desses estressores em profissionais de várias áreas, pode-se perceber que esses,
quando persistentes, podem levar a malefícios resultando constante pressão emocional. As
conseqüências maléficas causadas pelo estresse em várias classes de profissionais podem
interferir na obtenção dos objetivos laborais, sendo que em alguns casos, causam apatia no
profissional, problemas de saúde e até a intenção de abandonar a profissão. Nota-se, contudo,
que tais conseqüências se manifestam de formas diferenciadas em função de fatores como:
idade, sexo (masculino e feminino) e cargo (CARLOTTO, 2002).
50
A literatura apresenta, pois, alguns benefícios em se investigar a associação entre
estresse ocupacional em diversos contextos, sendo pertinente a verificação desta associação
num contexto de empresas no estado de Pernambuco. Eis que surge a primeira questão
norteadora: Qual o nível de estresse ocupacional percebido pelos profissionais de TI em
empresas do estado de Pernambuco? Tal nível de estresse ocupacional percebido é afetado por
fatores como idade, sexo e cargo?
Os agentes estressores são comuns a todo trabalho ou ocupação. Entretanto, os tipos
de agentes e a potência de sua manifestação variam de acordo com as especificidades do
contexto organizacional e a personalidade de cada indivíduo. Em outras palavras, nem todas
as pessoas são atingidas da forma homogênea pelos agentes estressores de uma situação de
trabalho (COOPER et al., 1988).
Estes autores, avançando nos estudos sobre o tema, construíram o Modelo Dinâmico
de Estresse, o qual engloba agentes estressores, características pessoais, manifestações
individuais e organizacionais e estratégias de combate ao estresse. Baseados este modelo, os
autores montaram o questionário Occupational Stress Indicator (OSI), questionário utilizado
mundialmente no diagnóstico de estresse ocupacional. O OSI é um instrumento abrangente,
composto por seis escalas básicas, sub-escalas e itens de resposta. Posteriormente, Moraes e
Kilimnik (1994) dividiram as seis grandes escalas em três grupos de variáveis: fatores de
pressão no trabalho, diferenças individuais, e manifestações do estresse. O Quadro 1 (2)
ilustra esse modelo adaptado, mostrando que diferentes fatores podem ser considerados como
fonte de pressão; e que diferentes reações e sintomas podem ser apresentados por indivíduos
inseridos no mesmo ambiente.
Na seção seguinte serão abordados aspectos referentes à variável Mentoria.
51
Quadro 1 (2) - Relação Conceitual entre Escalas e Sub-Escalas do OSI, adaptado de
COOPER et al. (1988), por MORAES e KILIMNIK (1994)
FONTE: MORAES e KILIMNIK, 1994
2.4 Mentoria
O objetivo desta seção é oferecer uma visão, enquanto fenômeno, sobre a Mentoria.
Primeiramente, os principais fundamentos sobre os quais se baseia a Mentoria e os diversos
aspectos a ela relacionados serão abordados. Em seguida, serão apresentadas as funções
psicossociais, funções de carreira, bem como os benefícios da Mentoria.
2.4.1 Histórico e definição de Mentoria
A palavra mentor vem dos gregos e de sua mitologia. Tem sua origem na lendária
Guerra de Tróia, onde Ulisses, a frente da batalha, entregou os cuidados de sua família à
figura do escravo de nome Mentor, que trabalhava como mestre e conselheiro de seu filho.
Desde então, a palavra mentor passou a ser utilizada para designar um orientador, conselheiro,
amigo, tutor, professor e homem sábio (SALGUES, 2004).
O caráter retransmissor de conhecimentos de um processo de Mentoria está associado
à própria história da humanidade. A idéia de que profissionais novatos necessitam de
52
mentores para guiá-los no desenvolvimento de habilidades e competências para melhor
administrar o estresse do trabalho, tem sido cada vez mais aceita. Embora esses fatos
demonstrem que a Mentoria não se trata de algo inédito no campo do conhecimento humano,
somente a partir da década de 70 do século passado que estudos sistemáticos têm sido
conduzidos em maior profundidade. Mesmo assim, isto não significa dizer que se tenha um
esgotamento sobre o assunto, uma vez que as pesquisas sobre Mentoria estão ainda em seu
estágio inicial, especialmente no tocante aos benefícios decorrentes de tal prática (CHAO,
1997, citado em JUNIOR, 2005).
A Mentoria é uma relação “um para um” que pode ser definida como um processo de
apoio à aprendizagem e ao desenvolvimento. Também é vista como um tipo especial de
relacionamento onde são fundamentais a objetividade, a credibilidade, a honestidade, a
confiança e a confidencialidade. É uma das mais poderosas abordagens disponíveis para
desenvolvimento de indivíduos e organizações (PARSLOE; WRAY, 2001).
A Mentoria pode ser classificada em formal ou informal. A diferença fundamental está
baseada na estruturação e no gerenciamento, ou não, da relação entre os dois envolvidos. Os
relacionamentos informais de Mentoria não são estruturados e apoiados formalmente por uma
organização e, geralmente, duram entre três a seis anos. Ao contrário, os relacionamentos de
Mentoria formal são estruturados, apoiados e contratados pela organização para durarem entre
seis meses a um ano (KRAM, 1988).
Outra diferença entre a Mentoria formal e informal é a sua finalidade. A Mentoria
informal freqüentemente está focada em ajudar o mentorado a atingir seus objetivos
profissionais, a longo prazo. Ao contrário, na Mentoria formal o foco está nos objetivos
profissionais, a curto prazo, que sejam aplicáveis, de preferência, na função que o indivíduo
que está exercendo (KRAM, 1988).
O protótipo do relacionamento que desenvolve, que melhora e que salienta o
desenvolvimento da carreira é o relacionamento de Mentoria. E a chave para o sucesso do
indivíduo está na descoberta de um mentor. (KRAM, 1988)
Especificamente, em empresas de TI do estado de Pernambuco, não há um corpo de
conhecimento empírico com relação à estrutura e ao conteúdo das redes de relações de apoio
que os empregados desenvolvem no ambiente das organizações, em especial, no que diz
respeito aos processos de Mentoria. Uma vez que novas perspectivas estão sendo geradas nas
carreiras dos indivíduos de TI, como conseqüência, novas formas de Mentoria surgem,
carecendo investigação de sua relevância por parte da comunidade científica. Dentro desta
ótica de investigação, surge a segunda questão norteadora desta pesquisa: Qual o grau de
53
relevância dos processos de Mentoria, de acordo com o modelo internacional, para os
profissionais de TI, em empresas do Estado de Pernambuco?
Independente do tipo de mentoria, ela é dotada de funções que auxiliam o indivíduo
em seu desenvolvimento pessoal e profissional. De forma mais sucinta, Kram (1988) resume
as funções da mentoria em duas categorias: as funções de carreira (patrocínio,
exposição/visibilidade, coaching, proteção e tarefas desafiadoras), e as funções psicossociais
(modelo, aceitação/confirmação, aconselhamento e amizade). Tais funções serão vistas, mais
detalhadamente, a seguir.
2.4.2 Funções Psicossociais da Mentoria
São os aspectos do relacionamento que asseguram um senso de competência que
clarificam a identidade e efetividade em um papel profissional. Neste tipo de mentoria, o
mentor irá ajudar seu mentorado a desenvolver seus próprios conceitos, oferecendo apoio em
forma de aconselhamento e amizade. O mentor também serve de modelo ao mentorado,
requerendo uma postura que ofereça exemplo desejável promovendo uma identificação do
mentorado. A aceitação e confirmação do mentorado, oferecida pelo mentor, trazem apoio e
encorajamento no desenvolvimento das suas competências em seu ambiente de trabalho
(KRAM, 1988).
Dessa forma, a função psicossocial da mentoria pode ser subdividida em alguns
aspectos: o mentor pode desempenhar o papel de modelo, se colocando como um exemplo
desejável, para que o mentorado se identifique com ele; a aceitação e confirmação do mentor
trazem vantagens para o mentorado na medida em que este se sente progressivamente mais
confiante ao conseguir corresponder às expectativas nele depositadas; a amizade entre mentor
e mentorado é caracterizada como uma função de interação social, que resulta em
envolvimento mútuo e entendimento, numa troca informal sobre experiências no trabalho e
fora dele; e o aconselhamento é uma função que capacita o mentorado a explorar interesses
pessoais que podem interferir na sua concepção da organização. Essa função possibilita ao
mentor conhecer os principais problemas que podem representar entraves à progressão do
mentorado. Torna o mentor uma espécie de depositário dos medos, dúvidas e angustias do
mentorado.
De uma forma mais intensa que as funções de carreira, as funções psicossociais são
possíveis porque se supõe confiança e intimidade. O mentor geralmente dá assistência à
54
carreira e também ao comportamento psicossocial de seus mentorados (KRAM, 1988). A
seguir, serão abordados os aspectos das funções de carreira da mentoria.
2.4.3 Funções de Carreira da Mentoria
Constituem aspectos da relação que aprimoram os laços de aprendizagem e preparam
para o progresso profissional na organização, garantindo o aperfeiçoamento dos papéis que o
indivíduo assume profissionalmente. Referem-se às atividades que o mentor desenvolve ao
auxiliar o mentorado em sua carreira profissional, que inclui a ajuda para se firmar na
organização e conhecer seus meandros, preparando-os para a ascensão (KRAM, 1988).
Essas funções são subdivididas em:
a)
Patrocínio: entende-se que tal função está intrinsecamente relacionada à própria
essência da mentoria. Sua principal finalidade é ajudar o mentorado a se desenvolver
em uma organização e/ou profissão. Pode-se pensar que o patrocínio é um benefício
unilateral, pois ao patrocinar alguém que progride e tem desempenho, o mentor ganha
credibilidade junto a seus pares e também prepara um futuro sucessor que permite sua
própria ascensão;
b)
Exposição/visibilidade: envolve determinar responsabilidades que permitem ao
mentorado desenvolver relações com pessoas-chave na organização que podem julgar
seu potencial para promover avanços na carreira;
c)
Coaching: aprimora os conhecimentos e entendimentos do mentorado para que ele
possa navegar eficazmente no mundo corporativo;
d)
Proteção: acontece em algumas situações em que a visibilidade não é interessante e o
melhor é o mentor assumir os contatos com as pessoas de níveis mais altos;
e)
O papel de promover tarefas desafiadoras é uma função efetiva do mentor-mentorado:
os trabalhos desafiadores, apoiados com treinamento técnico e feedback de
performance, desenvolvem competências específicas e senso de realização.
A relação de mentoria pode prover algumas ou todas as funções, a depender do nível
da relação; podem variar de uma relação para outra e podem, ainda, variar dentro de uma
mesma relação a depender da fase da relação em que se encontram (RAGIS, 1992). Juntas,
todas as funções citadas capacitam os indivíduos a enfrentarem os desafios de cada estágio de
suas carreiras. O que difere a mentoria de outros relacionamentos, segundo Kram (1988), é
que a mentoria auxilia no crescimento e desenvolvimento do indivíduo. Portanto, a mentoria é
55
um relacionamento que trás diversos benefícios, para o mentorado, para o mentor e para a
organização, assunto da próxima seção.
2.4.4 Benefícios do processo de Mentoria
São observados vários benefícios que a relação de mentoria proporciona, tanto para o
mentor, quanto para o mentorado. Entre eles, destacam-se a satisfação no trabalho,
socialização, redução de turnover, desenvolvimento de conhecimento e expertise, progresso e
melhor desenvolvimento na carreira, identidade profissional clara e bem definida, senso de
competência, manutenção da cultura organizacional, desenvolvimento dos profissionais, troca
de conhecimento (KRAM, 1988; ZEY, 1997).
É particularmente importante a influência positiva que o mentor oferece ao mentorado,
possibilitando a redução de situações negativas. Conforme visto, a teoria demonstra que o
mentorado pode ser muito beneficiado através da relação de mentoria. Cabe aqui, portanto, a
terceira questão norteadora: em um contexto de empresas do estado de Pernambuco, os
profissionais de TI têm desfrutado de benefícios resultantes do acompanhamento de um
mentor, formal ou informal, como forma de redução no estresse ocupacional sentido?
Para o mentor, sentimentos de satisfação e realização são observados, uma vez que
promovem o desenvolvimento do mentorado. Há, também, o rejuvenescimento da carreira,
energia e criatividade, atualização de tecnologias e tendências de mercado, o que gera um
impacto positivo no desempenho do mentor. Além desses benefícios, o relacionamento pode
ser uma fonte de reconhecimento pelos pares e pela organização como um todo, pois o
desempenho do mentorado é um reflexo direto da competência e habilidade do mentor, o que
pode aumentar a reputação do mentor na organização (RAGINS; COTTON; MILLER, 2000).
Os benefícios desta relação não são de ordem exclusivamente organizacional, mas também
pessoal e profissional.
Em suma, é particularmente importante que as instituições estejam aptas a identificar
fatores que possam maximizar o bem-estar de seus profissionais. Considerando todo o
exposto, pode-se afirmar que a mentoria tem se mostrado um valioso recurso no auxílio a este
fim. A literatura apresenta benefícios pessoais e profissionais em diversos contextos, sendo
pertinente a verificação desta influência num contexto de empresas do estado de Pernambuco
e na classe de profissionais de TI. Destaca-se então a quarta e última questão norteadora desta
56
pesquisa: em um contexto de empresas pernambucanas, qual o nível de percepção acerca do
exercício de mentoria, formal ou informal, desempenhado pelos profissionais de TI?
Este capítulo forneceu conceitos para um maior entendimento sobre o tema do estudo.
No capítulo seguinte será abordada a metodologia da pesquisa, de forma detalhada.
57
3 Metodologia
O presente capítulo oferece os principais argumentos metodológicos em que se baseou
a construção e a execução desta pesquisa. São oferecidas informações sobre a natureza e o
delineamento do estudo, a população e a amostra, o instrumento de coleta de dados, a coleta
dos dados e as limitações da pesquisa.
3.1 Natureza e delineamento da pesquisa
Nessa seção, serão apresentados os
principais aspectos metodológicos que foram
utilizados no presente estudo.
Como neste estudo foi utilizado um
questionário para avaliar como profissionais de
Tecnologia da Informação em Pernambuco
percebiam as características da sua atividade e
suas associações com Estresse Ocupacional e
Mentoria, esta pesquisa teve uma abordagem
metodológica. O questionário, instrumento de
coleta desta pesquisa, está disponível no
Apêndice B e será explorado na seção 3.4.
Esta pesquisa apresentou uma característica
de um Survey, o que significa uma pesquisa de
levantamento. Segundo Traviños (1995) e
Selltiz, Wrightsman e Cook (1987) citados em
Junior (2005), um survey tem o objetivo de
estudar a distribuição de uma variável, fazendo
58
referência aos processos de vida tal como
ocorrem. É comum neste delineamento a
utilização de instrumentos estruturados de
coleta de dados, como o instrumento que foi
utilizado neste estudo, disponível no Apêndice
B. Tem caráter fundamentalmente quantitativo
e pede, portanto, dados coletados de forma
sistemática de modo a possibilitar a agregação
de variáveis.
Este estudo apressentou uma característica de uma pesquisa de campo, uma vez que
investigou o fenômeno da população dos profissionais de TI através da amostra, utilizando-se,
para o levantamento de dados, um questionário de perguntas fechadas, onde subsidiou a
construção da escala para avaliação da percepção envolvida na temática deste estudo.
Como não foram constatados, nas empresas do estado de Pernambuco, estudos
anteriores que tenham abordado a medição do estresse percebido pelos profissionais de TI, e
que tampouco que tenham verificado a presença da mentoria na vida profissional do
respondente, pontos abordados por este estudo, esta pesquisa teve característica exploratória.
A principal característica da pesquisa exploratória é que nela procura-se obter um primeiro
contato com a situação a ser pesquisada ou um melhor conhecimento sobre o objeto em
estudo levantado (SAMARA; BARROS, 2007). Este estudo abordou um tema escassamente
estudado no estado, vislumbrando oportunidades de melhoria quanto à compreensão do
fenômeno objeto da pesquisa, favorecendo a construção de um quadro perceptivo mais
completo sobre o tema.
A grande parte das questões que foram trazidas pelo instrumento de coleta desta
pesquisa foi de natureza descritiva, uma vez que visou descrever as percepções do
profissional de TI quanto às variáveis de Estresse Ocupacional e Mentoria. Em outras
palavras, a pesquisa foi descritiva porque visou estabelecer freqüências de variáveis do
questionário além de estabelecer correlações entre elas. A análise estatística foi, portanto,
imprescindível à consecução dos resultados obtidos.
As pesquisas, conforme as abordagens metodológicas que englobam, são classificadas
em dois grupos distintos – o quantitativo e o qualitativo. O primeiro obedece ao paradigma
clássico (positivismo) enquanto o outro segue o paradigma chamado alternativo. As
59
divergências entre as abordagens qualitativa e quantitativa refletem diferentes epistemologias,
estilos de pesquisa e formas de construção teórica. Convém reiterar, no entanto, que os
métodos quantitativos e qualitativos, apesar de suas especificidades, não se excluem
(VERGARA, 2005).
Não deve ser mérito apenas das pesquisas
qualitativas a busca do compreender o sujeito,
em uma perspectiva crítica, pois não se pode
descartar que o sujeito também se revela
através dos dados quantitativos, trazendo à tona
expressões concretas de sua realidade. O
diferencial está na forma como são tratados os
dados, buscando revelar o quê e o para quê, e
por que se enfatiza o quantitativo. São as
determinações objetivas, expressas através da
pesquisa, que podem fundamentar análises
sobre a riqueza da realidade, avaliar projetos e
programas sociais e redirecionar ações que
garantam a dignidade deste sujeito e os seus
direitos
sociais,
civis
e
políticos.
(BOURGUIGNON, 2007)
O Portal “Pro Pesquisa” define a pesquisa quantitativa como um método de pesquisa
social que utiliza técnicas estatísticas. Normalmente implica a construção de inquéritos por
questionário e são respondidos por muitas pessoas. Resumidamente, são as pesquisas que
usam um questionário estruturado para coletar as informações, aplicados numa amostra. Este
tipo de pesquisa visa confirmar se os dados mensuráveis obtidos numa amostra são
estatisticamente válidos para o universo do qual a amostra foi retirada. As informações
obtidas normalmente são usadas para desenhar estratégias e tomar decisões.
Nos estudos organizacionais, a pesquisa quantitativa permite a mensuração de
opiniões, reações, hábitos e atitudes em um universo, por meio de uma amostra que o
represente estatisticamente. Suas características principais são: (a) obedece a um plano pré-
60
estabelecido, com o intuito de enumerar ou medir eventos; (b) utiliza a teoria para
desenvolver as hipóteses e as variáveis da pesquisa; (c) examina as relações entre as variáveis
por métodos experimentais ou semi-experimentais, controlados com rigor; (d) emprega,
geralmente, para a análise dos dados, instrumental estatístico; (e) confirma as hipóteses da
pesquisa ou descobertas por dedução, ou seja, realiza predições específicas de princípios,
observações ou experiências; (f) utiliza dados que representam uma população específica
(amostra), a partir da qual os resultados são generalizados; (g) usa, como instrumento para
coleta de dados, questionários estruturados, elaborados com questões fechadas, testes e
checklists, aplicados a partir de entrevistas individuais, apoiadas por um questionário
convencional (impresso) ou eletrônico (VERGARA, 2005).
Uma vez que o instrumento de coleta
utilizado nesta pesquisa mediu variáveis em um
modelo teórico, o estudo foi de natureza
quantitativa. Os resultados deste estudo não
possuíram interferência da pesquisadora e de
fatores externos, oferecendo, de certa forma,
maior confiabilidade.
A seguir será abordada a população e
amostra.
3.2 População e Amostra
Em termos estatísticos, define-se população
como sendo o conjunto dos elementos que tem
alguma característica em comum que possa ser
contada, medida, pesada ou ordenada de algum
modo e que sirva de base para as propriedades
a serem investigadas (VERGARA, 2005). A
61
população deste estudo se constituiu de
profissionais de Tecnologia da Informação,
atuantes em empresas públicas ou privadas do
estado de Pernambuco.
A amostra de uma pesquisa é definida como
um subconjunto - representativo ou não - da
população em estudo. Essa representatividade
da amostra, que é uma propriedade altamente
desejada em estatística, ocorre quando ela
apresenta as mesmas características gerais da
população da qual foi extraída (VERGARA,
2005). Nesta pesquisa, a amostra foi definida
por acessibilidade, um tipo de amostra não
probabilística, a qual constitui o menos rigoroso
de todos os tipos de amostragem. Para a escolha
das instituições onde o questionário foi aplicado,
prevaleceu a praticidade de coleta de dados, nas
quais a pesquisadora tinha contato direto.
Na próxima seção será detalhada a
instrumentação das variáveis.
3.3 Instrumentação das variáveis
Nesta seção serão abordadas as variáveis que foram instrumentalizadas neste estudo:
Estresse Ocupacional e Mentoria.
3.3.1 Estresse Ocupacional
62
Neste trabalho, para medir Estresse Ocupacional, foi usado o Occupational Stress
Indicator - OSI, de Cooper et al. (1988), adaptado por Moraes e Kilimnik (1994).
O OSI é um dos instrumentos mais indicados na mensuração do estresse nas
organizações. Além de ser baseado em um modelo teórico, também incorporou um sentido
prático consolidado por mais de 25 anos de experiência em pesquisas empíricas na área,
realizadas pelo grupo da Manchester University, onde se encontram os criadores do modelo
(MORAES; PEREIRA; VELOSO, 1998).
O modelo teórico do estresse ocupacional proposto por Cooper et al. (1988) é bem
apropriado para o estudo do tema desta pesquisa, tendo sido escolhido como o modelo
referencial básico. Este parece cobrir as variáveis e a população a serem pesquisadas de forma
abrangente. O referencial teórico e metodológico desenvolvido por esses autores foi traduzido
e validado para o Brasil por Moraes e Kilimnik (1994).
Foi publicada em Martinez et al. (2006) a confiabilidade do instrumento feita por meio
do coeficiente Alpha de Cronbach. A escala “Satisfação no Trabalho” do OSI apresentou
Alpha de Cronbach igual a 0,93. O coeficiente Alpha de Cronbach avalia a consistência
interna ou homogeneidade das perguntas (itens) que visam medir um mesmo construto.
3.3.2 Mentoria
O instrumento utilizado para a coleta de dados de Mentoria nesta pesquisa foi baseado
no questionário original elaborado Kram (1988), validado por Noe (1988), além de se basear
dos enriquecimentos realizados no mesmo instrumento por Carvalho (2003) e na adaptação
feita por Junior (2005) para população de docentes, na sua dissertação de mestrado, que pela
sua generalidade será aplicado, nesta pesquisa, para profissionais de TI. O instrumento
desenvolvido por Noe (1988) possui com Alpha de Cronbach de 0,89 para os itens
relacionados a funções de carreira e de 0,92 para os itens relacionados às funções
psicossociais.
Na próxima seção será detalhado o
instrumento de coleta de dados, bem como as
63
estratégias para a coleta de dados, que foram
utilizadas nesta pesquisa.
3.4 Instrumento de Coleta de Dados
Nesta seção será abordado o instrumento de coleta de dados usado para a
instrumentação das variáveis.
Como instrumento de pesquisa, foi usado um questionário estruturado e autoadministrado, composto 133 questões divididas em três partes: Parte I - Dados Pessoais; Parte
II - Questionário de Estresse Ocupacional; Parte III - Questionário sobre Mentoria percebida
nas relações entre profissionais de TI.
O início do questionário trouxe orientações iniciais com o objetivo de colaborar para o
correto preenchimento das questões. O questionário está disponível no Apêndice B.
3.4.1 Primeira parte do questionário - Parte I
A parte I do questionário usado como instrumento de coleta, intitulada “Parte I Dados Pessoais”, buscou saber o sexo, a idade e o cargo dos respondentes. Teve como
objetivo checar se estas variáveis poderiam influenciar as percepções do Estresse
Ocupacional.
3.4.2 Segunda parte do questionário - Parte II
A parte II do questionário, intitulada “Parte II - Questionário de Estresse
Ocupacional”, foi extraída do questionário Ocupational Stress Indicator - OSI, testado e
validado no Brasil por Moraes e Kilimnik (1994), cujo objetivo foi o de captar a percepção
dos profissionais de TI sobre o estresse na profissão.
O OSI é um questionário estruturado e auto-aplicável, não necessitando da presença de
orientadores para o seu preenchimento. É composto de sete seções com respostas em escala
Likert. Foi concebido segundo o modelo dinâmico originalmente proposto por Cooper et al.
(1988) e se fundamenta em quatro princípios básicos: a) Tem um suporte teórico bem
64
consolidado dando um forte respaldo científico à sua estrutura: sua aplicação é prática e
eficiente; b) Possui o rigor metodológico: mede com eficácia o estresse, de acordo com a sua
proposta; c) É um modelo dinâmico: o OSI não é um objeto pronto e acabado, mas sim um
modelo que vai sendo construindo à medida que toma contato com a realidade; d) Destaca
ênfase empírica: o questionário procura ser o mais útil possível como um instrumento para
mudar a realidade (MORAES; KILIMNIK, 1994).
O questionário OSI está disponível na Parte II do instrumento de coleta e foi extraído
do trabalho de Parreira (2006). As seis variáveis de medida do fenômeno do estresse
ocupacional, segundo Moraes e Kilimnik (1994), mostradas no Quadro 1, foram preservadas
no questionário de Parreira (2006), de modo a manter a originalidade do modelo: a) fontes de
pressão no trabalho; b) comportamento tipo A; c) lócus de controle; d) mecanismos de
controle e/ou defesa; e) estado de saúde e f) satisfação no trabalho.
As questões constantes na parte II do questionário aplicado, referente ao OSI, são
classificadas segundo os seguintes aspectos (cada aspecto divide a seção em facetas
específicas):
Faceta I - É formada pela seção 1, a qual compreende as questões 01 a 12. Esta faceta
está relacionada ao nível de satisfação com o trabalho: trata dos sentimentos de satisfação em
relação ao trabalho dos Profissionais de TI;
Faceta II - É formada pela seção 2, a qual compreende as questões 13 a 30. Esta faceta
está relacionda ao nível de estresse: trata do modo como os profissionais de TI se sentem ou
se comportam, centrando nos seus sentimentos e no modo como eles são afetados pela pressão
que percebem em seu trabalho. Ainda há questões que se referem à freqüência com que
problemas físicos se manifestam.
Faceta III - É formada pela seção 3, seção 4 e parte da seção 7, compreendendo,
respectivamente, as questões 31 a 35, 36 a 39 e 90 a 105. Esta faceta está relacionada à
propensão ao estresse: traz questões que se referem à forma como os profissionais de TI
encaram seu estilo de vida e seu comportamento
Faceta IV - É formada pela seção 5, a qual compreende as questões 40 a 79. Esta
faceta está relacionada ao nível de pressão/insatisfação com o trabalho: aborda o modo como
os profissionais de TI interpretam os eventos à sua volta, visando determinar o quanto o tal
profissional sente poder influenciar os fatos de sua vida.
Faceta V - É formada pela seção 6 e parte da seção 7, compreendendo,
respectivamente, as questões 80 a 84 e 85 a 89. Esta faceta está relacionada às estratégias de
65
combate ao estresse: busca identificar as principais estratégias de combate ao estresse,
desenvolvidas pelos profissionais de TI.
3.4.3 Terceira parte do questionário - Parte III
A terceira parte do instrumento de coleta, intitulada “Parte III - Questionário sobre
Mentoria percebida nas relações entre profissionais de TI”, trouxe questões extraídas do
instrumento de coleta usado por Junior (2005). Este instrumento de coleta foi baseado no
questionário elaborado e validado por Noe (1988) e nos enriquecimentos realizados por
Carvalho (2003). A ordem de apresentação dos itens foi determinada aleatoriamente.
O início da Parte III trouxe instruções para o preenchimento do questionário e alertava
o respondente para o fato de que este deveria avaliar cada comportamento listado a partir de
três escalas, as quais foram individualmente explicadas e exemplificadas. As instruções nesta
parte do questionário foram especialmente necessárias pois, como cita Junior (2005), embora
a idéia de mentoria seja comum aos relacionamentos humanos, o não conhecimento da sua
conceituação formal poderia ser um obstáculo à compreensão dos respondentes, o que
representaria limitador às respostas obtidas.
O questionário trouxe 28 itens. Estes foram extraídos dos 32 itens originais do
instrumento de Noe (1988). Os itens, no instrumento original de Noe (1988), representam as
funções de mentoria descritas na teoria e buscam determinar o quanto as funções eram
oferecidas pelos mentores. Os itens usados no questionário desta pesquisa fazem referência a
todas as funções de carreira (exposição/visibilidade, coaching, proteção, patrocínio e desafio
nas tarefas) e às funções psicossociais de amizade, de aconselhamento e de aceitação e
confirmação.
3.4.3.1
As escalas de respostas das questões de mentoria
Cada questão do questionário possuía três escalas a serem respondidas: Importância;
freqüência “mentor → você” (também chamada “freqüência do mentor”); freqüência “você →
mentorado” (também chamada “freqüência do mentorado”).
Para a escala de importância foi pedida a percepção do respondente em relação ao grau
de importância que este atribuía a cada comportamento listado. A adição desta escala ao
instrumento de Noe (1988) é uma contribuição do estudo de Carvalho (2003).
66
Para a escala de freqüência “mentor → você”, solicitou-se a freqüência com que os
respondentes perceberam ter recebido, de seus mentores, o comportamento listado. Essa
escala foi a que mais se aproximou do instrumento original de Noe (1988).
Para a escala de freqüência “você → mentorado”, os respondentes (gerentes)
avaliaram a freqüência com que se empenharam em cada comportamento listado para com os
respectivos mentorados. Essa escala é um enriquecimento da pesquisa de Junior (2005) às
abordagens de Noe (1988) e Carvalho (2003).
3.5 Coleta de Dados
O instrumento de coleta, discutido na seção 3.4, ficou disponível na web para
preenchimento online, entre os dias 07 de maio de 2008 e 07 de junho de 2008, através da url
http://www.inmove.com.br/estudoti/.
Os respondentes foram avisados, através de e-mail enviado pela pesquisadora, acerca
da existência da pesquisa, de sua importância e de seus objetivos. Neste e-mail, os
profissionais foram convidados a acessar o portal auto-explicativo que trazia o questionário
para preenchimento. O email enviado aos respondentes está disponível no Apêndice A.
Os dados foram coletados eletronicamente, armazenados em banco de dados MySQL
e, em seguida, exportados para alimentar o programa de computador SPSS (acrónimo de
Statistical Package for the Social Sciences - pacote estatístico para as ciências sociais). O
SPSS foi útil para fazer os testes estatísticos, e pôde também providenciar à pesquisadora, as
contagens de freqüência, ordenar dados, reorganizar a informação. A versão utilizada foi
SPSS for Windows 11.5 (2002).
Foram enviados 1.352 e-mails. Destes, 134 questionários foram respondidos até o
momento de consolidação dos dados para análise.
3.6 Limites e Limitações
O presente estudo foi realizado apenas no Estado de Pernambuco, o que define as
limitações da pesquisa.
67
Este estudo, naturalmente, tem seus limites. O primeiro deles é que o setor escolhido
para a pesquisa empírica, Tecnologia da Informação, é um setor muito problemático devido a
uma série de fatores conjunturais. Outro limite se deu pelo fato do questionário aplicado ter
sido excessivamente extenso, o que fez com que vários respondentes desistissem de preenchêlo. O tempo de coleta foi outro limite, uma vez que o instrumento poderia ter ficado mais
tempo disponível para os respondentes. A esse fato somou-se à indisponibilidade do
questionário, uma vez que o provedor responsável pela hospedagem do site da pesquisa ficou
fora do ar em duas situações, por problemas técnicos.
Outro fator influente é o fato de que muitos entrevistados têm pouca visão sistêmica da
empresa, o que pode ter distorcido suas percepções quanto às suas sensações acerca dos
processos organizacionais, os quais contribuem para estresse ocupacional alto.
Mesmo com todos os esclarecimentos que possam ter sido realizados nos
questionários acerca da conceituação dos fenômenos de estresse ocupacional e mentoria,
pode-se ter existido respondentes com dificuldades para compreender os temas, o que pode ter
impactado nas respostas.
Esta pesquisa realizou coleta de dados do tipo corte transversal, desta feita descreveu a
população num dado momento, quando o ideal, dado a complexidade dos fenômenos
estudados, seria um estudo longitudinal.
O fato de a pesquisa ter tido um caráter exploratório também se constituiu em limite,
indicando a necessidade de novas pesquisas que sejam futuras referências e que possam
confirmar a análise do instrumento elaborado.
Embora a pesquisa tenha seus limites e limitações, acredita-se que, ainda assim, o
estudo tenha trazido interessantes contribuições.
No próximo capítulo será feita a análise dos resultados.
68
4 Análise dos resultados
Neste capítulo serão apresentadas as análises dos resultados. Devido à extensão do
mesmo, para facilitar o entendimento, os resultados serão analisados e, em seguida,
interpretados. Inicialmente, os dados relativos à Parte I do instrumento de coleta, referente aos
dados pessoais do respondente, serão tratados. Na sequência, os dados relativos à Parte II e
Parte III do instrumento de coleta, referentes ao Estresse Ocupacional e Mentoria,
respectivamente, serão analisados.
Todas as análises realizadas estão de acordo com as perguntas que nortearam este
estudo. Buscou-se respondê-las em associação com os objetivos específicos respectivos de
cada uma destas perguntas.
4.1 Análise dos dados e conclusões referentes à Parte I do
instrumento de coleta
A Parte I do instrumento de coleta de dados refere-se aos dados pessoais do
respondente. As variáveis: sexo, idade e cargo, referentes ao perfil da amostra, serão
discutidas a seguir.
Tabela 1 (4) - Números de respostas válidas e inválidas da amostra
Sexo
Resp. Válidas
Resp. Ínvalidas
Idade
Cargo
134
134
134
0
0
0
FONTE: Dados da pesquisa
A amostra foi constituída predominantemente por profissionais do sexo masculino
(76,9%). A distribuição de freqüência dos respondentes, quanto ao sexo, é apresentada pela
Tabela 2 (4) e ilustrada graficamente pela Figura 4 (4).
69
Tabela 2 (4)- Distribuição de freqüência quanto ao sexo
Resp. Válidas Masculino
Feminino
Total
Frequência
103
31
134
%
76,9
23,1
100,0
% Válido % Acumulado
76,9
76,9
23,1
100,0
100,0
FONTE: Dados da pesquisa
Feminino
23,1%
Masculino
76,9%
Figura 4 (4) - Gráfico representando percentuais de homens e mulheres respondentes
FONTE: Dados da pesquisa
Quanto à faixa etária, a maior parte dos profissionais pesquisados tem menos de 25
anos (51,5), seguida pelos profissionais com idade entre 26 a 30 anos (23,9%). O restante
distribui-se da seguinte forma: 11,9% com idade entre 31 e 35 anos, 7,5% entre 36 e 40 anos,
e apenas 5,2% com idade superior a 41 anos. A distribuição dos respondentes por faixa etária
é apresentada na Tabela 3 (4) e ilustrada graficamente pela Figura 5 (4).
Percebe-se, pela Tabela 3 (4), que 94,8% da amostra tem até 40 anos, o que caracteriza
uma amostra de profissionais jovens.
Com relação ao cargo que ocupam, os dados da Tabela 4 (4) revelam que mais de 60%
dos respondentes ocupam cargos técnicos. Apenas 16,4% ocupam cargos gerenciais e 17,9%
ocupam cargos administrativos. A distribuição dos respondentes por cargo é apresentada na
Tabela 4 (4) e ilustrada graficamente pela Figura 6 (4).
70
Tabela 3 (4) - Distribuição de freqüência quanto a faixa etária
Resp. Válidas Menos de 25 anos
de 26 a 30 anos
de 31 a 35 anos
de 36 a 40 anos
de 41 a 45 anos
Total
Frequência
69
32
16
10
7
134
%
51,5
23,9
11,9
7,5
5,2
100,0
% Válido % Acumulado
51,5
51,5
23,9
75,4
11,9
87,3
7,5
94,8
5,2
100,0
100,0
FONTE: Dados da pesquisa
de 41 a 45 anos
5,2%
de 36 a 40 anos
7,5%
de 31 a 35 anos
11,9%
Menos de 25 anos
51,5%
de 26 a 30 anos
23,9%
Figura 5 (4) - Gráfico representando percentuais de faixa etária dos respondentes
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 4 (4) - Distribuição de freqüência quanto ao cargo
Resp. Válidas Técnico
Gerencial
Administrativo
Total
Frequência
88
22
24
134
%
65,7
16,4
17,9
100,0
% Válido % Acumulado
65,7
65,7
16,4
82,1
17,9
100,0
100,0
FONTE: Dados da pesquisa
71
Administrativo
17,9%
Gerencial
16,4%
Técnico
65,7%
Figura 6 (4) - Gráfico representando percentuais dos cargos dos respondentes
FONTE: Dados da pesquisa
O perfil da amostra é de profissionais jovens, do sexo masculino, e que ocupam cargos
técnicos na área de TI.
4.2 Análise dos dados e conclusões referentes à Parte II do
instrumento de coleta
A Parte II do instrumento de coleta de dados refere-se às questões sobre Estresse
Ocupacional. As respostas contidas nesta etapa serão analisadas nas próximas páginas com a
finalidade de responder ao objetivo específico 1, embasado pela seguinte questão norteadora:
“Qual o nível de estresse ocupacional percebido pelos profissionais de TI em empresas do
estado de Pernambuco? Tal nível de estresse ocupacional percebido é afetado por fatores
como idade, sexo e cargo?”. A questão norteadora citada é respondida na seção 4.2.6.
As questões da Parte II do instrumento de coleta adotam, conforme apresentado no
questionário OSI (disponível no Apêndice B), uma escala de respostas do tipo Likert. Para
efeito de análise dos dados, consideraram-se as médias de escores de variáveis de acordo com
72
a característica avaliada, segundo o crivo de respostas apresentado no Apêndice C. Para
facilitar o entendimento, à medida que as análises das características forem sendo feitas, o
crivo de respostas relativo ao cálculo de tais características será apresentado.
As análises são feitas considerando a amostra total e estratificada segundo
características de sexo, idade e cargo relacionadas a cada uma das cinco facetas, com o
objetivo de perceber se estas características moderam as percepções dos respondentes. Cada
análise irá apresentar tabelas referentes a escores (médias) de variáveis estratificadas por
grupos analisados, bem como os níveis de significância (p) de cada variável segundo teste de
Kruskal-Wallis.
O teste de Kruskal-Wallis é um teste não paramétrico cuja base está na ordenação
(ranks) dos dados e não em seu valor intrínseco, onde se consideram todas as possíveis
permutações (rearranjos) dos dados. Se por um lado perde-se em precisão na troca dos valores
da variável por seus respectivos postos, se ganha em eficiência e facilidade no entendimento
dos resultados. De acordo com este teste, são considerados significativos os resultados cujo
nível de significância seja inferior a 5% (p < 0,05).
O objetivo da realização do teste de Kruskal-Wallis foi avaliar a existência, ou não, de
diferença significativa na distribuição das medidas relacionadas a todas as facetas de estresse
ocupacional percebidas pelos profissionais respondentes, quando agrupados por sexo, idade e
cargo. Na maioria das tabelas, por uma questão de espaço, não foram transcritos os dados
relativos aos ranks (posições) dos estratos analisados, quando comparadas através do teste de
Kruskal-Wallis. Porém, o texto traz a descrição dos estratos que ocupam as primeiras
posições.
4.2.1 FACETA I - Nível de satisfação com o trabalho
Nesta seção será feita a análise da faceta I, estratificada por sexo, idade e cargo, com o
objetivo de verificar se essas variáveis moderam o nível de satisfação com o trabalho.
Nível de satisfação em relação ao trabalho estratificado por sexo
Com relação ao nível de satisfação em relação ao trabalho estratificado por sexo, as
médias de escores de variáveis relativas a esta faceta (índice NST) foram feitas de acordo com
73
os estratos masculino e feminino, segundo o crivo de respostas apresentado no Quadro 2 (4).
A Tabela 5 (4) apresenta os resultados.
De posse do valor do índice NST para cada estrato, bem como para a amostra total,
faz-se a interpretação segundo escala apresentada no campo “Resultado” do Quadro 2 (4). A
amostra total apresenta índice igual a 3,7, o que representa respondentes satisfeitos com o
trabalho. A amostra de mulheres e de homens, apresentando índices iguais a 3,8 e 3,7,
respectivamente, indicam que tanto mulheres quando homens são satisfeitos com o trabalho.
Desta forma, o sexo não é um efeito moderador sobre sentimentos de satisfação ou
insatisfação em relação ao trabalho, considerando a percepção global.
Operação
Índice NST = Somatório dos escores das médias das questões de 1 a 12, dividido por 12
Resultado
• De 1,0 a 2,9: muito insatisfeito com o trabalho
• De 3,0 a 3,4: insatisfeito com o trabalho
• De 3,5 a 3,9: satisfeito com o trabalho
• De 4,0 a 6,0: muito satisfeito com o trabalho
Quadro 2 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas aos sentimentos
de satisfação em relação ao trabalho
FONTE: PARREIRA, 2006
Tabela 5 (4) - Comparação entre os profissionais do sexo masculino e feminino
quanto aos fatores de satisfação em relação ao trabalho
Sexo
Masculino
Feminino
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Questão 1: Comunicação e forma como a
informação é transmitida dentro da empresa.
Questão 2: Meu trabalho em si.
Questão 3: Grau em que eu me sinto “motivado”
com meu trabalho.
Questão 4: Estilo de supervisão de meus
superiores.
Questão 5: Forma como mudanças e inovações são
implementadas.
Questão 6: Tipo de trabalho ou tarefa para que sou
designado.
Questão 7: Grau em que sinto que posso
desenvolver ou crescer pessoalmente.
Questão 8: Maneira como os conflitos são
resolvidos em minha empresa.
Questão 9: Grau em que meu trabalho me permite
utilizar plenamente minhas habilidades.
Questão 10: Clima e ambiente de trabalho que
predominam na minha empresa.
Questão 11: Forma como a minha empresa está
estruturada.
Questão 12: Grau em que sou demandado em meu
trabalho.
Índice NST
(p) Nível de
Significância
Amostra Total
Médias Desvio Padrão
3,6
1,4
3,8
1,1
0,467
3,7
1,3
4,0
1,3
4,2
0,9
0,608
4,1
1,2
3,3
1,5
3,3
1,5
0,931
3,3
1,5
3,6
1,4
3,6
1,2
0,858
3,6
1,4
3,6
1,4
3,8
1,0
0,403
3,7
1,4
3,9
1,2
4,2
1,1
0,337
4,0
1,2
3,7
1,5
4,0
1,3
0,253
3,8
1,4
3,7
1,3
3,5
1,3
0,548
3,7
1,3
3,7
1,5
4,0
1,5
0,309
3,8
1,5
3,9
1,4
4,1
1,2
0,360
3,9
1,3
3,7
1,3
3,6
1,3
0,678
3,7
1,3
3,5
1,4
3,4
1,4
0,843
3,5
1,4
3,7
1,4
3,8
1,2
3,7
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
74
Após a análise da Tabela 5 (4), concluímos que os níveis de significância de todas as
variáveis componentes do NST são muito elevados (p > 0,05), pelo que se deve aceitar a não
existência de diferença estatística entre os grupos em relação a sexo. Desta forma, o sexo não
modera a percepção geral acerca dos sentimentos de satisfação em relação ao trabalho, nem
tampouco, modera qualquer uma das variáveis compenentes desta faceta.
Nível de satisfação em relação ao trabalho estratificado por idade
Com relação ao nível de satisfação em relação ao trabalho estratificado por idade, a
Tabela 6 (4) apresenta as médias de escores dos estratos referentes às variáveis componentes
do NST, bem como os níveis de significância (p) calculados através do teste de KruskalWallis. Tal teste teve o objetivo de checar se a variável idade modera alguma variável isolada,
que compõe a faceta I.
Profissionais com menos de 25 anos apresentaram índice igual a 3,5, cuja
interpretação é de profissionais satisfeitos com o trabalho, segundo resultados mostrados no
crivo apresentado no Quadro 2 (4). Profissionais com faixa etária entre 26 e 30 anos são
satisfeitos com o trabalho, uma vez que apresentaram índice igual a 3,8. Profissionais com
idade entre 31 e 35 anos tem índice igual a 4,0 e são muito satisfeitos com o trabalho. Para
profissionais com idade entre 36 e 40 anos, com índice igual a 4,5, a interpretação é de muita
satisfação em relação ao trabalho. Por fim, profissionais com idade entre 41 e 45 anos, com
índice igual a 4,0, também são muito satisfeitos com o trabalho.
Percebe-se que, para esta amostra, profissionais mais jovens apresentam mais
insatisfação em relação ao trabalho. Conclui-se que a idade modera a percepção em questão.
A Tabela 6 (4) também mostra os índices de significância (p), obtidos através do teste
de Kruskal-Wallis. Interpretando-os, observou-se que houve diferença estatisticamente
significativa entre os grupos de faixas etárias diferentes em relação a: comunicação e forma
como a informação são transmitidas dentro da empresa (p = 0, sendo maior em profissionais
com faixa etária entre 36 a 40 anos); forma como mudanças e inovações são implementadas
(p = 0,002, sendo maior em profissionais com faixa etária entre 36 a 40 anos); tipo de trabalho
ou tarefa designadas (p = 0,023, maior em profissionais com faixa etária entre 36 a 40 anos);
grau em que o profissional sente que pode se desenvolver ou crescer pessoalmente (p = 0,002,
sendo maior em profissionais com faixa etária entre de 36 a 40 anos); grau em que o trabalho
permite o uso pleno de habilidades (p = 0,029, sendo maior em profissionais com faixa etária
75
de 41 a 45 anos) e por fim, em relação a forma como a empresa está estruturada (p = 0,025,
sendo maior entre profissionais com faixa etária de 36 a 40 anos).
A idade modera a percepção geral acerca dos sentimentos de satisfação em relação ao
trabalho, bem como modera variáveis compenentes desta faceta.
Tabela 6 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto aos fatores de
satisfação em relação ao trabalho
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Significância Médias Desvio
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 1: Comunicação e forma
como a informação é transmitida
dentro da empresa.
Questão 2: Meu trabalho em si.
Questão 3: Grau em que eu me
sinto “motivado” com meu
trabalho.
Questão 4: Estilo de supervisão de
meus superiores.
Questão 5: Forma como mudanças
e inovações são implementadas.
Questão 6: Tipo de trabalho ou
tarefa para que sou designado.
Questão 7: Grau em que sinto que
posso desenvolver ou crescer
pessoalmente.
Questão 8: Maneira como os
conflitos são resolvidos em minha
empresa.
Questão 9: Grau em que meu
trabalho me permite utilizar
plenamente minhas habilidades.
Questão 10: Clima e ambiente de
trabalho que predominam na
minha empresa.
Questão 11: Forma como a minha
empresa está estruturada.
Questão 12: Grau em que sou
demandado em meu trabalho.
Índice NST
3,2
1,3
3,8
1,2
4,5
0,9
4,6
1,1
4,3
0,8
0,000
3,7
1,3
3,8
1,4
4,2
0,8
4,3
0,8
4,7
0,9
4,3
1,3
0,189
4,1
1,2
3,3
1,5
3,2
1,5
3,6
1,2
4,2
1,0
2,9
1,6
0,210
3,3
1,5
3,5
1,5
3,4
1,3
3,9
1,0
4,4
1,4
4,0
1,2
0,161
3,6
1,4
3,3
1,4
3,8
1,2
3,8
1,2
4,9
1,0
4,4
0,5
0,002
3,7
1,4
3,7
1,2
4,3
1,2
4,0
1,0
4,8
0,8
3,9
1,7
0,023
4,0
1,2
3,3
1,5
4,2
1,2
4,1
1,4
4,8
0,8
4,1
1,6
0,002
3,8
1,4
3,6
1,2
3,6
1,5
3,8
1,0
3,8
1,5
4,1
0,7
0,688
3,7
1,3
3,5
1,5
3,8
1,6
4,3
1,3
4,5
1,1
4,6
0,8
0,029
3,8
1,5
3,6
1,5
4,3
1,1
4,4
0,8
4,1
1,5
4,6
0,5
0,059
3,9
1,3
3,5
1,3
3,7
1,3
3,8
1,3
4,7
0,8
4,4
1,1
0,025
3,7
1,3
3,3
1,3
3,5
1,4
3,8
1,3
4,6
1,4
3,6
1,1
0,069
3,5
1,4
3,5
1,4
3,8
1,3
4,0
1,1
4,5
1,1
4,1
1,1
3,7
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
Nível de satisfação em relação ao trabalho estratificado por cargo
Com relação ao nível de satisfação em relação ao trabalho estratificado por cargo, a
Tabela 7 (4) mostra as médias dos escores das diversas variáveis do NST para fins de
comparação entre os profissionais que ocupam cargos técnicos, gerenciais e administrativos.
Profissionais de cargos técnicos apresentam índice igual a 3,5, cuja interpretação é de
profissionais satisfeitos com o trabalho, segundo resultados mostrados no crivo apresentado
no Quadro 2 (4). Gerentes e profissionais que ocupam cargos administrativos apresentaram
índices iguais a 4,1 e 4,2, respectivamente, o que corresponde à interpretação de profissionais
muito satisfeitos com o trabalho.
76
A variável cargo, para esta amostra, modera a percepção geral em questão. Percebe-se
que gerentes e profissionais de TI que ocupam cargos administrativos são os mais satisfeitos
com o trabalho.
Para esta análise também foi usado o teste de Kruskal Wallis com objetivo de checar
se a variável cargo modera alguma das variáveis componentes do conjunto de variáveis desta
faceta, ou seja, se há diferença significativa na distribuição das medidas relacionadas nos três
grupos de profissionais(técnicos, gerentes e funcionários administrativos).
Verificando os níveis de significância “p” transcritos na Tabela 7 (4), observou-se que
houve diferença estatisticamente significativa entre os grupos de cargos diferentes em relação
a quase todas as variáveis desta faceta, não apresentando diferença significativa entre os
cargos para a variável “meu trabalho em si”.
O cargo modera a percepção geral acerca dos sentimentos de satisfação em relação ao
trabalho, bem como modera variáveis compenentes desta faceta.
4.2.2 FACETA II - Nível de Estresse
Nesta seção será feita a análise da faceta II, estratificada por sexo, idade e cargo, com
o objetivo de verificar se essas variáveis moderam o nível de estresse sentido em relação ao
trabalho.
A análise dos fatores relacionados aos sintomas mentais de estresse (cuja análise gera
o índice SME), bem como dos fatores relacionados à freqüência com que problemas físicos se
manifestam (cuja análise gera o índice SFE) gera um índice final conclusivo de nível de
estresse. A seção 4.2.2.1 traz o cálculo do índice SME , a seção 4.2.2.2 traz o cálculo do
índice SFE. Ao final, na seção 4.2.2.3, é calculado o índice relativo ao nível de estresse da
amostra. Todas as análises serão estratificadas por sexo, idade e cargo.
4.2.2.1 Análise dos questionamentos centrados nos sintomas mentais de
estresse
Sintomas mentais de estresse estratificados por sexo
Com relação aos sintomas mentais de estresse estratificados por sexo, as médias de
escores de variáveis foram feitas de acordo com os estratos de sexo, segundo o crivo de
respostas apresentado no Quadro 3 (4). Os resultados são mostrados na Tabela 8 (4).
77
Tabela 7 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto aos fatores de satisfação em relação ao trabalho
Cargo
Técnico
Médias
Gerencial
Desvio Padrão Médias
Administrativo
Desvio Padrão Médias
(p) Nível de
Desvio Padrão
Significância
Amostra Total
Médias
Desvio Padrão
Questão 1: Comunicação e forma como a informação é
transmitida dentro da empresa.
Questão 2: Meu trabalho em si.
3,4
1,4
3,9
1,2
4,5
0,8
0,001
3,7
1,3
3,9
1,3
4,5
0,9
4,3
0,9
0,191
4,1
1,2
3,0
1,5
4,1
1,3
3,7
1,3
0,002
3,3
1,5
3,4
1,4
3,6
1,4
4,4
0,8
0,006
3,6
1,4
3,4
1,4
4,3
1,0
4,0
1,2
0,003
3,7
1,4
3,7
1,3
4,4
0,9
4,4
0,9
0,016
4,0
1,2
3,5
1,5
4,3
1,2
4,3
1,2
0,009
3,8
1,4
3,5
1,3
3,9
1,5
4,0
1,0
0,069
3,7
1,3
3,5
1,5
4,2
1,5
4,3
1,0
0,013
3,8
1,5
3,7
1,4
4,4
1,2
4,2
1,2
0,071
3,9
1,3
3,5
1,3
4,2
1,2
4,1
1,1
0,016
3,7
1,3
3,3
1,3
3,6
1,7
4,2
0,9
0,011
3,5
1,4
3,5
1,4
4,1
1,2
4,2
1,0
3,7
1,3
Questão 3: Grau em que eu me sinto “motivado” com meu
trabalho.
Questão 4: Estilo de supervisão de meus superiores.
Questão 5: Forma como mudanças e inovações são
implementadas.
Questão 6: Tipo de trabalho ou tarefa para que sou
designado.
Questão 7: Grau em que sinto que posso desenvolver ou
crescer pessoalmente.
Questão 8: Maneira como os conflitos são resolvidos em
minha empresa.
Questão 9: Grau em que meu trabalho me permite utilizar
plenamente minhas habilidades.
Questão 10: Clima e ambiente de trabalho que
predominam na minha empresa.
Questão 11: Forma como a minha empresa está
estruturada.
Questão 12: Grau em que sou demandado em meu
trabalho.
Índice NST
FONTE: Dados da pesquisa
78
Aspecto: Sintomas Mentais de Estresse e Nível de Tensão
Operação
Índice SME: (média da questão 13 + média da questão 17 + média da questão 18 + média da questão 19
+ média da questão 20 + média da questão 21 + média da questão 22 + média da questão 23 + média da
questão 24 + média da questão 25 + média da questão 26 + média da questão 27) dividido por 12.
Resultado
•
De 1,0 a 2,9: indivíduo tenso; baixo nível de saúde mental
•
De 3,0 a 3,9: indivíduo normal; nível regular de saúde mental
•
De 4,0 a 6,0: indivíduo calmo, tranqüilo; elevado nível de saúde mental
Quadro 3 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas aos sintomas mentais de estresse
FONTE: PARREIRA, 2006
Tabela 8 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino
quanto aos sintomas mentais de estresse
Sexo
Masculino
Feminino
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 13: No que se refere às ações e decisões, você diria que
tem uma tendência a ser uma pessoa sempre preocupada com
erros que possa ter cometido no passado?
Questão 17: Algumas vezes, durante um dia comum de trabalho,
ocorre a você sentir-se nervoso por razões que nem sempre têm
uma explicação óbvia?
Questão 18: Há momentos em que tarefas simples (de fácil
negociação) se avolumam e você se sente sobrecarregado a ponto
de pensar que poderá ter uma estafa física ou mental
Questão 19: A respeito do trabalho e da vida, você se descreveria,
de uma forma geral, como sendo uma pessoa sempre preocupada
com seus problemas?
Questão 20: Com o passar do tempo, você tem vivenciado longos
períodos nos quais se sente triste e melancólico por razões que
simplesmente não pode explicar?
Questão 21: Você diria ter uma “estrutura mental positiva” que
lhe permitisse se sentir capaz de superar suas dificuldades
presentes e futuras e de encarar facilmente desafios, como
resolver dilemas e tomar decisões difíceis?
Questão 22: Como você avalia as suas reservas de energia para
enfrentar a pressão que se acumula no trabalho?
Questão 23: Há momentos no trabalho em que você sente que a
vida é dura demais para você?
Questão 24: Na realização de seu trabalho, você tem percebido
uma redução da sua autoconfiança e tem se questionado quanto à
sua própria capacidade?
Questão 25: Se colegas e amigos o tratam de forma indiferente,
você tem a tendência de se preocupar com o que possa ter feito
para ofendê-los?
Questão 26: Se as tarefas que você realiza começam a dar errado,
você se sente inseguro ou em pânico, como se os acontecimentos
estivessem saindo do seu controle?
Questão 27: Você considera que tem sido capaz de identificar e
resolver eficientemente os seus problemas pessoais e de trabalho?
Índices SME
3,8
1,5
4,1
1,2
0,366
3,9
1,4
2,9
1,2
2,7
1,1
0,489
2,8
1,2
3,3
1,4
3,6
1,2
0,478
3,4
1,3
3,6
1,3
3,9
1,4
0,301
3,7
1,3
2,7
1,2
2,2
0,9
0,034
2,6
1,2
3,9
1,5
4,4
1,2
0,175
4,0
1,4
3,7
1,4
4,1
1,2
0,052
3,8
1,4
2,7
1,2
2,4
1,1
0,068
2,6
1,2
2,7
1,2
2,4
1,0
0,259
2,6
1,1
3,2
1,6
2,8
1,4
0,199
3,2
1,5
2,5
1,2
2,0
1,3
0,035
2,4
1,3
4,2
1,5
4,4
1,3
0,74
4,3
1,4
3,3
1,3
3,3
1,2
3,3
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
79
De posse dos valores dos índices, faz-se a interpretação segundo escala apresentada no
campo “Resultado” do Quadro 3 (4). Com base na Tabela 8 (4), a amostra total apresenta
índice igual a 3,3, o que representa indivíduos normais e com níveis regulares de saúde
mental. Amostra de mulheres e a de homens também apresenta índices iguais a 3,3. Para o
estrato sexo, encontramos a mesma interpretação para homens e mulheres, sendo a mesma
interpretação da amostra total. O sexo não é um efeito moderador sobre sintomas mentais de
estresse.
Analisando-se os índices de significância, mostrados na Tabela 8 (4), observou-se que
houve diferença estatística entre os homens e mulheres no que diz respeito a algumas
variáveis do conjunto. Em comparação com as mulheres, os homens vivenciam mais longos
períodos nos quais se sentem tristes e melancólicos por razões que simplesmente não podem
explicar (p = 0,034). O mesmo pode ser dito em relação ao fato de sentirem-se mais inseguros
ou em pânico, como se os acontecimentos estivessem saindo do controle, no caso de realizar
tarefas que começam a dar errado (p = 0,035).
O sexo não modera a percepção geral dos respondentes em relação aos sintomas
mentais de estresse. Apenas duas variáveis componentes do conjunto mostram diferença
estatística em relação ao sexo.
Sintomas mentais de estresse estratificados por idade
Com relação aos sintomas mentais de estresse estratificados por idade, as médias dos
escores das questões são mostradas na Tabela 9 (4).
As diversas faixas etárias e a amostra total apresentam índices que correspondem a
indivíduos normais e com níveis regulares de saúde mental, segundo interpretação dos
resultados do crivo apresentado no Quadro 3 (4). Conclui-se que a idade não modera a
percepção em questão.
Pela análise dos índices de significância da Tabela 9 (4), obtidos através do teste de
Kruskal-Wallis, observou-se que houve diferença estatística entre profissionais com faixas
etárias diferentes no que diz respeito à tendência do profissional ser uma pessoa sempre
preocupada com erros que possa ter cometido no passado (p = 0,031). Os profissionais com
faixa etária de 26 a 30 anos são os que mais se preocupam com erros que possam ter cometido
no passado. Também houve diferença nas distribuições entre profissionais de idades distintas
na variável que trata de tarefas simples que se avolumam e fazem com o profissional se sinta
80
sobrecarregado a ponto de pensar que poderá ter uma estafa física ou mental (p = 0,024),
sendo os profissionais de idade entre 41 e 45 anos os que mais se sentem desta forma.
A idade modera estas variáveis, porém não modera a percepção geral do profissional
acerca dos sintomas mentais de estresse.
Sintomas mentais de estresse estratificados por cargo
Com relação aos sintomas mentais de estresse estratificados por cargo, os resultados
da análise são mostrados na Tabela 10 (4). Através dos dados, pôde-se perceber que
profissionais de cargos técnicos, gerenciais e administrativos são indivíduos que apresentam
níveis regulares de saúde mental, segundo interpretação dos resultados do crivo apresentado
no Quadro 3 (4). Conclui-se que o cargo não modera a percepção geral em questão.
Apesar dos profissionais respondentes, quando estratificados por cargo, terem
apresentado índices que condizem com a mesma percepção dos sintomas mentais de estresse,
a análise feita através do teste não paramétrico de Kruskal-Wallis apresenta acentuada
diferença entre profissionais que ocupam cargos distintos em uma variável. Houve diferença
estatística na variável que trata de momentos no trabalho em que o profissional considera que
a vida é dura demais (p = 0,004). Este sentimento foi maior em profissionais técnicos e
administrativos. Gerentes acreditam que a vida é menos dura quando comparados com
técnicos e funcionários administrativos.
4.2.2.2 Análise dos questionamentos centrados na freqüência com que
sintomas físicos se manifestam
Manifestação de sintomas físicos estratificados por sexo
Com relação aos sintomas físicos estratificados por sexo, o índice que mede essa
manifestação, que se chamou de índice SFE, calculado para a amostra total e o estrato de
sexo, tem seus resultados transcritos na Tabela 11 (4). As médias de escores de variáveis
relacionadas à manifestação de problemas físicos de estresse foram feitas segundo o crivo de
respostas apresentado no Quadro 4 (4).
81
Tabela 9 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto aos
sintomas mentais de estresse
Idade
Menos de 25 anosde 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio
Médias Desvio
Significância
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 13: No que se refere às ações
e decisões, você diria que tem uma
tendência a ser uma pessoa sempre
preocupada com erros que possa ter
cometido no passado?
Questão 17: Algumas vezes, durante
um dia comum de trabalho, ocorre a
você sentir-se nervoso por razões que
nem sempre têm uma explicação
óbvia?
Questão 18: Há momentos em que
tarefas simples (de fácil negociação)
se avolumam e você se sente
sobrecarregado a ponto de pensar
que poderá ter uma estafa física ou
mental
Questão 19: A respeito do trabalho e
da vida, você se descreveria, de uma
forma geral, como sendo uma pessoa
sempre preocupada com seus
problemas?
Questão 20: Com o passar do tempo,
você tem vivenciado longos períodos
nos quais se sente triste e melancólico
por razões que simplesmente não
pode explicar?
Questão 21: Você diria ter uma
“estrutura mental positiva” que lhe
permitisse se sentir capaz de superar
suas dificuldades presentes e futuras e
de encarar facilmente desafios, como
resolver dilemas e tomar decisões
difíceis?
Questão 22: Como você avalia as suas
reservas de energia para enfrentar a
pressão que se acumula no trabalho?
Questão 23: Há momentos no
trabalho em que você sente que a vida
é dura demais para você?
Questão 24: Na realização de seu
trabalho, você tem percebido uma
redução da sua autoconfiança e tem
se questionado quanto à sua própria
capacidade?
Questão 25: Se colegas e amigos o
tratam de forma indiferente, você tem
a tendência de se preocupar com o
que possa ter feito para ofendê-los?
Questão 26: Se as tarefas que você
realiza começam a dar errado, você se
sente inseguro ou em pânico, como se
os acontecimentos estivessem saindo
do seu controle?
Questão 27: Você considera que tem
sido capaz de identificar e resolver
eficientemente os seus problemas
pessoais e de trabalho?
Índices SME
3,7
1,5
4,5
1,1
3,7
1,4
4,3
1,4
3,4
2,0
0,031
3,9
1,4
2,7
1,3
2,8
1,0
2,8
0,9
3,3
1,1
3,6
1,9
0,402
2,8
1,2
3,1
1,3
3,8
1,1
3,4
1,3
3,6
1,8
4,3
1,3
0,024
3,4
1,3
3,5
1,3
4,1
1,4
4,0
1,3
3,6
1,3
3,4
1,4
0,082
3,7
1,3
2,6
1,2
2,5
1,1
2,6
0,8
3,3
1,5
2,9
1,1
0,49
2,6
1,2
3,8
1,5
4,0
1,6
4,4
1,0
4,3
1,1
4,7
0,5
0,44
4,0
1,4
3,6
1,5
4,2
1,1
3,5
1,4
4,3
0,7
3,0
1,4
0,082
3,8
1,4
2,6
1,2
2,4
0,9
2,9
1,4
2,6
1,0
3,0
1,5
0,878
2,6
1,2
2,7
1,2
2,8
1,1
2,5
0,7
2,1
0,7
1,9
1,2
0,197
2,6
1,1
3,4
1,5
3,0
1,6
2,7
1,4
3,0
1,2
2,4
2,0
0,137
3,2
1,5
2,6
1,3
2,2
1,2
2,1
0,8
2,7
1,4
1,9
1,1
0,402
2,4
1,3
4,0
1,6
4,4
1,2
4,7
0,8
4,6
1,6
4,3
1,4
0,544
4,3
1,4
3,2
1,4
3,4
1,2
3,3
1,1
3,5
1,2
3,2
1,4
3,3
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
82
Tabela 10 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto aos sintomas mentais de estresse
Médias
Questão 13: No que se refere às ações e decisões, você diria
que tem uma tendência a ser uma pessoa sempre
preocupada com erros que possa ter cometido no passado?
Questão 17: Algumas vezes, durante um dia comum de
trabalho, ocorre a você sentir-se nervoso por razões que
nem sempre têm uma explicação óbvia?
Questão 18: Há momentos em que tarefas simples (de fácil
negociação) se avolumam e você se sente sobrecarregado a
ponto de pensar que poderá ter uma estafa física ou
mental
Questão 19: A respeito do trabalho e da vida, você se
descreveria, de uma forma geral, como sendo uma pessoa
sempre preocupada com seus problemas?
Questão 20: Com o passar do tempo, você tem vivenciado
longos períodos nos quais se sente triste e melancólico por
razões que simplesmente não pode explicar?
Questão 21: Você diria ter uma “estrutura mental
positiva” que lhe permitisse se sentir capaz de superar
suas dificuldades presentes e futuras e de encarar
facilmente desafios, como resolver dilemas e tomar
decisões difíceis?
Questão 22: Como você avalia as suas reservas de energia
para enfrentar a pressão que se acumula no trabalho?
Questão 23: Há momentos no trabalho em que você sente
que a vida é dura demais para você?
Questão 24: Na realização de seu trabalho, você tem
percebido uma redução da sua autoconfiança e tem se
questionado quanto à sua própria capacidade?
Questão 25: Se colegas e amigos o tratam de forma
indiferente, você tem a tendência de se preocupar com o
que possa ter feito para ofendê-los?
Questão 26: Se as tarefas que você realiza começam a dar
errado, você se sente inseguro ou em pânico, como se os
acontecimentos estivessem saindo do seu controle?
Questão 27: Você considera que tem sido capaz de
identificar e resolver eficientemente os seus problemas
pessoais e de trabalho?
Índices SME
Técnico
Desvio Padrão
Médias
Cargo
Gerencial
Desvio Padrão
Médias
Administrativo
Desvio Padrão
(p) Nível de
Significância
Médias
Amostra Total
Desvio Padrão
3,8
1,5
3,5
1,6
4,6
0,6
0,064
3,9
1,4
2,8
1,2
3,1
1,2
2,8
1,0
0,503
2,8
1,2
3,4
1,4
3,3
1,4
3,4
1,1
0,921
3,4
1,3
3,7
1,4
3,6
1,5
3,8
1,1
0,953
3,7
1,3
2,6
1,2
2,5
1,2
2,7
0,9
0,527
2,6
1,2
4,0
1,5
4,6
1,4
3,8
1,2
0,06
4,0
1,4
3,6
1,5
4,1
1,1
4,0
1,0
0,162
3,8
1,4
2,8
1,2
2,0
0,7
2,7
1,0
0,004
2,6
1,2
2,6
1,2
2,2
1,1
2,8
1,0
0,066
2,6
1,1
3,3
1,6
3,1
1,7
2,9
1,2
0,677
3,2
1,5
2,6
1,3
1,9
1,0
2,3
1,2
0,092
2,4
1,3
4,2
1,5
4,5
1,4
4,4
1,3
0,432
4,3
1,4
3,3
1,4
3,2
1,3
3,3
1,1
3,3
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
83
Aspecto: Sintomas Físicos de Estresse
Operação
Índice SFE: (média da questão 14 + média da questão 15 + média da questão 16 + média da questão 28 +
média da questão 29 + média da questão 30) dividido por 6.
Resultado
• De 1,0 a 2,9: indivíduo com baixo nível de bem estar físico; baixo nível de saúde física
• De 3,0 a 3,9: indivíduo normal; nível regular de saúde física
• De 4,0 a 6,0: indivíduo com elevado nível de bem estar físico; elevado nível de saúde física
Quadro 4 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas a
freqüência com que problemas físicos se manifestam
FONTE: PARREIRA, 2006
Tabela 11 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto à
manifestação de sintomas físicos de estresse
Sexo
Masculino
Feminino
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 14: Sensação de terrível
cansaço ou exaustão sem razão
aparente.
Questão 15: Tendência a comer,
beber ou fumar mais do que o usual.
Questão 16: Respiração ofegante
e/ou sensação de tonturas.
Questão 28: Tremedeira muscular
(por exemplo, das pálpebras).
Questão 29: Sensação de “pontadas”
ou dores agudas em partes do corpo.
Questão 30: Sensação de desânimo
ao se levantar de manhã.
Índices SFE
3,1
1,3
2,5
0,7
0,006
3,0
1,2
2,9
1,2
2,4
1,3
0,012
2,8
1,2
2,5
1,3
2,1
1,0
0,123
2,4
1,3
2,6
1,2
2,2
1,0
0,111
2,5
1,2
2,4
1,3
2,0
0,8
0,384
2,3
1,2
2,9
1,5
2,5
1,3
0,163
2,8
1,4
2,7
1,3
2,3
1,0
2,6
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
Ao analisar os índices, mostrados na Tabela 11 (4), fez-se a interpretação segundo
escala apresentada no campo “Resultado” do Quadro 4 (4). A amostra apresenta índice igual a
2,6, o que representa indivíduos com baixo nível de bem estar físico e baixo nível de saúde
física. A mesma interpretação é dada, após análise dos índices, aos estratos: masculino e
feminino. Dessa forma, o sexo não é um efeito moderador sobre a freqüência com que
problemas físicos se manifestam.
Observando-se os níveis de significância (p) apresentandos na Tabela 11 (4) e obtidos
através do teste de Kruskal-Wallis, percebe-se que houve diferença estatística significativa
entre os homens e mulheres em dois aspectos. Tanto no primeiro aspecto quanto no segundo,
referentes à sensação de terrível cansaço ou exaustão sem razão aparente (p = 0,006), e a
tendência em comer, beber ou fumar mais do que o usual (p = 0,012), os homens são os mais
afetados.
84
O sexo não modera a percepção geral dos respondentes em relação à freqüência com
que problemas físicos se manifestam. Apenas duas variáveis, componentes do conjunto,
mostram diferença estatística em relação ao sexo.
Tabela 12 (4)- Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto à
manifestação de sintomas físicos de estresse
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
AmostraTotal
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Significância Médias Desvio
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 14: Sensação de
terrível cansaço ou
exaustão sem razão
aparente.
Questão 15: Tendência a
comer, beber ou fumar
mais do que o usual.
Questão 16: Respiração
ofegante e/ou sensação de
tonturas.
Questão 28: Tremedeira
muscular (por exemplo,
das pálpebras).
Questão 29: Sensação de
“pontadas” ou dores
agudas em partes do
corpo.
Questão 30: Sensação de
desânimo ao se levantar de
manhã.
Índices SFE
2,8
1,3
2,8
1,0
3,3
1,2
3,7
1,4
3,7
1,4
0,067
3,0
1,2
2,8
1,2
2,4
1,2
2,9
1,3
3,1
1,3
4,1
1,1
0,014
2,8
1,2
2,5
1,3
2,4
1,3
2,0
1,3
2,9
1,1
2,0
0,8
0,322
2,4
1,3
2,6
1,2
2,1
1,0
2,4
1,0
2,9
1,4
3,4
1,3
0,055
2,5
1,2
2,3
1,2
2,0
1,0
2,1
0,9
2,7
1,7
3,0
1,5
0,489
2,3
1,2
3,0
1,6
2,3
1,0
2,8
1,3
2,5
1,4
3,0
1,7
0,168
2,8
1,4
2,7
1,3
2,3
1,1
2,6
1,2
3,0
1,4
3,2
1,3
2,6
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
Manifestação de sintomas físicos estratificados por idade
Com relação aos sintomas físicos estratificados por idade, as médias dos escores das
variáveis são mostradas na Tabela 12 (4) (para fins de comparação manteve-se a média da
amostra total).
Profissionais até 35 anos apresentam índices que correspondem a indivíduos com
baixo nível de bem estar físico e baixo nível de saúde física. Para profissionais com faixa
etária de 36 a 45 anos, os índices apresentam interpretações de indivíduos normais e com
níveis regulares de saúde física. Conclui-se que a idade modera a percepção em questão.
Pela análise dos índices de significância (p), mostrados na Tabela 12 (4), obtidos
através do teste de Kruskal-Wallis, observou-se que houve diferença estatística entre
profissionais com faixas etárias diferentes, no que diz respeito à tendência a comer, beber ou
fumar mais do que o usual (p = 0,014). Indívíduos com faixa etária entre 41 e 45 anos
apresentam mais essa tendência. A idade modera apenas esta variável, bem como modera a
85
percepção geral do profissional acerca dos da freqüência com que sintomas físicos se
manisfestam.
Tabela 13 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto à manifestação de
sintomas físicos de estresse
Cargo
Técnico
Gerencial
Administrativo
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 14: Sensação de
terrível cansaço ou
exaustão sem razão
aparente.
Questão 15: Tendência a
comer, beber ou fumar
mais do que o usual.
Questão 16: Respiração
ofegante e/ou sensação
de tonturas.
Questão 28: Tremedeira
muscular (por exemplo,
das pálpebras).
Questão 29: Sensação de
“pontadas” ou dores
agudas em partes do
corpo.
Questão 30: Sensação de
desânimo ao se levantar
de manhã.
Índices SFE
3,0
1,4
3,4
0,8
2,7
1,0
0,085
3,0
1,2
2,9
1,3
2,9
1,2
2,5
1,1
0,211
2,8
1,2
2,5
1,4
2,1
1,1
2,6
1,0
0,271
2,4
1,3
2,6
1,3
2,3
1,2
2,3
0,9
0,571
2,5
1,2
2,4
1,2
2,2
1,3
2,2
0,8
0,736
2,3
1,2
3,0
1,6
2,4
1,0
2,5
1,1
0,221
2,8
1,4
2,7
1,4
2,5
1,1
2,5
1,0
2,6
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
Manifestação de sintomas físicos estratificados por cargo
Com relação aos sintomas físicos estratificados por cargo, faz-se o cálculo dos índices
segundo operação mostrada no crivo apresentado no Quadro 4 (4). Os resultados são
mostrados na Tabela 13 (4).
Profissionais de cargos técnicos, gerenciais e administrativos apresentam índices que
correspondem a indivíduos com baixo nível de bem estar físico e baixo nível de saúde física,
segundo interpretação dos resultados do crivo apresentado no Quadro 4 (4). Conclui-se que o
cargo não modera a percepção geral em questão.
A Tabela 13 (4) mostra que, através dados obtidos através do teste de Kruskal-Wallis,
não há diferença estatística em nenhuma variável componente desta percepção. O cargo não
modera a percepção geral do indivíduo, nem tampouco, suas variáveis individuais.
86
4.2.2.3 Cálculo do índice relativo ao nível de estresse
Segundo crivo disponível no Apêndice C, calcula-se a partir da média aritmética entre
o índice de “Sintomas Mentais de Estresse e Nível de Tensão” (que se chamou de índice
SME) e o índice de “Sintomas Físicos de Estresse” (que se chamou de índice SFE), o nível de
estresse da amostra, chamado índice NE. Para facilitar o entendimento, foi reproduzido no
Quadro 5 (4) o crivo do nível de estresse a ser calculado.
Aspecto Conclusivo: Nível de Estresse
Operação
Índice NE = (Índice SME + Índice SFE) dividido por 2
Resultado
• De 1,0 a 2,9: elevado nível de estresse
• De 3,0 a 3,9: nível normal de estresse
• De 4,0 a 6,0: Baixo nível de estresse
Quadro 5 (4) - Aspecto conclusivo para nível de estresse
FONTE: PARREIRA, 2006
Nas Tabelas 14, 15, 16 e 17, apresentam-se os níveis de estresse da amostra, dos
sexos, das idades e dos cargos, respectivamente.
Tabela 14 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto ao nível de estresse
Amostra Total
Médias
Índice SME
Índice SFE
Índice NE
3,3
2,6
3,0
FONTE: Dados da pesquisa
Chegou-se a um índice NE da amostra igual a 3,0, conforme mostrado na Tabela 14
(4), resultado que sugere intepretação da amostra com nível normal de estresse.
Tabela 15 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto ao nível de estresse,
estratificada por sexo
Sexo
Masculino Feminino
Médias
Médias
3,3
3,3
Índice SME
2,7
2,3
Índice SFE
3,0
2,8
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
87
Tabela 16 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto ao nível de estresse,
estratificada por idade
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Médias
Médias
Médias
Médias
Médias
2,7
2,4
2,6
3,0
3,2
Índice SME
2,7
2,4
2,6
3,0
3,2
Índice SFE
2,7
2,4
2,6
3,0
3,2
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Pela análise dos dados apresentados na Tabela 15 (4), a amostra de profissionais
homens apresenta nível normal de estresse, ao passo que a amostra de mulheres apresenta
níveis elevados de estresse. O sexo é moderador para o nível de estresse, nesta amostra.
Os dados apresentados na Tabela 16 (4) sugerem que profissionais até 35 anos de
idade possuam elevado nível de estresse. Dos 36 aos 45 anos, os dados revelam profissionais
com níveis normais de estresse. Conclui-se que a idade modera o nível de estresse, para esta
amostra.
Tabela 17 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto ao nível de estresse,
estratificada por cargo
Índice SME
Índice SFE
Índice NE
Técnico
Médias
3,3
2,7
3,0
Cargo
Gerencial
Médias
3,2
2,5
2,9
Administrativo
Médias
3,3
2,5
2,9
FONTE: Dados da pesquisa
Por fim, a Tabela 17 (4) mostra os índices de estresse para a amostra estratificada por
cargo. Profissionais técnicos apresentam níveis normais de estresse, enquanto profissionais
gerentes e profissionais administrativos apresentam níveis elevados de estresse, de modo que
se percebe o cargo como uma variável de efeito moderador.
4.2.3 FACETA III - Propensão ao Estresse
Nesta seção será feita a análise da faceta III, estratificada por sexo, idade e cargo, com
o objetivo de verificar se essas variáveis moderam a propensão ao estresse em relação ao
trabalho.
A análise dos fatores relacionados à faceta III irá gerar um índice de propensão ao
estresse. Esta geração depende da análise dos aspectos de tipo de personalidade (geração do
88
índice TP) e locus de controle/nível de controle sobre o trabalho (geração do índice LC). A
seção 4.2.3.1 traz o cálculo do índice TP, a seção 4.2.3.2 traz o cálculo do índice LC. Ao final,
na seção 4.2.3.3, é calculado o índice PE relativo à propensão a estresse da amostra e dos
estratos de sexo, idade e cargo.
4.2.3.1 Análise dos questionamentos relacionados ao tipo de personalidade
Tipos de personalidade estratificados por sexo
Com relação ao tipo de personalidade estratificado por sexo, a Tabela 18 (4) mostra o
cálculo segundo operação mostrada no crivo apresentado no Quadro 6 (4).
Aspecto: Tipo de Personalidade
Operação
Índice TP: (média da questão 31 + média da questão 32 + média da questão 33 + média da questão 34
+ média da questão 35) dividido por 5.
Resultado
• De 1,0 a 2,9: Tipo B
• De 3,0 a 3,9: Tipo AB
• De 4,0 a 6,0: Tipo A
Quadro 6 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas ao tipo de personalidade
FONTE: PARREIRA, 2006
Tabela 18 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino
quanto ao tipo de personalidade
Sexo
Masculino
Feminino
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 31: Eu não sou particularmente
ambicioso de forma a ter uma
necessidade de sucesso na carreira.
Questão 32: Quando estou conversando
com outra pessoa, na minha cabeça já
antecipo o que ela vai falar.
Questão 33: Eu não sou uma pessoa que
se comporta continuamente de forma
competitiva ou que tem necessidade de
ser melhor em tudo que faz.
Questão 34: Eu sou uma pessoa
tranqüila que leva a vida como ela é.
Questão 35: Sou um tipo de pessoa muito
impaciente, que tem dificuldade em
esperar, especialmente, por pessoas.
Índices TP
3,1
1,5
3,2
1,5
0,617
3,1
1,5
3,4
1,3
3,9
1,3
0,037
3,5
1,3
3,5
1,4
3,6
1,5
0,966
3,5
1,4
3,5
1,4
3,6
1,6
0,704
3,5
1,5
3,3
1,4
3,4
1,6
0,865
3,3
1,5
3,4
1,4
3,5
1,5
3,4
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
De posse dos valores dos índices, faz-se a interpretação segundo escala apresentada no
campo “Resultado” do Quadro 6 (4). Amostra apresenta índice igual a 3,4, o que representa
89
indivíduos com personalidade Tipo AB. A mesma interpretação é dada, após análise dos
índices, aos estratos: masculino e feminino. O sexo não é um efeito moderador o tipo de
Personalidade.
De acordo com o teste de Kruskal-Wallis, observou-se que houve diferença estatística
entre os homens e mulheres no que diz à variável que trata de antecipar na cabeça o que a
outra pessoa vai falar, no ato de uma conversa (p = 0,037). Mulheres são mais suscetíveis a
esta característica.
O sexo não modera a percepção geral dos respondentes em relação ao tipo de
personalidade. Apenas uma variável componente do conjunto mostra diferença estatística em
relação ao sexo.
Tipos de personalidade estratificados por idade
Com relação ao tipo de personalidade estratificado por idade, pelos dados
apresentados na Tabela 19 (4), os profissionais respondentes de todas as faixas etárias
apresentam personalidades Tipo AB. Conclui-se que a idade não modera a percepção em
questão.
Observa-se, também, que há discreta diferença estatísitca na variável que o indivíduo
afirma ser uma pessoa tranquila e que leva a vida como ela é (p = 0,044). Indivíduos com
idade inferior a 25 anos são os que mais apresentam essa tendência. Conclui-se que a idade
modera apenas uma variável do conjunto de variáveis componenetes da percepção.
Tipos de personalidade estratificados por cargo
Com relação ao tipo de personalidade estratificado por cargo, as médias dos escores
das variáveis, quando comparadas com cargos técnicos, gerenciais e administrativos, são
mostradas na Tabela 20 (4).
Profissionais de cargos técnicos, gerenciais e administrativos apresentam índices que
correspondem a indivíduos com personalidade Tipo AB, segundo interpretação dos resultados
do crivo apresentado no Quadro 6 (4). Conclui-se que o cargo não modera a percepção geral
em questão.
Pela Tabela 20 (4), percebe-se que não houve diferença estatística em nenhuma
variável componente desta percepção. O cargo não modera a percepção geral do indivíduo,
nem tampouco, suas variáveis individuais.
90
Tabela 19 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto ao tipo de
personalidade
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio (p) Nível de Médias Desvio
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão Significância
Padrã
o
Questão 31: Eu não sou
particularmente
ambicioso de forma a
ter uma necessidade de
sucesso na carreira.
Questão 32: Quando
estou conversando com
outra pessoa, na minha
cabeça já antecipo o que
ela vai falar.
Questão 33: Eu não sou
uma pessoa que se
comporta
continuamente de forma
competitiva ou que tem
necessidade de ser
melhor em tudo que faz.
Questão 34: Eu sou uma
pessoa tranqüila que
leva a vida como ela é.
Questão 35: Sou um tipo
de pessoa muito
impaciente, que tem
dificuldade em esperar,
especialmente, por
pessoas.
Índices TP
3,1
1,6
3,3
1,4
3,0
1,6
2,8
1,6
2,7
1,7
0,815
3,1
1,5
3,4
1,2
3,9
1,2
3,4
1,3
4,0
1,6
2,7
2,0
0,077
3,5
1,3
3,3
1,4
3,6
1,5
4,1
1,2
3,9
1,4
3,4
1,7
0,289
3,5
1,4
3,8
1,4
3,5
1,5
3,2
1,3
3,2
1,5
2,1
1,3
0,044
3,5
1,5
3,2
1,4
3,2
1,3
3,9
1,5
3,1
1,3
4,3
2,0
0,217
3,3
1,5
3,4
1,4
3,5
1,4
3,5
1,4
3,4
1,5
3,1
1,7
3,4
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 20 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto ao tipo de
personalidade
Cargo
Técnico
Gerencial
Administrativo
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 31: Eu não sou
particularmente ambicioso de
forma a ter uma necessidade de
sucesso na carreira.
Questão 32: Quando estou
conversando com outra pessoa,
na minha cabeça já antecipo o
que ela vai falar.
Questão 33: Eu não sou uma
pessoa que se comporta
continuamente de forma
competitiva ou que tem
necessidade de ser melhor em
tudo que faz.
Questão 34: Eu sou uma pessoa
tranqüila que leva a vida como
ela é.
Questão 35: Sou um tipo de
pessoa muito impaciente, que tem
dificuldade em esperar,
especialmente, por pessoas.
Índices TP
3,2
1,6
2,5
1,2
3,5
1,3
0,052
3,1
1,5
3,4
1,3
3,6
1,6
3,8
1,1
0,399
3,5
1,3
3,4
1,5
3,6
1,6
3,8
0,9
0,465
3,5
1,4
3,7
1,6
2,9
1,1
3,7
1,2
0,051
3,5
1,5
3,2
1,5
3,8
1,6
3,3
1,2
0,202
3,3
1,5
3,4
1,5
3,3
1,4
3,6
1,1
3,4
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
91
4.2.3.2 Análise dos questionamentos relacionados ao locus de controle/nível
de controle sobre o trabalho
Locus de controle/nível de controle estratificados por sexo
Com relação ao locus de controle/nível de controle sobre o trabalho estratificado por
sexo, as médias de escores de variáveis foram feitas segundo o crivo de respostas apresentado
no Quadro 7 (4) e os resultados são mostrados na Tabela 21 (4).
Aspecto: Locus de Controle/Nível de Controle sobre o Trabalho
Operação
Índice LC: (média da questão 36 + Média da questão 37 + Média da questão 38 + Média da questão 39 +
Média da questão 90 + Média da questão 91 + Média da questão 92 + Média da questão 93 + Média da
questão 94 + Média da questão 95 + Média da questão 96 + Média da questão 97 + Média da questão 98
+ Média da questão 99 + Média da questão 100 + Média da questão 101 + Média da questão 102 +
Média da questão 103 + Média da questão 104 + Média da questão 105) dividido por 20.
Resultado
• De 1,0 a 3,5: Interno: alto nível de controle sobre o trabalho
• De 3,6 a 6,0: Externo: baixo nível de controle sobre o trabalho
Quadro 7 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas ao locus de controle / nível de
controle sobre o trabalho
FONTE: PARREIRA, 2006
A amostra apresenta índice igual a 3,4, o que representa indivíduos com alto nível de
controle sobre o trabalho. A mesma interpretação é dada, após análise dos índices, aos
estratos: masculino e feminino.
O sexo não é um efeito moderador sobre o locus de controle/nível de controle sobre o
trabalho.
Os níveis de significância (p), apresentados na Tabela 21 (4), foram calculados
segundo teste de Krukal-Wallis. Analisando-os, observou-se que houve diferença estatística
entre os homens e mulheres no que diz respeito apenas à variável que afirma ser uma questão
de sorte, na maioria das vezes, se conseguir o emprego que se quer (p = 0,043). Os homens
são mais suscetíveis a esta característica.
O sexo não modera a percepção geral dos respondentes em relação ao locus de
controle/nível de controle sobre o trabalho. Apenas uma variável componente do conjunto
mostra diferença estatística em relação ao sexo.
92
Locus de controle/nível de controle estratificados por idade
Com relação ao locus de controle/nível de controle sobre o trabalho estratificado por
idade, através dos dados transcritos na Tabela 22 (4), observou-se que, de uma forma geral, os
profissionais possuem um alto nível de controle sobre o trabalho. Profissionais respondentes
com idade até 30 anos, bem como idades entre 41 e 45 anos apresentam alto nível de controle
sobre o trabalho. A faixa etária de profissionais respondentes entre 31 a 35 anos e 36 e 40
anos, têm índices iguais a 3,6 e 3,7, respectivamente, levando à interpretação de indivíduos
com baixo nível de controle sobre o trabalho. Conclui-se que a idade modera a percepção em
questão.
Observa-se, pelos índices de significância (p) da Tabela 22 (4), obtidos através do
teste de Kruskal-Wallis, que há diferença estatísitca em várias variáveis quando se compara as
amostras estratificadas por idade. A primeira é a variável que afirma que embora algumas
pessoas tentem controlar os acontecimentos da empresa, participando de atividades sociais ou
políticas internas, a maioria está sujeita a influências que não pode compreender ou controlar
(p = 0,017). Profissionais com faixa etária de 36 a 40 anos são os que aparecem em primeiro
lugar neste aspecto. A segunda variável em que se percebe diferença estatística é referente às
coisas que acontecem com as pessoas estão mais sob seu próprio controle do que em função
de sorte ou acaso (p = 0,015). Também profissionais com faixa etária de 36 a 40 aparecem em
primeiro lugar no rank.
Outras quatro variáveis ainda apresentam diferença estatística: a variável que afirma
que conseguir um emprego que se quer, na maioria das vezes, é uma questão de sorte (p =
0,043, profissionais de 25 anos são os que mais acreditam neste aspecto); a variável que
afirma que ganhar dinheiro é, primordialmente, uma questão de ser ou não afortunado (p =
0,029, profissionais com idade entre 41 e 45 anos são os que aparecem em primeiro lugar em
crenças acerca desta declaração); a variável que afirma que a maioria das pessoas é capaz de
fazer bem seus próprios trabalhos, desde que se esforcem (p = 0,07, profissionais com idade
entre 31 e 35 anos são os que mais percebem este aspecto) e a variável que afirma ss pessoas
que desempenham bem seus trabalhos são, geralmente, recompensadas (p = 0,011, declaração
afirmada em maior quantidade por profissionais de idade entre 36 e 40 anos).
Conclui-se que a idade modera a percepção geral sobre o locus de controle/nível de
controle sobre o trabalho, bem como modera diversas de suas variáveis componentes.
93
Tabela 21 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto ao locus
de controle/nível de controle
Sexo
Masculino
Médias Desvio Padrão
Questão 36: Avaliações de desempenho não
refletem a realidade, nem quão duramente os
indivíduos trabalham.
Questão 37: Embora algumas pessoas tentem
controlar os acontecimentos da empresa,
participando de atividades sociais ou políticas
internas, a maioria de nós está sujeita a
influências que não pode compreender ou
controlar.
Questão 38: A gerência pode ser injusta ao
avaliar o empregado, uma vez que a
performance dele é, muitas vezes, influenciada
por fatores fora do seu controle.
Questão 39: As coisas que acontecem com as
pessoas estão mais sob seu próprio controle do
que em função de sorte ou acaso.
Questão 90: O trabalho é aquilo que você faz
dele.
Questão 91: Na maioria dos trabalhos, as
pessoas, geralmente, conseguem atingir suas
metas.
Questão 92: Se você sabe o que deseja de um
emprego, você achará o emprego ideal. Só
depende de você!
Questão 93: Se empregados estão infelizes com
uma decisão tomada por um patrão, eles devem
fazer algo a respeito disso.
Questão 94: Conseguir um emprego que você
quer, na maioria das vezes, é uma questão de
sorte.
Questão 95: Ganhar dinheiro é,
primordialmente, uma questão de ser ou não
afortunado.
Questão 96: A maioria das pessoas são capazes
de fazer bem seus próprios trabalhos, desde
que se esforcem.
Questão 97: Para conseguir um bom emprego,
você precisa ter membros de sua família ou
amigos em posições elevadas.
Questão 98: Promoções são, geralmente, uma
questão de sorte.
Questão 99: Na hora de obter um bom
emprego, é mais importante quem você conhece
do que o que você sabe.
Questão 100: Promoções são concebidas a
empregados que desempenham bem seu
trabalho.
Questão 101: Para fazer muito dinheiro, você
tem que conhecer as pessoas certas.
Questão 102: É necessário muita sorte para se
destacar na maioria dos empregos.
Questão 103: As pessoas que desempenham
bem seus trabalhos são, geralmente,
recompensadas.
Questão 104: A maioria dos empregados tem
mais influência sobre seus supervisores do que
eles pensam ter.
Questão 105: A principal diferença entre
pessoas que ganham muito dinheiro e pessoas
que ganham pouco é a sorte.
Índices LC
Feminino
Médias
Desvio Padrão
(p) Nível de
Significância
Amostra Total
Médias Desvio Padrão
4,2
1,3
4,3
1,1
0,578
4,2
1,3
4,0
1,4
3,9
1,3
0,905
4,0
1,3
3,9
1,4
4,0
1,2
0,929
3,9
1,4
3,8
1,6
3,4
1,5
0,263
3,7
1,6
3,7
1,4
3,8
1,4
0,635
3,8
1,4
3,4
1,3
3,2
1,1
0,467
3,4
1,3
3,5
1,4
3,2
1,3
0,218
3,5
1,4
4,0
1,4
4,3
1,4
0,284
4,1
1,4
3,1
1,4
2,6
1,2
0,043
3,0
1,4
2,9
1,3
2,8
1,3
0,672
2,9
1,3
4,0
1,4
4,0
1,3
0,897
4,0
1,4
2,9
1,3
2,9
1,3
0,867
2,9
1,3
2,6
1,3
2,7
1,3
0,741
2,7
1,3
3,2
1,3
3,1
1,0
0,871
3,1
1,3
3,7
1,2
3,7
1,0
0,857
3,7
1,2
3,3
1,4
3,2
0,9
0,329
3,3
1,3
2,8
1,3
2,9
1,1
0,6
2,8
1,3
3,7
1,2
3,5
0,9
0,325
3,7
1,2
3,8
1,3
3,7
1,3
0,532
3,8
1,3
2,5
1,4
2,6
1,0
0,633
2,5
1,3
3,5
1,4
3,4
1,2
3,4
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
94
Tabela 22 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto ao locus de
controle/nível de controle
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio
Médias Desvio
Significância
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 36: Avaliações de
desempenho não refletem a
realidade, nem quão duramente
os indivíduos trabalham.
Questão 37: Embora algumas
pessoas tentem controlar os
acontecimentos da empresa,
participando de atividades sociais
ou políticas internas, a maioria de
nós está sujeita a influências que
não pode compreender ou
controlar.
Questão 38: A gerência pode ser
injusta ao avaliar o empregado,
uma vez que a performance dele
é, muitas vezes, influenciada por
fatores fora do seu controle.
Questão 39: As coisas que
acontecem com as pessoas estão
mais sob seu próprio controle do
que em função de sorte ou acaso.
Questão 90: O trabalho é aquilo
que você faz dele.
Questão 91: Na maioria dos
trabalhos, as pessoas, geralmente,
conseguem atingir suas metas.
Questão 92: Se você sabe o que
deseja de um emprego, você
achará o emprego ideal. Só
depende de você!
Questão 93: Se empregados estão
infelizes com uma decisão tomada
por um patrão, eles devem fazer
algo a respeito disso.
Questão 94: Conseguir um
emprego que você quer, na
maioria das vezes, é uma questão
de sorte.
Questão 95: Ganhar dinheiro é,
primordialmente, uma questão de
ser ou não afortunado.
Questão 96: A maioria das
pessoas são capazes de fazer bem
seus próprios trabalhos, desde
que se esforcem.
Questão 97: Para conseguir um
bom emprego, você precisa ter
membros de sua família ou
amigos em posições elevadas.
Questão 98: Promoções são,
geralmente, uma questão de sorte.
Questão 99: Na hora de obter um
bom emprego, é mais importante
quem você conhece do que o que
você sabe.
Questão 100: Promoções são
concebidas a empregados que
desempenham bem seu trabalho.
Questão 101: Para fazer muito
dinheiro, você tem que conhecer
as pessoas certas.
Questão 102: É necessário muita
sorte para se destacar na maioria
dos empregos.
4,0
1,4
4,4
0,9
4,2
1,2
4,5
1,4
4,1
1,6
0,741
4,2
1,3
3,7
1,3
4,1
1,3
4,1
1,3
5,0
1,2
4,6
1,3
0,017
4,0
1,3
3,8
1,4
4,2
1,0
4,4
1,2
4,0
1,6
3,0
1,9
0,19
3,9
1,4
3,4
1,5
3,4
1,4
4,5
1,5
4,6
1,2
4,1
2,0
0,015
3,7
1,6
3,6
1,5
4,0
1,2
3,8
1,3
4,3
0,8
3,3
2,0
0,552
3,8
1,4
3,2
1,4
3,7
1,1
3,4
1,0
4,0
1,2
2,7
1,5
0,144
3,4
1,3
3,3
1,4
3,6
1,3
3,4
1,4
4,0
1,6
3,3
1,4
0,521
3,5
1,4
3,7
1,6
4,4
1,3
4,4
1,1
4,7
0,8
4,9
1,5
0,05
4,1
1,4
3,3
1,4
2,5
1,2
3,1
1,6
2,4
1,2
2,9
0,9
0,043
3,0
1,4
3,2
1,4
2,6
1,0
2,4
1,1
2,3
1,2
3,3
1,4
0,029
2,9
1,3
3,7
1,4
4,0
1,1
4,8
1,2
4,7
1,3
4,6
1,5
0,007
4,0
1,4
3,0
1,4
2,8
1,3
2,5
1,2
2,7
1,2
3,4
1,0
0,345
2,9
1,3
2,6
1,4
2,8
1,2
2,4
1,4
2,8
1,3
3,0
0,8
0,658
2,7
1,3
3,0
1,3
3,4
1,1
2,9
1,2
3,5
1,7
3,3
1,4
0,321
3,1
1,3
3,6
1,2
3,7
1,0
3,9
1,0
3,8
1,4
3,7
1,1
0,829
3,7
1,2
3,3
1,5
3,2
1,0
3,4
1,3
3,4
1,3
3,3
1,1
0,869
3,3
1,3
2,9
1,4
2,8
0,9
3,1
1,4
2,0
0,8
2,7
1,1
0,325
2,8
1,3
95
Tabela 22 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto ao locus de
controle/nível de controle
(conclusão)
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio
Médias Desvio
Significância
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 103: As pessoas que
desempenham bem seus trabalhos
são, geralmente, recompensadas.
Questão 104: A maioria dos
empregados tem mais influência
sobre seus supervisores do que
eles pensam ter.
Questão 105: A principal
diferença entre pessoas que
ganham muito dinheiro e pessoas
que ganham pouco é a sorte.
Índices LC
3,4
1,2
3,7
1,0
4,2
1,0
4,4
0,7
4,0
1,4
0,011
3,7
1,2
3,7
1,3
3,8
1,3
3,9
1,5
4,2
1,1
4,1
1,6
0,68
3,8
1,3
2,7
1,4
2,4
1,0
2,3
1,1
2,1
1,4
2,6
1,1
0,574
2,5
1,3
3,4
1,4
3,5
1,1
3,6
1,2
3,7
1,2
3,5
1,4
3,4
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
Locus de controle/nível de controle estratificados por cargo
Com relação ao locus de controle/nível de controle sobre o trabalho estratificado por
cargo, conclui-se que profissionais de cargos técnicos e gerenciais apresentam índices que
correspondem a indivíduos com alto nível de controle sobre o trabalho. Os profissionais
administrativos apresentam índice LC igual a 3,6, condizente com indivíduos que possuem
baixo nível de controle sobre o trabalho. O cargo modera a percepção geral em questão. Os
dados das análises estão transcritos na Tabela 23 (4).
Foi feito o teste de Kruskal-Wallis para checar se há diferenças estatísticas entre as
variáveis da percepção do locus de controle/nível de controle sobre o trabalho quando são
comparados. A Tabela 23 (4) apresenta os dados obtidos. Há diferença significativa na
variável que questiona se a gerência pode ser injusta ao avaliar o empregado, uma vez que o
desempenho dele é, muitas vezes, influenciado por fatores fora do seu controle (p = 0,001). A
variável que questiona se promoções são, geralmente, uma questão de sorte também possui
diferença estatística entre os diversos cargos (p = 0,021). O mesmo acontece com as variáveis
que questionam se é necessária muita sorte para se destacar na maioria dos empregos (p =
0,039) e, que questionam se a principal diferença entre pessoas que ganham muito dinheiro e
pessoas que ganham pouco é a sorte (p = 0,045). Funcionários administrativos foram os que
mais demonstraram as percepções nas variáveis que apresentaram diferença estatística.
96
Tabela 23 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto ao locus de
controle/nível de cargo
Cargo
Técnico
Gerencial
Administrativo
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 36: Avaliações de
desempenho não refletem a
realidade, nem quão
duramente os indivíduos
trabalham.
Questão 37: Embora algumas
pessoas tentem controlar os
acontecimentos da empresa,
participando de atividades
sociais ou políticas internas, a
maioria de nós está sujeita a
influências que não pode
compreender ou controlar.
Questão 38: A gerência pode
ser injusta ao avaliar o
empregado, uma vez que a
performance dele é, muitas
vezes, influenciada por
fatores fora do seu controle.
Questão 39: As coisas que
acontecem com as pessoas
estão mais sob seu próprio
controle do que em função de
sorte ou acaso.
Questão 90: O trabalho é
aquilo que você faz dele.
Questão 91: Na maioria dos
trabalhos, as pessoas,
geralmente, conseguem
atingir suas metas.
Questão 92: Se você sabe o
que deseja de um emprego,
você achará o emprego ideal.
Só depende de você!
Questão 93: Se empregados
estão infelizes com uma
decisão tomada por um
patrão, eles devem fazer algo
a respeito disso.
Questão 94: Conseguir um
emprego que você quer, na
maioria das vezes, é uma
questão de sorte.
Questão 95: Ganhar dinheiro
é, primordialmente, uma
questão de ser ou não
afortunado.
Questão 96: A maioria das
pessoas são capazes de fazer
bem seus próprios trabalhos,
desde que se esforcem.
Questão 97: Para conseguir
um bom emprego, você
precisa ter membros de sua
família ou amigos em
posições elevadas.
Questão 98: Promoções são,
geralmente, uma questão de
sorte.
Questão 99: Na hora de obter
um bom emprego, é mais
importante quem você
conhece do que o que você
sabe.
4,2
1,3
3,7
1,5
4,6
0,6
0,132
4,2
1,3
3,8
1,4
4,4
1,4
4,2
0,8
0,128
4,0
1,3
4,0
1,4
3,1
1,3
4,5
0,7
0,001
3,9
1,4
3,6
1,5
4,0
1,9
3,4
1,3
0,283
3,7
1,6
3,7
1,5
4,1
1,5
3,9
1,0
0,57
3,8
1,4
3,3
1,3
3,4
1,2
3,7
1,0
0,349
3,4
1,3
3,4
1,5
3,7
1,6
3,4
0,9
0,664
3,5
1,4
4,0
1,5
4,6
1,4
3,9
1,0
0,093
4,1
1,4
3,1
1,4
2,7
1,5
2,9
1,2
0,636
3,0
1,4
3,0
1,4
2,7
1,1
2,8
1,0
0,667
2,9
1,3
3,9
1,4
4,6
1,3
3,8
1,1
0,081
4,0
1,4
3,0
1,4
2,5
1,1
3,0
1,0
0,286
2,9
1,3
2,6
1,4
2,3
1,1
3,3
1,3
0,021
2,7
1,3
3,1
1,4
3,1
1,3
3,4
0,9
0,503
3,1
1,3
97
Tabela 23 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto ao locus de
controle/nível de cargo
(conclusão)
Cargo
Técnico
Gerencial
Administrativo
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 100: Promoções são
concebidas a empregados que
desempenham bem seu
trabalho.
Questão 101: Para fazer
muito dinheiro, você tem que
conhecer as pessoas certas.
Questão 102: É necessário
muita sorte para se destacar
na maioria dos empregos.
Questão 103: As pessoas que
desempenham bem seus
trabalhos são, geralmente,
recompensadas.
Questão 104: A maioria dos
empregados tem mais
influência sobre seus
supervisores do que eles
pensam ter.
Questão 105: A principal
diferença entre pessoas que
ganham muito dinheiro e
pessoas que ganham pouco é
a sorte.
Índices LC
3,6
1,2
3,9
0,9
3,8
1,0
0,461
3,7
1,2
3,3
1,5
3,3
1,2
3,4
0,6
0,991
3,3
1,3
2,7
1,3
2,5
1,1
3,3
1,1
0,039
2,8
1,3
3,6
1,2
4,1
1,5
3,7
0,6
0,204
3,7
1,2
3,8
1,3
4,0
1,5
3,5
1,2
0,375
3,8
1,3
2,5
1,4
2,2
1,0
3,0
1,0
0,045
2,5
1,3
3,4
1,4
3,4
1,3
3,6
1,0
3,4
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
A variável cargo modera a percepção geral dos respondentes, acerca do locus de
controle/nível de controle sobre o trabalho, bem como, modera algumas variáveis do
conjunto.
4.2.3.3 Cálculo do índice final relativo à propensão ao estresse
Segundo crivo disponível no Apêndice C, calcula-se, a partir da média aritmética entre
o índice de Tipo de Personalidade (índice TP) e o índice de locus de controle/nível de controle
(índice LC), o nível de estresse da amostra, chamado índice NPE. Para facilitar o
entendimento, foi reproduzido, no Quadro 8 (4), o crivo do nível de estresse a ser calculado.
As Tabelas seguintes mostram os níveis de propensão ao estresse da amostra e dos
estratos de sexo, número e cargo.
Segundo o índice PE, mostrado na Tabela 24 (4), a amostra de profissionais de TI é
propensa ao estresse. A mesma interpretação é dada a amostra de homens e mulheres,
segundo dados da Tabela 25 (4). O sexo não é moderador para propensão ao estresse.
98
Aspecto Conclusivo: Propensão ao Estresse
Operação
Índice PE = (Índice TP + Índice LC) dividido por 2
Resultado
• De 1,0 a 2,9: pouco propenso ao estresse
• De 3,0 a 3,9: propenso ao estresse
• De 4,0 a 6,0: muito propenso ao estresse
Quadro 8 (4) - Aspecto conclusivo para nível de propensão ao estresse
FONTE: PARREIRA, 2006
Tabela 24 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto a propensão ao estresse
Amostra Total
Médias
Índice TP
Índice LC
Índice PE
3,4
3,4
3,4
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 25 (4) - Caracterização da amostra de profissionais de TI quanto à propensão ao estresse,
estratificada por sexo, idade e cargo
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Sexo
Masculino Feminino Menos de 25
anos
Médias
Médias
Médias
3,4
3,5
3,4
3,5
3,4
3,4
3,4
3,5
3,4
De 26 a 30
anos
Médias
3,5
3,5
3,5
Idade
De 31 a 35
anos
Médias
3,5
3,6
3,5
De 36 a 40
anos
Médias
3,4
3,7
3,5
De 41 a 45
anos
Médias
3,1
3,5
3,3
Cargo
Técnico Gerencial Administrativo
Médias
3,4
3,4
3,4
Médias
3,3
3,4
3,4
Médias
3,6
3,6
3,6
FONTE: Dados da pesquisa
Todos os estratos de idade, avaliados e mostrados na Tabela 25 (4), mostram índices
condizentes com a interpretação de propensão ao estresse, concluindo-se que, para esta
amostra, a idade não modera o aspecto em questão.
Por fim, a Tabela 25 (4) mostra os índices de propensão ao estresse para a amostra
estratificada por cargo. Profissionais técnicos, gerenciais e administrativos apresentam níveis
de propensão ao estresse igualmente, de modo que não se percebe o cargo com efeito
moderador.
99
4.2.4 FACETA IV - Nível de pressão/insatisfação no
trabalho
Nesta seção será feita a análise da faceta IV, estratificada por sexo, idade e cargo, com
o objetivo de verificar se essas variáveis moderam o nível de pressão/insatisfação no trabalo.
A análise do nível de pressão/insatisfação no trabalho (NPIT) depende dos cálculos
dos índices: FIT (fatores intrínsecos ao trabalho), PIO (papel do indivíduo na organização), RI
(relacionamento interpessoal), CPF (carreira e perspectivas futuras), CEO (clima e estrutura
organizacional) e ICT (interface casa-trabalho). As próximas seções trazem os referidos
cálculos e, em seguida, mostram o cálculo do índice NPIT, relativo ao nível de
pressão/insatisfação com o trabalho.
Dessa forma, para os índices intermediários não foram feitas interpretações. Como são
variáveis componentes do índice geral, apenas foram feitas checagens acerca de moderações
das variáveis: sexo, idade e cargo, através do teste de Kruskal-Wallis.
As interpretações referentes ao índice final (NPIT) foram feitas por estratos (sexo,
idade e cargo), dando o nível de pressão / insatisfação com o trabalho percebido pela amostra.
4.2.4.1 Análise dos questionamentos relativos aos fatores intrínsecos ao
trabalho
Fatores intrínsecos ao trabalho estratificados por sexo
Com relação aos fatores intrínsecos ao trabalho estratificados por sexo, as médias de
escores de variáveis desta subseção serão feitas de acordo com a característica avaliada,
segundo o crivo de respostas apresentado no Quadro 9 (4).
Aspecto: Fatores Intrínsecos ao Trabalho (FIT)
Operação
Índice FIT: (média da questão 41 + média da questão 46 + média da questão 48 + média da questão 51 +
média da questão 56 + média da questão 58 + média da questão 60 + média da questão 64 + média da
questão 65 + média da questão 74) dividido por 10
Quadro 9 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas a fatores intrínsecos ao trabalho
FONTE: PARREIRA, 2006
100
A Tabela 26 (4) traz os índices da amostra e dos estratos de sexo, bem como os níveis
de significância (p) calculados através do teste de Kruskal-Wallis. Os resultados demonstram
que há diferença estatística entre estratos de homens e mulheres, apenas na variável que
questiona o fato de levar serviço pra casa (p = 0,019). Maior quantidade de mulheres percebe
esta característica em seus trabalhos.
Tabela 26 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto aos
fatores intrínsecos ao trabalho
Sexo
Masculino
Médias
Desvio
Padrão
Questão 41: O fato de levar serviço
para casa.
Questão 46: Atualização em novas
técnicas, idéias, inovação ou novos
desafios.
Questão 48: Participação em
reuniões.
Questão 51: Trabalho continuado
por muitas horas.
Questão 56: Exigências que o
trabalho faz sobre o meu
relacionamento com meu cônjuge e
meus filhos.
Questão 58: Obrigatoriedade de
assumir riscos.
Questão 60: Viagens de negócio e
permanência em hotéis.
Questão 64: Demandas que o
trabalho faz sobre a minha vida
particular/social.
Questão 65: Mudanças na forma
como devo realizar o meu trabalho.
Questão 74: Tomada de decisões
importantes.
Índices FIT
Feminino
Médias
Desvio
Padrão
(p) Nível de
Significância
Amostra Total
Médias
Desvio
Padrão
3,4
1,7
4,2
1,8
0,019
3,5
1,8
2,7
1,5
3,0
1,5
0,279
2,7
1,5
2,8
1,5
3,1
1,5
0,314
2,8
1,5
3,3
1,6
3,6
1,7
0,382
3,4
1,6
3,1
1,6
3,2
1,5
0,548
3,1
1,6
3,2
1,5
3,6
1,5
0,155
3,3
1,5
2,3
1,3
2,7
1,4
0,189
2,4
1,3
3,1
1,5
3,1
1,6
0,902
3,1
1,6
2,8
1,4
3,4
1,6
0,087
3,0
1,5
3,0
1,6
3,1
1,3
0,466
3,0
1,5
2,9
1,5
3,3
1,5
3,0
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
Fatores intrínsecos ao trabalho estratificados por idade
A Tabela 27 (4) apresenta os resultados das médias dos escores das variáveis relativas
aos fatores intrínsecos ao trabalho, quando estratificados por idade, bem como para a amostra
total. Através da análise se significância, observa-se que não há diferença estatísitca (p >
0,05) em nenhuma das variáveis relativas a fatores intrínsecos ao trabalho, quando
comparados com a amostra estratificada por faixas etárias.
101
Tabela 27 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto aos fatores
de intrínsecos ao trabalho
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Significância Médias Desvio
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 41: O fato de levar
serviço para casa.
Questão 46: Atualização
em novas técnicas, idéias,
inovação ou novos desafios.
Questão 48: Participação
em reuniões.
Questão 51: Trabalho
continuado por muitas
horas.
Questão 56: Exigências que
o trabalho faz sobre o meu
relacionamento com meu
cônjuge e meus filhos.
Questão 58:
Obrigatoriedade de
assumir riscos.
Questão 60: Viagens de
negócio e permanência em
hotéis.
Questão 64: Demandas que
o trabalho faz sobre a
minha vida
particular/social.
Questão 65: Mudanças na
forma como devo realizar
o meu trabalho.
Questão 74: Tomada de
decisões importantes.
Índices FIT
3,3
1,7
4,3
1,7
3,6
1,8
2,9
1,6
3,7
2,1
0,05
3,5
1,8
2,7
1,4
3,0
1,6
2,7
1,7
2,0
1,3
3,0
2,1
0,513
2,7
1,5
2,9
1,4
2,9
1,5
2,7
1,6
2,4
1,6
2,7
1,9
0,8
2,8
1,5
3,0
1,5
3,9
1,5
3,7
1,6
3,5
2,0
3,6
2,0
0,079
3,4
1,6
2,8
1,5
3,2
1,6
3,8
1,6
3,6
2,0
3,4
1,9
0,148
3,1
1,6
3,4
1,4
3,5
1,6
2,9
1,6
2,6
1,4
3,4
1,7
0,439
3,3
1,5
2,4
1,3
2,4
1,3
2,4
1,5
2,1
1,4
2,9
1,5
0,777
2,4
1,3
2,9
1,6
3,1
1,5
3,4
1,7
3,3
1,4
3,3
1,9
0,727
3,1
1,6
3,0
1,4
3,0
1,5
2,8
1,5
2,4
1,7
3,1
1,7
0,721
3,0
1,5
3,1
1,6
2,9
1,3
2,4
1,4
3,2
1,6
2,9
1,9
0,553
3,0
1,5
3,0
1,5
3,2
1,5
3,1
1,6
2,8
1,6
3,2
1,9
3,0
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
Fatores intrínsecos ao trabalho estratificados por cargo
A análise dos estratos relativos a cargos técnicos, gerenciais e administrativos tem
dados mostrados na Tabela 28 (4). Percebe-se que houve diferença estatística em duas
variáveis componentes desta percepção. A primeira é relativa à atualização em novas técnicas,
idéias, inovações ou novos desafios (p = 0,011). Os funcionários administrativos são os que
mais acreditam que se atualizam, seguidos de perto por funcionários técnicos. A segunda
variável que apresentou diferença estatística é relativa à participação em reuniões (p = 0,030).
Nesta os profissionais de cargos técnicos os mais suscetíveis.
102
Tabela 28 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto aos fatores de
intrínsecos ao trabalho
Cargo
Técnico
Gerencial
Administrativo
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 41: O fato de levar
serviço para casa.
Questão 46: Atualização em
novas técnicas, idéias,
inovação ou novos desafios.
Questão 48: Participação em
reuniões.
Questão 51: Trabalho
continuado por muitas horas.
Questão 56: Exigências que o
trabalho faz sobre o meu
relacionamento com meu
cônjuge e meus filhos.
Questão 58: Obrigatoriedade
de assumir riscos.
Questão 60: Viagens de
negócio e permanência em
hotéis.
Questão 64: Demandas que o
trabalho faz sobre a minha
vida particular/social.
Questão 65: Mudanças na
forma como devo realizar o
meu trabalho.
Questão 74: Tomada de
decisões importantes.
Índices FIT
3,6
1,8
3,2
1,8
3,7
1,7
0,635
3,5
1,8
2,9
1,5
1,9
1,0
3,0
1,7
0,011
2,7
1,5
3,0
1,5
2,1
1,3
2,9
1,5
0,03
2,8
1,5
3,4
1,5
3,1
1,9
3,8
1,4
0,218
3,4
1,6
2,9
1,5
3,8
2,0
3,3
1,3
0,066
3,1
1,6
3,4
1,5
2,9
1,6
3,1
1,5
0,261
3,3
1,5
2,4
1,2
2,5
1,6
2,5
1,4
0,927
2,4
1,3
3,0
1,6
3,6
1,7
2,8
1,3
0,191
3,1
1,6
3,0
1,4
2,7
1,5
2,9
1,7
0,677
3,0
1,5
3,1
1,5
2,3
1,4
3,3
1,5
0,051
3,0
1,5
3,1
1,5
2,8
1,6
3,1
1,5
3,0
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
4.2.4.2 Análise dos questionamentos relativos ao papel do indivíduo na
organização
Papel do indivíduo na organização estratificado por sexo
As médias de escores de variáveis desta subseção serão feitas de acordo com a
característica avaliada, segundo o crivo de respostas apresentado no Quadro 10 (4).
Aspecto: Papel do Indivíduo na Organização (PIO)
Operação
Índice PIO: (média da questão 40 + média da questão 52 + média da questão 61 + média da questão 66 +
média da questão 70 + média da questão 71) dividido por 6
Quadro 10 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas ao
papel do indivíduo na organização
FONTE: PARREIRA, 2006
As médias dos escores das variáveis que compõem a percepção do papel do indivíduo
na organização são mostradas na Tabela 29 (4), juntamente com os níveis de significância (p)
calculados através do teste de Kruskal-Wallis. Percebe-se que não há diferença estatística,
103
entre estratos de homens e mulheres, em nenhuma das variáveis componentes da percepção
em questão.
Tabela 29 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino
quanto ao papel do indivíduo na organização
Sexo
Masculino
Feminino
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 40: Gerência ou supervisão
do trabalho de outras pessoas.
Questão 52: Tarefas e demandas
conflitantes no papel profissional
que devo desempenhar.
Questão 61: O fato de ser visto
unicamente como “um chefe”.
Questão 66: O fato de estar
simplesmente “visível” ou
“disponível”.
Questão 70: Situações delicadas ou
ambíguas.
Questão 71: Exercício de um papel
negativo (como demitir alguém).
Índices PIO
3,2
1,6
3,0
1,3
0,682
3,2
1,5
3,4
1,7
3,5
1,4
0,761
3,4
1,6
2,7
1,4
2,1
1,3
0,059
2,5
1,4
2,7
1,5
2,6
1,4
0,552
2,7
1,5
3,7
1,6
3,4
1,6
0,236
3,7
1,6
3,2
1,7
3,1
1,7
0,801
3,2
1,6
2,9
1,4
3,1
1,7
3,1
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
Papel do indivíduo na organização estratificado por idade
A Tabela 30 (4) traz os índices sugeridos no Quadro 10 (4) para os estratos de idades,
além dos índices de significância (p) calculados com o objetivo de checar se há diferença
estatística na percepção do papel do indivíduo na organização quando são comparados, entre
si, os indivíduos de diversas idades.
A Tabela 30 (4) mostra que há diferença estatística entre estratos de faixas etárias
distintas, na variável relativa a tarefas e demandas conflitantes no papel que o profissional
deve desempenhar (p = 0,01). Profissionais com idade entre 31 e 35 anos e 41 a 45 anos
apresentam a mesma média, seguidos por profissionais com idade entre 26 e 30 anos e, por
fim, aparecem profissionais com menos de 25 anos.
Papel do indivíduo na organização estratificado por cargo
Os resultados das médias dos escores das variáveis componentes da percepão do
indivíduo na organização, quando comparadas por cargos, são mostrados na Tabela 31 (4).
104
Tabela 30 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto ao papel do
indivíduo na organização
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Significância Médias Desvio
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 40: Gerência ou
supervisão do trabalho de
outras pessoas.
Questão 52: Tarefas e
demandas conflitantes no
papel profissional que devo
desempenhar.
Questão 61: O fato de ser
visto unicamente como “um
chefe”.
Questão 66: O fato de estar
simplesmente “visível” ou
“disponível”.
Questão 70: Situações
delicadas ou ambíguas.
Questão 71: Exercício de um
papel negativo (como demitir
alguém).
Índices PIO
3,2
1,5
3,1
1,6
2,7
1,3
4,2
1,5
2,6
1,5
0,139
3,2
1,5
3,0
1,5
3,6
1,5
4,3
1,5
4,1
1,9
4,3
1,6
0,01
3,4
1,6
2,7
1,4
2,1
1,4
2,8
1,5
2,5
1,7
2,4
1,1
0,3
2,5
1,4
2,7
1,4
2,6
1,3
2,7
1,6
3,1
1,9
2,9
2,0
0,974
2,7
1,5
3,4
1,6
3,5
1,8
4,1
1,4
4,4
1,1
4,7
1,0
0,077
3,7
1,6
3,1
1,7
3,2
1,7
3,1
2,0
3,5
1,7
2,7
1,5
0,916
3,1
1,7
3,0
1,5
3,0
1,5
3,3
1,6
3,6
1,6
3,3
1,4
3,1
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 31 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto ao papel do
indivíduo na organização
Cargo
(p) Nível de
Técnico
Gerencial
Administrativo
Amostra Total
Significância
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Médias Desvio Padrão
Questão 40: Gerência
ou supervisão do
trabalho de outras
pessoas.
Questão 52: Tarefas e
demandas conflitantes
no papel profissional
que devo
desempenhar.
Questão 61: O fato de
ser visto unicamente
como “um chefe”.
Questão 66: O fato de
estar simplesmente
“visível” ou
“disponível”.
Questão 70: Situações
delicadas ou
ambíguas.
Questão 71: Exercício
de um papel negativo
(como demitir
alguém).
Índices PIO
3,3
1,5
2,8
1,5
2,9
1,6
0,193
3,2
1,5
3,4
1,6
4,0
1,7
3,1
1,5
0,139
3,4
1,6
2,6
1,4
2,6
1,6
2,4
1,4
0,775
2,5
1,4
2,7
1,5
2,8
1,6
2,6
1,2
0,975
2,7
1,5
3,7
1,6
3,6
1,7
3,7
1,5
0,997
3,7
1,6
3,3
1,7
2,5
1,7
3,1
1,6
0,092
3,1
1,7
3,2
1,5
3,0
1,6
3,0
1,5
3,1
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
Os índices de significância (p) indicam que não há diferença estatística entre estratos
de cargos distintos em quaisquer das variáveis relativas ao papel do indivíduo na organização.
105
4.2.4.3 Análise dos questionamentos relativos ao relacionamento
interpessoal
Relacionamento interpessoal estratificado por sexo
O crivo de respostas apresentado no Quadro 11 (4) norteou os cálculos das médias dos
escores das variáveis relativas à percepção dos respondentes em relação ao relacionamento
interpessoal. A Tabela 32 (4) apresenta as médias e os níveis de significância (p), obtidos
através do teste de Kruskal-Wallis.
Aspecto: Relacionamento Interpessoal (RI)
Operação
Índice RI: (média da questão 43 + média da questão 44 + média da questão 49 + média da questão 53 +
média da questão 54 + média da questão 55 + média da questão 59) dividido por 7
Quadro 11 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas ao relacionamento interpessoal
FONTE: PARREIRA, 2006
Tabela 32 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto aos
relacionamentos interpessoais
Sexo
Masculino
Feminino
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 43: Liderança e apoio
inadequados dos superiores.
Questão 44: Falta de consulta ou
comunicação por parte do superior.
Questão 49: Falta de apoio social por
parte das pessoas no trabalho.
Questão 53: Discriminação e favoritismo
camuflados.
Questão 54: Sentimento de Isolamento.
Questão 55: Falta de incentivo por parte
dos superiores.
Questão 59: Feedback inadequado sobre
meu desempenho.
Índices RI
3,7
1,5
4,2
1,2
0,077
3,8
1,5
3,5
1,7
4,3
1,3
0,044
3,7
1,6
3,1
1,6
3,2
1,3
0,698
3,2
1,5
3,4
1,7
4,2
1,3
0,013
3,6
1,7
3,0
1,5
3,4
1,7
0,266
3,1
1,6
3,4
1,6
4,0
1,6
0,075
3,5
1,6
3,6
1,6
4,0
1,4
0,261
3,7
1,5
3,4
1,6
3,9
1,4
3,5
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
A Tabela 32 (4) mostra que há diferença estatística entre estratos de sexos distintos na
variável relacionada à falta de consulta ou comunicação por parte do superior (p = 0,044).
Neste aspecto, mulheres declaram maior percepção. Também se percebe diferença estatística,
entre distribuições de homens e mulheres, na variável que tange a discriminação e
favoritismos camuflados (p = 0,013). Nesta variável, mulheres aparecem em maior
distribuição. Nenhuma outra variável apresentou diferença estatística entre os estratos.
106
Relacionamento interpessoal estratificado por idade
Calculou-se as médias dos escores das questões relativas às diversas faixas etárias. Os
resultados são apresentados na Tabela 33 (4). Os níveis de significância (p) mostrados na
Tabela 33 (4) mostram que não há diferença estatística significativa (p > 0,05), entre estratos
de cargos distintos em nenhuma variável componente da percepção em questão.
Tabela 33 (4) - Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto aos
relacionamentos interpessoais
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio
Médias Desvio
Significância
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 43: Liderança e apoio
inadequados dos superiores.
Questão 44: Falta de consulta ou
comunicação por parte do superior.
Questão 49: Falta de apoio social
por parte das pessoas no trabalho.
Questão 53: Discriminação e
favoritismo camuflados.
Questão 54: Sentimento de
Isolamento.
Questão 55: Falta de incentivo por
parte dos superiores.
Questão 59: Feedback inadequado
sobre meu desempenho.
Índices RI
3,5
1,4
4,1
1,5
4,1
1,4
3,9
1,5
4,0
1,8
0,214
3,8
1,5
3,5
1,7
3,9
1,6
4,1
1,6
3,3
1,7
4,1
1,7
0,487
3,7
1,6
3,1
1,5
3,1
1,2
3,4
1,6
3,2
1,8
3,4
1,8
0,933
3,2
1,5
3,2
1,6
3,8
1,7
4,4
1,6
3,9
2,1
3,4
1,5
0,079
3,6
1,7
2,8
1,5
3,1
1,4
3,4
1,9
4,3
1,4
2,6
1,5
0,06
3,1
1,6
3,4
1,5
3,7
1,7
3,8
1,9
3,6
1,9
3,1
1,8
0,818
3,5
1,6
3,5
1,5
4,4
1,6
3,8
1,6
3,4
1,4
3,4
1,4
0,06
3,7
1,5
3,3
1,5
3,7
1,5
3,9
1,6
3,7
1,7
3,4
1,6
3,5
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
Relacionamento interpessoal estratificado por cargo
As médias dos escores das variáveis, estratificadas por cargo, relativas a
relacionamentos interpessoais são mostradas na Tabela 34 (4), bem como os níveis de
significância (p) calculados pelo teste de Kruskal-Wallis com fins de checar diferenças nas
distribuições dos vários estratos. Pela análise dos níveis de significância (p), percebe-se que
não há diferença estatística entre estratos de cargos distintos em nenhuma variável
componente da percepção em questão.
107
Tabela 34 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto aos
relacionamentos interpessoais
Cargo
Técnico
Gerencial
Administrativo
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 43: Liderança
e apoio inadequados
dos superiores.
Questão 44: Falta de
consulta ou
comunicação por parte
do superior.
Questão 49: Falta de
apoio social por parte
das pessoas no
trabalho.
Questão 53:
Discriminação e
favoritismo
camuflados.
Questão 54:
Sentimento de
Isolamento.
Questão 55: Falta de
incentivo por parte dos
superiores.
Questão 59: Feedback
inadequado sobre meu
desempenho.
Índices RI
3,9
1,4
3,7
1,6
3,4
1,5
0,28
3,8
1,5
3,9
1,6
3,5
1,6
3,3
1,6
0,26
3,7
1,6
3,2
1,5
3,1
1,6
3,0
1,5
0,817
3,2
1,5
3,5
1,7
4,0
1,8
3,5
1,5
0,474
3,6
1,7
3,0
1,5
3,4
1,8
3,0
1,5
0,586
3,1
1,6
3,5
1,5
4,0
2,0
3,0
1,6
0,135
3,5
1,6
3,8
1,5
3,5
1,4
3,6
1,7
0,532
3,7
1,5
3,5
1,5
3,6
1,7
3,3
1,6
3,5
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
4.2.4.4 Análise dos questionamentos relativos à carreira e perspectivas
futuras
Aspectos de carreira e perpectivas futuras, estratificados por sexo
Segue-se, no Quadro 12 (4), o crivo de respostas para cálculo das médias dos escores
das variáveis que compõem a percepção acerca da carreira e de perspectivas futuras.
Aspecto: Carreira e Perspectivas Futuras (CPF)
Operação
Índice CPF: (média da questão 42 + média da questão 47 + média da questão 57 + média da questão 62
+ média da questão 72 + média da questão 75 + média da questão 76) dividido por 7
Quadro 12 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas à carreira e perspectivas futuras
FONTE: PARREIRA, 2006
A Tabela 35 (4) traz o índice sugerido no Quadro 12 (4), tanto da amostra total como
dos estratos de homens e mulheres. Além dos índices, a Tabela 35 (4) traz os níveis de
significância (p), calculados pelo teste de Kruskal-Wallis, que demonstram não haver
108
diferença estatística significativa (p > 0,05) em nenhuma das variáveis componentes da
percepção relacionada à carreira e perspectivas futuras.
Tabela 35 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino quanto à
carreira e perspectivas futuras
Sexo
Masculino
Feminino
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 42: Trabalho em tarefas
consideradas abaixo do nível de
habilidade disponível.
Questão 47: Treinamento ou
desenvolvimento inadequado ou de
pouca qualidade.
Questão 57: Subvalorização.
Questão 62: Perspectivas de
promoção obscuras.
Questão 72: A ausência de
crescimento na carreira.
Questão 75: Conseqüências dos
erros cometidos por mim.
Questão 76: Oportunidades de
desenvolvimento pessoal.
Índices CPF
3,2
1,6
3,5
1,8
0,421
3,3
1,6
3,6
1,5
4,0
1,4
0,239
3,7
1,5
3,6
1,7
3,6
1,8
0,968
3,6
1,7
3,4
1,6
3,6
1,6
0,435
3,4
1,6
3,9
1,9
4,3
1,8
0,404
4,0
1,8
3,6
1,7
3,5
1,9
0,746
3,6
1,7
3,3
1,7
3,7
1,6
0,221
3,4
1,7
3,5
1,7
3,7
1,7
3,6
1,7
FONTE: Dados da pesquisa
Aspectos de carreira e perpectivas futuras, estratificados por idade
A Tabela 36 (4), apresentada na página a seguir, traz as médias dos escores das
variáveis relativas à carreira e perspectivas futuras quando comparadas entre indivíduos de
diversas faixas etárias. Para checar as difenças estatísticas entre os estratos de idade, foi feito
o teste de Kruskal-Wallis. Os níveis de significância (p) são, também, mostrados na Tabela 36
(4).
Percebe-se uma diferença estatística entre estratos de faixas etárias distintas, em duas
variáveis componentes da percepção em questão. A primeira variável é relativa a perspectivas
de promoção obscuras (p = 0,005). Profissionais na faixa etária de 36 a 40 anos são mais
suscetíveis a esta característica. A segunda variável, relativa a oportunidades de
desenvolvimento pessoal (p = 0,047), apresenta profissionais de faixa etária entre 26 e 30
anos como os que mais acreditam que podem se desenvolver.
Aspectos de carreira e perpectivas futuras, estratificados por cargo
A Tabela 37 (4) mostra a comparação das perspectivas atuais e futuras da carreira
entre profissionais de cargos distintos.
109
Tabela 36 (4) Comparação entre os profissionais de faixas etárias distintas quanto à carreira e
perspectivas futuras
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Significância Médias Desvio
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 42: Trabalho em
tarefas consideradas abaixo
do nível de habilidade
disponível.
Questão 47: Treinamento ou
desenvolvimento inadequado
ou de pouca qualidade.
Questão 57: Subvalorização.
Questão 62: Perspectivas de
promoção obscuras.
Questão 72: A ausência de
crescimento na carreira.
Questão 75: Conseqüências
dos erros cometidos por
mim.
Questão 76: Oportunidades
de desenvolvimento pessoal.
Índices CPF
3,0
1,4
3,6
1,9
3,6
1,7
3,4
1,4
3,3
2,1
0,457
3,3
1,6
3,5
1,5
3,8
1,6
3,5
1,6
3,8
1,1
4,6
1,0
0,454
3,7
1,5
3,4
1,6
3,5
1,9
4,0
1,7
3,8
2,2
4,0
1,7
0,683
3,6
1,7
3,0
1,4
4,0
1,8
3,5
1,7
4,6
1,1
3,3
1,0
0,005
3,4
1,6
3,8
1,7
4,1
2,1
4,8
1,7
3,8
2,0
4,1
2,2
0,309
4,0
1,8
3,4
1,6
3,7
2,0
3,9
1,9
4,2
1,0
3,4
2,1
0,579
3,6
1,7
3,0
1,6
4,1
1,8
3,7
1,7
3,1
1,8
3,6
1,4
0,047
3,4
1,7
3,3
1,6
3,8
1,8
3,8
1,7
3,8
1,5
3,8
1,6
3,6
1,7
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 37 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto à carreira e
perspectivas futuras
Cargo
Técnico
Gerencia
Administrativo
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 42: Trabalho em
tarefas consideradas abaixo
do nível de habilidade
3,3
1,6
3,0
1,8
3,5
1,6
0,437
3,3
1,6
3,6
1,6
3,9
1,7
3,6
1,1
0,708
3,7
1,5
3,6
1,7
4,1
1,9
3,0
1,7
0,111
3,6
1,7
3,4
1,6
3,7
1,6
3,3
1,6
0,532
3,4
1,6
4,3
1,7
4,2
2,0
2,9
1,9
0,007
4,0
1,8
3,8
1,7
2,9
1,7
3,6
1,8
0,083
3,6
1,7
3,4
1,8
3,9
1,7
2,9
1,4
0,171
3,4
1,7
3,6
1,7
3,6
1,8
3,3
1,6
3,6
1,7
disponível.
Questão 47: Treinamento ou
desenvolvimento inadequado
ou de pouca qualidade.
Questão 57: Subvalorização.
Questão 62: Perspectivas de
promoção obscuras.
Questão 72: A ausência de
crescimento na carreira.
Questão 75: Conseqüências
dos erros cometidos por
mim.
Questão 76: Oportunidades
de desenvolvimento pessoal.
Índices CPF
FONTE: Dados da pesquisa
110
Observando-se os índices de significância (p), percebe-se que há diferença de
distribuição entre estratos de faixas etárias distintas em apenas uma variável componente da
percepção em questão. A variável é relativa à ausência de crescimento na carreira (p = 0,007).
Profissionais técnicos e gerencias apresentam praticamente a mesma distribuição estatística,
sendo estes que mais acreditam na ausência de crescimento na carreira.
4.2.4.5 Análise dos questionamentos relativos ao clima e à estrutura
organizacional
Aspectos relativos ao clima e à estrutura organizacional, estratificados por sexo
O Quadro 13 (4) apresenta o crivo de respostas para as questões relativas ao clima e à
estrutura organizacional.
Aspecto: Clima e Estrutura Organizacional (CEO)
Operação
Índice CEO: (média da questão 68 + média da questão 73 + média da questão 79) dividido por 3
Quadro 13 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas ao
clima e a estrutura organizacional
FONTE: PARREIRA, 2006
A Tabela 38 (4) apresenta os índices CEO da amostra total, os índices dos estratos de
homens e mulheres, alem dos níveis de significância (p) obtidos através do teste de KruskalWallis.
Tabela 38 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino
quanto ao clima e à estrutura organizacional
Sexo
Masculino
Feminino
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 68: Existência de fatores
que estão fora do meu controle
direto.
Questão 73: Clima Organizacional.
Questão 79: Características da
estrutura da empresa.
Índices CEO
3,5
1,7
3,7
1,6
0,592
3,6
1,6
3,2
1,6
3,6
1,6
0,291
3,3
1,6
2,7
1,4
2,7
1,5
0,938
2,7
1,4
3,1
1,6
3,3
1,6
3,2
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
111
Percebe-se que não há diferença estatística entre estratos de sexo, em nenhuma
variável componente da percepção em questão.
Aspectos relativos ao clima e à estrutura organizacional, estratificados por idade
A Tabela 39 (4) traz os índices CEO calculados segundo o crivo de respostas mostrado
no Quadro 13 (4). De acordo com o nível de significância, percebe-se que não há diferença
estatística, entre estratos de idade, em nenhuma variável componente da percepção em
questão.
Tabela 39 (4) - Comparação entre os profissionais de idades distintas quanto ao clima e à
estrutura organizacional
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio
Médias Desvio
Significância
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 68: Existência de fatores
que estão fora do meu controle
direto.
Questão 73: Clima Organizacional.
Questão 79: Características da
estrutura da empresa.
Índices CEO
3,3
1,5
3,7
1,8
3,9
1,9
3,5
1,8
4,9
1,2
0,142
3,6
3,0
1,6
3,6
1,8
3,3
1,6
4,0
1,4
4,0
1,3
0,138
3,3
1,6
2,6
1,4
2,9
1,6
2,7
1,4
3,0
1,5
2,7
1,4
0,872
2,7
1,4
3,0
1,5
3,4
1,7
3,3
1,6
3,5
1,6
3,9
1,3
3,2
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
Aspectos relativos ao clima e à estrutura organizacional, estratificados por cargo
Fez-se o cálculo dos índices CEO da amostra estratificada por cargos, segundo
operação mostrada no crivo apresentado no Quadro 13 (4). Os resultados são mostrados
Tabela 40 (4).
Tabela 40 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto ao clima e à
estrutura organizacional
Cargo
Técnico
Gerencial
Administrativo
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 68: Existência
de fatores que estão
fora do meu controle
direto.
Questão 73: Clima
Organizacional.
Questão 79:
Características da
estrutura da empresa.
Índices CEO
1,6
3,5
1,6
4,2
1,7
3,2
1,5
0,081
3,6
1,6
3,4
1,6
3,6
1,8
2,5
1,4
0,038
3,3
1,6
2,7
1,4
3,1
1,6
2,4
1,3
0,304
2,7
1,4
3,2
1,6
3,7
1,7
2,7
1,4
3,2
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
112
De acordo com o teste de Kruskal-Wallis, percebe-se uma diferença estatística, entre
estratos de cargo, em relação à variável relativa a clima organizacional. Gerentes são mais
suscetíveis a esta característica.
4.2.4.6 Análise dos questionamentos relativos à interface casa-trabalho
Aspectos relativos à interface casa-trabalho estratificados por sexo
No Quadro 14 (4), vê-se o crivo de respostas para o cálculo do índice ICT. Os
resultados dos índices por estratos de sexo, bem como da amostra total, são mostrados na
Tabela 41 (4).
Aspecto: Interface Casa-Trabalho (ICT)
Operação
Índice ICT: (média da questão 45 + média da questão 50 + média da questão 63 + média da questão 67 +
média da questão 69 + média da questão 77 + média da questão 78) dividido por 7
Quadro 14 (4) - Crivo de respostas para questões relacionadas à interface casa trabalho
FONTE: PARREIRA, 2006
Tabela 41 (4) - Comparação entre os profissionais de sexo masculino e feminino distintos quanto
à interface casa trabalho
Sexo
Masculino
Feminino
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 45: Incapacidade de se
desligar do trabalho em casa.
Questão 50: A atitude do(a)
esposo(a) em relação à minha
carreira.
Questão 63: Ausência de apoio
emocional de outras pessoas fora do
trabalho.
Questão 67: Falta de apoio prático
de outras pessoas fora do trabalho.
Questão 69: Vida familiar com um
(a) parceiro (a) que também está
investindo numa carreira.
Questão 77: Instabilidade na vida
familiar.
Questão 78: Investimento numa
carreira em detrimento da vida
familiar.
Índices ICT
3,5
1,6
3,4
1,5
0,652
3,5
1,6
2,9
1,6
2,8
1,4
0,832
2,9
1,6
3,0
1,7
2,6
1,2
0,324
2,9
1,6
2,8
1,6
2,8
1,5
0,923
2,8
1,6
2,5
1,4
2,6
1,6
0,771
2,5
1,4
3,2
1,7
3,1
1,2
0,942
3,2
1,6
3,1
1,5
3,1
1,4
0,825
3,1
1,5
3,0
1,6
2,9
1,4
3,0
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
De acordo com a análise de significância, conclui-se que não há diferença estatística,
entre estratos de sexo, em relação à variável relativa à interface casa-trabalho.
113
Aspectos relativos à interface casa-trabalho estratificados por idade
Calculou-se as médias dos escores das variáveis relativas à interface casa-trabalho,
considerando os estratos de faixas etárias. Os valores obtidos são mostrados na Tabela 42 (4).
Tabela 42 (4) - Comparação entre os profissionais de idades distintas quanto à interface casa
trabalho
Idade
Menos de 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 45 anos
Amostra Total
(p) Nível de
Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio Médias Desvio
Médias Desvio
Significância
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Padrão
Questão 45: Incapacidade de
se desligar do trabalho em
casa.
Questão 50: A atitude do(a)
esposo(a) em relação à minha
carreira.
Questão 63: Ausência de
apoio emocional de outras
pessoas fora do trabalho.
Questão 67: Falta de apoio
prático de outras pessoas
fora do trabalho.
Questão 69: Vida familiar
com um (a) parceiro (a) que
também está investindo
numa carreira.
Questão 77: Instabilidade na
vida familiar.
Questão 78: Investimento
numa carreira em
detrimento da vida familiar.
Índices ICT
3,4
1,5
3,7
1,4
4,1
1,8
3,0
1,4
3,4
1,9
0,413
3,5
1,6
2,6
1,4
2,5
1,3
3,8
1,6
3,7
1,8
4,9
1,3
0
2,9
1,6
2,9
1,6
2,5
1,1
3,0
1,9
3,7
1,3
4,0
1,8
0,129
2,9
1,6
2,7
1,6
2,9
1,4
2,9
1,9
3,1
1,7
3,4
1,1
0,556
2,8
1,6
2,4
1,4
2,5
1,3
2,6
1,9
2,4
1,4
2,7
1,7
0,996
2,5
1,4
2,8
1,5
3,0
1,3
4,2
1,6
3,9
1,9
4,1
1,6
0,005
3,2
1,6
2,8
1,4
2,9
1,3
4,1
1,5
3,4
2,1
3,7
1,6
0,027
3,1
1,5
2,8
1,5
2,8
1,3
3,5
1,8
3,3
1,6
3,8
1,6
3,0
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
A Tabela 42 (4) mostra que há diferença estatística, entre estratos de faixas etárias
distintas. A variável relativa à atitude do cônjuge em relação à carreira apresenta expressiva
diferença estatística (p = 0,0), sendo, profissionais que apresentam idades entre 41 e 45 anos
os mais suscetíveis a esta característica. A variável relativa à instabilidade familiar também
apresenta diferença estatística (p = 0,005) e, mais uma vez, os profissionais que apresentam
idades entre 41 e 45 anos foram os que apresentaram maior suscetibilidade. Já em relação à
variável relativa a investimento numa carreira em detrimento da vida familiar (p = 0,027) ,
profissionais na faixa etária entre 31 e 35 anos foram os que mais apresentaram esta
característica.
114
Aspectos relativos à interface casa-trabalho estratificados por cargo
A Tabela 43 (4) apresenta os índices relativos aos estratos de cargos considerando as
variáveis componentes da percepção da interface casa-trabalho, bem como os níveis de
significância (p) calculados pelo teste de Kruskal-Wallis, para fins de checar diferenças na
distribuição dos estratos.
As variáveis relativas à instabilidade familiar (p = 0,016) e ao investimento numa
carreira em detrimento da vida familiar (p = 0,030) apresentam diferenças estatísticas, sendo
os profissionais que ocupam cargos gerenciais os que apresentaram maior suscetibilidade.
Tabela 43 (4) - Comparação entre os profissionais de cargos distintos quanto à interface casa
trabalho
Cargo
Técnico
Gerencial
Administrativo
(p) Nível de
Amostra Total
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Significância Médias Desvio Padrão
Questão 45: Incapacidade
de se desligar do trabalho
em casa.
Questão 50: A atitude
do(a) esposo(a) em relação
à minha carreira.
Questão 63: Ausência de
apoio emocional de outras
pessoas fora do trabalho.
Questão 67: Falta de
apoio prático de outras
pessoas fora do trabalho.
Questão 69: Vida familiar
com um (a) parceiro (a)
que também está
investindo numa carreira.
Questão 77: Instabilidade
na vida familiar.
Questão 78: Investimento
numa carreira em
detrimento da vida
familiar.
Índices ICT
3,6
1,6
3,1
1,6
3,5
1,4
0,516
3,5
1,6
2,8
1,5
3,4
2,2
2,8
1,2
0,666
2,9
1,6
2,9
1,6
3,4
1,8
2,5
1,4
0,25
2,9
1,6
2,8
1,6
2,8
1,8
2,8
1,3
0,905
2,8
1,6
2,6
1,5
2,1
1,4
2,5
1,2
0,202
2,5
1,4
3,1
1,6
4,1
1,6
2,8
1,3
0,016
3,2
1,6
3,0
1,5
3,8
1,3
2,7
1,4
0,03
3,1
1,5
3,0
1,5
3,2
1,7
2,8
1,3
3,0
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
4.2.4.7 Cálculo do índice NPIT relativo à pressão/insatisfação no trabalho
Segundo crivo disponível no Apêndice C, o índice relativo à pressão/insatisfação com
o trabalho é calculado a partir da média aritmética dos índices: fatores intrínsecos ao trabalho
(índice FIT); papel indivíduo na organização (índice PIO); relações interpessoais (índice RI);
carreira e perspectivas futuras (índice CPF); clima e estrutura organizacional (índice CEO); e
interface casa-trabalho (índice ICT). Para facilitar o entendimento, foi reproduzido, e
115
mostrado no Quadro 15 (4), o crivo do nível de pressão/insatisfação com o trabalho a ser
calculado.
Iniciou-se calculando o nível de pressão e insatisfação com o trabalho relativo à
amostra. Segundo índice resultante (índice NPIT da amostra = 3,2), mostrado na Tabela 44
(4), a amostra apresenta nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho.
Aspecto Conclusivo: Nível de Pressão / Insatisfação com o Trabalho
Operação
Índice NPIT = (Índice FIT + Índice PIO + Índice RI + Índice CPF + Índice CEO + Índice ICT) dividido
por 6
Resultado
• De 1,0 a 2,9: nível muito baixo de pressão / insatisfação com o trabalho
• De 3,0 a 3,4: nível baixo de pressão / insatisfação com o trabalho
• De 3,5 a 3,9: nível alto de pressão / insatisfação com o trabalho
• De 4,0 a 6,0: nível muito alto de pressão / insatisfação com o trabalho
Quadro 15 (4) - Aspecto conclusivo para nível de pressão/instisfação com o trabalho
FONTE: PARREIRA, 2006
Tabela 44 (4) - Nível de pressão/insatisfação com o trabalho da amostra
Amostra Total
Médias
3,0
Índice FIT
3,1
Índice PIO
3,5
Índice RI
3,6
Índice CPF
3,2
Índice CEO
3,0
Índice ICT
3,2
Índice NPIT
FONTE: Dados da pesquisa
Calculou-se também os índices dos estratos de sexo, idade e cargo, com o objetivo de
checar se estas variáveis moderam o nível de pressão/insatisfação com o trabalho. A Tabela
45 (4) mostra que, segundo os índices das amostras estraficadas por sexo, as populações de
homens e mulheres apresentam nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho, ou seja, o
sexo não modera a percepção.
Os índices NPIT estratificados por idade mostram que profissionais com idade até 30
anos possuem nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho, porém profissionais com
idades a partir de 31 anos possuem nível alto de pressão/insatisfação com o trabalho. Pode-se
concluir que a faixa etária modera o nível de pressão/insatisfação com o trabalho.
Segundo Tabela 45 (4), todos os estratos relativos a cargos apresentam profissionais
com nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho, de modo que se conclui o não efeito
moderador da variável cargo.
116
Tabela 45 (4) - Caracterização da amostra quanto ao nível de pressão/insatisfação com o
trabalho, estratificada por sexo, idade e cargo
Sexo
Masculino Feminino
Índice FIT
Índice PIO
Índice RI
Índice CPF
Índice CEO
Índice ICT
Índice NPIT
Médias
3,0
3,2
3,4
3,5
3,2
3,0
3,2
Médias
3,3
2,9
3,9
3,7
3,3
2,9
3,4
Menos de 25
anos
Médias
3,0
3,0
3,3
3,3
3,0
2,8
3,1
De 26 a 30
anos
Médias
3,2
3,0
3,7
3,8
3,4
2,9
3,3
Idade
De 31 a 35
anos
Médias
3,1
3,3
3,9
3,9
3,3
3,5
3,5
De 36 a 40
anos
Médias
2,8
3,6
3,7
3,8
3,5
3,3
3,5
De 41 a 45
anos
Médias
3,2
3,3
3,5
3,8
3,9
3,8
3,6
Técnico
Cargo
Gerencial
Administrativo
Médias
3,1
3,2
3,8
3,6
3,2
3,0
3,3
Médias
2,8
3,0
3,5
3,7
3,7
2,2
3,1
Médias
3,1
3,0
3,6
3,3
2,7
2,8
3,1
FONTE: Dados da pesquisa
4.2.5 FACETA V - Estratégias de combate ao estresse
Foram feitos testes de Kruskall-Wallis para observar se havia diferenças
estatisticamente significativas (p < 0,05) entre as variáveis que compõem as estratégias de
combate ao estresse entre os grupos avaliados.
Os resultados das análises entre os estratos de sexo são mostrados na Tabela 46 (4).
Pode-se dizer que o sexo não é moderador das estratégias de combate ao estresse, uma vez
que são utilizadas de igual forma e em igual proporção por ambos os sexos.
A Tabela 47 (4) traz os resultados das análises entre os estratos de idade. A estratégia
de gerenciamento do tempo apresentou diferença estatística significativa (p = 0,028) na
variável relativa a planejamento de atividades. Profissionais com idades entre 31 e 35 anos
são aqueles que mais utilizam esta estratégia. As demais variáveis não apresentaram
diferenças estatísticas significativas quando comparadas com os grupos avaliados.
A Tabela 48 (4) mostra resultados dos testes de Kruskal-Wallis para comparar as
variáveis de combate ao estresse com os estratos de cargos. A estratégia relacionada com a
distração com outras atividades extra-trabalho, apresentou diferença estatística em suas duas
variáveis componentes. A primeira variável que apresentou diferença estatística é relativa à
freqüência com que se recorre a hobbies ou passatempo (p = 0,023), sendo gerentes os que
mais apresentaram esta característica. A segunda variável, relativa à expansão de interesses e
atividades fora do trabalho, apresentou expressiva diferença estatística entre os grupos
avaliados (p = 0,0). Os gerentes são os que mais praticam esta característica. Pôde-se concluir
que na estratégia em questão, o cargo tem efeito moderador sobre 100% de suas variáveis.
117
Tabela 46 (4) - Teste de Kruskal-Wallis para estratégias de combate ao estresse quando
comparadas por sexo
Estratégias de combate ao estresse
Variáveis
Distrair-se com outras atividades extra-trabalho Questão 80: Recorrer a hobbies e passatempos.
Racionalizar
Gerenciar o tempo
Apoiar-se socialmente
(p) Nível de
Significância
0,562
Questão 85: Expandir interesses e atividades fora do trabalho.
0,088
Questão 81: Tentar resolver objetivamente, isto é, de forma não emotiva,
a situação.
0,866
Questão 88: Tentar distanciar-se do problema e pensar sobre a situação.
0,410
Questão 82: Gerenciar efetivamente o próprio tempo.
0,715
Questão 84: Planejar as atividades.
0,573
Questão 86: Concentrar-se em problemas específicos (atenção seletiva).
0,543
Questão 87: Definir prioridades e tê-las como referência ao lidar com
problemas.
0,907
Questão 83: Conversar com amigos compreensivos.
0,799
Questão 89: Procurar tanto apoio social quanto for possível.
0,057
FONTE: Dados da pesquisa
Com relação à estratégia de racionalização, apenas uma variável apresentou diferença
estatística entre os diversos cargos analisados. É a variável relativa à tentativa de distanciar-se
do problema e pensar sobre a situação (p = 0,033). Os profissionais administrativos são os que
mais praticam tal tentativa, seguidos de perto por profissionais que ocupam cargos gerenciais.
Em relação à estratégia de gerenciamento do tempo, o cargo é moderador da variável
relativa à concentração em problemas específicos (atenção seletiva) (p = 0,028). Profissionais
gerentes são os que declaram mais praticar a atenção seletiva.
Por fim, na estratégia de busca de apoio social, o cargo também é moderador de
apenas uma variável. Esta é relativa à procura de tanto apoio social quanto for possível (p =
0,016). Gerentes também são os que mais procuram apoio social tanto quanto for possível.
118
Tabela 47 (4) - Teste de Kruskal-Wallis para estratégias de combate ao estresse quando
comparadas por idade
Estratégias de combate ao estresse
Variáveis
Distrair-se com outras atividades extra-trabalho Questão 80: Recorrer a hobbies e passatempos.
Racionalizar
Gerenciar o tempo
Apoiar-se socialmente
(p) Nível de
Significância
0,257
Questão 85: Expandir interesses e atividades fora do trabalho.
0,221
Questão 81: Tentar resolver objetivamente, isto é, de forma não emotiva,
a situação.
0,176
Questão 88: Tentar distanciar-se do problema e pensar sobre a situação.
0,299
Questão 82: Gerenciar efetivamente o próprio tempo.
0,803
Questão 84: Planejar as atividades.
0,028
Questão 86: Concentrar-se em problemas específicos (atenção seletiva).
0,567
Questão 87: Definir prioridades e tê-las como referência ao lidar com
problemas.
0,163
Questão 83: Conversar com amigos compreensivos.
0,477
Questão 89: Procurar tanto apoio social quanto for possível.
0,619
FONTE: Dados da pesquisa
119
Tabela 48 (4) - Teste de Kruskal-Wallis para estratégias de combate ao estresse quando
comparadas por cargo
Estratégias de combate ao estresse
Variáveis
Distrair-se com outras atividades extra-trabalho Questão 80: Recorrer a hobbies e passatempos.
Racionalizar
Gerenciar o tempo
Apoiar-se socialmente
(p) Nível de
Significância
0,023
Questão 85: Expandir interesses e atividades fora do trabalho.
0,000
Questão 81: Tentar resolver objetivamente, isto é, de forma não
emotiva, a situação.
0,101
Questão 88: Tentar distanciar-se do problema e pensar sobre a
situação.
0,033
Questão 82: Gerenciar efetivamente o próprio tempo.
0,597
Questão 84: Planejar as atividades.
0,096
Questão 86: Concentrar-se em problemas específicos (atenção
seletiva).
0,028
Questão 87: Definir prioridades e tê-las como referência ao lidar com
problemas.
0,215
Questão 83: Conversar com amigos compreensivos.
0,205
Questão 89: Procurar tanto apoio social quanto for possível.
0,016
FONTE: Dados da pesquisa
120
4.2.6 Resumo da análise da parte II do instrumento de
coleta
As análises apresentadas visaram apresentar os dados da pesquisa e suas interpretações
segundo as escalas do questionário OSI modelado por Cooper et al.. Do exposto, pretende-se
resumir os dados, apresentados anteriormente, a partir de uma perspectiva de resposta à
primeira questão norteadora desta pesquisa: Qual o nível de estresse ocupacional percebido
pelos profissionais de TI em empresas do estado de Pernambuco? Tal nível de estresse
ocupacional percebido é afetado por fatores como idade, sexo e cargo?
O objetivo específico associado a esta questão norteadora foi medir o estresse
ocupacional percebido pelos profissionais de Tecnologia da Informação, através das facetas
sugeridas pelo modelo de Cooper et al. (Occupational Stress Indicator - OSI), adaptado por
Moraes e Kilimnik (1994). Além de medir o estresse ocupacional, pretendeu-se saber se as
variáveis: sexo, idade e cargo, eram variáveis moderadoras sobre as facetas de estresse
ocupacional medidas, na amostra usada nesta pesquisa.
De forma a responder objetivamente à questão norteadora, fez-se um resumo dos
escores dos índices das facetas, relativos à amostra completa, bem como, dos índices das
facetas relativos aos estratos de sexo, idade e cargo. Todos estes índices foram
detalhadamente analisados nas seções anteriores e o resumo desta análise é mostrada na
Tabela 49 (4). Responde-se, também na Tabela 49 (4), se as variáveis: sexo, idade e cargo,
moderam a percepção geral dos profissionais de TI em relação às facetas de estresse medidas,
bem como, se moderam suas variáveis componentes.
121
Tabela 49 (4) - Resumo dos índices relativos às diversas facetas medidas
Faceta medida
Nível da amostra
relativo à faceta
medida
Faceta I
3,7
Nível de Satisfação
com o Trabalho
Indivíduos satisfeitos
com o trabalho
3,0
Faceta II
Nível de Estresse
Faceta III
Nível de Propensão
ao Estresse
Faceta IV
Nível de
Pressão/Insatisfação
com o trabalho
Faceta V
Estratégias de
Combate ao Estresse
Indivíduos com
níveis normais de
estresse
3,4
Aspectos da
Faceta
Moderadores da
percepção geral
Moderadores das
variáveis componentes
do aspecto
-
Idade
Cargo
Idade
Cargo
Sintomas
Mentais de
Estresse e Nível
de Tensão
Sintomas Físicos
de Estresse
Sexo
Idade
Sexo
Idade
Tipo de
Personalidade
Locus de
Indivíduos propensos
Controle/
ao estresse
Nível de
Controle sobre o
Trabalho
Fatores
Intrínsecos ao
Trabalho
Papel do
Indivíduo na
3,2
Organização
Relacionamento
Indivíduos com nível
Interpessoal
baixo de
Carreira e
pressão/insatisfação
Perspectivas
com o trabalho
Futuras
Clima e Estrutura
Organizacional
Interface CasaTrabalho
Distrair-se com
outras atividades
extra-trabalho
*
Sexo
Idade
Cargo
Sexo
Idade
Cargo
Não há efeito
moderador das
variáveis
Racionalizar
Gerenciar o
tempo
Apoiar-se
socialmente
Sexo
Idade
Cargo
Sexo
Cargo
Idade
Idade
Sexo
Idade
Cargo
Cargo
Idade
Cargo
Cargo
**
Cargo
Idade
Cargo
Cargo
Nota:
* Não foram calculados índices para as estratégias de combate ao estresse. Segundo o crivo de respostas
apresentados no Apêndice C não há interpretações para as estratégias de combate ao estresse.
** Uma vez que o índice de combate ao estresse relativo à amostra geral não foi calculado, não foram analisados
efeitos moderadores das variáveis sexo, idade e cargo.
FONTE: Dados da pesquisa
122
4.3 Análise dos dados e conclusões da parte III do
instrumento de coleta
A parte III do instrumento de coleta refere-se às questões de Mentoria e foram
inquiridas aos respondentes com fins de responder às questões norteadoras dois, três e quatro
desta pesquisa.
Nas seções seguintes, inicialmente será feita a análise das tabelas de freqüências
relativas a cada questionamento acerca de mentoria, em suas três dimensões (grau de
importância, freqüência do mentor, freqüência com o mentorado). Os questionamentos são
analisados na ordem em que aparecem no instrumento de coleta e trazem a identificação se
estão relacionados às funções psicossociais ou de carreira. As funções psicossociais são
compostas pelas subfunções de amizade; aceitação e confirmação; aconselhamento. Ao passo
que, as funções de carreira são formadas pelas subfunções de exposição/visibilidade,
coaching, proteção, patrocínio e desafio nas tarefas.
As médias, relativas ao grau de importância, mostradas nas tabelas de freqüência de
cada um dos 28 itens de mentoria analisados, demonstram o grau de relevância percebido,
pelos profissionais de TI que responderam a pesquisa, acerca dos processos de mentoria e
respondem à segunda questão norteadora.
Para responder à terceira questão norteadora, que busca saber se os profissionais de TI
têm desfrutado de benefícios resultantes do acompanhamento de um mentor, analisa-se as
médias da freqüência do mentor mostradas nas tabelas de freqüência de cada um dos 28 itens
de mentoria analisados. A terceira questão norteadora ainda busca saber se os benefícios
resultantes do acompanhamento de um mentor, formal ou informal, reduzem o Estresse
Ocupacional sentido. Para tal, faz-se a análise das facetas de I a IV (relativas ao estresse
ocupacional e constantes no instrumento de coleta usado nesta pesquisa), estratificadas pela
freqüência com que os respondentes acreditam perceber o comportamento do mentor para
com eles. A interpretação dos resultados dos índices destes estratos, relativos às facetas I, II,
III e IV, são feitas segundo crivo de respostas apresentado no Apêndice C.
Não é feita a análise da faceta V, uma vez que esta se refere a estratégias de combate
ao estresse, e um dos objetivos da questão norteadora 3 visa perceber se a freqüência do
mentor também é uma estratégia de combate ao estresse.
A quarta e última questão norteadora, que busca perceber qual o nível de percepção
acerca do exercício de mentoria, formal ou informal, desempenhado pelos profissionais de TI,
123
é respondida pelas médias da freqüência com o mentorado, mostradas nas tabelas de
freqüência dos 28 itens de mentoria analisados. Nestas, são consideradas os profissionais que
ocupam cargos gerenciais. Segundo dados da Tabela 4, 22 profissionais respondentes são
gerentes, de modo que a dimensão “Freqüência com o mentorado” apresenta apenas 22
respostas válidas.
Em seguida são mostradas as correlações entre as escalas e, por fim, são comentadas
as questões norteadoras à luz dos resultados expostos.
O Quadro 16 (4) da apresenta os itens de mentoria conforme sua disposição aleatória
dentro do questionário. Entre colchetes encontra-se a função da qual o item faz parte.
Itens de mentoria conforme foram apresentados no questionário
1. [AMIZADE] Um(a) mentor(a) interage socialmente com o(a) mentorado(a) fora do ambiente de trabalho.
2. [PROTEÇÃO] Um(a) mentor(a) assume a culpa ou o crédito em situações controversas.
3. [EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE] Um(a) mentor(a) dá ao(a) mentorado(a) tarefas que aumentam seus contatos
pessoais com outros(as) colegas de profissão.
4. [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) encoraja o(a) mentorado(a) a conversar abertamente sobre os medos
e as ansiedades que tiram sua atenção do trabalho.
5. [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) compartilha experiências pessoais como uma perspectiva alternativa
para a resolução de problemas do(a) mentorado(a).
6. [DESAFIO NAS TAREFAS] Um(a) mentor(a) dá apoio e feedback sobre o desempenho do(a) mentorado(a)
como profissional.
7. [PROTEÇÃO] Um(a) mentor(a) ajuda a terminar tarefas ou a cumprir prazos que de outra forma seriam difíceis
para o(a) mentorado(a) conseguir.
8. [AMIZADE] Um(a) mentor(a) convida o(a) mentorado(a) para almoçar/jantar com ele(a).
9. [PATROCÍNIO] Um(a) mentor(a) designa tarefas no trabalho que preparam o(a) mentorado(a) para ser um(a)
profissional competente.
10. [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) conversa sobre os questionamentos e preocupações do(a)
mentorado(a) (por ex.: competência e comprometimento para crescer, relacionamentos com colegas e
supervisores, aos conflitos trabalho/família etc.).
11. [PROTEÇÃO] Um(a) mentor(a) reduz riscos desnecessários que possam ameaçar as possibilidades do(a)
mentorado(a) em ser promovido(a).
12. [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) demonstra muita habilidade para ouvir as conversas com o(a)
mentorado(a).
13. [ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) pede ao(a) mentorado(a) sugestões sobre problemas que ele(a), o(a) mentor(a),
tem.
14. [COACHING] Um(a) mentor(a) sugere estratégias específicas para que o(a) mentorado(a) consiga atingir seus
objetivos de trabalho.
15. [EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE] Um(a) mentor(a) escolhe (ou ajuda) o(a) mentorado(a) para uma promoção.
16. [ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) expressa sentimentos de respeito pelo(a) mentorado(a) como indivíduo.
17. [COACHING] Um(a) mentor(a) sugere estratégias específicas para que o(a) mentorado(a) alcance objetivos de
carreira.
18. [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) mantêm em segredo os sentimentos e as dúvidas que o(a)
mentorado(a) compartilha com ele(ela).
19. [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) expressa empatia por preocupações e por sentimentos sobre os quais
o(a) mentorado(a) conversa com ele(a).
20. [ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) encoraja o(a) mentorado(a) a tentar novas formas de comportamento no
trabalho.
21. [EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE] Um(a) mentor(a) designa responsabilidades ao(a) mentorado(a) que aumentam
124
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
seu contato com pessoas que possam julgar seu potencial para oportunidades no futuro.
[COACHING] Um(a) mentor(a) compartilha idéias com o(a) mentorado(a).
[DESAFIO NAS TAREFAS] Um(a) mentor(a) dá ao(a) mentorado(a) tarefas que ofereçam oportunidades de
aprender novas habilidades.
[EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE] Um(a) mentor(a) ajuda o(a) mentorado(a) a conhecer novos(as) colegas de
profissão.
[COACHING] Um(a) mentor(a) oferece ao(a) mentorado(a) feedback sobre o seu desempenho atual.
[COACHING] Um(a) mentor(a) encoraja o(a) mentorado(a) a se preparar para desenvolver-se.
[ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) fala muito sobre as habilidades e capacidades do(a) mentorado(a).
[COACHING] Um(a) mentor(a) conversa com o(a) mentorado(a) sobre a própria carreira dele(a) - o(a)
mentor(a).
Quadro 16 (4) - Itens conforme foram apresentados no questionário
FONTE: JUNIOR, 2005
4.3.1 Análise das tabelas de freqüências dos questionamentos
relativos a relações de Mentoria
Esta seção traz a análise das 28 questões do instrumento de coleta de Mentoria. Para
cada questão foram analisados o grau de importância da relação de Mentoria para o
respondente; se os respondentes percebem ter recebido as funções de mentoria; se os
respondentes percebem ter desempenhado as funções de mentoria; verificar se a mentoria
minimiza o Estresse Ocupacional sentido. Para este último, foram analisadas cada uma das
questões do intrumento de Mentoria com as 4 facetas do Estresse Ocupacional: faceta I satisfação com o trabalho; faceta II - nível de estresse; faceta III - propensão ao estresse;
faceta IV - nível de pressão/insatisfação no trabalho.
4.3.1.1 Interação social do mentor com o mentorado fora do ambiente de
trabalho
O comportamento que diz respeito à interação social fora do ambiente de trabalho está
entre as funções psicossociais de amizade. A Tabela 50 (4) mostra que 38,8% da amostra
considera essa interação como sendo muito importante. Este percentual representa um pouco
mais que 1/3 da amostra. Entre os graus positivos de importância (razoavelmente importante,
muito importante e extremamente importante) concentra-se 80,6% dos respondentes. Concluise uma percepção de grau de importância elevada em relação à interação social fora do
ambiente de trabalho. A média de importância deste comportamento foi de 3,36. Quando se
125
considera a frequência do mentor, com média de 2,92, percebe-se que 25,4% dos
respondentes frequentemente ou sempre percebem a interação social com o mentor fora do
ambiente de trabalho. Ou seja, há elevada percepção da importância da função, porém
constata-se a baixa percepção dos respondentes acerca da frequência com que tal função
ocorre.
Com relação aos respondentes gerentes, na postura de mentor, respondem em um
percentual de 54,6% que frequentemente e sempre interagem socialmente com os seus
mentorados fora do ambiente de trabalho. Esse percentual equivale às freqüências ocasional,
freqüente e sempre. A média desta freqüência foi de 3,36.
Tabela 50 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca
da interação social do mentor com o mentorado fora do ambiente de trabalho
Escores
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Grau de Importância
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
8 6,0
6,0
6,0Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
14 10,4
10,4
10,4
1
,7
4,5
4,5
18 13,4
13,4
19,4Raramente
26 19,4
19,4
29,9
4
3,0
18,2
22,7
41 30,6
30,6
50,0Ocasionalmente
60 44,8
44,8
74,6
5
3,7
22,7
45,5
52 38,8
38,8
88,8Frequentemente
25 18,7
18,7
93,3
10
7,5
45,5
90,9
15 11,2
11,2
6,7
6,7
100,0
2
1,5
9,1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,36 (1,043)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
9
0
134
2,92 (1,034)
3,36 (1,049)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 1 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A análise dos dados da Tabela 51 (4) visa verificar se as práticas de mentoria
recebidas pelos respondentes em relação à interação social do mentor fora do ambiente de
trabalho podem moderar o estresse o ocupacional na satisfação com o trabalho.
Os índices apresentados na Tabela 51 (4) foram calculados e interpretados segundo
crivo de respostas do Quadro 2 (4).
Profissionais de TI que nunca ou raramente perceberam comportamentos do mentor
em relação à interação com o mentorado fora do ambiente de trabalho apresentaram índice
NST igual a 3,2 e 3,4, respectivamente, o que condiz com profissionais insatisfeitos com o
trabalho. Profissionais que percebem o comportamento do mentor de forma ocasional têm
126
índice NST igual a 3,8, equivalem a profissionais satisfeitos com o trabalho. Profissionais que
frequentemente e sempre percebem a interação social de seus mentores fora do ambiente de
trabalho apresentaram Índice NST de 4,1 e 4,2, respectivamente. São indivíduos, segundo
interpretação do crivo de respostas do Quandro 2, muito satisfeitos com o trabalho.
Conclui-se que para esta amostra, quanto mais se percebe a intereção dos mentores
fora do ambiente de trabalho, mais sobe o nível de satisfação com o trabalho.
Tabela 51 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção da prática da interação social do mentor
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,2
1,6
3,4
1,3
3,8
1,2
4,1
1,2
4,2
1,5
Índice NST
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 1 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
A faceta II, relativa ao nível de estresse, depende dos cálculos dos índices SME
(sintomas mentais de estresse) e SFE (sintomas físicos de estresse), segundo crivo de
respostas do Quadro 5 (4). As análises dos dados da Tabela 52 (4) visam mostrar se a
freqüência com que os profissionais percebem a interação social de seus mentores fora do
trabalho modera seus níveis de estresse.
A Tabela 52 (4) faz a comparação dos níveis de estresse segundo os estratos dos
profissionais que manifestaram as freqüências com que percebem o comportamento de
interação social de seus mentores fora do ambiente de trabalho.
Tabela 52 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção da prática da interação social do mentor
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,8
1,5
3,3
1,4
3,3
1,1
3,3
1,3
3,3
1,4
Índice SME
2,9
1,6
2,7
1,4
2,5
1,1
2,8
1,2
2,4
1,2
Índice SFE
Índice NE
2,8
1,5
3,0
1,4
2,9
1,1
3,1
1,3
2,9
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
127
Pela análise dos dados da Tabela 52 (4), e pelo crivo de interpretações do Quadro 5
(4), percebe-se que as diferentes freqüências percebidas pelos respondentes acerca do
comportamento do mentor condizentes com interação social fora do trabalho, equivalem a
diferentes interpretações de níveis de estresse. Indivíduos que raramente ou frequentemente
perceberam o comportamente vindo de seus mentores são indivíduos com níveis normais de
estresse. Interessante observar que quando o indivíduo percebe que sempre há a intervenção
do mentor, os níveis de estresse aumentam.
Percebe-se que a relação de mentoria, no que tange a interação social entre mentor e
mentorado fora do ambiente de trabalho, interfere no nível de estresse sentido. Mas não se
pode afirmar que quanto maior a percepção da freqüência de mentoria, menor o nível de
estresse.
Análise do item 1 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
A análise dos dados da Tabela 53 (4) visa verificar se as práticas de mentoria
recebidas pelos respondentes em relação à interação social do mentor fora do ambiente de
trabalho podem moderar a propensão ao Estresse.
Quando foram calculados os índices de propensão ao estresse (índice PE) dos
indivíduos estratificados de acordo com as respostas acerca das freqüências com que
percebem a prática da interação social do mentor, obteve-se os dados mostrados na Tabela 53
(4). Todos os respondentes apresentam índices PE condizentes com interpretação de
indivíduos propensos ao estresse segundo o crivo de respostas do Quadro 8 (4). A propensão
ao estresse não é minimizada pela relação de mentoria no que tange a interação social do
mentor com o mentorado.
Tabela 53 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção da prática da interação social do mentor
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,1
1,5
3,5
1,5
3,4
1,4
3,5
1,3
2,8
1,7
3,0
1,7
3,4
1,3
3,5
1,2
3,6
1,2
3,5
1,3
3,0
1,6
3,5
1,4
3,5
1,3
3,6
1,2
3,1
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
128
Análise do item 1 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
A análise dos dados da Tabela 54 (4) visa verificar se as práticas de mentoria
recebidas pelos respondentes em relação à interação social do mentor fora do ambiente de
trabalho podem moderar nível de pressão/insatisfação no trabalho.
A Tabela 54 (4) apresenta os dados do índice relativo ao nível de pressão/insatisfação
(índice NPIT) com o trabalho. O estrato de respondentes que nunca observou a prática da
interação social do mentor apresenta índice NPIT igual a 2,9, que segundo o crivo de
respostas do Quadro 15 (4) são indivíduos com nível muito baixo de pressão/insatisfação com
o trabalho. Os respondentes que afirmam freqüência rara relativa à prática do mentor em
relação à interação social são considerados indivíduos com nível alto de pressão/insatisfação
com o trabalho. Os respondentes que observam a ação do mentor em relação à interação
social, ocasionalmente, frequentemente e sempre, apresentam índices NPIT condizentes com
nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho.
Conclui-se que a percepção dos respondentes acerca da interação social do mentor fora
do ambiente do trabalho minimiza a “pressão/insatisfação com o trabalho“.
Tabela 54 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando
os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção da prática da
interação social do mentor
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,9
1,7
3,3
1,6
3,1
1,4
2,8
1,6
2,8
1,6
Índice FIT
3,2
1,8
3,3
1,6
3,1
1,4
2,9
1,6
2,7
1,7
Índice PIO
2,9
1,8
4,2
1,3
3,4
1,4
3,4
1,6
3,8
1,8
Índice RI
3,1
1,9
4,3
1,7
3,4
1,5
3,3
1,8
3,7
1,8
Índice CPF
2,9
1,8
3,8
1,6
3,1
1,4
3,0
1,7
3,3
1,6
Índice CEO
2,7
1,7
3,1
1,6
3,0
1,5
2,8
1,6
3,1
1,7
Índice ICT
1,8
3,7
1,6
3,2
1,4
3,0
1,6
3,2
1,7
Índice NPIT 2,9
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.2 O mentor assume a culpa ou crédito em situações controversas
A variável relativa ao mentor assumir a culpa ou crédito em situações controversas
pertence às funções de carreira e a função de proteção. Conforme resultados transcritos na
Tabela 55 (4), 65,6% da amostra percebe o comportamento como razoável, muito ou
extremamente importante, sendo a média de 2,84. Expressivo percentual da amostra,
equivalente a 53,7%, afirma que ocasionalmente, frequentemente ou sempre percebe o mentor
129
assumir a culpa ou crédito em situações controversas. A média para esta freqüência foi de
2,64. 45,5% dos gerentes afirma que, ao menos freqüentemente, se empenham em tais
comportamentos.
Tabela 55 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
assumir a culpa ou crédito em situações controversas
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
26 19,4
19,4
19,4Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
25,4
25,4
3 2,2
13,6
13,6
34 25,4
20 14,9
14,9
34,3Raramente
28 20,9
20,9
46,3
4
3,0
18,2
31,8
48 35,8
35,8
70,1Ocasionalmente
37 27,6
27,6
73,9
5
3,7
22,7
54,5
29 21,6
21,6
91,8Frequentemente
22 16,4
16,4
90,3
10
7,5
45,5
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
11
8,2
8,2
100,0
100,0
0
134
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
2,84 (1,207)
13
9,7
9,7
100,0
100,0
0
134
2,64 (1,288)
3,00 (1,113)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 2 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
Os dados da Tabela 56 (4) são relativos à faceta I e são interpretados segundo crivo de
respostas do Quadro 2 (4). Indivíduos que afirmam que nunca, raramente ou frequentemente
percebem seus mentores assumirem a culpa ou crédito em situações controversas são
indivíduos satisfeitos com o trabalho. Indivíduos com percepção ocasional acerca do
comportamento do mentor são muito satisfeitos com o trabalho. Interessante observar que
indivíduos que afirmam sempre perceber seus mentores se comportarem de tal forma são
indivíduos insatisfeitos com o trabalho.
Pode-se concluir, então, que o quando o mentor assume ocasionalmente a culpa ou
crédito em situações controversas, os mentorandos se sentem muito satisfeitos com o trabalho.
Mas não se pode afirmar que o nível de satisfação com o trabalho é minimizado com o
aumento da freqüência do comportamento em questão do mentor.
130
Tabela 56 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção do fato do mentor assumir a culpa ou
crédito em situações controversas
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,3
3,6
1,2
4,0
1,3
3,6
1,4
3,1
1,3
Índice NST 3,8
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 2 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Os dados transcritos na Tabela 57 (4) mostram que indivíduos que nunca ou
ocasionalmente percebem o comportamento em questão por parte de seus mentores possuem
elevado nível de estresse. Os indivíduos que frequentemente e sempre percebem que os
mentores assumem a culpa ou crédito em situações controversas, possuem nível normal de
estresse. Dessa forma, conclui-se que a mentoria minimiza os níveis de estresse sentidos.
Tabela 57 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção do fato do mentor assumir a culpa ou crédito em situações controversas
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,3
1,3
3,2
1,3
3,2
1,2
3,4
1,2
3,3
1,4
Índice SME
2,6
1,3
2,8
1,3
2,5
1,3
2,9
1,1
2,7
1,3
Índice SFE
2,9
1,3
3,0
1,3
2,8
1,2
3,1
1,2
3,0
1,4
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 2 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os dados da Tabela 58 (4) são interpretados segundo o crivo de respostas do Quadro 8
(4) e são relativos à faceta III, propensão ao estresse. Percebe-se que, pela interpretação dos
índices PE relativos a todos os estratos de respondentes, os indivíduos são propensos ao
estresse independente das percepções do fato do mentor assumir a culpa ou crédito em
situações controversas. A relação de mentoria em questão não minimiza a propensão ao
estresse.
131
Tabela 58 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção do fato do mentor assumir a culpa ou crédito em situações controversas
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,4
1,6
3,2
1,3
3,5
1,4
3,3
1,3
3,6
1,3
3,4
1,4
3,4
1,3
3,6
1,3
3,5
1,2
3,3
1,4
3,4
1,5
3,3
1,3
3,6
1,3
3,4
1,3
3,5
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 2 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do
Estresse Ocupacional
A Tabela 59 (4) apresenta dados relativos à faceta IV, nível de pressão/instatisfação
com o trabalho. Segundo o campo “Resultado” do Quadro 15 (4), todos os respondentes,
indepententes da freqüência de suas percepções acerca do comportamento em questão do
mentor, apresentam nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho. Dessa forma, concluise que a percepção da freqüência da mentoria em questão não minimiza o nível de
pressão/insatisfação com o trabalho.
Tabela 59 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando
os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção do fato do mentor assumir a
culpa ou crédito em situações controversas
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,3
1,5
2,8
1,4
2,9
1,5
2,6
1,5
3,7
1,7
Índice FIT
3,3
1,5
3,2
1,5
3,1
1,5
2,9
1,6
2,6
1,7
Índice PIO
3,6
1,5
3,6
1,6
3,4
1,5
3,3
1,6
3,6
1,8
Índice RI
3,9
1,7
3,6
1,5
3,3
1,6
3,4
1,7
3,4
2,1
Índice CPF
3,2
1,5
3,2
1,5
3,1
1,4
3,3
1,8
3,3
1,9
Índice CEO
3,0
1,5
3,2
1,6
2,9
1,6
2,7
1,5
3,3
1,3
Índice ICT
1,5
3,3
1,5
3,1
1,5
3,1
1,6
3,3
1,7
Índice NPIT 3,4
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.3 O mentor dá ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos
pessoais com outros colegas de profissão
O comportamento de o mentor dar ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos
pessoais com outros colegas de profissão está entre as funções de carreira e é uma função de
exposição/visibilidade. Quando questionados, os respondentes declararam média de
importância igual a 3,23. A Tabela 60 (4) traz os dados estatísticos dos respondentes. Percebe-
132
se que 40,3% e 23,9% da amostra considera razoavelmente importante e muito importante,
respectivamente, o fato de o mentor dar ao mentorado tarefas que o exponham mais aos
colegas. 54,4% da amostra expressam que ocasionalmente, frequentemente ou sempre
recebem esta prática do mentor; e 81,8 % dos gerentes respondentes acreditam que se
comportam assim em relação a seus mentorados. As médias da freqüência do mentor e da
freqüência com o mentorados são, respectivamente, 2,85 e 3,45.
Tabela 60 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
dar ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de profissão
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
9,7
9,7Nunca
13 9,7
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
17 12,7
12,7
12,7
2 1,5
9,1
9,1
15 11,2
11,2
20,9Raramente
44 32,8
32,8
45,5
2
1,5
9,1
18,2
54 40,3
40,3
61,2Ocasionalmente
31 23,1
23,1
68,7
2
1,5
9,1
27,3
32 23,9
23,9
85,1Frequentemente
26 19,4
19,4
88,1
16 11,9
72,7
100,0
20 14,9
14,9
16 11,9
11,9
100,0
0
0
0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,23 (1,137)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
2,85 (1,223)
0
3,45 (1,011)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 3 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
Segundo dados da Tabela 61 (4), os indivíduos que nunca percebem seus mentores
darem a eles tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de profissão,
são insatisfeitos com trabalho. A interpretação se deu através do campo “Resultado” do
Quadro 2 (4). Indivíduos que, pelo menos raramente, percebem o comportamente em questão
por parte dos seus mentores são considerados satisfeitos com o trabalho. Percebeu-se, pois, o
efeito moderador da percepção dos respondentes em relação ao comportamento do mentor em
dar tarefas ao mentorado com fins de aumentar seus contatos com outros colegas de profissão.
Ou seja, quanto maior a freqüência do comportamento do mentor, menor a insatisfação com o
trabalho.
133
Tabela 61 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar ao
mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de profissão
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,5
3,9
1,2
3,8
1,3
3,9
1,3
3,5
1,6
Índice NST 3,3
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 3 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Através do campo “Resultado” do Quadro 5 (4), pôde-se interpretar os dados da
Tabela 62 (4). Percebe-se que as diferentes freqüências percebidas pelos respondentes acerca
do comportamento do mentor, condizentes com dar tarefas ao mentorado para aumentar seus
contatos pessoais, equivalem a diferentes interpretações de níveis de estresse. Indivíduos que
nunca ou raramente percebem receber tarefas para aumentar seus contatos pessoais, possuem
elevado nível de estresse. Os indivíduos que ocasionalmente ou frequentemente perceberam
estas práticas vindas de seus mentores, têm níveis normais de estresse. É interessante ressaltar
que os indivíduos que sempre percebem receber esta prática do seu mentor, possuem elevado
nível de estresse. Conclui-se que a freqüência de mentoria interfere nos níveis de estresse,
mas não se pode afirmar que quanto maior for a freqüência do comportamento em questão do
mentor, menor é o nível de estresse sentido.
Tabela 62 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor dar ao mentorado tarefas que aumentem seus
contatos pessoais com outros colegas de profissão
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,4
3,3
1,1
3,3
1,4
3,4
1,3
3,2
1,5
Índice SME
2,7
1,4
2,4
1,0
2,7
1,3
2,9
1,3
2,7
1,4
Índice SFE
2,8
1,4
2,9
1,1
3,0
1,3
3,1
1,3
2,9
1,4
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 3 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os dados da Tabela 63 (4) são interpretados segundo o campo de “Resultado” do
Quadro 8 (4). Os índices de propensão ao estresse (índices PE) apresentam interpretações
134
condizentes com indivíduos propensos ao estresse, indepente de suas observações acerca das
tarefas que possam aumentar seus contatos pessoais com outros colegas de profissão. Ou seja,
a relação de mentoria não minimiza a propensão ao estresse.
Tabela 63 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor dar ao mentorado tarefas que aumentem seus
contatos pessoais com outros colegas de profissão
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,1
1,5
3,6
1,4
3,2
1,4
3,6
1,4
3,2
1,4
3,2
1,4
3,4
1,2
3,5
1,3
3,6
1,3
3,5
1,5
3,2
1,5
3,5
1,3
3,3
1,4
3,6
1,4
3,3
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 3 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Os dados da Tabela 64 (4) mostram que respondentes que sempre percebem seus
mentores designarem tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de
profissão são considerados indivíduos com níveis muito baixos de pressão/instisfação com o
trabalho. Já os respondentes que nunca, raramente, ocasionalmente ou frequentemente
percebem o comportamente em questão por parte de seus mentores apresentam níveis baixos
de pressão/insatisfação com o trabalho. Os índices NPIT foram interpretados segundo campo
de “Resultado” do Quadro 15 (4). Ou seja, a relação de mentoria minimiza os níveis de
pressão/insatisfação com o trabalho.
Tabela 64 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando
os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar
ao mentorado tarefas que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de profissão
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,2
1,6
3,1
1,4
3,0
1,5
3,0
1,5
2,6
1,6
Índice FIT
3,1
1,6
3,2
1,4
3,0
1,6
3,3
1,6
2,7
1,7
Índice PIO
3,3
1,6
3,6
1,4
3,6
1,7
3,7
1,5
3,1
1,8
Índice RI
3,6
1,7
3,7
1,6
3,5
1,7
3,5
1,7
3,2
1,7
Índice CPF
3,3
1,7
3,1
1,3
3,1
1,7
3,8
1,6
2,6
1,7
Índice CEO
2,8
1,6
3,1
1,5
2,9
1,6
3,3
1,5
2,7
1,5
Índice ICT
1,6
3,3
1,4
3,2
1,6
3,4
1,6
2,8
1,7
Índice NPIT 3,2
FONTE: Dados da pesquisa
135
4.3.1.4 O mentor encoraja o mentorado a conversar abertamente sobre os
medos e as ansiedades que tiram a sua atenção
O comportamento relativo a encorajar o mentorado a conversar abertamente sobre
medos e ansiedades que possam tirar a atenção do trabalho faz parte da função
aconselhamento. O Aconselhamento é uma função psicossocial de apoio e suporte do mentor
para com as necessidades mais prementes de seus mentorados.
A Tabela 65 (4) traz os dados das percepções dos respondentes acerca deste
comportamento. Observa-se que 48,5% dos respondentes consideram que a atitude do mentor
de encorajar o mentorado a conversar abertamente sobre seus medos e ansiedades que tiram
sua atenção do trabalho é muito importante ou extremamente importante. Isso representa
quase a metade da amostra. A média de importância do comportamento é de 3,19. Apenas
28,5% manifestam graus de importância entre pouco ou nada. Apesar da grande maioria dos
respondestes expressar alto grau de importância, apenas 27,6% da amostra afirma que
frequentemente e sempre recebem esta prática de seus mentores. A freqüência média da
percepção dos respondentes diante da percepção do comportamento por parte de seus
mentores foi de 2,75. 50% dos respondentes que ocupam cargos gerenciais, dizem que
frequentemente encorajam seus mentorados a conversar abertamente sobre seus medos e
ansiedades, ao passo que 9,1% dizem se comportar sempre. Os percentuais para
frequentemente e sempre relativos ao comportamento é maioria. A média desta freqüência é
3,27.
Tabela 65 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
encorajar o mentorado a conversar abertamente sobre os medos e
as ansiedades que tiram a sua atenção
Escores
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Grau de Importância
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
20 14,9
14,9
14,9Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
25 18,7
18,7
18,7
3 2,2
13,6
13,6
20 14,9
14,9
29,9Raramente
34 25,4
25,4
44,0
3
2,2
13,6
27,3
29 21,6
21,6
51,5Ocasionalmente
38 28,4
28,4
72,4
3
2,2
13,6
40,9
44 32,8
32,8
84,3Frequentemente
23 17,2
17,2
89,6
11
8,2
50,0
90,9
21 15,7
15,7
14 10,4
10,4
100,0
2
1,5
9,1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,19 (1,295)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
2,75 (1,241)
FONTE: Dados da pesquisa
3,27 (1,241)
136
Análise do item 4 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
Segundo interpretação do índice NST, mostrado na Tabela 66 (4), os respondentes que
afirmam que nunca, raramente, ocasionalmente ou frequentemente percebem que seus
mentores os encorajam a conversar sobre seus medos e ansiedades, apresentam-se como
satisfeitos com o trabalho. Interessante observar que individuos que afirmam sempre perceber
seus mentores agindo de forma a encorajá-los a conversar abertamente sobre os medos e as
ansiedades que lhes tiram a atenção apresentam-se insatisfeitos com o trabalho. A relação de
mentoria em questão, quando é mais percebida pelos respondentes, não apresenta nestes,
sentimentos maiores de satisfação com o trabalho. Podemos afirmar que a mentoria interfere
na relação, mas não há como confirmar que a relação de mentoria, neste comportamento
especifico, melhora o nível de satisfação com o trabalho.
Tabela 66 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram a atenção destes
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,5
3,9
1,1
3,7
1,3
3,9
1,3
3,1
1,5
Índice NST 3,8
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 4 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Quanto aos níveis de estresse apresentados na Tabela 67 (4), indivíduos que nunca ou
raramente são encorajados pelos mentores a conversar sobre medos e ansiedades apresentam
elevado nível de estresse. Por outro lado, os indivíduos que ocasionalmente ou
frequentemente percebem receber essa prática dos mentores, possuem níveis normais de
estresse. Interessante frisar que is respondentes que afirmaram que os mentores sempre
praticam esse comportamento, apresentam índices elevados de estresse. As interpretações dos
índices foram feitas segundo o campo “Resultado” do Quadro 5 (4). Não se percebe a
minimização do nível de estresse em função do aumento da percepção do item de mentoria
em questão, embora a percepção da freqüência da mentoria interfere no nível de estresse.
137
Tabela 67 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o mentorado a conversar
abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram a atenção destes
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,1
1,3
3,2
1,2
3,4
1,3
3,3
1,3
3,4
1,4
Índice SME
2,6
1,4
2,6
1,3
2,6
1,2
2,9
1,2
2,4
1,2
Índice SFE
2,9
1,4
2,9
1,2
3,0
1,2
3,1
1,2
2,9
1,3
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 4 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Segundo os dados mostrados na Tabela 68 (4), a faceta III, propensão ao estresse, não
é moderada pela freqüência com que os respondentes percebem o mentor encorajar o
mentorado a conversar abertamente sobre os mendos e as ansiedades que lhes tiram a atenção.
O campo “Resultado” do Quadro 8 (4), sugere interpretação dos índices PE de todos os
estratos mostrados na Tabela 68 (4), condizentes com indivíduos propensos ao estresse. A
percepção da freqüência do comportamento do mentor em questão não minimiza a propensão
ao estresse.
Tabela 68 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o mentorado a conversar
abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram a atenção destes
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,3
1,6
3,4
1,4
3,3
1,4
3,6
1,3
3,5
1,5
3,5
1,4
3,5
1,2
3,4
1,2
3,4
1,4
3,4
1,3
3,4
1,5
3,4
1,3
3,4
1,3
3,5
1,4
3,5
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 4 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
A faceta IV não é moderada pela freqüência em relação à percepção acerca do fato do
mentor encorajar o mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as ansiedades que
tiram a atenção destes. Todos os estratos, cujos índices NPIT foram interpretados segundo
138
campo “Resultado” do Quadro 15 (4) e mostrados na Tabela 69 (4), são de indivíduos com
níveis baixos de pressão/insatisfação com o trabalho.
Tabela 69 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando
os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
encorajar o mentorado a conversar abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram a
atenção destes
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,9
1,4
3,0
1,5
3,2
1,5
2,8
1,6
3,4
1,8
Índice FIT
3,2
1,5
3,3
1,5
3,1
1,4
3,0
1,6
2,6
1,6
Índice PIO
3,5
1,5
3,8
1,5
3,3
1,5
3,3
1,7
3,6
1,8
Índice RI
3,3
1,6
4,0
1,6
3,4
1,6
3,2
1,6
3,8
2,0
Índice CPF
3,2
1,5
3,2
1,4
3,2
1,5
2,8
1,6
3,6
2,1
Índice CEO
2,8
1,4
3,2
1,5
3,0
1,6
3,0
1,6
2,8
1,6
Índice ICT
1,5
3,4
1,5
3,2
1,5
3,0
1,6
3,3
1,8
Índice NPIT 3,1
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.5 O mentor compartilha experiências pessoais como uma perspectiva
alternativa para a resolução de problemas do mentorado
Os dados relativos à percepção dos respondentes quanto ao compartilhamento de
experiências pessoais do mentor como alternativa para solucionar problemas do mentorado,
são mostrados na Tabela 70 (4). Percebe-se que mais de 1/3 da amostra considera que o
comportamento muito importante. O grau de importância obteve média igual a 3,20.
Apesar da importância dada ao comportamento, 36,6% da amostra frequentemente e
sempre percebe seus mentores compartilhando experiências pessoais para tentar solucionar
seus problemas. A média para este item foi de 3,01.
Com relação aos gerentes, 36,4% afirmam se comportar ocasionalmente assim com
seus subordinados (mentorados) e, percentual idêntico afirma se comportar frequentemente
desta forma. A média para este item foi de 2,95.
Análise do item 5 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 71 (4) mostra dados dos respondentes estratificados por freqüência em
relação a suas percepções acerca do fato do mentor compartilhar experiências pessoais como
uma perspectiva alternativa para a resolução de problemas do mentorado. Segundo campo
139
“Resultado” do Quadro 2 (4), apenas os respondentes que sempre percebem este
comportamento do mentor tem índice NST na faixa de indivíduos insatisfeitos com o
trabalho. Todos os demais respondentes apresentam Índice NST na faixa de indivíduos
satisfeitos com o trabalho. Conclui-se que, a relação de mentoria, no que diz respeito ao
mentor compartilhar experiências pessoais com o mentorado com fins de resolver problemas
destes, não aumenta o nível de satisfação em relação ao trabalho, mas a freqüência da relação
de mentoria interfere nessa satisfação.
Tabela 70 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
compartilhar experiências pessoais como uma perspectiva alternativa para a resolução de
problemas do mentorado
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
18 13,4
13,4
13,4Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
17 12,7
12,7
12,7
3 2,2
13,6
13,6
17 12,7
12,7
26,1Raramente
26 19,4
19,4
32,1
3
2,2
13,6
27,3
33 24,6
24,6
50,7Ocasionalmente
42 31,3
31,3
63,4
8
6,0
36,4
63,6
52 38,8
38,8
89,6Frequentemente
37 27,6
27,6
91,0
8
6,0
36,4
100,0
14 10,4
10,4
9,0
9,0
100,0
0
0
0
0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,20 (1,20)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
12
0
134
3,01 (1,16)
2,95 (1,046)
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 71 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor compartilhar
experiências pessoais como uma perspectiva alternativa para a
resolução de problemas do mentorado
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,5
3,7
1,4
3,7
1,2
3,9
1,3
3,3
1,5
Índice NST 3,6
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 5 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Os dados da faceta II são mostrados na Tabela 72 (4) e são estratificados por
freqüências em relação à percepção dos respondentes acerca do mentor compartilhar
140
experiências pessoais. Percebe-se que o índice NE dos indivíduos que nunca percebem o
comportamento em questão por parte do mentor é condizente com elevado nível de estresse.
Os indivíduos que percebem receber essas práticas raramente, ocasionalmente e sempre
possuem nível normal de estresse, segundo crivo de respostas do Quadro 5 (4). Interessante
observar que os indivíduos que frequentemente percebem receber essa prática dos mentores
possuem um elevado nível de estresse. Dessa forma, não podemos afirmar que quanto maior a
frequência do comportamento em questão, menor é o nível de estresse. Porém, a freqüência da
mentoria interfere no nível de estresse.
Tabela 72 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor compartilhar experiências pessoais como uma
perspectiva alternativa para a resolução de problemas do mentorado
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,9
1,4
3,3
1,4
3,4
1,2
3,3
1,3
3,3
1,3
Índice SME
3,0
1,4
2,7
1,3
2,7
1,2
2,3
1,1
2,9
1,3
Índice SFE
2,9
1,4
3,0
1,4
3,1
1,2
2,8
1,2
3,1
1,3
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 5 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Em relação à faceta III, propensão ao estresse, percebe-se que todos os estratos de
respondentes mostrados na Tabela 73 (4) apresentam índices PE condizentes com indivíduos
propensos ao estresse. A relação de mentoria, no item relativo ao compatilhamento de
experiências pessoais por parte do mentor, não minimiza a propensão ao estresse.
Tabela 73 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor compartilhar experiências pessoais como uma
perspectiva alternativa para a resolução de problemas do mentorado
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,4
1,6
3,1
1,4
3,5
1,3
3,6
1,4
3,2
1,6
3,3
1,5
3,5
1,4
3,4
1,2
3,5
1,3
3,3
1,5
3,4
1,6
3,3
1,4
3,5
1,3
3,6
1,3
3,3
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
141
Análise do item 5 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
A Tabela 74 (4) apresenta os índices relativos à faceta IV, níveis de
pressão/insatisfação com o trabalho, da amostra estratificada por respostas dadas de acordo
com as percepções acerca do compartilhamento de experiências por parte do mentor. Os
índices NPIT mostrados na Tabela 74 (4) são condizentes com interpretações de indivíduos
com nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho, levando a conclusão que a relação de
mentoria, em relação ao item em questão, não minimiza a pressão/insatisfação com o
trabalho.
Tabela 74 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando
os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
compartilhar experiências pessoais como uma perspectiva alternativa para a resolução de
problemas do mentorado
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,8
1,4
3,0
1,5
3,1
1,5
3,1
1,6
3,0
1,7
Índice FIT
3,0
1,5
3,3
1,6
3,1
1,5
3,2
1,6
2,7
1,7
Índice PIO
3,1
1,5
3,8
1,5
3,4
1,4
3,7
1,6
3,2
1,8
Índice RI
3,1
1,6
3,7
1,6
3,6
1,7
3,7
1,6
3,5
1,8
Índice CPF
3,0
1,4
3,3
1,6
3,2
1,6
3,2
1,5
3,4
2,0
Índice CEO
2,9
1,5
3,0
1,5
2,9
1,4
3,0
1,7
3,1
1,6
Índice ICT
1,5
3,3
1,5
3,2
1,5
3,3
1,6
3,1
1,8
Índice NPIT 3,0
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.6 O mentor dá apoio e feedback sobre o desempenho do mentorado
como profissional
Dentro da função de carreira e da função denominada de desafio nas tarefas, vê-se que
o comportamento do mentor em oferecer apoio e feedback ao desempenho do mentorado
enquanto profissional é visto por 63,57% como muito ou extremamente importante. A média
do grau de importância foi de 3,52. Apenas 38,1% acreditam ter recebido frequentemente e
sempre tal apoio de seus mentores. Em contrapartida, 63,6% dos mentores dizem se empenhar
em tal ação frequentemente e sempre. A Tabela 75 (4) traz os dados, além das médias das
freqüências do mentor e com o mentorados, que foram 3,01 e 3,64, respectivamente.
142
Tabela 75 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
dar apoio e feedback sobre o desempenho do mentorado como profissional
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
11 8,2
8,2
8,2Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
23 17,2
17,2
17,2
2 1,5
9,1
9,1
18 13,4
13,4
21,6Raramente
22 16,4
16,4
33,6
1
,7
4,5
13,6
20 14,9
14,9
36,6Ocasionalmente
38 28,4
28,4
61,9
5
3,7
22,7
36,4
60 44,8
44,8
81,3Frequentemente
32 23,9
23,9
85,8
9
6,7
40,9
77,3
25 18,7
18,7
19 14,2
14,2
100,0
5
3,7
22,7
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,52 (1,181)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
3,01 (1,292)
3,64 (1,177)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 6 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 76 (4) apresenta os índices NST, relativos à faceta I, considerando os
estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção destes, relativa ao apoio do
mentor e do feedback acerca do desempenho do mentorado como profissional. O campo do
“Resultado” do Quadro 2 (4), sugere a interpretação dos índices NST de todos os estratos
como satisfeitos com o trabalho, levando a conclusão que a relação de mentoria em questão
não minimiza o nível de satisfação com o trabalho.
Tabela 76 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar apoio e
feedback sobre o desempenho do mentorado como profissional
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,6
3,6
1,2
3,8
1,2
3,8
1,1
3,6
1,7
Índice NST 3,7
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 6 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Pelos dados da Tabela 77 (4), relativos à faceta II, os indivíduos, que nunca
perceberam por parte de seus mentores apoio e feedback sobre seus desempenhos como
profissionais, possuem elevado nível de estresse. Indivíduos que raramente, ocasionalmente e
143
frequentemente percebem este comportamente em seus mentores apresentam níveis normais
de estresse. Vale observar que indivíduos que sempre recebem do mentor apoio e feedback
sobre seu desempenho possuem elevado nível de estresse. Dessa forma, podemos dizer que a
relação de mentoria não minimiza o nível de estresse percebido, mas que a freqüência do
comportamento em questão interfere nos níveis de estresse.
Tabela 77 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor dar apoio e feedback sobre o desempenho do
mentorado como profissional
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,5
3,2
1,3
3,4
1,2
3,4
1,2
3,3
1,3
Índice SME
2,6
1,6
2,9
1,1
2,6
1,3
2,6
1,1
2,4
1,3
Índice SFE
2,8
1,5
3,0
1,2
3,0
1,3
3,0
1,2
2,9
1,3
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 6 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os níveis PE apresentados na Tabela 78 (4) são interpretados, segundo o Quadro 8 (4),
como níveis de propensão ao estresse. Ou seja, todos os estratos de respondentes são
propensos ao estresse independente da freqüência da relação de mentoria no item em questão.
Tabela 78 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor dar apoio e feedback sobre o desempenho do
mentorado como profissional
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,1
1,5
3,3
1,2
3,6
1,4
3,4
1,3
3,5
1,6
3,2
1,5
3,5
1,3
3,5
1,2
3,5
1,3
3,4
1,4
3,2
1,5
3,4
1,2
3,6
1,3
3,5
1,3
3,4
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 6 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
A Tabela 79 (4) apresenta os índices NPIT relativos à faceta IV. Tal tabela mostra que
indivíduos que raramente, ocasionalmente, frequentemente e sempre percebem receber
feedback do mentor sobre seu desempenho, têm nível baixo de pressão/insatisfação no
144
trabalho. Interessante observar que respondentes que nunca perceberam essa característica do
mentor, possuem nível muito baixo de pressão/insatisfação no trabalho. Dessa forma, concluise que a freqüência da mentoria não diminui os níveis de pressão, mas que a mentoria
interfere nos níveis de estresse de estresse de acordo com a freqüência do comportamento em
questão.
Tabela 79 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando
os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar
apoio e feedback sobre o desempenho do mentorado como profissional
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,8
1,3
3,0
1,5
3,2
1,5
3,0
1,6
3,4
1,7
Índice FIT
2,9
1,5
3,1
1,4
3,3
1,5
3,2
1,6
2,8
1,6
Índice PIO
3,1
1,5
3,5
1,5
3,4
1,5
3,8
1,5
3,7
1,8
Índice RI
3,0
1,5
3,5
1,6
3,6
1,6
3,8
1,7
3,9
1,9
Índice CPF
2,9
1,5
3,2
1,4
3,1
1,5
3,5
1,6
3,4
1,9
Índice CEO
2,7
1,4
3,0
1,4
3,0
1,5
3,1
1,6
3,0
1,5
Índice ICT
1,4
3,2
1,5
3,3
1,5
3,4
1,6
3,4
1,7
Índice NPIT 2,9
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.7 O mentor ajuda o mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos
que de outra forma seriam difíceis para ele conseguir
O comportamento do mentor em ajudar o mentorado a terminar tarefas ou a cumprir
prazos que seriam difíceis de conseguir pertence a função de carreira e a função de proteção.
Segundo dados da Tabela 80 (4), 50,7% da amostra consideram este comportamento por parte
do mentor muito ou extremamente importante. A média de importância mostrada na Tabela
80 (4) é de 3,34. 30,6% da amostra frequentemente e sempre percebe os seus mentores os
ajudando a terminar tarefas ou cumprir prazos, embora 45,5% dos gerentes, no papel de
mentores, acreditam que desempenham esse papel frequentemente e sempre. As médias da
freqüência do mentor foram de 2,84 e com o mentorado foi de 3,27.
Análise do item 7 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 81 (4) mostra Os índices NST dos respondentes estratificados por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o mentorado a terminar tarefas ou
cumprir prazos que de outra forma seriam difíceis para ele conseguir. Percebe-se Índice NST
145
que condizem com interpretações iguais em todos os estratos, onde respondentes são
satisfeitos com o trabalho, sugerindo que a freqüência de percepção dos respondentes acerca
do comportamento em questão do mentor não minimiza a satisfação no trabalho.
Tabela 80 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
ajudar o mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos que de outra forma
seriam difíceis para ele conseguir
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
15 11,2
11,2
11,2Nunca
9,7
9,7
38 28,4
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
24 17,9
17,9
17,9
1
,7
4,5
4,5
20,9Raramente
24 17,9
17,9
35,8
4
3,0
18,2
22,7
28,4
49,3Ocasionalmente
45 33,6
33,6
69,4
7
5,2
31,8
54,5
48 35,8
35,8
85,1Frequentemente
32 23,9
23,9
93,3
8
6,0
36,4
90,9
20 14,9
14,9
6,7
6,7
100,0
2
1,5
9,1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
13
0
134
3,34 (1,182)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
9
0
134
2,84 (1,177)
3,27 (1,032)
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 81 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o
mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos que de outra forma
seriam difíceis para ele conseguir
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,3
3,8
1,1
3,8
1,3
3,5
1,5
3,5
1,6
Índice NST 3,8
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 7 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Os dados dos índices NE dos estratos analisados são mostrados na Tabela 82 (4).
Indivíduos que nunca ou frequentemente percebem a freqüência do comportamento em
questão do mentor, apresentam níveis normais de estresse. Em contrapartida, os que percebem
essa prática raramente ou ocasionalmente possuem níveis elevados de estresse. Interessante
observar que indivíduos que sempre percebem que o mentor ajuda a terminar tarefas, possuem
índices elevados de estresse. Dessa forma, não se percebe a freqüência da prática do mentor,
146
acerca de ajudar o mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos, com efeitos de minimizar
os níveis de estresse; mas interfere nos níveis de estresse sentido.
Tabela 82 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o mentorado a terminar tarefas ou
cumprir prazos que de outra forma seriam difíceis para ele conseguir
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,3
1,3
3,3
1,2
3,2
1,2
3,4
1,4
3,0
1,3
Índice SME
2,7
1,4
2,7
1,2
2,6
1,2
2,6
1,4
2,5
1,2
Índice SFE
3,0
1,3
3,0
1,2
2,9
1,2
3,0
1,4
2,8
1,3
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 7 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
A interpretação dos índices PE da Tabela 83 (4), relativos à faceta III, foram feitos de
acordo com o campo “Resultado” do Quadro 8 (4). Os índices PE de todos os estratos
revelam indivíduos propensos ao estresse, de modo que não se percebe a freqüência das
afirmações dos respondentes acerca do comportamento em questão com efeitos
minimizadores do estresse.
Tabela 83 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o mentorado a terminar tarefas ou
cumprir prazos que de outra forma seriam difíceis para ele conseguir
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,6
1,6
3,3
1,4
3,5
1,3
3,3
1,5
3,1
1,4
3,4
1,3
3,6
1,4
3,4
1,2
3,4
1,3
3,4
1,5
3,5
1,5
3,5
1,4
3,5
1,3
3,3
1,4
3,3
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 7 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Os dados da Tabela 84 (4) demonstram que, os indivíduos que sempre percebem o
comportamento do mentor em ajudar o mentorado a terminar tarefas ou a cumprir prazos, são
os que experimentam os níveis mais baixos de pressão/insatisfação com o trabalho. Pode-se
147
afirmar, portanto, que a percepção da freqüência do comportamento do mentor em questão
não minimiza a pressão do estresse.
Tabela 84 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando
os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
ajudar o mentorado a terminar tarefas ou cumprir prazos que de outra forma
seriam difíceis para ele conseguir
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,5
2,9
1,6
3,0
1,4
3,2
1,6
2,9
1,8
Índice FIT
3,2
1,6
3,6
1,6
3,1
1,4
3,0
1,6
2,2
1,5
Índice PIO
3,3
1,6
3,9
1,6
3,4
1,4
3,9
1,5
2,4
1,5
Índice RI
3,6
1,6
3,9
1,7
3,3
1,5
3,8
1,8
2,6
1,7
Índice CPF
3,2
1,4
3,5
1,5
3,0
1,4
3,5
1,7
2,3
1,6
Índice CEO
3,2
1,7
3,3
1,6
2,9
1,4
3,0
1,5
2,5
1,5
Índice ICT
1,6
3,5
1,6
3,1
1,4
3,4
1,6
2,5
1,6
Índice NPIT 3,2
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.8 O mentor convida o mentorado para almoçar
O questionamento acerca de convites do mentor ao mentorado para almoçar ou jantar
pertence à função de amizade. As freqüências estão retratadas na Tabela 85 (4). Pela análise
dos dados da Tabela 85 (4), percebe-se que 35,8% dos respondentes consideram
razoavelmente importante tais convites. Isso corresponde a mais de 1/3 da amostra. Vale à
pena salientar que 41% da amostra apresentou uma percepção de que convites para almoçar
ou jantar são nada ou pouco importante. A média do grau de importância é 2,75.
Quando se observa a segunda dimensão, cuja média foi de 2,27, relativa à frequência
com que os mentorados consideram ter recebido convites de seus mentores, percebe-se de
mais da metade da amostra (equivalente a 57,5%) consideram que nunca ou raramente
receberam convites de seus mentores para tais encontros. O comportamento de gerentes,
quando mentores, retrata que 45,5% nunca ou raramente convidaram seus subordinados
(mentorados) para jantar ou almoçar. A média desta frequência é 2,91.
Análise do item 8 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
Pelo campo “Resultado” do Quadro 2 (4), fez-se a interpretação dos índices NST
mostrados na Tabela 86 (4). Os grupos compõem-se de indivíduos respondentes estratificados
por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor convidar o mentorado para
148
almoçar/jantar. O índice NST do estrato que responde raramente perceber este
comportamento vindo de seus mentores é condizente com insatisfação com o trabalho. Todos
os demais estratos possuem a mesma interpretação, indivíduos satisfeitos com o trabalho. Não
se percebe a relação de mentoria, no item que trata de convites por parte do mentor para
almoçar/jantar com mentorado, com efeitos de moderação nos níveis de satisfação com o
trabalho.
Tabela 85 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do
mentor convidar o mentorado para almoçar/jantar
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
14,9
14,9Nunca
20 14,9
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
44 32,8
32,8
32,8
5 3,7
22,7
22,7
35 26,1
26,1
41,0Raramente
33 24,6
24,6
57,5
5
3,7
22,7
45,5
48 35,8
35,8
76,9Ocasionalmente
39 29,1
29,1
86,6
3
2,2
13,6
59,1
21 15,7
15,7
92,5Frequentemente
13
9,7
9,7
96,3
5
3,7
22,7
81,8
5
3,7
3,7
100,0
4
3,0
18,2
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
10
7,5
7,5
100,0
100,0
0
134
2,75 (1,122)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
2,27 (1,132)
2,91 (1,477)
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 86 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor convidar o
mentorado para almoçar/jantar
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,3
3,4
1,3
3,9
1,3
3,7
1,3
3,6
1,5
Índice NST 3,9
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 8 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Percebe-se, pelos índices NE da Tabela 87 (4), que todos os indivíduos da amostra,
independente de suas respostas às percepções acerca do fato do mentor convidar o mentorado
para almoçar/jantar, possuem nível normal de estresse. A menos dos indivíduos que
apresentam respostas de ocasionalidade, que são considerados indivíduos com elevado nível
de estresse. As interpretações dos índices foram feitas de acordo com o campo “Resultado” do
149
Quadro 5 (4). A relação de mentoria, no item relativo a convites do mentor ao mentorado para
almoçar/jantar, não modera os níveis de estresse.
Tabela 87 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor convidar o mentorado para almoçar/jantar
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,4
1,3
3,3
1,3
3,2
1,3
3,2
1,2
3,3
1,2
Índice SME
2,6
1,3
2,7
1,2
2,5
1,3
2,9
1,1
2,8
1,0
Índice SFE
3,0
1,3
3,0
1,3
2,8
1,3
3,1
1,2
3,0
1,1
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 8 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Segundo crivo de respostas do Quadro 8 (4), todos os estratos da Tabela 88 (4)
apresentam indices PE, relativos à faceta III, condizentes com indivíduos propensos ao
estresse. A relação de mentoria, no item relativo a convites do mentor ao mentorado para
almoçar/jantar, também não modera os níveis de propensão ao estresse.
Tabela 88 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor convidar o mentorado para almoçar/jantar
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,6
1,6
3,3
1,3
3,2
1,4
3,3
1,2
3,3
1,7
3,4
1,4
3,3
1,3
3,5
1,3
3,5
1,3
3,4
1,4
3,5
1,5
3,3
1,3
3,4
1,3
3,4
1,3
3,4
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 8 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
A faceta IV é relativa ao nível de pressão/insatisfação com o trabalho. Pelos índices
NPIT apresentados na Tabela 89 (4), vê-se que todos os estratos são compostos de indivíduos
com baixo nível de pressão/insatisfação com o trabalho. Não se comprova que o aumento da
relação de mentoria, no item em questão, baixa os níveis de pressão e insatisfação com o
trabalho.
150
Tabela 89 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando
os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
convidar o mentorado para almoçar/jantar
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,3
1,5
3,2
1,4
2,7
1,5
2,7
1,5
3,0
1,8
Índice FIT
3,3
1,5
3,1
1,4
2,9
1,6
3,1
1,5
2,5
1,3
Índice PIO
3,6
1,5
3,6
1,5
3,5
1,7
3,3
1,4
3,0
1,7
Índice RI
3,8
1,6
3,8
1,6
3,3
1,7
3,2
1,5
3,1
1,4
Índice CPF
3,3
1,5
3,7
1,6
2,7
1,5
3,1
1,6
3,4
1,6
Índice CEO
3,1
1,5
3,1
1,5
2,8
1,6
2,8
1,5
3,2
1,5
Índice ICT
1,5
3,4
1,5
3,0
1,6
3,1
1,5
3,0
1,6
Índice NPIT 3,4
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.9 O mentor designa tarefas que preparam o mentorado para ser um
profissional competente
Dentre as funções de carreira e função de patrocínio está o comportamento do mentor
acerca de designar tarefas ao mentorado que o preparem para ser um profissional competente.
Os dados dos respondentes estão transcritos na Tabela 90 (4). As médias do grau de
importância, da freqüência do mentor e da freqüência com o mentorado foram de 3,44, 2,86 e
3,59,
respectivamente.
Dos
mentorados
respondentes,
62,7%
declaram
perceber
ocasionalmente, frequentemente ou sempre esse comportamento de seus mentores. E 68,2%
dos gerentes afirmam se comportar dessa forma com a mesma freqüência.
Tabela 90 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
designar tarefas no trabalho que preparam o mentorado para ser um profissional competente
Escores
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Grau de Importância
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
13 9,7
9,7
9,7Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
27 20,1
20,1
20,1
2 1,5
9,1
9,1
19,4Raramente
23 17,2
17,2
37,3
5
3,7
22,7
31,8
26,9
46,3Ocasionalmente
34 25,4
25,4
62,7
13
9,7
59,1
90,9
46 34,3
34,3
80,6Frequentemente
42 31,3
31,3
94,0
2
1,5
9,1
100,0
26 19,4
19,4
6,0
6,0
100,0
0
0
0
0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
13
9,7
9,7
36 26,9
0
134
3,44 (1,192)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
8
0
134
2,86 (1,233)
FONTE: Dados da pesquisa
3,59 (1,008)
151
Análise do item 9 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
Segundo dados da Tabela 91 (4), diferentemente de todos os demais estratos da
amostra, que se compõem de indivíduos satisfeitos com o trabalho, interessante observar que
os indivíduos que afirmam sempre receber de seus mentores tarefas que os preparam para
serem profissionais competentes são considerados muito insatisfeitos com o trabalho.
Conclui-se, pois, que a relação de mentoria, neste item, não minimiza a satisfação com o
trabalho, mas que a freqüência da mentoria apenas interfere nesta característica.
Tabela 91 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor designar
tarefas no trabalho que preparam o mentorado para ser um profissional competente
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,3
3,5
1,2
3,8
1,4
3,8
1,3
2,7
1,4
Índice NST 3,9
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 9 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Analisando os dados da Tabela 92 (4), nota-se que individuos que nunca ou raramente
percebem que o mentor designa tarefas que os preparam para serem profissionais
competentes, apresentaram índices normais de estresse. Por outro lado, respondentes que
perceberam ocasionalmente e frequentemente esses comportamentos de seus mentores
possuem elevado índice de estresse. Vale ressaltar que os indivíduos que sempre percebem
receber esse comportamento de seus mentores possuem estresse normal. Isto é, quando
comparados aos indivíduos que ocasionalmente ou frequentemente percebem receber essa
prática de seus mentores, os indivíduos que sempre recebem essa prática possuem níveis
normais de estresse. Pode-se afirmar que quando essa prática é sempre desempenhada, o nível
de estresse tende a ser minimizado.
152
Análise do item 9 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Pelos dados apresentados na Tabela 93 (4), não se pode afirmar que a relação de
mentoria minimiza os níveis de propensão ao estresse em função de maior percepção acerca
da freqüência em relação ao fato do mentor designar tarefas no trabalho que preparam o
mentorado para ser um profissional competente. Todos os estratos de respondentes, mostrados
na Tabela 93 (4), compõem-se de indivíduos propensos ao estresse.
Tabela 92 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor designar tarefas no trabalho que preparam o
mentorado para ser um profissional competente
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,2
1,3
3,3
1,3
3,2
1,3
3,4
1,3
3,3
1,4
Índice SME
2,7
1,4
3,1
1,2
2,4
1,3
2,5
1,2
2,8
1,4
Índice SFE
3,0
1,3
3,2
1,3
2,8
1,3
2,9
1,2
3,1
1,4
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 93 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor designar tarefas no trabalho que preparam o
mentorado para ser um profissional competente
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,6
1,5
3,4
1,1
3,3
1,5
3,5
1,4
2,8
1,5
3,4
1,3
3,4
1,3
3,5
1,4
3,5
1,2
3,3
1,6
3,5
1,4
3,4
1,2
3,4
1,4
3,5
1,3
3,0
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 9 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Pelos escores dos índices NPIT apresentados na Tabela 94 (4), não se percebe a
relação de mentoria (no item em questão) como moderadora do nível de pressão/insatisfação
com o trabalho. Todos os estratos da Tabela 94 (4) compõem-se de indivíduos com nível
baixo de pressão/insatisfação com o trabalho.
153
4.3.1.10 O mentor conversa sobre questionamentos e preocupações do
mentorado
O comportamento do mentor acerca de conversar sobre os questionamentos e
preocupações do mentorado é classificado como função psicossocial de aconselhamento na
relação de mentoria. 67,9% da amostra expressam grau de importância entre razoável, muito e
extremamente importante acerca do diálogo na relação mentor/mentorado. A média do grau
de importância foi de 3,12. Contudo, a grande maioria da amostra, equivalente a 61,2%,
demonstra pouca percepção deste comportamento em seus mentores, sendo 2,69 a média para
esta freqüência. Alta freqüência, equivalente a 63,9%, dos gerentes respondentes afirmam
dialogar com seus subordiandos (mentorados) sobre questões e preocupações deles. A média
para esta freqüência foi de 3,14. Os dados são mostrados na Tabela 95 (4).
Tabela 94 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando
os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
designar tarefas no trabalho que preparam o mentorado para ser um profissional competente
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,4
2,9
1,5
3,0
1,5
3,1
1,6
3,4
1,6
Índice FIT
3,2
1,5
3,2
1,5
3,2
1,6
3,0
1,6
2,5
1,5
Índice PIO
3,4
1,5
3,6
1,4
3,5
1,6
3,6
1,6
3,0
1,7
Índice RI
3,4
1,7
3,3
1,6
3,7
1,7
3,7
1,7
3,2
1,8
Índice CPF
3,1
1,5
3,2
1,5
3,1
1,5
3,4
1,6
3,0
2,0
Índice CEO
3,0
1,4
2,9
1,5
2,9
1,6
3,1
1,6
3,2
1,5
Índice ICT
1,5
3,2
1,5
3,3
1,6
3,3
1,6
3,0
1,7
Índice NPIT 3,2
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 95 (4) - Tabela de freqüências dos escores acerca do fato do mentor conversar sobre os
questionamentos e preocupações do mentorado (por ex.: competência e comprometimento para
crescer, relacionamentos com colegas e supervisores, aos conflitos trabalho/família etc.)
Escores
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Grau de Importância
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
14 10,4
10,4
10,4Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
29 21,6
21,6
21,6
2 1,5
9,1
9,1
29 21,6
21,6
32,1Raramente
23 17,2
17,2
38,8
3
2,2
13,6
22,7
34 25,4
25,4
57,5Ocasionalmente
50 37,3
37,3
76,1
9
6,7
40,9
63,6
41 30,6
30,6
88,1Frequentemente
24 17,9
17,9
94,0
6
4,5
27,3
90,9
16 11,9
11,9
6,0
6,0
100,0
2
1,5
9,1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,12 (1,189)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
8
0
134
2,69 (1,171)
FONTE: Dados da pesquisa
3,14 (1,082)
154
Análise do item 10 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 96 (4) mostra estratos de indivíduos satisfeitos com o trabalho. Interessante
observar que os indivíduos que afirmam que sempre percebem seus mentores conversar sobre
seus questionamentos e preocupações possuem índice NST refentes a indivíduos são
insatisfeitos com o trabalho. Dessa forma, não se percebe que a freqüência do comportamento
do mentor maximizar a satisfação com o trabalho.
Tabela 96 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor conversar
sobre os questionamentos e preocupações do mentorado
(por ex.: competência e comprometimento para crescer, relacionamentos com colegas e
supervisores, aos conflitos trabalho/família etc.)
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,3
3,9
1,2
3,7
1,3
3,6
1,4
3,1
1,6
Índice NST 3,8
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 10 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Os índices NE, relativos à faceta II e mostrados na Tabela 97 (4), não são moderados
pela freqüência com que os respondentes percebem o comportamento em questão do mentor.
As interpretações dos índices NE mostrados na Tabela 97 (4) são feitas de acordo com o
campo “Resultado” do Quadro 5 (4).
Tabela 97 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor conversar sobre os questionamentos e
preocupações do mentorado (por ex.: competência e comprometimento para crescer,
relacionamentos com colegas e supervisores, aos conflitos trabalho/família etc.)
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,2
1,3
3,2
1,3
3,4
1,3
3,2
1,4
3,3
1,1
Índice SME
2,8
1,3
2,5
1,3
2,6
1,3
2,6
1,2
2,7
0,9
Índice SFE
3,0
1,3
2,9
1,3
3,0
1,3
2,9
1,3
3,0
1,0
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
155
Análise do item 10 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Segundo o campo de “Resultado” do Quadro 8 (4), os índices PE mostrados na Tabela
98 (4) são condizentes com indivíduos propensos ao estresse, de modo que não se percebe que
o aumento da freqüência da prática de mentoria, no item em questão, minimiza a propensão
ao estresse.
Tabela 98 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor conversar sobre os questionamentos e
preocupações do mentorado (por ex.: competência e comprometimento para crescer,
relacionamentos com colegas e supervisores, aos conflitos trabalho/família etc.)
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,5
1,5
3,1
1,2
3,5
1,4
3,4
1,4
3,2
1,4
3,4
1,4
3,6
1,2
3,4
1,2
3,5
1,5
3,4
1,3
3,5
1,4
3,4
1,2
3,4
1,3
3,4
1,5
3,3
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 10 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
O campo de “Resultado” do Quadro 15 (4) mostra que a interpretação, para os índices
NPIT mostrados na Tabela 99 (4), é condizente com indivíduos com níveis baixos de
pressão/insatisfação, quando relacionados à percepção do mentor conversar sobre
questionamentos e preocupações do mentorado. Isso demonstra que o aumento da freqüência
da prática de mentoria, no item em questão, não minimiza os níveis de pressão/insatisfação
com o trabalho.
4.3.1.11 O mentor reduz riscos desnecessários que possam ameaçar as
possibilidades do mentorado em ser promovido
Ainda dentre as funções de carreira e subfunções de proteção, encontra-se o
comportamento do mentor em tentar reduzir riscos desnecessários que possam ameaçar as
possibilidades do mentorado em ser promovido. Os dados da Tabela 100 (4) mostram que
30,6% da amostra declaram este comportamente muito importante, ao passo que 20,1%
156
consideram extremamente importante. A média de importância declarada foi de 3,27. Apesar
da importância declarada pelos respondentes, 66,4% afirma que ocasionalmente,
frequentemente ou sempre percebem seus mentores se empenhando em reduzir riscos
desnecessários que possam ameaçar possibilidades de crescimento. A média da freqüência do
mentor foi de 2,83. Os gerentes afirmam que 54,6 apresentam esse comportamento, para a
mesma freqüência. A média para esta freqüência foi de 2,64.
Tabela 99 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho considerando
os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
conversar sobre os questionamentos e preocupações do mentorado
(por ex.: competência e comprometimento para crescer, relacionamentos com colegas e
supervisores, aos conflitos trabalho/família etc.)
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,9
1,4
2,8
1,3
3,2
1,6
2,9
1,7
3,3
1,7
Índice FIT
3,1
1,5
3,2
1,4
3,2
1,5
3,1
1,6
2,3
1,5
Índice PIO
3,2
1,5
3,5
1,4
3,7
1,6
3,6
1,6
3,0
1,8
Índice RI
3,4
1,7
3,4
1,5
3,9
1,7
3,5
1,7
3,0
1,5
Índice CPF
3,1
1,6
3,1
1,4
3,3
1,5
3,2
1,5
3,3
2,1
Índice CEO
2,8
1,4
2,9
1,4
3,0
1,5
3,2
1,7
3,2
1,5
Índice ICT
1,5
3,2
1,4
3,4
1,6
3,3
1,6
3,0
1,7
Índice NPIT 3,1
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 100 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
reduzir riscos desnecessários que possam ameaçar as possibilidades
do mentorado em ser promovido
Escores
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Grau de Importância
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
12,7
12,7Nunca
17 12,7
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
11,9
11,9
2 1,5
9,1
9,1
16 11,9
25 18,7
18,7
31,3Raramente
29 21,6
21,6
33,6
8
6,0
36,4
45,5
24 17,9
17,9
49,3Ocasionalmente
58 43,3
43,3
76,9
8
6,0
36,4
81,8
41 30,6
30,6
79,9Frequentemente
24 17,9
17,9
94,8
4
3,0
18,2
100,0
27 20,1
20,1
5,2
5,2
100,0
0
0
0
0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,27 (1,322)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
7
0
134
2,83 (1,03)
FONTE: Dados da pesquisa
2,64 (0,902)
157
Análise do item 11 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
Os índices NST, relativos à faceta I, mostrados na Tabela 101 (4), mostram estrato de
indivíduos que afirmam nunca, ocasionalmente ou frequentemente perceber seus mentores
reduzirem riscos desnecessários de forma a não ameaçar possíveis promoções, como
indivíduos satisfeitos com o trabalho. Não se percebe que o aumento da freqüência da relação
de mentoria aumenta o nível de satisfação com o trabalho.
Tabela 101 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor reduzir riscos
desnecessários que possam ameaçar as possibilidades do mentorado em ser promovido
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,4
4,1
1,1
3,7
1,3
3,5
1,5
3,3
1,6
Índice NST 3,6
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 11 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Os índices NE (níveis de estresse) são relativos à faceta II. Os estratos de respondentes
analisados e seus índices NE são mostrados na Tabela 102 (4). A interpretação dos índices NE
são dados de acordo com o campo “Resultado” do Quadro 5 (4). Respondentes que nunca ou
raramente percebem que o mentor reduz riscos desnecessários que possam ameaçar as
possibilidades do mentorado em ser promovido, possuem elevado nível de estresse.
Indivíduos que ocasionalmente, frequentemente ou sempre percebem receber essa prática dos
seus mentores, possuem índices normais de estresse. Dessa forma, conclui-se que os
indivíduos que percebem receber dos mentores
a redução de riscos desnecessários
à
promoção, possuem índices normais de estresse. A mentoria pode ser vista como forma de
minimizar o estresse sentido.
158
Tabela 102 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor reduzir riscos desnecessários que possam
ameaçar as possibilidades do mentorado em ser promovido
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,1
1,4
3,3
1,1
3,2
1,3
3,4
1,5
3,4
1,0
Índice SME
2,8
1,4
2,9
1,2
2,5
1,2
2,5
1,3
2,6
0,9
Índice SFE
2,9
1,4
3,1
1,2
2,9
1,3
3,0
1,4
3,0
0,9
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 11 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Não se percebe o aumento da freqüência da relação de mentoria, no item em questão,
minimizar a propensão ao estresse, pela análise dos dados da Tabela 103 (4). Todos os
estratos são condizentes com indivíduos propensos ao estresse, segundo crivo de respostas do
Quadro 8 (4).
Tabela 103 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor reduzir riscos desnecessários que possam
ameaçar as possibilidades do mentorado em ser promovido
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,4
1,7
3,5
1,3
3,3
1,4
3,5
1,4
3,1
1,6
3,4
1,4
3,5
1,3
3,4
1,3
3,4
1,4
3,5
1,3
3,4
1,6
3,5
1,3
3,4
1,3
3,5
1,4
3,3
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 11 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Os dados da Tabela 104 (4) demonstram que os indivíduos que sempre percebem o
comportamento do mentor em reduzir riscos desnecessários com vias a minimizar as ameaças
a possíveis promoções do mentorado, são os que experimentam os níveis mais baixos de
pressão/insatisfação com o trabalho. Desta feita, o aumento da relação de mentoria, no item
em questão, minimiza os níveis de pressão/insatisfação com o trabalho.
159
Tabela 104 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor reduzir riscos desnecessários que possam ameaçar as
possibilidades do mentorado em ser promovido
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,8
1,4
2,6
1,4
3,2
1,5
3,3
1,7
3,1
1,6
Índice FIT
3,2
1,5
3,3
1,5
3,1
1,5
3,2
1,6
1,8
0,8
Índice PIO
3,2
1,6
3,7
1,6
3,5
1,5
3,6
1,7
3,0
1,9
Índice RI
3,2
1,7
3,4
1,6
3,6
1,6
4,0
1,8
3,1
1,8
Índice CPF
3,2
1,5
3,3
1,5
3,0
1,4
3,7
1,8
3,1
2,1
Índice CEO
2,9
1,4
3,0
1,5
3,1
1,6
2,9
1,5
2,9
1,4
Índice ICT
1,5
3,2
1,5
3,2
1,5
3,5
1,7
2,8
1,6
Índice NPIT 3,1
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.12 O mentor demonstra habilidade para ouvir as conversas com o
mentorado
A habilidade do mentor em ouvir as conversas com o mentorado é uma função
psicossocial de aconselhamento, cujo grau de importância, nesta amostra, obteve média de
3,24. A Tabela 105 (4) mostra a distribuição de freqüências. A amostra apresenta menos de
1/3 de respondentes, o que equivale a 26,9%, que afirmam grau de importância entre pouco
ou nada. Ou seja, a grande maioria expressa importância razoável, muito e extremamente.
66,4% dos respondentes percebem ocasionalmente, frequentemente ou sempre, em seus
mentores, habilidade em ouvir as suas conversas. 68,2% dos gerentes percebem desempenhar
essa prática na mesma freqüência.
Tabela 105 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
demonstrar habilidade para ouvir as conversas com o mentorado
Escores
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Grau de Importância
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
18 13,4
13,4
13,4Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
17 12,7
12,7
12,7
3 2,2
13,6
13,6
18 13,4
13,4
26,9Raramente
28 20,9
20,9
33,6
4
3,0
18,2
31,8
36 26,9
26,9
53,7Ocasionalmente
50 37,3
37,3
70,9
5
3,7
22,7
54,5
38 28,4
28,4
82,1Frequentemente
27 20,1
20,1
91,0
8
6,0
36,4
90,9
24 17,9
17,9
9,0
9,0
100,0
2
1,5
9,1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,24 (1,275)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
12
0
134
2,92 (1,131)
FONTE: Dados da pesquisa
3,09 (1,231)
160
Análise do item 12 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 106 (4) apresenta Os índices NST relativos aos estratos analisados e
condizem, segundo interpretação do Quadro 2 (4), com indivíduos satisfeitos com o trabalho.
Não se percebe o aumento na freqüência da relação de mentoria, relativa ao item que trata da
habilidade do mentor em ouvir as conversas do mentorado, como um fator de aumento da
satisfação com o trabalho.
Tabela 106 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor demonstrar
habilidade para ouvir as conversas com o mentorado
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,6
3,9
1,1
3,6
1,4
3,9
1,3
3,5
1,5
Índice NST 3,6
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 12 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
De acordo com os dados da Tabela 107 (4), indivíduos que nunca perceberam a
habilidade do mentor para ouvir suas conversas apresentam elevados níveis de estresse. Os
indivíduos que raramente, ocasionalmente ou frequentemente percebem receber essa prática,
apresentam níveis normais de estresse. Interessante observar que os indivíduos que sempre
percebem receber essa prática dos seus mentores apresentam índices elevados de estresse.
Diante disto, não se pode afirmar que a percepção da freqüência do comportamento em
questão do mentor, minimize o nível de estresse. Mas podemos afirmar que essa
característica, de acordo com a freqüência, interfere no nível de estresse sentido.
Tabela 107 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor demonstrar habilidade
para ouvir as conversas com o mentorado
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,5
3,2
1,2
3,3
1,3
3,4
1,3
3,3
1,3
Índice SME
2,6
1,5
2,9
1,2
2,6
1,2
2,6
1,3
2,3
1,1
Índice SFE
2,8
1,5
3,1
1,2
3,0
1,3
3,0
1,3
2,8
1,2
Índice NE
161
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 12 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Não se percebe o aumento da freqüência da relação de mentoria, no item em questão,
minimizar a propensão ao estresse, pela análise dos dados da Tabela 108 (4). Todos os
estratos são condizentes com indivíduos propensos ao estresse, segundo crivo de respostas do
Quadro 8 (4).
Tabela 108 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor demonstrar habilidade para ouvir as conversas
com o mentorado
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,2
1,7
3,4
1,2
3,5
1,4
3,6
1,5
3,2
1,5
3,2
1,6
3,5
1,2
3,4
1,3
3,6
1,3
3,5
1,3
3,2
1,6
3,4
1,2
3,4
1,3
3,6
1,4
3,4
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 12 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Pelos dados mostrados na Tabela 109 (4), não se percebe o aumento da freqüência da
relação de mentoria, no item em questão, como sendo fator de minimização do nível de
pressão/insatisfação com o trabalho. Todos os estratos apresentam índices NPIT condizentes
com indivíduos que experimentam nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho.
Tabela 109 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor demonstrar habilidade para ouvir as conversas com o mentorado
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,9
1,5
2,6
1,4
3,3
1,5
2,9
1,6
3,2
1,6
Índice FIT
2,7
1,5
3,2
1,5
3,2
1,5
3,4
1,7
2,4
1,3
Índice PIO
3,3
1,6
3,6
1,5
3,5
1,5
3,6
1,6
3,4
1,8
Índice RI
3,2
1,7
3,4
1,5
3,7
1,7
3,8
1,8
3,4
1,7
Índice CPF
3,0
1,6
3,1
1,5
3,3
1,5
3,4
1,7
2,9
1,8
Índice CEO
2,7
1,5
3,0
1,4
3,0
1,5
3,2
1,7
2,9
1,4
Índice ICT
1,6
3,1
1,5
3,3
1,5
3,4
1,7
3,0
1,6
Índice NPIT 3,0
FONTE: Dados da pesquisa
162
4.3.1.13 O mentor solicita sugestões sobre seus problemas aos mentorados
Solicitação de sugestões sobre problemas feitas aos mentorados, por mentores, é
considerada razoavelmente importante por pouco mais de 1/3 da amostra de respondentes,
conforme dados da Tabela 110 (4). Esse comportamento é uma função psicossocial relativa à
aceitação. 26,9% o consideram muito importante. O grau de importância obteve média de
3,07. 59,7 % da amostra declaram que ocasionalmente, frequentemente ou sempre o mentor
solicita sugestões para solução de problemas dele. A média para a freqüência do mentor foi de
2,74. Média menor observa-se na freqüência com o mentorado, equivalente a 2,50. Apenas
50,0% dos gerentes acreditam realizar solicitações desta natureza ocasionalmente ou sempre;
e 0% dos gerentes, ou seja, nenhum gerente, afirmou que sempre se comporta realizando
solicitações de sugestões aos seus subordinados ou mentorados.
Tabela 110 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
pedir ao mentorado sugestões sobre problemas que ele, o mentor, tem
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
18 13,4
13,4
13,4Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
18,7
18,7
3 2,2
13,6
13,6
25 18,7
20 14,9
14,9
28,4Raramente
29 21,6
21,6
40,3
8
6,0
36,4
50,0
45 33,6
33,6
61,9Ocasionalmente
46 34,3
34,3
74,6
8
6,0
36,4
86,4
36 26,9
26,9
88,8Frequentemente
24 17,9
17,9
92,5
3
2,2
13,6
100,0
15 11,2
11,2
7,5
7,5
100,0
0
0
0
0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,07 (1,187)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
10
0
134
2,74 (1,176)
2,50 (0,913)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 13 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 111 (4) mostra Os índices NST dos estratos dos grupos de indivíduos
analisados quanto às suas respostas em relação à percepção acerca do mentor pedir-lhes
sugestões sobre problemas. Os indivíduos que nunca, raramente ou ocasionalmente observam
esta percepção por parte do mentor são satisfeitos com o trabalho, segundo interpretação do
índice NST em relação ao crivo de respostas do Quadro 2 (4). Os respondentes que percebem
receber essa prática frequentemente, são muito satisfeitos com o trabalho. Vale observar que
163
os indivíduos que sempre percebem receber essa prática dos serus mentores, são insatisfeitos
com o trabalho. Não se pode afirmar, com isso, que quanto maior forma freqüência das
práticas de mentoria, maior será a satisfação com o trabalho. Mas, de acordo com a Tabela
111 (4), percebe-se que a freqüência das práticas de mentoria interfere na satisfação com o
trabalho.
Tabela 111 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor pedir ao
mentorado sugestões sobre problemas que ele, o mentor, tem
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,6
3,7
1,2
3,8
1,2
4,1
1,2
3,0
1,5
Índice NST 3,6
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 13 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
A Tabela 112 (4) apresenta os índices NE, relativos à faceta II, dos estratos analisados.
Os indivíduos, que afirmam nunca receber do mentor a solicitação acerca de sugestões sobre
problemas, apresentam níveis elevados de estresse. Os estratos de respondentes que afirmam
raramente, frequentemente e sempre perceber o comportamento em questão por parte dos
mentores, apresentam índices NE condizentes com indivíduos com níveis normais de estresse.
Vale observar que os respondentes que observam receber ocasionalmente essa prática
possuem elevados níveis de estresse. Percebe-se que a freqüência da relação de mentoria, no
item em questão, apensar de interferir, não minimiza os níveis de estresse percebido.
Tabela 112 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor pedir ao mentorado sugestões sobre
problemas que ele, o mentor, tem
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,1
1,4
3,3
1,2
3,3
1,3
3,4
1,3
3,2
1,4
Índice SME
2,8
1,3
2,6
1,2
2,6
1,3
2,5
1,2
2,9
1,4
Índice SFE
2,9
1,3
3,0
1,2
2,9
1,3
3,0
1,3
3,0
1,4
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
164
Análise do item 13 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Segundo a interpretação dos índices PE mostrados na Tabela 113 (4), não se percebe o
aumento da freqüência acerca do comportamento do mentor como agente minimizador da
propensão ao estresse. Todos os estratos são de indivíduos propensos ao estresse.
Tabela 113 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor pedir ao mentorado
sugestões sobre problemas que ele, o mentor, tem
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,5
1,5
3,6
1,2
3,4
1,5
3,4
1,5
2,7
1,5
3,3
1,5
3,5
1,1
3,5
1,4
3,6
1,2
3,2
1,4
3,4
1,5
3,6
1,2
3,4
1,4
3,5
1,3
3,0
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 13 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Pelos dados mostrados na Tabela 114 (4), se percebe o aumento da freqüência da
relação de mentoria, no item em questão, como sendo fator de minimização do nível de
pressão/insatisfação com o trabalho. Praticamente todos os estratos apresentam índices NPIT
condizentes com indivíduos que experimentam níveis baixos de pressão/insatisfação com o
trabalho, porém os indivíduos que afirmam sempre perceber o comportamento em questão por
parte do mentor experimentam níveis muito baixos de pressão/insatisfação com o trabalho.
Tabela 114 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor pedir ao mentorado sugestões sobre problemas que ele, o mentor, tem
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,6
3,2
1,5
2,9
1,6
3,1
1,6
3,1
1,6
Índice FIT
3,1
1,5
3,0
1,4
3,4
1,6
3,0
1,5
2,3
1,4
Índice PIO
3,4
1,6
3,7
1,4
3,5
1,6
3,4
1,6
3,3
1,8
Índice RI
3,2
1,6
3,7
1,7
3,8
1,7
3,5
1,6
3,2
1,7
Índice CPF
3,1
1,5
3,3
1,5
3,4
1,6
2,9
1,4
2,9
1,9
Índice CEO
2,9
1,5
3,1
1,4
3,1
1,7
2,8
1,6
2,7
1,5
Índice ICT
1,5
3,3
1,5
3,4
1,6
3,1
1,5
2,9
1,6
Índice NPIT 3,1
FONTE: Dados da pesquisa
165
4.3.1.14 O mentor sugere estratégias específicas para que o mentorado
consiga atingir seus objetivos de trabalho
A Tabela 115 (4) traz dados sobre a ação do mentor como idealizador de estratégias
que conduzam o mentorado aos seus objetivos de trabalho. Dos respondentes, 37,3%
considera este comportamento do mentor como muito importante. A média de importância foi
de 3,25. 41,8% da amostra percebem, apenas, ocasionalmente comportamentos dos seus
mentores condizentes com a ação em questão. E, mais da metade dos gerentes, equivalente a
59,1%, também acreditam se comportar apenas ocasionalmente como agentes propulsores de
estratégias. 2,96 foi a média da freqüência percebida pelos respondentes em relação ao mentor
e 3,00 foi a média que os gerentes perceberam se comportar desta forma em relação a seus
subordinados ou mentorados.
Tabela 115 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
sugerir estratégias específicas para que o mentorado consiga atingir seus objetivos de trabalho
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
14 10,4
10,4
10,4Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
12,7
12,7
2 1,5
9,1
9,1
17 12,7
14 10,4
10,4
20,9Raramente
20 14,9
14,9
27,6
2
1,5
9,1
18,2
43 32,1
32,1
53,0Ocasionalmente
56 41,8
41,8
69,4
13
9,7
59,1
77,3
50 37,3
37,3
90,3Frequentemente
33 24,6
24,6
94,0
4
3,0
18,2
95,5
6,0
6,0
100,0
1
,7
4,5
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
13
9,7
9,7
100,0
100,0
0
134
3,25 (1,108)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
8
0
134
2,96 (1,072)
3,00 (0,926)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 14 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 116 (4) apresenta Os índices NST, relativos à faceta I, dos estratos
analisados. A interpretação dos estratos é de indivíduos satisfeitos com o trabalho, segundo
campo “Resultado” do Quadro 2 (4). Interessante observar que apenas os respondentes que
afirmam sempre perceber o mentor sugerir estratégias específicas para que o mentorado
consiga atingir seus objetivos de trabalho, são indivíduos insatisfeitos com o trabalho. Não se
166
percebe que o aumento da freqüência da relação mentor/mentorado no item em questão
aumente a satisfação com o trabalho. Porém, a freqüência da mentoria interfere na satisfação
com o trabalho.
Tabela 116 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor sugerir
estratégias específicas para que o mentorado consiga atingir seus objetivos de trabalho
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,5
3,5
1,2
3,8
1,3
3,9
1,4
3,3
1,6
Índice NST 3,8
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 14 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Em relação à faceta II, nível do estresse, cujos dados dos estratos dos indivíduos
analisados estão mostrados na Tabela 117 (4), a interpretação dos índices NE variou de
acordo com as freqüências com que os respondentes percebem o fato do mentor sugerir
estratégias especificas para o mentorado consiga atingir objetivos específicos. Porém, não se
conclui que o aumento desta freqüência minimize o nível de estresse percebido.
Tabela 117 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor sugerir estratégias específicas para que o
mentorado consiga atingir seus objetivos de trabalho
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,3
3,3
1,2
3,4
1,3
3,2
1,4
3,4
1,2
Índice SME
2,9
1,3
2,8
1,1
2,7
1,3
2,4
1,3
2,7
1,2
Índice SFE
2,9
1,3
3,0
1,2
3,0
1,3
2,8
1,3
3,1
1,2
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 14 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
A Tabela 118 (4) mostra os índices de propensão ao estresse, relativos à faceta III, de
todos os estratos analisados segundo a freqüência das percepções da relação de mentoria, no
item em questão. Todos os estratos apresentam índices PE condizentes com indivíduos
167
propensos ao estresse, de modo que não se percebe a freqüência dita pelos respondentes
acerca da relação de mentoria como um agente minimizador da propensão ao estresse.
Tabela 118 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor sugerir estratégias específicas para que o
mentorado consiga atingir seus objetivos de trabalho
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,5
1,6
3,6
1,2
3,3
1,4
3,4
1,6
3,3
1,4
3,4
1,4
3,5
1,2
3,4
1,3
3,4
1,4
3,5
1,4
3,5
1,5
3,6
1,2
3,4
1,3
3,4
1,5
3,4
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 14 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Pelos dados mostrados na Tabela 119 (4), pôde-se concluir que o aumento da
freqüência da relação de mentoria, relativa a sugestões que o mentor possa dar ao mentorado
para que este atinja seus objetivos, é fator de minimização do nível de pressão/insatisfação
com o trabalho. Todos os estratos apresentam índices NPIT condizentes com indivíduos que
experimentam níveis baixos de pressão/insatisfação com o trabalho, a menos dos indivíduos
que afirmam sempre perceber o comportamento em questão por parte do mentor. Estes
experimentam níveis muito baixos de pressão/insatisfação com o trabalho.
Tabela 119 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor sugerir estratégias específicas para que o mentorado
consiga atingir seus objetivos de trabalho
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,8
1,4
3,2
1,4
3,0
1,6
3,1
1,6
2,9
1,5
Índice FIT
3,2
1,6
3,3
1,4
3,2
1,5
3,0
1,7
2,3
1,4
Índice PIO
3,5
1,6
3,5
1,5
3,6
1,5
3,4
1,6
2,8
1,6
Índice RI
3,2
1,6
3,7
1,6
3,7
1,7
3,6
1,6
3,0
1,8
Índice CPF
3,1
1,6
3,2
1,4
3,4
1,6
3,0
1,5
3,1
2,0
Índice CEO
3,0
1,4
3,1
1,5
3,0
1,5
2,9
1,7
2,8
1,6
Índice ICT
1,5
3,4
1,5
3,3
1,6
3,2
1,6
2,8
1,6
Índice NPIT 3,1
FONTE: Dados da pesquisa
168
4.3.1.15 O mentor escolhe (ou ajuda) o mentorado para uma promoção
Já o item que descreve o comportamento do mentor como propulsor para a conquista
de uma promoção para o mentorado, foi avaliado por 51,5% como sendo algo muito ou
extremamente importante. 66,4% disseram perceber que seu mentor se comporta dessa
maneira ocasionalmente, freqüentemente ou sempre. A maioria expressiva de gerentes disse
acreditar que se encaixa neste item para com seus subordinados ou mentorados, o que
equivale a 77,3% dos 22 gerentes. A Tabela 120 (4) apresenta os dados descritivos desse item,
que está entre os itens da função exposição/visibilidade relativa a funções de carreira e
apresentou, para esta amostra, média de importância igual a 3,23, média de freqüência do
mentor igual a 2,81 e freqüência com o mentorado igual a 3,23.
Tabela 120 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
escolher (ou ajudar) o mentorado para uma promoção
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
14,2
14,2Nunca
19 14,2
12
9,0
9,0
34 25,4
57 42,5
12
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
14,9
14,9
2 1,5
9,1
9,1
20 14,9
23,1Raramente
25 18,7
18,7
33,6
3
2,2
13,6
22,7
25,4
48,5Ocasionalmente
56 41,8
41,8
75,4
7
5,2
31,8
54,5
42,5
91,0Frequentemente
26 19,4
19,4
94,8
8
6,0
36,4
90,9
5,2
5,2
100,0
2
1,5
9,1
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
9,0
9,0
100,0
100,0
0
134
3,23 (1,182)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
7
0
134
2,81 (1,077)
3,23 (1,110)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 15 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 121 (4) apresenta Os índices NST, relativos aos níveis de satisfação com o
trabalho, analisados por estratos de freqüências de respostas dadas à percepção acerca do fato
do mentor escolher (ou ajudar) o mentorado para uma promoção. A menos dos respondentes
que afirmam sempre perceber este comportamento de seus mentores, que são indivíduos
insatisfeitos com o trabalho, todos os demais estratos são de indivíduos satisfeitos com o
trabalho. O item de mentoria, em questão, não modera a faceta I, de modo a maximizar a
169
satisfação do profissional de TI em relação ao trabalho. Mas a freqüência desse
comportamento da mentoria interfere na satisfação com o trabalho.
Tabela 121 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor escolher
(ou ajudar) o mentorado para uma promoção
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,6
3,8
1,2
3,8
1,3
3,7
1,4
3,3
1,5
Índice NST 3,7
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 15 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Segundo interpretação do campo “Resultado” do Quadro 5 (4), os índices de nível de
estresse dos estratos analisados, mostrados na Tabela 122 (4), apresentam os indivíduos, que
afirma nunca ou frequentemente perceberem o mentor escolher o mentorado para uma
promoção, como indivíduos com elevado nível de estresse. Os demais estratos são compostos
por indivíduos com níveis normais de estresse. Não se percebe influência da relação de
mentoria na diminuição do nível de estresse, apesar de interferir no nível de estresse sentido.
Tabela 122 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor escolher
(ou ajudar) o mentorado para uma promoção
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,9
1,5
3,3
1,2
3,3
1,3
3,4
1,3
3,5
1,0
Índice SME
2,7
1,5
2,8
1,2
2,7
1,3
2,2
1,0
2,7
1,0
Índice SFE
2,8
1,5
3,0
1,2
3,0
1,3
2,8
1,2
3,1
1,0
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 15 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
A Tabela 123 (4) mostra índices PE de todos os estratos condizentes com indivíduos
propensos ao estresse. Este fato mostra a não influência da relação de mentoria, no item em
questão.
170
Tabela 123 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor escolher
(ou ajudar) o mentorado para uma promoção
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,2
1,6
3,4
1,3
3,4
1,4
3,5
1,4
3,5
1,4
3,3
1,5
3,4
1,2
3,5
1,3
3,4
1,3
3,5
1,2
3,3
1,6
3,4
1,3
3,5
1,4
3,4
1,4
3,5
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 15 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
A Tabela 124 (4) apresenta os índices NPIT, relativos a faceta IV, e segundo
interpretação sugerida pelo campo “Resultado” do Quadro 15 (4), todos os estratos são
compostos de indivíduos com nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho. Este fato
não minimiza a relação de mentoria, no item em questão.
Tabela 124 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor escolher (ou ajudar) o mentorado para uma promoção
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,8
1,5
2,7
1,4
3,1
1,6
3,4
1,6
3,3
1,5
Índice FIT
3,0
1,6
3,2
1,5
3,2
1,6
3,1
1,6
2,8
1,5
Índice PIO
3,2
1,7
3,7
1,4
3,4
1,6
3,9
1,5
3,1
1,5
Índice RI
3,2
1,7
3,6
1,7
3,5
1,6
3,9
1,7
3,7
1,6
Índice CPF
3,0
1,6
3,3
1,3
3,1
1,6
3,4
1,7
3,4
1,9
Índice CEO
2,7
1,5
2,9
1,4
3,2
1,6
2,9
1,5
3,1
1,3
Índice ICT
1,6
3,2
1,5
3,2
1,6
3,4
1,6
3,2
1,5
Índice NPIT 3,0
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.16 O mentor expressa sentimentos de respeito pelo mentorado como
indivíduo
A expressão de sentimentos de respeito, por parte do mentor ao mentorado como
indivíduo, faz parte das funções psicossociais de aceitação. Essa expressão foi questionada e
dos 134 respondentes, 46 afirmam ser muito importante e 27 afirmam ser de extrema
importância. Estes números correspondem a 34,3% e 20,1% da amostra, respectivamente.
3,42 foi a média da amostra relativa a importância do comportamento. Os números são
mostrados na Tabela 125 (4). Pouco mais da metade da amostra, equivalente a 50,8 pontos
171
percentuais dos respondentes, afirmam que são mentorados que frequentemente ou sempre
percebem sentimentos de respeito do mentor para com eles. A média desta freqüência foi de
3,37. 40,9% dos gerentes acreditam que frequentemente expressam sentimentos de respeito
para com seus subordinados/mentorados, 18,2% acreditam que sempre expressam o mesmo
sentimento. A média desta freqüência foi de 3,50.
Tabela 125 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
expressar sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
13 9,7
9,7
9,7Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
15 11,2
11,2
11,2
2 1,5
9,1
9,1
18 13,4
13,4
23,1Raramente
16 11,9
11,9
23,1
2
1,5
9,1
18,2
30 22,4
22,4
45,5Ocasionalmente
35 26,1
26,1
49,3
5
3,7
22,7
40,9
46 34,3
34,3
79,9Frequentemente
40 29,9
29,9
79,1
9
6,7
40,9
81,8
27 20,1
20,1
28 20,9
20,9
100,0
4
3,0
18,2
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,42 (1,228)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
3,37 (1,255)
3,50 (1,185)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 16 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 126 (4) traz os índices de satisfação com o trabalho dos estratos analisados.
Os índices são interpretados segundo crivo de respostas do Quadro 2 (4). Os respondentes que
afirmam nunca perceberem seus mentores expressar sentimentos de respeito para com eles
como indivíduos são insatisfeitos com o trabalho. Os indivíduos que declaram perceber o
comportamento por parte de seus mentores, pelo menos raramente, são considerados
indivíduos satisfeitos com o trabalho. Percebe-se que a relação de mentoria, quando percebida
pelo menos de forma rara, aumenta o nível de satisfação com o trabalho.
Análise do item 16 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
A interpretação dos dados da Tabela 127 (4) apresenta estratos de indivíduos com
nível normal de estresse (aqueles que afirmam nunca e ocasionalmente perceberem a relação
172
de mentoria acerca da expressão de sentimentos de respeito por parte de seus mentores), bem
como indivíduos com nível elevados de estresse (aqueles que afirmam raramente,
frequentemente e sempre perceberem sentimentos de respeito por parte de seus mentores).
Não se percebe que o aumento da freqüência da expressão de sentimentos de respeito pelo
mentorado como indivíduos minimize o nível de estresse.
Tabela 126 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor expressar
sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,6
3,7
1,2
3,8
1,1
3,9
1,3
3,8
1,5
Índice NST 3,2
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 127 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor expressar sentimentos de respeito pelo
mentorado como indivíduo
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,7
3,1
1,1
3,3
1,2
3,3
1,2
3,4
1,3
Índice SME
3,1
1,6
2,7
1,1
2,7
1,2
2,6
1,2
2,4
1,3
Índice SFE
3,0
1,6
2,9
1,1
3,0
1,2
2,9
1,2
2,9
1,3
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 16 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os índices PE, relativos à faceta III, mostrados na Tabela 128 (4) são condizentes com
estratos de indivíduos propensos ao estresse. A relação de mentoria, no item em questão, não
minimiza a propensão ao estresse.
Tabela 128 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor expressar sentimentos de respeito pelo
mentorado como indivíduo
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,2
1,6
3,3
1,0
3,3
1,3
3,6
1,4
3,4
1,6
3,2
1,6
3,3
1,2
3,5
1,2
3,5
1,2
3,5
1,4
3,2
1,6
3,3
1,1
3,4
1,3
3,6
1,3
3,4
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
173
Análise do item 16 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
A menos dos indivíduos que afirmam raramente perceber o comportamente em
questão por parte do mentor, tendo níveis muiot baixos de estresse, todos os demais estratos
apresentam índices NPIT, mostrados na Tabela 129 (4), condizentes com nível baixo de
pressão/instisfação com o trabalho. A relação de mentoria não modera a faceta IV, para esta
amostra.
Tabela 129 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor expressar sentimentos de respeito pelo mentorado como indivíduo
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,8
1,5
2,6
1,4
3,2
1,5
3,1
1,6
3,0
1,5
Índice FIT
3,1
1,6
2,7
1,4
3,3
1,5
3,1
1,6
3,1
1,5
Índice PIO
2,9
1,6
3,0
1,5
3,4
1,5
3,7
1,5
3,9
1,5
Índice RI
3,2
1,7
2,9
1,4
3,6
1,5
3,8
1,8
3,8
1,7
Índice CPF
3,3
1,6
2,6
1,2
3,1
1,4
3,3
1,6
3,4
1,7
Índice CEO
2,8
1,7
2,8
1,5
3,3
1,5
2,8
1,5
3,1
1,6
Índice ICT
1,6
2,8
1,4
3,3
1,5
3,3
1,6
3,4
1,6
Índice NPIT 3,0
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.17 O mentor sugere estratégias específicas para que o mentorado
alcance objetivos de carreia
Já o fato do mentor sugerir estratégias específicas para que seu mentorado atinja
objetivos de carreira, função de coaching e função de carreira, foi considerado muito ou
extremamente importante, por 32 dos 134 respondentes, o que corresponde a um percentual
de 46,3%, , segundo a Tabela 130 (4). A média de importância da amostra foi de 3,11. Apenas
27,6% dos respondentes afirmam que seus mentores assim se comportaram sempre ou
freqüentemente. Enquanto isso, 63,7% dos gerentes afirmam que agem assim para com seus
mentorados sempre ou ao menos freqüentemente. As médias para freqüência do mentor e
freqüência com o mentorados foram de 2,94 e 3,68.
174
Análise do item 17 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 131 (4) mostra os dados acerca da faceta I, satisfação com o trabalho,
analisada entre estratos que declararam a freqüência de suas percepções acerca do mentor
sugerir estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos de carreira. Os índices
apresentados na Tabela 131 (4) foram interpretados segundo o campo “Resultado” do Quadro
2 (4) e apresentam escalas condizentes com indivíduos satisfeitos com o trabalho. A menos
dos indivíduos que dizem frequentemente perceber o comportamento em questão por parte de
seus mentores, que são considerados insatisfeitos com o trabalho, todos os demais estratos
representam indivíduos satisfeitos com o trabalho. Não se percebeu, para esta amostra, que o
aumento da relação de mentoria, no item em questão, aumentou a satisfação com o trabalho.
Tabela 130 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
sugerir estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos de carreira
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
23 17,2
17,2
17,2Nunca
13
9,7
9,7
36 26,9
50 37,3
12
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
17 12,7
12,7
12,7
1
,7
4,5
4,5
26,9Raramente
25 18,7
18,7
31,3
3
2,2
13,6
18,2
26,9
53,7Ocasionalmente
55 41,0
41,0
72,4
4
3,0
18,2
36,4
37,3
91,0Frequentemente
23 17,2
17,2
89,6
8
6,0
36,4
72,7
14 10,4
10,4
100,0
6
4,5
27,3
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
9,0
9,0
100,0
100,0
0
134
3,11 (1,230)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
2,94 (1,136)
3,68 (1,171)
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 131 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor sugerir
estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos de carreira
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,5
3,7
1,3
3,9
1,1
3,4
1,3
3,9
1,7
Índice NST 3,5
FONTE: Dados da pesquisa
175
Análise do item 17 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
A Tabela 132 (4) é relativa à faceta II e traz os índices NE dos estratos analisados. De
acordo com o campo “Resultado” do Quadro 5 (4), indivíduos que, nunca percebem o mentor
sugerir estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos de carreira, são
indivíduos com elevados nível de estresse. Os respondentes frequentemente percebem essa
prática do mentor, possuem índices normais de estresse. Vale observar que os indivíduos que
sempre recebem essa prática de seu mentor, possuem elevados índices de estresse. Pelo que se
percebe, a freqüência da relação de mentoria, no item em questão, não minimiza, mas
interfere nos níveis estresse sentidos.
Tabela 132 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor sugerir estratégias específicas para que o
mentorado alcance objetivos de carreira
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,9
1,4
3,3
1,2
3,3
1,3
3,4
1,3
3,3
1,4
Índice SME
2,8
1,5
2,7
1,2
2,7
1,3
2,7
1,1
2,0
1,2
Índice SFE
2,9
1,5
3,0
1,2
3,0
1,3
3,1
1,2
2,7
1,3
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 17 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os índices PE, relativos à faceta III, mostrados na Tabela 133 (4) são condizentes com
estratos de indivíduos propensos ao estresse. A relação de mentoria, no item em questão, não
afeta a propensão ao estresse.
Tabela 133 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor sugerir estratégias específicas para que o
mentorado alcance objetivos de carreira
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,4
1,6
3,5
1,3
3,4
1,4
3,4
1,5
3,2
1,5
3,3
1,6
3,5
1,2
3,4
1,2
3,5
1,4
3,5
1,3
3,4
1,6
3,5
1,3
3,4
1,3
3,5
1,4
3,3
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
176
Análise do item 17 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Os índices NPIT, relativos à faceta IV, mostrados na Tabela 134 (4) são condizentes
com estratos de indivíduos que apresentam nível baixo de pressão/insatisfação com o
trabalho. A relação de mentoria, no item em questão, não afeta a o nível de
pressão/insatisfação com o trabalho.
Tabela 134 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor sugerir estratégias específicas para que o mentorado alcance objetivos de carreira
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,7
1,5
3,1
1,4
3,0
1,5
3,2
1,8
3,1
1,5
Índice FIT
3,2
1,6
3,2
1,4
3,3
1,5
2,9
1,6
2,6
1,5
Índice PIO
3,2
1,5
3,4
1,4
3,7
1,5
3,4
1,6
3,4
1,7
Índice RI
3,4
1,8
3,4
1,5
3,7
1,6
3,6
1,8
3,4
1,9
Índice CPF
3,1
1,6
3,1
1,3
3,2
1,6
3,5
1,7
3,1
1,9
Índice CEO
2,9
1,4
3,2
1,6
3,0
1,5
3,0
1,6
2,6
1,6
Índice ICT
1,6
3,2
1,4
3,3
1,5
3,3
1,7
3,0
1,7
Índice NPIT 3,1
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.18 O mentor mantém em segredo os sentimentos e as dúvidas que o
mentorado compartilha com ele
O fato de o mentor manter em segredo os sentimentos e as dúvidas compartilhadas
pelo mentorado é função psicossocial de aconselhamento. Os dados apresentados na Tabela
135 (4) mostram que 49,3% da amostra consideram muito importante e extremamente
importante este comportamento. A média do grau de importância foi de 3,28 % dos
respondentes afirmam, quando na postura de mentorados, que seu mentor não mantém
segredos acerca de sentimentos e dúvidas por eles compartilhadas. Contudo 37,3% da amostra
afirmam que seus mentores se comportam mantendo segredo. A média é de 3,14. Acerca dos
gerentes, a média foi de 3,50, representando uma boa média de respondentes que acreditam
manter segredo acerca de assuntos de seus mentorados. Em termos percentuais, gerentes que
afirmam que sempre mantém segredo representam 36,4%.
177
Análise do item 18 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 136 (4) apresenta Os índices NST, relativos à faceta I, dos estratos
analisados. Os respondentes, que afirmam nunca perceberem seus mentores mantendo em
segredo os sentimentos e as dúvidas que são compartilhadas com eles, apresentam Índice NST
condizentes com indivíduos insatisfeitos com o trabalho. Respondentes que percebem o
comportamento do mentor de forma rara, ocasional ou freqüente são indivíduos satisfeitos
com o trabalho. Já os indivíduos, que sempre percebem o comportamento do mentor no
sentido de guardar segredo acerca do que é compartilhado com ele, apresentam índice NST
condizentes com satisfação com o trabalho. Percebe-se que o aumento da freqüência, neste
item da relação de mentoria, aumenta a satisfação com o trabalho.
Tabela 135 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
manter em segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado compartilha com ele
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
12 9,0
9,0
9,0Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
20 14,9
14,9
14,9
4 3,0
18,2
18,2
33 24,6
24,6
33,6Raramente
20 14,9
14,9
29,9
3
2,2
13,6
31,8
23 17,2
17,2
50,7Ocasionalmente
44 32,8
32,8
62,7
1
,7
4,5
36,4
38 28,4
28,4
79,1Frequentemente
21 15,7
15,7
78,4
6
4,5
27,3
63,6
28 20,9
20,9
29 21,6
21,6
100,0
8
6,0
36,4
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,28 (1,288)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
3,14 (1,327)
3,50 (1,566)
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 136 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor manter em
segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado compartilha com ele
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,5
3,7
1,2
3,8
1,2
3,6
1,4
4,0
1,4
Índice NST 3,3
FONTE: Dados da pesquisa
178
Análise do item 18 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Os níveis de estresse dos estratos analisados e mostrados na Tabela 137 (4) não
demonstram que o aumento da relação de mentoria, no item em questão, minimize o estresse
percebido. Os indivíduos que nunca, raramente ou sempre percebem o comportamente do
mentor acerca de manter em segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado
compartilha com ele, são indivíduos com elevado nível de estresse.
Tabela 137 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor manter em segredo os sentimentos e as dúvidas
que o mentorado compartilha com ele
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,4
3,2
1,2
3,3
1,3
3,4
1,3
3,4
1,3
Índice SME
2,7
1,3
2,7
1,3
2,8
1,3
2,8
1,2
2,2
1,2
Índice SFE
2,9
1,3
2,9
1,2
3,0
1,3
3,1
1,3
2,8
1,2
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 18 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os índices PE, relativos à faceta III, mostrados na Tabela 138 (4) são condizentes com
estratos de indivíduos propensos ao estresse. A relação de mentoria, no item em questão, não
afeta a propensão ao estresse.
Tabela 138 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor manter em segredo os sentimentos e as dúvidas
que o mentorado compartilha com ele
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,4
1,5
3,4
1,2
3,4
1,5
3,3
1,3
3,4
1,6
3,5
1,5
3,5
1,3
3,3
1,3
3,5
1,2
3,5
1,2
3,4
1,5
3,5
1,3
3,4
1,4
3,4
1,3
3,4
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
179
Análise do item 18 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Os índices NPIT, relativos à faceta IV, mostrados na Tabela 139 (4) são condizentes
com estratos de indivíduos com nível baixo de pressão / insatisfação com o trabalho. A
relação de mentoria, no item em questão, não afeta a faceta IV.
Tabela 139 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor manter em segredo os sentimentos e as dúvidas que o mentorado compartilha com ele
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,1
1,7
3,0
1,4
2,9
1,5
3,0
1,5
3,2
1,7
Índice FIT
3,1
1,6
3,2
1,4
3,2
1,5
3,0
1,5
3,0
1,6
Índice PIO
3,4
1,6
3,4
1,4
3,5
1,6
3,3
1,5
3,8
1,7
Índice RI
3,2
1,7
3,3
1,3
3,6
1,7
3,5
1,6
3,9
1,8
Índice CPF
3,2
1,6
3,1
1,2
3,0
1,5
3,1
1,7
3,6
1,6
Índice CEO
2,9
1,5
3,1
1,5
3,0
1,5
3,0
1,5
2,9
1,6
Índice ICT
1,6
3,2
1,4
3,2
1,6
3,1
1,5
3,4
1,7
Índice NPIT 3,1
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 140 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
expressar empatia por preocupações e por sentimentos sobre os
quais o mentorado conversa com ele
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
13 9,7
9,7
9,7Nunca
13
9,7
9,7
41 30,6
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
13 9,7
9,7
9,7
2 1,5
9,1
9,1
19,4Raramente
13
9,7
9,7
19,4
4
3,0
18,2
27,3
30,6
50,0Ocasionalmente
41 30,6
30,6
50,0
8
6,0
36,4
63,6
48 35,8
35,8
85,8Frequentemente
48 35,8
35,8
85,8
6
4,5
27,3
90,9
19 14,2
14,2
19 14,2
14,2
100,0
2
1,5
9,1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,35 (1,139)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
3,35 (1,139)
3,09 (1,109)
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.19 O mentor expressa empatia por preocupações e por sentimentos
sobre os quais o mentorado conversa com ele
O comportamento psicossocial de aconselhamento relativo à expressão de empatia por
preocupações e por sentimentos sobre os quais o mentorado conversa com o mentor
180
apresentou média de grau de importância igual a 3,35, média de freqüência do mentor igual a
3,35 e média de freqüência com o mentorado igual a 3,09. Metade da amostra, ou seja, 50%
dos respondentes consideram muito ou extremamente importante o fato do mentor ter empatia
para com preocupações e para com sentimentos do mentorado. 50% dos respondentes
percebem receber este comportamento do seu mentor, mas apenas 36,4% dos mentores
afirmam desempenhar tal prática, na mesma freqüência. Os dados são apresentados na Tabela
140 (4).
Análise do item 19 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 141 (4) traz os dados relativos aos índices NST, níveis de satisfação com o
trabalho, da amostra estratificada por freqüências acerca da percepção do comportamento do
mentor ao expressar empatia por preocupações e por sentimentos do mentorado. Os
indivíduos que dizem nunca ou ocasionalmente perceber tal comportamento por parte do
mentor são insatisfeitos com o trabalho. Os que dizem raramente são satisfeitos. Já os
indivíduos que percebem frequentemente e sempre o mentor se comportar demonstrando
empatia com os sentimentos e preocupações do mentorado são muito satisfeitos com o
trabalho. O aumento da prática da relação de mentoria, no item em questão, aumenta, nesta
amostra, a satisfação com o trabalho.
Tabela 141 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor expressar
empatia por preocupações e por sentimentos sobre os quais o mentorado conversa com ele
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,6
3,5
1,1
3,4
1,3
4,0
1,3
4,2
1,2
Índice NST 3,3
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 19 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Quanto ao nível de estresse, cujos índices dos estratos são mostrado na Tabela 142 (4),
indivíduos que dizem nunca, ocasionalmente e frequentemente perceberem o comportamento
em questão por parte de seus mentores, são considerados indivíduos com elevado nível de
181
estresse. Indivíduos que raramente e sempre percebem o comportamento por parte de seus
mentores são individos com níveis normais de estresse. Não se conclui que, para esta amostra,
o aumento da relação de mentoria, no item em questão, diminua o nível de estresse, mas podese perceber que a frequência deste comportamento de mentoria interfere nos níveis de estresse
sentidos.
Tabela 142 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor expressar empatia por preocupações e por
sentimentos sobre os quais o mentorado conversa com ele
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,8
1,5
3,5
1,0
3,2
1,2
3,3
1,3
3,5
1,4
Índice SME
2,7
1,6
2,6
0,9
2,7
1,2
2,4
1,2
3,1
1,4
Índice SFE
2,7
1,5
3,0
1,0
2,9
1,2
2,9
1,3
3,3
1,4
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 19 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os índices PE, relativos à faceta III, mostrados na Tabela 143 (4) são condizentes com
estratos de indivíduos propensos ao estresse. A relação de mentoria, no item em questão, não
afeta a propensão ao estresse.
Tabela 143 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor expressar empatia por preocupações e por
sentimentos sobre os quais o mentorado conversa com ele
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,3
1,5
3,7
1,0
3,4
1,3
3,5
1,5
3,0
1,6
3,1
1,6
3,5
1,0
3,4
1,3
3,5
1,3
3,7
1,4
3,2
1,6
3,6
1,0
3,4
1,3
3,5
1,4
3,3
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 19 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Em relação à faceta IV, pelos índices NPIT, mostrados na Tabela 144 (4), percebe-se
que o aumento da relação de mentoria, no item que diz respeito ao mentor expressar empatia
182
por sentimentos e preocupações do mentorado, não diminui o nível de pressão/insatisfação
com o trabalho. Os índices foram interpretados conforme o campo “Resultado” do Quadro 15
(4). Interessante observar que idivíduos que nunca perceberam receber esta prática do seu
mentor, possuem níveis muito baixos de pressão/insatisfação no trabalho.
Tabela 144 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor expressar empatia por preocupações e por sentimentos sobre os
quais o mentorado conversa com ele
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,7
1,6
3,7
1,4
3,1
1,4
3,1
1,5
2,4
1,6
Índice FIT
2,8
1,6
2,8
1,3
2,9
1,4
3,2
1,5
3,6
1,8
Índice PIO
2,9
1,6
3,7
1,3
3,3
1,5
3,7
1,4
3,7
1,9
Índice RI
2,9
1,8
3,8
1,8
3,4
1,5
3,7
1,6
3,9
1,8
Índice CPF
3,0
1,7
3,7
1,5
3,0
1,5
3,0
1,5
3,8
1,6
Índice CEO
2,8
1,7
3,2
1,3
2,9
1,4
3,0
1,6
3,1
1,7
Índice ICT
1,7
3,5
1,4
3,1
1,5
3,3
1,5
3,4
1,7
Índice NPIT 2,8
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.20 O mentor encoraja o mentorado a tentar novas formas de
comportamento no trabalho
A Tabela 145 (4) traz os dados da análise acerca do encorajamento do mentorado por
parte do mentor para que este tente novas formas de comportamento no trabalho. Este
comportamento é de aceitação dentre as funções psicossociais. Observando-se os dados da
Tabela 125 (4), percebe-se que percentual expressivo da amostra, equivalente a 41%,
considera este comportamento muito importante. A média de importância dada foi de 3,39.
31,3% da amostra, percebem receber frequentemente e sempre esta prática de seu mentor.
45,4% dos gerentes dizem, por sua vez, que agem assim para com seus mentorados
frequentemente ou sempre.
Análise do item 20 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 146 (4) mostra que os índices NST, relativos aos estratos analisados, são de
indivíduos satisfeitos com o trabalho. Não se percebe a relação de mentoria, no item em
questão, como agente de aumento de satisfação com o trabalho.
183
Tabela 145 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
encorajar o mentorado a tentar novas formas de comportamento no trabalho
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
11 8,2
8,2
8,2Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
19 14,2
14,2
14,2
1
,7
4,5
4,5
17,9Raramente
23 17,2
17,2
31,3
1
,7
4,5
9,1
29,1
47,0Ocasionalmente
50 37,3
37,3
68,7
10
7,5
45,5
54,5
55 41,0
41,0
88,1Frequentemente
27 20,1
20,1
88,8
9
6,7
40,9
95,5
16 11,9
11,9
15 11,2
11,2
100,0
1
,7
4,5
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
13
9,7
9,7
39 29,1
0
134
3,39 (1,082)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
2,97 (1,182)
3,36 (0,848)
FONTE: Dados da pesquisa
Tabela 146 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a tentar novas formas de comportamento no trabalho
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,3
3,5
1,3
3,8
1,3
3,7
1,4
3,6
1,5
Índice NST 3,8
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 20 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Quanto ao nível de estresse, índices NE mostrados na Tabela 147 (4), todos os extratos
de respondentes que perceberem o mentor encorajá-los a tentar novas formas de
comportamento no trabalho são considerados indivíduos com índices normais de estresse.
Não se percebe a diminuição do nível de estresse com o aumento da relação de mentoria.
Tabela 147 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o mentorado a tentar novas formas
de comportamento no trabalho
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,2
1,3
3,3
1,2
3,2
1,4
3,4
1,3
3,3
1,2
Índice SME
2,7
1,2
2,7
1,2
2,5
1,3
2,7
1,2
2,7
1,2
Índice SFE
2,9
1,3
3,0
1,2
2,9
1,4
3,0
1,2
3,0
1,2
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
184
Análise do item 20 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
A Tabela 148 (4) mostra os índices PE, relativos à faceta III. Todos os estratos são
condizentes com indivíduos propensos ao estresse. A relação de mentoria, no item em
questão, não afeta a propensão ao estresse.
Tabela 148 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o mentorado a tentar novas formas
de comportamento no trabalho
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,5
1,5
3,4
1,3
3,3
1,5
3,5
1,3
3,3
1,4
3,5
1,4
3,4
1,2
3,5
1,3
3,4
1,3
3,4
1,5
3,5
1,5
3,4
1,3
3,4
1,4
3,5
1,3
3,4
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 20 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Quanto à faceta IV, cujos índices são mostrados na Tabela 149 (4), os respondentes,
que sempre percebem o mentor encorajá-los sobre novas formas de comportamento no
trabalho, apresentam alto nível pressão. Todos os demais extratos possuem nível baixo de
pressão. Pode-se concluir que o aumento da freqüência deste comportamento do mentor, não
minimiza, mas interfere nos níveis de pressão sentidos.
Tabela 149 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor encorajar o mentorado a tentar novas formas de comportamento no trabalho
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,8
1,4
3,2
1,5
2,9
1,6
3,0
1,6
3,6
1,5
Índice FIT
3,2
1,5
3,1
1,4
3,1
1,6
2,9
1,5
3,3
1,5
Índice PIO
3,3
1,5
3,5
1,6
3,7
1,6
3,3
1,6
3,6
1,5
Índice RI
3,4
1,6
3,5
1,6
3,6
1,7
3,6
1,7
3,8
1,8
Índice CPF
3,1
1,5
3,1
1,5
3,1
1,6
3,5
1,7
3,4
1,8
Índice CEO
3,1
1,5
3,0
1,4
3,0
1,6
2,9
1,6
3,1
1,4
Índice ICT
1,5
3,2
1,5
3,2
1,6
3,2
1,6
3,5
1,6
Índice NPIT 3,2
FONTE: Dados da pesquisa
185
4.3.1.21 O mentor designa responsabilidades ao mentorado que aumentam
seu contato com pessoas que possam julgar seu pontencial para
oportunidade no futuro
O item relativo ao fato do mentor designar, aos seus mentorados, responsabilidades
com fins de aumentar seus contatos com pessoas que possam julgá-los positivamente e que
possam gerar, com isto, oportunidades de futuro, pertence à função de exposição/visibilidade
(função de carreira). Pela observação dos dados da análise transcritos na Tabela 150 (4),
percebe-se que 50,7% dos respondentes consideram muito e extremamente importante o
comportamento em questão. O grau de importância apresentou média igual a 3,39. Apenas
29,1% dos indivíduos afirmam que seus mentores frequentemente e sempre agem desta
forma, mas 59,1% dos gerentes afirmam agir positivamente a este comportamento. As médias
das freqüências do mentor e com o mentorado são 2,80 e 3,45, respectivamente.
Tabela 150 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
designar responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato com pessoas que possam
julgar seu potencial para oportunidades no futuro
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
9,0
9,0Nunca
12 9,0
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
25 18,7
18,7
18,7
2 1,5
9,1
9,1
14 10,4
10,4
19,4Raramente
32 23,9
23,9
42,5
4
3,0
18,2
27,3
40 29,9
29,9
49,3Ocasionalmente
38 28,4
28,4
70,9
3
2,2
13,6
40,9
46 34,3
34,3
83,6Frequentemente
23 17,2
17,2
88,1
8
6,0
36,4
77,3
22 16,4
16,4
16 11,9
11,9
100,0
5
3,7
22,7
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,39 (1,150)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
2,80 (1,267)
3,45 (1,299)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 21 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
Os índices NST da amostra estratificada por freqüência, em relação à percepção acerca
do fato do mentor designar responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato com
pessoas que possam julgar seu potencial para oportunidades no futuro, estão mostrados na
Tabela 151 (4). Percebe-se que todos os estratos são condizentes com indivíduos satisfeitos
186
com o trabalho, a menos do estrato de indivíduos que respondem sempre perceber o
comportamento em questão por parte de seus mentores. Estes se mostram como indivíduos
insatisfeitos com o trabalho. Não se percebe o aumento da relação de mentoria, no item em
questão, como agente de aumento da satisfação com o trabalho, nesta amostra. Porém, a
freqüência desde comportamento interfere na satisfação com o trabalho.
Tabela 151 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor designar
responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato com pessoas que possam julgar seu
potencial para oportunidades no futuro
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,4
3,8
1,2
3,8
1,3
3,8
1,2
3,4
1,6
Índice NST 3,7
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 21 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
A Tabela 152 (4) traz os índices relativos à faceta II, nível de estresse. Os dados foram
interpretados segundo campo “Resultado” do Quadro 5 (4). Percebe-se que, os indivíduos que
nunca, ocasionalmente e sempre, que afirmam receber responsabilidades designadas por seus
mentores que possam aumentar seus contatos com pessoas que possam gerar oportunidades
no futuro, possuem elevado nível de estresse. Os demais estratos, mostrados na Tabela 152
(4) são de indivíduos com níveis normais de estresse. Para esta amostra, percebe-se que a
freqüência da prática do comportamento do mentor não minimizou o nível de estresse sentido,
mas interferiu na percepção do mesmo.
Tabela 152 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor designar
responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato com pessoas que possam julgar seu
potencial para oportunidades no futuro
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,1
1,3
3,3
1,3
3,3
1,4
3,4
1,3
3,5
1,2
Índice SME
2,7
1,3
2,8
1,3
2,6
1,3
2,8
1,2
2,3
1,0
Índice SFE
2,9
1,3
3,0
1,3
2,9
1,3
3,1
1,2
2,9
1,1
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
187
Análise do item 21 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
A Tabela 153 (4) mostra os índices PE, relativos à faceta III. Todos os estratos são
condizentes com indivíduos propensos ao estresse. A relação de mentoria, no item em
questão, não afeta a propensão ao estresse.
Tabela 153 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor designar responsabilidades ao mentorado que
aumentam seu contato com pessoas que possam julgar
seu potencial para oportunidades no futuro
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,3
1,6
3,6
1,3
3,3
1,4
3,2
1,4
3,6
1,5
3,4
1,3
3,5
1,3
3,4
1,4
3,5
1,3
3,3
1,2
3,4
1,4
3,5
1,3
3,4
1,4
3,4
1,3
3,4
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 21 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Todos os estratos analisados, mostrados na Tabela 154 (4), mostram indivíduos com
nivel baixo de pressão/insatisfação com o trabalho. Não se percebe o efeito moderador da
relação de mentoria, relativa ao item em questão, no nível de pressão/insatisfação com o
trabalho.
Tabela 154 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor designar responsabilidades ao mentorado que aumentam seu contato com pessoas
que possam julgar seu potencial para oportunidades no futuro
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,4
2,8
1,4
3,3
1,6
2,8
1,5
3,3
1,7
Índice FIT
3,3
1,5
3,1
1,5
3,3
1,5
3,1
1,5
2,5
1,4
Índice PIO
3,5
1,5
3,2
1,6
3,8
1,5
3,4
1,6
3,5
1,7
Índice RI
3,6
1,7
3,3
1,6
3,8
1,6
3,4
1,6
3,8
1,9
Índice CPF
3,4
1,5
2,9
1,5
3,1
1,4
3,0
1,6
3,8
2,0
Índice CEO
2,9
1,4
3,0
1,7
3,1
1,6
3,1
1,6
2,7
1,4
Índice ICT
1,5
3,0
1,5
3,4
1,5
3,1
1,6
3,3
1,7
Índice NPIT 3,3
FONTE: Dados da pesquisa
188
4.3.1.22 O mentor compartilha idéias com o mentorado
O compartilhamento de idéias com o mentorado por parte do mentor é uma função de
coaching dentre as funções de carreira. Pela análise dos dados da Tabela 155 (4), percebe-se o
alto percentual que considera o comportamento como sendo entre razoável, muito ou
extremamente importante (79,8%). A média de importância declarada pelos respondentes foi
de 3,38. 32,8% dos respondentes declaram que seus mentores compartilham idéias com eles
frequentemente e sempre. Quanto aos gerentes, na postura de mentores, 27,3% deles
acreditam que compartilham idéias com seus mentorados na mesma frequência. 2,92 e 3,55
são as médias das freqüências dos comportamentos do mentor e para com os mentorados, em
relação ao compartilhamento de idéias, respectivamente.
Tabela 155 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
compartilhar idéias com o mentorado
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
16 11,9
11,9
11,9Nunca
8,2
8,2
35 26,1
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
21 15,7
15,7
15,7
2 1,5
9,1
9,1
20,1Raramente
27 20,1
20,1
35,8
8
6,0
36,4
45,5
26,1
46,3Ocasionalmente
42 31,3
31,3
67,2
8
6,0
36,4
81,8
50 37,3
37,3
83,6Frequentemente
30 22,4
22,4
89,6
4
3,0
18,2
100,0
22 16,4
16,4
14 10,4
10,4
100,0
2
1,5
9,1
9,1
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
11
0
134
3,38 (1,206)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
2,92 (1,214)
3,55 (1,101)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 22 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 156 (4) traz os índices NST, relativos à faceta I. Não se percebe a relação de
mentoria, no item que diz respeito ao mentor compartilhar idéias com o mentorado, como
agente de aumento da satisfação com o trabalho. Os estratos apresentam
indivíduos
satisfeitos com o trabalho, a menos dos indivíduos que dizem sempre perceber o
comportamento do mentor, que são insatisfeitos com o trabalho. Dessa forma, percebe-se que
a freqüência do comportamento em questão interfere na satisfação com o trabalho, apesar de
não minimizá-la.
189
Tabela 156 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor compartilhar
idéias com o mentorado
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,6
1,5
3,8
1,2
3,7
1,2
3,9
1,4
3,4
1,5
Índice NST
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 22 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
A Tabela 157 (4) traz os índices relativos aos níveis de estresse. Os indivíduos, que
afirmam nunca, raramente ou sempre perceber seus mentores compartilhando idéias com eles,
são indivíduos com nível normal de estresse. Os demais estratos são de individuos com
elevado nível de estresse. Dessa forma, percebe-se que a freqüência do comportamento em
questão interfere nos níveis de estresse sentido, apesar de não minimizá-lo.
Tabela 157 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor compartilhar idéias com o mentorado
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,3
3,3
1,2
3,3
1,3
3,3
1,4
3,5
1,3
Índice SME
3,0
1,3
2,7
1,2
2,5
1,2
2,5
1,3
2,5
1,4
Índice SFE
3,0
1,3
3,0
1,2
2,9
1,2
2,9
1,3
3,0
1,3
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 22 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os estratos analisados, segundo os níveis de estresse, cujos índices são mostrados na
Tabela 158 (4), são compostos de indivíduos propensos ao estresse. Não se percebe a
mentoria minizar a propensão ao estresse.
190
Tabela 158 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor compartilhar idéias com o mentorado
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,6
1,4
3,3
1,3
3,3
1,4
3,4
1,4
3,6
1,5
3,3
1,4
3,5
1,3
3,4
1,3
3,5
1,3
3,5
1,1
3,5
1,4
3,4
1,3
3,4
1,4
3,4
1,4
3,6
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 22 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Os níveis de satisfação/insatisfação, para os estratos analisados, são mostrados na
Tabela 159 (4). Não se percebe a diminuição dos índices, conforme aumento da freqüência da
relação de mentoria, no item que trata do mentor compartilhar idéias com o mentorado.
Tabela 159 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor compartilhar idéias com o mentorado
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,8
1,6
3,0
1,4
3,1
1,5
3,0
1,6
3,2
1,5
Índice FIT
2,9
1,6
3,2
1,4
3,4
1,5
2,8
1,5
3,0
1,5
Índice PIO
3,0
1,7
3,8
1,4
3,7
1,5
3,2
1,6
3,7
1,7
Índice RI
2,9
1,5
3,6
1,5
3,9
1,6
3,4
1,8
3,8
1,7
Índice CPF
2,8
1,6
3,4
1,4
3,1
1,4
3,1
1,7
3,7
2,0
Índice CEO
3,0
1,6
3,0
1,3
3,3
1,6
2,6
1,5
3,1
1,5
Índice ICT
1,6
3,3
1,4
3,4
1,5
3,0
1,6
3,4
1,7
Índice NPIT 2,9
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.23 O mentor dá ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de
aprender novas habilidades
41,8% da amostra acreditam na importância da função de desafio nas tarefas que é
relativa ao fato do mentor dar ao mentorado tarefas que possam fazê-lo aprender novas
habilidades. A média da amostra para o grau de importância foi de 3,46. 1/3 da amostra
afirma perceber seus mentores agirem desta forma e a freqüência apresentou média de 3,02.
45,5% dos 22 gerentes respondentes acreditam freqüentemente dar tarefas a seus mentorados
191
que os tragam novos aprendizados. A média para esta freqüência foi de 3,5. Os dados deste
comportamento são mostrados na Tabela 160 (4).
Tabela 160 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
dar ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender novas habilidades
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
16 11,9
11,9
11,9Nunca
11
8,2
8,2
27 20,1
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
17 12,7
12,7
12,7
1
,7
4,5
4,5
20,1Raramente
22 16,4
16,4
29,1
1
,7
4,5
9,1
20,1
40,3Ocasionalmente
45 33,6
33,6
62,7
8
6,0
36,4
45,5
56 41,8
41,8
82,1Frequentemente
41 30,6
30,6
93,3
10
7,5
45,5
90,9
24 17,9
17,9
6,7
6,7
100,0
2
1,5
9,1
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,46 (1,224)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
9
0
134
3,02 (1,120)
3,50 (0,913)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 23 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 161 (4) apresenta os níveis de satisfação com o trabalho, relativos à amostra
estratificada pela freqüência com respondentes percebem o mentor dar ao mentorado
oportunidades para que ele aprenda novas habilidades. Todos os estratos apresentam índices
condizentes com indivíduos satisfeitos com o trabalho. A menos dos indivíduos que
raramente percebem o comportamento do mentor, que são insatisfeitos com o trabalho. Não se
percebe que o aumento da freqüência da relação de mentoria, aumente a percepção dos
indivíduos acerca do comportamento, em questão, por parte do mentor.
Tabela 161 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor dar ao
mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender novas habilidades
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,6
3,3
1,2
3,9
1,2
3,8
1,3
3,7
1,7
Índice NST 3,6
FONTE: Dados da pesquisa
192
Análise do item 23 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Os níveis de estresse dos estratos analisados e mostrados na Tabela 162 (4), são
interpretados segundo o campo “Resultado” do Quadro 5 (4). Os indivíduos que nunca,
frequentemente e sempre percebem o comportamento do mentor em dar ao mentorado tarefas
que ofereçam oportunidades de aprender novas habilidades, possuem elevado nível de
estresse. Os demais estratos são compostos de individuso com níveis normais de estresse.
Dessa forma, percebe-se que a freqüência do comportamento em questão interfere nos níveis
de estresse sentido, apesar de não minimizá-lo.
Tabela 162 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor dar ao mentorado tarefas que ofereçam
oportunidades de aprender novas habilidades
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,9
1,4
3,2
1,2
3,3
1,3
3,4
1,3
3,4
1,2
Índice SME
2,8
1,5
3,0
1,2
2,8
1,3
2,4
1,1
2,1
1,0
Índice SFE
2,8
1,5
3,1
1,2
3,0
1,3
2,9
1,2
2,7
1,1
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 23 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
A Tabela 163 (4) traz os índices PE relativos à faceta III, dos estratos analisados.
Todos os estratos, segundo o campo “Resultado” do Quadro 8 (4), são compostos de
indivíduos propensos ao estresse. Desta feita, não se percebe o efeito minizador relativo à
propensão ao estrese, em função do aumento da freqüência da relação de mentoria, no item
em questão.
Tabela 163 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor dar ao mentorado tarefas que ofereçam
oportunidades de aprender novas habilidades
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,4
1,4
3,3
1,4
3,5
1,4
3,4
1,5
3,3
1,5
3,2
1,6
3,4
1,3
3,5
1,3
3,4
1,3
3,6
1,2
3,3
1,5
3,4
1,3
3,5
1,3
3,4
1,4
3,4
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
193
Análise do item 23 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Pelos índices NPIT, mostrados na Tabela 164 (4), os indivíduos que ocasionalmente
ou frequentemente percebem receber de seus mentores tarefas que ofereçam oportunidades de
aprender novas habilidades, possuem níveis baixos de pressão/insatisfação com o trabalho.
Indivíduos, que sempre percebem receber essa prática de seus mentores, apresentam níveis
muito baixos de pressão. Dessa forma, percebe-se que o aumento da freqüência da relação de
mentoria diminui dos níveis de pressão/insatisfação com o trabalho.
Tabela 164 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor dar ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender novas habilidades
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,7
1,5
3,2
1,4
3,1
1,5
3,1
1,6
2,7
1,6
Índice FIT
3,2
1,6
3,3
1,5
3,2
1,5
3,1
1,6
1,9
1,0
Índice PIO
2,8
1,5
4,0
1,5
3,6
1,4
3,5
1,6
3,3
2,0
Índice RI
3,0
1,7
3,5
1,6
3,7
1,6
3,7
1,7
3,3
2,0
Índice CPF
2,8
1,6
3,6
1,4
3,1
1,5
3,3
1,6
3,0
2,2
Índice CEO
2,9
1,6
3,4
1,5
3,0
1,4
2,9
1,6
2,4
1,5
Índice ICT
1,6
3,5
1,5
3,3
1,5
3,3
1,6
2,8
1,7
Índice NPIT 2,9
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.24 O mentor ajuda o mentorado a conhecer novos colegas de
profissão
A função de carreira, cujo item de exposição/visibilidade é relativo à ajuda que o
mentor pode dar a seus mentorados em conhecer novos colegas de profissão, foi questionada
na pesquisa e apresentou média de importância, segundo os dados transcritos na Tabela 165
(4), igual a 3,39. 48,5% dos respondentes acreditam que este comportamento do mentor é
muito ou extremamente importante. 39,5% da amostra percebem seus mentores exibirem este
comportamento frequentemente e sempre. 50% dos gerentes respondentes acreditam que
ajudam seus subordinados ou mentorados a se tornarem mais visíveis para outros colegas de
profissão, na mesma frequência. As médias das freqüências são 3,07 e 3,27 para mentor e para
com o mentorado, respectivamente.
194
Tabela 165 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
ajudar o mentorado a conhecer novos colegas de profissão
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
10 7,5
7,5
7,5Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
16 11,9
11,9
11,9
4 3,0
18,2
18,2
16 11,9
11,9
19,4Raramente
28 20,9
20,9
32,8
2
1,5
9,1
27,3
43 32,1
32,1
51,5Ocasionalmente
37 27,6
27,6
60,4
5
3,7
22,7
50,0
42 31,3
31,3
82,8Frequentemente
37 27,6
27,6
88,1
6
4,5
27,3
77,3
23 17,2
17,2
16 11,9
11,9
100,0
5
3,7
22,7
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,39 (1,130)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
3,07 (1,203)
3,27 (1,420)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 24 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 166 (4) mostra os índices NST, relativos aos estratos analisados, segundo
freqüência em relação às percepções dos respondentes sobre os seus mentores os ajudarem a
conhecer novos colegas de profissão. Percebe-se que todos os estratos são compostos de
indivíduos satisfeitos com o trabalho. O aumento da freqüência da relação de mentoria, no
item em questão, não aumenta o nível de satisfação com o trabalho, para esta amostra.
Tabela 166 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o
mentorado a conhecer novos colegas de profissão
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,4
3,6
1,2
3,9
1,2
3,7
1,3
3,7
3,5
Índice NST 3,5
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 24 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
A Tabela 167 (4) mostra os níveis de estresse dos estratos analisados. Os respondentes
que afirmam nunca, frequentemente e sempre perceber o comportamento em questão, por
parte de seus mentores, possuem elevado nível de estresse. Os demais estratos são de
indivíduos com níveis normais de estresse. Dessa forma, percebe-se que a frequencia relação
195
de mentoria, no item que trata do mentor ajudar o mentorado a conhecer novos colegas de
profissão, interfere nos níveis de estresse sentido, apesar de não minimizá-lo.
Tabela 167 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o mentorado a
conhecer novos colegas de profissão
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,5
3,3
1,3
3,3
1,2
3,4
1,3
3,2
1,4
Índice SME
2,9
1,4
2,9
1,3
2,7
1,2
2,5
1,2
2,3
1,3
Índice SFE
2,9
1,5
3,1
1,3
3,0
1,2
2,9
1,2
2,8
1,4
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 24 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os níveis de propensão ao estresse dos estratos analisados são mostrados na Tabela
168 (4). Os índices PE dos estratos, mostrados Tabela 168 (4), são condizentes com
indivíduos propensos ao estresse. Não se percebe a propensão ao estresse ser minimizada,
com o aumento da freqüência da relação de mentoria, no item em questão.
Tabela 168 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor ajudar o mentorado a
conhecer novos colegas de profissão
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,3
1,4
3,5
1,3
3,4
1,3
3,6
1,4
2,8
1,7
3,3
1,5
3,5
1,2
3,5
1,3
3,4
1,3
3,5
1,4
3,3
1,5
3,5
1,3
3,5
1,3
3,5
1,3
3,2
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 24 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Os índices relativos à pressão/insatisfação com o trabalho dos estratos, mostrados na
Tabela 169 (4), são de indivíduos com níveis baixos de pressão/insatisfação com o trabalho.
Isto posto, não se percebe o efeito da relação de mentoria, no sentido de minizar a
pressão/insatisfação com o trabalho.
196
Tabela 169 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor dar ao mentorado tarefas que ofereçam oportunidades de aprender novas habilidades
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,7
1,5
3,1
1,3
2,7
1,5
3,4
1,6
3,2
1,6
Índice FIT
2,9
1,6
3,3
1,4
3,2
1,6
3,2
1,6
2,5
1,5
Índice PIO
3,2
1,7
3,3
1,3
3,5
1,5
3,5
1,6
3,7
1,7
Índice RI
3,1
1,6
3,7
1,7
3,4
1,6
3,9
1,7
3,3
1,6
Índice CPF
2,7
1,4
3,1
1,4
3,2
1,7
3,5
1,5
3,2
1,8
Índice CEO
3,0
1,6
3,0
1,3
2,9
1,6
3,1
1,5
2,9
1,7
Índice ICT
1,6
3,3
1,4
3,2
1,6
3,4
1,6
3,1
1,6
Índice NPIT 3,0
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.25 O mentor oferece ao mentorado feedback sobre o seu desempenho
atual
Segundo dados da Tabela 170 (4), 58,3 % dos respondentes consideram muito
importante e extremamente importante o mentor dar feedback acerca de atuais desempenhos
aos mentorados. A média de importância da amostra foi de 3,43. As freqüências do mentor e
do mentorado apresentaram médias igual a 3,25 e 3,5, respectivamente. 44,8% dos
respondentes percebem frequentemente e sempre seus mentores agirem dando feedbacks de
desempenho. 50% dos gerentes afirmam que agem desta forma com seus mentorados, na
mesma freqüência. Oferecer ao mentorado feedback sobre seu desempenho atual é uma das
funções de carreira e função de coaching.
Tabela 170 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual
Escores
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Grau de Importância
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
18 13,4
13,4
13,4Nunca
10
7,5
7,5
28 20,9
20,9
53 39,6
39,6
25 18,7
18,7
100,0
100,0
0
134
3,43 (1,259)
20,9Raramente
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
21 15,7
15,7
15,7
1
,7
4,5
4,5
6,7
6,7
22,4
4
3,0
18,2
22,7
41,8Ocasionalmente
44 32,8
32,8
55,2
6
4,5
27,3
50,0
81,3Frequentemente
36 26,9
26,9
82,1
5
3,7
22,7
72,7
24 17,9
17,9
100,0
6
4,5
27,3
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
9
0
134
3,25 (1,277)
FONTE: Dados da pesquisa
3,50 (1,225)
197
Análise do item 25 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 171 (4) mostra os índices NST, relativos à satisfação com o trabalho, da
amostra estratificada por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor oferecer
ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual. Os respondentes que afirmam nunca
perceber tal comportamento por parte de seus mentores são insatisfeitos com o trabalho. Os
que afirmam, pelo menos raramente, perceber o comportamente em seus mentores, são
indivíduos satisfeitos com o trabalho. Percebe-se que a percepção, pelo menos rara, acerca de
mentores oferecerem feedback, faz o nível de satisfação com o trabalho aumentar.
Tabela 171 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor oferecer ao
mentorado feedback sobre o seu desempenho atual
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice NST
3,4
1,6
3,7
1,0
3,9
1,2
3,9
1,2
3,5
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 25 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Os índices, relativos ao nível de estresse, mostrados na Tabela 172 (4), apresentam os
estratos compostos de indivíduos com níveis normais de estresse, a menos dos indivíduos que
afiram raramente perceber o comportamento, em questão, por parte de seus mentores. Estes
apresentam índice NE condizente com elevado nível de estresse. Não se percebe a relação de
mentoria, no item em questão, minizar o nível de estresse percebido.
Tabela 172 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu
desempenho atual
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,5
3,0
1,0
3,3
1,3
3,3
1,3
3,5
1,3
Índice SME
2,9
1,4
2,8
1,0
2,6
1,3
2,6
1,2
2,5
1,2
Índice SFE
3,0
1,4
2,9
1,0
3,0
1,3
3,0
1,2
3,0
1,2
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
198
Análise do item 25 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os índices PE dos estratos, mostrados na Tabela 173 (4), apresentam escalas
condizentes com propensão ao estresse. Não se percebe que o aumento da percepção dos
respondentes, acerca do mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho,
afeta o nível de propensão ao estresse.
Tabela 173 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor oferecer ao mentorado
feedback sobre o seu desempenho atual
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,5
1,5
3,4
0,9
3,2
1,4
3,5
1,5
3,5
1,5
3,3
1,5
3,5
1,0
3,4
1,2
3,6
1,3
3,3
1,3
3,4
1,5
3,5
0,9
3,3
1,3
3,5
1,4
3,4
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 25 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Os estratos analisados e mostrados na Tabela 174 (4) são compostos de indivíduos
com nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho. A interpretação dos índices NPIT da
Tabela 174 (4) foi feita segundo campo “Resultado” do Quadro 15 (4). Não se percebe o
aumento da relação de mentoria, no item em questão, minizar a pressão/insatisfação com o
trabalho, para esta amostra.
Tabela 174 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor oferecer ao mentorado feedback sobre o seu desempenho atual
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,9
1,7
2,6
1,1
2,9
1,4
3,2
1,5
3,2
1,7
Índice FIT
3,1
1,7
2,8
1,2
3,1
1,5
3,3
1,5
2,9
1,6
Índice PIO
2,8
1,5
3,8
1,4
3,5
1,6
3,7
1,5
3,1
1,7
Índice RI
3,1
1,8
3,1
1,2
3,5
1,6
3,7
1,6
4,0
1,7
Índice CPF
3,0
1,6
3,2
1,2
2,9
1,4
3,3
1,6
3,8
1,9
Índice CEO
2,9
1,6
2,7
1,2
3,1
1,6
3,0
1,5
3,0
1,6
Índice ICT
1,6
3,0
1,2
3,2
1,5
3,4
1,5
3,3
1,7
Índice NPIT 3,0
FONTE: Dados da pesquisa
199
4.3.1.26 O mentor encoraja o mentorado a se preparar para desenvolver-se
A Tabela 175 (4) apresenta os resultados obtidos com o questionamento trazidos pelo
item que identifica o mentor como a pessoa que encoraja o mentorado a estar preparado para
desenvolver-se. Este item pertence a função de coaching, dentre as funções de carreira. Neste
item observou-se que os respondentes consideram esta atitude como muito ou extremamente
importante (61,2%) e 43,2% deles percebe essa característica frequentemente e sempre em
seus mentores. 50% dos gerentes, com postura de mentor, afirma praticar tal comportamento
na mesma freqüência. As médias de importância, freqüência do mentor e freqüência com o
mentorado foram de 3,64; 3,09 e 3,32, respectivamente.
Tabela 175 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
encorajar o mentorado a se preparar para desenvolver-se
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
9 6,7
6,7
6,7Nunca
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
19 14,2
14,2
14,2
2 1,5
9,1
9,1
16 11,9
11,9
18,7Raramente
22 16,4
16,4
30,6
4
3,0
18,2
27,3
27 20,1
20,1
38,8Ocasionalmente
35 26,1
26,1
56,7
5
3,7
22,7
50,0
58 43,3
43,3
82,1Frequentemente
44 32,8
32,8
89,6
7
5,2
31,8
81,8
24 17,9
17,9
14 10,4
10,4
100,0
4
3,0
18,2
100,0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,54 (1,122)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
0
134
3,09 (1,217)
3,32 (1,249)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 26 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 176 (4) mostra os índices NST, relativos à satisfação com o trabalho, da
amostra estratificada por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor
encorajar o mentorado a se preparar para desenvolver-se. Os indivídos que afirmam nunca,
raramente, ocasionalmente e frequentemente perceber tal comportamento por parte de seus
mentores, são considerados satisfeitos com o trabalho. Já os indivíduos que percebem sempre
seus mentores se comportarem de tal forma, são muito satisfeitos com o trabalho. Percebe-se
a intensidade da relação de mentoria, no item em questão, aumenta a satisfação com o
trabalho, para esta amostra.
200
Tabela 176 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a se preparar para desenvolver-se
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
1,4
3,8
1,2
3,8
1,2
3,6
1,4
4,1
1,3
Índice NST 3,5
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 26 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Os índices NE, relativos ao nível de estresse, da amostra estratificada por freqüência
em relação à percepção do mentor encorajar o mentorado a se preparar par desenvolver-se,
são mostrados na Tabela 177 (4). Há estratos de indivíduos com elevado nível de estresse (os
que afirmam nunca, raramente ou sempre perceber o comportamento, em questão, por parte
de seus mentores). Os indivíduos que freqüências iguais a ocasionalmente e frequentemente
possuem níveis normais de estresse. Dessa forma, percebe-se que a freqüência do
comportamento em questão interfere nos níveis de estresse sentido, apesar de não minimizálo.
Tabela 177 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a se preparar para desenvolver-se
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,0
1,3
3,2
1,3
3,3
1,3
3,4
1,4
3,4
1,1
Índice SME
2,9
1,4
2,7
1,2
2,6
1,2
2,6
1,4
2,5
1,0
Índice SFE
2,9
1,4
2,9
1,3
3,0
1,2
3,0
1,4
2,9
1,1
Índice NE
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 26 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Os índices PE dos estratos, mostrados na Tabela 178 (4), apresentam escalas
condizentes com propensão ao estresse. Não se percebe o aumento da percepção, dos
respondentes, acerca do mentor encorajar o mentorado a se preparar para desenvolver-se,
afetar o nível de propensão ao estresse.
201
Tabela 178 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor encorajar o
mentorado a se preparar para desenvolver-se
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,2
1,4
3,5
1,2
3,3
1,5
3,4
1,5
3,6
1,4
3,2
1,5
3,5
1,2
3,5
1,3
3,4
1,4
3,7
1,2
3,2
1,4
3,5
1,2
3,4
1,4
3,4
1,5
3,6
1,3
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 26 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Não se percebe, nos índices NPIT, mostrados na Tabela 179 (4), que a relação de
mentoria minimize os níveis de pressão/insatisfação com o trabalho.
Tabela 179 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor encorajar o mentorado a se preparar para desenvolver-se
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
2,7
1,5
2,8
1,4
2,9
1,6
3,5
1,6
2,7
1,4
Índice FIT
2,9
1,6
3,1
1,4
3,2
1,5
3,1
1,5
3,0
1,6
Índice PIO
3,1
1,5
3,4
1,5
3,7
1,5
3,7
1,6
3,2
1,6
Índice RI
3,1
1,7
3,4
1,5
3,8
1,7
3,7
1,8
3,4
1,6
Índice CPF
2,7
1,5
3,0
1,5
3,3
1,5
3,4
1,6
3,3
1,8
Índice CEO
2,8
1,5
3,0
1,5
3,0
1,6
3,0
1,5
3,0
1,7
Índice ICT
1,5
3,1
1,5
3,3
1,6
3,4
1,6
3,1
1,6
Índice NPIT 2,9
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.27 Um mentor fala muito sobre as habilidades e capacidades do
mentorado
A Tabela 180 (4) apresenta os resultados obtidos com o questionamento trazidos pelo
item que identifica o mentor como a pessoa que fala muito sobre as habilidades do
mentorador.
Este item pertence à função de aceitação, dentre as funções psicossociais.
Observou-se o elevado percentual de respondentes que dão muita e extrema importânica ao
item (58,32%). 28,3% deles percebem o comportamento em seus mentores, frequentemente e
sempre, mas apenas 13,6% dos mentores afirmam praticar tal comportamento. As médias de
202
importância, freqüência do mentor e freqüência com o mentorado foram de 3,43; 2,88 e 2,59,
respectivamente.
Tabela 180 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
falar muito sobre as habilidades do mentorado
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
13,4
13,4Nunca
18 13,4
10
7,5
7,5
28 20,9
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
18 13,4
13,4
13,4
2 1,5
9,1
9,1
20,9Raramente
29 21,6
21,6
35,1
8
6,0
36,4
45,5
20,9
41,8Ocasionalmente
49 36,6
36,6
71,6
9
6,7
40,9
86,4
53 39,6
39,6
81,3Frequentemente
27 20,1
20,1
91,8
3
2,2
13,6
100,0
25 18,7
18,7
8,2
8,2
100,0
0
0
0
0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,43 (1,259)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
11
0
134
2,88 (1,131)
2,59 (0,854)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 27 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
Os níveis de satisfação com o trabalho, mostrados na Tabela 181 (4), são condizentes
com níveis de insatisfação com o trabalho para indivíduos que nunca percebem os seus
mentores falarem acerca de suas habilidades (dos mentorados). Já os indivíduos que dizem
perceber tal comportamento de seus mentores de forma rara e ocasional são satisfeitos com o
trabalho. Indivíduos que afirmam frequentemente perceber seus mentores falarem sobre suas
habilidades são muito satisfeitos com o trabalho. Percebe-se um aumento da satisfação com o
trabalho à medida que a fequência deste comportamento do mentor, aumenta. Porém, vale
observar que os indivíduos que afirmam sempre receber essa prática do seu mentor, são
insatisfeitos com o trabalho.
Tabela 181 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor falar muito
sobre as habilidades do mentorado
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice NST 3,4
1,6
3,6
1,2
3,9
1,3
4,0
1,2
3,1
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
203
Análise do item 27 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
A Tabela 182 (4) mostra os índices NE, nível de estresse, relativos à amostra
estratificada por freqüência em relação à percepção acerca do mentor falar muito sobre as
habilidades do mentorado. Todos os estratos são compostos por indivíduos com níveis
normais de estresse, a menos dos indivíduos que afirmam perceber tal comportamento por
parte de seus mentores de forma ocasional. Estes são indivíduos com níveis elevados de
estresse. Não se percebe o aumento da relação de mentoria, no item em questão, minimizar os
níveis de estresse percebidos, nesta amostra.
Tabela 182 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor falar muito sobre as habilidades do mentorado
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice SME
3,1
1,5
3,3
1,2
3,3
1,3
3,4
1,2
3,2
1,4
Índice SFE
2,9
1,3
2,6
1,2
2,5
1,3
2,6
1,2
2,9
1,4
Índice NE
3,0
1,4
3,0
1,2
2,9
1,3
3,0
1,2
3,0
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 27 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
A Tabela 183 (4) mostra os níveis de propensão ao estresse da amostra por estrato
analisado. Pelos índices apresentados, na Tabela 183 (4), percebe-se que todos os estratos são
compostos por indivíduos propensos ao estresse. Não se percebe a propensão ao estresse ser
minizada, conforme aumento da freqüência da relação de mentoria, no item em questão.
Tabela 183 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor falar muito sobre as habilidades do mentorado
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,4
1,5
3,6
1,2
3,4
1,5
3,4
1,5
2,9
1,6
3,2
1,6
3,5
1,1
3,5
1,3
3,5
1,1
3,3
1,4
3,3
1,6
3,6
1,2
3,4
1,4
3,5
1,3
3,1
1,5
FONTE: Dados da pesquisa
204
Análise do item 27 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Os estratos de indivíduos, mostrados na Tabela 184 (4), que afirmam nunca,
raramente, ocasionalmente e frequentemente perceber o comportamento do mentor sobre falar
sobre as habilidades do mentorado, são compostos de indivíduos com nível baixo de
pressão/insatisfação com o trabalho. Porém os indivíduos que sempre percebem tal
comportamento em seus mentores, apresentam nível muito baixo de pressão/insatisfação com
o trabalho. Percebe-se a influência da relação de mentoria, na diminuição da
pressão/insatisfação com o trabalho do indivíduo.
Tabela 184 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor falar muito sobre as habilidades do mentorado
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice FIT
3,1
1,7
3,2
1,5
2,9
1,5
3,1
1,5
3,0
1,5
Índice PIO
3,2
1,6
3,0
1,4
3,3
1,6
3,0
1,5
2,4
1,4
Índice RI
3,5
1,7
3,7
1,4
3,5
1,6
3,4
1,6
3,3
1,8
Índice CPF
3,3
1,7
3,7
1,7
3,7
1,6
3,4
1,6
3,2
1,7
Índice CEO
3,1
1,6
3,3
1,5
3,4
1,6
2,9
1,4
2,9
1,8
Índice ICT
3,0
1,6
3,1
1,4
3,1
1,6
2,8
1,5
2,8
1,5
Índice NPIT 3,2
1,6
3,3
1,5
3,3
1,6
3,1
1,5
2,9
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.1.28 Um mentor conversa com o mentorado sobre a própria carreira
dele - o mentor
A Tabela 185 (4) apresenta a os resultados obtidos com o questionamento que trata do
mentor conversar com o mentorado sobre sua própria carreira. O item pertence à função de
coaching. A média do grau de importância é igual a 3,29, o que reflete a elevada importância
percebida. 69,3% dos respondentes consideram o item como, pelo menos, razoavelmente
importante. A média da freqüência com que os respondentes percebem tal comportamento do
mentor é de 2,86. 23,1% afirmam perceber este comportamento em seus mentores
frequentemente e sempre. Com relação à prática do comportamento, 50% dos gerentes
afirmam ocasionalemente conversar com seus mentorados sobre sua própria carreira (do
205
mentor) e 18,2% dos gerentes afirmam que frequentemente se comportam de tal forma. A
média da freqüência com o mentorado é de 2,82.
Tabela 185 (4) - Tabela de freqüências dos escores do questionamento acerca do fato do mentor
conversar com o mentorado sobre a própria carreira dele - o mentor
Escores
Grau de Importância
Nada
Importante
Pouco
Importante
Razoavelmente
Importante
Muito
Importante
Extremamente
Importante
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
Escores
Freq. %
% Válido % Acumulado
11,9
11,9Nunca
16 11,9
Frequência do mentor
(Gerentes) Freqüência com o
mentorado
Freq. %
% Válido % Acumulado Freq. %
% Válido % Acumulado
14 10,4
10,4
10,4
1
,7
4,5
4,5
25 18,7
18,7
30,6Raramente
29 21,6
21,6
32,1
6
4,5
27,3
31,8
24 17,9
17,9
48,5Ocasionalmente
60 44,8
44,8
76,9
11
8,2
50,0
81,8
42 31,3
31,3
79,9Frequentemente
24 17,9
17,9
94,8
4
3,0
18,2
100,0
27 20,1
20,1
5,2
5,2
100,0
0
0
0
0
100,0
100,0
100,0
100,0
22 16,4
112 83,6
134 100,0
100,0
0
134
3,29 (1,308)
100,0Sempre
Resp. Válidas
Resp. Inválidas
Total
Média (D.P.)
7
0
134
2,86 (1,005)
2,82 (0,795)
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 28 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta I do Estresse
Ocupacional
A Tabela 186 (4) apresenta os índices NST relativos à satisfação com o trabalho, da
amostra estratificada por freqüência, em relação à percepção dos respondentes acerca do
mentor conversar com o mentorado sobre suas próprias carreiras. Os indivíduos, que dizerm
nunca, ocasionalmente ou frequentemente perceber tal comportamento em seus mentores, são
satisfeitos com o trabalho. Os indivíduos que afirmam perceber o comportamento, em seus
mentores, de forma rara, são muito satisfeitos com o trabalho. Por fim, os que sempre
percebem o comportamento, em seus mentores, são insatisfeitos com o trabalho. Dessa forma,
percebe-se que a freqüência do comportamento em questão interfere na satisfação do trabalho
sentida, apesar de não minimizá-la.
Tabela 186 (4) - Cálculo do nível de satisfação com o trabalho (faceta I) considerando os estratos
de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato do mentor conversar com
o mentorado sobre a própria carreira dele - o mentor
Frequência do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice NST 3,6
1,4
4,1
1,1
3,7
1,3
3,5
1,5
3,3
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
206
Análise do item 28 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta II do Estresse
Ocupacional
Todos os estratos, mostrados na Tabela 187 (4) e relativos a níveis de estresse, são
compostos por indivíduos com níveis normais de estresse, a menos dos indivíduos que
afirmam perceber, por parte de seus mentores, ocasionalidade destes em conversar com o
mentorado sobre a sua própria carreira (do mentor). Estes são indivíduos com níveis elevados
de estresse. Não se percebe o aumento da relação de mentoria, no item em questão, minimizar
os níveis de estresse percebidos, nesta amostra.
Tabela 187 (4) - Cálculo do nível de estresse (faceta II) a partir dos níveis de sintomas mentais de
estresse e sintomas físicos de estresse considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor conversar com o mentorado sobre a própria
carreira dele - o mentor
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice SME
3,1
1,3
3,3
1,1
3,2
1,3
3,4
1,5
3,4
1,0
Índice SFE
2,9
1,4
2,9
1,2
2,5
1,2
2,5
1,3
2,5
0,9
Índice NE
3,0
1,4
3,1
1,2
2,9
1,3
3,0
1,4
3,0
0,9
FONTE: Dados da pesquisa
Análise do item 28 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta III do Estresse
Ocupacional
Todos os estratos, mostrados na Tabela 188 (4), são compostos de indivíduos
propensos ao estresse. Desta feita, não se percebe a influência da relação de mentoria na
minimização dos níveis de propensão ao estresse, para esta amostra.
Tabela 188 (4) - Cálculo da propensão ao estresse (faceta III) a partir do tipo de personalidade e
do locus de controle/nível de controle considerando os estratos de respondentes por freqüência
em relação à percepção acerca do fato do mentor conversar com o mentorado sobre a própria
carreira dele - o mentor
Índice TP
Índice LC
Índice PE
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
3,5
1,6
3,5
1,3
3,3
1,4
3,5
1,4
3,1
1,6
3,5
1,3
3,5
1,3
3,4
1,3
3,4
1,4
3,5
1,3
3,5
1,4
3,5
1,3
3,3
1,4
3,5
1,4
3,3
1,4
FONTE: Dados da pesquisa
207
Análise do item 28 (mentoria) do instrumento de coleta com a faceta IV do Estresse
Ocupacional
Os estratos de indivíduos, mostrados na Tabela 189 (4), que afirmam nunca,
raramente, ocasionalmente e frequentemente perceber o comportamento do mentor sobre
conversar com o mentorado sobre a própria sua própria carreira (do mentor), são compostos
de indivíduos com nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho. Porém, os indivíduos
que sempre percebem tal comportamento em seus mentores, apresentam nível muito baixo de
pressão/insatisfação com o trabalho. Percebe-se a influência da relação de mentoria, na
diminuição pressão/insatisfação com o trabalho.
Tabela 189 (4) - Cálculo do nível de pressão/insatisfação (faceta IV) com o trabalho
considerando os estratos de respondentes por freqüência em relação à percepção acerca do fato
do mentor conversar com o mentorado sobre a própria carreira dele - o mentor
Frequencia do Mentor
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão Médias Desvio Padrão
Índice FIT
2,8
1,3
2,6
1,4
3,2
1,5
3,3
1,7
3,1
1,6
Índice PIO
3,3
1,3
3,3
1,5
3,1
1,5
3,2
1,6
1,8
0,8
Índice RI
3,2
1,4
3,7
1,5
3,5
1,5
3,6
1,7
3,0
1,9
Índice CPF
3,2
1,6
3,4
1,6
3,6
1,6
4,0
1,8
3,1
1,8
Índice CEO
3,2
1,4
3,3
1,5
3,0
1,5
3,7
1,8
3,0
2,0
Índice ICT
2,9
1,4
3,0
1,5
3,1
1,6
2,9
1,5
2,9
1,4
Índice NPIT 3,1
1,4
3,2
1,5
3,2
1,5
3,4
1,7
2,8
1,6
FONTE: Dados da pesquisa
4.3.2 Análise de correlação entre as escalas
Cada item do questionário que tratava das funções de mentoria foi avaliado a partir de
três escalas: importância do comportamento listado, freqüência com a qual o respondente
percebe o comportamento por parte de seu mentor e freqüência com a qual o respondente se
empenha em tal comportamento para com seus prováveis mentorados.
A análise estatística baseou-se na análise de correlação bivariada de Spearman para
avaliar o coeficiente de correlações positivas mais fortes, uma vez que, como escala de itens
múltiplos, os questionamentos de mentoria constituem-se em variáveis de níveis de
mensuração ordinal.
A Tabela 190 (4) indica apenas as correlações positivas mais fortes e com nível de
significância acima de 95% e 99% entre as escalas para cada item do questionário. Considere-
208
se a legenda: A - Grau de importância, B - Freqüência do mentor, C - Freqüência com o
mentorado.
Verifica-se, na Tabela 190 (4), que os itens de amizade obteveram praticamente as
mesmas correlações entre as diferentes escalas nas quais foram avaliados.
Em relação ao aconselhamento, o item que demonstrou maior consistência
correlacional entre as escalas foi o da empatia do mentor para com os sentimentos e as
preocupações que o mentorado lhe confidencia.
Dentre os aspectos de aceitação e confirmação, o quesito que trata do mentor solicitar
sugestões sobre problema ao mentorado foi o que melhor apresentou consistência
correlacional entre as três escalas. O item que fala do mentor expressar sentimentos de
respeito pelo mentorado como indivíduo tem a escala de freqüência do mentor correlacionada,
separadamente, com o grau de importância e com a freqüência do mentorado. O item, ainda
da função de aceitação, que encoraja o mentorado a tentar novas formas de comportamento no
trabalho tem a escala de grau de importância correlacionada com a escala de freqüência do
mentor. Por fim, o item que trata do mentor falar sobre as habilidades e capacidades do
mentorado, apresenta as escalas de freqüência do mentor e freqüência do mentorado
fortemente correlacionadas.
A sugestão de estratégias específicas por parte do mentor para que o mentorado
consiga atingir seus objetivos de trabalho é um aspecto de coaching cuja escala de freqüência
do mentor está separadamente correlacionada às demais escalas. Faz-se a saliência que a
freqüência do mentor e a freqüência do o mentorado apresentam perfeita correlação positiva.
Por sua vez, o item de coaching que sugere, por parte do mentor, estratégias específicas ao
mentorado para que alcance objetivos de trabalho apresenta a escala de importância
correlacionada positivamente com as escalas de freqüência.
O item de compartilhamento de idéias com o mentorado, seguido do item acerca do
encorajamento do mentor para com o mentorado desenvolver-se são os itens de coaching que
mais se percebe como correlacionados entre as três escalas. O item de coaching que trata do
mentor dar feedback ao mentorado sobre seu desempenho, apresenta a escala freqüência do
mentor correlacionada com as demais escalas. Por fim, o item que fala acerca do mentor
conversar com o mentorado sobre a própria carreira dele (do mentor), apresenta a escala de
importância correlacionada com a escala de freqüência do mentor.
Dos itens de da função proteção, o que trata do mentor reduzir reiscos desnecessários
que possam ameaçar as possibilidades do mentorado ser promovido é o item que mais
apresenta
correlação
entre
as
três
escalas.
209
Tabela 190 (4) - Correlações entre as escalas
Funções de Mentoria
[AMIZADE] Um(a) mentor(a) interage socialmente com o(a) mentorado(a) fora do ambiente de trabalho.
[PROTEÇÃO] Um(a) mentor(a) assume a culpa ou o crédito em situações controversas.
[EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE] Um(a) mentor(a) dá ao(a) mentorado(a) tarefas que aumentam seus
contatos pessoais com outros(as) colegas de profissão.
[ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) encoraja o(a) mentorado(a) a conversar abertamente sobre os
medos e as ansiedades que tiram sua atenção do trabalho.
[ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) compartilha experiências pessoais como uma perspectiva
alternativa para a resolução de problemas do(a) mentorado(a).
[DESAFIO NAS TAREFAS] Um(a) mentor(a) dá apoio e feedback sobre o desempenho do(a) mentorado(a)
como profissional.
[PROTEÇÃO] Um(a) mentor(a) ajuda a terminar tarefas ou a cumprir prazos que de outra forma seriam
difíceis para o(a) mentorado(a) conseguir.
[AMIZADE] Um(a) mentor(a) convida o(a) mentorado(a) para almoçar/jantar com ele(a).
[PATROCÍNIO] Um(a) mentor(a) designa tarefas no trabalho que preparam o(a) mentorado(a) para ser
um(a) profissional competente.
[ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) conversa sobre os questionamentos e preocupações do(a)
mentorado(a) (por ex.: competência e comprometimento para crescer, relacionamentos com colegas e
supervisores, aos conflitos trabalho/família etc.).
[PROTEÇÃO] Um(a) mentor(a) reduz riscos desnecessários que possam ameaçar as possibilidades do(a)
mentorado(a) em ser promovido(a).
[ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) demonstra muita habilidade para ouvir as conversas com o(a)
mentorado(a).
[ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) pede ao(a) mentorado(a) sugestões sobre problemas que ele(a), o(a)
mentor(a), tem.
[COACHING] Um(a) mentor(a) sugere estratégias específicas para que o(a) mentorado(a) consiga atingir
seus objetivos de trabalho.
[EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE] Um(a) mentor(a) escolhe (ou ajuda) o(a) mentorado(a) para uma
promoção.
[ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) expressa sentimentos de respeito pelo(a) mentorado(a) como indivíduo.
[COACHING] Um(a) mentor(a) sugere estratégias específicas para que o(a) mentorado(a) alcance objetivos
de carreira.
[ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) mantêm em segredo os sentimentos e as dúvidas que o(a)
mentorado(a) compartilha com ele(ela).
[ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) expressa empatia por preocupações e por sentimentos sobre os
quais o(a) mentorado(a) conversa com ele(a).
[ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) encoraja o(a) mentorado(a) a tentar novas formas de comportamento no
trabalho.
[EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE] Um(a) mentor(a) designa responsabilidades ao(a) mentorado(a) que
aumentam seu contato com pessoas que possam julgar seu potencial para oportunidades no futuro.
[COACHING] Um(a) mentor(a) compartilha idéias com o(a) mentorado(a).
[DESAFIO NAS TAREFAS] Um(a) mentor(a) dá ao(a) mentorado(a) tarefas que ofereçam oportunidades
de aprender novas habilidades.
[EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE] Um(a) mentor(a) ajuda o(a) mentorado(a) a conhecer novos(as) colegas de
profissão.
[COACHING] Um(a) mentor(a) oferece ao(a) mentorado(a) feedback sobre o seu desempenho atual.
[COACHING] Um(a) mentor(a) encoraja o(a) mentorado(a) a se preparar para desenvolver-se.
[ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) fala muito sobre as habilidades e capacidades do(a) mentorado(a).
[COACHING] Um(a) mentor(a) conversa com o(a) mentorado(a) sobre a própria carreira dele(a) - o(a)
mentor(a).
Nota:
** Correlação é significante ao nível de ,01 (2-tailed)
* Correlação é significante ao nível de ,05 (2-tailed)
FONTE: Dados da pesquisa
Correlações entre as
escalas
A/B
A/C
B/C
,428**
,647**
,733**
,476*
,225**
-
,460*
,439**
-
,724**
,366**
,433**
,707**
,424**
,510*
,849**
,228**
,599**
-
,487**
,619**
,735**
,436**
,729**
-
,413**
-
-
,353**
,494*
,464*
,308**
-
-
,372**
,561**
1,00**
,369**
-
1,00**
,418**
,634**
,538**
,365**
-
,637**
,424**
,699**
-
,548**
-
-
1,00**
,475*
,475*
,265**
-
-
,354**
,542**
,619**
,339**
,775**
,437**
,343**
-
-
,444**
-
-
,439**
,397**
-
,479*
-
,468*
,511*
,946**
,309**
-
-
210
O item da função de exposição/visibilidade que trata da ação do mentor em dar tarefas ao
mentorado que aumentem seus contatos pessoais com outros colegas de profissão apresenta a
escala de frequência do mentor separadamente correlacionada com as demais escalas. O item
que trata do mentor escolher ou ajudar o mentorado para uma promoção, bem como o item
que trata do mentor designar responsabilidades ao mentorado que aumentem o contato deste
com pessoas que possam julgar seu potencial para oportunidades no futuro apresetam as três
escalas positivamente correlacionadas. Por fim, o item que trata do mentor ajudar o
mentorado a conhecer novos colegas de profissão apresenta apenas a escala de importância
correlacionada com a escala de freqüência do mentor.
O item, da função desafio nas tarefas, que trata do mentor dar apoio e feedback sobre o
desempenho do mentorado como profissional é o que melhor apresentou correlação positiva
entre as escalas.
O item que trata do mentor designar tarefas no trabalho que preparam o mentorado
para ser um profissional competente pertence a função patrocínio. Tal item apresentou
correlação da escala importância separadamente com as escalas de freqüência.
4.3.3 Resumo da análise da parte III do instrumento de
coleta
As análises anteriores visaram apresentar e interpretar os dados à luz do questionário
elaborado e validado por Noe (1988). Nesta seção, os dados apresentados anteriormente
foram resumidos, a partir de uma perspectiva de resposta às três questões norteadoras finais,
novamente citadas a seguir:
a)
Segunda questão nortadora: Qual o grau de relevância dos processos de mentoria, de
acordo com o modelo internacional, para os profissionais de TI, em empresas do
Estado de Pernambuco?
b)
Terceira questão norteadora: Em um contexto de empresas do estado de Pernambuco,
os profissionais de TI têm desfrutado de benefícios resultantes do acompanhamento de
um mentor, formal ou informal, como forma de redução no estresse ocupacional
sentido?
211
c)
Quarta questão norteadora: Em um contexto de empresas pernambucanas, qual o nível
de percepção acerca do exercício de mentoria, formal ou informal, desempenhado
pelos profissionais de TI?
Associado à segunda questão norteadora, o objetivo específco 2 visa verificar se os
respondentes consideram relevantes as funções de mentoria, definidas pelo modelo
internacional de Kram (1988), operacionalizado por Noe (1988) na vida dos profissionais de
TI.
Associado à terteira questão norteadora, o objetivo específico 3 visa verificar se os
respondentes percebem ter recebido as funções de mentoria, definidas pelo modelo
internacional, de maneira formal ou informal, na sua vida profissional e qual o efeito
moderador no estresse ocupacional sentido.
Por fim, associado à quarta questão norteadora, o ojetivo especifico 4 visa verificar se
os respondentes percebem desempenhar as funções de mentoria, definidas pelo modelo
internacional, de maneira formal ou informal, na sua vida profissional.
De forma a responder objetivamente às questões norteadoras, fez-se um resumo das
análises anteriores. Tal resumo é mostrado na Tabela 191 (4). As colunas da referida Tabela,
relativas à Importância, à Freqüência do mentor e à Freqüência com o mentorado respondem,
na totalidade às questões norteadodas 2 e 4; e parte da questão norteadora 3.
Para responder o restante da questão norteadora 3, que visa perceber a mentoria como
efeito moderador no estresse ocupacional sentido, fez-se um resumo das análises anteriores.
Tal resumo é mostrado no Quadro 17 (4). Neste estão as funções/itens de mentoria
relacionadas e todas as facetas do estresse ocupacional, bem como os respectivos resultados.
Vale ressaltar que cada faceta pode ter um dos três tipos de resposta: a) a faceta em questão é
minimizada pela presença da mentoria; b) a faceta em questão não é minimizada pela
presença da mentoria; c) a faceta em questão não é minimizada pela presença da mentoria,
mas que a relação entre mentores e mentorados pode interferir positiva ou negativamente
naquela faceta específica. Em alguns casos foi observado, nas análises realizadas, que o
aumento da freqüência do comportamento do mentor maximiza o estresse sentido.
212
Tabela 191 (4) - Resumo das médias de importância, freqüência do mentor e freqüência com o
mentorado relativas às funções de mentoria analisadas
Funções
Variáveis
Amizade
Itens
Importância
Freq. do mentor
Freq. c/ mentorado
01
3,36 (1,043)
2,92 (1,034)
3,36 (1,049)
08
2,75 (1,122)
2,27 (1,132)
2,91 (1,477)
3,06
04
05
10
3,19 (1,295)
3,20 (1,20)
3,12 (1,189)
2,60
2,75 (1,241)
3,01 (1,16)
2,69 (1,171)
3,14
3,27 (1,241)
2,95 (1,046)
3,14 (1,082)
12
3,24 (1,275)
2,92 (1,131)
3,09 (1,231)
18
3,28 (1,288)
3,14 (1,327)
3,50 (1,566)
19
3,35 (1,139)
3,35 (1,139)
3,09 (1,109)
13
3,23
3,07 (1,187)
2,98
2,74 (1,176)
3,17
2,50 (0,913)
16
3,42 (1,228)
3,37 (1,255)
3,50 (1,185)
Médias (Amizade)
Aconselhamento
Psicossociais
Médias (Aconselhamnto)
Aceitação/Confirmação
20
3,39 (1,082)
2,97 (1,182)
3,36 (0,848)
27
3,43 (1,259)
2,88 (1,131)
2,59 (0,854)
03
3,33
3,23 (1,137)
2,99
2,85 (1,223)
2,99
3,45 (1,011)
15
3,23 (1,182)
2,81 (1,077)
3,23 (1,110)
21
3,39 (1,150)
2,80 (1,267)
3,45 (1,299)
24
3,39 (1,130)
3,07 (1,203)
3,27 (1,420)
14
3,31
3,25 (1,108)
2,88
2,96 (1,072)
3,35
3,00 (0,926)
17
3,11 (1,230)
2,94 (1,136)
3,68 (1,171)
22
3,38 (1,206)
2,92 (1,214)
3,55 (1,101)
25
3,43 (1,259)
3,25 (1,277)
3,50 (1,225)
26
3,54 (1,122)
3,09 (1,217)
3,32 (1,249)
28
3,29 (1,308)
2,86 (1,005)
2,82 (0,795)
02
3,33
2,84 (1,207)
3,00
2,64 (1,288)
3,31
3,00 (1,113)
07
3,34 (1,182)
2,84 (1,177)
3,27 (1,032)
11
3,27 (1,322)
2,83 (1,03)
2,64 (0,902)
09
3,15
3,44 (1,192)
2,77
2,86 (1,233)
2,97
3,59 (1,008)
06
3,44
3,52 (1,181)
2,86
3,01 (1,292)
3,59
3,64 (1,177)
23
3,46 (1,224)
3,02 (1,120)
3,50 (0,913)
3,49
3,02
3,57
Médias
(Aceitação/Confirmação)
Exposição/Visibilidade
Médias
(Exposição/Visibilidade)
Coaching
Carreira
Médias (Coaching)
Proteção
Médias (Proteção)
Patrocínio
Médias (Patrocínio)
Desafio
nas tarefas
Médias
(Desafio nas tarefas)
FONTE: Dados da pesquisa
A seguir estão os itens de mentoria (a função a qual o item pertence é indicada entre
colchetes) que, caso os indivíduos percebam a atuação do mentor, o estresse ocupacional é
minimizado em pelo menos uma das facetas:
a)
Item 01 - [AMIZADE] Um(a) mentor(a) interage socialmente com o(a)
mentorado(a) fora do ambiente de trabalho.
213
b)
Item 02 - [PROTEÇÃO] Um(a) mentor(a) assume a culpa ou o crédito em situações
controversas.
c)
Item 03 - [EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE] Um(a) mentor(a) dá ao(a) mentorado(a)
tarefas que aumentam seus contatos pessoais com outros(as) colegas de profissão.
d)
Item 07 - [PROTEÇÃO] Um(a) mentor(a) ajuda a terminar tarefas ou a cumprir
prazos que de outra forma seriam difíceis para o(a) mentorado(a) conseguir.
e)
Item 09 - [PATROCÍNIO] Um(a) mentor(a) designa tarefas no trabalho que
preparam o(a) mentorado(a) para ser um(a) profissional competente.
f)
Item 11 - [PROTEÇÃO] Um(a) mentor(a) reduz riscos desnecessários que possam
ameaçar as possibilidades do(a) mentorado(a) em ser promovido(a).
g)
Item 13 - [ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) pede ao(a) mentorado(a) sugestões
sobre problemas que ele(a), o(a) mentor(a), tem.
h)
Item 14 - [COACHING] Um(a) mentor(a) sugere estratégias específicas para que
o(a) mentorado(a) consiga atingir seus objetivos de trabalho.
i)
Item 16 - [ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) expressa sentimentos de respeito
pelo(a) mentorado(a) como indivíduo.
j)
Item 18 - [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) mantêm em segredo os
sentimentos e as dúvidas que o(a) mentorado(a) compartilha com ele(ela).
k)
Item 19 - [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) expressa empatia por
preocupações e por sentimentos sobre os quais o(a) mentorado(a) conversa com
ele(a).
l)
Item 23 - [DESAFIO NAS TAREFAS] Um(a) mentor(a) dá ao mentorado(a) tarefas
que ofereçam oportunidades de aprender novas habilidades.
m)
Item 25 - [COACHING] Um(a) mentor(a) oferece ao(a) mentorado(a) feedback
sobre o seu desempenho atual.
n)
Item 26 - [COACHING] Um(a) mentor(a) encoraja o(a) mentorado(a) a se preparar
para desenvolver-se.
o)
Item 27 - [ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) fala muito sobre as habilidades e
capacidades do(a) mentorado(a).
p)
Item 28 - [COACHING] Um(a) mentor(a) conversa com o(a) mentorado(a) sobre a
própria carreira dele(a) - o(a) mentor(a).
A seguir estão os itens de mentoria (a função, a qual o item pertence, é indicada entre
colchetes) que, mesmo estando presentes, não minimizam, nem tampouco interferem, o
estresse sentido em nenhuma das suas 4 facetas:
214
a)
Item 8 - [AMIZADE] Um(a) mentor(a) convida o(a) mentorado(a) para
almoçar/jantar com ele(a).
b)
Item 10 - [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) conversa sobre os
questionamentos e preocupações do(a) mentorado(a)
A seguir estão os itens de mentoria (a função, a qual o item pertence, é indicada entre
colchetes) que não minimizam o estresse, mas que interferem, positivamente ou
negativamente, em pelo menos uma das facetas do estresse sentido:
a)
Item 04 - [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) encoraja o(a) mentorado(a) a
conversar abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram sua atenção do
trabalho.
b)
Item 05 - [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) compartilha experiências
pessoais como uma perspectiva alternativa para a resolução de problemas do(a)
mentorado(a).
c)
Item 06 - [DESAFIO NAS TAREFAS] Um(a) mentor(a) dá apoio e feedback sobre
o desempenho do(a) mentorado(a) como profissional.
d)
Item 12 - [ACONSELHAMENTO] Um(a) mentor(a) demonstra muita habilidade
para ouvir as conversas com o(a) mentorado(a).
e)
Item 15 - [EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE] Um(a) mentor(a) escolhe (ou ajuda) o(a)
mentorado(a) para uma promoção.
f)
Item 17 - [COACHING] Um(a) mentor(a) sugere estratégias específicas para que
o(a) mentorado(a) alcance objetivos de carreira.
g)
Item 20 - [ACEITAÇÃO] Um(a) mentor(a) encoraja o(a) mentorado(a) a tentar
novas formas de comportamento no trabalho.
h)
Item
21
-
[EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE]
Um(a)
mentor(a)
designa
responsabilidades ao(a) mentorado(a) que aumentam seu contato com pessoas que
possam julgar seu potencial para oportunidades no futuro.
i)
Item 22 - [COACHING] Um(a) mentor(a) compartilha idéias com o(a)
mentorado(a).
j)
Item
24
-
[EXPOSIÇÃO/VISIBILIDADE]
Um(a)
mentor(a)
ajuda
o(a)
mentorado(a) a conhecer novos(as) colegas de profissão.
Não se percebeu, nenhum item diminuir o estresse ocupacional em todas as 4 facetas
simultaneamente, em função da presença da mentoria.
215
Funções
Variáveis
Itens
01
Amizade
08
04
05
10
Aconselhamento
12
Psicossociais
18
19
13
16
20
Aceitação/
Confirmação
27
O estresse ocupacional (visto por facetas) é minimizado pelo
aumento da freqüência do mentor?
Faceta I é minimizada
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV é minimizada
Faceta I não é minimizada
Faceta II não é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada
Faceta II não é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I é minimizada
Faceta II não é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I é minimizada
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV é minimizada
Faceta I é minimizada
Faceta II não é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada
Faceta II não é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada, mas há interferência
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II não é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV é minimizada
Quadro 17 (4) - Resumo da influência da freqüência do mentor nas facetas
do estresse ocupacional
FONTE: Dados da pesquisa
(continua)
216
Funções
Variáveis
Itens
03
15
Exposição /
Visibilidade
21
24
14
17
Carreira
22
Coaching
25
26
28
02
Proteção
07
O estresse ocupacional (visto por facetas) é minimizado pelo
aumento da freqüência do mentor?
Faceta I é minimizada
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV é minimizada
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta II não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV é minimizada
Faceta I não é minimizada
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I é minimizada
Faceta II não é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I é minimizada
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II não é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV é minimizada
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV é minimizada
Quadro 17 (4) - Resumo da influência da freqüência do mentor nas facetas
do estresse ocupacional
FONTE: Dados da pesquisa
217
(continuação)
Funções
Variáveis
Proteção
Patrocínio
Itens
11
09
Carreira
06
Desafio
nas tarefas
23
O estresse ocupacional (visto por facetas) é minimizado pelo
aumento da freqüência do mentor?
Faceta I não é minimizada
Faceta II é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV é minimizada
Faceta I não é minimizada, mas há interferência
Faceta II é minimizada
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada
Faceta I não é minimizada
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV não é minimizada, mas há interferência
Faceta I não é minimizada
Faceta II não é minimizada, mas há interferência
Faceta III não é minimizada
Faceta IV é minimizada
Quadro 17 (4) - Resumo da influência da freqüência do mentor nas facetas
do estresse ocupacional
FONTE: Dados da pesquisa
(conclusão)
218
5 Conclusões e Recomendações
Neste capítulo será feita a conclusão e serão dadas recomendações para trabalhos
futuros.
5.1 Conclusões
Os negócios não são mais os mesmos, tampouco o mercado de trabalho. O trabalho e
as profissões estão mudando e estão cada vez mais dependentes da Tecnologia da Informação.
O profissional de Tecnologia da Informação se tornou estratégico para os negócios e, para ser
bem sucedido neste novo ambiente, ele precisa de uma ampla gama de habilidades que
ajudem as empresas a atingir seus objetivos. É preciso combinar a experiência da empresa em
negócios, com uma compreensão dos benefícios que a Tecnologia da Informação pode trazer.
(LAUDON e LAUDON, 2007).
Os profissionais de TI têm seu trabalho diário regado pela necessidade constante de
atualização tecnológica, carga de trabalho excessiva, prazos curtos, além de muitas horas de
trabalho ininterrupto. Desta feita, justificou-se investigação do nível de estresse ocupacional
percebido por estes profissionais, bem como as características de suas atividades. Buscou-se
descobrir como as características da atividade de TI, condizentes com o gerenciamento dos
problemas profissionais, estão relacionadas com as diversas facetas do estresse ocupacional.
Buscou-se também confrontar às atividades de TI com emoções, ou seja, investigar se o
profissional de TI busca distração, relaxamento, suporte social ou de um mentor como
estratégias de combate ao estresse.
Este estudo foi guiado por quatro perguntas norteadoras e que foram respondidas, a
partir dos dados da pesquisa. Segue-se resumo das respostas obtidas:
a)
Primeira questão norteadora: Qual o nível de estresse ocupacional percebido pelos
profissionais de TI em empresas do estado de Pernambuco? Tal nível de estresse
ocupacional percebido é afetado por fatores como idade, sexo e cargo?
O estudo do nível de estresse ocupacional percebido foi feito através de facetas. A
faceta I, relativa à satisfação com o trabalho, apresentou, para a amostra, índice de 3,7,
condizente com indivíduos satisfeitos com o trabalho. As variáveis idade e cargo se
219
apresentaram como moderadoras desta percepção. Em relação a idade, profissionais com faixa
etária entre 36 e 45 anos são os mais satisfeitos com o trabalho. Com relação ao cargo,
gerentes e profissionais administrativos são os que apresentam os índices mais altos de
satisfação com o trabalho.
A faceta II, refere-se ao nível de estresse e teve índice igual 3,0, para a amostra. A
interpretação deste índice é de indivíduos com níveis normais de estresse. A variável sexo
modera o nível de estresse para a amostra. Mulheres apresentam níveis de estresse mais
elevados que homens. A variável idade também modera o nível de estresse e apresenta
indivíduos com idade até 35 anos com elevado nível de estresse. Os indivíduos dos 36 aos 45
anos apresentam níveis normais de estresse. Já em relação a variável cargo, também
moderadora do nível de estresse, indentificou-se que profissionais gerentes e profissionais
administrativos apresentam níveis mais elevados de estresse, que profissionais técnicos.
A faceta III, nível de propensão ao estresse, apresentou índice igual 3,4, condizente
com amostra de indivíduos propensos ao estresse. As variáveis sexo, idade e cargo não se
apresentaram como moderadoras nesta faceta.
A faceta IV, relativa ao nível de pressão/insatisfação com o trabalho, apresentou
índice igual a 3,2, retratando a amostra de indivíduos com nível baixo de pressão/insatisfação
com o trabalho. As variáveis sexo e cargo não apresentaram efeitos moderadores da faceta IV,
diferentemente da variável de idade. Profissionais com idade entre 25 e 30 anos possuem
nível baixo de pressão/insatisfação com o trabalho, porém profissionais com faixa etária de 31
a 45 anos possuem nível alto de pressão/insatisfação com o trabalho.
Com relação a faceta V, estratégias de combate ao estresse, não foi calculado índice
geral. Quatro estratégias foram analisadas no intuito de perceber quais das variáveis (sexo,
idade e cargo) se apresentavam como moderadoras. As estratégias analisadas foram:
Distração, racionalização, gerenciamento do tempo e busca de apoio social.
A estratégia de distração apresentou a variável cargo com efeitos moderadores em dois
itens componentes: recorre a hobbies ou passatempo e de interesses e atividades fora do
trabalho. Identificou-se profissionais gerentes como sendo os que mais praticam os itens
afetados.
A estratégia de racionalização também apresentou à variável cargo como moderadora,
porém em apenas um item (tentativa de distanciar-se do problema e pensar sobre a situação).
Os profissionais administrativos foram os que mais se apresentaram comportamentos
racionais neste item, especificamente.
220
A estratégia de gerenciamento do tempo foi moderada pelas variáveis idade e cargo. A
idade afeta um item da estratégia (planejamento de atividade), bem como o cargo (atenção
seletiva). Os profissionais com cargos gerenciais são os que mais se planejam.Já os
profissionais com faixa etária entre 31 e 35 anos são aqueles que mais utilizam esta estratégia
de gerenciamento do tempo no que tange o planejamento de atividades.
Por fim, a estratégia de busca de apoio social, apresentou o cargo como variável
moderadora de apenas um item (procura de tanto apoio social quanto for possível), sendo os
gerentes os profissionais que apresentaram maior incidência do comportamento.
b)
Segunda questão norteadora: Qual o grau de relevância dos processos de mentoria,
de acordo com o modelo internacional, para os profissionais de TI, em empresas do
Estado de Pernambuco?
Partindo-se das médias de importância dos itens pertencentes a cada função de
mentoria, mostradas na Tabela 191 (4), pôde-se perceber que as funções de carreira obtiveram
médias mais altas do que as variáveis psicossociais e, além de serem consideradas mais
importantes, são mais frequentemente exercidas.
A maior média global de importância, entre as funções de carreira, foi da função
Desafio nas Tarefas com média de 3,49, seguida pela função de Patrocínio, com média 3,44,
Coaching, com média 3,33, Exposição/visibilidade, com média 3,31 e, por fim, considerada,
pelos respondentes, a menos importante, apareceu a função de Proteção, com média 3,15.
A função psicossocial mais importante foi a de Aceitação/Confirmação, com média de
3,33. Em seguida veio a função de Aconselhamento, com média de 3,23. Por fim, a função de
Amizade, com média 3,06.
c)
Terceira questão norteadora: Em um contexto de empresas do estado de
Pernambuco, os profissionais de TI têm desfrutado de benefícios resultantes do
acompanhamento de um mentor, formal ou informal, como forma de redução no
estresse ocupacional sentido?
Partindo-se da análise dos resultados da coluna de freqüência do mentor, apresentados
na Tabela 191 (4), observa-se que dentre as funções psicossociais, a função de
Aceitação/Confirmação foi considerada a mais frequente. A média foi de 2,99. Esta foi
considerada, como se percebe na Quadro 17 (4), uma função que reduz o estresse ocupacional
sentido. Em seguida, vieram as subfunções de Aconselhamento com média de freqüências de
2,98, também considerada função de combate ao estresse e, por fim, como sendo a função
menos percebida pelos respondentes, a função de Amizade, com média 2,60. A função de
221
Amizade foi percebida, pelos respondentes, como minimizadora do estresse ocupacional
sentido.
Dentre as funções de carreira, a de maior percepção por parte dos respondentes, foi a
de Desafio nas Tarefas, com média de 3,02. A função Desafio nas Tarefas foi considerada
como minimizadora do estresse ocupacional sentido. A média da função Desafio nas Tarefas
foi seguida de perto pela função de coaching, com média 3,0. Coaching foi considerada, pelos
respondentes,
como
uma
função
de
combate
ao
estresse
ocupacional
sentido.
Exposição/Visibilidade aparece com média 2,88 e é considerada função que minimiza o
estresse. A função de Patrocínio não foi percebida com minizadora do estresse ocupacional
sentido e aparece com média de 2,86. Por último, aparece a função de Proteção, com média
2,77, sendo percebida como função de combate ao estresse.
Da análise das médias de importância e freqüência do mentor, percebeu-se que o grau
de importância dado pelos respondentes em todos os itens analisados é superior às escalas de
freqüência com a qual os comportamentos ocorrem. Essa diferença entre percepção e ação
demonstra a falta de cultura de mentoria, pelo menos no caso desta amostra.
O mesmo ocorre com a análise da freqüência do mentor (onde o respondente percebe
receber as práticas de mentoria) e freqüência com o mentorado (onde o mentor percebe
desempenhar tais práticas). Percebeu-se que as médias da freqüência com o mentorado são
superiores às da freqüência do mentor. Isso pode denotar duas situações: a primeira é de que o
mentor está desempenhando seu papel, mas que este não é percebido pelo mentorado; a
segunda é de que o mentor acredita estar desempenhando seu papel mas que, por algum
motivo, este não é percebido pelo mentorado.
d)
Quarta questão norteadora: Em um contexto de empresas pernambucanas, qual o
nível de percepção acerca do exercício de mentoria, formal ou informal,
desempenhado pelos profissionais de TI?
Partindo-se da análise dos resultados da coluna de freqüência com o mentorado,
apresentados na Tabela 191 (4), dentro da função psicossocial, percebe-se que a função de
Aconselhamento apresentou média global de 3,17, seguida de perto por Amizade, com média
de 3,14 e Aceitação/Confirmação, com média 2,99.
Dentre as funções de carreira, a única que não apresentou média de freqüências acima
de 3 pontos, foi a função de Proteção, com média 2,97. Ressalta-se que esta função foi
considerada pelos respondentes como sendo a menos importante dentre as subfunções de
carreira. Além disso, esta função foi a que menos se percebeu como sendo praticada, e a que
menos foi praticada.
222
A função que mais se pratica pelos respondentes mentores, é a função de Patrocínio,
com média de 3,59, seguida pela função de Desafio nas Tarefas, com média 3,57. Logo em
seguida aparece a função de Exposição/Visibilidade, com média 3,35 e, por fim (na frente da
função de Proteção), aparece a função de Coaching, com média de 3,31.
Vale a pena destacar as comparações entre as freqüências, mostradas na Tabela 191
(4), relativas aos respondentes como mentorados (Coluna: freqüência do mentor) e aos
respondentes como mentores (Coluna: freqüência com o mentorado), das funções de mentoria
analisada. Todas as funções psicossociais apresentam maior freqüência quando o respondente
é mentor. A menos da função de aceitação. Esta apresenta a mesma freqüência, tanto quando
o respondente se comporta como mentor ou como mentorado.
Além de responder às questões norteadoras, detaca-se para cumprimento do objetivo
geral, os dados demográficos da amostra deste estudo.
A amostra é formada em sua maioria de profissionais jovens do sexo masculino e que
ocupam cargos técnicos na área de TI.
Por fim, acredita-se que este estudo tenha sido importante investida que abordou
questões da profissão de TI de uma maneira objetiva.
5.2 Recomendações
Tão comum entre profissionais de tecnogia da informação, o estresse não está sendo
encarado como deveria pelas organizações. Pode-se sugerir que as empresas devam investir
mais em programas específicos de assistência a funcionários de TI, já que muitas vezes esse é
um problema difícil de ser gerenciado sem ajuda profissional. Sugere-se, junto a isso, que as
empresas entendam a mentoria como um processo formal, uma vez que se mostrou uma
poderosa estratégia de combate ao estresse. Em termos práticos, recomenda-se que as
organizações procurem meios pelos quais possam aproveitar as vantagens dos
relacionamentos de mentoria que se apresentam como existentes.
Sugere-se, também, novas investidas na busca de associações de variáveis como
estresse e mentoria com Qualidade de Vida. Além disso, deve-se buscar, em novas pesquisas,
o uso de instrumentos de coleta que possam ser flexíveis de forma a se adaptar à
características peculiares das amostras a serem analisadas, e, deve-se observar de forma
criteriosa, se fatores ambientais afetam as medições.
223
Recomenda-se que a pesquisa seja reproduzida em uma organização específica e, dos
resultados, possam ser retirados instrumentos e ferramentas que, implementadas, possam
ajudar a minimização do estresse ocupacional sentido pelos seus funcionários. Esta pesquisa
foi feita com amostra de funcionários de várias organizações, podendo elas ser públicas ou
privadas.
Agregando à última recomendação, sugere-se a reprodução desta pesquisa em uma
organização específica pública e em uma organização específica privada. Destas pesquisas,
poderiam sair resultados que mostrassem se o estresse ocupacional é mais acentuado entre os
profissionais de TI da iniciativa pública ou da iniciativa privada.
Por fim, não se descarta a importância de tornar o estudo mais qualitativo, usando
meios como entrevistas narrativas para colher as percepções dos respondentes.
224
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228
Apêndice A - E-mail enviado para possíveis respondentes
229
Apêndice B - Instrumento de Coleta
(continua)
Questionário - Características da Atividade do Profissional de TI
Instruções
Este questionário é composto de três partes:
Parte I - Dados Pessoais
Parte II - Questionário de Estresse Ocupacional (questão 01 à questão 105);
Parte III - Questionário sobre a Mentoria percebida nas relações entre os Profissionais de TI (questão 106
à questão 131).
É imprescindível que as três partes sejam respondidas.
Parte I - Dados Pessoais
Gênero
1
2
Masculino
Feminino
1
2
3
4
5
6
Menos de 25 anos
de 26 a 30 anos
de 31 a 35 anos
de 36 a 40 anos
de 41 a 45 anos
mais de 46 anos
1
2
3
Técnico
Gerencial
Administrativo
Idade
Cargo
230
(continuação)
Parte II - Questionário de Estresse Ocupacional
Seção 1 - Questionamentos relacionados aos seus sentimentos de satisfação em relação ao trabalho
Para as questões de 1 a 12 seguem as escalas para respostas:
1
Extremamente
Insatisfeito
2
Muito
Insatisfeito
3
Levemente
Insatisfeito
4
Levemente
Satisfeito
5
Muito
Satisfeito
6
Extremamente
Insatisfeito
Questões
Questão 1: Comunicação e forma como a informação é transmitida.
Questão 2: Meu trabalho em si.
Questão 3: Grau em que eu me sinto "motivado" com meu trabalho.
Questão 4: Estilo de supervisão de meus superiores.
Questão 5: Forma como mudanças e inovações são implementadas.
Questão 6: Tipo de trabalho ou tarefa para que sou designado.
Questão 7: Grau em que sinto que posso desenvolver ou crescer pessoalmente em meu trabalho.
Questão 8: Maneira como os conflitos são resolvidos em minha empresa.
Questão 9: Grau em que meu trabalho me permite utilizar plenamente minhas habilidades.
Questão 10: Clima e ambiente de trabalho que predominam na minha empresa.
Questão 11: Forma como a minha empresa está estruturada.
Questão 12: Grau em que sou demandado em meu trabalho.
Escala
Seção 2 - Questionamentos relacionados aos sintomas de estresse
Para a questão 13 seguem as escalas para respostas:
1
Discordo
Plenamente
2
Discordo
3
Discordo em
Parte
4
Concordo em
Parte
5
Concordo
6
Concordo
Plenamente
Questões
Questão 13: No que se refere às ações e decisões, você diria que tem uma tendência a ser uma
pessoa sempre preocupada com erros possa ter cometido no passado?
Escala
Para a questão 14 a 17 seguem as escalas para respostas:
1
Nunca
2
Raramente
3
Algumas
Vezes
4
Freqüentemente
5
Muito
Freqüentemente
6
Sempre
Questões
Questão 14: Sensação de terrível cansaço ou exaustão sem razão aparente.
Questão 15: Tendência a comer, beber ou fumar mais do que o usual.
Questão 16: Respiração ofegante e/ou sensação de tonturas.
Questão 17: Algumas vezes, durante um dia comum de trabalho, ocorre de você sentir-se
nervoso por razões que nem sempre têm uma explicação óbvia?
Escala
231
(continuação)
Para a questão 18 a 19 seguem as escalas para respostas:
1
Definitivamente
Não
2
Não
3
Talvez Não
4
Talvez Sim
5
Sim
6
Definitivamente
Sim
Questões
Questão 18: Há momentos em que tarefas simples (de fácil negociação) se avolumam e você se
sente sobrecarregado a ponto de pensar que poderá ter uma estafa física ou mental?
Questão 19: A respeito do trabalho e da vida, você se descreveria, de uma forma geral, como
sendo uma pessoa sempre preocupada com problemas?
Escala
Para a questão 20 seguem as escalas para respostas:
1
Nunca
2
Raramente
3
Algumas
Vezes
4
Freqüentemente
5
Muito
Freqüentemente
6
Sempre
Questões
Questão 20: Com o passar do tempo, você tem vivenciado longos período nos quais se sente
triste e melancólico por razões que simplesmente não pode explicar?
Escala
Para a questão 21 seguem as escalas para respostas:
1
Definitivamente
Não
2
Não
3
Talvez Não
4
Talvez Sim
5
Sim
6
Definitivamente
Sim
Questões
Questão 21: Você diria ter uma “estrutura mental positiva” que lhe permitisse se sentir capaz de
superar suas dificuldades presentes e futuras e de encarar facilmente desafios, como resolver
dilemas e tomar decisões difíceis?
Escala
Para a questão 22 seguem as escalas para respostas:
1
Não disponho
de plena
energia
2
Não disponho
de muita
energia
3
Não disponho
de energia
4
Disponho de
energia
5
Disponho de
muita energia
6
Disponho de
plena energia
Questões
Questão 22: Como você avalia as suas reservas de energia para enfrentar a pressão que se
acumula no trabalho?
Escala
232
(continuação)
Para as questões 23 a 26 seguem as escalas para respostas:
1
Nunca
2
Raramente
3
Algumas
Vezes
4
Freqüentemente
5
Muito
Freqüentemente
6
Sempre
Questões
Questão 23: Há momentos no trabalho em que você sente que a vida é dura demais para você?
Questão 24: Na realização de seu trabalho, você tem percebido uma redução da sua
autoconfiança e tem se questionado quanto à sua própria capacidade?
Questão 25: Se colegas e amigo o tratam de forma indiferente, você tem a tendência de se
preocupar com o que possa ter feito para ofende-los?
Questão 26: Se as tarefas que você realiza começam a dar errado, você se sente inseguro ou em
pânico, como se os acontecimentos estivessem saindo de seu controle?
Escala
Para a questão 27 seguem as escalas para respostas:
1
Tenho sido
extremamente
capaz
2
Tenho sido
muito incapaz
3
Tenho sido
levemente
incapaz
4
Tenho sido
levemente
capaz
5
Tenho sido
muito capaz
6
Tenho sido
extremamente
capaz
Questões
Questão 27: Você considera que tem sido capaz de identificar e resolver eficientemente os seus
problemas pessoais e de trabalho?
Escala
Para as questões 28 a 30 seguem as escalas para respostas:
1
Nunca
2
Raramente
3
Algumas
Vezes
4
Freqüentemente
Questões
Questão 28: Tremedeira muscular (por exemplo, das pálpebras).
Questão 29: Sensação de "pontadas" ou dores agudas em partes do corpo.
Questão 30: Sensação de desânimo ao se levantar de manhã.
5
Muito
Freqüentemente
6
Sempre
Escala
233
(continuação)
Seção 3 - Questionamentos relacionados à forma como você encara as coisas e, também, com seu estilo de
vida e de comportamento.
Para as questões 31 a 35 seguem as escalas para respostas:
1
Discordo
Plenamente
2
Discordo
3
Discordo em
Parte
4
Concordo em
Parte
5
Concordo
6
Concordo
Plenamente
Questões
Questão 31: Eu não sou particularmente ambicioso de forma a ter uma necessidade de sucesso
na carreira.
Questão 32: Quando estou conversando com outra pessoa, na minha cabeça já antecipo o que
ela vai falar.
Questão 33: Eu não sou uma pessoa que se comporta continuamente de forma competitiva ou
que tem necessidade de ser melhor em tudo que faz.
Questão 34: Eu sou uma pessoa tranqüila que leva a vida como ela é.
Questão 35: Sou um tipo de pessoa muito impaciente, que tem dificuldade em esperar,
especialmente, por pessoas.
Escala
Seção 4 - Questionamentos relacionados ao quanto você sente que pode ou não influenciar os fatos da sua
vida.
Para as questões 36 a 39 seguem as escalas para respostas:
1
Discordo
Plenamente
2
Discordo
3
Discordo em
Parte
4
Concordo em
Parte
5
Concordo
6
Concordo
Plenamente
Questões
Questão 36: Avaliações de desempenho não refletem a realidade, nem quão duramente os
indivíduos trabalham.
Questão 37: Embora algumas pessoas tentem controlar os acontecimentos da empresa,
participando de atividades sociais ou políticas internas, a maioria de nós está sujeita a
influências que não pode compreender ou controlar.
Questão 38: A gerência pode ser injusta ao avaliar o empregado, uma vez que a performance
dele é, muitas vezes, influenciada por fatores fora do seu controle.
Questão 39: As coisas que acontecem com as pessoas estão mais sob seu próprio controle do
que em função de sorte ou acaso.
Escala
234
(continuação)
Seção 5 - Questionamentos relacionados a potenciais FONTEs de pressão ou de insatisfação no trabalho.
Nesta parte do questionário, sua função é analisar cada fator e identificar com qual intensidade ele o
afeta.
Para as questões 40 a 79 seguem as escalas para respostas:
1
Absolutamente não
é FONTE de
pressão/insatisfação
2
Não é FONTE de
pressão/insatisfação
3
Geralmente não é
FONTE de
pressão/insatisfação
4
Geralmente é
FONTE de
pressão/insatisfação
5
É FONTE de
pressão/insatisfação
6
Absolutamente é
FONTE de
pressão/insatisfação
Questões
Questão 40: Gerência ou supervisão do trabalho de outras pessoas.
Questão 41: O fato de levar serviço para casa.
Questão 42: Trabalho em tarefas consideradas abaixo do nível de habilidade disponível.
Questão 43: Liderança e apoio inadequados dos superiores.
Questão 44: Falta de consulta ou comunicação por parte do superior.
Questão 45: Incapacidade de se desligar do trabalho em casa.
Questão 46: Atualização em novas técnicas, idéias, inovação ou novos desafios.
Questão 47: Treinamento ou desenvolvimento inadequado ou de pouca qualidade.
Questão 48: Participação em reuniões.
Questão 49: Falta de apoio social por parte das pessoas no trabalho.
Questão 50: A atitude do(a) esposo(a) em relação à minha carreira.
Questão 51: Trabalho continuado por muitas horas.
Questão 52: Tarefas e demandas conflitantes no papel profissional que devo desempenhar.
Questão 53: Discriminação e favoritismo camuflados.
Questão 54: Sentimento de Isolamento.
Questão 55: Falta de incentivo por parte dos superiores.
Questão 56: Exigências que o trabalho faz sobre o meu relacionamento com meu cônjuge e
meus filhos.
Questão 57: Subvalorização.
Questão 58: Obrigatoriedade de assumir riscos.
Questão 59: Feedback inadequado sobre meu desempenho.
Questão 60: Viagens de negócio e permanência em hotéis.
Questão 61: O fato de ser visto unicamente como "um chefe".
Questão 62: Perspectivas de promoção obscuras.
Questão 63: Ausência de apoio emocional de outras pessoas fora do trabalho.
Questão 64: Demandas que o trabalho faz sobre a minha vida particular/social.
Questão 65: Mudanças na forma como devo realizar o meu trabalho.
Questão 66: O fato de estar simplesmente “visível” ou “disponível”.
Questão 67: Falta de apoio prático de outras pessoas fora do trabalho.
Questão 68: Existência de fatores que estão fora do meu controle direto.
Questão 69: Vida familiar com um (a) parceiro (a) que também está investindo numa carreira.
Questão 70: Situações delicadas ou ambíguas.
Questão 71: Exercício de um papel negativo (como demitir alguém).
Questão 72: A ausência de crescimento na carreira.
Questão 73: Clima Organizacional.
Questão 74: Tomada de decisões importantes.
Questão 75: Conseqüências dos erros cometidos por mim.
Questão 76: Oportunidades de desenvolvimento pessoal.
Escala
235
(continuação)
Questão 77: Instabilidade na vida familiar.
Questão 78: Investimento numa carreira em detrimento da vida familiar.
Questão 79: Características da estrutura da empresa.
Seção - 6 Questionamentos relacionados ao grau que você se utiliza das estratégias
potenciais de combate ao estresse.
Para as questões 80 a 84 seguem as escalas para respostas:
1
Nunca usado
por mim
2
Raramente
usado por mim
3
Em média, não
usado por mim
4
Em média,
usado por mim
5
Intensivamente
usado por mim
6
Sempre usado
por mim
Questões
Questão 80: Recorrer a hobbies e passatempos.
Questão 81: Tentar resolver objetivamente, isto é, de forma não emotiva, a situação.
Questão 82: Gerenciar efetivamente o próprio tempo.
Questão 83: Conversar com amigos compreensivos.
Questão 84: Planejar as atividades.
Escala
Seção 7 - Questionamentos relacionados às suas crenças sobre trabalho, de uma forma geral, e não apenas
no trabalho atual.
Para as questões 85 a 89 seguem as escalas para respostas:
1
Nunca usado
por mim
2
Raramente
usado por mim
3
Em média, não
usado por mim
4
Em média,
usado por mim
5
Intensivamente
usado por mim
6
Sempre usado
por mim
Questões
Questão 85: Expandir interesses e atividades fora do trabalho.
Questão 86: Concentrar-se em problemas específicos (atenção seletiva).
Questão 87: Definir prioridades e tê-las como referência ao lidar com problemas.
Questão 88: Tentar distanciar-se do problema e pensar sobre a situação.
Questão 89: Procurar tanto apoio social quanto for possível.
Escala
Para as questões 90 a 105 seguem as escalas para respostas:
1
Discordo
Plenamente
2
Discordo
3
Discordo em
Parte
4
Concordo em
Parte
5
Concordo
6
Concordo
Plenamente
Questões
Questão 90: O trabalho é aquilo que você faz dele.
Questão 91: Na maioria dos trabalhos, as pessoas, geralmente, conseguem atingir suas metas.
Questão 92: Se você sabe o que deseja de um emprego, você achará o emprego ideal. Só
depende de você!
Questão 93: Se empregados estão infelizes com uma decisão tomada por um patrão, eles devem
fazer algo a respeito disso.
Questão 94: Conseguir um emprego que você quer, na maioria das vezes, é uma questão de
sorte.
Escala
236
(continuação)
Questão 95: Ganhar dinheiro é, primordialmente, uma questão de ser ou não afortunado.
Questão 96: A maioria das pessoas são capazes de fazer bem seus próprios trabalhos, desde que
se esforcem.
Questão 97: Para conseguir um bom emprego, você precisa ter membros de sua família ou
amigos em posições elevadas.
Questão 98: Promoções são, geralmente, uma questão de sorte.
Questão 99: Na hora de obter um bom emprego, é mais importante quem você conhece do que
o que você sabe.
Questão 100: Promoções são concebidas a empregados que desempenham bem seu trabalho.
Questão 101: Para fazer muito dinheiro, você tem que conhecer as pessoas certas.
Questão 102: É necessário muita sorte para se destacar na maioria dos empregos.
Questão 103: As pessoas que desempenham bem seus trabalhos são, geralmente,
recompensadas.
Questão 104: A maioria dos empregados tem mais influência sobre seus supervisores do que
eles pensam ter.
Questão 105: A principal diferença entre pessoas que ganham muito dinheiro e pessoas que
ganham pouco é a sorte.
Parte III - Questionário sobre mentoria percebida nas relações entre profissionais de TI
Esclarecimentos:
A Mentoria pode ser compreendida como uma relação de apoio e suporte, na qual uma pessoa mais
experiente (mentor) procura ajudar a uma outra menos experiente (mentorado) em determinada
atividade dentro do ambiente de trabalho, possibilitando ao mentorado o recebimento de benefícios de
experiência, maturidade e proteção do mentor.
As questões a seguir se referem a comportamentos associados ao exercício da mentoria. Cada
comportamento deve ser avaliado segundo três escalas:
•
•
•
Importância (Para responder às perguntas presentes nesta escala, você deve indicar qual o
grau de importância que você atribui a cada comportamento listado);
Freqüência: Mentor - Você (Para responder às perguntas presentes nesta escala, SE VEJA
COMO MENTORADO. Tendo como referência o profissional de TI que você vê como seu
mentor, você deve avaliar o comportamento do seu mentor para com você);
Freqüência: Você - Mentorado (Para responder às perguntas presentes nesta escala, SE
VEJA COMO MENTOR. Tendo como referência mentorados/ex-mentorados que considera
talentosos, avalie a freqüência de cada comportamento listado de você para com esse grupo).
237
(continuação)
Para as questões 106 a 133 seguem as escalas para respostas:
Importância
Freqüência do
mentor
Freqüência
com o
mentorador
1
Nada
Importante
Nunca
2
Pouco
Importante
Raramente
3
Razoavelmente
Importante
Ocasionalmente
4
Muito
Importante
Frequentemente
5
Extremamente
Importante
Sempre
Nunca
Raramente
Ocasionalmente
Frequentemente
Sempre
Questões
Questão 106: Interage socialmente com o(a) mentorado(a) fora
do ambiente de trabalho.
Questão 107: Assume a culpa ou o crédito em situações
controversas?
Questão 108: Dá ao mentorado tarefas que aumentam seus
contatos pessoais com outros colegas de profissão?
Questão 109: Encoraja o(a) mentorado(a) a conversar
abertamente sobre os medos e as ansiedades que tiram sua
atenção do trabalho?
Questão 110: Compartilha experiências pessoais como uma
perspectiva alternativa para a resolução de problemas do(a)
mentorado(a)?
Questões 111: Dá apoio e feedback sobre o desempenho do(a)
mentorado(a) como profissional?
Questão 112: Ajuda a terminar tarefas ou a cumprir prazos que
de outra forma seriam difíceis para o(a) mentorado(a)
conseguir?
Questão 113: Convida o(a) mentorado(a) para almoçar/jantar
com ele(a)?
Questão 114: Designa tarefas no trabalho que preparam o(a)
mentorado(a) para ser um(a) profissional competente?
Questão 115: Conversa sobre os questionamentos e
preocupações do(a) mentorado(a) (por ex.: competência e
comprometimento para crescer, relacionamentos com colegas e
supervisores, aos conflitos trabalho/família etc.)?
Questão 116: Reduz riscos desnecessários que possam ameaçar
as possibilidades do(a) mentorado(a) em ser promovido(a)?
Questão 117: Demonstra habilidade para ouvir as conversas
com o(a) mentorado(a)?
Questão 118: Pede ao(a) mentorado(a) sugestões sobre
problemas que ele(a), o(a) mentor(a), tem?
Questão 119: Sugere estratégias específicas para que o
mentorado consiga atingir seus objetivos de trabalho?
Questão 120: Escolhe (ou ajuda) o mentorado para uma
promoção?
Questão 121: Expressa sentimentos de respeito pelo mentorado
como indivíduo?
Importância
Escalas
Freqüência
do mentor
Freqüência do
mentorado
238
(conclusão)
Questão 122: Sugere estratégias específicas para que o
mentorado alcance objetivos de carreira?
Questão 123: Mantêm em segredo os sentimentos e as dúvidas
que o mentorado compartilha com você?
Questão 124: Expressa empatia por preocupações e por
sentimentos sobre os quais o mentorado conversa com você?
Questão 125: Encoraja o mentorado a tentar novas formas de
comportamento no trabalho?
Questão 126: Designa responsabilidades ao mentorado que
aumentam seu contato com pessoas que possam julgar seu
potencial para oportunidades no futuro?
Questão 127: Compartilha idéias com o mentorado?
Questão 128: Dá ao mentorado tarefas que ofereçam
oportunidades de aprender novas habilidades?
Questão 129: Ajuda o mentorado a conhecer novo colegas de
profissão?
Questão 130: Oferece ao mentorado feedback sobre o seu
desempenho atual?
Questão 131: Encoraja o mentorado a se preparar para
desenvolver-se?
Questão 132: Fala muito sobre as habilidades e capacidades do
mentorado?
Questão 133: Conversa com o mentorado sobre a própria carreira
dele - o mentor?
239
Apêndice C - Crivo para tabulação das respostas
Questionário - Características da Atividade do Profissional de TI
Parte I - Dados Pessoais
Percentuais de gênero, idade e cargo.
Parte II - Questionário sobre Estresse Ocupacional
a) FACETA I - Nível de satisfação com o trabalho
Operação
Índice NST = Somatório dos escores das médias das questões de 1 a 12, dividido por 12
Resultado
• De 1,0 a 2,9: insatisfeito com o trabalho
• De 3,0 a 3,4: pouco insatisfeito com o trabalho
• De 3,5 a 3,9: pouco satisfeito com o trabalho
• De 4,0 a 6,0: satisfeito com o trabalho
b) FACETA II - Nível de Estresse
Aspecto: Sintomas Mentais de Estresse e Nível de Tensão
Operação
Índice SME: (média da questão 13 + média da questão 17 + média da questão 18 +
média da questão 19 + média da questão 20 + média da questão 21 + média da questão
22 + média da questão 23 + média da questão 24 + média da questão 25 + média da
questão 26 + média da questão 27) dividido por 12.
Resultado
• De 1,0 a 2,9: indivíduo tenso; baixo nível de saúde mental
• De 3,0 a 3,9: indivíduo normal; nível regular de saúde mental
• De 4,0 a 6,0: indivíduo calmo, tranqüilo; elevado nível de saúde mental
Aspecto: Sintomas Físicos de Estresse
Operação
Índice SFE: (média da questão 14 + média da questão 15 + média da questão 16 +
média da questão 28 + média da questão 29 + média da questão 30) dividido por 6.
Resultado
• De 1,0 a 2,9: indivíduo com baixo nível de bem estar físico; baixo nível de
saúde física
• De 3,0 a 3,9: indivíduo normal; nível regular de saúde física
• De 4,0 a 6,0: indivíduo com elevado nível de bem estar físico; elevado nível de
saúde física
240
Aspecto Conclusivo: Nível de Estresse
Operação
Índice NE = (Índice SME + Índice SFE) dividido por 2
Resultado
• De 1,0 a 2,9: elevado nível de estresse
• De 3,0 a 3,9: nível normal de estresse
• De 4,0 a 6,0: Baixo nível de estresse
c) FACETA III - Propensão ao Estresse
Aspecto: Tipo de Personalidade
Operação
Índice TP: (média da questão 31 + média da questão 32 + média da questão 33 + média
da questão 34 + média da questão 35) dividido por 5.
Resultado
• De 1,0 a 2,9: Tipo B
• De 3,0 a 3,9: Tipo AB
• De 4,0 a 6,0: Tipo A
Aspecto: Locus de Controle/Nível de Controle sobre o Trabalho
Operação
Índice LC: (Média da questão 36 + Média da questão 37 + Média da questão 38 +
Média da questão 39 + Média da questão 90 + Média da questão 91 + Média da
questão 92 + Média da questão 93 + Média da questão 94 + Média da questão 95 +
Média da questão 96 + Média da questão 97 + Média da questão 98 + Média da
questão 99 + Média da questão 100 + Média da questão 101 + Média da questão 102 +
Média da questão 103 + Média da questão 104 + Média da questão 105) dividido por
20.
Resultado
• De 1,0 a 3,5: Interno: alto nível de controle sobre o trabalho
• De 3,6 a 6,0: Externo: baixo nível de controle sobre o trabalho
Aspecto Conclusivo: Propensão ao Estresse
Operação
Índice PE = (Índice TP + Índice LC) dividido por 2
Resultado
• De 1,0 a 2,9: pouco propenso ao estresse
• De 3,0 a 3,9: propenso ao estresse
• De 4,0 a 6,0: muito propenso ao estresse
241
d) FACETA IV - Fatores de Pressão/Insatisfação no Trabalho
Aspecto: Fatores Intrínsecos ao Trabalho (FIT)
Operação
Índice FIT: (média da questão 41 + média da questão 46 + média da questão 48 +
média da questão 51 + média da questão 56 + média da questão 58 + média da questão
60 + média da questão 64 + média da questão 65 + média da questão 74) dividido por
10
Aspecto: Papel do Indivíduo na Organização (PIO)
Operação
Índice PIO: (média da questão 40 + média da questão 52 + média da questão 61 +
média da questão 66 + média da questão 70 + média da questão 71) dividido por 6
Aspecto: Relacionamento Interpessoal (RI)
Operação
Índice RI: (média da questão 43 + média da questão 44 + média da questão 49 + média
da questão 53 + média da questão 54 + média da questão 55 + média da questão 59)
dividido por 7
Aspecto: Carreira e Perspectivas Futuras (CPF)
Operação
Índice CPF: (média da questão 42 + média da questão 47 + média da questão 57 +
média da questão 62 + média da questão 72 + média da questão 75 + média da questão
76) dividido por 7
Aspecto: Clima e Estrutura Organizacional (CEO)
Operação
Índice CEO: (média da questão 68 + média da questão 73 + média da questão 79)
dividido por 3
Aspecto: Interface Casa-Trabalho (ICT)
Operação
Índice ICT: (média da questão 45 + média da questão 50 + média da questão 63 +
média da questão 67 + média da questão 69 + média da questão 77 + média da questão
78) dividido por 7
Aspecto Conclusivo: Nível de Pressão / Insatisfação com o Trabalho - 15
Operação
Índice NPIT = (Índice FIT + Índice PIO + Índice RI + Índice CPF + Índice CEO +
Índice ICT) dividido por 6
Resultado
• De 1,0 a 2,9: nível muito baixo de pressão / insatisfação com o trabalho
• De 3,0 a 3,4: nível baixo de pressão / insatisfação com o trabalho
• De 3,5 a 3,9: nível alto de pressão / insatisfação com o trabalho
• De 4,0 a 6,0: nível muito alto de pressão / insatisfação com o trabalho
242
e) FACETA V - Estratégias de Combate ao Estresse
Aspecto: Distrair-se com outras atividades extra-trabalho
Operação
Índice DET: (média da questão 80 + média da questão 85) dividido por 2
Aspecto: Racionalizar
Operação
Índice RA: (média da questão 81 + média da questão 88) dividido por 2
Aspecto: Gerenciar o tempo
Operação
Índice GT: (média da questão 82 + média da questão 84 + média da questão 86 +
média da questão 87) dividido por 4
Aspecto: Apoiar-se socialmente
Operação
Índice AS: (média da questão 83 + média da questão 89) dividido por 2
Parte III - Questionário sobre mentoria percebida nas relações entre profissionais de TI
a) Questões relativas a funções psicossociais e funções de carreira
Entre a questão 106 e a questão 131, cada item do questionário que trata das funções
de mentoria foi avaliado a partir de três escalas: importância do comportamento listado,
freqüência com a qual o respondente percebe o comportamento por parte de seu mentor (ou
freqüência sua em relação ao mentor no caso dos itens sobre a função psicossocial de modelo)
e freqüência com a qual o respondente se empenha em tal comportamento para com seus
prováveis mentorados (ou freqüência que o respondente percebe que de seu mentorado para
consigo no caso da função psicossocial de modelo).
Para estas questões são calculadas as freqüências absolutas, percentuais e freqüências
acumuladas dos respondentes, para cada dimensão constante da questão. É usada a estatística
descritiva para cálculo das médias e desvios-padrão dos itens do questionário em cada uma
das escalas avaliadas.
Ainda são calculadas as correlações entre as escalas para cada item das questões 106 a
131 (Escala A = importância; B = freqüência do mentor; e C = freqüência com o mentorado).