Educação a distância via
Internet/Intranet:
Estudo de múltiplos casos realizado em
empresas privadas brasileiras
Defesa de Dissertação de Mestrado
Aluna: Tatiana Ghedine
Orientador: Henrique Freitas
11 de março de 2004
Estrutura da Apresentação
1.
2.
3.
4.
5.
6.
EAD
Tema e justificativa
Objetivos
Método
Resultados
Considerações Finais
Dissertação de Mestrado
Tatiana Ghedine
Educação a Distância - EAD
 a separação do professor e do aprendiz durante, pelo
menos, a maior parte de cada processo instrucional
 a utilização de uma mídia educacional para unir
professor e aprendiz e “transportar” o conteúdo do
curso (no caso deste trabalho a Internet/Intranet)
 a disponibilidade da comunicação de mão dupla
 separação do professor e aluno em espaço e/ou
tempo
 aprendizado controlado pelo estudante e não pelo
professor que se encontra à distância
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Influência das redes de comunicação
Comunicação
Processamento de informação
Novas formas de comunicação (redes)
Geopolítica
Trabalho
Nova ordem
Tecnológica
Expectativas e
necessidades
Organizacional
Oportunidades de
aprendizado
(TAPSCOTT e CASTON, 1993; HÄMÄLÄINEN, WHISNSTON e VISHIK, 1996; MEISTER, 1999)
A Educação à Distância via Internet (EADI) está surgindo como uma
das principais soluções para a capacitação dos funcionários nas
organizações.
(ROSENBERG, 2002)
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Tatiana Ghedine
Instituições de Ensino X Empresas
 Os programas de EAD nas instituições de ensino não
equivalem aos utilizados pelas organizações, uma vez
que o ambiente, as demandas, e os resultados são
distintos
 Há deficiência na pesquisa acadêmica quanto
diversos aspectos dos efeitos da EAD nas
organizações e como elas a estão utilizando
(SALAS et al., 2002)
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Objetivos
 Objetivo Geral:
Analisar o uso da Educação a Distância via
Internet/Intranet em empresas privadas* brasileiras
* São consideradas empresas privadas brasileiras aquelas com sede no Brasil, independente da origem do capital.
 Objetivos Específicos:
• Verificar as iniciativas de capacitação organizacional que
vem sendo adotadas pelas empresas pesquisadas e a
existência de diferenças entre elas
• Verificar como as organizações estão avaliando os cursos de
EADI
• Identificar as vantagens e desvantagens na utilização da
EADI
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Etapa 1 - Pesquisa Bibliográfica
Etapas da pesquisa
Etapa 2 - Levantamento inicial de dados
Etapa 3 - Estudo Exploratórios (duas empresas)
Etapa 4 - Estruturação do instrumento de pesquisa
Etapa 5 - Validação de conteúdo do instrumento por dois
especialistas
Etapa 6 - Realização do estudo de casos múltiplos
Etapa 7 -Análise da utilização da EADI por empresas privadas
brasileiras
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Etapa 2 – Levantamento inicial de dados
 Amostra: 500 Maiores e Melhores Empresas do Brasil (Exame 2002)
 Primeiro contato (500 empresas):
Levantamento da amostra
No empresas
Freqüência
Contatos realizados
313
62,6%
Telefones incorretos e não localizados
91
18,2%
Telefones ocupados após três tentativas
96
19,2%
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Etapa 2 – Levantamento inicial de dados
 Segundo contato (313 empresas):
Levantamento da amostra
No empresas
Freqüência
Responderam ao e-mail
139
44,41%
Não responderam ao e-mail
174
55,59%
 Resultado das empresas que responderam ao e-mail:
Levantamento da amostra
No empresas
Freqüência
Sim, utilizam EADI
48
62,6%
Não utilizam EADI
76
18,2%
Não quiseram participar da pesquisa
15
19,2%
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Etapa 4 – Estruturação do instrumento de pesquisa
Dimensões
Objetivos
Fontes
Características
das
iniciativas de EADI
Identificar qual a iniciativa para a
capacitação dos colaboradores adotada
pelas organizações que utilizam EADI
HALL (1997); PEAK (1997); MEISTER (1999);
ALPERSTEDT (2000); NURMI apud WENTLING et al.
(2000); GERBMAN (2000); WENTLING et al. (2000);
URDAN e WEGGEN (2000); HARUN (2002); ROSA e
MOREIRA (2002); ROSENBERG (2002); YOUNG
(2002);
Informações sobre os
cursos de EADI
Levantar algumas informações mais
específicas sobre os cursos de EADI
STRAZZO E WENTLING (2000); PIMENTEL e ANDRADE
(2001); MASIE (2002); YOUNG (2002);
TIs utilizadas nos
cursos de EADI
Levantar alguns itens referentes as TIs
utilizadas pelas organizações para a
EADI
NAKAYAMA, SILVEIRA E PILLA (2000); URDAN e
WEGGEN (2000); WENTLING et al. (2000);
STRAZZO E WENTLING (2000); LAUDON e LAUDON
(2001);ROSENBERG (2002); SALAS et al. (2002);
YOUNG (2002);
Avaliação dos
programas de EADI
Identificar como as organizações estão
gerindo a avaliação seus cursos de
EADI
ARETIO (1994); CAMPBELL (1997); GERBMEN (1997);
HALL (1997); AMOR (2000); EBOLI apud INTERAÇÃO,
(2000); MEISTER (1999); HUSEMAN e GOODMAN
apud WENTLING et al. (2000); NURMI apud
WENTLING et al. (2000); PHILLIPS apud WENTLING et
al. (2000); URDAN e WEGGEN (2000); WENTLING et
al. (2000); YOUNG (2001); CHEONG (2002);
GOODRIDGE (2002); ROSENBERG (2002); HURAN
(2002); ROSA e MOREIRA (2002);LAUDON e LAUDON
(2001);
Dados organizacionais
e pessoais do
entrevistado
Levantar os dados pessoais e organizacionais necessários para a pesquisa
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Etapa 6 – Estudo de múltiplos casos
 Método: estudo de múltiplos casos
 Das 48 empresas que possuem EADI:
Utilizam EADI
No empresas*
Participaram da pesquisa
12
Não responderam ao questionário
30
Não quiseram participar da pesquisa
5
* Uma das empresas que participou do estudo exploratório não consta neste quadro.
 12 empresas:
• Face-a-face (9): 7 em SP, 1 SC e 1 RS
• Via correio (3): 3 em SP
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Principais Resultados
 Os três principais motivos para a não utilização da EADI
Total de citações*
Não faz parte da estratégia da organização
20
Como a EADI é muito recente, pouco se sabe sobre a sua aplicação
10
Falta de infra-estrutura de TI
8
* 64 respondentes.
 Os três principais motivos para a adoção da EADI
Total de citações*
Como meio para atingir os objetivos estratégicos do negócio
9
Para reduzir os custos
7
Para possibilitar que mais colaboradores tenham acesso à capacitação
6
* 12 respondentes.
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Principais Resultados – múltiplos casos
 Mudança no foco dos treinamentos:
• Os cursos estão disponíveis aos colaboradores a qualquer hora durante
o horário de espediente e em algumas empresas até for a dele.
• Quatro empresas estão utilizando os cursos de EADI para desenvolver
as competências desejadas em seus colaboradores.
• O foco principal dos cursos de EADI está nos colaboradores, mas
começa a se observar uma movimentação em expandir os cursos de
EADI para a cadeia de valor.
• Os cursos de EADI desenvolvidos ou adotados pelas empresas
pautadas pela gestão de pessoas por competência (4) ou gestão por
performance (1), primam por um processo contínuo de aprendizagem
planejada para o desenvolvimento dos colaboradores.
• As empresas estão avaliando os resultados do treinamento
principalmente pela melhora do desempenho do colaborador no
trabalho.
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Principais Resultados – múltiplos casos
 Formas de capacitação organizacional
• 3 Universidades corporativas (UC)
• 6 Centros de treinamentos (CT)
• 2 Universidades Corporativas e Centros de Treinamentos
 As diferenças levantadas na literatura entre CT e UC não
corresponderam ao encontrado nas empresas pesquisadas, ou
seja, as empresas pesquisadas confundem a UC com CT, aquela
vindo em substituição a este, porém com a manutenção do mesmo
papel.
 Se observou somente 2 diferenças significativas entre a utilização
da EADI pelas UCs e CTs:
• somente empresas de capital estrangeiro possuem UCs
• os investimentos iniciais nas empresas que possuem UCs são
sempre maiores que o daquelas que possuem CTs
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Principais Resultados – múltiplos casos
 A EADI começou a aparecer nas empresas pesquisadas a partir de
2001
 Tendência de aumento na utilização da EADI pelas empresas nos
próximos dois anos
 O número de cursos de EADI não são influenciados pelo tempo de
utilização dos mesmos pela empresa
 Os gerentes estão se dando conta que a quantidade de cursos não
é o mais importante e sim a qualidade e utilidade dos cursos
oferecidos
 A maior parte dos cursos realizados é individual e baseada na autoinstrução ou auto-desenvolvimento
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Principais Resultados – múltiplos casos
 A maioria das empresas possui cursos em mais de um idioma
 As empresas não possuem um padrão comum de avaliação, cada
uma está avaliando de uma forma diferente os cursos de EADI.
 Plataformas para gerenciamento dos cursos de EADI: Lotus Note
(1); Sabba (2); Oracle (1); MHW (1); Desenvolvida pela empresa
(2); Não sabiam (2); Possuíam mas não sabiam o nome (3)
 Seis empresas estão se preocupando em disponibilizar os cursos de
EADI através da Internet. Todas empresas oferecem acesso aos
cursos através da Intranet
 Cinco empresas não oferecem nenhum tipo de interação entre os
estudantes, ou seja, não oferecem nenhuma forma de comunicação
tipo Fórum e Chat
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Principais Resultados – múltiplos casos
 As 3 vantagens mais citadas foram:
• Atinge um grande número de pessoas ao mesmo tempo,
em diferentes locais
• Facilidade de aumentar o número de alunos por curso
• Redução total dos custos com treinamento”
 As
•
•
•
3 desvantagens mais citadas foram:
Altos custos iniciais do programa
Dificuldade de encontrar método de avaliação confiável
Falta de socialização entre os participantes
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Considerações finais
 Implicações gerenciais
• Espera-se que os resultados desta pesquisa auxiliem tanto
as empresas que estão pensando em adotar a EADI para
capacitação dos seus colaboradores, fornecendo subsídios
para suas decisões quanto à estruturação, gestão e
utilização de algumas tecnologias para os cursos, quanto
às empresas que já utilizam a EADI. Para estas os
resultados podem mostrar diferentes formas de avaliação,
gestão, tecnologias utilizadas e informações que podem
ser úteis para melhorar a qualidade da capacitação
oferecida aos colaboradores através da EADI.
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Tatiana Ghedine
Condiderações finais
 Limites de pesquisa
• Por se tratar de uma pesquisa de cunho exploratório, os
resultados obtidos não podem ser generalizados, mas
nem por isso deixam de ser válidos.
• Os estudo de caso basearam-se fortemente no
depoimento de pessoas que integram a administração dos
programas de EADI nas empresas.
• Por se tratar de uma amostra que se encontra dispersa
geograficamente não foi possível realizar mais entrevistas
face-a-face pelo alto custo de deslocamento.
• As empresas (três) que responderam o questionário via
correio não contribuíram tanto para a pesquisa como as
que foram entrevistadas face-a-face.
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Considerações finais
 Sugestão de pesquisas futuras
• Pesquisar algum método de avaliação mais adequado para a
EADI nas empresas.
• Pesquisar uma forma de mensurar o retorno do investimento
na EADI para conseguir tornar mais claro o seu retorno para
a alta gerência, pois compará-lo com o presencial pode não
ser a melhor forma de medir se o investimento de EADI está
sendo vantajoso.
• A realização de uma survey poderia validar (ou não)
os resultados apresentados nesta pesquisa.
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