QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE
RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE PORTE NA
REGIÃO DE GUARAPUAVA
Danielle Borges Ferreira
Pós-Graduanda do Curso de Especialização (Pós-Graduação lato sensu) em Gestão Orientada para Pessoas.
UNICENTRO. 2006.
Silvio Roberto Stefano
Professor Orientador. Doutorando em Administração, área de Recursos Humanos - FEA/USP e Mestre em
Administração, área de Gestão de Negócios - PPA-UEL/UEM. Departamento de Administração. UNICENTRO.
www.unicentro.br
RESUMO
A qualidade de Vida no Trabalho é uma importante ferramenta que visa o bem-estar físico e mental dos colaboradores das
organizações. Ela abrange a satisfação com aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais de acordo com os
modelos mais contemporâneos. Este artigo teve como objetivo analisar o nível de satisfação das variáveis de qualidade de
vida no trabalho (QVT) dos profissionais de recursos humanos de empresas de grande porte da região de Guarapuava,
Estado do Paraná. Foram pesquisados vinte e oito profissionais de recursos humanos de sete organizações no período de
01 a 31 de maio do ano de 2007. O instrumento de pesquisa foi um questionário estruturado com diversos aspectos,
totalizando vinte e três questões. Os resultados apontaram para a satisfação nas variáveis biológicas e satisfação parcial
nos fatores sociais. As conclusões foram no sentido de melhorar as práticas de QVT implementando programas estruturados
com orçamentos definidos para o desenvolvimento pleno do bem-estar organizacional.
Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, satisfação no trabalho, gestão de pessoas.
ABSTRACT
Quality life at work is an important tool that aims to physical and mental well-being of organizations collaborators. It
encompasses satisfaction in aspects such as biological, psychological, social and organizational ones, according to updated
patterns. This article holds as its main objective to analyze the level of satisfaction within variables in quality life at work for
human resources professionals in big companies in the municipality of Guarapuava, State of Paraná. Twenty-eight human
resources professionals from seven different institutions were inquired from May 01 to 31, 2007. The research tool applied
was a questionnaire designed with several aspects, totaling twenty-three questions. Results pointed to satisfaction in
biological variables and partial satisfaction in social factors. Conclusions were in the sense of improving practices of quality
life at work, implementing programs structured with defined budgets for the ample development of the organizational wellbeing.
Key-words: Quality life at work, satisfaction at work, people management
Ed.5 - 2008
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
ISSN: 1980-6116
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE
PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA
INTRODUÇÃO
Os avanços tecnológicos e a acirrada competitividade
do mercado têm exigido das organizações novas estratégias
e a busca por qualidade, produtividade e lucratividade, da
mesma forma como demanda grandes esforços dos
trabalhadores que em virtude da redução de custos, muitas
vezes são obrigados a desempenhar várias funções com
baixos salários, além de ter sua jornada de trabalho
extrapolada visando à sustentação do emprego. Porém, aos
poucos, percebe-se que a cultura, a estrutura e o ambiente
organizacional estão mudando, e que a qualidade de vida
no trabalho passa a ser vista como uma estratégia do
negócio, pois possibilita a promoção do bem estar tanto no
ambiente de trabalho, bem como na sociedade. Neste
contexto, as empresas buscam novos modelos de gestão
que enfatizam o ativo mais importante: as pessoas, e
procuram proporcionar maior satisfação e bem estar ao
trabalhador, elemento essencial para o alcance dos objetivos
empresariais (DRUCKER, 1998).
Desta forma, a gestão de recursos humanos corresponde
à ferramenta principal para a valorização dos profissionais,
assim como, para proporcionar uma melhor qualidade de
vida nos ambientes de trabalho, envolvendo desde os
fatores organizacionais até mesmo os biopsicossociais biológicos, psicológicos e sociais (LIMONGI-FRANÇA,
2004).
Assim, faz-se necessário analisar especificamente a
satisfação com a QVT dos próprios profissionais de
Recursos Humanos, pois fazem parte da área impulsionadora
da qualidade de vida no trabalho nos ambientes
organizacionais.
Apesar da grande preocupação com a qualidade de vidas
nas organizações, percebe-se que as ações são insuficientes
para causar as melhorias necessárias nas condições de
trabalho, que envolvem todos os fatores que influenciam o
trabalhador dentro da organização, ou seja, as tarefas, a
jornada, a remuneração, o posto de trabalho, a ergonomia, o
ambiente, a alimentação, a saúde e o bem-estar (SILVA e
MARCHI, 1997). Nestas condições, os problemas de
pesquisa são: quais o níveis de satisfação com a qualidade
de vida no trabalho dos profissionais de RH nas empresas
de grande porte de Guarapuava? Quais as ações de QVT
podem ser implementadas por essas empresas?
Este artigo tem como objetivo analisar o nível de
satisfação com a qualidade de vida no trabalho (QVT) dos
profissionais de recursos humanos de empresas de grande
porte da região de Guarapuava, Estado do Paraná. Foram
pesquisados 28 profissionais de recursos humanos de 7
empresas da cidade no período de 01 a 31 de maio do ano de
2007, com questionários divididos em vários aspectos,
totalizando vinte e três questões.
2
Os resultados apontaram para a satisfação nas variáveis
biológicos e pouca satisfação nos fatores sociais. As
conclusões foram no sentido de melhorar as práticas de
QVT implementando programas estruturados com
orçamentos definidos para o desenvolvimento pleno do
bem-estar organizacional.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Profissionais de Recursos Humanos
Considerando a conjuntura atual, os profissionais das
diversas áreas da organização devem-se manter atentos às
mudanças e às exigências do mercado de trabalho, pois
cada vez mais, há necessidade de aprender a aprender. Neste
artigo evidencia-se especificamente os profissionais de
Recursos Humanos, que necessitam de uma série de
qualificações pessoais, interpessoais e profissionais para
assessorar as empresas a alcançar seus objetivos. Nessa
nova visão empresarial, as competências vêm se tornando
cada vez mais importantes, uma vez que finalmente as
organizações estão começando a perceber que a principal
vantagem competitiva está nos seus recursos humanos
(BECKER, HUSELID, ULRICH, 2001).
Segundo pesquisa realizada entre 1997 e 1998 pelas
organizações Human Resource Management (SHRM) e
Michigan University dos Estados Unidos sobre as
competências requeridas pelos profissionais de Recursos
Humanos, onde foram entrevistados mais de 5.000
profissionais, observou-se um aumento drástico no tempo
que os profissionais de Recursos Humanos dedicavam a
assuntos estratégicos e uma redução relativa ao tempo
alocado em questões mais tradicionais. Como resultado da
pesquisa, salientaram o novo papel estratégico de RH, a
mutação contínua da profissão bem como o surgimento de
duas novas competências (ULRICH, 1998).
Compreende-se por competência um conjunto de
características de um indivíduo no que se refere às
habilidades, capacidades, personalidade e os
conhecimentos, que afetam diretamente o desempenho no
trabalho. Segundo Chiavenato (2004, p. 53), “competência
é o saber fazer acontecer. A competência permite alcançar e
superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência
e abastecer o espírito empreendedor”. Segue as cinco
competências dos profissionais de Recursos Humanos
(BECKER, HUSELID, ULRICH, 2001):
a) Conhecimento do negócio: os profissionais de RH
agregam valor à organização quando compreendem o
funcionamento do negócio, lhes permitindo adaptar a
área de RH e as atividades organizacionais às mudanças
nas condições empresarias. Assim, conhecendo os
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FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto
recursos financeiros, estratégicos, tecnológicos e
organizacionais da empresa é possível desempenhar
um papel importante nas discussões estratégicas.
b) Fornecimento de Práticas de RH: os profissionais
de RH devem ser experts nas respectivas
especialidades, de modo a conhecer e saber fornecer
práticas inovadoras de RH, no estado-da-arte, o que
reforça a sua credibilidade e assegura o respeito pela
organização.
c) Gestão da Mudança: as mudanças organizacionais
necessárias à competição de mercado devem ser
impulsionadas pelos profissionais de RH. Desta forma,
faz-se necessário saber diagnosticar problemas,
cultivar relacionamentos com clientes, articular a visão
da empresa, definir a agenda de liderança, resolver
problemas e implementar metas. Essa competência
envolve conhecimento do processo de mudança,
habilidades como agente da mudança e capacidades
essenciais de promover a mudança para promover o
lado humano da organização.
d) Gestão da Cultura: as empresas com culturas
“fortes” (medidas pela extensão em que os empregados
compartilham os valores da organização) tendem a
atingir níveis de desempenho mais elevados. Os
profissionais de RH devem compreender que eles são
os “guardiões da cultura” e que seu impacto vai além
das fronteiras funcionais.
e) Credibilidade Pessoal: As pesquisas constataram
que os profissionais de RH bem-sucedidos eram tidos
como dignos de crédito tanto dentro como forma da
função. Esse atributo envolve três dimensões: i) os
profissionais “vivam” os valores da empresa e sejam
“guardiões da cultura” da organização. ii) os
profissionais ganham credibilidade quando o
relacionamento com os colegas baseia-se na confiança
recíproca. iii) conquistam o respeito dos colegas
quando agem com “firmeza”, ou seja, sustentam sua
opinião com fatos, apresentam idéias e soluções
espontâneas, e estimulam o debate sobre os temas
cruciais.
A definição das prioridades para as competências
também foi analisada pelos pesquisadores da Michigan
University, onde indicou que o papel de cada uma varia de
menos importante para mais importante na seguinte ordem:
conhecimento do negócio, domínio das práticas de RH,
gestão da cultura, orquestração da mudança e demonstração
de credibilidade pessoal (BECKER, HUSELID, ULRICH,
2001).
Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho é um fenômeno de difícil
definição, por se tratar de um estado subjetivo, e que pode
ser variável, dependendo de indivíduo para indivíduo, de
situação para situação e ao longo do tempo para a mesma
pessoa. Signorini (2000, p. 95) afirma que a satisfação
corresponde ao “contentamento pela possibilidade de
atingir, ou de ter atingido o objetivo desejado, está
intimamente ligada a sua motivação para esse objetivo”.
No mundo competitivo dos negócios, criar e manter uma
vantagem competitiva é algo muito difícil, pois se tratando
de tecnologia tornou-se impossível não haver cópias, e no
que refere-se a qualidade, esta é buscada e exigida cada vez
mais, fatores estes que tornam uma vantagem competitiva a
diferença entre a vida e morte de uma organização.
E para se obter uma vantagem competitiva, as
organizações vêm investindo mais no capital intelectual
(pessoas), pois esta é uma das vantagens sustentáveis que
os concorrentes não podem copiar.
A satisfação no trabalho “é um estado emocional, que
leva as pessoas à percepção de que seu trabalho ajuda às
pessoas ou organizações a atingir objetivos e resultados, e
tem grande impacto sobre a produtividade, o absenteísmo e
a rotatividade dos funcionários em uma organização
(WAGNER III; HOLLENBECK, 2000)”.
Onde há satisfação no trabalho, onde os funcionários
estão satisfeitos, estes tendem a ser mais eficazes, resultando
no aumento dos índices de produtividade, mas sem perder
o foco da qualidade (ROBBINS, 2002).
Qualidade de Vida
Bitencourt (2004) ressalta que para a Organização
Mundial da Saúde (OMS), a qualidade de vida corresponde
ao modo como uma pessoa interage com o mundo externo,
ou seja, como influencia e é influenciado. Lacombe e Heilborn
(2006, pg. 236) corroboram que “a preocupação com a
qualidade do trabalho é cada vez maior, assim como a
qualidade de vida”.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) criou o Grupo
de Qualidade de Vida, The Whoqol Group (1995), que
desenvolveu, dois instrumentos de medida de qualidade de
vida: o Whoqol-100 e o Whoqol-Bref. O primeiro é composto
por 100 questões que avaliam seis domínios: físico,
psicológico, de independência, relações sociais, meio
ambiente e espiritualidade/crenças pessoais. O segundo
instrumento é uma versão abreviada do primeiro, com 26
questões que evidenciam quatro domínios: físico,
psicológico, relações sociais e meio ambiente (GRUPO
WHOQOL, 1998).
Limongi-França (2004) cita que a qualidade de vida,
segundo o Whoqol Group, é construída a partir de três
aspectos: subjetividade (percepção do indivíduo em
questão), multidimensionalidade e composta por elementos
positivos (por exemplo, mobilidade) e negativos (dor). A
partir desses aspectos, o Whoqol Group definiu qualidade
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
3
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE
PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA
de vida como “a percepção do indivíduo sobre sua posição
na vida, no contexto da cultura e do sistema de valores nos
quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas,
padrões e preocupações” (LIMONGI-FRANÇA, 2004).
Qualidade de Vida no Trabalho
Conceito de QVT
Para Limongi-França (1996) a QVT pode ser definida
como o conjunto de ações de uma organização com o
objetivo de implantar melhorias e inovações gerenciais,
tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho.
Albuquerque e França (1998) complementam essa definição
acrescentando que as mudanças devem ocorrer fora do
ambiente de trabalho também, para proporcionar condições
plenas de desenvolvimento humano e satisfação durante a
realização do trabalho.
Conte (2003, p. 33) define QVT “como um programa que
visa facilitar e satisfazer as necessidades do trabalhador ao
desenvolver suas atividades na organização, tendo como
idéia básica o fato de que as pessoas são mais produtivas
quanto mais estiverem satisfeitas e envolvidas com o próprio
trabalho”. O autor ainda ressalta que a meta principal de um
programa de QVT é a integração dos interesses dos
empregados e das organizações, ou seja, ao melhorar a
satisfação do trabalhador, melhora-se conseqüentemente a
produtividade da empresa.
Evidencia-se que o investimento em QVT corresponde
a uma ferramenta necessária para prevenir e reduzir os
elevados números que se referem a absenteísmo, acidentes
e doenças do trabalho, desmotivação, insatisfação,
afastamentos, enfim, uma série de situações que intervêm
relativamente no desempenho profissional e organizacional.
Enfim, “o conceito de qualidade de vida no trabalho
requer que as organizações sejam capazes de oferecer um
trabalho qualificado, em vez de tarefas, e de juntar novamente
o trabalho ao indivíduo e à sua existência” (LACOMBE;
HEILBORN, 2006, p. 236).
Origem e Evolução da QVT
Historicamente, as primeiras pesquisas sobre QVT
iniciaram década de 1950, na Inglaterra, com Eric Trist e
seus colaboradores, que se baseou nos três elementos:
indivíduo, trabalho e organização, e que deram origem ao
termo qualidade de vida no trabalho (BITENCOURT, 2004).
O movimento pelo bem-estar dos trabalhadores se
fortaleceu durante a Revolução Industrial, devido às
condições de trabalho da época que em virtude das linhas
de produção tornava o labor repetitivo e causava
desmotivação (MAXIMIANO, 2000). No entanto, a
4
qualidade de vida no trabalho somente teve origem como
conseqüência da busca incessante por maior produtividade
e lucratividade (MUSETTI, 2002), o que se pode confirmar
com o Fordismo, onde o homem é comparado a apenas mais
uma engrenagem mecânica que pode ser substituída a
qualquer momento.
A abordagem da Administração Científica surgiu no final
do século XIX, marcando o início da reflexão sobre a vida
social organizada, em decorrência das transformações
provocadas pelo desenvolvimento industrial assim como
pela necessidade de aumentar a produção envolvendo os
trabalhadores nesse processo. Tem como precursor
Frederick Winslow Taylor, que seguido por Ford e outros
estudiosos, enfatiza a tarefa como forma de aumentar da
eficiência dos trabalhadores por meio da racionalização,
divisão do trabalho e redução dos tempos de execução.
(CARAVANTES et al, 2005).
Enquanto Taylor abordava a Administração Científica,
surgia na França a Teoria Clássica da Administração, com
Henri Fayol, cuja ênfase estava na estrutura, enfim, na
unidade de comando e na centralização. Fayol identificou
os elementos básicos da administração, que “consistem em
planejamento, organização, comando, coordenação e
controle” (CARAVANTES et al, 2005, pg. 46).
Em 1930, surgiu a Teoria das Relações Humanas, com as
experiências de Hawthorne, Elton Mayo e seus
colaboradores colocaram em cheque os pressupostos de
Taylor e Fayol, e estabeleceram algumas preposições: o
incentivo econômico não é a única motivação para o
trabalhador, o trabalhador não se comporta como ser isolado
e que a eficiência não está na especialização funcional
(CARAVANTES et al, 2005). Enfim, a Escola das Relações
Humanas teve como ênfase as pessoas, evidenciando o
estudo do comportamento humano nos ambientes
organizacionais e sociais.
As pesquisas de Hawthorne permitiram o estudo das
organizações como sistema social e o estudo individual das
pessoas, pois estas podem influenciar definitivamente no
processo produtivo. Partindo desses pressupostos, surgiu
a Teoria Comportamental ou Behaviorismo, tratando de
assuntos relacionados aos fenômenos da motivação
humana (MUSSETI, 2002).
A Teoria X e Teoria Y, de Douglas McGregor (1960)
propôs uma nova maneira de ver o indivíduo e o trabalho,
determinando os fatores extrínsecos (salário, benefícios,
promoção) e os fatores intrínsecos da motivação humana
(auto-respeito, capacidade de solucionar problemas,
autonomia, aquisição de conhecimentos) como forma de
explicar o comportamento humano no trabalho, o que
contribuiu para a análise dos programas de qualidade de
vida no trabalho.
Segundo a Teoria X, Caravantes et al (2005) afirmam que
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FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto
o ser humano por natureza é avesso ao trabalho, devendo a
maioria das pessoas ser coagida, controlada e dirigida para
realizar os objetivos organizacionais. A Teoria Y é
fundamentada na integração, e assegura que os indivíduos
podem assumir responsabilidades, que são motivadas,
capazes de se desenvolver e cumprir metas estabelecidas,
ao contrário da Teoria X. Os autores Davis e Newstron
(2001) afirmam que o interesse atual pela qualidade de vida
no trabalho desenvolveu-se por meio da ênfase no
enriquecimento do trabalho, termo criado por Frederick
Herzberg, que estudou e forneceu um modelo diferente entre
fatores higiênicos e fatores motivacionais que podem elevar
o nível de esforços dos empregados.
Nadler e Lawler apud Fernandes (1996) apresentam no
quadro 1 uma abrangente demonstração da evolução do
conceito de QVT desde 1959 até os dias atuais, evidenciando
as características de cada período.
QUADRO 1 – Evolução do conceito de QVT
Concepções Evolutivas de QVT
Características ou Visão
Reação
do
indivíduo
ao trabalho. Investigava-se como melhorar a
1. QVT como uma variável
qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.
(1959 a 1972)
2. QVT como uma abordagem
(1969 a 1974)
3. QVT como um método
(1972 a 1975)
4. QVT como um movimento
(1975 a 1980)
5. QVT como tudo
(1979 a 1982)
6. QVT como nada (futuro)
O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo
tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.
Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o
ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais
satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de
trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com
integração social e técnica.
Declaração ideológica sobre a natureza e as relações dos trabalhadores
com a organização. Os termos “administração participativa” e
“democracia industrial” eram freqüentemente ditos como ideais do
movimento de QVT.
Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade,
baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas
organizacionais.
No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará
de um “modismo” passageiro.
Fonte:
Nadler e Lawler apud Fernandes (1996)
Com os avanços tecnológicos, e com a evolução dos
conceitos sobre o comportamento do homem no ambientes
de trabalho, a mão-de-obra concentrada nas empresas passa
a ser vista sob outro ângulo pelos gestores, não mais como
mero recurso, mas agora como elemento indispensável para
o sucesso empresarial e como fator determinante para
garantir a competitividade das organizações. Neste contexto,
a QVT é vista como forma de melhorar as condições de
trabalho, resultando na satisfação dos trabalhadores, e, por
conseguinte, nos resultados da empresa.
desenvolveu um modelo para avaliação da QVT, dos quais
destacam-se os seguintes:
Modelo de Walton (1973)
Walton em 1973 propõe um modelo composto por oito
categorias para avaliação da QVT nas organizações,
conforme o quadro 2, preocupando-se com as condições
da organização e com as necessidades básicas do ser
humano até a sua auto-realização (FERNANDES, 1996).
Modelos de QVT
Estudos sobre a qualidade de vida no trabalho foram
desenvolvidos por vários pesquisadores, cada qual
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE
PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA
QUADRO 2: Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho
Critérios
1 - Compensação justa e
adequada
Indicadores de QVT
Eqüidade interna e externa; justiça na compensação; partilha dos ganhos
de produtividade; proporcionalidade entre salários.
Jornada de trabalho razoável; ambiente físico seguro e saudável;
2 - Condições de trabalho
ausência de insalubridade.
3 - Uso e desenvolvimento de
Autonomia; qualidades múltiplas; autocontrole relativo; informações
capacidades
sobre o processo total do trabalho.
4 - Oportunidade de crescimento e Possibilidade de carreira; crescimento pessoal; perspectiva de avanço
segurança
salarial; segurança de emprego.
5 - Integração social na
Ausência de preconceitos; senso comunitário; igualdade; mobilidade;
organização
relacionamento.
Direitos de proteção do trabalhador; privacidade pessoal; tratamento
6 - Constitucionalismo
imparcial; liberdade de expressão; direitos trabalhistas.
7 - O trabalho e o espaço total de Papel balanceado no trabalho; estabilidade de horários; poucas
vida
mudanças geográficas; tempo para lazer da família.
8 - Relevância social do trabalho Imagem da empresa; práticas de emprego; responsabilidade social da
na vida
empresa; responsabilidade pelos produtos.
Fonte: Walton apud Fernandes (1996)
Modelo de Belanger (1973)
Belanger estabelece que para analisar a QVT é preciso considerar o trabalho em si, o crescimento pessoal e profissional,
as tarefas com significado e as funções e estruturas abertas, conforme evidencia o quadro 3:
QUADRO 3: Modelo de Belanger
O trabalho em si
Criatividade
Crescimento pessoal e profissional
Treinamento
Variabilidade
Oportunidades de crescimento
Autonomia
Relacionamento no trabalho
Envolvimento
Feedback
Papéis organizacionais
Tarefas com significados Funções e estruturas abertas
Tarefas completas
Clima de criatividade
Responsabilidade
Transferência de objetivos
aumentada
Recompensas financeiras e
não financeiras
Enriquecimento
Fonte: Fernandes (1996)
Modelo Hackman e Oldham (1975)
Para Hackman e Oldham, conforme quadro 4, a QVT pode ser avaliada a partir do enriquecimento das dimensões da
tarefa, estados psicológicos críticos e pelos resultados pessoais e de trabalho (CHIAVENATO, 1999). Um dos pontos
relevantes deste modelo trata das relações entre a satisfação da necessidade individual com a realização das metas
organizacionais, a partir das seguintes variáveis: estados psicológicos; dimensões da tarefa; necessidade de crescimento
individual; resultados pessoais e de trabalho; e satisfações específicas.
6
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FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto
Quadro 4: Modelo das dimensões básicas da tarefa
Dimensões da tarefa
Estados psicológicos críticos
Variedade de habilidades; identidade da tarefa; Percepção da significância do
significado da tarefa
trabalho
Percepção da responsabilidade
Inter-relacionamento; autonomia
pelos resultados
Feedback do intrínseco; feedback extrínseco
Conhecimento dos reais
resultados do trabalho
Resultados pessoais e de trabalho
Satisfação geral com o trabalho
Motivação interna para o trabalho
Produção de trabalho de alta qualidade;
absenteísmo e rotatividade baixa
Fonte: Fernandes (1996)
a) Econômico: eqüidade salarial, remuneração
adequada, benefícios, carga horária, local de trabalho
e ambiente externo;
b) Político: segurança no emprego, atuação sindical,
retroinformação, liberdade de expressão, valorização
do cargo e relacionamento com a chefia;
c) Psicológico: realização potencial, nível de desafio,
desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade,
auto-avaliação, variedade de tarefa e identificação com
a tarefa;
d) Sociológico: participação nas decisões, autonomia,
relacionamento interpessoal, grau de responsabilidade
e valor pessoal.
Modelo Lippit (1978)
Segundo Marques, Moraes, Costa et al (2003), citado
por Bartoski e Stefano (2006), o Modelo de Lippit divide-se
em quatro elementos para análise da QVT: indivíduo, função,
produção de trabalho e estrutura organizacional.
Modelo Westley (1979)
Westley considera quatro indicadores para análise da
QVT, que envolvem aspectos internos e externos à
organização, sendo os econômicos; políticos; psicológicos
e os sociológicos, conforme quadro 5 (ZAMPIER;
STEFANO, 2005).
QUADRO 5: Variáveis do Modelo de QVT de Westley
Natureza do
Sintoma do Ação para solucionar o
Indicadores
problema
problema
problema
Econômico
União dos
Injustiça
Insatisfação
(1850)
trabalhadores
Greves
Político
(1850-1950)
Psicológico
(1950)
Sociológico
Insegurança
Posições políticas
Propostas
Cooperação
Divisão dos lucros
Participação nas decisões
Insatisfação
Trabalho auto-supervisionado
Greves
Conselho de trabalhadores
Participação nas decisões
Desinteresse
Enriquecimento das tarefas
Alienação
Agentes de mudança
Anomia
Absenteísmo e
“Turnover”
Ausência de significado
Autodesenvol-vimento
do trabalho
Absenteísmo e
“Turnover”
Métodos sócio-técnicos
aplicados aos grupos
Fonte: Westley (1979) apud Rodrigues (2002)
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE
PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA
Modelo Werther e Davis (1983)
De acordo com Fernandes (1996), o modelo Werther e Davis considera três aspectos que influenciam na QVT:
a) Organizacional: propósito, objetivos, organização, departamentos e cargos;
b) Ambiental: sociais, tecnológicos, culturais, econômicos e governamentais;
c) Comportamental: motivação, satisfação e necessidades de recursos humanos.
QUADRO 6: Modelo de Werther e Davis
Elementos organizacionais
Abordagem mecanicista
Fluxo de trabalho
Práticas de trabalho
Elementos ambientais
Habilidade e disponibilidade de empregados
Expectativas sociais
Elementos comportamentais
Autonomia
Variedade
Identidade de tarefa
Retroinformação
Fonte: Werther (1983) apud Musetti (2002)
Modelo Nadler e Lawler (1983)
O modelo de QVT de Nadler e Lawler, segundo
Chiavenato (1999) evidencia que a melhoria da QVT acontece
com a implementação de quatro fatores: participação dos
funcionários nas decisões; reestruturação do trabalho por
meio do enriquecimento de tarefas e de grupos autônomos
de trabalho; inovação no sistema de recompensas para
influenciar o clima organizacional e melhoria no ambiente
de trabalho, sejam condições físicas ou psicológicas.
Modelo Eda Fernandes (1996)
Conforme Brighenti, Silva e Fernandes (2002), citada por
Bartoski e Stefano (2006), o modelo de Eda Fernandes é
resultado da combinação de vários modelos teóricos, onde
relacionou nove fatores principais e seus respectivos
indicadores de desempenho, sendo: condições de limpeza,
saúde, moral, compensação, participação, comunicação,
imagem da empresa, relação chefe-subordinado e
organização do trabalho.
Modelo Gonçalves (1998)
apropriada, considerando a percepção de todos os
envolvidos no processo. Neste caso, os próprios
funcionários com suas percepções são responsáveis pela
identificação de fatores que condicionam a uma melhor QVT.
Gonçalves caracteriza a QVT em dois grupos: condições
ambientais e organizacionais de trabalho.
Modelo Limongi-França (1996, 2004 e 2005)
Para avaliar a QVT, Limongi-França (2004) apresenta o
modelo Biopsicossocial e Organizacional, que envolve os
aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais,
conforme quadro 7. Segundo a autora, citado por Bartoski e
Stefano (2006), o fator biológico está relacionado aos
aspectos do ambiente de trabalho em que o ser humano
está inserido; o fator psicológico evidencia os processos
afetivos e emocionais relacionado-os a realização do
trabalho; a dimensão social procura desvendar valores
socioeconômicos, culturais e valores coletivos que possam
intervir na realização das atividades laborais e o fator
organizacional foca o investimento em pessoas, o
humanismo e a competitividade.
O modelo de Gonçalves, citado por Musetti (2002), avalia
a qualidade de vida no trabalho a partir de uma metodologia
8
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto
QUADRO 7 – QVT – Ações específicas da empresa
Área investigada
Social
Psicológica
Biológica
Descrição
Ações que ofereçam benefícios sociais
obrigatórios e espontâneos e criem
oportunidade de lazer e cultura.
Ações que promovam a auto-estima e o
desenvolvimento de capacidades
pessoais e profissionais.
Programas específicos indicadores
Setores que desenvolvem
Direitos legais
Serviço social
Atividades associativas e esportivas
Eventos de turismo e cultura
Atendimento à família
Grêmio esportivo
Fundações específicas
Recursos Humanos
Processos de seleção e avaliação de
desempenho
Recrutamento e seleção
Carreira
Remuneração
Programas participativos
Treinamento de pessoal
Cargos e salários
Relações industriais e ou RH
Mapa de riscos
Segurança do trabalho e
medicina ocupacional
Ações que promovam a saúde, que
controlem os riscos ambientais e
atendam as necessidades físicas.
SIPAT
Refeições
Serviço médico
Melhorias ergonômicas
Treinamento específicos
Organizacional
Investimento
Clareza nos procedimentos
Humanismo
Competitividade
Organização geral
Contato com o cliente
Ambulatório
Nutrição
Relações industriais e ou RH
Processos de
produção/tecnologia
Pressão dos clientes
Preparo da documentação
Fonte: Adaptado de Limongi-França (2004, 2005).
De acordo com Limongi-França (1996), citado por
Stefano, Gattai et al (2005), o fator biopsicossocial propõe
uma visão integral e holística do ser humano com suas
potencialidades biológicas, psicológicas e sociais que
respondem ao mesmo tempo às condições da vida.
METODOLOGIA
De acordo com Conte (2003, p. 33) “um dos mais
importantes conceitos dos programas de qualidade está na
premissa de que somente se melhora o que se pode medir e,
portanto, é preciso medir para melhorar”. Partindo desse
pressuposto, este artigo visou identificar o nível de satisfação
de QVT dos profissionais de RH por meio de um questionário
com perguntas objetivas, de modo a evidenciar possíveis
necessidades de melhorias na gestão de pessoas.
A pesquisa de campo foi realizada de forma exploratória
que, de acordo com Mattar (2000, p.18) “visa prover o
pesquisador de maior conhecimento sobre o tema ou
problema de pesquisa em perspectiva”, e foi aplicada
conforme as variáveis biopsicossociais e organizacionais
de Limongi-França (2004), com vinte e três questões
objetivas, tratando dos aspectos organizacionais,
biológicos, psicológicos, sociais, opinião pessoal e das
competências do gestor de RH.
A pesquisa caracterizada como quantitativa, foi realizada
no período de 01/05/07 a 31/05/07 com os profissionais de
Recursos Humanos de sete empresas do município de
Guarapuava, cujo universo é de quarenta e nove
colaboradores, sendo que todos eles receberam os
questionários, porém desse total, obteve-se retorno de vinte
e oito funcionários, ou seja, o equivalente a 57,14% da
amostra, distribuídos nos seguintes ramos de atividades:
comércio (7,14%), indústria (89,28%) e transportes (3,58%),
conforme tabela 1:
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
9
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE
PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA
TABELA 1 – Amostra Pesquisada
Amostra
Comércio
Indústria
Transportes
Total
Funcionários
2
25
1
28
%
7,14
89,28
3,58
100
Foram alvo da pesquisa os profissionais de RH das
empresas de grande porte da região de Guarapuava que
possuíam mais de 200 funcionários no seu quadro efetivo.
Realizada no mês de maio de 2007, a pesquisa foi aplicada
através de questionários estruturados distribuídos aos
responsáveis (gerentes/supervisores) pela área de RH por
meio eletrônico, assim como a coleta destes.
A pesquisa de campo foi realizada de forma exploratória
e aplicada conforme as variáveis biopsicossociais e
organizacionais de Limongi-França (2004), cujo questionário
utilizado foi adaptado de Limongi-França (2004) e Stefano
et al (2005).
ANÁLISE DOS RESULTADOS
O presente artigo baseia-se em conceitos e
conhecimentos sobre qualidade de vida no trabalho, tendo
como foco de pesquisa os profissionais da área de Recursos
Humanos das empresas de grande porte do município de
Guarapuava, Estado do Paraná.
A seguir apresentam-se os resultados e as devidas
análises da pesquisa de campo, por meio de 7 tabelas,
considerando as variáveis biológicas, psicológicas, sociais,
organizacionais, opinião pessoal e as competências dos
profissionais de RH e um gráfico que visou demonstrar as
médias totais da satisfação das variáveis de QVT.
TABELA 1 – Média da Satisfação de QVT dos Aspectos
Organizacionais por Variável e Empresa
Variáveis
1. Imagem da empresa junto aos profissionais de recursos humanos
2. Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional
3. Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias
4. Oportunidade de participar de comitê de decisão
5. Nível de comunicação interna
Média por Empresa no Grupo
A
B C
D
E
2,5
4
4
4
5
2,75 3,5 4
4
4
3,5 3,5 3
4
5
2,75 3,5 3
3
4
3,25 3,5 4
3
4
2,95 3,6 3,6 3,6 4,4
F
4
4
4
4
4
4
G
4,43
4,25
3,93
3,62
3,81
4,01
Média Questão
3,99
3,79
3,85
3,41
3,65
3,74
Fonte: dados coletados pela autora em Maio de 2007.
Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório
A Tabela 1 apresenta os resultados da satisfação dos
profissionais de recursos humanos quanto aos aspectos
organizacionais. Pode-se observar que, de modo geral, os
respondentes apresentam uma média satisfatória, com
exceção da empresa A, cuja média corresponde a 59% de
satisfação, o que evidencia que a organização apresenta
algumas dificuldades no que se refere à comunicação interna,
oportunidade de participação de comitê de decisão,
oportunidades de treinamento e desenvolvimento pessoal
e, até mesmo na própria imagem que o profissional de RH
possui da empresa.
Isso pode ser resultado da falta de estratégias
organizacionais que visem uma gestão de RH mais focada
no ser humano e que possibilite a implementação de ações
de desenvolvimento pessoal e profissional com a
participação dos colaboradores nesse processo.
TABELA 2 – Média da Satisfação de QVT dos Aspectos Biológicos por Variável e Empresa
Variáveis
7. Controle dos riscos ergonômicos (DORT) e ambientais
8. Estado geral da saúde dos colegas e superiores
9. Qualidade dos programas de prevenção de doenças
10. Ao final da jornada de expediente, você se sente
fisicamente
Média por Empresa no Grupo
A
B
3,25 4,5
4
4,5
3
4,5
C
3
4
4
D
4
4
3
E
5
5
5
F
G Média Questão
3,5 4,25
3,93
5 4,31
4,4
4 4,31
3,97
3,75 4,5
4
3
5
4,5 3,87
4,09
5
4,25 4,19
4,1
3,5
4,5 3,75 3,5
Fonte: dados coletados pela autora em Maio de 2007.
Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório
10
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto
Na Tabela 2, pode-se verificar que as questões que
correspondem aos aspectos biológicos apresentam médias
acima de satisfatório, porém, se analisadas as variáveis
separadamente, percebe-se que em alguns quesitos as
empresas encontram-se abaixo de satisfatório, sendo a
empresa A com 65% e empresa C com 60% no que se refere
ao controle dos riscos ergonômicos e ambientais; a empresa
A e D com 60% de satisfação quanto à qualidade dos
programas de prevenção de doenças. Os profissionais da
empresa D apresentam 60% de satisfação quanto ao estado
físico ao final da jornada de trabalho.
Isso pode ser devido à necessidade de maiores
preocupações por parte de algumas organizações no que
refere à saúde do trabalhador, porém, percebe-se que muitas
empresas passaram a implementar várias ações para prevenir
os riscos de acidentes e doenças do trabalho.
TABELA 3 – Média da Satisfação de QVT dos Aspectos Psicológicos por Variável e Empresa
Variáveis
11. Forma de avaliação do desempenho do seu trabalho
12. Clima de camaradagem entre as pessoas
13. Oportunidade de carreira
14. Satisfação com o salário
15. Ao final da jornada de expediente, você se sente mentalmente
Média por Empresa no Grupo
A
B
C D
E
F
G
3,5
3
4
2
4
4
3,5
3,75 3,5 5
3
4 4,5
4
2,75 3,5 4
4
5 3,5 3,81
2
3,5 5
4
4
3 3,56
3
3,5 4
4
4 4,5 3,68
3
3,4 4,4 3,4 4,2 3,9 3,71
Média Questão
3,43
3,96
3,79
3,58
3,81
3,71
Fonte: dados coletados pela autora em Maio de 2007.
Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório
Observam-se, na Tabela 3, as médias dos aspectos
psicológicos que, segundo os entrevistados, apresentam
níveis satisfatórios, com exceção das empresas A com 60%
e, B e D com 68%. A empresa A apresentou insatisfação
quanto à oportunidade de carreira, salário e cansaço mental
ao final da jornada de trabalho. A empresa B evidenciou
insatisfação no que se refere à forma de avaliação de
desempenho.
Esses resultados podem ser causados pela falta de
estratégias de RH, no que se refere às oportunidades de
crescimento dentro da organização, a implementação de um
plano de cargos e salários e também às formas de avaliação
do desempenho dos profissionais.
TABELA 4 – Média da Satisfação de QVT dos Aspectos Sociais por Variável e Empresa
Variáveis
16. Oportunidade para distração e entretenimento (futebol, área de
lazer, reuniões informais etc.)
17. Financiamento para cursos externos (cursos de
aperfeiçoamento, pós-graduação, faculdade, etc.)
18. Oportunidade de relacionamentos interpessoais no local de
trabalho
Média por Empresa no Grupo
A
B
C D
E
F
2,75
2,5
4
1
5
4,5 3,12
1,75
2,5
4
4
2
3,75
3
4
4
4
2,75 2,67 4
3
G
Média Questão
3,27
3,68
2,99
4,5 3,81
3,87
3 3,67 4
3,54
3,38
Fonte: dados coletados pela autora em Maio de 2007.
Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório
Dentro dos aspectos sociais, tabela 4, as médias das
empresas A, B e D encontram-se abaixo no nível satisfatório,
sendo que a empresa B com 53,4% apresenta o nível mais
baixo quanto aos aspectos sociais. As empresas C e F
apresentam o nível mais alto com 80% de satisfação.
A variável financiamento para cursos externos (cursos
de aperfeiçoamento, pós-graduação, faculdade, etc.) em
57,14% das empresas demonstrou índice abaixo de
satisfatório, evidenciando a falta de incentivos aos
treinamentos.
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
11
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE
PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA
GRÁFICO 1 – Média da Satisfação com a QVT dos Gestores de RH de Guarapuava
5
4
3
2
Aspectos
Organizacionais
Aspectos Biológicos
Aspectos
psicológicos
Aspectos Sociais
Média Geral
A
2,95
3,5
3
2,75
3,05
B
3,6
4,5
3,4
2,67
3,54
C
3,6
3,75
4,4
4
3,94
D
3,6
3,5
3,4
3
3,38
E
4,4
5
4,2
3,67
4,32
F
4
4,25
3,9
4
4,04
G
4,01
4,19
3,71
3,54
3,86
Média
3,74
4,10
3,72
3,38
3,73
Fonte: dados coletados pela autora em Maio de 2007.
Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório
O Gráfico 1 apresenta uma síntese das médias das escalas
de avaliação dos aspectos biopsicossociais e
organizacionais, onde as empresas A e D apresentam médias
gerais abaixo das demais organizações, que correspondem
a 61% e 67,6%, respectivamente.
Analisando o gráfico 1 e considerando os aspectos
biopsicossociais e organizacionais, evidencia-se que os
aspectos biológicos apresentam maior índice de satisfação
com 81,97% e os aspectos sociais o menor com 67,51%.
No que concerne aos aspectos biológicos, pode ser em
decorrência de uma maior preocupação por parte dos
12
empresários no que se refere à saúde do trabalhador, assim,
passaram a implementar ações visando à prevenção de
acidentes e doenças do trabalho, e conseqüentemente
redução nos índices de absenteísmo. Quanto aos aspectos
sociais, evidenciam-se a falta de ações que visem o incentivo
à busca de novos conhecimentos, à distração do trabalhador
e até mesmo a integração com os demais colegas. De modo
a criar um ambiente de trabalho mais harmônico com melhor
entrosamento e colaboração entre os profissionais.
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto
TABELA 5 – Média da Satisfação de QVT da Opinião Pessoal por Variável e Empresa
Variáveis
19. Sensação de bem-estar no trabalho
20. Satisfação com o seu modo próprio de viver o dia a dia
(estilo de vida)
21. Importância da QVT para o resultado do seu trabalho
Média por Empresa no Grupo
A
2,75
B C D
4 4 3
E
4
F
4
G
3,81
Média Questão
3,65
4
4
4
4
5
4,5
3,93
4,2
3,5
3,42
4
4
4
4
5
5
5
4 4,67 4,5
4,25
4
4,39
4,08
Fonte: dados coletados pela autora em Maio de 2007.
Legenda: (1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório
A tabela 5 visa analisar como os entrevistados percepção
da vida pessoal, a satisfação com o trabalho e a importância
da QVT no trabalho desses profissionais. A maioria mantém
médias acima de satisfatória, com exceção das empresas A e
D que apresentam 55% e 60% de satisfação,
respectivamente.
Considerando a média da questão, a sensação de bemestar no trabalho é a variável com nível mais baixo de
satisfação, com 73%, esse resultado pode ser causado em
virtude de vários aspectos que envolvem o volume de
trabalho, a falta de rodízio das funções, a carência de auxílio
dos colegas em determinados picos de trabalhos.
TABELA 6 – Média referente à importância das Competências do Profissional de RH por Variável e Empresa
Variáveis
Auxílio para o alcance de metas empresariais
Fornecimento de Práticas de RH aos setores da organização
Gestão da cultura organizacional (valores, crenças, costumes, hábitos)
Credibilidade Pessoal do profissional de recursos humanos
Adaptação às mudanças organizacionais e ambientais
Média por Empresa no Grupo
A
3,5
3,5
3,5
4,75
3,5
3,75
B
3,5
4
4,5
4,5
4,5
4,2
C
4
4
4
5
4
4,2
D E
4,5 4
4,5 4
4,5 4
4,5 4
4,5 4
4,5 4
F
4,5
4
4,5
5
4,5
4,5
G Média Questão
4,56
4,08
4,31
4,04
4,18
4,17
4
4,54
4,12
4,16
4,23
4,2
Fonte: dados coletados pela autora em Maio de 2007.
Legenda: (1 - para menos importante, 2 – pouca importância; 3 – importância regular; 4 – importância forte; 5 - máxima importância).
No que se refere à importância das competências dos
profissionais de recursos humanos, conforme tabela 6, os
respondentes apresentam como variável de maior
importância com 90,8% a credibilidade pessoal do
profissional de RH, em segundo lugar com 83,4% está a
gestão da cultura organizacional, em terceiro com 83,2% a
adaptação às mudanças organizacionais e ambientais, na
quarta colocação com 81,6% o auxílio para o alcance de
metas empresariais e com 80,8%, como variável menos
importante, o fornecimento de práticas de RH aos setores
da organização.
TABELA 7 – Média referente à concordância em relação à importância das competências do gestor de RH
Variáveis
Solução de conflitos individuais e intergrupais
Desenvolvimento e adequação de profissionais às suas
atividades
Coordenação e integração de novos contratados
Desenvolvimento de Lideranças
Gestão da cultura organizacional (valores, crenças, costumes,
hábitos)
Desenvolvimento de planos estratégicos relacionados à
organização como um todo
Média por Empresa no Grupo
A
3
B
4
C
3
D
4
E
4
F
4
G
3,56
Média Questão
3,65
3,25
4
3
3
4
3,5 3,56
3,47
3
3
4
4
3
4
3
4
4
3
3,5 3,81
3,5 3,75
3,47
3,61
3,5
4
3
4
3
2
3,62
3,3
3
4
3
4
3
3
3,56
3,37
3,13
4
3,17
3,67 3,5 3,25 3,64
3,48
Fonte: dados coletados pela autora em Maio de 2007.
Legenda: (1 Discordo Parcial e 2 Discordo Totalmente – 3 Concordo Parcial e 4 Concordo Totalmente)
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
13
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE
PORTE NA REGIÃO DE GUARAPUAVA
De modo geral, 87% dos profissionais pesquisados
concordam que as competências do gestor de RH são
importantes, sendo: solução de conflitos individuais e
intergrupais, desenvolvimento e adequação de profissionais
às suas atividades, coordenação e integração de novos
contratados, desenvolvimento de lideranças, gestão da
cultura organizacional e desenvolvimento de planos
estratégicos relacionados à organização como um todo.
CONCLUSÕES
O presente artigo visa analisar o nível de satisfação com
a qualidade de vida no trabalho (QVT) dos profissionais de
recursos humanos de empresas de grande porte da região
de Guarapuava, Estado do Paraná, utilizando-se dos
indicadores biopsicossociais e organizacionais.
Considerando os estudos realizados e a análise dos
dados coletados por meio dos questionários da pesquisa
de campo, é possível afirmar que o objetivo foi atingido e
concluir que existe satisfação parcial com a Qualidade de
Vida no Trabalho dos profissionais de recursos humanos,
Observa-se também que em algumas empresas, faz-se
necessário à implementação de estratégias de recursos
humanos que evidenciem e contemplem os programas de
qualidade de vida no trabalho, a fim de alcançar os objetivos
organizacionais e manter um nível de vida satisfatório aos
seus funcionários. Analisando os aspectos biopsicossociais
e organizacionais, as empresas E e F obtiveram a maior média
destacando-se no que se refere às políticas de QVT, e as
empresas A e D foram as com médias mais baixas, o que
ressalta a importância da Qualidade de Vida no Trabalho
como ferramenta de gestão indispensável para o alcance da
satisfação no ambiente de trabalho.
Considerando os aspectos biopsicossociais e
organizacionais, observa-se que os aspectos biológicos
apresentam maior índice de satisfação com 81,97% e os
aspectos sociais o menor com 67,51%. Já, ao se analisar o
resultado dos fatores de QVT, chegou-se à média de 75,94%
de satisfação com a qualidade de vida no trabalho, cuja
variação foi de pouco satisfatória a satisfatória.
Com os dados obtidos foi possível investigar o grau de
satisfação dos profissionais de RH e concluiu-se que alguns
fatores podem interferir de forma negativa no trabalho, como
é o caso da empresa A, que obteve os índices mais baixos
relacionados aos aspectos organizacionais e
biopsicossociais. As variáveis: imagem da empresa junto
aos profissionais de RH, oportunidade de treinamento e
desenvolvimento profissional, oportunidade de participar
de comitê de decisão, qualidade dos programas de
prevenção de doenças, oportunidade de carreira, satisfação
com o salário, estado mental ao final da jornada,
oportunidade para distração e entretenimento, e
14
financiamento para cursos externos foram apontados como
insatisfatórios ou pouco satisfatórios. Pode-se afirmar, que
todos os fatores interferem na maneira como o indivíduo se
sente dentro da organização, pois o nível de satisfação do
funcionário interfere na qualidade de vida no trabalho do
mesmo e até mesmo na sua produtividade.
Por meio deste artigo, constatou-se que a maioria das
empresas pesquisadas não possui políticas estruturadas
que visem à satisfação das necessidades do trabalhador e o
seu bem-estar. Também foi possível constatar que a área de
Recursos Humanos, além das atividades operacionais e
burocráticas desenvolvidas pelo setor de administração de
pessoal, tem um papel estratégico na administração de
empresas, pois pode implantar novos programas
preventivos visando à satisfação e o bem-estar dos
trabalhadores, por meio dos setores de desenvolvimento
humano e segurança e medicina do trabalho. Além disso,
proporciona o estímulo dos profissionais na realização das
atividades, suscitando no melhor desempenho e qualidade
do trabalho realizado (NASSIF; MARASEA, 2004).
Com o resultado final da pesquisa, fazem-se necessárias
algumas sugestões: conscientizar os gestores da
necessidade de implantar programas de promoção da saúde
e de qualidade de vida no trabalho; implantar políticas de
RH; valorizar mais os profissionais de RH, dando-lhes
oportunidades de crescimento profissional; melhoria das
condições de trabalho; melhorar a qualidade dos benefícios
principalmente no fator saúde; revisar o plano de cargos e
salários, principalmente no que diz respeito ao salário.
Tendo em vista o tema escolhido ser muito extenso,
várias são as possibilidades de futuras pesquisas nesse
campo que possibilitem a verificação do objeto de estudo
em diferentes, tais como:
a) Efetuar uma pesquisa semelhante com empresas
de pequeno porte, efetuando um comparativo da QVT
entre ambas;
b) A realização da pesquisa de QVT com o número
total de colaboradores de cada organização, buscandose um maior conhecimento da realidade de cada
empresa;
c) Aplicar a pesquisa em empresas de grande porte
em outras cidades do Estado do Paraná para identificar
e comparar as diferenças regionais;
d) Aplicar a pesquisa em empresas de grande porte
em outras cidades fora do Estado do Paraná para
identificar e comparar as diferenças entre as
organizações de diferentes estados;
e) Realizar uma pesquisa para evidenciar as formas
de gestão da QVT das diversas organizações do
município.
As mudanças ocasionadas pela tecnologia e pela
competitividade do mercado fazem dos programas de QVT
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto
um meio de proporcionar melhores condições de vida no
trabalho incluindo aspectos relacionados ao bem-estar, à
saúde, segurança física, social e mental, além da capacitação
para realizar as tarefas e o bom uso da energia pessoal
(LIMONGI; ASSIS, 1995). Com isso, as organizações
constituídas com pessoas com Qualidade de Vida no
Trabalho influenciam significativamente nos resultados
organizacionais, bem como no seu desenvolvimento.
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UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
15
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS EM EMPRESAS DE GRANDE
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Tecnologia (Coleção Seminário de Pesquisa da
UNICENTRO). Anais... Guarapuava: Unicentro,
2005, v. 1.
ANEXO 01 - QUESTIONÁRIO
UNIVERSIDADE ESTADUAL DO CENTRO-OESTE
Colaborador (a): solicito seu auxílio no preenchimento deste questionário de caráter acadêmico. Avalie os itens que dizem
respeito à Qualidade de Vida no Trabalho com relação à empresa em que você atua.
Instruções para preenchimento:
1- Não coloque seu nome no formulário;
2- Analise os itens e assinale um “X” a opção correspondente a sua opinião.
(1) Muito Insatisfatório - (2) Insatisfatório - (3) Pouco Satisfatório - (4) Satisfatório - (5) Muito Satisfatório
I.
Aspectos Organizacionais
1. Imagem da empresa junto aos profissionais de recursos humanos
2. Oportunidade de treinamento e desenvolvimento profissional
3. Melhorias nos processos de trabalho e novas tecnologias
4. Oportunidade de participar de comitê de decisão
5. Nível de comunicação interna
II.
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
5
5
5
5
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3
3
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
Aspectos psicológicos
10. Forma de avaliação do desempenho do seu trabalho
11. Clima de camaradagem entre as pessoas
12. Oportunidade de carreira
13. Satisfação com o salário
14. Ao final da jornada de expediente, você se sente mentalmente
16
2
2
2
2
2
Aspectos Biológicos
6. Controle dos riscos ergonômicos (DORT) e ambientais
7. Estado geral da saúde dos colegas e superiores
8. Qualidade dos programas de prevenção de doenças
9. Ao final da jornada de expediente, você se sente fisicamente
III
1
1
1
1
1
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
FERREIRA, Danielle Borges; STEFANO, Silvio Roberto
IV.
Aspectos Sociais
15. Oportunidade para distração e entretenimento (futebol, área de lazer,
reuniões informais etc.)
16. Financiamento para cursos externos (cursos de aperfeiçoamento,
pós-graduação, faculdade, etc.)
17. Oportunidade de relacionamentos interpessoais no local de trabalho
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
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3
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5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Opinião pessoal
18. Sensação de bem-estar no trabalho
19. Satisfação com o seu modo próprio de viver o dia a dia (estilo de
vida)
20. Importância da QVT para o resultado do seu trabalho
21. Utilizando uma escala de cinco pontos em relação às Competências do Profissional de Recursos
Humanos assinale em ordem de importância: (1 - para menos importante, 2 – pouca importância; 3 –
importância regular; 4 – importância forte; 5 - máxima importância)
Auxílio para o alcance de metas empresariais
Fornecimento de Práticas de RH aos setores da organização
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
Gestão da cultura organizacional (valores, crenças, costumes, hábitos)
1
2
3
4
5
Credibilidade Pessoal do profissional de recursos humanos
Adaptação às mudanças organizacionais e ambientais
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
22. A seguir são apresentados alguns fatores para que o senhor (a) expresse o grau de concordância
em relação à importância das competências do gestor de RH:
As competências do Gestor de RH são fundamentais na (o):
Solução de conflitos individuais e inter-grupais
Desenvolvimento e adequação de profissionais às suas atividades
Coordenação e integração de novos contratados
Desenvolvimento de Lideranças
Gestão da cultura organizacional (valores, crenças, costumes, hábitos)
Desenvolvimento de planos estratégicos relacionados à organização como um todo
Discordo
Parcial Total
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
1
2
Concordo
Parcial Total
3
4
3
4
3
4
3
4
3
4
3
4
Muito Grata
UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu
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