Aluno:Guilherme Henrique Ramos da Cruz.
Curso:Gestão da Tecnologia da informação.
Turma:GT1-Noturno.
FACULDADE DE TECNOLOGIA SENAC-GO
GESTÃO DA TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
TÓPICOS ESPECIAIS EM ADMINISTRAÇÃO
Outplacement
O Outplacement surgiu nos Estados Unidos, na década de 60, como uma técnica de Recursos
Humanos. Visava ajudar cientistas e engenheiros vitimados pelas demissões decorrentes da recessão
vivida pelos setores aeroespacial e eletroeletrônico, na busca de novas oportunidades de trabalho.
Atualmente o processo de recolocação está implantado praticamente em todos os países
industrializados. Segundo a Associação que regula a atividade internacionalmente, AOCFI – The
Association of Placement Consulting Firms International, o Outplacement deve ser definido como o
processo estruturado em bases profissionais, destinado a apoiar o empregado demitido a abordar o
mercado de trabalho de modo organizado e disciplinado e, assim, obter uma nova ocupação no menor
espaço de tempo possível, promovendo uma transição com o mínimo de trauma e estresse.
Historicamente, entretanto, o Outplacement surgiu no Brasil no final da década de 70, quando foi
introduzido no mercado de trabalho um novo formato de Curriculum Vitae, seguindo-se a apresentação
de candidatos através da divulgação por mala direta. Nova linguagem, novo estilo, candidatos se
apresentado através de uma técnica e preparo jamais observado. Ganhou impulso a partir dos
movimentos da globalização e de mudanças nas relações trabalhistas.
Gutemberg (1993, P.17), define Outplacement como: O Outplacement é uma técnica de gestão
de Recursos Humanos por meio da qual o profissional demitido (outplaced), custeado pela organização
http://www.msarh.com.br/blog/wp-content/uploads/2011/12/Outplacement.jpg
que o demite, é assistido por um (a) especialista, desde o momento pós-comunicação de sua demissão
até a concretização de seus objetivos profissionais, que podem ser: 1) A conquista de nova colocação;
2) A constituição de um negócio próprio – a Segunda carreira, ou mesmo 3) a decisão de ‘pendurar as
chuteiras’.
Recolocação espontânea – esses serviços são aplicados à executivos que, por livre vontade,
procuram uma consultoria para conduzir seu processo de recolocação. Neste caso, aplica-se o
processo de recolocação mais adequado ao nível de carreira do executivo.
Recolocação conduzida na empresa – alguns clientes preferem conduzir o processo de
recolocação por funcionários e nas instalações da própria empresa. Um consultor de grande experiência
pode desenvolver um programa que irá monitorar os processos de recolocação específicos para
determinada empresa. Recolocação para grupos ou coletiva – esse processo é utilizado quando há
redução de pessoal devido a reorganizações, crises econômicas setoriais, programa de redução de
adaptada ao nível do grupo; pode incluir assuntos como apresentação de qualificações profissionais,
comunicação afetiva, desenvolvimento de contatos, orientação de carreira, leitura de anúncios
classificados, técnicas de entrevistas, etc.
Recolocação para executivos em fase de aposentadoria – a grande expansão industrial,
econômica e comercial das décadas de 50/60 gerou uma enorme massa de empregados que
atualmente estão atingindo o tempo e a idade da aposentadoria. O processo aplicável a eles visa ao
planejamento profissional através de quatro setores básicos: a continuação da carreira; emprego de
meio período; atividades de lazer.
O processo de Outplacement começa muito antes de o funcionário ser informado do
desligamento da empresa. Feito pelo departamento de Recursos Humanos, muitas vezes em conjunto
com uma consultoria especializada, planeja-se todo o processo de demissão. A primeira preocupação é
definir quem fica e quem sai da empresa de forma discreta, sem deixar vazar a informação. Ao anunciar
o desligamento, a empresa deve transmitir os motivos com clareza, sem esconder informações. Este
processo pode ser individual ou coletivo. No coletivo, forma-se uma equipe funcionando como um
“escritório de Outplacement” específico para a empresa e região, onde seja realizada uma tripla missão:
- acompanhar individualmente cada profissional; - criar uma dinâmica coletiva; - pesquisar ativamente
todas as oportunidades de trabalho e renda. No individual, a consultoria estabelece um programa de
trabalho individual que permitirá ao profissional encontrar novas oportunidades de trabalho e de renda.
Para Gutemberg (1994), o Outplacement bem conduzido leva a resultados inegavelmente
eficazes. É a forma mais correta e econômica de implantar, com sucesso, projetos de reestruturação
sem perdas de motivação e competência. Há muito tempo, as empresas começaram a se preocupar
com a imagem que passam para seus consumidores e associados. Iniciativas de responsabilidade
social e ambiental já fazemparte da rotina de grande parte dos empreendimentos, mesmo os de
pequeno porte. Pois, agora, o cuidado com o posicionamento da empresa chega de vez ao
departamento de Recursos Humanos. Torna-se cada vez mais comum e necessária a atenção que se
dá aos 615 funcionários que acabam sendo despedidos ou entrando em um programa de demissão da
empresa.
Implementar o procedimento de Outplacement em uma empresa contribui muito para a formação
de sua imagem. Além de manter o clima e a concordância dos parceiros sociais durante o processo de
reestruturação. É por meio do Outplacement, que o profissional dispensado vai ter a oportunidade de
continuar empregável num dos instantes mais difíceis da sua vida profissional.
Essa atividade conta com o respaldo de entidades como a Association of Career Management
Consulting Firms International (AOCFI), que congrega 70% das consultorias de todo o mundo. Desde a
sua fundação em 1982, a AOCFI estabeleceu padrões para o exercício do Outplacement. Os principais
pontos do Código de Ética da AOCFI: Responsabilidades das Consultorias; Deveres para com o
assessorado; Deveres para com o cliente corporativo; Confidencialidade; Padrões de competência e
entrega; Práticas que são vetadas.
O compromisso confidencial das informações comunicadas, tanto pela empresa cliente quanto
pelo indivíduo é um aspecto crucial do processo. Não devem ser repassadas para a outra parte ou
qualquer outra pessoa. E em nenhuma ocasião, a consultoria deve participar da decisão de
desligamento de um funcionário, pois essa é uma responsabilidade exclusiva do empregado. As
melhores práticas de Outplacement envolvem várias etapas, dentre elas A decisão, O planejamento, A
comunicação, A recompensa, O apoio, Recomendações, Contratação, Benefícios e Cuidados
necessários (José Augusto Minarelli).
A boa consultoria de Outplacement deve orientar para a ação, preparar para o retorno ao
mercado de trabalho, orientar a desenvolver e cuidar de seus relacionamentos e a trabalhar técnicas de
marketing pessoal e de negociação, investindo no seu aperfeiçoamento e desenvolvimento. A
recolocação do profissional é um final vitorioso para as três partes: a empresa que investiu no processo
e no colaborador, para o executivo, que mostrou seu valor e para a nova empresa onde ele vai atuar
que conquistou um profissional que aprendeu a se renovar (José Roberto Marques).
Uma empresa como exemplo de aplicação de Outplacement no Brasil é a Gutemberg
Consultores LTDA, que atua há 29 anos no mercado brasileiro, que se solidificou em uma empresa
nacional, com filosofia e estratégias globalizadas. Servindo a empresas de diferentes origens, portes e
segmentos mercadológicos: instituições financeiras, industriais e empresas de prestação de serviços.
Os trabalhos executados por todos esses anos são de classe mundial e têm sido reconhecidos
por seu nível de excelência, profissionalismo e comprometimento com os clientes. Tem como missão
tornar a carreira executiva um projeto de vida bem-sucedido, por meio da harmonização dos vários
canais de energia: intelectual, psicoemocional e espiritual. Veja como a empresa atua no mercado:
Objetivos: Capacitação dos envolvidos nas demissões para assumi-las
responsável e decididamente; isto é, pressupõe-se que eles tenham avaliado todas as alternativas (pró
e contra), de maneira inteligente e planejada antes de executá-las. Aprimoramento de suas políticas de
recursos humanos, muitas vezes consideradas incoerentes de ultrapassadas. Os profissionais
demitidos não são deixados a sós e, muito menos, entregues à própria sorte. Promoção interna e
externa da imagem de uma organização que valoriza e ampara seus profissionais, provendo-os com um
apoio global pós-demissão.
Para os profissionais demitidos: Orientação e adaptação à nova realidade, direcionando-os
positivamente para novas opções em sua carreira. Fornecer-lhes novos desafios, permitindo-lhes
adquirir novos conhecimentos, ideias e abordagens para diferentes segmentos de mercado.
Para os profissionais remanescentes: Assegurar aos profissionais remanescentes que a
empresa tem sensibilidade e está comprometida com o desenvolvimento de seus colaboradores. O
Outplacement contribui para o fortalecimento do moral da equipe remanescente.
Recolocação de Executivos, Gerentes, Supervisores
e Funcionários de Áreas Administrativas
Hoje é normal uma empresa diminuir seu quadro de funcionários para se ajustar às oscilações
do mercado e manter a competitividade.
Contanto, as demissões provocam um grande problema aos demitidos, o desemprego e em
algumas situações as crises familiares.
Com esta forma de trabalho, o profissional beneficia-se com a assessoria na busca de um novo
trabalho, tendo apoio na avaliação de suas habilidades e projetos, bem como reforço na sua auto
estima e apoio para buscar e enfrentar os novos desafios.
O Outplacement visa fornecer aos ex-colaboradores da sua empresa uma ferramenta que possa
auxiliá-los em suas transições profissionais, otimizando seus processos de encontro de uma nova
oportunidade profissional.
Exclusivo para empresas, o "Outplacement" é considerado uma das políticas de recursos
humanos mais eficazes e aceitas pelas empresas em todo o mundo, sobretudo quando a organização
necessita desligar de seus quadros o pessoal pertencente aos seus escalões estratégicos, ou seja,
profissionais das áreas administrativas, bem como aqueles que se encontram em níveis de Chefia,
Gerência ou Direção, proporcionando assim, amplas vantagens para a organização e também para os
profissionais que se encontram em transição de carreira.
Vantagens para a Empresa
 Através de um meio econômico, sua empresa ajudará seus ex-colaboradores no encontro de
novas possibilidades profissionais;
 A organização mostra-se cuidando da continuidade da carreira das pessoas;
 Ameniza o problema da demissão junto aos seus ex-colaboradores;
 Demonstra a preocupação da sua empresa com o ser humano;
 ·Preserva a imagem da organização junto aos ex-colaboradores, a sociedade e aos profissionais
que permanecem;
 Diminui o tempo de recolocação do executivo;
 Diminui o risco de transferência de informações confidenciais;
 Diminui o risco de Processo Trabalhista.
Vantagens para o profissional
 Reduz o tempo de recolocação em média 60% ;
 Diminui o Stress e aumenta a auto-estima profissional;
 Melhora a imagem do profissional perante o mercado;
 Para profissionais que estão trabalhando, evita constrangimentos por falta de sigilo;
 Estabelece um plano estratégico que pode servir para sempre;
 Evita erros comuns em entrevistas e currículos;
 O profissional passa a fazer parte de uma das maiores redes de relacionamento em RH do
interior do estado de São Paulo.
Bibliografia:
• OUTPLACEMENT, apresentação por José Augusto Minarelli.
• O que é Outplacement, por José Roberto Marques.
• OUTPLACEMENT - A ARTE E A CIÊNCIA DA RECOLOCAÇÃO - GUTEMBERG B. DE
MACEDO.
• OUTPLACEMENT – Rubens Garcia.