Módulo – 2 A Interação Homem­Trabalho Como bem sabemos, as organizações são compostas de pessoas agindo em conjunto para a execução de um propósito explícito e que dispõem para tanto de equipamentos, tecnologias etc. Por exemplo: numa indústria de calçados, todas as pessoas, independente de sua função, trabalham com objetivo de fabricar calçados e para isso, utilizam­se de algum tipo de tecnologia. Seria tudo tão perfeito, se fosse tão simples assim, não é? Pois bem, as organizações são compostas de pessoas e isso as torna extremamente complexas e diversificadas, implicando assim em culturas e climas diversificados. Vamos explicitar o que significa cultura e clima organizacional. Segundo Antonio Jerry, a cultura de uma organização é única e faz­se imprescindível que sua divulgação seja forma explícita, tornando claro os valores que prioriza. Geralmente, as organizações explicitam sua cultura através da sua missão. Você conhece a cultura da organização em que trabalha? Não se trata apenas de palavras expostas em quadros, meu caro! É tudo o que há de mais importante numa organização, pois é através dessa missão que ela irá nortear suas ações. E clima organizacional, você sabe do que se trata? No Dicionário de Administração de Recursos Humanos dos autores Flávio de Toledo e Benedito,clima clima organizacional é definido como um conjunto de valores, atitudes e padrões de comportamento, que podem ser formais e informais, que existem numa organização. Portanto, reflete o atendimento, ou não, das expectativas das pessoas por parte da organização, afetando a maneira como as pessoas se relacionam entre si e com a organização. Podemos facilmente perceber a existência de um bom clima organizacional, quando adentramos numa organização e as pessoas trabalham motivadas, alegres, comprometidas, respeitando­se e sendo respeitadas. Bom, agora que você já sabe o que significa clima organizacional, reflita como está o clima da organização em que você trabalha? Se desejar melhorar o desempenho das pessoas, aprimorar a produtividade, obter maior comprometimento e ter trabalhadores comprometidos, busquem diagnosticar o clima organizacional e implementar melhorias. Retomaremos este assunto num módulo mais adiante. Podemos nos arriscar a dizer, que um dos principais problemas das organizações está relacionado aos complexos processos de adaptação que lá ocorrem. Apontemos três deles: Adaptação do homem ao homem: está relacionado às interações humanas, bem como às questões hierárquicas; Adaptação do homem ao trabalho: diz respeito à adaptação do homem no posto de trabalho, como ele se adapta à rotina de trabalho, como desempenha suas funções; Adaptação do trabalho ao homem: trata­se das adaptações, no ambiente de trabalho. Por exemplo: mudança numa mesa de trabalho para se adequar à necessidade de seu usuário. Atenção: quando nos referimos ao termo “homem”, estamos considerando a espécie humana, portanto considerando tanto o sexo masculino, como o feminino.
A interação entre a organização e o indivíduo é permeada de conflitos, pois os problemas humanos que existem nas organizações modificam­se com freqüência, já que ambos ­ tanto organização, como indivíduo – estão em constante interação com outros elementos (vide figura 1 do módulo I). As maneiras de recrutar, selecionar, treinar, socializar, destinar as funções que sejam proveitosas para que cada um obtenha o rendimento mais eficaz e agregar objetivos individuais aos objetivos organizacionais – vice­versa ­, são apenas alguns dos desafios da área de Gerenciamento de Pessoas e da organização de uma maneira geral. A relação entre objetivos individuais e objetivos organizacionais é vital para uma interação satisfatória entre os dois – trabalhador e organização. Um importante aliado será a identificação e o alinhamento tanto dos objetivos organizacionais, como dos objetivos individuais. Os objetivos da organização são aqueles pontos que ela pretende alcançar, por exemplo: lucro, rentabilidade e reconhecimento no mercado. Os objetivos individuais são o que as pessoas pretendem alcançar através do seu trabalho, como exemplos podemos citar: salário e crescimento pessoal. No entanto, nem sempre o que é positivo para a organização é para o trabalhador, se não vejamos: a redução de custos implica na inviabilização de melhorias salariais. O que fazer, então? Estabelecer uma relação de reciprocidade entre indivíduo e organização. Para tentar evitar possíveis problemas, existem nas organizações, alguns tipos de contratos. Todos nós conhecemos bem o contrato individual de trabalho, um contrato formal que estabelece os direitos e deveres tanto da organização como do trabalhador, segundo as regras vigentes na Consolidação das Leis do Trabalho. Existe porém, um outro tipo de contrato, não menos importante do que o primeiro, o contrato psicológico. Este é um conjunto, não necessariamente explícito, de expectativas que atua em todos os momentos, entre os membros de uma organização, incluindo os dirigentes. Quando há uma quebra deste contrato psicológico, podemos encontrar situações diversas, tais como: inquietações trabalhistas, greves, rotatividade e absenteísmo. Portanto, esse contrato, precisa ser sempre renegociado. Assim sendo, lembre­se: para sobreviver à organização deve preencher uma função útil para todos os seus parceiros. Como fazer isso? Eis um dos maiores desafios da área de Gerenciamento de Pessoas! Nos módulos seguintes apresentaremos algumas estratégias que lhes poderão ser úteis. Diante do exposto, podemos afirmar que uma organização bem sucedida prima pela boa interação com seus trabalhadores, buscando divulgar e fazer sentir em suas
práticas diárias a sua missão, aperfeiçoando seu clima organizacional, minimizando as dificuldades encontradas nos processos de adaptação existente no ambiente de trabalho e envolvendo a todos no processo de Gerenciamento de Pessoas. Consultar interessante texto de Marco Aurélio Viana, sobre o comprometimento da presidência de uma empresa com o RH, intitulado “Um presidente comprometido com o RH” no endereço: www.institutomvc.com.br