Os Subsistemas de ARH e suas interações
Subsistema
de
Monitoração
Subsistema
de
Manutenção
Subsistema
de
Provisão
Subsistema
de
Aplicação
Subsistema
de
Desenvolvimento
Subsistema
de
Recompensa
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Como Transformar RH - de um centro de despesa
em um centro de lucro. São Paulo: Atlas, 2000 (com adaptações).
Subsistema de Provisão
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

Recrutamento:

Seleção: tem a finalidade

procedimento sistêmico de RH que
objetiva atrair candidatos
com perfil para cargos em
aberto na empresa
de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles
mais qualificados
Portanto, recrutamento e
seleção são duas etapas de
um mesmo processo

Os processos de provisão de
RH representam a porta de
entrada das pessoas na
empresa
Representam os meios pelos
quais a empresa atrai
candidatos e escolhe os
mais adequados às tarefas a
serem realizadas e aos
objetivos a serem alcançados
Recrutar bem só será possível se a empresa dispuser
de uma estrutura de cargos
e salários atualizada, enxuta
e dinâmica
Mercado de RH e de Trabalho
Oferta
abundância de
candidatos
MERCADO DE RH
Mercado
de
Trabalho
Mercado
de RH
Candidatos
Disponíveis
Procura
escassez de
candidatos
Cargos
Preenchidos
Vagas
Disponíveis
O mercado de trabalho se refere às oportunidades de
emprego e vagas existentes nas empresas e o mercado de
recursos humanos se refere ao conjunto de candidatos a
emprego, isto é, ao contingente de pessoas que estão
dispostas a trabalhar ou que estão trabalhando mas
dispostas a buscar um outro emprego.
Recrutamento

O RECRUTAMENTO corresponde ao processo pelo qual a
empresa atrai candidatos no mercado de recursos humanos
para abastecer seu processo seletivo
Perfil de
RH da
empresa
Levantamento de
necessidades RH
Recrutamento
Triagem
inicial dos
candidatos
INTERNO
• O preenchimento das vagas e oportunidades é
feito através dos próprios funcionários atuais
• Os funcionários internos são os candidatos
preferidos
• Há transferência para outro(s) cargo(s)
• Há oportunidade de carreira
EXTERNO
• O preenchimento das vagas e oportunidades é
feito a candidatos externos à empresa
• Os candidatos externos são os preferidos
• Há recrutamento externo e seleção para preenchimento das oportunidades
• Há oportunidades para candidatos externos
Recrutamento
Recrutamento Interno e Externo
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


Recrutamento Interno
Recrutamento Externo
Vantagens
Vantagens
melhor aproveitamento do potencial humano da organização
rapidez e economia
motivação e valorização dos
funcionários, incentivando a fidelidade
conhecimento
e
proximidade
podem melhorar a seleção
Desvantagens
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
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

bloqueio a entrada de novas idéias
mantém inalterado o patrimônio
humano da empresa
mantém o conservadorismo e a
cultura organizacional
sistema fechado de reciclagem
contínua
dificuldade em conseguir que os
gerentes “soltem” funcionários
eficientes
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
introduz
novos
talentos
e
habilidades
enriquece o patrimônio humano
renova a cultura organizacional e a
enriquece com novas aspirações
incentiva
a
interação
da
organização com o mercado de RH
aumenta o capital intelectual
Desvantagens

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
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afeta a motivação dos atuais
funcionários, podendo reduzir a
fidelidade
requer a aplicação de técnicas
seletivas, implicando em maiores
custos operacionais
exige a socialização organizacional
dos novos funcionários
mais
demorado,
inseguro
e
onerosos que o recrutam. interno
Técnicas de Recrutamento
Recrutamento Interno





comunicação das vagas existentes
no quadro de avisos
comunicações
internas
aos
diretores, gerentes, supervisores,
coordenadores e líderes das vagas
existentes,
solicitando
a
apresentação
de
eventuais
funcionários disponíveis
divulgação das vagas existentes
em periódicos da empresa
consulta ao banco de dados dos
funcionários da empresa para
verificação da existência de
alguém com o perfil desejado
reuniões
com
pessoal
de
determinada categoria funcional
(ex.: auxiliares de laboratório,
operadores de computador, etc.)
informando-os
sobre
as
características das vagas em
disponibilidade
Recrutamento Externo
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
anúncios em jornais e revistas
especializadas
agências de recrutamento /
headhunters
contatos
com
escolas,
universidades e agremiações
cartazes ou anúncios em locais
adequados
apresentação de candidatos por
indicação de funcionários
consulta ao arquivo de candidatos
(CV = Curriculum Vitae)
troca de informações em reuniões
de grupos de RH (Ex.: G-3) ou
intercâmbio de empresas
apresentação
espontânea
de
candidatos
mensagem em rádio ou TV
recrutamento virtual (internet)
Seleção

A SELEÇÃO constitui-se na escolha, entre os candidatos, daqueles
mais aptos para a execução de determinado trabalho, conforme o
grau de aptidão de cada um. É a escolha do melhor candidato para o
cargo.
Mercado
Recrutamento
de
Seleção
Candidatos

A SELEÇÃO é um processo de comparação:
Especificações
do Cargo
O que o Cargo
requer
Análise e Descrição do Cargo
Especificações
do Candidato
VERSUS
O que o Candidato oferece
Técnicas de
Seleção
Empresa
Técnicas de Seleção
COLETA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
Descrição
e Análise
Requisição
de
Pessoal
Pesquisa do
Cargo no
Mercado
Técnica dos
Incidentes
Críticos
Hipótese
de
Trabalho
Ficha de
Especificações
do Cargo
ESCOLHA DAS TÉCNICAS DE SELEÇÃO DOS CANDIDATOS
Entrevistas
Provas de
Conhecimento
Testes
Psicométricos
Testes de
Personalidade
Técnicas
de
Simulação
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
Entrevista de Seleção
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

Pode ser utilizada em inúmeras aplicações na empresa:
triagem no recrutamento; entrevista pessoal na seleção;
entrevista técnica na área de atuação; aconselhamento e
orientação pelo serviço social; avaliação de desempenho;
desligamento; etc.
A entrevista de seleção é um processo de comunicação
entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no
qual uma das partes está interessada em conhecer melhor
a outra.
De um lado, o entrevistador ou tomador de decisão e, do
outro, o entrevistado ou candidato (“caixa preta” a ser
desvendada).
Apesar de seu forte componente subjetivo e impreciso, a
entrevista pessoal é aquela que mais influencia a decisão
final a respeito dos candidatos.
O treinamento dos entrevistadores minimiza os erros.
É, provavelmente, o método mais utilizado na seleção de
pessoal.
Classificação: estruturada(roteiro); não-estruturada(livre).
Aptidão e Capacidade
APTIDÃO
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
CAPACIDADE
Predisposição
natural
para
determinada atividade ou trabalho
Existe sem exercício prévio, sem
treino ou aprendizado
É
avaliada
por
meio
de
comparações
Permite prognosticar o futuro do
candidato no trabalho
Transforma-se em capacidade
através
do
exercício
ou
treinamento
É estado latente e potencial de
comportamento
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



Habilidade adquirida para realizar
determinada atividade ou trabalho
Surge depois do treinamento ou
aprendizado
É avaliada pelo rendimento no
trabalho
Permite diagnosticar o presente:
refere-se à habilidade atual
É o resultado da aptidão, depois
de exercitada ou treinada
É estado atual e real de
comportamento
Formulário de Inscrição
Entrevista de Triagem
Teste de Conhecimento
Candidato
Entrevista Estruturada
Entrevista Final
REJEIÇÃO
Admissão
Identificação das Características
Pessoais do Candidato
Execução da
Tarefa em si
• inteligência geral
• atenção concentrada para detalhes
• aptidão numérica
• aptidão verbal
• aptidão espacial
• raciocínio indutivo e dedutivo
Identificação
das Características
Pessoais
Interdependência com outras
Tarefas
• atenção dispersa e abrangente
• visão de conjunto
• facilidade de coordenação
• espírito de integração
• resistência à frustração
• iniciativa própria
Interdependência com outras
Pessoas
• relacionamento humano
• habilidade interpessoal
• colaboração e cooperação
• quociente emocional
• liderança de pessoas
• facilidade de comunicação
do Candidato
Avaliação dos Resultados da Seleção
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
Os procedimentos de seleção podem ser combinados de diversas
maneiras.
O processo seletivo precisa ser eficiente e eficaz.
A
efici6encia reside em fazer corretamente as coisas e a eficácia
está vinculada a alcançar resultados e objetivos.
Algumas organizações utilizam o quociente de seleção (QS) para
medir, grosseiramente, a eficácia do processo de provisão:
número de candidatos admitidos
QS = ---------------------------- x 100
número de candidatos examinados
Apesar de seu custo operacional aparentemente elevado, o
processo seletivo traz importantes resultados para a organização
e para as pessoas, como: adequação das pessoas ao cargo e
satisfação no trabalho; rapidez no ajustamento e integração do
novo empregado às funções; melhoria gradativa do capital
humano; redução da rotatividade; maior rendimento e
produtividade; melhoria do nível das relações humanas e da
qualidade de vida no trabalho (QVT); menores investimentos e
esforços em treinamento; favorece o sucesso potencial no cargo.
Principais Tendências nos Processos de
Provisão de RH
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Sólido compromisso com a melhoria do capital humano
Total envolvimento da gerência e da equipe
Seleção como uma escolha simultânea das pessoas e das
empresas
Visão voltada para o destino e para o futuro da empresa e das
pessoas
Uma nova visão do ser humano, do trabalho e da empresa
Visão do candidato como um cliente ou usuário potencial
Ênfase nas entrevistas e nos modelos de simulação
(dramatização; role playing; etc.)
Ênfase no espírito de equipe
Transparência e abertura dos procedimentos
Transformação da área de R&S (Recrutamento & Seleção) em
área de consultoria interna
Intenso vínculo com o negócio da empresa
Ênfase nos resultados e contribuições das pessoas selecionadas
e admitidas e não no processo seletivo em si
Faça seu CV Valer Ouro
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Diga quem é você: nome, idade,
estado civil, endereço, tel., e-mail
Objetivo: cargo, posição, área
Não seja um franco-atirador:
focar a empresa
Não embrulhe para presente: capa
e beleza não são importantes
Tamanho não é documento: 2 págs.
Tipologia: letras times new roman,
courier, arial, etc.; Tam.: 11 a 14
Fale do que é capaz: resumo
profissional e capacidades
Por onde passou: últimas 5
empresas (nome, cargo, funções)
Um CV só não basta: especialize
Seu diploma tem grife: formação
acadêmica superior, apenas
Nada de cursos relâmpagos:
cursos complementares relevantes
Qual a sua língua: idiomas: não
minta !
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Conte sua vida lá fora: experiências
profissionais
Muito além do trabalho: informações
adicionais (hobbies, voluntariado)
Não minta jamais !
Omitir pode: não é falta grave
Você quer mudar de área: selecione
as competências para tanto
Às vezes em inglês, também:
prepare uma 2a. versão do CV
Use palavras-chave: verbo na 1a.
Pessoa do pretérito (implantei,
liderei equipe, etc.) ou apele para
substantivos (implantação de...)
Não fale sobre salário: não é o
momento
Foto: é meio estranho
Correio ou e-mail: tanto faz
Atualizar é preciso
Faça um diário profissional: anote
para não esquecer fatos relevantes