SELEÇÃO E RETENÇÃO DE TALENTOS
GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Autores: José Luiz Lopes Santos1
Ivone Maria Chassot Greis2
Resumo:
O objetivo deste artigo é identificar os fatores que contribuem para o sucesso das
organizações do futuro através da gestão estratégica de seus Recursos Humanos. Desde o
processo de captação de pessoas, todos os sub sistemas de recursos humanos devem ser
reavaliados estabelecendo a dimensão de cada um na composição de uma área estratégica que
busca atender à demanda de conhecimento, agilidade e competitividade da organização.
Abstract:
The objective of this article is to identify the factors that contribute for the success of the
organizations of the future through the strategical management of its Human resources. Since
the process of people’s provision, all sub systems of human resources must be reevaluated
establishing the dimension of each one in the composition of a strategical area that intent to
assist to the knowledge demand, agility and competitiveness of the organization.
1
Administrador e acadêmico do Curso de Pós Graduação em Gestão Empresarial e Desenvolvimento Pessoal
Professora da Universidade Luterana do Brasil – Faculdade de Administração – ULBRA / Guaíba.
MS. em Gestão de Negócios e Formação Profissional. Professora das disciplinas de Gestão de
Pessoas II e Administração de Pessoal.
2
INTRODUÇAO
As mudanças no mundo organizacional, no que diz respeito aos seus talentos, têm exigido
dos gestores foco nas questões das habilidades individuais, objetivando maximizar as
competências organizacionais e assim assegurar diferencial competitivo dentro do mercado.
Na sociedade contemporânea, as inquietações das companhias vão além da remuneração e
segurança no emprego e se concentram na concepção de condições e ambiente de trabalho
que favoreça o desenvolvimento de potenciais e propicie o crescimento pessoal e profissional
de seus colaboradores. As empresas que ignorarem isso ou permanecerem com as tradicionais
políticas de Recursos Humanos estarão caminhando na contra-mão da evolução, na sociedade
do conhecimento.
Para tanto, é preciso bem mais do que intenções. Ações efetivas devem ser desenvolvidas
por todos os líderes na organização, objetivando conquistar e manter talentos que representam
vantagem competitiva sustentável. É a partir da identificação e do reconhecimento da
importância do talento na organização, que se busca comprovar que a retenção e conquista
dos mesmos não é função exclusiva dos Recursos Humanos (RH). É desse assunto que trata
este artigo, mais exatamente, o talento humano em sua gestão.
Este trabalho está dividido em duas partes. A primeira, como introdução ao tema, discutiuse o surgimento da sociedade do conhecimento e o significado e importância de uma gestão
estratégica de Recursos Humanos. Na segunda parte é abordada a Guerra pelo Talento, na
perspectiva de Michaels et al. (2002), contrapondo com outros autores.
A ERA DO CONHECIMENTO
As evoluções tecnológicas, econômicas e sociais, tiveram início em meados dos anos 60 e
demonstram que vivenciamos um período de mudanças. Neste período, corporações
construídas através dos anos pereceram, pequenas empresas se transformaram em grandes
corporações, países emergiram ou mesmo decaíram. O conceito social da família mudou,
substituindo a família tradicional. Estas mudanças surgiram em decorrência de uma profunda
transformação na economia global. E são através dessas mudanças, de acordo com Crawford
(1994, p.15) que:
“As economias desenvolvidas da Europa Ocidental,
América do Norte e Japão foram rapidamente
transformadas em economia pós-industriais, baseadas
em conhecimentos. Nesta nova economia,
informação e conhecimento substituem, capital físico
e financeiro, tornando-se uma das maiores vantagens
competitivas nos negócios; e a inteligência criadora
constitui-se na riqueza da nova sociedade”.
Na sociedade industrial a economia era baseada no capital, hoje a economia está baseada
em informações e denomina-se sociedade do conhecimento. Esta mudança ocorreu em função
do excesso de produtividade de cada sociedade e neste sentido, estudiosos se debruçaram
sobre o tema desenvolvimento da economia mundial, com atenção especial para o
desenvolvimento de países industrializados nos últimos 250 anos e criaram o modelo
apresentado na Figura 1.
Figura 1 - Modelo do desenvolvimento da economia.
Fonte: Crawford, 1994, p.16. Adaptado.
Crawford (1994, p.19-20) ressalta que o desenvolvimento econômico passou por 03 fases:
• 1ª fase - pré-Industrial ou sociedade agrária, a qual iniciou-se na sociedade primitiva quando
os homens passaram de uma economia tribal de caça e coleta para uma economia agrícola,
ressalvado raras exceções, como exemplo a Nova Guiné. As atividades predominantes eram:
lavoura, extração de minérios, pesca e silvicultura.
• 2ª fase - industrial, a qual teve início na Grã-Bretanha há aproximadamente 250 anos.
Atividades extrativas e serviços também fazem parte desta fase, entretanto capital físico e
mão de obra não especializada são os principais recursos da sociedade industrial.
• 3ª fase - conhecimento, que começou nos Estados Unidos há aproximadamente 25 anos e
atualmente está disseminando tanto nos Estados Unidos, como nos países industrializados
desenvolvidos do mundo. É a economia de processamento de informações, nas quais
computadores e telecomunicação são elementos fundamentais. A pesquisa científica e
educação são a base da riqueza. Esta organização econômica é centrada na posse da
informação do conhecimento e na utilização do capital humano, o que significa pessoas
estudadas e especializadas.
Esses três tipos de economia, através do aperfeiçoamento da produtividade de cada um
deles, permitem a população obter um padrão de vida melhor, assim a economia do
conhecimento possibilita à sua população um padrão de vida mais elevado do que a economia
industrial e, conseqüente, a industrial permite um padrão melhor do que a economia agrícola.
GESTÃO ESTRATÉGICA
O cenário competitivo no mercado atual exige das empresas novos modelos de gestão que
atendam a essas demandas. Para tanto os profissionais de RH devem se tornar capacitados
para defenderem as suas empresa dentro dessa nova realidade. O RH deve estar adequado às
políticas estratégicas da empresa e ser um sujeito desse processo e não mero cumpridor de
tarefas específicas a ele destinadas, anteriormente, à Era do Conhecimento.
As organizações buscam atrair e fidelizar os consumidores e para isso os processos e
metodologia de trabalho do RH devem estar sintonizados com essa nova política, de forma a
captar, treinar e reter talentos que atendam a esses objetivos.
“Segundo Ulrich, as empresas bem-sucedidas serão
aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter
indivíduos com habilidades, perspectiva e experiência
suficientes para conduzir um negócio global” (ULRICH,
1998).
O RH engloba os processos de cargos, recrutamento e seleção de pessoal, comunicação
interna, remuneração e treinamento. Esses processos precisam ser reavaliados pelo próprio
RH de forma a contribuir para o aumento da competitividade da empresa. Precisam aprender a
medir resultados em função da competitividade e produzir a transformação cultural da
empresa.
Tradicionalmente, os RH’s passaram mais tempo professando regras e normas,
preenchendo formulários, ou seja, atendendo a uma perspectiva mais administrativa e de
especialista do que estratégico.
Para melhor compreensão do que se quer dizer sobre RH estratégico, apresenta-se na Figura
2, o modelo de múltiplos papéis de Ulrich.
Figura 2 – Modelos múltiplos de papéis.
Fonte: Ulrich,1998. Adaptado.
Para conseguirem melhores resultados, profissionais de RH necessitam estar atentos às
metas organizacionais, as que garantem os resultados de seu trabalho e não, simplesmente, ter
o foco nas atividades e processos diários. O que não quer dizer que os processos operacionais
devam ser negligenciados. Tanto papéis estratégicos quanto operacionais precisam estar em
constante sintonia.
Através da maximização da eficácia do RH nos quatro papéis propostos por Ulrich,
pretende-se aumentar a eficiência empresarial, através da revisão dos processos de RH,
objetivando maior agilidade, conseqüentemente, maior competitividade e diminuição das
perdas.
Como isso ocorre na prática? Ulrich (1998) cita o caso de uma empresa que necessitava de
uma média de seis meses para preencher vagas estratégicas na empresa. Com a revisão dos
processos administrativos de seleção, o RH conseguiu reduzir esse tempo para apenas um
mês. Isso é ser estratégico, isso é atender à agilidade e à competitividade do mercado.
Além disso, é preciso que o RH esteja em plena sintonia com as gerências de linha. A
contratação e retenção de talentos na empresa são de responsabilidade de todos os envolvidos.
GUERRA DO TALENTO
A era do conhecimento é um fenômeno mundial que ocorre em todos os países
industrializados desenvolvidos (CRAWFORD, 1994, p.30). Estes países à medida que se
movem no sentido de diminuir a indústria pesada e caminhar para a tecnologia e serviços de
informação.
A evolução da sociedade do conhecimento oportunizou as organizações investirem e
manterem seus melhores profissionais, os quais doravante denominam-se talentos. Mas qual é
o significado de talento? De acordo com Michaels et al. (2002, p.16) em seu significado mais
geral, talento é “o conjunto das habilidades de uma pessoa – seus dons, habilidades,
conhecimento, experiência, inteligência, discernimento, atitude, caráter e impulso inatos, e
que também inclui sua capacidade de aprender e desenvolver-se”.
Diversas organizações são unânimes em afirmar a preocupação com a retenção de seus
talentos, entretanto, existe um gap (desvios) entre a teoria e prática. Ações efetivas precisam
ser adotadas, buscando conservar estes talentos nas organizações. Mas quais são essas ações?
“Conforme Michaels, Está claro que contratar pessoas mais capazes
não é a única medida que as empresas devem tomar [...] elas
também devem fixar objetivos representativos e definir as
estratégias e iniciativas de desempenho corretas. Elas devem
energizar e alinhar seu pessoal de modo que ele apresente o melhor
resultado. Líderes talentosos, porém, são necessários para estimular
esses outros fatores que servem para dinamizar o desempenho”
(MICHAELS et al., 2002, p.32).
Segundo Michaels et al. (2002, p.36), realizaram uma pesquisa com cerca de 13 mil
gerentes, em 27 empresas e conjugado com a experiência de consultoria de sua empresa a
McKinsey, identificou 05 pontos obrigatórios, os quais deveriam ser observados pelas
empresas que quiserem manter seus talentos. São eles:
a) adote uma mentalidade voltada para o talento;
b) reformule sua estratégia de recrutamento;
c) torne o desenvolvimento parte integrante de sua organização; e
d) diferencie e promova a afirmação de seu pessoal.
Os pontos acima foram elaborados no decorrer da pesquisa, através de exemplos de
empresas bem sucedidas. Com o exemplo dessas empresas, o autor busca esclarecer a
importância da convicção de que o autodesempenho e a competitividade estão estreitamente
ligados aos talentos existentes.
Observa-se que a competição por talentos é uma oportunidade para alavancar a
competitividade. Outrossim, Michaels et al. (2002, p.48), ressaltam que “para formar o
melhor poll de talentos não é através de um RH melhor, ou de treinar melhor” [...]. Ao
contrário acredita que líderes e gerentes em todos os níveis devem adotar uma mentalidade
voltada para talentos.
A administração deve ter como princípio que a responsabilidade pelos talentos na
organização, é sua. A organização deve ter a convicção de que dispondo dos melhores
profissionais, os melhores talentos, em todos os níveis, estará contribuindo para obter um
desempenho superior ao dos concorrentes.
Neste mesmo sentido, Davenport (1998, p.20), menciona que o conhecimento pode
propiciar uma vantagem sustentável. Ao contrário dos ativos materiais que diminuem à
medida que são usados, os ativos do conhecimento aumentam com o uso. Quinn et al. (1996,
p.283) esclarecem que a partir do instante que uma empresa ganha uma vantagem competitiva
baseada no conhecimento, torna-se mais fácil para ela manter sua liderança e ainda mais
difícil para que seus concorrentes a acompanhem.
O que é este conhecimento? McDonald (apud STEWART, 1998, p.60) define com
precisão: “o conhecimento existente em uma organização é a soma de tudo que todos em uma
empresa conhecem e que confere à empresa sua vantagem competitiva.”
Apostar nos talentos existentes motivando estes para a realização daquilo que supera e
transcende o dia-a-dia dos processos, relacionamentos e resultados devem ser o objetivo
primordial nas organizações.
Assim, a organização para obter vantagem competitiva deve ter como preocupação a
elaboração de uma proposta de valor atraente para seus funcionários, estimulando-os a
aprender novas habilidades e a assumir riscos. Segundo Michaels et al. (2002, p.71), uma
proposta de valor para o funcionário é “a soma de tudo que as pessoas vivenciam e recebem
quando fazem parte de uma empresa – desde a satisfação intrínseca com o trabalho até o
ambiente, a liderança, os colegas, a remuneração, entre outros.”
Do mesmo modo que as organizações esperam que os funcionários satisfaçam suas
necessidades e superem suas expectativas, os funcionários esperam que as organizações
também satisfaçam suas necessidades e superem suas expectativas.
Esta nova relação pode ser descrita através dos termos empregabilidade e empresabilidade
os quais, podem ser definidos da seguinte forma:
“Segundo Mansur,[...] mais que palavras, parecem consolidar
uma tendência já emergente acerca do elemento humano
inserido no amplo sistema social. Significa que homens e
organizações estão num processo de transformação –
acompanhando mudanças ambientais que são inevitáveis e
imprevisíveis – assumindo uma postura co-responsável por
ações e resultados” (SARSUR, 1997, p.6).
A política de valorização, deve vir acompanhada também de uma estratégia de
recrutamento, de outra forma incorre-se no risco de não acompanhar a concorrência na guerra
pelo talento. As organizações necessitam de políticas efetivas para atraírem talentos e, neste
sentido, o setor de RH exercerá papel importante.
Confirmando esta percepção, Bergamini (1980, p. 21), afirma que “o homem de recursos
humanos se constitui em um importantíssimo elo entre as necessidades das pessoas e os
objetivos almejados pela sua organização”.
Promovendo o setor de RH como importante elo no planejamento estratégico, na guerra
pelo talento, as organizações também contribuirão de forma efetiva e serão forçadas a quebrar
paradigmas, objetivando tornar o desenvolvimento partes integrantes de sua organização.
Assim, será necessário: ousar, propiciar experiências, orientar, dar feedback. Também é
importante lembrar da necessidade de reconhecer os talentos em cada organização, até porque
caso contrário, a organização certamente acabará perdendo este talento. Por outro lado, o
reconhecimento dos talentos, evidenciará os de desempenho insatisfatório, e neste sentido,
medidas deverão ser adotadas.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Na era da informação, a muito tempo sabe-se da importância do conhecimento e do talento
humano como diferencial competitivo entre as organizações. Desde o surgimento das
primeiras organizações, produto e serviço estiveram relacionados com o modo peculiar com
que as pessoas executam suas tarefas. Isto inclui organização de equipes, o relacionamento
entre elas e hoje principalmente, como transformam o conhecimento individual numa obra
coletiva.
O grande desafio dos gestores desta nova sociedade é integrar o homem ao ambiente de
trabalho.
Na verdade, isso pressupõe a aceitação de que os novos ambientes de negócio exigem
elevada criatividade e relações interpessoais saudáveis. Assim, organizações e pessoas se
confundirão, envolvidas na identificação das expectativas uns dos outros e reter talentos
dependerá fundamentalmente disso, pois requer a integração crescente dos conhecimentos
racionais e do bom relacionamento inter pessoal em ambientes saudáveis.
Por meio deste trabalho, verifica-se que a responsabilidade pela retenção de talentos não é
exclusiva do RH e sim de toda a gerência e diretoria, os quais devem preocupar-se
diariamente com planos e ações que possibilitem não apenas a retenção como também a
atração de talentos.
Empresas vencedoras terão de evitar ambientes tensos. Serão aquelas que conseguirem
despertar talentos potenciais através da humanização de suas estruturas, onde o sentido ético
do respeito às pessoas, a autoconfiança, a confiança mútua, o reconhecimento positivo dos
membros, o sentido de realização existencial, levam a um sentimento de pertencer à
organização e aproveitamento integral dos potenciais de seus integrantes.
Além disso, o RH deve se adequar estrategicamente, revendo todos os seus processos de
trabalho, com o objetivo de atender à demanda de agilidade e competitividade da organização
nesse universo globalizado.
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