GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
O Papel Estratégico da Gestão
de Recursos Humanos
Prof. Wander Demonel
[email protected]
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Repito:
Gestão de Recursos Humanos
não é função exclusiva do
dptº/gerência/diretoria de RH
Gestão de Recursos Humanos
não é função exclusiva do
dptº/gerência/diretoria de RH
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O que é Gestão de RH?
Importância da Gestão de RH para a
Organização
A GRH refere-se às práticas e políticas necessárias para
cumprir os aspectos de pessoal do seu gerenciamento de
trabalho, estas incluem:
Conduzir Análise de Cargos - “job analysis” (determinar a
natureza do cargo de cada empregado);
Planejamento de pessoal , recrutamento e seleção de candidatos;
Plano de carreira;
Orientar e treinar novos empregados;
Compensação, serviços e benefícios;
Avaliação do Desempenho;
Comunicação (entrevistas, orientação, disciplina)
Treinamento & Desenvolvimento;
Criar Comprometimento dos empregados, motivação etc.
Ajuda a evitar erros comuns, tais como:
Contratar a pessoa errada para o cargo;
Alto “turnover” (rotatividade)
Perceber que seu pessoal não está fazendo o seu melhor;
Ter alguns funcionários achando que não estão sendo remunerados com
justiça frente seus colegas;
Permitir um desempenho inadequado dos funcionários por falta de
treinamento;
Permitir alguma prática injusta ou discriminatória;
Ter problemas legais (desrespeito à legislação, segurança, etc.);
Permitir que seus funcionários não se sintam valorizados, etc.
permitir que o trabalho não esteja sendo bem desempenhado, devido à falta de
treinamento.
Perda de conhecimento e competências essenciais.
Ter um fiscal do trabalho multando sua empresa.
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Importância da Gestão de RH
Importância da Gestão de RH
Ajuda a obter Resultados através dos outros:
Mesmo
que você :
Tenha bons planos;
Seja organizado;
Utilize sofisticados controles, etc.
Aumento da Competitividade;
Você pode falhar como gerente, por contratar pessoas
erradas, não acompanhar sua performance ou não
motivá-las adequadamente;
As organizações devem ser melhores, mais rápidas e
competitivas, através das pessoas;
Capital Humano: Conhecimento, educação,
treinamento, habilidades, e perícia dos
trabalhadores de uma empresa.
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Autoridade: Linha x Staff
Importância da Gestão de RH
Todos empresários, gerentes ou executivos são de
Responsável
em realizar metas básicas da organização;
para dirigir o trabalho dos seus
subordinados;
Planejamento – Organização- Staffing- LiderançaControle.
alguma forma, também, gerentes de RH;
Autoridade
A maioria das empresas de médio e grande porte
geralmente tem o seu departamento de RH.
Responsabilidade do gerente
de linha na GRH
Dirigir/chefiar pessoas sempre tem sido uma parte da
responsabilidade do gerente de linha: exemplo
Gerente de Staff (Staff Manager):
Aconselhar
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Gerente de Linha (Line Manager):
Colocar a pessoa certa no lugar certo;
Iniciar e orientar novos empregados
Treinar empregados para os novos cargos;
Melhorar a performance no cargo;
Promover a Cooperação e bons relacionamentos;
Controlar os custos com mão-de-obra;
Interpretar as políticas e procedimentos da empresa;
Desenvolver as habilidades de cada pessoa;
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Zelar pela saúde, segurança e moral dos empregados no trabalho;
e dar assistência ao gerentes de linha para
atingir as suas metas;
Qual seria o gerente de RH ?..........
Responsabilidade do gerente
de linha na GRH
Em pequenas empresas, geralmente, o gerente de
linha pode cumprir estas funções, mas com o
crescimento da empresa será necessário a
assistência especializada da Função de RH;
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Funções do Gerente de RH
Funções do Gerente de RH
Staff: Serviços e aconselhamento aos gerentes de linha
Dar assistência na contratação, treinamento, promoção,
desligamento, etc
Programas de benefícios
Relações de trabalho
Diminuir na organização a resistência à “Inovação”e à
mudança;
Tratar de problemas de legislação trabalhista, etc.
Dar suporte à implantação de programas (ex.: Planejamento de
Gestão de Carreiras, etc....
Funções de Linha
Coordenativa (controle funcional)
Pessoal, Qualidade Total,Gestão da Inovação, Reestruturação
organizacional, etc.)
Chefia pessoas do seu próprio departamento;
Amplia a linha de autoridade sobre outras gerências
(através do conhecimento em determinadas áreas ex.
avaliação de performance; remuneração por desempenho,
testes, planejamento de carreira)
Assegurar que os demais gerentes estejam adotando as
políticas e procedimentos em consonância com as
estratégias e políticas da empresa.
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Funções do Gerente de RH
Algumas atribuições do
profissional de RH
“Defensor dos Funcionários”
O RH deve ter a responsabilidade para claramente definir
como a empresa deve tratar os seus empregados, assegurar
que os empregados tenham os mecanismos necessários para
contestar práticas injustas, representando seus interesses.
Recrutador e selecionador;
Analista de cargos e salários;
Especialista de Treinamento;
Desenvolvimento Gerencial;
Desenvolver planos de carreira,
Planos de Remuneração,
“Gestor de Mudanças” e gestor de conhecimento
Especialista de Relações trabalhistas, etc, etc..
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Tendências ambientais que afetam a
Gestão de RH:
Globalização
Globalização
Avanços tecnológicos
Desregulamentação
Diversidade da força de trabalho
Natureza do Trabalho
Cadeia de Valor
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Tendência da empresa estender suas vendas ou
produção para novos mercados em outros países.
Aumentar o fluxo de: capital, produtos,
informação, produção, pessoas.
Integração.
Exemplos: Toyota , Nike, etc.;
Não somente mão-de-obra barata, mas também
especializada
Diferença Cultural : impacto nas empresas
globais.
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Avanços Tecnológicos
Desregulamentação
A Tecnologia força e habilita as empresas a competirem.
Tecnologia de Informação; Comunicação (ex. B2B, B2C)
Impactos diretamente nos processos
Substituição dos Colarinhos-azuis por trabalhadores
altamente habilitados, assim:
Aumento da competição
Estão diminuindo as proteções
governamentais
Privatizações:
Exemplos:
Telecomunicações, Siderúrgicas
brasileiras, etc.
Aumento do treinamento necessário;
Redesenho Organizacional;
Novos planos de remuneração, descrição do cargo, recrutamento,seleção
(muitos cargos tiveram suas tarefas simplificadas, forçando seus ocupantes
a buscarem desenvolver habilidades/tarefas que realmente agregassem
valor à sua função)
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Tendências na Natureza do Trabalho
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Diversidade da Força de trabalho
Sofre o impacto direto da Globalização, tecnologia e
desregulamentação.
Manufatura x Serviços:
A área de serviços requer novos tipos de conhecimento
dos trabalhadores (ex.:consultorias)
A área de produção exige que os profissionais tenham
conhecimento de alta tecnologia.
Tendência: “De Trabalhadores manuais para
Trabalhadores do Conhecimento”
Capital Humano = Conhecimento, educação,
treinamento, habilidades, e especialização dos
trabalhadores.
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Desafios para a GRH
Diversidade da Força de trabalho
Sexo, idade, cultura e educação, experiência,
valores e raças.
Por exemplo, a GRH poderia ajudar com serviços
e planos de benefícios “customizados” ou com
justiça e clareza nos processos de seleção,
avaliação e promoção.
(Diversidade)
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Ex.:
Mais mulheres no Mercado de trabalho;
Mulheres Chefes de família, pais solteiros, etc.;
Mudanças na composição racial
Trabalhadores mais velhos;
Aumento de custos com saúde;
Mais benefícios (ex. folgas, creches, licenças, etc.)
Absenteísmo;
Racionalização do RH (redução de estrutura,
níveis hierárquicos);
Participação ativa nas certificações;
Clima Organizacional;
Gestão da Inovação (desenvolvimento de novos
produtos)
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Cadeia de Valor
Legais
Focos nos Clientes;
Redirecionamento para fornecedores e
clientes:
Ex:
Treinamento de fornecedores, empregados,
clientes e outros parceiros.
Motorola: 50% dos treinandos são fornecedores
e clientes
CSN ( ex.: o treinamento foi estendido aos clientes e
“Custo trabalhista” brasileiro;
Legislação atrasada ? ;
Embargos legais.
fornecedores)
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Rentabilidade: custo x crescimento
Nos anos 80 e 90: enfoque nos custos e
eficiência:
Novas Práticas Gerenciais (1)
Downsizings, Aquisições e fusões
TQM, Reengenharia
agora, o enfoque é também no crescimento
e adição de valor.
Empowerment (autonomia e Autogestão) ;
Intensificação da parceria do RH com outras áreas
Trabalho cada vez mais organizado em função de
times/equipes e processos, do que especializado em
funções;
Integração entre áreas.
Ajudar a promover diminuição dos níveis hierárquicos
/redução da estrutura organizacional;
Desenvolvimento de equipes de Projetos
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Novas Práticas Gerenciais (2)
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Evolução do papel do GRH
Consultoria Interna;
Desenvolver Times Multi-Funcionais
Change Management (gestão da mudança) :
Participação ativa nos programas de Qualidade,
Certificações, Fusões, Reengenharia, Downsizing, etc.
Comunicação e eventos (ex.: Workshop);
Desenvolve programas de Qualidade de vida, lazer e cultura
1º. Estritamente Operacional
2º. Adequar-se à Estratégia.
3º. Parceiros na formulação da Estratégia
(orientação alimentar, ginástica, biblioteca, etc);
Ergonomia, Segurança e saúde etc.
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Evolução do RH
GRH e Performance
Desenvolvimento
de planos de Participação nos
lucros de acordo com a performance individual
e/ou coletiva.
Burocrática
Legalista
Reativa
Proativa
Tecnicista
Especialista
Assistencialista
Rel. Trabalhista
Integrada
Multifunci.
Ex. a PLR brasileira
Economia na Seleção, reduzindo os custos do trabalho.
Linha de frente: necessidade de treinamento
Associação entre práticas de RH e a performance
Estratégica
voltada para
resultados e
missões
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Gestão Estratégica de RH
Gestão Estratégica de RH
Estratégia: Planejar, para buscar o
equilíbrio entre os pontos fortes e fracos,
para enfrentar as possíveis oportunidades
externas e ameaças, para que possa ser
desenvolvida/mantida uma vantagem
competitiva.
Vantagem Competitiva: fatores que permitem
uma Empresa diferenciar seu produto ou serviço dos
competidores para aumentar parte do Mercado.
Liderança em custos
Diferenciação (agregar valor)
Segmentação
GRH pode ser uma Fonte de Vantagem Competitiva
A gestão estratégica de RH é o elo entre a Empresa
e as estratégias do negócio.
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Gestão estratégica de RH
Desafios da Gestão de RH
Exercer papel de Consultor interno em
parceria com as demais áreas;
Disputar os melhores talentos no mercado;
Praticar o Benchmarking frente aos
concorrentes, outras empresas, etc.
Participar do Planejamento Estratégico da
Empresa;
Desenvolver Capital Humano
Tornar-se Global;
Adoção de novas tecnologias;
Gerenciar Mudanças;
Desenvolver Capital humano;
Estimular o ambiente inovativo (capacidade
Inovativa)
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Desafios da Gestão de RH
ANTIGOS
MITOS
As pessoas
ingressam na área
de RH por
gostarem de
pessoas.
Downsizing:
GRH: Mitos e Realidade
menor número de pessoas desempenhando mais atividades;
Racionalização do Quadro.
Outsourcing (terceirização)
Foco
Qualquer um
pode ser da área.
em agregar valor ao negócio;
Descentralizar (células) exemplo da Amil
Ajudar as empresas a se transformarem “Learning
Organizations” “Organizações que aprendem”
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GRH: Mitos e Realidade
ANTIGOS
MITOS
A missão do RH
deve ser a de
polícia e
patrulha da saúde
e felicidade.
O RH está cheio
de modismos
O RH é ocupado
por pessoas
simpáticas
RH é função de
RH
Sistemas
Adm de Pessoal
Sistemas
Informática aplicada ao RH
Mudanças na estrutura,
nas funções e papéis do RH
Época
1978
1988
1992
Remuneração Variável 1995
participação dos empregados
nos lucros ou resultados
Época
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Fatores determinantes
Advento da C.L.T.
1945
Recrut e Seleção
Utilizando técnicas.
Treinamento
1950
1º surto de industrialização, por falta de
mão-de-obra especializada, buscava-se
potenciais
Sist. de Cargos e salários
e Aval. de Desempenho
1955
Planos trazidos pelas Multinacionais;
Planos de Benefício e
Desenvolvimento Gerencial 70/72
Treinamento e formação
2º surto de Desenvolvimento industrial,
forte demanda por pessoas
especializadas, necessidades de atrair e
manter as pessoas, muitas promoções a
chefe ou gerente, necessidades de
capacitá-los ;
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Evolução do RH no Brasil (cont.)
Relações/negociações
trabalhistas
As práticas de RH precisam criar valor pelo incremento
do capital intelectua
l da empresa. Os profissionais de
RH precisam adicionar valor, e não reduzir custos.
Evolução do RH no Brasil
NOVAS REALIDADES
Não cabe à função de RH obediência, e sim aos
gerentes. As práticas de RH não existem para fazer os
funcionários felizes, mas para ajudá-los a se
envolverem. Os profissionais de RH devem ajudar os
gerentes a envolver os funcionários e a administrar
políticas.
As práticas de RH evoluíram com o tempo. Os
profissionais
de RH precisam encarar seu trabalho
corrente como parte de uma cadeia evolutiva e explicá-lo
com menos jargão e mais autoridade.
Às vezes, as práticas de RH devem forçar debates
vigorosos. Os profissionais de RH devem ser
provocadores e desafiadores e, ao mesmo tempo,
encorajadores.
O trabalho de RH é tão importante aos gerentes de linha
quanto o são as finanças, a estratégia e outros domínios
empresariais. Os profissionais de RH devem se unir aos
Gerentes no desbravamento de questões de RH.
O RH lida com o
lado maleável da
empresa e,
portanto, não é
responsável.
O RH se
concentra em
custos, que
precisam ser
controlados.
NOVAS REALIDADES
Os departamentos de RH
não se destinam a fornecer
terapia empresarial ou a ser retiros sociais ou de saúde e
felicidade. Os profissionais de RH devem criar as
práticas que tornem os funcionários mais competitivos,
e não somente mais satisfeitos.
As ativida des de RH baseiam se -em teoria e pesquisa.
Os profissionais de RH precisam dominar tanto a teoria
quanto a prática.
O impacto das práticas de RH sobre os resultados
empresariais pode m e devem ser mensurados. Os
profissionais de RH precisam aprender como traduzir
seu trabalho em desempenho financeiro.
Fatores determinantes
Ressurgimento do sindicalismo
resultante da redemocratização do país.
Forte introdução da informática nas
Organizações
Reengenharia, Downsizing e
terceirização.
Evolução do RH no Brasil (cont.)
Sistemas
Época
Pagamento por competência,
90/95
Gestão de Clima Organizacional,
Desenv. de Times, Avaliação
360º
Learning Organization
Fatores determinantes
Globalização, aumento da
competitividade, valorizando o fator
humano nas empresas.
95/02 Rápida evolução da tecnologia e dos
conhecimentos; competitividade.
Medida provisória regulamentando
dispositivo constitucional. Tendência de
crescimento dessa prática em função
das mudanças na economia.
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Líderes de RH no Brasil:
Gente que faz
Líderes de RH no Brasil:
Gente que faz
"O profissional de RH deve obrigatoriamente
conhecer o negócio da empresa, os produtos e suas
aplicações, os clientes, os concorrentes, o processo
de produção, enfim, os resultados financeiros da
organização".
Vicente Carlos Teixeira, diretor de RH da Union Carbide Corporation.
""Hoje o profissional de RH precisa ter competência
técnica multifuncional, habilidade interpessoal e
política, visão estratégica, criatividade, espírito
inovador, foco em resultados, facilidade de
comunicação, flexibilidade e auto-energia”.
Walter Sigollo, superintendente de RH da Sabesp.
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Líderes de RH no Brasil:
Gente que faz
Líderes de RH no Brasil:
Gente que faz
"Em nossa empresa, o RH não tem fronteiras, ou seja, o
nosso limite é a empresa no seu todo", a atenção da área
de RH no resultado deve ser permanente e o mais
importante é conseguir avaliar o quanto conseguiu
influenciar neste resultado“.
Dorival Carlos Borga, gerente de RH Perdigão Agroindustrial.
.
" O RH está cada vez mais envolvido na gestão de
negócios. Tornar a empresa competitiva exige um
grande número de ações, nas quais o RH, sempre
que necessário, está presente de forma direta e
indireta". Qualidade total, ISO 9002, melhoria da
eficácia de vendas, simplificação e racionalização
de processos, participação nos lucros, qualidade de
vida no trabalho, são programas que contribuem
para um novo salto de competitividade da empresa”.
Diretor de RH da Danone
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EXERCÍCIOS
EXERCÍCIOS
http://www.prenhall.com/dessler
Human Resource Management, 10/e ou 11/e
Companion Web site
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EXERCÍCIOS
EXERCÍCIOS
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