Fórum de Assuntos Trabalhistas
São José dos Campos/SP
eSocial: Divulgação oficial
cronograma de implantação
do
• Foi publicada hoje no Diário Oficial da União (DOU de
05.06.2014) a Circular Caixa nº 657/2014, anunciando
que, tão logo sejam liberados os Manuais de
Orientação (Versão 1.2 MOS) e Especificação
Técnica (Versão 1.0), começará a ser contado o
prazo para envio das informações ao eSocial pelas
empresas.
eSocial: Divulgação oficial
cronograma de implantação
do
• Após 6 (seis) meses contados do mês da
publicação da versão 1.2 do MOS será
disponibilizado ambiente de testes contemplando
os Eventos Iniciais, Eventos Não Periódicos e
Tabelas;
eSocial: Divulgação oficial
cronograma de implantação
do
• Após 6 (seis) meses contados do mês da
disponibilização
do
ambiente
de
testes
contemplando os Eventos Iniciais, Eventos Não
Periódicos e Tabelas, será obrigatória a
transmissão dos eventos aplicáveis ao FGTS, para
as empresas grandes e médias (com faturamento
anual superior à R$ 3.600.000,00 no ano de 2014)
eSocial: Divulgação oficial
cronograma de implantação
do
• A obrigatoriedade para as demais categorias de
empregadores observará as condições especiais
de tratamento diferenciado que se apliquem à
categoria de enquadramento, a exemplo do
Segurado Especial, Pequeno Produtor Rural,
Empregador Doméstico, Micro e Pequenas
Empresas e Optantes pelo Simples Nacional (ou
seja, ainda não foi definido o prazo para estas
categorias).
eSocial: Regime de Competência
• Na prática do dia a dia, sabemos que as empresas
adotam como prática a apuração da folha de
pagamento em datas diferentes do mês-calendário, de
modo que se o "MÊS CIVIL" compreende o período
do dia 1º até o último dia de cada mês, as empresas
apuram os lançamentos do dia 21 ao dia 20, do dia 25
ao dia 24, ou em outras datas, conforme suas
necessidades.
eSocial: Regime de Competência
• Ocorre que para apuração das obrigações trabalhistas
(CLT, art. 459) e previdenciárias (Decreto nº
3.048/1999, art. 225) deve ser observado o “REGIME
DE COMPETÊNCIA”, ou seja, os lançamentos na
folha de pagamento devem se referir exatamente ao
mês de sua COMPETÊNCIA. Por exemplo, na folha
de pagamento do mês de OUTUBRO devem ser
lançados os atrasos e as faltas injustificadas
referentes ao período de "1º.10" a "31.10",
impreterivelmente.
eSocial: Regime de Competência
• É passível de lavratura de auto de infração (multa
administrativa) caso a empresa apure a folha de
pagamento em datas diferentes, que não observem o
chamado “REGIME DE COMPETÊNCIA”.
• No entanto, até os dias atuais, esse procedimento é
adotado pela maioria das empresas no País e a
fiscalização, de uma forma geral, classifica como
aceitável este procedimento (ou faz “vista grossa”,
para não enfrentar o tamanho problema).
eSocial: Regime de Competência
• Veja no link de perguntas e respostas no site oficial do eSocial
(www.esocial.gov.br):
• Pergunta 30) Como informar os afastamentos ocorridos após o
fechamento do ponto, nos casos em que o período de
fechamento do ponto nas empresas é diferente do mês de
referencia da folha?
• Resposta: A folha de pagamentos controla o regime de caixa
(pagamentos) e também o regime de competência (total da
remuneração devida durante o mês), que vai do primeiro ao
último dia do mês. A legislação que trata da matéria não sofreu
nenhuma alteração com eSocial, mantendo-se as mesmas
orientações anteriores. Se a empresa tem outra forma de
apuração, deverá encontrar uma forma de atender à legislação.
O fechamento da folha antes do dia 30 de cada mês pode gerar
diferenças de base de cálculo na apuração das contribuições
previdenciárias e do FGTS.
eSocial: Regime de Competência
• Pergunta 31) Como será o tratamento para as
folhas nos casos em que o período de fechamento
do ponto nas empresas é diferente do mês de
referencia da folha?
• Resposta: As empresas devem rever seus
processos internos, pois vários erros decorrem
desse fechamento antecipado, entre eles o cálculo
do DSR. O prazo para pagamento de salário é de,
no máximo, 30 dias.
TST: Empregados não
sindicato
não
terão
contribuição assistencial
filiados a
de
pagar
• O TST julgou improcedente a pretensão do Sindicato
dos Empregados no Comércio Hoteleiro e Similares
de Porto Alegre (RS) de cobrar contribuição
assistencial de empregados não sócios da entidade
sindical.
TST: Empregados não
sindicato
não
terão
contribuição assistencial
filiados a
de
pagar
• A decisão foi proferida no julgamento de recurso de
revista interposto pela empresa contra decisão que
lhe impôs o pagamento da contribuição de seus
empregados.
TST: Empregados não
sindicato
não
terão
contribuição assistencial
filiados a
de
pagar
• Fundamento: Constituição da República estabeleceu,
no artigo 5º, inciso XX, que “...ninguém poderá ser
compelido a associar-se ou permanecer associado e,
no artigo 8º, inciso V, que ninguém será obrigado a
filiar-se ou permanecer filiado a sindicato...",
garantindo, assim, a liberdade de associação e
sindicalização.
TST: Empregados não
sindicato
não
terão
contribuição assistencial
filiados a
de
pagar
• Por incrível que pareça o pedido foi deferido na
primeira instância, levando a empregadora a recorrer
ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS),
que manteve a sentença.
TST: Empregados não
sindicato
não
terão
contribuição assistencial
filiados a
de
pagar
• O TRT destacou que as normas coletivas juntadas
aos autos previam a possibilidade de oposição do
empregado ao desconto, desde que prévia e
expressamente realizado perante o sindicato.
• E, no caso, não havia prova de que as declarações de
oposição ao desconto tenham sido entregues no
sindicato. Dessa forma, concluiu que a empresa,
estaria obrigada a descontar a contribuição
assistencial.
TST: Empregados não
sindicato
não
terão
contribuição assistencial
filiados a
de
pagar
• O TST reformou a decisão baseado na Orientação
Jurisprudencial 17 da Seção Especializada em
Dissídios Coletivos. “A questão já não comporta
maiores discussões no âmbito do TST, que pacificou
o entendimento no sentido de que o sindicato tem a
prerrogativa de impor a cobrança de contribuição,
objetivando o custeio do sistema sindical, desde que
autorizado pela assembleia geral, mas tão somente
para os seus associados”.
• (RR-1064-32.2012.5.04.0020).
TST: Empregados não
sindicato
não
terão
contribuição assistencial
filiados a
de
pagar
• Súmula nº 666 STF:
• Contribuição Confederativa - Exigibilidade Filiação a Sindicato Respectivo A contribuição
confederativa de que trata o art. 8º, IV, da
Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato
respectivo.
Precedente Normativo 119 do TST
• Precedente Normativo 119 do TST, que dispõe sobre a não
compulsoriedade da contribuição confederativa aos não sócios, in
verbis:
• CONTRIBUIÇÕES
SINDICAIS
INOBSERVÂNCIA
DE
PRECEITOS "A Constituição da República, em seus arts. 5º, XX
e 8º, V, assegura o direito de livre associação e sindicalização.
É ofensiva a essa modalidade de liberdade cláusula constante
de acordo, convenção coletiva ou sentença normativa
estabelecendo contribuição em favor de entidade sindical a
título de taxa para custeio do sistema confederativo,
assistencial, revigoramento ou fortalecimento sindical e outras
da
mesma
espécie,
obrigando
trabalhadores
não
sindicalizados. Sendo nulas as estipulações que inobservem
tal restrição, tornam-se passíveis de devolução os valores
irregularmente descontados."
TRT MG: Funcionários com mesma
função
podem
receber
salários
diferentes
• O TRT MG entendeu que o empregador tem o direito
de pagar um salário maior a um funcionário que
exerça a mesma função de outros, desde que exista
um instrumento normativo fixando um critério para
justificar a diferenciação, segundo o Tribunal, nesse
caso não há violação ao princípio da isonomia.
TRT MG: Funcionários com mesma
função
podem
receber
salários
diferentes
• O reclamante pleiteou a nulidade das cláusulas das
convenções coletivas de trabalho da categoria de
2008 a 2013, que permitem a concessão de
gratificação ou remuneração diferenciada a seus
empregados, a seu critério, em razão da
peculiaridade dos serviços prestados a empresas
tomadoras.
TRT MG: Funcionários com mesma
função
podem
receber
salários
diferentes
• O juiz da 1ª instância julgou improcedente a ação,
pois entendeu que a empresa cumpriu fielmente o
disposto nas convenções coletivas de trabalho da
categoria. O reclamante recorreu, invocando os
princípios da dignidade da pessoa humana, isonomia,
impessoalidade e moralidade, nos termos dos artigos
5º e 7º, incisos XXX e XXXI, da CF.
TRT MG: Funcionários com mesma
função
podem
receber
salários
diferentes
• A decisão do TRT-MG manteve a de 1° grau e destacou
o texto da CCT: "Respeitados os pisos salariais
mínimos da categoria, fica facultado às empresas
concederem
gratificação
ou
remuneração
diferenciadas, a seu critério, em razão do trabalho
ser exercido em postos considerados ′especais′, ou
ainda em decorrência de contrato ou exigência
determinada pelo cliente tomador dos serviços
diferenciações estas que, com base no direito à livre
negociação, prevalecerão somente enquanto o
empregado estiver prestando serviços nas situações
aqui previstas, que não servirão de base para fins de
isonomia (artigo 461/CLT)".
• (RO 00841-2013-100-03-00-1).
Circular Caixa nº 659/2014: Alteração da
forma
de
cadastramento
de
trabalhadores no Cadastro NIS
• Por intermédio da Circular Caixa nº 659/2014 (DOU de
03.07.2014), a CAIXA alterou a forma de cadastramento
de trabalhadores no Cadastro NIS (Número de
Identificação Social).
O cadastramento do trabalhador pode ser feito:
ONLINE: acesso direto da empresa ao Cadastro NIS
cujas instruções podem ser capturadas no site da
Caixa;
Circular Caixa nº 659/2014: Alteração da
forma
de
cadastramento
de
trabalhadores no Cadastro NIS
• EM LOTE: pelo uso do Conectividade Social
(CNS) - realizado pelo envio de arquivo no
layout padrão definido pela Caixa, sendo que
o processamento ocorre em até D+2 da data
de recebimento do arquivo pela Caixa.
Circular Caixa nº 659/2014: Alteração da
forma
de
cadastramento
de
trabalhadores no Cadastro NIS
• Após o processamento, a Caixa devolve à empresa o
número da inscrição localizada ou atribuída, por meio
de arquivo-retorno. As instruções para construção e
envio de arquivo para localização e atribuição podem
ser
capturadas
no
site
da
Caixa
(http://www.caixa.gov.br/pj/pj_comercial/mp/pis/index.
asp).
• O Documento de Cadastramento do NIS (DCN)
poderá
ser
utilizado
como
documento
de
cadastramento até 31.10.2014. Após essa data o
cadastramento somente será possível pelo uso das
novas alternativas citadas.
Lei Complementar nº 146/2014:
Estabilidade de gestante falecida
• Foi publicada em edição extra do Diário Oficial da
União de 26/06/2014, a Lei Complementar nº
164/2014, que trouxe nova regra sobre a estabilidade
provisória da gestante, no caso do seu falecimento.
• A partir de agora, a estabilidade provisória da
trabalhadora gestante, prevista na alínea b do inciso II
do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias, nos casos de morte desta, será
estendida a quem detiver a guarda de seu filho.
Lei Complementar nº 146/2014:
Estabilidade de gestante falecida
• Assim, durante o período da estabilidade (até
cinco meses após o parto), fica vedada a dispensa
arbitrária ou sem justa causa do(a) empregado(a)
que detenha a guarda da criança.
Portaria MTE nº 789/2014: Ampliação do
prazo máximo do contrato de trabalho
temporário
• Por intermédio da Portaria MTE nº 789/2014 - que entrará em vigor
em 1º.07.2014 - ficou estabelecido que, na hipótese legal de
substituição transitória de pessoal regular e permanente, o contrato
de trabalho temporário (Lei nº 6.019/1974) poderá ser pactuado por
mais de 3 meses com relação a um mesmo empregado, nas
seguintes situações:
• a) quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da
sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador
temporário por período superior a 3 meses;
ou
• b) quando houver motivo que justifique a prorrogação de
contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de 3
meses de duração.
Portaria MTE nº 789/2014: Ampliação do
prazo máximo do contrato de trabalho
temporário
• Nesta hipótese, a referida Portaria, em seu artigo 2º,
parágrafo único, dispõe que a duração do contrato de
trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não
pode ultrapassar um período total de 9 (nove)
meses.
•
No caso de acréscimo extraordinário de serviços, será
permitida prorrogação do contrato de trabalho
temporário por até 3 meses além do prazo inicial de 3
meses, desde que perdure o motivo justificador da
contratação (totalizando, portanto, 6 meses).
Portaria MTE nº 789/2014: Ampliação do
prazo máximo do contrato de trabalho
temporário
• A empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações
para tais prorrogações por meio da página eletrônica do Ministério
do Trabalho e Emprego (MTE), conforme instruções previstas no
Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (Sirett),
disponível no endereço www.mte.gov.br, com antecedência mínima
de:
a) 5 dias antes de seu início, quando se tratar de celebração de
contrato de trabalho temporário com prazo superior a 3
meses;
• b) 5 dias antes do termo final inicialmente previsto, quando se
tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário.
Portaria MTE nº 789/2014: Ampliação do
prazo máximo do contrato de trabalho
temporário
• As empresas de trabalho temporário deverão, ainda, informar:
a) até o dia 7 de cada mês, os dados relativos aos contratos de
trabalho temporário celebrados no mês anterior;
• b) até o último dia do período inicialmente pactuado, a nova
data de encerramento, em caso de prorrogação de contrato de
trabalho temporário que independa de autorização;
c) em até 2 dias após o término do contrato, a nova data de
rescisão, em caso de rescisão antecipada do contrato de
trabalho temporário.
Súmula 449 do TST e a cláusula da
CCT sobre tolerância de 15 minutos na
entrada e na saída da jornada
• SÚMULA Nº 449. MINUTOS QUE ANTECEDEM E
SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. LEI Nº
10.243, DE 19.06.2001. NORMA COLETIVA.
FLEXIBILIZAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. (conversão
da Orientação Jurisprudencial nº 372 da SBDI-1)
• A partir da vigência da Lei nº 10.243, de 19.06.2001,
que acrescentou o § 1º ao art. 58 da CLT, não mais
prevalece cláusula prevista em convenção ou acordo
coletivo que elastece o limite de 5 minutos que
antecedem e sucedem a jornada de trabalho para fins
de apuração das horas extras.
Vinculação do Salário Mínimo ao Salário
profissional: Debates e posicionamento
do STF
• Os Tribunais superiores tem entendido que não pode
haver vinculação do salário profissional ao salário
mínimo legal.
Vinculação do Salário Mínimo ao Salário
profissional: Debates e posicionamento
do STF
• O exemplo clássico está previsto na Lei 4.950-A/66
autorizando a vinculação do salário profissional dos
engenheiros ao salário mínimo.
• O argumento favorável consiste em considerar que a
referida lei foi recepcionada pela Constituição Federal,
este argumento é utilizado em alguma decisões.
Vinculação do Salário Mínimo ao Salário
profissional: Debates e posicionamento
do STF
• Contudo, o STF já editou a Súmula Vinculante nº 04,
no sentido da impossibilidade de utilização do salário
mínimo "como fator de reajuste automático da
remuneração de profissionais", por ofender o
artigo 7º da CF.
• Aplicando esse entendimento, o Supremo tem se
posicionado no sentido da vedação constitucional de
fixação do salário mínimo profissional como previsto
na Lei 4.950-A/66.
Prazo para o empregado apresentar o atestado
médico,
declaração
de
comparecimento
necessidade do CID no atestado médico
• De acordo com a Lei nº 605/49, a ausência ao
trabalho por motivo de doença deve ser comprovada
mediante atestado médico, caso contrário a falta
será tida como injustificada e acarretará a perda da
remuneração do dia
Prazo para o empregado apresentar o atestado
médico, declaração de comparecimento e
necessidade do CID no atestado médico
• A falta injustificada ao serviço também enseja a perda
da remuneração do repouso semanal, conforme art.
6º, parágrafo 2º, da Lei 605/49.
• A legislação trabalhista não estabelece prazo para
o empregado apresentar atestado médico para
fins de justificar a sua ausência ao trabalho.
Prazo para o empregado apresentar o atestado
médico, declaração de comparecimento e
necessidade do CID no atestado médico
• Em face da omissão da lei, poderá o empregador,
por meio de regulamento interno, fixar prazo um
prazo para a entrega do atestado médico, se não
houver norma coletiva dispondo sobre a questão.
Prazo para o empregado apresentar o atestado
médico, declaração de comparecimento e
necessidade do CID no atestado médico
• Esse prazo deve ser razoável para possibilitar a
entrega do atestado médico, seja pessoalmente pelo
empregado, seja por meio de outra pessoa, no caso
de impossibilidade em razão de seu estado clínico.
• Por exemplo, o regulamento da empresa pode fixar
um prazo de até 48 (quarenta e oito) horas da data
em que se iniciou o afastamento do trabalho por
motivo de doença, para a apresentação do atestado
médico.
Prazo para o empregado apresentar o atestado
médico, declaração de comparecimento e
necessidade do CID no atestado médico
• A fixação de um prazo para a entrega do atestado
médico é importante, principalmente quando o serviço
médico da empresa tem a competência para abonar
tais faltas, em face da ordem preferencial dos
atestados, prevista na Lei 605/49.
Prazo para o empregado apresentar o atestado
médico, declaração de comparecimento e
necessidade do CID no atestado médico
• Isto porque o serviço médico da empresa pode
discordar tanto da necessidade de afastamento do
trabalho como do número de dias de ausências
proposto no atestado particular apresentado pelo
empregado, quando entender que são excessivos.
Nesse caso, o empregado que opta por entregar o
atestado apenas após o transcurso dos dias
concedidos no documento, corre o risco de não ser
remunerado pelos dias de ausência ou pelos dias
excedentes.
Prazo para o empregado apresentar o atestado
médico, declaração de comparecimento e
necessidade do CID no atestado médico
• Já no que no que se refere à declaração de comparecimento a
consulta médica do funcionário e lei é omissa.
•
A Lei nº 605/1949 determina que, para não haver a perda da
remuneração, deve o empregado justificar as suas faltas ao serviço
em virtude de doença mediante apresentação de atestado médico,
mas somente os médicos e os odontologistas podem emitir esses
atestados.
Para evitar abusos, a empresa pode encaminhar esse empregado
ao médico da empresa, posto que somente um médico/dentista pode
fornecer atestado médico capaz de abonar as faltas ao serviço por
motivo de doença.
Prazo para o empregado apresentar o atestado
médico, declaração de comparecimento e
necessidade do CID no atestado médico
• Em nosso entendimento a consulta médica também pode ser
considerada como justificada somente durante o período
mencionado na declaração, mas a lei não é expressa a este
respeito, a qual trata genericamente por motivo de saúde, mas a
consulta pode ser entendida como ausência por motivo de saúde.
• Recomenda-se inserir norma no regulamento interno da empresa
ou cientificar os empregados por escrito para que o referido
procedimento seja adotado de maneira uniforme, ou seja, para
todos os empregados sem distinção.
• Devem ser observadas também as cláusulas da CCT.
Prazo para o empregado apresentar o atestado
médico, declaração de comparecimento e
necessidade do CID no atestado médico
• Quanto a constar o CID no atestado médico, as CCT do setor,
preveem a necessidade de constar o CID nos atestados médicos e
odontológicos bem como o endosso pelo convênio da empresa.
• Não há lei que regulamente o assunto, o que há é uma Resolução
do CRM**, que menciona o seguinte em seu artigo quinto:
Os médicos somente podem fornecer atestados com o
diagnóstico codificado ou não quando por justa causa, exercício
de dever legal, solicitação do próprio paciente ou de seu
representante legal.
(Resolução CFM nº 1.658/2002, art. 5º)
Prazo para o empregado apresentar o atestado
médico, declaração de comparecimento e
necessidade do CID no atestado médico
• Assim, entendemos que a empresa pode justificar a
exigência do CID na justa causa ou exercício de dever
legal (P. Ex. encaminhamento do empregado para
perícia médica previdenciária).
• Mas o entendimento não é pacífico e a questão é
polêmica.
Cômputo na jornada de trabalho:
Atividades preparatórias (troca de
uniforme, higiene pessoal, etc)
• Entende-se por "jornada de trabalho" a duração diária
das atividades do empregado, ou seja, o lapso de
tempo em que o empregado permanece à disposição
do empregador, efetivamente trabalhando ou
aguardando suas ordens (CF/1988, art.7º, XIII; CLT,
art. 58).
Cômputo na jornada de trabalho:
Atividades preparatórias (troca de
uniforme, higiene pessoal, etc)
• De um modo geral, a duração normal do trabalho para
os empregados em qualquer atividade privada é de
até 8 horas diárias e 44 horas semanais, sendo
facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de
trabalho (TST, Súmula 85).
Cômputo na jornada de trabalho:
Atividades preparatórias (troca de
uniforme, higiene pessoal, etc)
• De acordo com a atividade desenvolvida pela
empresa ou do serviço executado pelo empregado, ou
ainda, por determinação legal, poderá o trabalhador
necessitar de tempo para as chamadas "atividades
preparatórias", como troca de uniforme, higiene
pessoal (especialmente em atividades insalubres),
maquiagem etc.
Cômputo na jornada de trabalho:
Atividades preparatórias (troca de
uniforme, higiene pessoal, etc)
• Segundo entendimento majoritário, referidos períodos,
sejam decorrentes de determinação do empregador
(obrigação contratual) ou de imposição da lei
(obrigação legal), constituem tempo à disposição
da empresa (CLT, art. 4º). Portanto, se são
considerados no cômputo da duração da jornada de
trabalho, devem estar devidamente registrados na
marcação de ponto (CLT, art. 74, §2º).
E\As
E
Obrigada!
Dra. Gabriela B. Maluf
Contato:
[email protected]