10Minutos | Gestão de talentos
Pesquisa sobre envelhecimento da força de trabalho no Brasil
Os profissionais estão envelhecendo. E agora?
Fevereiro 2015
Destaques
O Brasil está envelhecendo rapidamente.
Estima-se que em 2040 mais da metade
da população economicamente ativa será
composta por pessoas com mais de
45 anos.
A retenção de profissionais maduros no
mercado de trabalho será necessária
não apenas por questões relacionadas
ao equilíbrio das contas da Previdência
Social, mas também como alternativa
para a escassez de mão de obra
especializada e a sustentação do
crescimento econômico.
Horário flexível, redução de jornada
de trabalho e atuação por projetos são
algumas práticas a serem consideradas
para atrair e reter esses talentos.
Como as empresas encaram a força de trabalho madura?
E como essa visão se reflete em suas práticas de gestão
de pessoas? Para responder a essas perguntas, a PwC
pesquisou 108 empresas brasileiras, em parceria com a
EAESP-FGV e o apoio da Fiesp, do Sesi-SP e da
Amcham BH.
O estudo mostra que as empresas não têm um
movimento estratégico claro para aproveitar melhor
as potencialidades desse grupo e atender a suas
necessidades de talentos. As práticas das organizações, na
verdade, são contraditórias.
As empresas indicaram aspectos positivos na contratação
de profissionais maduros, como a experiência, os
conhecimentos acumulados e a contribuição que eles
podem dar na análise e solução de problemas e na
preparação dos mais jovens. Contudo, poucas empresas
demonstraram práticas de gestão de voltadas para
aproveitar o potencial do profissional mais velho.
Grande parte das empresas indicou que as principais
barreiras para que os profissionais maduros façam parte
de suas equipes são falta de flexibilidade e dificuldades
para lidar com a tecnologia e para se manterem
atualizados. No entanto, as pesquisas científicas não
correlacionam essas características apontadas pelas
empresas com a idade dos indivíduos de maneira isolada.
Na verdade, a capacidade de adaptação a mudanças e a
prontidão para o aprendizado dependem de um conjunto
amplo de fatores.
As tendências demográficas brasileiras, porém, devem
forçar os líderes executivos a incluir as práticas de gestão
de idade entre suas prioridades. Para evitar um sério
gargalo de mão de obra no futuro, as ações a serem
tomadas para valorizar de forma adequada a força de
trabalho madura, com suas experiências e habilidades
próprias, precisam começar a ser planejadas agora.
DC0 - Informação Pública
1
Instantâneo
Principais conclusões da pesquisa
Os profissionais maduros ainda não são vistos como uma
alternativa para lidar com a escassez de
talentos qualificados.
Apenas 37% das empresas reconhecem que a força de trabalho
madura pode ser uma saída para a escassez de talentos.
Existe pouco investimento das empresas na
transferência de conhecimento e experiência, principais
ativos dos mais velhos.
50% das empresas fazem mentoring.
45% não envolvem esses profissionais em treinamento 22% têm
práticas de gestão de conhecimento.
Próximo à aposentadoria, não são oferecidas
oportunidades de carreira, nem incentivos à permanência
dos mais velhos.
70% das empresas não permitem flexibilidade de horários.
43% não permitem o home office.
Não existem modelos de atuação que permitam
aproveitar o melhor dos profissionais maduros.
89% das empresas não desenvolvem modelos de carreira para
que os profissionais mais velhos atuem em funções para as quais
apresentam competências essenciais.
Profissionais maduros podem custar mais caro,
mas essa análise deve ser feita em relação ao valor
agregado.
70% das empresas acreditam que os profissionais maduros
custam mais caro.
Há pouco investimento em práticas de qualidade
de vida.
86% das empresas não oferecem planos de saúde diferenciados.
69% não incentivam a prática de exercício físico.
79% não realizam estudos preventivos sobre a saúde da força de
trabalho.
2
DC0 - Informação Pública
2
Principais benefícios na contratação dos
mais velhos
Entre os benefícios percebidos
na contratação de profissionais
maduros, as empresas destacaram
a capacidade de disseminar
a cultura organizacional e os
comportamentos esperados pela
empresa. No entanto, poucas
práticas são adotadas para
estimular esses comportamentos.
5 principais benefícios que
as empresas percebem em ter
profissionais mais velhos em
suas equipes de trabalho
Experiência profissional com relação aos
conhecimentos adquiridos ao longo da carreira
94%
Comprometimento e senso de responsabilidade
demonstrados pelos mais velhos
73%
Diversidade de ideias e pontos de
vista dentro das equipes
73%
Capacidade de disseminar a cultura da
organização para os profissionais mais novos
51%
Capacidade de disseminar os comportamentos esperados
pela organização, dos mais velhos para os mais jovens
49%
85 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da força de trabalho
60
%
Não envolvem de forma recorrente
profissionais mais velhos em
atividades de integração dos mais
jovens à cultura organizacional.
83
%
Não possuem práticas
recorrentes para a
integração de profissionais
de diferentes gerações.
86 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da força de trabalho
DC0 - Informação Pública
3
Principais dificuldades na contratação
dos mais velhos
Na visão das empresas, os
profissionais mais velhos são
pouco flexíveis e resistentes
à mudança. No entanto, essa
crença não tem comprovação
científica. Estudos acadêmicos
sobre o assunto não demonstram
correlação entre envelhecimento
e queda de produtividade nos
dados agregados das economias.
5 principais dificuldades que
as empresas percebem em ter
profissionais mais velhos em
suas equipes de trabalho
Falta de flexibilidade e adaptação
às mudanças ocorridas na empresa
96%
Dificuldade em lidar com
as novas tecnologias
80%
Dificuldade em se manter atualizado
em relação às novas exigências do mercado
Acomodação por conta da aposentadoria
Dificuldade de reconhecimento da liderança
quando os mais velhos são liderados pelos mais novos
69%
63%
56%
70 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da força de trabalho
58
%
Das empresas acreditam que os
profissionais mais velhos possuem
menos flexibilidade no ambiente de
trabalho quando comparados aos
mais jovens.
69
%
Das empresas entendem que os
profissionais mais velhos não se
adaptam bem às mudanças.
96 respondentes
Fonte: Pesquisa sobre envelhecimento da força de trabalho
DC0 - Informação Pública
4
Você está preparado para o
envelhecimento da força de trabalho?
O cenário geral mostra que o
envelhecimento da força de trabalho fará
parte da nossa realidade futura. Com base
nos resultados da pesquisa,
pode-se concluir que as empresas não
estão preparadas e que o profissional
maduro ainda pode enfrentar alguns
preconceitos dentro da organização.
Para que as empresas se preparem,
o primeiro passo deverá ser a
conscientização de que as tendências
demográficas não estão sob seu controle.
Por isso, é preciso entender como o
envelhecimento da população afetará
a sua organização e se suas práticas de
gestão de pessoas estão alinhadas a essa
nova realidade. Junte-se a nós nesse
debate para gerar ações práticas
de transformação.
Como o fenômeno do
envelhecimento impacta a
minha organização?
Estimulamos a criação de
um ambiente que respeita
e valoriza a diversidade
geracional?
Há investimento em
qualidade de vida e
saúde preventiva? Os
ambientes físicos estão
adaptados e favorecem a
atuação dos profissionais
mais maduros?
As ações de
treinamento e
desenvolvimento
consideram os
diferentes estilos de
aprendizagem entre
as gerações?
Considerando a idade
dos meus profissionais,
as expectativas de
crescimento e a média
de rotatividade, quando o
fenômeno será sentido na
realidade do meu negócio?
As práticas de gestão
de pessoas da
VAT
minha organizaçaão
specialis
favorecem
a atração,
retenção emintegração
multigeracional?
Minhas estratégias de
desenvolvimento de
pessoas consideram
a transferência de
conhecimentos e
experiências entre os
profissionais maduros e
mais jovens?
A proposta de valor da minha
organização é atrativa para
as diferentes gerações que
compõem o ambiente
de trabalho?
Tenho práticas que
estimulam a permanência
dos profissionais
maduros na minha
organização – horário
flexível, jornadas flexíveis,
home office, atuação
como consultor/mentor?
Os desenhos de trilha
de carreira consideram
mudanças nas expectativas
dos profissionais e
valorizam as melhores
características próprias das
diferentes idades?
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5
Equipe de pesquisa:
PwC
Fundação Getúlio Vargas
João Lins
Sócio e líder de People & Change
[email protected]
Coordenação
Maria José Tonelli
Professora Doutora FGV-EAESP
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Coordenação
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Equipe Técnica
Eliza Albuquerque
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Gerente de People & Change
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Ferreira
Consultor de People & Change
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Francisco José Espósito Aranha Filho
Professor Doutor FGV-EAESP
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Equipe Técnica
Vanessa Cepellos
Mestre em Administração FGV-EAESP
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