A Escola de
Relações Humanas
Origens
• Crise de 29 – do Liberalismo ao Intervencionismo
-
A busca por maior eficiência: pesquisadores e
psicólogos ressaltaram a importância do conjunto dos
fatores humanos e materiais para avaliação da
produtividade.
-
O desenvolvimento das ciências comportamentais:
Surgimento de novas teorias sobre o comportamento
humano (Lewin).
-
As conclusões da experiência de Hawthorne (1927):
As condições físicas não é o único fator que influencia
a produtividade.
Os pressupostos da abordagem de
relações humanas
• Integração do indivíduo ao grupo: o
trabalhador desajustado
terá baixa eficiência.
socialmente
• Participação nas decisões: de acordo
com a situação, o homem deve
participar das decisões, pois assim a
motivação será maior.
Os pressupostos da abordagem de
relações humanas
• O Homem Social
- O comportamento não pode ser
reduzido
à
simples
aspectos
mecanicistas.
- O homem é condicionado pelo
sistema social e pelas demandas de
ordem biológica.
- Todo homem tem necessidades de
segurança, afeto, aprovação social,
prestígio e auto-realização.
Os pressupostos da abordagem de
relações humanas
•
Conteúdo do trabalho
Para que os trabalhadores
estejam motivados, o trabalho
deve deixar de ser repetitivo e
monótono, passando a ser
mais estimulante.
Elton Mayo e a experiência de
Hawthorne
• Elton Mayo (1880-1949)
- Australiano
- Coordenou a experiência na fábrica de relés
da Western Eletrics, no bairro de Hawthorne,
Chicago em 1927.
- Publicou os livros:
- The human problems of industrial
civilization em 1933, onde relacionou as
conclusões da pesquisa de Hawthorne.
- The social problems of industrial civilization
em 1945, onde se contrapõe às teorias da
Administração Científica / Clássica.
Experiência de Hawthorne
Essa experiência aconteceu na fábrica da Western Eletric
Company (ATà partir de 1927 e foi comandada por Elton
Mayo.
Seu objetivo: determinar qual a relação existente entre a
intensidade da iluminação e a eficiência dos operários
(produtividade).
Experiência de Hawthorne
A experiência deu-se em 4 fases:
1a. Fase:
Foram estudados dois grupos de trabalho, que operando
em condições idênticas, tiveram sua produção
constantemente avaliada.
Um grupo teve suas condições ambientais mantidas e
outro teve sua iluminação intensificada. Nesta fase não
foram identificadas variações significativas de produção.
Grupo de
Controle
Grupo
Experimental
(condições
mantidas)
(condições
alteradas)
Experiência de Hawthorne
2a. Fase:
Nesta fase, foram selecionadas e convidadas 6 moças de nível
médio, constituindo se o grupo experimental, sendo que 5 delas
montavam relés e a sexta apenas fornecia as peças necessárias.
O grupo de
Departamento.
controle
era
constituído
pelo
restante
do
Após diversas variações nas condições de trabalho, obtiveram
resultados crescentes de produtividade.
Experiência de Hawthorne
3a. Fase:
Programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre
as atitudes e sentimentos do trabalhador (foram entrevistados
21.126 operários).
Descobriu-se a existência da organização informal (grupos
informais).
Experiência de Hawthorne
4a. Fase:
Separação de um pequeno grupo experimental para avaliação de
sua interferência no comportamento do grupo maior.
Percebeu-se claramente o sistema de recompensa e punição dos
grupos informais.
A Experiência de Hawthorne
1a. Fase: Grupo de observação e grupo de controle para conhecer
o efeito da iluminação na produtividade.
2a. Fase: Grupo experimental e grupo de controle para conhecer
os efeitos de mudanças nas condições de trabalho:
1. Estabelecer a capacidade de produção em condições normais.
2. Isolamento do grupo experimental na sala de provas.
3. Separação do pagamento por tarefas do grupo experimental.
4. Intervalos de 5 minutos na manhã e na tarde.
5. Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos.
6. Três intervalos de 5 minutos pela manhã e o mesmo pela
tarde.
A Experiência de Hawthorne
7. Retorno a dois intervalos de 10 minutos (manhã + tarde).
8. Saída do trabalho às 16:30 e não mais às 17:00.
9. Saída do trabalho às 16:00 horas.
10. Retorno à saída às 17:00 horas.
11. Semana de 5 dias com sábado livre.
12. Retorno às condições do 3º período.
3a. Fase: Início do Programa de Entrevistas.
4a. Fase: Experiência: Análise da organização informal do grupo.
Conclusões da Experiência de Hawthorne
1.
o nível de produção é resultante da integração social
O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou
fisiológica do empregado, mas pela capacidade social do trabalhador
que, quanto mais integrado socialmente ao grupo, mais produzirá;
2. o comportamento social dos empregados se apóia totalmente no
grupo
O operário não age isoladamente, mas sim como membro do grupo;
3.
as recompensas e as sanções sociais são importantes
Tanto as recompensas como as sanções aplicadas pelo grupo tinham
para o operário um efeito muito superior àquelas aplicadas pela empresa;
4.
os grupos informais são diversos
A empresa passou a ser visualizada como uma organização social
composta de diversos grupos informais,
Conclusões da Experiência de Hawthorne
5.
as relações humanas são intensas e constantes
Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e
mantêm-se em uma constante interação social; seu comportamento é
influenciado pelo meio ambiente e pelas normas existentes;
6.
a importância do conteúdo do cargo afeta o moral do trabalhador
O conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral
do trabalhador; trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e
maçantes, afetando de forma negativa o trabalhador e reduzindo sua
eficiência;
7.
deve se dar ênfase aos aspectos emocionais
Os elementos emocionais do comportamento humano passam a merecer
uma observação e acompanhamento especial.
A Civilização Industrializada e o Homem
1. O trabalho é uma atividade tipicamente grupal.
2. O operário não reage como indivíduo isolado, mas como
membro de um grupo social.
3. A tarefa básica da Administração é formar uma elite de
administradores capaz de compreender as pessoas e de
se comunicar através de chefes democráticos, persuasivos e
simpáticos.
4. Passamos de uma sociedade estável para uma sociedade
adaptável.
5. O ser humano é motivado pela necessidade de “estar junto”,
de ser reconhecido e de receber adequada comunicação.
As funções básicas da
organização
Função econômica:
produzir bens ou serviços
Equilíbrio
externo
Função social:
dar satisfações aos
seus participantes
Equilíbrio
interno
Organização
Industrial
Comparação entre a Teoria Clássica
e a Teoria das Relações Humanas
• Trata a organização como máquina.
• Enfatiza as tarefas ou a tecnologia.
• Inspirada em sistemas de engenharia.
• Autoridade centralizada.
• Linhas claras de autoridade.
• Especialização e competência técnica.
• Acentuada divisão do trabalho.
• Confiança nas regras e regulamentos.
• Clara separação entre linha e staff.
• Trata a organização como grupos
humanos.
• Enfatiza as pessoas e grupos sociais.
• Inspirada em sistemas de psicologia.
• Delegação de autoridade.
• Autonomia dos empregados.
• Confiança e abertura.
• Ênfase nas relações entre pessoas.
• Confiança nas pessoas.
• Dinâmica grupal e interpessoal.
Os níveis do moral e atitudes resultantes
Moral Elevado
Moral Baixo
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Fanatismo
Euforia
Atitudes positivas
Satisfação
Otimismo
Cooperação
Coesão
Colaboração
Aceitação dos objetivos organizacionais
Boa vontade
Identificação
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Atitudes negativas
Insatisfação
Pessimismo
Oposição
Negação
Rejeição dos objetivos organizacionais
Má vontade
Resistência
Dispersão
Disforia
Agressão
Ângulos de visualização de liderança segundo os
Humanistas
1. Liderança como um fenômeno de influência interpessoal;
2. Liderança como um processo de redução da incerteza
de um grupo;
3. Liderança como uma relação funcional entre líder e
subordinados;
4. Liderança como um processo em função do líder,
dos seguidores e de variáveis da situação.
Comunicação
Alerta dos Humanista quanto a comunicação das
Empresas:
1. Deve assegurar a participação das pessoas na solução dos
problemas.
2. Deve incentivar franqueza e confiança entre indivíduos e
grupos nas empresas.
Princípios Principais da Comunicação
1. Proporcionar informação e compreensão necessárias para
que as pessoas possam se conduzir em suas tarefas.
2. Proporcionar atitudes que promovam a motivação,
cooperação e satisfação nos cargos.
Características da Organização Informal
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Relação de coesão ou de antagonismo.
Status.
Colaboração espontânea
A possibilidade da oposição à organização formal.
Padrões de relações e atitudes.
Mudanças de níveis e alterações dos grupos informais.
A organização informal transcende a organização formal.
Padrões de desempenho nos grupos informais.
Características de um Grupo
1.
Finalidade, ou seja, um objetivo
comum.
2.
Estrutura dinâmica de comunicações.
3.
Coesão interna.
A evolução conceitual
Características
Teoria Clássica
Teoria das Relações Humanas
1. Abordagem
Engenharia humana: adaptação do homem à máquina
e vice-versa
Ciência social aplicada:
- adaptação do homem à
organização e vice-versa
2. Modelo de homem
Econômico-racional:
- vantagens financeiras
Racional-emocional:
- motivado por sentimentos
3. Comportamento do indivíduo
Animal isolado:
- reage como indivíduo
- atomismo tayloriano
Animal social:
- carente de apoio e
participação
- reage como membro de grupo
4. Comportamento funcional do
indivíduo
Padronizável:
- a melhor maneira
Não-padronizável:
- diferenças individuais
5. Incentivo
Financeira (material):
- maior salário
Psicológica:
- apoio, elogio e consideração
6. Fadiga
Fisiológica:
- estudo de T&M
Psicológica:
- monotonia, rotinização
7. Unidade de análise
Cargo:
- tarefa, T&M
Grupo:
- relações humanas
8. Conceito de organização
Estrutura formal:
- conjunto de órgãos e cargos
Sistema social:
- conjunto de papéis
9. Representação gráfica
Organograma:
- relações entre órgãos
Sociograma:
- relações entre pessoas
Críticas à
Escola de Relações Humanas
A negação do conflito entre empresas e indivíduos
Para a escola de Relações Humanas, os objetivos da empresa e
dos indivíduos são os mesmos, o que nega a existência deste
conflito.
Limitação dos experimentos
A escola de Relações Humanas foi baseada em pesquisas com um
número pequeno de variáveis, além de se limitar o estudo a
Concepção utópica do trabalhador
Achava-se que o trabalhador feliz era mais produtivo. Felicidade e
produtividade nem sempre andam juntos.
Críticas à
Escola de Relações Humanas
Ênfase exagerada nos grupos informais
A influência dos grupos representa apenas um dos fatores capazes
de alterar a produtividade do trabalhador.
Espionagem disfarçada
A participação dos trabalhadores era utilizada pela administração
para se inteirar dos movimentos trabalhistas reivindicatórios.
Ausência de novos critérios de gestão
Não indicação de forma mais prática o que deve ou não ser feito
para obter melhores resultados empresariais.
Enfoque manipulativo das Relações Humanas
Administração
Incentivos
Sociais
Indivíduo
Sistema de
Comunicações
Grupo
Social
Padrões de
Liderança
Organização
Informal
Participação
nas decisões
Objetivos da
Organização
Formal