FACULDADE NORTE CAPIXABA DE SÃO M ATEUS
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
CRENILZA MEDEIROS DA SILVA
LUCIANA ALMEIDA
WILTON TEODORAK VIEIRA
CLIMA ORGANIZACIONAL: PESQUISA DE SATISFAÇÃO DOS EMPREGADOS
NA EMPRESA CAPIXABA
SÃO MATEUS – ES
2012
CRENILZA MEDEIROS DA SILVA
LUCIANA ALMEIDA
WILTON TEODORAK VIEIRA
CLIMA ORGANIZACIONAL: PESQUISA DE SATISFAÇÃO DOS EMPREGADOS
NA EMPRESA CAPIXABA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
Faculdade Norte Capixaba de São Mateus –
UNISAM, como requisito parcial para obtenção do
título de Bacharel em Administração.
Orientadora: Profª Elen Karla Trés
SÃO MATEUS – ES
2012
Catalogação na fonte elaborada pela “Biblioteca Dom Aldo Gerna”/UNISAM
S586c
Silva, Crenilza Medeiros da
Clima organizacional: pesquisa de satisfação dos empregados na Empresa
Capixaba / – São Mateus: UNISAM /Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, 2012.
80.f : enc.
Orientadora: Elen Karla Trés
Trabalho de conclusão de curso (Graduação em Administração)
UNISAM / Faculdade Norte Capixaba de São Mateus, 2012.
1.Gestão 2. Organização 3.Pessoas 4. Recursos humanos 5. Resultados I. Almeida,
Luciana II. Vieira, Wilton Teodorak III.UNISAM / Faculdade Norte Capixaba de São
Mateus, 2012. IV. Título.
CDD 658.408
CRENILZA MEDEIROS DA SILVA
LUCIANA ALMEIDA
WILTON TEODORAK VIEIRA
CLIMA ORGANIZACIONAL: PESQUISA DE SATISFAÇÃO DOS EMPREGADOS
NA EMPRESA CAPIXABA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao programa de graduação do curso de Administração,
como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Administração.
Aprovada em 29 de novembro de 2012
COMISSÃO EXAMINADORA
_________________________________________
Profº Elen Karla Trés
Faculdade Norte Capixaba de são Mateus
Orientador
_________________________________________
Profº Sandrélia Cerutti Carminati
Faculdade Norte Capixaba de São Mateus
Membro 1
_________________________________________
Profº Luciano Delabela
Faculdade Norte Capixaba de São Mateus
Membro 2
Agradecemos a Deus pela oportunidade de
concluir este curso com sabedoria e persistência.
À orientadora Elen Karla Trés, pela notória dedicação.
A todos que contribuíram direta e indiretamente
para esta realização.
RESUMO
Este trabalho buscou verificar o grau de satisfação dos empregados em relação ao
clima organizacional da empresa Capixaba. No intuito de analisar a relação entre os
mesmos e avaliar os possíveis pontos de melhoria para que a satisfação da força de
trabalho gere resultados concretos para a organização. As metodologias adotadas
foram a descritiva e de estudo de caso, utilizando como ferramenta de estudo o
questionário. Constatou-se que fatores como cultura, reconhecimento e benefícios
influenciam diretamente nos resultados obtidos atualmente e que, se melhorados,
originariam visíveis retornos dos colaboradores.
Palavras-Chave: Gestão, Organização, Pessoas, Recursos Humanos, Resultados.
LISTA DE GRÁFICOS
GRÁFICO 1 – Sexo dos empregados............................................................................................................41
GRÁFICO 2 – Escolaridade dos empregados..........................................................................................41
GRÁFICO 3 – Tempo na empresa....................................................................................................................42
GRÁFICO 4 – Função dos empregados.......................................................................................................43
GRÁFICO 5 – Estou
satisfeito com as informações que
recebo sobre os
benefícios oferecidos pela Empresa................................................................................................................44
GRÁFICO 6 – Estou satisfeito com os benefícios oferecidos pela empresa....................44
GRÁFICO 7 – O plano de saude atende às minha necessidades ............................................45
GRÁFICO 8 – A empresa explica adequadamente aos empregados o motivo
das decisões que ela toma.....................................................................................................................................46
GRÁFICO 9.–.Sinto
me . Informado. a. respeito.
dos
reajustes/aumentos
salariais praticados pela............................................................................................................................................46
GRÁFICO.10.–.Os
meios de comunicação interna na empresa são claros,
úteis e mantém-me informado.............................................................................................................................47
GRÁFICO 11 – Sinto-me bem informado sobre os planos futuros da empresa............47
GRÁFICO 12 – A comunicação é rápida
o suficiente
para
atender
as
necessidades do trabalho.....................................................................................................................................48
GRÁFICO 13 – Existe respeito, cooperação e ajuda mútua entre os colegas do
meu setor, somos um grupo integrado .........................................................................................................49
GRÁFICO 14 – Acredito que há um relacionamento profissional adequado
entre pessoas de diferentes setores...............................................................................................................50
GRÁFICO.15.–.Existe
um
relacionamento
de
cooperação
entre
os
diversos departamentos. da.empresa...........................................................................................................50
GRÁFICO 16 – Meu superior transmite a mim e aos colegas as informações
que precisamos conhecer......................................................................................................................................51
GRÁFICO 17 – Sinto-me à vontade para falar abertamente a respeito de
trabalho com o meu superior imediato..........................................................................................................52
GRÁFICO 18 – O meu superior imediato
reconhece
os
bons resultados
alcançados por mim no meu trabalho...........................................................................................................52
GRÁFICO.19.–.Os
superiores
são
receptivos
às
críticas
dos
seus subordinados......................................................................................................................................................53
GRÁFICO.20.–.Meu
superior
está
sempre
disponível
quando
preciso dele........................................................................................................................................................................53
GRÁFICO 21 – Participo das decisões que afetam meu trabalho............................................54
GRÁFICO.22.–.Meu
superior
informa
sobre os
fatos
importantes
que
estão acontecendo na empresa..................................................................................................................54
GRÁFICO.23.–.Sou informado sobre os critérios básicos para a concessão
de promoção....................................................................................................................................................................55
GRÁFICO.24.–.Sou
meu
avaliado
de
acordo
com
os
resultados
do
trabalho..................................................................................................................................................................56
GRÁFICO.25.–.Sinto-me valorizado pelo trabalho. que realizo................................................56
GRÁFICO.26.–.As práticas de Reconhecimento e Recompensa são aplicadas
de forma transparente.........................................................................................................................................57
GRÁFICO 27 – Estou
Recompensa
da
satisfeito com
as práticas
de Reconhecimento e
empresa...............................................................................................................................57
GRÁFICO 28 – Minha. remuneração. é . compatível. com as. responsabilidades
inerentes ao trabalho que realizo.................................................................................................................58
GRÁFICO 29 – Meu salário está de acordo com o praticado em outra empresa
do mesmo ramo e na mesma função...............................................................................................59
GRÁFICO 30 – Minha remuneração é adequada ao trabalho que realizo........................59
GRÁFICO 31.– O treinamento que recebo me capacita a fazer bem o meu
trabalho.................................................................................................................................................................................60
GRÁFICO 32 – A empresa oferece oportunidades para o meu desenvolvimento
e
crescimento profissional..............................................................................................................................61
GRÁFICO 33 – A frequência de
treinamento oferecido pela empresa está
adequada............................................................................................................................................................................61
GRÁFICO 34 – Estou
de
satisfeito
com
as
condições
do
local
trabalho.....................................................................................................................................................................62
GRÁFICO 35 – Estou satisfeito com as práticas adotadas
para
meu
preservar
pela empresa
o meio ambiente.......................................................................................................63
GRÁFICO 36 – Estou satisfeito com as práticas adotadas pela empresa promover
a saúde no ambiente de trabalho.....................................................................................................................63
GRÁFICO 37 – Meu trabalho possibilita o equilíbrio entre a minha vida pessoal
e profissional................................................................................................................................................................64
GRÁFICO 38 – As
ações
da
Empresa
contribuem
para
uma atuação
responsável dos empregados em relação ao meio ambiente............................................64
GRÁFICO 39 – As ações de Segurança, Meio Ambiente e saúde (SMS),
adotadas pela Empresa, são eficazes para evitar acidentes.....................................................65
GRÁFICO 40 – Considero a empresa socialmente responsável...............................................66
GRÁFICO 41 – A empresa tem ações éticas voltadas.. a comunidade...............................67
GRÁFICO 42– A empresa valoriza ações éticas entre os.. colaboradores .................67
GRÁFICO 43 – Soma das medias dos fatores avaliados................................................................68
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 – Do que são formadas as organizações.......................................................................24
QUADRO 2 – Os membros da organização..............................................................................................24
QUADRO 3 – Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow............................26
QUADRO 4 – Continuum de níveis do clima organizacional........................................................31
QUADRO 5 – Modelos de Pesquisa de Clima Organizacional...................................................36
QUADRO 6 – Parâmetros para as opções de resposta...................................................................37
QUADRO 7 – Escala de Likert.............................................................................................................................37
QUADRO 8 – Média das notas 1 a 5 do fator benefícios................................................................45
QUADRO 9 – Média das notas 1 a 5 do fator comunicação.........................................................48
QUADRO 10 – Média das notas 1 a 5 do fator Relações interpessoais..............................51
QUADRO 11 – Média das notas 1 a 5 do fator liderança................................................................55
QUADRO 12 – Média das notas 1 a 5 do fator reconhecimento e recompensa............58
QUADRO 13 – Média das notas 1 a 5 do fator remuneração......................................................60
QUADRO 14 – Média das notas 1 a 5 do fator treinamento e desenvolvimento...........62
QUADRO.15.–.Média das notas 1 a 5 do fator Segurança, meio ambiente
e. e
saúde......................................................................................................................................................................................65
QUADRO 16 – Média das notas 1 a 5 do fator ética e cidadania..............................................68
SUMÁRIO
1
INTRODUÇÃO........................................................................................13
1.1
JUSTIFICATIVA..........................................................................................14
1.2
DELIMITAÇÃO DO TEMA...........................................................................14
1.3
FORMULAÇÃO DO PROBLEMA................................................................14
1.4
OBJETIVOS................................................................................................15
1.4.1
OBJETIVO GERAL............................................................................................15
1.4.2
OBJETIVO ESPECÍFICO...................................................................................15
1.5
HIPÓTESE .................................................................................................16
1.6
METODOLOGIA .........................................................................................16
1.6.1
CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA..........................................................................16
1.6.2
TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS...................................................................17
1.6.3
FONTES PARA COLETA DE DADOS.....................................................................18
1.6.4
CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA...................................................19
1.6.5
INSTRUMENTO PARA COLETA DE DADOS............................................................19
1.6.6
POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS....................................20
1.7
APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES..........................................................21
2
REFERENCIAL TEÓRICO...................................................................22
2.1
ORGANIZACÃO...........................................................................................22
2.2
MOTIVAÇÃO................................................................................................25
2.3
CULTURA ORGANIZACIONAL...................................................................28
2.4
O CLIMA ORGANIZACIONAL.....................................................................29
2.5
A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL............................................32
2.5.1
OBJETIVOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL........................................33
2.5.2
VARIÁVEIS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL.........................................34
2.5.2.1 PARAMETRIZAÇÃO DA VARIÁVEIS .....................................................................36
3
APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS ............................39
3.1
CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA............................................................39
3.2
APRESENTAÇÃO DOS DADOS.................................................................40
3.2.1
PERFIL DOS EMPREGADOS...............................................................................40
3.2.1.1 SEXO.............................................................................................................40
3.2.1.2 ESCOLARIDADE ..............................................................................................41
3.2.1.3 TEMPO NA EMPRESA.......................................................................................42
3.2.1.4 FUNÇÃO.........................................................................................................42
3.2.2
FATORES AVALIADOS......................................................................................43
3.2.2.1 FATOR BENEFÍCIOS.........................................................................................43
3.2.2.2 FATOR COMUNICAÇÃO.....................................................................................46
3.2.2.3 FATOR RELAÇÕES INTERPESSOAIS...................................................................49
3.2.2.4 FATOR LIDERANÇA..........................................................................................51
3.2.2.5 FATOR RECONHECIMENTO E RECOMPENSA........................................................55
3.2.2.6 FATOR REMUNERAÇÃO....................................................................................58
3.2.2.7 FATOR TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO......................................................60
3.2.2.8 FATOR SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE...................................................62
3.2.2.9 FATOR ÉTICA E CIDADANIA...............................................................................66
3.2.2.10 MEDIA GERAL DOS 9 FATORES.........................................................................68
3.3
ANÁLISE DOS DADOS................................................................................69
4
CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÃO................................................72
4.1
CONCLUSÃO...............................................................................................72
4.2
RECOMENDAÇÕES....................................................................................74
5
REFERÊNCIAS.......................................................................................76
APÊNDICE
APÊNDICE A – Questionário para pesquisa aos empregados da empresa Capixaba
sobre o clima organizacional......................................................................................79
13
1 INTRODUÇÃO
A cada dia que passa os indivíduos de uma organização, se veem envolvidos com
situações
de
assédio,
reestruturações
devido
a
situações
econômicas,
terceirizações, competitividade, o anseio por lucros e a afirmação constante das
marcas dos produtos no mercado, situações estas que, entre outras, geram
apreensão, insatisfação e desconfiança, já que acabam agindo direta ou
indiretamente no seu ambiente de trabalho e, aumentando assim, os índices de
absenteísmo, baixa produtividade, atestados ou licenças médicas.
Administrar estes conflitos tem sido primordial nos dias de hoje, pois a cobrança
pelos direitos por parte dos empregados, através dos seus representantes legais, o
grau de instrução e informação, cada vez mais acentuado e, por necessidade das
próprias organizações devido à sua intenção de atender às diversas padronizações
e certificações do mundo globalizado, tem se tornado um forte instrumento
estratégico.
Na busca de conciliação entre os interesses corporativos e os interesses individuais,
a verificação do clima organizacional é fator fundamental para medir a satisfação
das pessoas, no ambiente de trabalho, o que tem feito com que as organizações
invistam em novas ferramentas de gestão, com a finalidade de avaliar o que tem
maior influência para o alcance dos seus resultados, a sua força de trabalho.
Assim, para o desenvolvimento deste projeto, através de uma pesquisa de
satisfação dos empregados, baseada em fatores organizacionais, será avaliado o
clima organizacional da empresa Capixaba, permitindo um diagnóstico para a área
de recursos humanos e nortear os gestores em ações que possam manter ou
melhorar este clima em relação aos diversos aspectos da organização.
14
1.1 JUSTIFICATIVA
A instabilidade do mundo moderno, as mudanças constantes e rápidas que
influenciam diretamente o modo de agir dos indivíduos e que, em grande parte
compartilham de um mesmo ambiente de trabalho, faz com que uma organização
tenha na avaliação do seu clima organizacional os fatores influenciadores de
maneira positiva ou negativa nos comportamentos e atitudes dos seus empregados.
A pesquisa do clima organizacional na Empresa Capixaba será realizada com
finalidade de identificar os fatores e o grau de satisfação dos empregados, além de
utilizar de maneira prática os fundamentos teóricos estudados.
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA
Este estudo trabalha com teorias fundamentais para suporte à avaliação do clima
organizacional, através de pesquisa de satisfação dos empregados.
Das inúmeras variáveis organizacionais serão avaliadas: Benefícios, Comunicação,
Espírito de Equipe, Liderança, Reconhecimento e Recompensa, Relação com o
Trabalho, Treinamento e Desenvolvimento e Remuneração dos empregados, no
setor administrativo da empresa Capixaba, na cidade de São Mateus - ES.
1.3 FORMULAÇÃO DO PROBLEMA
Chiavenato (2004, p. 376) afirma que:
As pessoas nunca têm objetivos e interesses idênticos. As diferenças de
objetivos e interesses pessoais sempre conduzem a alguma espécie de
conflito. [...] a maior parte dos conflitos organizacionais é provocada por
conflitos pessoais. [...], quando os conflitos são apenas parcialmente resolvidos
ou inadequadamente resolvidos criam um contencioso entre a organização,
seus participantes e o sindicato [...] que pode afetar negativamente o
desempenho organizacional.
15
Por se tratar de uma empresa com diversos setores e departamentos distintos,
inclusive com trabalho em campo, a visualização de fatores internos que contribuem
para a desfavorabilidade do Clima Organizacional se torna camuflada, de modo que
se necessita conhecê-los, quantificá-los e procurar a melhor forma de transformá-los
positivamente em ações que possam manter ou melhorar a qualidade dos seus
serviços, além de um ambiente de maior harmonia.
Como há tempos não desenvolve a cultura de clima organizacional em sua gestão,
um misto de euforia e desconfiança pode surgir no ambiente, já que são fatores
inerentes ao ser humano diante de qualquer nova situação.
Dessa maneira, propõe-se como problema: Como os funcionários avaliam o
Clima Organizacional da empresa Capixaba no ano de 2012?
1.4 OBJETIVOS
1.4.1. OBJETIVO GERAL
Analisar o clima organizacional da área administrativa na Empresa Capixaba, na
cidade de São Mateus-ES no ano de 2012.
1.4.2 OBJETIVO ESPECÍFICO

Pesquisar literatura especializada, conceitos e métodos de análise de Clima
Organizacional;

Identificar o perfil dos empregados da área administrativa da empresa;

Analisar os fatores internos relacionados ao Clima Organizacional;

Desenvolver instrumento para pesquisa;

Identificar os fatores que contribuem positiva e negativamente ao Clima
Organizacional;
16
 Avaliar a situação do Clima Organizacional no setor administrativo da Empresa
Capixaba
1.5 HIPÓTESE
A palavra hipótese tem o significado de suposição, teoria provável ou ainda
circunstância, eventualidade (RIOS, 2010).
A hipótese propõe uma solução ao problema levantado, antecipando o que a
pesquisa pretende confirmar (PÁDUA, 2004).
Segundo Oliveira (1997, p.155, 156)
A hipótese é uma afirmação que se faz na tentativa de verificar a validade
de resposta existente para um problema. É uma suposição que antecede a
constatação dos fatos e tem como característica uma formulação provisória;
deve ser testada para que a sua validade seja determinada. Correta ou
errada, de acordo ou contrária ao senso comum, a hipótese sempre conduz
a uma verificação empírica.
A empresa atendendo as necessidades dos seus empregados e, com sua gestão,
dando-lhes maior ênfase enquanto indivíduos, diminui ou elimina as adversidades e
conflitos no ambiente organizacional, obtendo alto índice de produtividade e com os
seus empregados avaliando o clima de forma favorável.
1.6 METODOLOGIA
1.6.1 CLASSIFICAÇÃO DA PESQUISA
Vergara (2000) classifica a pesquisa quanto aos fins como: exploratória, descritiva,
explicativa.
17
A pesquisa exploratória, segundo Ferrão (2012), é o primeiro passo do trabalho
científico. Geralmente é a bibliográfica, pois avalia-se a possibilidade de desenvolver
uma pesquisa sobre determinado assunto.
Ainda para Ferrão (2012), a pesquisa explicativa é mais complexa, pois registra,
analisa, interpreta os fatos e identifica as suas causas. A maioria das pesquisas
explicativas são experimentais, em que se manipula e controla-se as variáveis.
A pesquisa descritiva, segundo Gil (2006), tem como objetivo primordial descrever
as características de determinada população ou fenômeno ou também estabelecer
relação entre variáveis.
Entretanto, segundo Triviños (1987), o estudo descritivo exige do pesquisador uma
delimitação precisa de técnicas, métodos, modelos e teorias que orientarão a coleta
e interpretação dos dados, cujo objetivo é conferir validade científica à pesquisa.
Para um melhor embasamento e respostas ao tema proposto para este trabalho,
utilizou-se a pesquisa descritiva com uma abordagem quantitativa, uma vez que
levantará a avaliação dos funcionários administrativos da empresa Capixaba, acerca
do Clima Organizacional.
As variáveis para a coleta dos dados foram discutidas, avaliadas e selecionadas em
conjunto com o responsável pelo setor administrativo da empresa Capixaba.
1.6.2 TÉCNICAS PARA COLETA DE DADOS
Pesquisa bibliográfica, pesquisa documental, pesquisa experimental, pesquisa expost facto, pesquisa de levantamento, pesquisa de campo, estudo de caso,
pesquisa-ação fazem parte dos diversos procedimentos técnicos para a coleta de
dados em uma pesquisa, tendo cada um as suas particularidades de acordo com o
tema proposto. No caso deste trabalho foi através da pesquisa bibliográfica e estudo
de caso.
18
Segundo Gil (2006, p 44, 54):
Pesquisa Bibliográfica: É desenvolvida com base em material já
elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Embora
em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho dessa
natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes
bibliográficas.[...]
Estudo de Caso: É uma modalidade de pesquisa amplamente utilizada
nas ciências biomédicas e sociais. Consiste no estudo profundo e exaustivo
de um ou poucos objetos, de maneira que permita seu amplo e detalhado
conhecimento, tarefa praticamente impossível mediante outros
delineamentos já considerados. [...] Daí, então, a crescente utilização do
estudo de caso no âmbito dessas ciências, com diferentes propósitos tais
como:a) explorar situações da vida real cujos limites não estão claramente
definidos;
b) preservar o caráter unitário do objeto estudado;
c) descrever a situação
determinada investigação;
do
contexto
em que
está
sendo feita
d) formular hipóteses ou desenvolver teorias; e
e) explicar as variáveis causais de determinado fenômeno
em situações muito complexas que não possibilitam a utilização de
levantamentos e experimentos.
A pesquisa bibliográfica foi composta de informações adquiridas de material
publicado da área correlata como livros, artigos acadêmicos, pesquisa da internet,
entre outros. No estudo de caso, através de questionário aplicado no setor
administrativo da empresa Capixaba.
1.6.3 FONTES PARA COLETA DE DADOS
Segundo Mattar (2001, p. 44), as fontes para coleta de dados são classificadas em
primárias e secundárias.
As fontes primárias são aquelas que não foram antes coletados, estando
ainda em posse dos pesquisados, e que são coletados com o propósito de
atender às necessidades específicas da pesquisa em andamento, já as
fontes secundarias são aquelas que já foram coletados, tabulados,
ordenados, e, às vezes, até analisados e que estão catalogados à
disposição dos interessados.
19
Para Lakatos e Marconi (2007, p. 176, 185)
O levantamento de dados, primeiro passo de qualquer pesquisa científica, é
feito de duas maneiras: pesquisa documental (ou de fontes primárias) e
pesquisa bibliográfica (ou de fontes secundárias). A característica da
pesquisa documental é que a fonte de coleta de dados está restrita a
documentos, escritos ou não, constituindo o que se denomina de fontes
primárias. Estas podem ser feitas no momento em que o fato ou fenômeno
ocorre, ou depois.
A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda
bibliografia já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde
publicações avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, monografias e teses
entre outros ou até meios de comunicação orais: rádio, gravações em fita
magnética e audiovisuais: filmes, e televisão. Sua finalidade é colocar o
pesquisador em contato direto com tudo o que foi escrito, dito ou filmado
sobre determinado assunto.
Foram utilizadas as fontes primárias, através de informações
até então
desconhecidas em estudo de caso no setor administrativo da empresa Capixaba e
fonte
secundária,
através
de
pesquisa
bibliográfica
da
área
afim,
para
fundamentação do trabalho.
1.6.4 CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA PESQUISADA
Apesar de se tratar de uma empresa de grande porte, apenas o setor administrativo
da sede em São Mateus-ES servirá de base para a coleta dos dados. Porém, tratase de um setor com uma amostra bastante representativa e heterogênea para a
pesquisa proposta.
A empresa Capixaba possui no setor administrativo 68 funcionários, para tanto será
desenvolvida uma pesquisa para 57 pessoas, com uma margem de confiabilidade
de 90%, probabilidade de sucesso e fracasso de 50% e margem de erro de 4,5%.
1.6.5 INSTRUMENTO PARA A COLETA DE DADOS
Questionário, entrevista, fichas, entre outros, são os diversos instrumentos de coleta
de dados a serem utilizados para obtenção de informações nas pesquisas.
20
Lakatos e Marconi (2007 p. 203) ressaltam que “o questionário é um instrumento de
coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser
respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”.
Para Barros e Lehfeld (2000, p. 90), “o questionário é o instrumento mais usado para
levantamento de informações. Não está restrita a uma determinada quantidade de
questões, é entregue por escrito e também será respondido por escrito”.
Neste sentido foi utilizada a técnica de questionário como instrumento para a coleta
de dados, tendo como vantagens maior número de dados, simultaneidade de
pessoas avaliadas, além de ser preenchido pelo próprio participante, gerando
economia de tempo e respostas rápidas.
O mesmo foi distribuído para coleta dos dados primários no mês de agosto de 2012,
após pré-teste.
Segundo Gil (2006, p. 132), “é necessário que o pré-teste dos instrumentos seja feito
com população tão similar quanto possível à que será estudada. Não se requer,
todavia, uma amostra rigorosamente representativa dessa população.”
1.6.6 POSSIBILIDADE DE TRATAMENTO E ANÁLISE DOS DADOS
Segundo Lakatos e Marconi (2007 p. 169), “uma vez manipulados os dados e
obtidos os resultados, o passo seguinte é análise e interpretação dos
mesmos,
constituindo-se ambas no núcleo central da pesquisa”.
Os dados coletados foram submetidos à codificação, tabulação manual
e
tratados de forma estatística, de forma a obter as informações realmente
necessárias para análise e conclusão do problema, expostos em forma de gráficos e
tabelas para um melhor entendimento e utilizando a abordagem quantitativa.
21
1.7 APRESENTAÇÃO DO CONTEÚDO DAS PARTES
O presente trabalho está dividido em cinco capítulos, sendo apresentado no primeiro
a introdução, justificativa, delimitação do tema, formulação do problema, os objetivos
(geral e específicos), a hipótese e a metodologia utilizadas.
No capítulo seguinte é realizado o desenvolvimento da fundamentação teórica,
possibilitando a base de todo o trabalho através dos conceitos de organização,
motivação, cultura organizacional, o clima organizacional e a pesquisa de clima
organizacional.
.
O terceiro capitulo apresenta o
resultado do estudo de caso a partir da
apresentação e análise dos dados que foram coletados através de questionário
realizado na Empresa Capixaba.
No quarto capitulo é apresentada a conclusão do trabalho, as recomendações e
sugestões.
Por fim, no capítulo quinto, as referências utilizadas no desenvolvimento do trabalho.
22
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Para avaliar o clima organizacional é preciso compreender, ou tentar compreender,
o comportamento e satisfação do trabalhador, pois, se tratando de indivíduos e,
mesmo em muitas vezes de grupos homogêneos, cada um terá a sua própria
característica.
Os estudos sobre a satisfação das pessoas no ambiente de trabalho é um tema que
tem se evidenciado há pouco tempo e as referências teóricas ainda são escassas ou
repetitivas.
Ainda se tratando de satisfação das pessoas no ambiente organizacional, questões
como: Organização, Cultura Organizacional, Motivação, são assuntos que requerem
atenção e uma abrangência para os estudos propostos relacionados a este tema.
O referencial teórico para este trabalho será embasado em diversos autores para
melhor compreensão, com citações correlatas e mais oportunas para cada assunto.
2.1 ORGANIZAÇÃO
O ser humano, desde o seu surgimento, dificilmente conseguiu viver sozinho.
Podemos observar através da história, a evolução da espécie que passou de tribos,
aldeias, vilas, até as grandes metrópoles de hoje. Tal evolução, provavelmente só foi
possível devido à cooperação e organização.
Dentre os vários significados para organização Rios (2010, p, 376) define “1. Ato ou
efeito de organizar (-se). 2. Disposição dos organismos vivos ou maneira como a
matéria viva se organiza. 3. Arranjo ou disposição para organizar. 4. Instituição
pública ou particular[...].”
23
Para órgão, baseando-se em Rios (2010, p, 376), temos: “1. FISIOL. Parte do corpo
de um animal que exerce uma função específica. 2.Cada uma das partes de um
mecanismo. 3. Tudo o que serve de instrumento para se conseguir uma coisa[...].”
Para organismo Rios (2010, p, 376), define: “1. Conjunto de órgãos de um ser vivo.
2. Conjunto de funções que esses órgãos executam. 3. Qualquer ser ou sistema
organizado.
Dessa maneira, etimologicamente, pode-se dizer que para organização, seriam
necessárias varias partes, em funções conjuntas, em prol de um objetivo qualquer.
Para se entender a organização, além da etimologia, podemos verificar o que
consideram alguns autores em relação ao estudo proposto para este projeto
Gouldner (apud CHIAVENATO, 2009, p 8) define organização como: “um sistema de
atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas”.
Segundo Chiavenato (2009, p, 8), “uma organização somente existe quando: 1. Há
pessoas capazes de se comunicarem e que, 2. Estão dispostas a participar e
contribuir com ação conjunta, 3. A fim de alcançarem um objetivo comum.”
O mesmo autor ainda observa a cooperação como fator essencial para a existência
da organização.
Assim, entende-se que em uma organização deve haver pessoas se comunicando e
em cooperação para o alcance de objetivos comuns.
Para Chiavenato (2009), “na sociedade moderna, quase todo processo produtivo é
realizado através de organizações. E, sociedade moderna e industrializada se
caracteriza por ser uma sociedade composta de organizações.”
No quadro 1, observa-se de forma abrangente a composição das organizações e
como interagem organização e pessoas.
24
Quadro 1: Do que são formadas as organizações
Fonte: Chiavenato (2009, p.13)
No quadro 2, destaca-se o organismo “empregados”, estratificado da organização,
para uma melhor visualização acerca da sua função.
Parceiro
(Participante)
Contribuições
(Investimentos feitos)
Contribuem com o trabalho,
esforço, dedicação, pessoal,
Empregados
desempenho, conhecimento,
habilidades, competências.
Incentivos
(Retornos esperados)
São motivados por salário, benefícios,
prêmios, elogios, reconhecimento,
oportunidades,
permanência
no
emprego.
Quadro 2: Os parceiros ou membros da organização
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2009, p.21)
Assim, observa-se o que cada indivíduo, enquanto empregado, no ambiente
organizacional, pode oferecer e o que espera receber em troca, nos levando aqui a
reflexão e estudo destes motivos no próximo capítulo.
25
2.2 MOTIVAÇÃO
De uma maneira direta, o motivo, que tem como significado, de acordo com Rios
(2010, p. 358), “1. Que pode fazer mover; motor. 2. Que causa alguma coisa;
causador. 3.Fundamento, causa, razão. [...]”, para uma pessoa estar trabalhando em
um ambiente organizacional, seria o dinheiro, que tem como função básica, atender
as suas necessidades.
De início, até que este é o principal motivo, mas com o passar do tempo e a sua
interação e convívio na organização, outros motivos aparecer, conforme podemos
ver na teoria de diversos autores.
Para Chiavenato (2009, p. 50), “motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir
de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um
comportamento específico”.
Segundo Chiavenato (2009, p. 51), “as pessoas são diferentes no que tange a
motivação: as necessidades variam de indivíduo, produzindo diferentes padrões de
comportamento.” O autor cita ainda que se complica ainda mais, pois as
necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduo
conforme o tempo e afirma ainda que apesar de todas as diferenças, o processo que
dinamiza o comportamento é mais ou menos semelhante para todas as pessoas.
De acordo com Levinson (apud, CHIAVENATO 2009, p. 53), a teoria motivacional
mais conhecida é a de Maslow, baseada na hierarquia das necessidades humanas.
Segundo Maslow, as necessidades estão arranjadas em uma pirâmide de
importância no comportamento humano. De acordo com essa teoria, as
necessidades mais baixas, chamadas de necessidades primárias, estariam na base
da pirâmide e no topo as mais sofisticadas e intelectualizadas, chamadas de
necessidades secundárias.
No quadro 3, o arranjo hierárquico pode ser visto para um melhor entendimento.
26
Quadro 3: Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow
Fonte: Chiavenato (2009, p.53)
Para Herzberg ( a p u d
CHIAVENAT O,
2003,
p.
3 3 3 ) introduzir maior
motivação no trabalho, propõe o enriquecimento de tarefas, que consiste em
deliberadamente ampliar os objetivos, a responsabilidade e o desafio de tarefas no
cargo.
Apesar de cada individuo ter sua personalidade e características que lhe são
peculiares, quando em um ambiente comum, podem se agrupar de acordo com os
seus comportamentos similares.
Em relação ao comportamento humano, em um ambiente de trabalho, Frederick
Herzberg, para explicá-lo, formulou a teoria dos dois fatores.
27
Segundo Herzberg (apud CHIAVENAT O, 2003, p. 333),
Fatores higiênicos ou fatores extrínsecos, pois estão localizados
no ambiente que rodeiam as pessoas e abrangem as condições
dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como essas
condições são administradas e decididas pela empresa, os
fatores higiênicos estão fora do controle das pessoas. Os
principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, tipo
de chefia ou supervisão que as pessoas recebem de seus
superiores, condições físicas e ambientais de trabalho, políticas
e diretrizes da empresa, clima de relacionamento entre a
empresa e os funcionários, regulamentos internos, etc. São
fatores de contexto e se situam no ambiente externos que
circunda os indivíduos.
Chama-os de fatores higiênicos, pois são essencialmente
profiláticos e preventivos: eles apenas evitam a insatisfação, mas
não provocam a satisfação. Seu efeito é similar ao de certos
remédios higiênicos: evitam a infecção ou combatem a dor de
cabeça, mas não melhoram a saúde. Por estarem mais
relacionados com a insatisfação, Herzberg também os chama de
fatores insatisfacientes.
Fatores motivacionais, ou fatores intrínsecos, pois estão
relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das
tarefas que a pessoa executa. Os fatores motivacionais estão
sob o controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo
que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de
crescimento individual, reconhecimento profissional e autorealização, e dependem das tarefas que o indivíduo realiza no
seu trabalho. Tradicionalmente, as tarefas e os cargos eram
arranjados e definidos com a preocupação de atender aos
princípios de eficiência e economia, eliminando o desafio e a
criatividade individual. Com isso, perdiam o significado
psicológico para o indivíduo que os executava e criavam um
efeito de “desmotivação”, provocando apatia, desinteresse e falta
de sentido psicológico. O efeito dos fatores motivacionais sobre
as pessoas é profundo e estável . Quando os fatores
motivacionais são ótimos, eles provocam a satisfação nas
pessoas. Porém, quando são precários, eles evitam a satisfação.
Por estar relacionado com a satisfação dos indivíduos, Herzberg
também os chama de fatores satisfacientes. Os fatores higiênicos
e motivacionais são independentes e não se vinculam entre si.
Com base nos autores, conclui-se a importância de identificar os fatores
motivacionais, já que varia a cada indivíduo e podendo também variar em um
mesmo individuo.
28
2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL
Temos como cultura as nossas atitudes, os modos como agimos, os costumes, as
nossas crenças e instituições que variam para cada povo e, como cada povo, as
organizações, mesmo que com os mesmos fins, também tem, cada uma, a sua
cultura organizacional.
Para Maximiano (2000, p. 106), a cultura organizacional “configura-se normas de
conduta que definem vários aspectos da vida nas organizações”;
Conforme Schein (1986, p. 86):
Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os
problemas de adaptação externa e integração interna e que funcionaram
bem o suficiente para serem considerados validos e ensinados a novos
membros como forma correta de perceber, pensar, e sentir em relação a
esses problemas.
Segundo Luz (2003, p. 14), “a cultura organizacional é constituída de aspectos que
dão às organizações um modo particular de ser. Ela representa o conjunto de
crenças, valores, estilo de trabalho e relacionamentos, que diferencia uma
organização das outras”.
O autor ainda observa que essa cultura organizacional é compartilhada e tem
influência no comportamento individual e nos grupos dentro da organização.
De acordo com Weber (2004, p. 46):
Ao entrar para uma organização, as pessoas trazem consigo seus traços
culturais, influenciados por instituições diversas, como a família, a igreja, o
sistema educacional [...] e passarão a ser agentes ativos ou passivos da
cultura organizacional.
Conforme Marras (2002, p. 291-292), a cultura apresenta os seguintes itens:

valores: são as crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um
grupo, instituindo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem.
Em uma empresa, os sistemas de valores demonstram quais as prioridades
e os caminhos que a empresa deseja seguir na busca dos seus objetivos;
29

ritos: são praticados com a finalidade de manter, por um tempo
indeterminado, os valores organizacionais de forma a tornar a cultura mais
coesa;

mitos: são figuras imaginárias e que são utilizadas para intensificar
crenças organizacionais com o objetivo de manter certos valores
históricos; e

tabus: tem a função de orientar comportamentos e atitudes que focam
questões de proibição ou de coisas não permitidas como questões de
raça, religião, entre outros.
Com base nos autores, onde evidenciam que a cultura organizacional influencia o
comportamento dos indivíduos e grupos dentro da organização, e que essa cultura é
bastante diversa, podemos concluir que pode haver a questão positiva, partindo do
princípio que serão compartilhadas, de maneira correta, as diretrizes e os objetivos
da organização, ou a questão negativa, onde serão compartilhados os vícios e as
insatisfações que, muitas vezes, não chegam ao conhecimento de quem pode
resolvê-las.
Assim, torna-se ainda mais importante e essencial a avaliação do Clima
Organizacional.
2.4 O CLIMA ORGANIZACIONAL
Para melhor compreender e embasar o desenvolvimento do trabalho serão
destacados os aspectos que se referem ao clima organizacional, fator imprescindível
ao desenvolvimento humano de qualquer organização.
Segundo Champin (apud, LUZ 2003, p. 10),
Pode-se definir clima organizacional como sendo as impressões gerais e
percepções dos empregados em relação ao seu ambiente de trabalho,
embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião, pois não têm a
mesma
percepção,
o
clima
organizacional
reflete
o
comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma
organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as
pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho.
30
Para Luz (2003, p.12), “o clima organizacional é o reflexo do estado de ânimo ou do
grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado momento”.
Luz (2003) explica que o clima organizacional dentro de uma empresa não é algo
simples de ser avaliado, porque ele se apresenta difuso, nebuloso e sem contornos
bem definidos, dificilmente se mostrando claro aos olhos dos administradores que
procuram avaliá-lo e entendê-lo.
Coda (apud LUZ, 2003, p. 11),
O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa,
em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da
organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da
empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação
com a empresa.
Luz (2003, p.13), nos conceitos dos diversos autores sobre clima organizacional
pode-se encontrar três palavras-chave:
Satisfação (dos Funcionários) – Esta é a palavra mais presente nas
definições dos diferentes autores. Direta ou indiretamente, os conceitos nos
remetem à relação do clima com o grau de satisfação das pessoas que
trabalham em uma organização.
Percepção (dos Funcionários) – Outra importante palavra contida nos
conceitos de clima refere-se à percepção que os funcionários têm sobre os
diferentes aspectos da empresa que possam influenciá-los, positiva ou
negativamente. Portanto, se os funcionários percebem a empresa
positivamente, o clima desta empresa tende a ser bom; ao contrário, se eles
percebem mal a empresa, o clima tende a ser ruim.
Cultura (Organizacional) – Alguns autores tratam clima e cultura como
sendo coisas parecidas, fazendo sempre menção à cultura quando se
referem ao clima. Isso porque a cultura influencia, sobremaneira, o clima de
uma empresa. São faces de uma mesma moeda, são questões
complementares.
Chiavenato (2009, p. 89) acrescenta que:
O clima organizacional está intimamente relacionado com a motivação dos
membros da organização. Quando há elevada motivação entre os
participantes, o clima organizacional tende a ser elevado e proporciona
relações de satisfação, de animação, interesse e de colaboração entre os
participantes. Todavia, quando há baixa motivação entre os membros, seja
por frustração ou barreiras à satisfação das necessidades individuais, o
31
clima organizacional tende a baixar. O clima organizacional baixo é
caracterizado por estados de desinteresses, apatia, insatisfação, depressão,
podendo, em casos extremos, chegar a estados de inconformidade,
agressividade, tumulto, típicos de situações em que os membros se
defrontam abertamente com a organização (como nos casos de greve,
piquestes, etc).
Chiavenato (2009), ainda observa que o clima organizacional representa o ambiente
interno que existe entre os membros da organização e está intimamente relacionado
com o grau de motivação existente, Podendo variar no continuum conforme o
quadro 4.
Elevado
Excitação e ufanismo
Euforia e entusiasmo
Otimismo
Calor e receptividade
Clima organizacional neutro
Frieza e distanciamento
Quadro 4: Continuum de níveis do clima organizacional
Fonte: Chiavenato (2009)
Pessimismo
Revolta e agressividade
De acordo com Luz (2003), as duas formas de avaliação do clima e os níveis de
Baixo
e descrença
responsabilidade
naDepressão
sua avaliação:
Avaliação setorial: ouvir individualmente os membros de sua equipe de
trabalho é responsabilidade de cada gestor. Ele tem a responsabilidade de
manter seus subordinados satisfeitos, motivados, porque o desempenho de
cada funcionário depende de sua capacitação e motivação para o
trabalho[...].
Avaliação Corporativa ou Institucional; avaliar o clima da organização é
responsabilidade do RH. Compete a ele ouvir coletivamente os
funcionários, já que sua missão é assegurar que a empresa tenha um bom
ambiente de trabalho e que os funcionários se sintam satisfeitos e
realizados neste.
Caberia a uma organização apenas pagar pelo serviço de cada indivíduo enquanto
parte de um todo e com uma função específica para o alcance dos resultados.
Porém, para se avaliar o individuo, enquanto funcionário de uma organização, não
basta avaliar apenas a questão econômica.
32
Na gestão moderna de pessoas, não se pode deixar de lado a personalidade, a
cultura, o caráter, a ética e o modo como se influenciam pelo meio.
Observando ainda que, como frisam os autores, a relação direta entre motivação e
clima organizacional é fundamental que os gestores procurem avaliar, nos diversos
fatores de uma organização, aquilo que, além do dinheiro, motiva os seus recursos
humanos e em qual grau de satisfação se encontram.
2.5 A PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
É comum as conversas de corredores e lamentações aos colegas de trabalho
acerca dos pontos negativos e até positivos de um ambiente de trabalho, tornandose dados soltos e em poder de quem muitas vezes será apenas um bom ouvinte.
Identificar estes pontos e organizar os dados é o primeiro passo para uma boa
gestão de um clima organizacional favorável.
Coda (1997, p. 99)
afirma que a pesquisa de clima organizacional é: O instrumento pelo qual é
possível entender mais de perto as necessidades da organização e do
quadro de funcionários a sua disposição, à medida que caracteriza
tendências de satisfação ou de insatisfação, tomando por base a consulta
generalizada aos diferentes colaboradores da empresa.
Para Coda (1997) a pesquisa de clima é um levantamento de opiniões que
representa a realidade organizacional consciente, ja que retrata o que as pessoas
acreditam acontecer em determinado momento da organização.
Para Luz (2003, p. 37), a pesquisa de clima organizacional “é um trabalho cuidadoso
que busca detectar as imperfeições existentes na relação empresa x empregado,
com o objetivo de corrigi-las”.
Luz (2003, p. 49), define onze etapas para montagem e aplicação de uma pesquisa
de clima organizacional:
33
1ª) Obtenção da aprovação e do apoio da direção;
2ª) Planejamento da pesquisa;
3ª) Definição das variáveis (assunto) a serem pesquisados;
4ª) Montagem e validação dos cadernos de pesquisa;
5ª) Parametrização para tabulação das opções de respostas;
6ª) Divulgação da pesquisa;
7ª) Aplicação e coleta da pesquisa;
8ª) Tabulação da pesquisa;
9ª) Emissão de relatórios;
10ª) Divulgação dos resultados da pesquisa; e
11ª) Definição de plano de ação.
2.5.1 OBETIVOS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Para Luz (2003, p. 50-51), a pesquisa pode ter como objetivos:
Avaliar o grau de satisfação dos funcionários em relação à
empresa.
Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a
implantação de alguma mudança [...].
Avaliar o grau de satisfação dos funcionários, decorrente do
impacto de alguma mudança [...].
Avaliar o grau de disseminação de determinados valores
culturais entre os funcionários [...].
Conforme Gil (2001, p. 272-273), as pesquisas sobre clima organizacional devem ter
os seguintes objetivos:
Identificar e mensurar as atitudes dos empregados em relação aos
programas, políticas e possibilidades práticas da empresa, desse modo, a
empresa poderá avaliar os efeitos das decisões anteriores e promovendo
mudanças quando possível;
Desenvolver a compreensão das gerências a respeito dos pontos de vista
dos empregados para melhorar as relações de trabalho com seus
subordinados;
Identificar as tendências das opiniões e atitudes dos empregados;
34
Auxiliar estudos acerca da eficiência organizacional, pois os dados obtidos
poderão ser usados para melhorar a compreensão a respeito dos fatores
que intervém na satisfação e no moral do empregado; e
Demonstrar o interesse da empresa nas opiniões dos empregados para
melhorar a qualidade de vida no trabalho.
Para uma pesquisa de clima organizacional, dentre os diversos objetivos citados
pelos autores, a satisfação dos funcionários em relação à empresa, conhecer o
ambiente de trabalho e qual a avaliação da organização, figuram como fatores
principais.
2.5.2 VARIÁVEIS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Luz (2003, p. 42-46) uma pesquisa de clima organizacional deve abordar as
seguintes variáveis organizacionais:
O Trabalho Realizado pelos Funcionários: avalia a adaptação dos
funcionários com os trabalhos realizados; o volume do trabalho realizado; o
horário de trabalho;[...]
Salário: essa é uma das principais variáveis pesquisadas, em função da
sua importância sobre o grau de satisfação dos empregados. [...]
Benefícios: avalia o quanto eles atendem às necessidades e expectativas
dos funcionários;
Integração entre os Departamentos da Empresa: avalia o grau de
relacionamento; a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes
departamentos da empresa.
Supervisão/Liderança/Estilo Gerencial/Gestão: revela a satisfação dos
funcionários com os seus gestores; a qualidade da supervisão exercida; a
capacidade técnica, [...]
Comunicação: avalia o grau de satisfação com o processo de divulgação
dos fatos relevantes da empresa; aponta a satisfação quanto à forma e os
canais de comunicação utilizados pela empresa [...].
Treinamento/Desenvolvimento/Carreira/Progresso
e
Realização
Profissionais: avalia as oportunidades que os trabalhadores têm de se
qualificar, de se atualizar, de se desenvolver profissionalmente.
Possibilidades de Progresso Profissional: aponta a satisfação dos
trabalhadores quanto às possibilidades de promoção e crescimento na
carreira, Relacionamento Interpessoal: avalia a qualidade das relações
pessoais entre os funcionários, entre eles e suas chefias, entre os
funcionários e a empresa e a existência e intensidade de conflitos.
Estabilidade no Emprego: procura conhecer o grau de segurança que os
funcionários sentem nos seus empregos, assim como o feedback que
recebem sobre como eles estão indo no trabalho.
Processo Decisório: avalia a opinião dos funcionários sobre a qualidade
do processo decisório,
Condições Físicas de Trabalho: verifica a qualidade e o conforto das
condições físicas, das instalações, dos recursos colocados à disposição dos
funcionários para a realização dos seus trabalhos. [...]
35
Participação: avalia as diferentes formas de participação dos funcionários
no cotidiano da empresa; seu grau de conhecimento e envolvimento com os
assuntos relevantes da empresa; [...]
Pagamento dos Salários: avalia a incidência de erros na folha de
pagamento; o conhecimento que os funcionários têm sobre os códigos de
proventos e descontos lançados na folha de pagamento.
Segurança do Trabalho: avalia a percepção e a satisfação dos
funcionários quanto às estratégias de prevenção e controle da empresa
sobre os riscos de acidentes e doenças ocupacionais a que estão sujeitos
os funcionários.
Objetivos Organizacionais: avalia a clareza, a transparência da empresa
quanto à comunicação dos objetivos organizacionais e departamentais aos
seus funcionários.
Orientação da Empresa para Resultados: avalia o quanto a empresa é
percebida pelos seus funcionários no seu esforço de orientar-se para a
consecução de seus resultados.
Disciplina: avalia o grau de rigidez da disciplina praticada na empresa, o
grau de justiça na aplicação das punições.
Imagem da Empresa: avalia a opinião dos funcionários sobre como a
empresa é percebida no mercado, por seus clientes, fornecedores e pela
comunidade.
Estrutura Organizacional: avalia a opinião dos funcionários sobre a
adequação da estrutura da empresa para o processo decisório, para a
comunicação, para a consecução dos objetivos organizacionais.
Ética e Responsabilidade Social: avalia o quanto a empresa é ética e
cumpre suas responsabilidades sociais, nas suas relações com seus
parceiros comerciais, com os funcionários, com a comunidade e com o
Estado.
Qualidade e Satisfação do Cliente: identifica a percepção dos funcionários
quanto ao compromisso da empresa em relação à qualidade dos produtos,
processos e serviços, assim como com a satisfação dos clientes.
Reconhecimento: avalia o quanto a empresa adota mecanismos de
valorização e reconhecimento para seus funcionários. [...]
Direção e Estratégias: avalia a satisfação dos funcionários quanto à
qualidade da direção da empresa, quanto à qualidade das estratégias
adotadas e quanto à qualidade da condução dos negócios.
Valorização dos Funcionários: identifica o quanto a empresa valoriza,
respeita, dá oportunidades e investe nos seus recursos humanos.
Envolvimento/Comprometimento: avalia o quanto os funcionários se
sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e com os resultados
da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntária ou
compulsória.
Trabalho em Equipe: avalia o quanto a empresa estimula e valoriza o
trabalho em equipe, em times para solucionar problemas, para buscar
oportunidades, para aprimorar processos, para inovar etc. [...]
Orientação da Empresa para os Clientes: avalia a imagem externa da
empresa, a percepção que os clientes externos têm sobre ela; procura
identificar o quanto a empresa é sensível às necessidades de seus clientes.
[...]
Sartor, Sartor e Rizzatti (2003, p. 29) citam modelos de pesquisa de clima
organizacional com indicadores distintos, conforme quadro 5.
36
Quadro 5: Modelos de pesquisa de clima organizacional
Fonte: Sartor, Sartor e Rizzati (2003,p.29).
Para Luz (2003, p. 53), “Grande parcela do sucesso de uma pesquisa está na
correta definição das variáveis organizacionais, já que sua abrangência permitirá
uma maior ou menor cobertura aos aspectos a serem pesquisados”.
Pode se observar que são inúmeras as variáveis possíveis de se mensurar em uma
organização, tendo como finalidade a pesquisa de clima organizacional.
Porém, a quantidade destas variáveis a serem avaliadas, irá depender de cada tipo
de organização, do seu tamanho e da avaliação da equipe de RH e dos seus
gestores em relação à sua importância e sua realidade.
2.5.2.1 PARAMETRIZAÇÃO DAS VARIÁVEIS
Para Luz (2003, p. 56) na fase de parametrização das variáveis, “são formulados os
parâmetros que permitirão a tabulação eletrônica ou manual dos dados coletados,
em conformidade com os critérios previamente formulados.”
Como exemplo do autor, temos o exposto no quadro 6.
37
Quadro 6: Parâmetros para as opções de resposta
Fonte: Luz (2003,p.57)
Segundo Johnson (apud, ALEXANDRE, 2012) “A não inclusão da categoria central,
em uma escala 0-4, pode conduzir a uma tendência e forçar os respondentes a
marcarem a direção que eles estão “inclinados”. Incluir opção “não sei” no exterior
da escala gradual, por exemplo, 0, 1, 2, 3, 4 e Não Sei, é uma sugestão para a
construção da escala”. Ainda de acordo com Johnson (apud, ALEXANDRE, 2012)
“Existem escalas de Likert variando de quatro a onze categorias, mas as escalas de
quatro e cinco categorias são, realmente, as mais populares”.
Para melhor entendimento de uma escala com uma categoria central, temos o
exemplo do quadro 7.
Quadro 7: Escala de Likert
Fonte: Nunes (2011)
38
Para Johnson (apud ALEXANDRE, 2012), outro problema que se tem com categoria
do meio é que o respondente tende a selecionar essa resposta quando não sabe ou
não tem experiência.
Portanto, além de uma escolha bem definida acerca das variáveis para a pesquisa
de clima organizacional, se faz necessária uma boa escolha dos parâmetros de
pontuação para evitar dúvidas ao respondente na hora de selecionar as suas
respostas.
39
3 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS
3.1 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA
A empresa Capixaba, fundada e localizada há mais de 20 anos na cidade de São
Mateus – ES desenvolve projetos de Tecnologia Aplicada e Gestão Florestal em
Silvicultura.
Com uma Política de Qualidade voltada para um compromisso constante com a
qualidade e a excelência de seus serviços, a empresa interage em parceria com
seus clientes e fornecedores, atendendo assim, as demandas e expectativas de
seus contratantes.
A melhoria contínua dos processos de produção seguem diretrizes em conformidade
com o meio ambiente e condições de trabalho adequadas para os seus
colaboradores, requisitos integrantes do seu Sistema de Gestão de Qualidade.
Dessa forma, asseguram a empresa Capixaba atender, através de certificações de
institutos como o Bureau Veritas Certification (BVC), INMETRO (Brasil) e UKAS
(Inglaterra), exigências que nos dias de hoje, são cobradas, tantos dos clientes
como da sociedade, sendo pioneira no Brasil - no segmento prestação de serviços
de Florestamento, Reflorestamento e Manutenção Florestal - a obter do BVC a
Certificação ISO 9002:94 e agora, a mais atual, ISO 9001. Para atender essas
certificações em todas as suas filiais, possui equipes para auditarem e revisarem os
procedimentos e treinamentos dos gestores do processo, a fim de obter as
certificações ISSO 14001 e OHSAS 18001 em um futuro bem próximo.
Na sua política de meio ambiente promove a conscientização dos empregados sobre
a obrigatoriedade da preservação ambiental. Para isso, minimiza os impactos
ambientais através de um planejamento das suas atividades nos seus diversos
processos e, atua proativamente, no controle da poluição.
40
Para se fazer cumprir as determinantes dos requisitos legais e desenvolvimento da
melhoria contínua, são efetuadas medições e monitoramento sistemático dos seus
processos.
3.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS
Dos 58 questionários distribuídos na empresa Capixaba houve o retorno de 41
questionários respondidos e todos em condições de serem utilizados na
apresentação e análise dos dados, o que nos da 71,0% de questionários
respondidos.
Os dados foram coletados através de questionário sobre o perfil dos entrevistados
acerca do sexo, escolaridade, tempo de empresa e função e de 38 afirmativas
envolvendo em 9 (nove) fatores referentes a clima organizacional.
Os resultados serão expostos através de gráficos individuais dos itens do perfil e de
cada afirmativa, de planilha com a média das notas 1 a 5, em cada fator e gráfico
geral dos 9 fatores com a soma das médias das notas 1 e 2, representado a
insatisfação, da média da nota 3, que representa a neutralidade, e soma das notas 4
e 5 representando a satisfação dos empregados, do setor administrativo, da
empresa Capixaba.
3.2.1 PERFIL DOS EMPREGADOS
3.2.1.1 SEXO
Do total de 41 empregados da empresa Capixaba, que responderam ao
questionário, 66% são do sexo feminino e 34% são do sexo masculino, conforme
pode ser observado no gráfico 1.
41
Gráfico 1 - Sexo dos empregados
Fonte: Dados primários (2012).
3.2.1.2 ESCOLARIDADE
Em relação à escolaridade dos empregados, 49% possuem o ensino médio, 5% o
ensino fundamental, 29% o ensino superior e 17% são pós-graduados, conforme
pode ser observado no gráfico 2.
Gráfico 2 - Escolaridade dos empregados
Fonte: Dados primários (2012).
42
3.2.1.3 TEMPO NA EMPRESA
No perfil de tempo de empresa, 78% dos empregados, no setor administrativo da
empresa Capixaba, estão com até 5 anos, 17% estão entre 5 a 10 anos e apenas
5% estão com mais de 10 anos, conforme pode ser observado no gráfico 3.
Gráfico 3 - Tempo na empresa
Fonte: Dados primários (2012).
3.2.1.4 FUNÇÃO
Exercendo função de supervisão na empresa temos 34% dos respondentes ao
questionário, enquanto 66% desempenham atividades de execução, conforme pode
ser observado no gráfico 4.
43
Gráfico 4 - Função dos empregados
Fonte: Dados primários (2012).
3.2.2 FATORES AVALIADOS
A apresentação dos fatores analisados, nos 41 questionários respondidos, será
através dos gráficos representados em percentuais, de acordo com o sentimento de
satisfação individual de cada empregado, em cada resposta.
3.2.2.1 FATOR BENEFÍCIOS
Em relação às informações recebidas sobre os benefícios oferecidos pela empresa,
22% se demonstraram totalmente insatisfeitos, 10% estão insatisfeitos, 20% não tem
opinião sobre o assunto, 41% estão satisfeitos e 7% se sentem totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 5.
44
Gráfico 5 - Estou satisfeito com as informações que recebo sobre os benefícios oferecidos
pela Empresa
Fonte: Dados primários (2012).
No que mostra a satisfação com os benefícios oferecidos pela empresa, pode-se
afirmar que 17% se demonstraram totalmente insatisfeitos, 39% estão insatisfeitos,
15% não tem opinião sobre o assunto, 27% estão satisfeitos e 2% se sentem
totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 6.
Gráfico 6 - Estou satisfeito com os benefícios oferecidos pela Empresa
Fonte: Dados primários (2012).
45
Sobre o plano de saúde, 44% se demonstraram totalmente insatisfeitos, 15% estão
insatisfeitos, 24% não tem opinião sobre o assunto, 17% estão satisfeitos e nenhum
respondente estar totalmente satisfeito, conforme pode ser observado no gráfico 7.
Gráfico7 - O plano de saúde atende às minhas necessidades
Fonte: Dados primários (2012).
Considerando como insatisfação a soma das medias das afirmativas 1 e 2, a
neutralidade nas afirmativas 3 e a satisfação nas afirmativas 3 e 4, no fator benefício
os percentuais são de 49% de insatisfação, 19% de neutralidade e 31% de
satisfação, conforme pode ser observado no quadro 8.
Fator Benefícios
1 - Estou satisfeito com as informações que recebo
sobre os benefícios oferecidos pela Empresa.
2 - Estou satisfeito com os benefícios oferecidos
pela Empresa.
3 - O plano de saúde atende às minhas
necessidades.
Média
Soma das médias 1 e 2 - Soma da médias 3 e 4
Quadro 8 - Média das notas 1 a 5 do fator benefícios
Fonte: Dados primários (2012).
1
2
3
4
5
22%
10% 20% 41%
17%
39% 15% 27% 2%
44%
15% 24% 17%
0%
28%
21% 19% 28%
3%
49%
7%
31%
46
3.2.2.2 FATOR COMUNICAÇÃO
Em relação à empresa explicar aos empregados, de forma adequada, o motivo das
decisões que ela toma, 5% se demonstraram totalmente insatisfeitos, 27% estão
insatisfeitos, 22% não tem opinião sobre o assunto, 41% estão satisfeitos e 5%
estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 8.
Gráfico 8 - A empresa explica adequadamente aos empregados o motivo das decisões que ela
toma
Fonte: Dados primários (2012).
De ser informados a respeito dos reajustes ou aumentos salariais, nenhum
respondente se demonstrou totalmente insatisfeito, 20% estão insatisfeitos, 29% não
tem opinião sobre o assunto, 46% estão satisfeitos e 5% estão totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 9.
Gráfico 9 – Sinto- me informado a respeito dos reajustes/aumentos salariais praticados pela empresa
Fonte: Dados primários (2012).
47
Os meios de comunicação interna, de serem claros úteis e de manter informado o
empregado, demonstraram que 5% estão totalmente insatisfeitos, 22% estão
insatisfeitos, 10% não tem opinião sobre o assunto, 53% estão satisfeitos e 10%
estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 10.
Gráfico 10 - Os meios de comunicação interna na empresa (memorandos, quadro de aviso, emails), são claros, úteis e mantém-me informado
Fonte: Dados primários (2012).
Para a informação sobre os planos futuros da empresa, 7% estão totalmente
insatisfeitos, 27% estão insatisfeitos, 42% não tem opinião sobre o assunto, 22%
estão satisfeitos e 2% estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado no
gráfico 11.
Gráfico 11 - Sinto-me bem informado sobre os planos futuros da empresa
Fonte: Dados primários (2012).
48
Em relação à comunicação ser rápida o suficiente para atender as necessidades do
trabalho, 5% estão totalmente insatisfeitos, 20% estão insatisfeitos, 24% não tem
opinião sobre o assunto, 49% estão satisfeitos e 2% estão totalmente satisfeitos,
conforme pode ser observado no gráfico 12.
Gráfico 12 - A comunicação é rápida o suficiente para atender as necessidades do trabalho
Fonte: Dados primários (2012).
No fator comunicação os percentuais das medias das afirmativas 1 e 2 foi de 28%
(insatisfação) , afirmativa 3 foi de 25% (neutralidade) e afirmativas 3 e 4 foi de 47%
(satisfação), conforme pode ser observado no quadro 9.
Fator Comunicação
4 - A empresa explica adequadamente aos
funcionários o motivo das decisões que ela
toma.
5 - Sinto-me informado a respeito dos
reajustes/aumentos salariais praticados pela
empresa.
6 - Os meios de comunicação interna na
empresa (memorandos, quadro de aviso, emails), são claros, úteis e mantém-me
informado.
7 - Sinto-me bem informado sobre os planos
futuros da empresa.
8 - A comunicação é rápida o suficiente para
atender as necessidades do trabalho.
Média
Soma das médias 1 e 2 - Soma da médias 3 e
4
1
2
3
4
5
5%
27%
22%
41%
5%
0%
20%
29%
46%
5%
5%
22%
10%
53%
10%
7%
27%
42%
22%
2%
5%
20%
24%
49%
2%
4%
23%
25%
42%
5%
28%
Quadro 9 - Média das notas 1 a 5 do fator comunicação
Fonte: Dados primários (2012).
47%
49
3.2.2.3 FATOR RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Em relação ao respeito, cooperação e ajuda mútua entre os colegas do setor, em
ser um grupo integrado, 5% estão totalmente insatisfeitos, 7% estão insatisfeitos, 0%
não tem opinião sobre o assunto, 42% estão satisfeitos e 46% estão totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 13.
Gráfico 13 - Existe respeito, cooperação e ajuda mútua entre os colegas do meu setor, somos
um grupo integrado
Fonte: Dados primários (2012).
Acreditar que há um relacionamento profissional adequado entre pessoas de
diferentes setores, 7% estão totalmente insatisfeitos, 5% estão insatisfeitos, 34%
não tem opinião sobre o assunto, 44% estão satisfeitos e 10% estão totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 14.
.
50
Gráfico 14 - Acredito que há um relacionamento profissional adequado entre pessoas de
diferentes setores
Fonte: Dados primários (2012).
No item relacionado a existir um relacionamento de cooperação entre os diversos
departamentos da empresa, 7% estão totalmente insatisfeitos, 20% estão
insatisfeitos, 22% não tem opinião sobre o assunto, 46% estão satisfeitos e 5%
estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 15.
Gráfico 15 - Existe um relacionamento de cooperação entre os diversos departamentos da
empresa
Fonte: Dados primários (2012).
51
No fator relações interpessoais os percentuais das medias das afirmativas 1 e 2 foi
de 17% (insatisfação) , afirmativa 3 foi de 19% (neutralidade) e afirmativas 3 e 4 foi
de 64% (satisfação), conforme pode ser observado no quadro 10.
Fator Relações Interpessoais
9 - Existe respeito, cooperação e ajuda mútua
entre os colegas do meu setor, somos um grupo
integrado.
10 - Acredito que há um relacionamento
profissional adequado entre pessoas de diferentes
setores.
11 - Existe um relacionamento de cooperação
entre os diversos departamentos da empresa.
Média
Soma das médias 1 e 2 - Soma da médias 3 e 4
1
2
3
5%
7%
0%
7%
5%
4
5
42% 46%
34% 44% 10%
7%
20% 22% 46%
6%
11% 19% 44% 20%
17%
5%
64%
Quadro 10 - Média das notas 1 a 5 do fator Relações interpessoais
Fonte: Dados primários (2012).
3.2.2.4 FATOR LIDERANÇA
No item “Meu superior transmite a mim e aos colegas as informações que
precisamos conhecer”, 3% estão totalmente insatisfeitos, 7% estão insatisfeitos, 7%
não tem opinião sobre o assunto, 51% estão satisfeitos e 32% estão totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 16.
Gráfico 16 - Meu superior transmite a mim e aos colegas as informações que precisamos
conhecer
Fonte: Dados primários (2012).
52
No item “Sinto-me à vontade para falar abertamente a respeito de trabalho com o
meu superior imediato”, 0% estão totalmente insatisfeitos, 2% estão insatisfeitos,
17% não tem opinião sobre o assunto, 44% estão satisfeitos e 37% estão totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 17.
Gráfico 17 - Sinto-me à vontade para falar abertamente a respeito de trabalho com o meu
superior imediato
Fonte: Dados primários (2012).
No item “O meu superior imediato reconhece os bons resultados alcançados por
mim no meu trabalho”, 5% estão totalmente insatisfeitos, 12% estão insatisfeitos,
17% não tem opinião sobre o assunto, 37% estão satisfeitos e 29% estão totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 18.
Gráfico 18 - O meu superior imediato reconhece os bons resultados alcançados por mim no
meu trabalho
Fonte: Dados primários (2012).
53
No item “Os superiores são receptivos às críticas dos seus subordinados”, 5% estão
totalmente insatisfeitos, 15% estão insatisfeitos, 32% não tem opinião sobre o
assunto, 34% estão satisfeitos e 14% estão totalmente satisfeitos, conforme pode
ser observado no gráfico 19.
Gráfico 19 - Os superiores são receptivos às críticas dos seus subordinados
Fonte: Dados primários (2012).
No item “Meu superior está sempre disponível quando preciso dele” , 2% estão
totalmente insatisfeitos, 10% estão insatisfeitos, 17% não tem opinião sobre o
assunto, 49% estão satisfeitos e 22% estão totalmente satisfeitos conforme pode ser
observado no gráfico 20.
Gráfico 20 - Meu superior está sempre disponível quando preciso dele
Fonte: Dados primários (2012).
54
No item “Participo das decisões que afetam meu trabalho”, 12% estão totalmente
insatisfeitos, 5% estão insatisfeitos, 32% não tem opinião sobre o assunto, 34%
estão satisfeitos e 17% estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado
no gráfico 21.
Gráfico 21 - Participo das decisões que afetam meu trabalho
Fonte: Dados primários (2012)
No item “Meu superior informa sobre os fatos importantes que estão acontecendo na
empresa”, 0% estão totalmente insatisfeitos, 15% estão insatisfeitos, 22% não tem
opinião sobre o assunto, 51% estão satisfeitos e 12% estão totalmente satisfeitos,
conforme pode ser observado no gráfico 22.
Gráfico 22 - Meu superior informa sobre os fatos importantes que estão acontecendo na
empresa
Fonte: Dados primários (2012).
55
No fator liderança os percentuais das medias das afirmativas 1 e 2 foi de 13%
(insatisfação) , afirmativa 3 foi de 21% (neutralidade) e afirmativas 3 e 4 foi de 66%
(satisfação), conforme pode ser observado no quadro 11.
Fator Liderança
12 - Meu superior transmite a mim e aos colegas as
informações que precisamos conhecer.
13 - Sinto-me à vontade para falar abertamente a
respeito de trabalho com o meu superior imediato.
14 - O meu superior imediato reconhece os bons
resultados alcançados por mim no meu trabalho.
15 - Os superiores são receptivos às críticas dos seus
subordinados.
16 - Meu superior está sempre disponível quando
preciso dele.
17 - Participo das decisões que afetam meu trabalho.
18 - Meu superior informa sobre os fatos importantes
que estão acontecendo na empresa.
Média
Soma das médias 1 e 2 - Soma da médias 3 e 4
1
2
3
3%
7%
7%
0%
2%
4
5
51% 32%
17% 44% 37%
5%
12% 17% 37% 29%
5%
15% 32% 34% 14%
2%
10% 17% 49% 22%
12%
0%
5%
32% 34% 17%
15% 22% 51% 12%
4%
9%
13%
21% 43% 23%
66%
Quadro 11 - Média das notas 1 a 5 do fator liderança
Fonte: Dados primários (2012)
3.2.2.5 FATOR RECONHECIMENTO E RECOMPENSA
No item “Sou informado sobre os critérios básicos para a concessão de Promoção”,
2% estão totalmente insatisfeitos, 39% estão insatisfeitos, 34% não tem opinião
sobre o assunto, 22% estão satisfeitos e 3% estão totalmente satisfeitos, conforme
pode ser observado no gráfico 23.
Gráfico 23 - Sou informado sobre os critérios básicos para a concessão de Promoção
Fonte: Dados primários (2012).
56
No item “Sou avaliado de acordo com os resultados do meu trabalho”, 2% estão
totalmente insatisfeitos, 22% estão insatisfeitos, 37% não tem opinião sobre o
assunto, 34% estão satisfeitos e 5% estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser
observado no gráfico 24.
Gráfico 24 - Sou avaliado de acordo com os resultados do meu trabalho
Fonte: Dados primários (2012).
No item “Sinto-me valorizado pelo trabalho que realizo”, 5% estão totalmente
insatisfeitos, 24% estão insatisfeitos, 29% não tem opinião sobre o assunto, 27%
estão satisfeitos e 15% estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado
no gráfico 25.
Gráfico 25 - Sinto-me valorizado pelo trabalho que realizo
Fonte: Dados primários (2012).
57
No item “As práticas de Reconhecimento e Recompensa são aplicadas de forma
transparente”, 2% estão totalmente insatisfeitos, 29% estão insatisfeitos, 37% não
tem opinião sobre o assunto, 32% estão satisfeitos e 0% estão totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 26.
Gráfico 26 - As práticas de Reconhecimento e Recompensa são aplicadas de forma
transparente
Fonte: Dados primários (2012).
No item “Estou satisfeito com as práticas de Reconhecimento e Recompensa da
Empresa”, 2% estão totalmente insatisfeitos, 39% estão insatisfeitos, 27% não tem
opinião sobre o assunto, 29% estão satisfeitos e 3% estão totalmente satisfeitos,
conforme pode ser observado no gráfico 27.
Gráfico 27 - Estou satisfeito com as práticas de Reconhecimento e Recompensa da Empresa
Fonte: Dados primários (2012).
58
No fator reconhecimento e recompensa os percentuais das medias das afirmativas 1
e 2 foi de 33% (insatisfação) , afirmativa 3 foi de 33% (neutralidade) e afirmativas 3 e
4 foi de 34% (satisfação), conforme pode ser observado no quadro 12.
Fator Reconhecimento e Recompensa
19 - Sou informado sobre os critérios básicos para
a concessão de Promoção.
20 - Sou avaliado de acordo com os resultados do
meu trabalho.
21 - Sinto-me valorizado pelo trabalho que realizo.
22 - As práticas de Reconhecimento e Recompensa
são aplicadas de forma transparente.
23 - Estou satisfeito com as práticas de
Reconhecimento e Recompensa da Empresa.
Média
1
2
3
4
5
2%
39% 34% 22%
3%
2%
22% 37% 34%
5%
5%
24% 29% 27% 15%
2%
29% 37% 32%
0%
2%
39% 27% 29%
3%
3%
31% 33% 29%
5%
33%
34%
Soma das médias 1 e 2 - Soma da médias 3 e 4
Quadro 12 - Média das notas 1 a 5 do fator reconhecimento e recompensa
Fonte: Dados primários (2012).
3.2.2.6 FATOR REMUNERAÇÃO
No item “Minha remuneração é compatível com as responsabilidades inerentes ao
trabalho que realizo”, 32% estão totalmente insatisfeitos, 15% estão insatisfeitos,
19% não tem opinião sobre o assunto, 32% estão satisfeitos e 2% estão totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 28.
Gráfico 28 - Minha remuneração é compatível com as responsabilidades inerentes ao trabalho
que realizo
Fonte: Dados primários (2012).
59
No item “Meu salário está de acordo com o praticado em outra empresa do mesmo
ramo e na mesma função”, 29% estão totalmente insatisfeitos, 22% estão
insatisfeitos, 17% não tem opinião sobre o assunto, 29% estão satisfeitos e 3%
estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 29.
Gráfico 29 - Meu salário está de acordo com o praticado em outra empresa do mesmo ramo e
na mesma função
Fonte: Dados primários (2012).
No item Minha remuneração é adequada ao trabalho que realizo, 27% estão
totalmente insatisfeitos, 24% estão insatisfeitos, 15% não tem opinião sobre o
assunto, 32% estão satisfeitos e 2% estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser
observado no gráfico 30.
Gráfico 30 - Minha remuneração é adequada ao trabalho que realizo
Fonte: Dados primários (2012).
60
No fator remuneração os percentuais das medias das afirmativas 1 e 2 foi de 50%
(insatisfação) , afirmativa 3 foi de 17% (neutralidade) e afirmativas 3 e 4 foi de 33%
(satisfação), conforme pode ser observado no quadro 13.
Fator Remuneração
24 - Minha remuneração é compatível com as
responsabilidades inerentes ao trabalho que
realizo.
25 - Meu salário está de acordo com o praticado
em outra empresa do mesmo ramo e na mesma
função.
26 - Minha remuneração é adequada ao trabalho
que realizo.
Média
1
2
3
4
5
32%
15% 19% 32%
2%
29%
22% 17% 29%
3%
27%
24% 15% 32%
2%
29%
20% 17% 31%
2%
Soma das médias 1 e 2 - Soma da médias 3 e 4
50%
33%
Quadro 13 - Média das notas 1 a 5 do fator remuneração
Fonte: Dados primários (2012).
3.2.2.7 FATOR TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
No item “O treinamento que recebo me capacita a fazer bem o meu trabalho”, 12%
estão totalmente insatisfeitos, 27% estão insatisfeitos, 22% não tem opinião sobre o
assunto, 34% estão satisfeitos e 5% estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser
observado no gráfico 31.
Gráfico 31 - O treinamento que recebo me capacita a fazer bem o meu trabalho
Fonte: Dados primários (2012).
61
No item “A empresa oferece oportunidades para o meu desenvolvimento e
crescimento
profissional”,
15%
estão
totalmente
insatisfeitos,
17%
estão
insatisfeitos, 17% não tem opinião sobre o assunto, 32% estão satisfeitos e 19%
estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 32.
Gráfico 32 - A empresa oferece oportunidades para o meu desenvolvimento e crescimento
profissional
Fonte: Dados primários (2012).
No item “A frequência de treinamento oferecido pela empresa está adequada”, 10%
estão totalmente insatisfeitos, 24% estão insatisfeitos, 32% não tem opinião sobre o
assunto, 24% estão satisfeitos e 10% estão totalmente satisfeitos, conforme pode
ser observado no gráfico 33.
Gráfico 33 - A frequência de treinamento oferecido pela empresa está adequada
Fonte: Dados primários (2012).
62
No fator treinamento e desenvolvimento os percentuais das medias das afirmativas 1
e 2 foi de 35% (insatisfação) , afirmativa 3 foi de 24% (neutralidade) e afirmativas 3 e
4 foi de 41% (satisfação), conforme pode ser observado no quadro 14.
Fator Treinamento e Desenvolvimento
27 - O treinamento que recebo me capacita a fazer
bem o meu trabalho.
28 - A empresa oferece oportunidades para o meu
desenvolvimento e crescimento profissional.
29 - A frequência de treinamento oferecido pela
empresa está adequada.
Média
Soma das médias 1 e 2 - Soma da médias 3 e 4
1
2
3
4
5
12%
27% 22% 34%
15%
17% 17% 32% 19%
10%
24% 32% 24% 10%
12%
23% 24% 30% 11%
35%
5%
41%
Quadro 14 - Média das notas 1 a 5 do fator treinamento e desenvolvimento
Fonte: Dados primários (2012).
3.2.2.8 FATOR SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE
No item “Estou satisfeito com as condições do meu local de trabalho”, 7% estão
totalmente insatisfeitos, 17% estão insatisfeitos, 5% não tem opinião sobre o
assunto, 61% estão satisfeitos e 10% estão totalmente satisfeitos, conforme pode
ser observado no gráfico 34.
Gráfico 34 - Estou satisfeito com as condições do meu local de trabalho
Fonte: Dados primários (2012).
63
No item “Estou satisfeito com as práticas adotadas pela empresa para preservar o
meio ambiente”, 0% estão totalmente insatisfeitos, 5% estão insatisfeitos, 7% não
tem opinião sobre o assunto, 66% estão satisfeitos e 22% estão totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 35.
Gráfico 35 – Estou satisfeito com as práticas adotadas pela empresa para preservar o meio
ambiente
Fonte: Dados primários (2012).
No item “Estou satisfeito com as práticas adotadas pela empresa promover a saúde
no ambiente de trabalho”, 0% estão totalmente insatisfeitos, 10% estão insatisfeitos,
7% não tem opinião sobre o assunto, 59% estão satisfeitos e 24% estão totalmente
satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 36.
Gráfico 36 - Estou satisfeito com as práticas adotadas pela empresa promover a saúde no
ambiente de trabalho
Fonte: Dados primários (2012).
64
No item “Meu trabalho possibilita o equilíbrio entre a minha vida pessoal e
profissional”, 5% estão totalmente insatisfeitos, 2% estão insatisfeitos, 10% não tem
opinião sobre o assunto, 66% estão satisfeitos e 17% estão totalmente satisfeitos,
conforme pode ser observado no gráfico 37.
Gráfico 37 - Meu trabalho possibilita o equilíbrio entre a minha vida pessoal e profissional
Fonte: Dados primários (2012).
No “item As ações da Empresa contribuem para uma atuação responsável dos
empregados em relação ao meio ambiente”, 2% estão totalmente insatisfeitos, 5%
estão insatisfeitos, 10% não tem opinião sobre o assunto, 59% estão satisfeitos e
24% estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 38.
Gráfico 38 - As ações da Empresa contribuem para uma atuação responsável dos empregados
em relação ao meio ambiente
Fonte: Dados primários (2012).
65
No item “As ações de Segurança, Meio Ambiente e saúde (SMS), adotadas pela
Empresa, são eficazes para evitar acidentes”, 2% estão totalmente insatisfeitos, 5%
estão insatisfeitos, 20% não tem opinião sobre o assunto, 49% estão satisfeitos e
24% estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado no gráfico 39.
Gráfico 39 - As ações de Segurança, Meio Ambiente e saúde(SMS), adotadas pela Empresa,
são eficazes para evitar acidentes
Fonte: Dados primários (2012).
No fator segurança, meio ambiente e saúde os percentuais das medias das
afirmativas 1 e 2 foi de 10% (insatisfação) , afirmativa 3 foi de 10% (neutralidade) e
afirmativas 3 e 4 foi de 80% (satisfação), conforme pode ser observado no quadro
15.
Fator Segurança, Meio Ambiente e Saúde
30 - Estou satisfeito com as condições do meu local de
trabalho.
31 - Estou satisfeito com as práticas adotadas pela
empresa para preservar o meio ambiente.
32 - Estou satisfeito com as práticas adotadas pela
empresa promover a saúde no ambiente de trabalho.
33 - Meu trabalho possibilita o equilíbrio entre a
minha vida pessoal e profissional.
34 - As ações da Empresa contribuem para uma
atuação responsável dos empregados em relação ao
meio ambiente.
35 As ações de Segurança, Meio Ambiente e
saúde(SMS), adotadas pela Empresa, são eficazes
para evitar acidentes.
Média
1
2
3
4
7%
17%
5%
61% 10%
0%
5%
7%
66% 22%
0%
10%
7%
59% 24%
5%
2%
10% 66% 17%
2%
5%
10% 59% 24%
2%
5%
20% 49% 24%
3%
7%
10% 60% 20%
10%
80%
Soma das médias 1 e 2 - Soma da médias 3 e 4
Quadro 15 - Média das notas 1 a 5 do fator Segurança, meio ambiente e saúde
Fonte: Dados primários (2012)
5
66
3.2.2.9 FATOR ÉTICA E CIDADANIA
No item “Considero a empresa socialmente responsável”, 2% estão totalmente
insatisfeitos, 2% estão insatisfeitos, 13% não tem opinião sobre o assunto, 46%
estão satisfeitos e 37% estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado
no gráfico 40.
Gráfico 40 - Considero a empresa socialmente responsável
Fonte: Dados primários (2012).
No item “A empresa tem ações éticas voltadas a comunidade”, 0% estão totalmente
insatisfeitos, 7% estão insatisfeitos, 10% não tem opinião sobre o assunto, 46%
estão satisfeitos e 37% estão totalmente satisfeitos, conforme pode ser observado
no gráfico 41.
67
Gráfico 41 - A empresa tem ações éticas voltadas a comunidade
Fonte: Dados primários (2012)
No item “A empresa valoriza ações éticas entre os colaboradores”, 2% estão
totalmente insatisfeitos, 5% estão insatisfeitos, 12% não tem opinião sobre o
assunto, 61% estão satisfeitos e 20% estão totalmente satisfeitos, conforme pode
ser observado no gráfico 42.
Gráfico 42 - A empresa valoriza ações éticas entre os colaboradores
Fonte: Dados primários (2012).
No fator ética e cidadania os percentuais das medias das afirmativas 1 e 2 foi de 6%
(insatisfação) , afirmativa 3 foi de 12% (neutralidade) e afirmativas 3 e 4 foi de 82%
(satisfação), conforme pode ser observado no quadro 16.
68
Fator Ética e Cidadania
36 - Considero a empresa socialmente responsável.
37 - A empresa tem ações éticas voltadas a
comunidade.
38 - A empresa valoriza ações éticas entre os
colaboradores.
Média
1
2
2%
2%
13% 46% 37%
0%
7%
10% 46% 37%
2%
5%
12% 61% 20%
1%
5%
12% 51% 31%
Soma das médias 1 e 2 - Soma da médias 3 e 4
6%
3
4
5
82%
Quadro 16 - Média das notas 1 a 5 do fator ética e cidadania
Fonte: Dados primários (2012.)
3.2.2.10 MEDIA GERAL DOS 9 FATORES
O gráfico 43 representa as médias gerais dos 9 fatores, considerando a soma media
das afirmativas 1 e 2 representando a insatisfação, a neutralidade representada nas
afirmativas 3 e a satisfação representada nas afirmativas 3 e 4, média essa que foi
apresentada anteriormente nos quadros 8 a 16.
Gráfico 43 - Soma das medias dos fatores avaliados
Fonte: Dados primários (2012)
69
3.3 ANÁLISE DOS DADOS
Na análise do perfil dos empregados entrevistados observa-se um número bem
expressivo de mulheres no ambiente de trabalho, mesmo levando em conta o
número de questionários não respondidos, já que o percentual de respostas do sexo
feminino, 66%, é quase o dobro de respostas para o sexo masculino, que foi de
34%.
Em relação à escolaridade observa-se que quase metade dos empregados, 49%,
tem uma formação média e, a soma dos graduados e pós-graduados, 29% e 17%
respectivamente, também alcançam um bom número com 46%. Constata-se que há
um interesse dos empregados em se manterem em desenvolvimento educacional
continuo.
Observa-se que a maioria dos empregados está na faixa de até 5 anos, pois obteve
se 78% de respostas dos entrevistados. Com 17% entre 5 a 10 anos e 5% com
mais de 10 anos, pode-se avaliar que, mesmo em menor número de pessoas com
mais tempo de casa, é possível uma troca de informações e experiências no setor.
Exercendo função de supervisão na empresa tem-se 34% dos respondentes ao
questionário, enquanto 66% desempenham atividades de execução. Constata-se
que no setor há um bom número de supervisores, o que relativamente pode trazer
mais segurança para quem executa as tarefas.
No fator benefícios, nas três afirmativas apresentadas e analisadas, verifica-se que
as informações sobre os benefícios recebidos são satisfatórias aos empregados,
porém, em relação aos benefícios oferecidos e, estes atenderem às suas
necessidades, mostraram um percentual de insatisfação acentuado, levando em
conta que, na média de avaliação das três afirmativas, 49% se sentiu insatisfeita,
19% neutros e 31% satisfeitos.
No fator comunicação foram apresentadas 5 afirmativas e verifica-se que, com
exceção do item 6, que obteve um maior percentual de respostas na nota 4 e o item
7 que obteve um maior percentual de respostas na nota 3, nos demais itens houve
70
uma uniformidade nas respostas, resultando na média de avaliação das 5
afirmativas que 28% estão insatisfeitos, 25% estão neutros e 47% satisfeitos.
No item relações interpessoais foram apresentadas 3 afirmativas e verifica-se que
no item 9 não houveram respostas para a nota 3, o que indica que todos tiveram
uma avaliação positiva ou negativa, contrario aos itens 10 e 11 que tiveram um
percentual considerado de respostas neutras, possivelmente pelo fato de que o item
9 se referia ao próprio setor e os itens 10 e 11 uma relação entre o setor dos
entrevistados e os demais setores ou departamentos da empresa, resultando na
média de avaliação das 3 afirmativas que 17% estão insatisfeitos, 19% estão
neutros e 64% satisfeitos.
Para liderança foram apresentadas 7 afirmativas e verifica-se nos itens 15 e 17 um
maior percentual de neutralidade nas respostas, porém, nada que alterasse de
forma significativa o resultado geral, visto que, na média de avaliação das 7
afirmativas 13% estão insatisfeitos, 21% estão neutros e 66% satisfeitos.
Em relação a reconhecimento e recompensa foram apresentadas 5 afirmativas e
verifica-se que foi o fator onde ocorreu o maior equilíbrio na soma das medias das 5
afirmativas onde 33% estão insatisfeitos, 33% estão neutros e 34% satisfeitos.
No quesito remuneração foram apresentadas 3 afirmativas e verifica-se que foi o
fator onde ocorreu a maior uniformidade nas respostas, resultando na soma das
medias das 3 afirmativas que 50% estão insatisfeitos, 17% estão neutros e 33%
satisfeitos.
No fator treinamento e desenvolvimento foram apresentadas 3 afirmativas e verificase também neste fator um certo equilíbrio na soma das medias das 3 afirmativas
resultando que 35% estão insatisfeitos, 24% estão neutros e 41% satisfeitos.
Já em SMS foram apresentadas 6 afirmativas e verifica-se que o percentual de
satisfação dos empregados e bem considerável, fato constatado na soma das
medias das 6 afirmativas resultando que apenas 10% estão insatisfeitos, 10% estão
neutros e 80% satisfeitos.
No item ética e cidadania foram apresentadas 3 afirmativas e verifica-se que o
percentual de satisfação dos empregados é quase uma copia do fator de SMS e,
71
bem considerável também, fato constatado na soma das medias das 6 afirmativas
resultando que apenas 6% estão insatisfeitos, 12% estão neutros e 80% satisfeitos.
Conforme Herzberg (apud CHIAVENATO, 2003, p. 333), que cita os fatores
higiênicos “Como essas condições são administradas e decididas pela empresa, os
fatores higiênicos estão fora do controle das pessoas”, pode se verificar que os
fatores que são de responsabilidade da empresa, foram os que apresentaram o
maior percentual de insatisfação como beneficios 49%; reconhecimento e
recompensa com 33% e, ressaltando este fator que teve também uma neutralidade
de 33% e satisfação em 34%, sendo o fator com maior igualdade de medias
percentuais; remuneração com 50% e treinamento e desenvolvimento com 35% de
insatisfação, mas uma satisfação de 41%, já que teve uma neutralidade também
consideravél, ficando em 24%.
Abre-se aqui uma exceção ao fator liderança que, apesar de ser também um fator
higiênico e de responsabilidadeda empresa teve um indice de satisfação
considerável de 66% e insatisfação de 13%.
O fator comunicação, mesmo com um indice de satisfação em 47%, merece atenção
especial pois apresentou uma insatisfação em 28% e uma neutralidade em 28%..
Juntamente com o fator liderança, já citado anteriormente, os destaques positivos de
satisfação, ficaram por conta de relações interpessoais com 64%, Segurança, meio
ambiente e saúde com 80% e ética e cidadania com 82%.
72
4 CONCLUSÃO E RECOMENDAÇÃO
4.1 CONCLUSÃO
Atualmente, o papel do gestor abrange muito mais que a produção e o lucro,
gerenciar também o clima passa a ser de uma importância extremamente vital para
uma organização. Dessa maneira, o gestor terá que administrar as questões sociais
e econômicas.
No social, ações relacionadas à qualidade de vida dos empregados no trabalho e, no
econômico, a produtividade, comprometimento, motivação e resultados positivos
para a organização.
Uma das formas de melhor de administrar essas questões, é verificar o clima
organizacional através de análises periódicas, já que esse clima pode afetar o
comportamento dos empregados, refletindo no desempenho individual, coletivo e
nos negócios da empresa.
O trabalho desenvolvido na área administrativa da Empresa Capixaba teve como
objetivo principal analisar o clima organizacional, que foi alcançado através de
análise dos dados, exposta no capítulo 3 deste trabalho.
Subsequente, outros seis objetivos específicos para a conclusão do trabalho foram
mencionados. Para o primeiro foi realizar revisão literária acerca de clima
organizacional. Objetivo alcançado, pois através deste, pode se ter um
embasamento teórico sobre clima organizacional, seus conceitos e fatores, e para a
execução do capitulo 2 deste trabalho.
O segundo objetivo específico foi identificar o perfil dos empregados da área
administrativa, o que foi alcançado através do questionário aplicado.
O terceiro objetivo específico foi analisar os fatores internos relacionados ao clima
organizacional, alcançado através de literatura relacionada.
73
O quarto objetivo específico foi desenvolver instrumento de pesquisa, que foi
alcançado através de elaboração de questionário para a coleta dos dados.
O quinto objetivo específico foi identificar os fatores que contribuem positiva e
negativamente ao clima organizacional, alcançado também através de literatura
especifica onde foi possível selecionar os fatores pertinentes ao trabalho.
O sexto objetivo foi avaliar a situação do clima organizacional do setor administrativo
na
empresa
Capixaba,
alcançado
através
dos
questionários
respondidos,
possibilitando a coleta, análise e interpretação dos dados.
Assim, pode se responder à pergunta deste trabalho do item 1.3, que tem como
situação problemática: Como os empregados avaliam o clima organizacional da
empresa Capixaba, no ano de 2012?
Através dos objetivos propostos, foi possível avaliar o clima organizacional no
referido setor, através da visão dos empregados que responderam ao questionário,
onde foram identificados, dentro dos nove fatores avaliados, aqueles que estão
favoráveis e os que estão desfavoráveis em relação à satisfação.
A avaliação também permite recomendações para os fatores desfavoráveis e que
necessitam de atenção direta e planos de ação para que possam ser revertidas
positivamente em relação aos índices que se encontram.
Sabe se que uma empresa é um conjunto de meios tecnológicos, humanos e
financeiros voltados à um determinado fim econômico e, muitos gestores da
atualidade, consideram os recursos humanos como sendo a principal base de uma
empresa, se não, definem a empresa como sendo as pessoas que nela trabalham.
Porém, sabe se também, que para o sucesso de um clima organizacional favorável,
é preciso que haja uma interação entre gestores e colaboradores, onde possa haver
uma compreensão mútua entre necessidades dos empregados e recursos da
organização.
74
Observa-se neste estudo que nos indices referentes às necessidades dos
empregados, possivelmante pelo não atendimento ou até pelo desconhecimento, a
avaliação destes fatores e, consequentemente o clima, não se deram de forma
favorável rejeitando a hipótese levanta no estudo.
Cabe assim aos empregados compreenderem as condições financeiras da empresa,
para o atendimentos de fatores que possam melhorar o ambiente organizacional e,
cabe aos gestores da organização, saber que muitas vezes para um clima
organizacional favorável, não se necessita apenas de recursos financeiros.
4.2 RECOMENDAÇÕES
Através dos dados coletados, tabulados e analisados, serão sugeridas e
recomendadas ações aos fatores onde houveram os maiores indices de insatisfação
ou aqueles que merecem atenção especial.
Em relação aos beneficios, observou-se que a informação sobre os beneficios
oferecidos teve uma avaliação positiva, mas deixa a desejar em relação aos
beneficios oferecidos pela empresa e plano de saúde, assim, sugere-se uma
pesquisa interna com beneficios que possam ser oferecidos de maneira a alcançar o
maior numero de pessoas e implantá-los gradativamente. Observa se ainda que a
depender do benefício, pode haver um custeio entre empresa e empregado.
Em relação à comunicação, observa-se que o item a ser tratado é melhorar a
informação sobre os planos futuros da empresa, o que pode ser feito através das
lideranças, considerando o número significativo de empregados em função de
supervisão e, com inserções diárias podem deixar os seus colaboradores cientes
dos acontecimentos, levando em conta ainda o maior grau de confiança a depender
do tipo de informação evitando se assim os boatos.
O item reconhecimento e recompensa muitas vezes é encarado apenas como
remuneração, mas além disso, criar uma sistemática de elógios formais,
75
comemoração de resultados alcançados, festas comemorativas por período de
tempo na empresa.
Em relação à remuneração efetuar um plano de cargos e salarios de maneira que
cada empregado compreenda o que recebe em relação ao trabalho executado de
acordo com o seu cargo.
Criar sistemática de possibilidade de avanço de nível salarial de acordo com o
desempenho individual, por período pré estabelecido.
Para o desenvolvimento e treinamento, estabelecer identificação de necessidades
de cursos, palestras, seminários e até intercâmbio com outras unidades da empresa,
com cadastro anual para cada empregado, com acompanhamento de percentual
previsto e realizado.
Este trabalho teve como finalidade avaliar o clima organizacional do setor
administrativo da Empresa Capixaba e, após esta análise, recomenda se que a
empresa estabeleça um continuidade na pesquisa de clima organizacional, por
empresa especializada, e que possa abranger todos os setores, de maneira que se
conheça a percepção dos empregados como um todo, tendo em mãos dados de
mais uma ferramenta para o auxílio na tomada de decisões da organização.
Por se tratar de um tema bastante difundido atualmente e estar relacionado
principalmente aos fatores humanos, também fica como sugestão que pesquisas
futuras sejam feitas, de maneira que se possa abranger mais itens e aspectos
relevantes e relacionados à satisfação dos empregados e ao clima organizacional.
76
5 REFERÊNCIAS
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da escala de Likert aplicada à gestão pela qualidade total através da teoria da
resposta ao item. Disponível em <http://www. abepro.org.br > Acesso em: 25 jun.
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organizações. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
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metodologia científica. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
11. LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional / Ricardo Luz. – Rio de Janeiro:
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12. MATTAR, Fauze. Pesquisa de marketing. Ed Compacta. São Paulo: Atlas,
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13. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional
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77
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16. OLIVEIRA, Sylvio Luiz. Tratado da metodologia científica. São Paulo:
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17. PÁDUA, Elisabete Matallo de. Metodologia da pesquisa: abordagem
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18. RIOS, Dermival Ribeiro. Minidicionário escolar da língua portuguesa. 3. Ed.
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19. SARTOR, Fabíola de Bona; SARTOR, Vicente B. de Bona; RIZZATTI, Gerson.
Clima organizacional: Conceitos e estudo de caso. Florianópolis: Feijo & Sartor,
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23. WEBER, Wilson. A Cultura no crescimento Organizacional. Revista da ESPM.
São Paulo, Março/Abril 2004.
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78
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APÊNDICE
79
APÊNDICE A – Questionário para pesquisa aos empregados da empresa
Capixaba sobre o clima organizacional
80