Prof. Patrícia Barreto
ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
Administração – Princípios e Tendências – Francisco Lacombe – Editora Saraiva
CONCEITO BÁSICO DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Antes de definir estrutura organizacional, é necessário
conceituar a função organização, pois a estrutura é o
instrumento básico para a concretização do processo
organizacional.
Organização da empresa é a ordenação e o
agrupamento de atividades e recursos,
visando ao alcance de objetivos e
resultados estabelecidos.
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CONCEITO BÁSICO DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Para a adequada organização de uma empresa, pode-se
considerar o desenvolvimento de alguns aspectos,
principalmente os seguintes:
 a estrutura organizacional;
as rotinas e procedimentos administrativos;
o planejamento da empresa;
a direção da empresa;
o controle da empresa
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CONCEITO BÁSICO DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Qualquer empresa possui dois tipos de estrutura: a formal e
a informal
ESTRUTURA FORMAL: objeto de grande
parte
de
estudos
das
organizações
empresariais, é aquela deliberadamente
planejada e formalmente representada, em
alguns de seus aspectos, pelo organograma.
Organograma é a representação gráfica de escala de
posições ou de funções de uma entidade qualquer.
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CONCEITO BÁSICO DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
A estrutura informal não é planejada e surge, naturalmente,
da interação social dos profissionais de uma empresa.
ESTRUTURA INFORMAL: é a rede de
relações sociais e pessoais que não é
estabelecida ou requerida pela estrutura
formal. Surge da interação social das pessoas,
o que significa que se desenvolve,
espontaneamente, quando as pessoas se
reúnem. Portanto, apresenta relações que,
usualmente, não aparecem no organograma.
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PRINCIPAIS VANTAGENS DA ESTRUTURA INFORMAL
•Proporciona maior rapidez no processo decisório;
•Reduz distorções existentes na estrutura formal;
•Complementa a estrutura formal;
•Reduz a carga de comunicação dos chefes
•Motiva e integra as pessoas da empresa
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PRINCIPAIS DESVANTAGENS DA ESTRUTURA INFORMAL
•Provoca desconhecimento da realidade empresarial pelas
chefias;
•Dificuldade de controle;
•Possibilidade de atritos entre pessoas.
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ESTRUTURA FORMAL
A estrutura organizacional deve adaptar-se
ao indivíduo ou o indivíduo à estrutura?
Acredita-se que o ideal é não estar em nenhum extremo,
pois somente dessa forma a estrutura organizacional estará
ajudando no processo administrativo.
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ELABORAÇÃO DA ESTRUTURA FORMAL
A estrutura organizacional é o conjunto ordenado de
responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões
das unidades organizacionais de uma empresa.
A Estrutura Organizacional não é estática
demonstrado através do ORGANOGRAMA.
e pode ser
A Estrutura Organizacional é bastante dinâmica
principalmente quando considera-se os aspectos informais
decorrentes das pessoas que a compõem.
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ELABORAÇÃO DA ESTRUTURA FORMAL
O planejamento organizacional deve estar voltado para os
seguintes objetivos:
Identificar as tarefas físicas e mentais que precisam ser
desempenhadas;
Agrupar as tarefas em funções que possam ser bem
desempenhadas e atribuir sua responsabilidade a pessoas
ou grupos(funções e responsabilidades);
Proporcionar aos executivos e funcionários de todos os
níveis:
Informações, feedback, medidas de desempenho
compatíveis com objetivo/meta org., motivação...
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DESCRIÇÃO DE CARGOS
É uma relação organizada das
tarefas ou deveres atribuídos a
um indivíduo que exigem
determinados conhecimentos ou
aptidões,
bem
como
das
responsabilidades que o mesmo
assume em decorrência da
ocupação do cargo descrito.
Além disso, uma descrição de
cargo corretamente redigida
leva em conta a categoria ou
nível do setor a que pertence.
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DESCRIÇÃO DE CARGOS
Deve relacionar tarefas e
responsabilidades que sejam
possíveis de serem realizadas
com a necessária experiência, é
parte do organograma.
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A DESCRIÇÃO DE CARGOS TAMBÉM SERVE…
Determinar os requisitos que o
candidato precisa ter para cumprir suas
obrigações.
Avaliar esforços, conhecimentos,
aptidões e os demais detalhes pertinentes
exigidos de determinado componente da
organização, para cálculo de
remuneração.
Verificar as afinidades entre diversos
cargos para efeito de classificação e
enquadramento em faixas salariais.
Redigir corretamente os anúncios que
facilitarão o recrutamento dos candidatos
certos.
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O QUE LEVAR EM CONTA SO REDIGIR…
Função básica (o que faz,
principalmente?)
Jurisdição (onde faz?)
Tarefas rotineiras (o que faz e como
faz?)
Relações funcionais (em quem
manda e a quem obedece?)
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CRITÉRIOS RECOMENDADOS PARA O
PREPARO DE UMA DESCRIÇÃO…
É necessário realizar um estudo minucioso do
cargo a ser descrito, pois a descrição só é útil
quando corresponde, realmente, às tarefas
executadas ou às responsabilidades bem
definidas do titular. Os pormenores
necessários à descrição podem ser obtidos em
conversa com o ocupante do cargo.
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CRITÉRIOS RECOMENDADOS PARA O
PREPARO DE UMA DESCRIÇÃO…
1.
Adoção, sempre que possível, de estilo, linguagem e modelo uniformes
para todas as descrições de cargos com as mesmas características.
2.
Eliminação de pequenos serviços que façam parte de uma tarefa básica e
que estejam implicitamente subentendidos.
3.
Enumeração da função básica e, a seguir, das tarefas rotineiras em ordem
decrescente de importância.
4.
Nas descrições dos cargos hierarquicamente mais elevados ou de
assessoria, as funções devem ser relacionadas principalmente em termos
de responsabilidades por resultados. À atenção ao detalhamento de
tarefas especificas. Isso porque os executivos de alto nível executam
poucas tarefas mensuráveis em volume, ou seja, quanto mais alta a
função mais os resultados servem como medida para comprovar a
eficiência.
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CRITÉRIOS RECOMENDADOS PARA O
PREPARO DE UMA DESCRIÇÃO…
5. As tarefas e as responsabilidades devem ser redigidas de maneira simples,
clara e insofismável de modo que sejam evitados erros de interpretação,
assim como permitido o estabelecimento de padrões corretos de
desempenho.
6. Em muitos casos, recomenda-se a inclusão de um item genérico, logo após
a descrição das funções, determinando o que o titular tem obrigação de
executar, as tarefas inerentes ou decorrentes das atividades principais.
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CONCEITUANDO ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Estrutura organizacional é o conjunto ordenado de
responsabilidades, autoridades, comunicações e decisões
das unidades organizacionais de uma empresa.
A estrutura compreende a disposição das diversas unidades
que compõem a Empresa - departamentos, divisões,
seções, etc. e as relações entre superiores e subordinados.
A estrutura
organizacional
deve
ser
delineada,
considerando as funções de administração como um
instrumento para facilitar o alcance dos objetivos
estabelecidos. ...
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NÍVEIS DE INFLUÊNCIA NA
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Nível Estratégico de Influência: Planejamento estratégico
pode ser conceituado como um processo gerencial que
possibilita ao executivo estabelecer o rumo a ser seguido
pela empresa, visando à obtenção de um nível de
otimização na relação da empresa com o seu ambiente,
considera a estrutura organizacional de toda a empresa e a
melhor interação desta com o ambiente.
Nível Tático de Influência: Planejamento tático tem por
finalidade otimizar determinada área de resultado e não a
empresa como um todo. Portanto, o nível tático considera
determinados aspectos da estrutura.
Nível
Operacional
de
Influência:
Planejamento
operacional é a formalização, através de documentos
escritos, das metodologias de desenvolvimento e
implementação necessárias. O planejamento operacional
cria condições para a adequada realização dos trabalhos
diários da empresa.
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TIPOS DE ESTRUTURA
ESTRUTURA LINEAR, MILITAR OU TIPO
LINHA
Basea-se na organização dos antigos
exército; estruturado em torno de chefes
excepcionais. É representado graficamente
por uma pirâmide, que demonstra
claramente a unidade de comando. A
autoridade é mantida em linha reta,
partindo do mais elevado nível hierárquico
até atingir os funcionários localizados no
plano inferior. Os chefes superiores só
delegam atribuições quando se encontram
assoberbados. Apresenta tendência à
burocracia, uma vez que setores no mesmo
nível não se comunicam diretamente,
apenas através da chefia.
ESTRUTURA LINHA-STAFF OU MISTA
A
estrutura
linha-staff
segue
as
características
da
estrutura
linear,
distinguindo-se desta pela existência de
órgãos de staff com a exclusiva função de
assessoramento ao executivo, ao qual se
acham ligados.
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TIPOS DE ESTRUTURA
ESTRUTURA LINEAR, MILITAR OU TIPO LINHA
CARACTERÍSTICAS
a chefia como fonte exclusiva de autoridade;
as ordens seguem por via hierárquica;
cada empregado recebe ordens de um só chefe imediato e
se reporta exclusivamente a ele;
não valoriza a especialização.
as comunicações entre órgãos são efetuadas
exclusivamente através das linhas existentes no
organograma;
as decisões são centralizadas na cúpula da organização
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TIPOS DE ESTRUTURA
ESTRUTURA LINHA-STAFF OU MISTAA
CARACTERÍSTICAS
Fusão das estruturas, com características de ambas.Cada órgão se reporta a
apenas um órgão superior, porém, também recebe assessoria e serviços
especializados de diversos órgãos de staff;
Dirigentes dispõem, em todos os níveis, segundo as necessidades da organização
de um órgão de estudos, pesquisas, informações com a finalidade de lhes
prestarem assessoramento;
separação entre órgãos operacionais (executivos) e órgãos de apoio
(assessores); no qual órgãos especializados aconselham os chefes de linha no que
diz respeito a alguns aspectos de suas atividades. Dessa forma, os chefes de linha
ficam mais livres para devotar sua atenção para a execução dos regulamentos e
prescrições, formulados pelo staff;
conquanto hajam duas fontes de autoridade, apenas uma se projeta
diretamente sobre cada empregado, que é a dos chefes das unidades de linha;
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TIPOS DE ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
Na consideração de tipos de estrutura organizacional devese lembrar que os diferentes tipos são resultados da forma
de DEPARTAMENTALIZAÇÃO.
As quais podemos citar:
Funcional; Clientes; Matricial; Produtos; Territorial;
Projetos....
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METODL. DE DESENVOLVIMENTO, IMPLANTAÇÃO E
AVALIAÇÃO DA EST.ORGANIZACIONAL
No desenvolvimento de uma estrutura organizacional,
devem-se considerar seus componentes:
Componentes da Estrutura Organizacional
Condicionantes da Estrutura Organizacional
Níveis de influencia da Estrutura Organizacional
Níveis de abrangência da Estrutura Organizacional
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COMPONENTES DA ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
•SISTEMA DE RESPONSABILIDADES(resultado da alocação
de atividades) constituído por:
Departamentalização; Linha/assessoria; Especialização.
•SISTEMA DE AUTORIDADES(resultado da distribuiçào do
poder) constituído por:
Amplitude administrativa ou de controle; níveis hierárquicos,
delegação, centralização/descentralização
•SISTEMA DE COMUNICAÇÕES(resultado da interação das
unidades organizacionais) constituído por:
O que, como, quando, de quem e para quem comunicar.
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PRINCÍPIOS BÁSICOS DE ESTRUTURAS DE
ORGANIZAÇÃO
Definição funcional
Cadeia escalar
Unidade de comando
Exclusividade da responsabilidade
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SUBFUNÇÕES DA PRODUÇÃO
SUBFUNÇÃO
Engenharia do Produto
RESPONSÁVEL POR
Determinar o que fazer
Engenharia de Processo
Determinar como fazer
Engenharia de Produção
Determinar quando fazer
Engenharia de Fábrica
Manutenção
Fabricação
Execução da produção
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SUBFUNÇÕES DE FINANÇAS
Tesouraria
Contabilidade
Orçamento
Auditoria
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SUBFUNÇÕES DE MARKETING
Análise do mercado
Adaptação do produto
Divulgação e promoção
Efetivação das vendas
Distribuição
Avaliação
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SUBFUNÇÕES DA ADMINISTRAÇÃO
Recursos humanos
Sistemas
Serviços jurídicos
Serviços de apoio
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A MELHOR ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
“Não
existe uma única melhor forma de
organizar um negócio.
O critério para determinar se uma estrutura é
apropriada para uma organização deve ser
baseado na extensão em que esta estrutura
facilite o alcance dos objetivos da empresa.”
Joan Woodward
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ORGANIZÃÇÃO IDEAL?
“Não existe nada rígido ou absoluto quando
se trata de problemas de administração: é tudo
uma questão de proporção.”
Henri Fayol
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EXEMPLO DE UM ORGANOGRAMA TÍPICO
GERÊNCIA GERAL
Assessoria
Jurídica
Gerência de
Pessoal
Auditoria
Gerência de
Produção
Gerência de
Marketing
Gerência de
Finanças
Autoridade de linha ou hierárquica
Autoridade funcional (ou normativa, ou técnica)
Autoridade de fiscalização
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CONJUGAÇÃO INADEQUADA DE
ATIVIDADES
GERÊNCIA DE
FABRICAÇÃO E
ASSUNTOS JURÍDICOS
Divisão de
Fabricação
Divisão de
Assuntos jurídicos
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FUNCIONOGRAMA DE UMA DIRETORIA
COMERCIAL
DIRETORIA COMERCIAL
•Elaborar, recomendar, e executar a política comercial.
•Aprovar os preços dos produtos
•Aprovar os contratos de vendas.
•Aprovar e controlar os planos operacionais de vendas.
GERÊNCIA DE VENDAS
GERÊNCIA DE MARKETING
•Elaborar e executar os planos de vendas.
•Identificar oportunidades no mercado.
•Controlar os resultados e desvios em
•Analisar a demanda.
relação às metas.
•Definir a publicidade.
•Administrar a equipe de vendas.
•Dar apoio técnico a vendas.
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ORGANOGRAMA LINEAR DE
RESPONSABILIDADE
1
2
3
4
5
6
7
ATIVIDADES
Registro de Empregados
Controle de Ponto
Controle de Férias
Recrutamento
Seleção de Candidatos
Apoio ao Treinamento
Órgãos e Cargos :
1- Gerente de relações industriais
2 – Chefe de pessoal
3 – Escriturário A
4 – Escriturário B
5 – Chefe de Desenvolvimento
6 – Técnico A
7 – Técnico B
Alguns exemplos de símbolos convencionais:
Planejamento
Supervisão Geral
Supervisão Direta
Execução
Deve ser consultado
previamente
Coordenação
Deve ser notificado
Controle
Aprovação
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DESCRIÇÕES DE FUNÇÕES
Vantagens
FACILITA:
Análise de deficiências na estrutura;
O controle (avaliação de resultados);
A coordenação (comunicação e contatos);
A administração de recursos humanos: definição dos perfis dos titulares, recrutamento,
seleção, reposicionamento, treinamento de
capacitação e de integração, avaliação de
desempenho.
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DESCRIÇÕES DE FUNÇÕES
Desvantagens
Necessidade de permanente atualização;
Custo alto (elaboração e revisão);
Consumo de tempo dos executivos (avaliar o
uso alternativo do tempo).
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OBJETIVOS DAS DESCRIÇÕES DE FUNÇÕES
Definir a função de forma ampla, indicando o que lhe
é essencial
Facilitar a coordenação
Permitir a definição do perfil ideal dos candidatos a
posição vaga
cada
Facilitar a integração dos novos empregados
Fornecer subsídios para
posicionamento do pessoal.
avaliação,
treinamento
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e
NÃO É COMIGO
Esta é uma historinha sobre quatro pessoas: TODO MUNDO,
ALGUÉM, QUALQUER UM e NINGUÉM.
Havia um importante trabalho para ser feito e
TODO MUNDO tinha certeza de que ALGUÉM o faria.
QUALQUER UM poderia fazê-lo, mas NINGUÉM o fez.
ALGUÉM se zangou, porque era um trabalho de TODO
MUNDO.
TODO MUNDO pensou que QUALQUER UM poderia fazê-lo,
mas NINGUÉM imaginou que TODO MUNDO deixasse de
fazê-lo.
Ao final, TODO MUNDO culpou ALGUÉM, quando NINGUÉM
fez o que... QUALQUER UM poderia ter feito.
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AUDITOR INTERNO
OBJETIVO:
Procurar assegurar a máxima proteção dos ativos
materiais e financeiros da empresa contra fraudes, desperdícios e
ineficiências.
POSIÇÃO HIERÁRQUICA:
Chefe imediato: Diretor Presidente
Subordinados: Auditor júnior
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AUDITOR INTERNO
RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS:
Fiscalizar o cumprimento das normas e controles contábeis,
fiscais, financeiros, de recursos humanos, de cobrança, de vendas,
de compras, de estoques e de operações.
Elaborar relatórios para a Presidência sobre os resultados das
fiscalizações, recomendando providências.
Avaliar objetivamente a adequação das normas existentes às
condições e necessidades da empresa e recomendar alterações
que se revelem convenientes à luz das auditorias efetuadas.
Avaliar e sugerir modificações nos sistemas de informações e
controles da empresa.
Colaborar com os auditores externos, prestando-lhes informações
e recebendo suas observações.
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