GESTÃO DE PESSOAS POR
COMPETÊNCIAS NO BB
2006
INTEGRANDO A
AVALIAÇÃO 360°,
O BALANCED
SCORECARD,
E A ASCENSÃO
PROFISSIONAL
VIPES/DIPES
A Gestão de Desempenho no BB:
Críticas ao modelo vigente até 2004
Caráter unilateral e descendente da avaliação;
Utilização do instrumento, por parte de alguns gestores, para o exercício
de pressão e de controle psicossocial do trabalho;
Falta de acompanhamento por parte de muitos gestores;
Processo pouco democrático e pouco participativo;
Caráter muito genérico dos itens de avaliação (fatores iguais para todos os
funcionários, independentemente do cargo exercido ou da área de atuação);
Existência de muitos conflitos entre avaliados e avaliadores; e
Ausência de algumas conseqüências práticas da avaliação.
A Competência no Trabalho
Constitui um conceito complexo, que pode ser analisado sob diferentes perspectivas
É constituída por atributos pessoais: conhecimentos, habilidades e atitudes
Possui o caráter de associar atributos pessoais ao contexto em que são utilizados
É desenvolvida por meio da aprendizagem, seja ela formal ou informal
É revelada quando a pessoa age frente às situações profissionais com as quais
se depara
Constitui elo de ligação entre atributos individuais e a estratégia da organização
Agrega valor, seja ele econômico ou social, ao indivíduo e à organização
Fonte: Brandão e Guimarães (2001); Carbone, Brandão e Leite (2005).
O Conceito de Competência Profissional no BB
Competências profissionais representam combinações sinérgicas de
conhecimentos, habilidades e atitudes, evidenciadas pelo desempenho
profissional, no âmbito de determinado contexto ou estratégia organizacional.
INSUMOS
Conhecimentos
DESEMPENHO
Comportamentos
Habilidades
Atitudes
Valor para a
Organização
Resultados
Fonte: Freitas e Brandão (2005); Carbone, Brandão e Leite (2005).
Valor para o
Indivíduo
Relações entre Aprendizagem, Competência e Desempenho
Aprendizagem
Competência
Processo ou meio
pelo qual se adquire
a competência.
Desempenho
Manifestação do que
o indivíduo aprendeu.
Expressão da competência.
Fonte: Freitas e Brandão (2005); Carbone, Brandão e Leite (2005).
Efeitos em Diferentes Níveis Organizacionais
Transferência
Vertical
Transferência
Horizontal
Organização
Equipe
Indivíduo
Ascendente
Descendente
Fonte: Brandão, Puente-Palacios e Borges-Andrade (2008).
Gestão de Pessoas por Competências
Planejamento
Subsistemas de
Gestão de Pessoas
Estratégia
Estratégia
Organizacional
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências
Planejamento
em Gestão de
Pessoas
Educação
Corporativa
Identificação e
Alocação de
Talentos
Avaliação do
Desempenho
Profissional
Orientação
Profissional e
Carreira
Retribuição e
Benefícios
Comunicação
Interna
Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005).
Competências
Gestão de Desempenho por Competências
Implementada em 2005, possui as seguintes características:
Perspectivas de desempenho: financeira, clientes, processos internos,
comportamento organizacional e sociedade (balanceadas pela estratégia);
Dimensões de avaliação: competências profissionais (expressão de competências
no trabalho) e metas (resultados alcançados);
Níveis de avaliação: individual (competências) e coletivo (metas);
Ciclo avaliatório: semestral, compreendendo três etapas: o planejamento,
o acompanhamento e a formalização;
Escala de avaliação: tipo Likert, com 5 pontos;
Fontes de avaliação: superior, pares, subordinados e auto-avaliação (na dimensão
competências) e clientes internos e externos (na dimensão metas);
Finalidade principal: promover a orientação e o desenvolvimento profissional,
visando a melhoria do desempenho individual e organizacional.
Gestão de Desempenho por Competências
Notas do Sistema Orçamentário
e Indicadores de RSA
Perspectivas
Pesos da Matriz de
Balanceamento
CMP
Metas
Peso Pontos
Notas das
Competências
Competências
CMP Peso Pontos
Financeira
3,48
20
69,60
4,43
9
39,87
Sociedade
4,09
20
81,80
4,25
9
38,25
Clientes
4,15
12
49,80
3,83
3
11,49
Comportamento Organizacional
4,71
10
47,10
4,31
5
21,55
Processos Internos
4,38
7
30,66
4,40
5
22,00
Pontuação Final
Conceitos da pesquisa de
Satisfação dos Clientes etc.
Qualidade dos Processos.
Fonte: Brandão, Zimmer, Carbone et al. (2005).
412,12
Conceito de Pesquisa de Clima e
outros indicadores de CO.
Desempenho: soma das pontuações de metas e de competências.
Gestão de Desempenho por Competências
Matriz de Metas (Desempenho Coletivo)
Agência Brasília (DF)
Prefixo XXXX-X
Perspectiva de Desempenho: Financeira
Indicador
Unidade de
Medida
Meta
Resultado
Percentual
Conceito
Atingido
Depósitos a
Prazo
Volume
(em R$)
R$ 100
milhões
R$ 90
milhões
90%
3
Seguro –
Automóvel
Nº de Prêmios
Comercializados
80
85
106,25%
5
Lucro Líquido
Lucro Apurado
(em R$)
R$ 4
milhões
R$ 3,9
milhões
97,50%
4
Outros
...
...
...
...
...
Conceito Médio
Percentual Atingido =
(Resultado ÷ Meta) x 100
3,48
Percentual Atingido
0 a 40
41 a 75
76 a 95
96 a 105
106 ou mais
= Conceito
=
1
=
2
=
3
=
4
=
5
Gestão de Desempenho por Competências
Matriz de Competências (Avaliação 360°)
Avaliação do
superior
Auto-avaliação
Funcionário
Avaliação dos
subordinados
Avaliação dos
pares (até 3)
Gestão de Pessoas por Competências
Planejamento
Subsistemas de
Gestão de Pessoas
Estratégia
Estratégia
Organizacional
Organizacional e
Diagnóstico de
Competências
Planejamento
em Gestão de
Pessoas
Educação
Corporativa
Identificação e
Alocação de
Talentos
Avaliação do
Desempenho
Profissional
Orientação
Profissional e
Carreira
Retribuição e
Benefícios
Comunicação
Interna
Fonte: Carbone, Brandão, Leite e Vilhena (2005).
Competências
Trilhas de Aprendizagem como Estratégia de Capacitação
Competência
Desejada
Legenda:
= Ponto de Partida
= Trilha Construída
pelo Profissional A
= Trilha Construída
pelo Profissional B
= Objeto de
Aprendizagem
= Experiência
Profissional
Profissional A
= Ponto de Passagem
Essencial
Profissional B
Fonte: Le Boterf (1999), com adaptações.
= Ponto de Chegada
TRILHAS DE
APRENDIZAGEM
POR
COMPETÊNCIAS
Liderança
Definição operacional: “mobiliza esforços individuais e
grupais para concretizar objetivos organizacionais”.
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais
Cursos a
Distância
Cursos Presenciais
Desenvolvendo Equipes
Gerente Desenvolvedor
Publicações
Internas
Publicações
Externas
Gestão de Equipes para Resultados
Noções Didáticas para Multiplicadores
Oficina Gerencial para Avaliadores de Desempenho
Livros
Sites na
Internet
Filmes
Vídeos
Instrucionais
Sistematização e Prática da Gestão
MBA Formação Geral para Executivos
Click no título do curso para obter mais
informações e solicitar sua inscrição
Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br, com adaptações.
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais
Cursos a
Distância
Publicações
Internas
Cursos a Distância
Tornando-se um Gerente (Mídia: web)
Gestão do Desempenho Profissional
(Mídia: impressa)
Gerenciando Conflitos (Mídia: web)
Publicações
Externas
Gerenciando o Desenvolvimento de Competências
(Mídia: TV Corporativa)
Livros
Trabalhando com Equipes Virtuais (Mídia: web)
Sites na
Internet
Filmes
Vídeos
Instrucionais
Liderando Equipes (Mídia: web)
Click no título do curso para obter mais
informações e solicitar sua inscrição
Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br, com adaptações.
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais
Fascículo “Aprendizagem Organizacional”
Cursos a
Distância
Publicações
Internas
Publicações
Externas
Livros
Sites na
Internet
Filmes
Vídeos
Instrucionais
Click no título para ler o fascículo
Fonte: http://uni.bb.com.br
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais
Cursos a
Distância
Publicações
Internas
Publicações
Externas
Livros
Sites na
Internet
Bibliografia
BARBOSA, Lívia. Igualdade e meritocracia:
a ética do desempenho nas sociedades
modernas. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 1999.
BENNIS, Warren. A formação do líder.
São Paulo: Ed. Atlas, 1996.
BERGAMINI, Cecília. Liderança: administração do sentido.
São Paulo: Ed. Atlas, 1994.
MOTTA, Paulo Roberto. Gestão contemporânea: a ciência e
a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Ed. Record, 1991.
Outros...
Filmes
Click no título para solicitar
empréstimo na biblioteca da UniBB
Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br
Vídeos
Instrucionais
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais
Cursos a
Distância
Publicações
Internas
Publicações
Externas
Livros
Sites na
Internet
Sites Indicados
O Gerente: O Portal do Conhecimento em Gestão
(www.ogerente.com.br)
Portal RH.com (www.rh.com.br)
HSM Management (www.hsm.com.br)
Portal da UniBB (http:uni.bb.com.br)
Portal Empreender para Todos
(www.empreenderparatodos.adm.br)
Outros...
Click no link para acessar
Filmes
Fonte: Freitas & Brandão (2005) e http://uni.bb.com.br, com adaptações.
Vídeos
Instrucionais
...para desenvolver a competência “Liderança”
Cursos
Presenciais
Cursos a
Distância
Filmes Indicados
“1482 – A Conquista do Paraíso” (Direção: Ridley Scott,
Distribuição: Vídeo Arte do Brasil, EUA, 1992, Ficção, Sinopse)
Publicações
Internas
“Sociedade dos Poetas Mortos” (Direção: Peter Weir,
Distribuição: Abril Vídeo, EUA, 1989, Drama, Sinopse...)
Publicações
Externas
“O Trem da Vida” (Direção: Radu Mihaleanu,
Distribuição: Versátil Home Video, França/Bélgica/Holanda,
1998, Comédia, Sinopse...)
Livros
Sites na
Internet
Filmes
“Mr. Holland: Adorável Professor” (Direção: Stephen Herek,
Distribuição: Flashstar, EUA, 1995, Drama)
Click no título para ver sinopse e questões
de liderança a serem observadas no filme
Fonte: Freitas & Brandão (2005), com adaptações.
Vídeos
Instrucionais
Sistema TAO – Talentos e Oportunidades
Conhecimentos
Competências
Formação acadêmica
Cursos realizados
Certificações
externas e internas
• Fundamentais
• Gerenciais
• Específicas
Desempenho
Placar de desempenho:
matriz de metas e de
competências
Experiências
Exercício de cargos
ou funções
Tempo de serviço
Realizações
Critérios de Pontuação
para Concorrer a Cargos
Comissionados
Colunas que indicam
a pontuação máxima
que o funcionário
pode obter em
determinada
concorrência
Colunas que indicam a
pontuação obtida pelo
funcionário em
determinada
concorrência
Nestes campos,
estão registrados,
automaticamente
pelo sistema,
os pontos que o
funcionário obteve
em cada critério
de pontuação
Campos que indicam a proporção
de pontos atribuídos para
experiência profissional e para
formação.
Pontuação total obtida pelo
funcionário em determinada
concorrência
Reação dos Funcionários ao Novo Modelo de Avaliação
Alguns Itens do Questionário de Avaliação de Reação
Média
Desvio
Padrão
Um aspecto positivo do novo instrumento é o fato de o funcionário não precisar
mais de indicações de seu superior para concorrer a cargos comissionados.
5,26
0,98
O novo modelo de gestão do desempenho profissional demonstrou ser mais
participativo e democrático que o modelo anteriormente vigente.
5,21
0,84
A avaliação por múltiplas fontes (auto-avaliação, pares, superior e
subordinados) oferece um resultado mais fidedigno sobre meu desempenho.
5,08
0,97
A auto-avaliação constitui uma forma prática de manifestar minha concordância
ou discordância em relação aos conceitos atribuídos pelas fontes de avaliação.
5,06
1,02
A equipe da Diretoria de Gestão de Pessoas forneceu as informações necessárias
sobre o novo modelo de gestão do desempenho por competências.
5,05
0,92
A equipe da Diretoria de Gestão de Pessoas esteve disponível para esclarecer
dúvidas e prestar orientações.
5,00
0,98
As visitas e apresentações realizadas pela equipe da Diretoria de Gestão de
Pessoas auxiliaram na compreensão e utilização do novo modelo de gestão.
4,96
0,95
As competências pelas quais fui avaliado são mais adequadas que os fatores de
avaliação do modelo de gestão do desempenho anteriormente vigente.
4,90
0,94
O modelo de gestão de pessoas por competências do BB:
Revelou-se, segundo a percepção dos funcionários, mais eficaz,
democrático e participativo que as práticas anteriormente utilizadas
pela empresa;
Atendeu a reivindicações e sugestões dos funcionários;
Permitiu alinhar o sistema de gestão de pessoas ao contexto
de trabalho do funcionário e à estratégia organizacional;
Integrou três importantes práticas e instrumentos de gestão:
balanced scorecard, avaliação 360 graus e gestão por competências; e
Permitiu integrar os subsistemas de gestão de pessoas em torno do
desenvolvimento de competências fundamentais ao sucesso do Banco.
Fonte: Brandão et al. (2005).
Reconhecimento
Case selecionado e publicado nos Anais do ENANPAD 2005:
BRANDÃO, Hugo Pena; ZIMMER, Marco Vinício; GUARÇONI,
Carolina; MARQUES, Fernanda; VIANA, Helder; CARBONE, Pedro
Paulo; ALMADA, Valéria. Gestão de desempenho por competências:
integrando a avaliação 360 graus, o balanced scorecard e a gestão
por competências. Anais do 29° Encontro Anual da Associação
dos Programas de Pós-Graduação em Administração –
ENANPAD. Brasília, ANPAD, 2005.
Case vencedor do Prêmio Ser Humano “Oswaldo Checchia” 2006,
Categoria “Empresarial”, 2006, Associação Brasileira de Recursos
Humanos - ABRH Nacional.
Referências Citadas
BRANDÃO, Hugo Pena & GUIMARÃES, Tomás de Aquino. Gestão de competências
e gestão de desempenho: tecnologias distintas ou instrumentos de um mesmo
constructo? Revista de Administração de Empresas – RAE, São Paulo, v.41, n.1,
p. 08-15, 2001.
BRANDÃO, Hugo Pena & CARBONE, Pedro Paulo. A web como instrumento para a
construção de trilhas de aprendizagem. In: BAYMA, Fátima (org.). Educação
corporativa: desenvolvendo e gerenciando competências. São Paulo: Pearson
Prentice-Hall, p. 86-91, 2004.
CARBONE, Pedro Paulo; BRANDÃO, Hugo Pena; LEITE, João Batista Diniz; VILHENA,
Rosa Maria. Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro:
Ed. Fundação Getúlio Vargas – FGV, Série Gestão de Pessoas, 2005.
FREITAS, Isa Aparecida & BRANDÃO, Hugo Pena. Trilhas de aprendizagem como
estratégia para desenvolvimento de competências. Anais do 29° Encontro Anual da
Associação dos Programas de Pós-Graduação em Administração – ENANPAD.
Brasília: ANPAD, 2005.
GESTÃO DE PESSOAS POR
COMPETÊNCIAS NO BB
Contatos:
Hugo Pena Brandão - [email protected]
Pedro Paulo Carbone - [email protected]
Fone: (61) 3310-7099
VIPES/DIPES