É preciso inovar a gestão de
pessoas na administração pública
1º Fórum Nacional em Gestão de
Pessoas na Administração
Pública
Caio Marini
[email protected]
1
Roteiro
1. A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas
estratégica
2. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para
alinhar aos (novos) papéis do Estado & ao (novo)
padrão de gestão pública
3. O debate contemporâneo: uma nova teia de temas
4. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para
promover a integração das políticas de gestão pública
5. Um novo marco: a Carta ibero-americana da função
pública
6. A inovação em GP na prática: algumas inovações
selecionadas
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1. A problemática: barreiras a uma gestão de pessoas estratégica
Orientação estratégica
Ausência de direcionamento e coerência
estratégica governamental impedem uma
gestão de pessoas estratégica.
Reformas com foco meramente fiscalista
comprometeram a capacidade institucional
instalada na administração pública. Reposição
de quadros e capacitação perderam importância
estratégica.
Caráter operacional
Orientação
excessivamente
cartorial: gestão de folha de
pagamento e controle de gastos
Políticas fragmentadas e práticas
obsoletas: industria do concurso,
remuneração por tempo de serviço,
rigidez
nas
contratações,
estabilidade rígida etc
Porque é difícil
implementar a Gestão
de Pessoas Estratégica
na Administração
Pública???
Liderança
Falta de profissionalização no
sistema de liderança
Gerentes nem sempre assumem
o seu papel
Ingerência política
Sensação de impunidade
Ausência de política de incentivos
Marco jurídico
Excessiva rigidez burocrática e normativa
dificulta a implementação de estratégias de
identificação e retenção de talentos.
Legislação generaliza temas que requerem
tratamentos diferenciados para atender a
especificidade de cada órgão.
3
2. ALINHANDO A GESTÃO DE PESSOAS
A SOCIEDADE
O ESTADO
A GESTÃO PÚBLICA
A GESTÃO DE PESSOAS
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A SOCIEDADE
Sociedade industrial
Desenvolvimento:
econômico X social
Sociedade do conhecimento
Desenvolvimento: integrado
(qualidade de vida) & sustentável
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A SOCIEDADE
Sociedade industrial
Desenvolvimento:
econômico X social
Sociedade do conhecimento
Desenvolvimento: integrado
(qualidade de vida) & sustentável
O ESTADO
Protagonista isolado
atuando como
provedor de direto
Concertador, ativador atuando
em parceria com segmentos da
Sociedade organizada
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A SOCIEDADE
Sociedade industrial
Desenvolvimento:
econômico X social
Sociedade do conhecimento
Desenvolvimento: integrado
(qualidade de vida) & sustentável
O ESTADO
Protagonista isolado
atuando como
provedor de direto
Concertador, ativador atuando
em parceria com segmentos da
Sociedade organizada
A GESTÃO PÚBLICA
Burocrático, fragmentado,
auto-referenciada e orientado
para a conformidade normativa
Empreendedora, sistêmica,
com foco no cidadão
e orientada para resultados
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A SOCIEDADE
Sociedade industrial
Desenvolvimento:
econômico X social
Sociedade do conhecimento
Desenvolvimento: integrado
(qualidade de vida) & sustentável
O ESTADO
Protagonista isolado
atuando como
provedor de direto
Concertador, ativador atuando
em parceria com segmentos da
Sociedade organizada
A GESTÃO PÚBLICA
Burocrático, fragmentado,
auto-referenciada e orientado
para a conformidade normativa
Empreendedora, sistêmica,
com foco no cidadão
e orientada para resultados
A GESTÃO DE PESSOAS
Cartorial, administração
de pessoal e baseada no
controle das “mãos”
Estratégica, gestão de pessoas e
orientada no comprometimento
das “mentes”
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O ARGUMENTO PRINCIPAL
A SOCIEDADE
da sociedade
industrial
para a sociedade do
conhecimento
O ESTADO
do Estado como
provedor direto
para o Estado promotor
e regulador
A GESTÃO PÚBLICA
de burocrático
para empreendedor
A GESTÃO DE PESSOAS
do controle
A
L
I
N
H
A
M
E
N
T
O
para o comprometimento
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3. O debate contemporâneo: uma nova
teia de temas
A GESTÃO PÚBLICA
Burocrático, fragmentado,
auto-referenciada e orientado
para a conformidade normativa
Empreendedora, sistêmica,
com foco no cidadão
e orientada para resultados
A GESTÃO DE PESSOAS
Cartorial, administração
de pessoal e baseada no
controle das “mãos”
Estratégica, gestão de pessoas e
orientada no comprometimento
das “mentes”
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A GESTÃO PÚBLICA
Burocrático, fragmentado,
auto-referenciada e orientado
para a conformidade normativa
Empreendedora, sistêmica,
com foco no cidadão
e orientada para resultados
UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO PÚBLICA: o que muda?
• Orientação para o cidadão-usuário, ênfase na qualidade do serviço e
do atendimento (integrado)
• Gestão baseada em resultados (em bases contratuais), gestão por
programas e projetos, responsabilização
• Flexibilização, simplificação burocrática e autonomia
• Novas formas de prestação de serviços públicos por meio de
parcerias com entes de cooperação e parcerias público-privada
• Descentralização e desconcentração, proximidade ação-decisão,
redes de governança
• Fortalecimento do núcleo estratégico de governo por meio da
profissionalização da alta burocracia e do desenvolvimento de formas
inovadoras na gestão de políticas públicas (contratualização,
transversalidade e relações intergovernamentais)
• Mudanças na relações governo-sociedade, controle social,
transparência, participação, governança social
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A GESTÃO DE PESSOAS
Cartorial, administração
de pessoal e baseada no
controle das “mãos”
Estratégica, gestão de pessoas e
orientada no comprometimento
das “mentes”
UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO DE PESSOAS: o que
muda?
• Mercado de trabalho menos regulado e protegido: flexibilização
da estabilidade X empregabilidade (segurança não vem mais de
estar empregado, mas da capacidade de ser empregável)
• Recrutamento: os melhores escolhem as organizações;
• Seleção: ênfase no emocional, nas capacidades criativa, de
aprender, de conviver com ambigüidades e trabalhar em equipes;
• Desenvolvimento: co-responsabilidade na busca do conhecimento;
• Remuneração: variável por desempenho (institucional e pessoal)
• Avaliação e promoção: integridade, caráter e motivação;
• novas competências
• Carreiras: tendências de horizontalização (perfil mais generalista)
• Novos regimes: tentativas de escapar do regime público
• Nova ética pública
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4. A necessidade de inovar na gestão de pessoas para
promover a integração das políticas de gestão pública
DA APLICAÇÃO
PERSPECTIVAS
D
A
A
G
R
E
G
A
Ç
Ã
O
Macro-Governamental
Organizacional/Institucional
Resultado
Planos de desenvolvimento
(planos estratégicos e plano
plurianual)
Gestão por programas
(formulação, monitoramento e
avaliação de programas e ações)
Planejamento estratégico
Contratualização/
agencificação (contratos de gestão,
acordos de resultado etc.)
Avaliação de desempenho
individual e grupal
Processo
Sistemas centrais (compras, RH,
logística, TI/governo eletrônico,
orçamento, finanças etc.)
Gestão da qualidade
Simplificação administrativa
Gestão do atendimento
Gestão da organização
governamental (estruturas e
modelos institucionais, regulação,
parcerias com a sociedade etc.)
Capacitação e gestão de
competências
Direção pública
Gestão de cargos e carreiras
Assistência ao servidor
Dimensionamento da força de
trabalho
Eficiência
Redução de despesas
Produtividade
Política de reajustes salariais
Previdência do servidor
Controle, promoção da
transparência e accountability e
luta contra corrupção
D
E
V
A
L
O
R
Recurso
Gestão da qualidade do gasto
Repressão fiscal
Gestão orçamentária, financeira
e contábil
Abordagem desenvolvida por Marini & Martins
http://www.institutopublix.com.br
Individual/Grupal
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DA APLICAÇÃO
PERSPECTIVAS
D
A
A
G
R
E
G
A
Ç
Ã
O
Resultado
Processo
Organizacional/Institucional
Planos de desenvolvimento
(planos estratégicos e plano
plurianual)
Planejamento
Gestão por
programas
governamental
(formulação, monitoramento e
avaliação de programas e ações)
Planejamento estratégico
Contratualização/
agencificação (contratos de gestão,
acordos de resultado etc.)
Sistemas centrais (compras, RH,
logística,Serviços
TI/governo eletrônico,
administrativos
orçamento, finanças etc.)
Gestão da qualidade
Simplificação administrativa
Gestão do atendimento
Gestão da organização
governamental (estruturas e
modelos institucionais, regulação,
parcerias com a sociedade etc.)
Capacitação e gestão de
competências
Direção pública
Gestão de cargos e carreiras
Assistência ao servidor
Dimensionamento da força de
trabalho
Eficiência
Redução de despesas
Produtividade
Política de reajustes salariais
Previdência do servidor
Controle, promoção da
Controle
transparência e accountability e
luta contra corrupção
D
E
V
A
L
O
R
Macro-Governamental
Recurso
Gestão da qualidade do gasto
Repressão fiscal
Gestão orçamentária, financeira
e contábil
Abordagem desenvolvida por Marini & Martins
http://www.institutopublix.com.br
Modernização
administrativa
Gestão fiscal
Individual/Grupal
Avaliação de desempenho
individual e grupal
Recursos
humanos
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5. Carta Ibero-americana do Serviço Civil
• Aprovada na V Conferência Ibero-americana de
Ministros de AP e Reforma do Estado – Julho de
2003
• Objeto:
– Definir bases que configuram um sistema profissional,
moderno e eficaz de serviço civil, como peça chave da
governabilidade democrática das sociedades
contemporâneas
– Configurar um marco genérico de princípios, políticas e
mecanismos de gestão (linguagem comum)
– Servir como fonte de inspiração para aplicações concretas,
regulações, desenvolvimentos e reformas voltadas para a
modernização dos sistemas nacionais de serviço civil
Documento do CLAD em versão preliminar de 19.05.03
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Critérios orientadores
• O SC como elemento central de articulação dos sistemas
políticos-administrativos
• Necessidade de políticas que desenvolvam o capital humano dos
governos e organizações públicas
• Profissionalização dos RRHH como garantia da melhoria da
qualidade dos serviços prestados à sociedade
• Flexibilidade na organização e gestão do emprego público
visando adaptação às mudanças ambientais
• Responsabilidade dos servidores públicos pelo trabalho e
resultados decorrentes
• Protagonismo do dirigente público e a interiorização do seu papel
como principais responsáveis pela gestão das pessoas
• Promoção da comunicação, da participação, do diálogo e do
consenso como instrumentos de relação entre empregador
público e pessoal
• Impulso à políticas ativas para favorecer o gênero, a proteção e
integração de minorias
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SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
ESTRATÉGIA
PLANEJAMENTO DE RH
ORGANIZAÇÃO
DO TRABALHO
GESTÃO DO
EMPREGO
GESTÃO DO
DESEMPENHO
Descrição de Postos
e
Definição de Perfis
Incorporação
Mobilidade
e
Desligamento
Planejamento
e
Avaliação
GESTÃO DA
REMUNERAÇÃO
Retribuição monetária
e não monetária
GESTÃO DO
DESENVOLVIMENTO
Promoção e carreira
e
Aprendizado individual e
coletivo
GESTÃO DAS RELAÇÕES HUMANAS E SOCIAIS
Clima Organizacional
Extraído de Longo/BID
Relações Trabalhistas
Políticas Sociais
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6. A inovação em GP na prática: algumas
inovações selecionadas
TRABAJAEN - MÉXICO
•
Portal que administra a informação relacionada aos processos de
recrutamento e seleção e serve como entrada única para a
recepção e processamento das solicitações de ingresso aos
concursos públicos. Trata-se de um processo permanente de
recrutamento e está aberto tanto a funcionários como ao público
em geral.
•
Recebe currículo de qualquer pessoa e publica as convocatórias
de maneira aberta e transparente das vagas disponíveis do
serviço profissional de carreira da Administração Pública Federal,
facilitando a operação de recrutamento e seleção de pessoal.
•
O novo processo consiste de três etapas:
1.
2.
3.
depois de publicada a convocatória são registrados os candidatos,
realizadas as analises curriculares e publicados os resultados.
depois de comprovada a conformidade dos documentos apresentados
os candidatos são submetidos a um processo de avaliação (técnica,
gerencial/diretiva, psicométrica e de visão do serviço público) e os
resultados são divulgados.
nesta etapa os candidatos são entrevistados pelo Comitê de Seleção,
que delibera e publica os resultados. Os candidatos aprovados são
imediatamente incorporados ao quadro de servidor público de carreira.
Referência: Secretaria da Função Pública – www.trabajaen.gob.mx
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SISTEMA DE ALTA GERÊNCIA PÚBLICA - CHILE
• Voltado para o aperfeiçoamento da seleção de dirigentes
profissionais com o objetivo de dotar o governo central de gerentes
competentes e idôneos.
• O Sistema está orientado para cargos de direção superior de
órgãos ou serviços públicos, predominantemente de execução de
políticas públicas ou de prestação de serviços. A seleção será
realizada mediante concurso público, podendo ser utilizada a
modalidade de contratação de empresas especializadas em
seleção.
• O processo seletivo será conduzido por um Conselho de Alta
Direção Pública, integrado por cinco membros designados pelo
Presidente da República e ratificados pelo Senado.
• Os novos dirigentes terão mandatos de três anos com
possibilidade de duas renovações e deverão subscrever convênios
de desempenho, com o ministro supervisor, com a anuência do
Ministro da Fazenda e do Secretário Geral da Presidência.
Referência: Direção Nacional de Serviço Civil - www.serviciocivil.cl
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CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL - BAHIA
• O sistema permite a ascensão profissional dos professores e
outros profissionais da educação, como coordenadores e
dirigentes, que têm suas competências reavaliadas a cada três
anos. A tecnologia foi adquirida da AIR – American Institutes for
Research. A finalidade básica é a de elevar o padrão da gestão
pública por meio da certificação de dirigentes e servidores
tendo como referência um conjunto de competências
necessárias ao exercício de suas atividades profissionais.
Esses servidores poderão obter ascensão profissional e salarial
na carreira, a cada certificação e recertificação realizada com
êxito.
• Visando a legitimação do processo existe a Câmara de
Certificação que tem caráter consultivo e deliberativo e é
constituída por especialistas escolhidos dentre pessoas de
notória capacidade profissional e reconhecida idoneidade
moral. Cabe a Câmara validar os procedimentos, a qualidade, a
coerência e a precisão do processo de Certificação, sendo
soberana em suas decisões.
Referência: Agencia de Certificação Educacional da FLEM –
Fundação Luis Eduardo Magalhães www.certifica.org.br
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UM NOVO PADRÃO DE GESTÃO DE PESSOAS NO
AMBITO DO CHOQUE DE GESTÃO – MINAS GERAIS
• Reestruturação das carreiras
• Avaliação de desempenho
• Remuneração variável por desempenho
• Certificação profissional
• Programa de Desenvolvimento de Lideranças
Referência: Secretaria de Planejamento e Gestão
www.planejamento.mg.gov.br/choque/choque.asp
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ESTRATÉGIA DE APERFEIÇOAMENTO DO ÍNDICE DE
DESENVOLVIMENTO DA GESTÃO PÚBLICA CIDADE DE CURITIBA
• Construção do IDGP e avaliação
• Programa de desenvolvimento gerencial para o
incremento do IDGP
• Compromissos de desdobramento
Referência: IMAP – Instituto Municipal de Administração Pública
http://www.imap.curitiba.org.br/
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