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Direito do Trabalho e Processo do Trabalho – Gustavo Cisneiros
AGU - PFN 2012
DIREITO DO TRABALHO E DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO
Sombreado por mais de uma década na preparação para concursos públicos, resolvi municiar o candidato PFN de
vitais informações nessa reta final de preparação para o certame, selecionando alguns temas clássicos previstos
no edital.
As recentes alterações legais e jurisprudenciais integram o material.
Ao estudo!
FONTES E PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
FONTES
Quanto às fontes do direito do trabalho, prevalece a tradicional classificação em fontes materiais e fontes formais.
As fontes materiais estão situadas em um momento pré-jurídico, constituindo-se em fatos propulsores para a
construção da regra de direito (acontecimentos, fatores, circunstâncias, pensamentos etc.). As fontes formais são
os instrumentos de exteriorização das normas jurídicas, podendo ser autônomas ou heterônomas.
Observem o seguinte exemplo: “Durante um movimento grevista, a empresa, cedendo à pressão dos
trabalhadores, resolveu negociar com o sindicato. Chegaram a um acordo quanto ao reajuste salarial da categoria
(Acordo Coletivo de Trabalho). Pois bem. A greve se situa como ‘o acontecimento, o fator, a circunstância que fez
surgir o desejo (ou necessidade) de negociar; o fato propulsor para a criação da norma’. A greve é fonte material
do direito do trabalho (acontecimento que precedeu a criação da norma). O Acordo Coletivo de Trabalho é fonte
formal do direito do trabalho (instrumento de exteriorização da norma jurídica)”.
Não é fácil?
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Direito do Trabalho e Processo do Trabalho – Gustavo Cisneiros
Se lhe perguntarem se a “Revolução Industrial” é fonte do direito do trabalho, responda que sim. A “Revolução
Industrial” é uma das principais fontes materiais do direito do trabalho!
As fontes formais são as favoritas das bancas de concursos públicos.
Duas correntes doutrinárias cuidam da classificação das fontes formais: a teoria monista e a teoria pluralista.
Os teóricos monistas afirmam que as fontes formais do Direito têm no Estado o único centro de positivação.
Os teóricos pluralistas discordam do “exclusivismo estatal”, apontando vários centros de positivação jurídica, tais
como o costume, a sentença arbitral coletiva, as convenções e acordos coletivos, dentre outros.
No estudo das fontes formais do direito do trabalho prevalece a teoria pluralista.
Com base na teoria pluralista, as fontes formais podem ser divididas em: a) Fontes Heterônomas e b) Fontes
Autônomas.
Fontes Formais Heterônomas – Quando a produção das regras jurídicas não se caracteriza pela imediata
participação dos destinatários, mas pela imposição de um terceiro, geralmente o Estado (Constituição, leis,
medidas provisórias, decretos, sentença normativa, portarias etc.). A sentença arbitral coletiva (vide art. 114, § 1º,
CF) não tem origem estatal, pois é uma fonte formal heterônoma criada por um árbitro (vale destacar que o art.
83, XI, da LC 75/93 autoriza que o membro do Ministério Público do Trabalho atue como árbitro em uma
negociação coletiva).
Fontes Formais Autônomas – Quando a produção das regras conta com a imediata participação dos destinatários,
inexistindo a “imposição da regra por um terceiro” (costume, convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de
trabalho).
Observações:
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a) Os tratados e convenções internacionais são fontes formais heterônomas, desde que ratificados (artigos
5º, §§ 2º e 3º, e 84, VIII, CF).
b) O contrato de trabalho não pode ser considerado como fonte formal do direito do trabalho, pois não se
trata de um ato-regra (ato jurídico criador de normas jurídicas gerais, impessoais e abstratas).
c) O regulamento empresarial, em face da tendência de ser elaborado unilateralmente, não é classificado,
por alguns doutrinadores, como fonte formal do direito do trabalho, assumindo natureza de “ato de
vontade unilateral”, ingressando nos contratos de trabalho como “cláusulas contratuais” – vide Súmula 51
do TST. Estudiosos de renome, entretanto, vêm incluindo o regulamento no rol das fontes formais do
direito do trabalho, sendo esta, ao que parece, a posição mais segura para fins de concurso público.
d) O costume é considerado fonte formal autônoma do direito do trabalho. Se o empregador, por exemplo,
costuma fornecer uma cesta básica anualmente aos seus funcionários, esse costume (hábito) faz nascer “o
direito de todos os empregados à percepção do benefício”, passando, a cesta básica, a ser considerada
uma espécie de gratificação, nos termos do art. 458, caput, CLT. (*) Não há que se confundir, por sua vez,
“uso” e “costume”. O “uso” é “a prática habitual adotada no contexto de uma relação jurídica específica”,
envolvendo as partes daquela relação (empregador e um determinado empregado), produzindo efeitos
apenas no âmbito dos sujeitos da relação (ex.: o empregador fornece a cesta básica apenas a um
determinado empregado). Por costume entende-se “a prática habitual adotada no contexto amplo de
empresa, categoria, região etc.”, tratando-se, pois, de regra de conduta geral, impessoal, abstrata.
e) Doutrina, jurisprudência e princípios jurídicos são classificados como “fontes supletivas”, ou seja,
subsidiárias, aplicadas em caso de “lacuna das fontes formais” (artigo 8º da CLT). Cumprem também
“função informativa”, porquanto servem como instrumentos auxiliares na interpretação jurídica (ex: “na
interpretação de uma norma trabalhista, o aplicador do direito buscará aquela que for mais favorável ao
obreiro, em face do princípio da proteção ao hipossuficiente”). A jurisprudência sumulada do TST,
convenhamos, há muito deixou de ser uma mera “fonte supletiva”, pois, notoriamente, o TST vem
“legislando”, atraindo a ira de setores respeitáveis da doutrina.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Os princípios jurídicos têm natureza de fonte supletiva do direito (art. 8º CLT), ou seja, complementam as
normas, preenchendo as suas lacunas.
Os princípios também atuam de forma descritiva, cumprindo importante papel na interpretação do
direito.
Logo, os princípios jurídicos desempenham dupla função:
a)
b)
Função supletiva, atuando na integração jurídica; e
Função informativa, ligada à interpretação das normas jurídicas
Exemplos:
a) Empregado que, por força de uma reversão, nos termos do art. 468, p. único, CLT, perde o cargo de
confiança, não encontra, na legislação trabalhista, previsão capaz de consagrar a incorporação da
respectiva gratificação, mesmo que tenha ocupado o cargo por vários anos. A jurisprudência,
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Direito do Trabalho e Processo do Trabalho – Gustavo Cisneiros
suprindo a omissão legal, terminou por respaldar a incorporação, condicionando-a a dois requisitos
– dez anos ou mais no cargo e perda sem justo motivo. Trata-se de tese sumulada, onde o TST
trouxe à baila o princípio da estabilidade financeira (Súmula 372 TST).
b) O art. 8º, VI, CF dispõe sobre a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações
coletivas, sem fazer qualquer ressalva. A literal interpretação conduziria o jurista a decretar o fim
do acordo coletivo de trabalho (ajuste coletivo realizado entre o sindicato dos trabalhadores e a
empresa). O princípio da proteção ao hipossuficiente, em típica função informativa, fez com que
a “obrigatoriedade da participação dos sindicatos” ficasse restrita à categoria profissional, não
abarcando o empregador, preservando, assim, o acordo coletivo de trabalho.
Há quem aponte uma terceira função (matéria polêmica):
c) função normativa própria (os princípios também teriam natureza de norma jurídica efetiva, concorrendo
com as demais fontes formais do Direito).
Alguns princípios gerais podem ser apontados como aplicáveis ao direito do trabalho, tais como os
princípios da razoabilidade, da não alegação da própria torpeza, da lealdade, da não discriminação, da
boa-fé, da presunção de inocência, do “non bis in idem”, da vedação ao enriquecimento sem causa,
dentre outros.
Como estamos estudando direito do trabalho, vamos restringir a abordagem aos seus “princípios
específicos”.
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)
k)
Princípio da proteção ao hipossuficiente.
Princípio da norma mais favorável.
Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas.
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.
Princípio da condição mais benéfica.
Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro.
Princípio da intangibilidade contratual objetiva.
Princípio da despersonalização do empregador.
Princípio da continuidade da relação de emprego.
Princípio da intangibilidade salarial.
Principio da primazia da realidade sobre a forma.
a) Princípio da proteção ao hipossuficiente – É o princípio mais importante do direito do trabalho,
apontado por Sérgio Pinto Martins como o único princípio do direito do trabalho, do qual os demais
derivam. Há, no direito do trabalho, uma verdadeira rede de proteção ao trabalhador, abrangendo desde a
elaboração das normas trabalhistas, passando pela interpretação jurídica e culminando em presunções
próprias capazes de proteger o hipossuficiente. A proteção ao obreiro chega a ser apontada como a
essência do direito do trabalho, assim como a proteção ao consumidor é vista como o alicerce do direito do
consumidor. A relação jurídica laboral guarda um desequilíbrio natural entre as partes, razão pela qual o
direito do trabalho, ao proteger o empregado, tenta balancear, de forma mais justa, o liame.
b) Princípio da norma mais favorável – No ápice da pirâmide normativa do direito do trabalho se encontra,
em regra, a norma mais favorável ao trabalhador. Sendo assim, o operador do direito do trabalho, diante de
mais de uma norma aplicável ao caso concreto, deve optar pela regra mais favorável ao obreiro. As
hipóteses de flexibilização dos direitos trabalhistas são apontadas como exceções ao princípio (estão
previstas no artigo 7º, VI, XIII e XIV da CF, assim como na própria CLT – 476-A, e também na Lei
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9.601/98). Vale ressaltar que o princípio da norma mais favorável não se aplica quando o empregado tiver
sido contratado por empresa estrangeira para laborar no exterior. Expliquemos. A Lei 7.064/82 dispõe
sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior. Nos
artigos 12 a 20, a referida Lei regula a contratação de trabalhador, por empresa estrangeira, para
trabalhar no exterior, impondo, especificamente no art. 14, a incidência da legislação trabalhista do
país da prestação dos serviços. Apesar de reconhecer a aplicabilidade da legislação trabalhista alienígena,
a Lei 7.064/82 repassa diversos direitos ao empregado, fixando cláusulas obrigatórias contratuais, tais
como a assunção, pela empresa estrangeira, das despesas de viagem de ida e volta do trabalhador e dos
seus dependentes, além de fixar a permanência máxima em três anos, salvo se for assegurado ao obreiro o
gozo de férias anuais no Brasil, com “todas as despesas por conta do empregador”. Diferente é o caso do
empregado transferido para o exterior. Empregado transferido é aquele que passa a laborar em outro país
ou aquele que foi contratado por empresa sediada no Brasil para trabalhar a seu serviço no exterior, ou
seja, a “transferência” pode ocorrer mesmo que o empregado não tenha trabalhado no Brasil, basta que seja
“contratado por empresa sediada no Brasil para laborar em outro país”. A legislação trabalhista do país da
prestação de serviços, a priori, deve ser observada, porém, a Lei 7.064/82, no seu art. 3º, II, prevê que a
aplicação da legislação trabalhista brasileira é possível, “desde que mais favorável do que a legislação
territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria”. A previsão nada mais é do que a
consagração, para o caso, da teoria do conglobamento mitigado, prestigiando a norma mais benéfica,
observando-se o tratamento de cada matéria (“direitos trabalhistas”, tais como férias, 13º salário, aviso
prévio etc.). Para os empregados transferidos, além da norma mais benéfica, devem ser aplicadas as regras
pertinentes à previdência social, ao PIS e ao FGTS. Após dois anos de permanência, o empregado
transferido terá direito a gozar, anualmente, férias no Brasil, cujas despesas de viagem correrão por conta
do empregador.
c) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas – As regras justrabalhistas são, por sua natureza,
imperativas, cogentes, de ordem pública, não podendo ser afastadas pela simples vontade das partes. No
contrato de trabalho pouco espaço resta à autonomia de vontade, diferente, por exemplo, do direito civil.
As normas de proteção à saúde do trabalhador ganham destaque, neste aspecto, como aquelas que regulam
os períodos de descanso e o fornecimento de equipamentos de proteção.
d) Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas – Deriva da imperatividade das regras
trabalhistas, traduzindo a inviabilidade de o empregado poder, salvo raríssimas exceções, despojar-se das
vantagens e proteções legais. A indisponibilidade, ou, em outras palavras, a irrenunciabilidade dos direitos
trabalhistas por parte do empregado, encontra alicerce na presunção de que o trabalhador, hipossuficiente,
poderia ser forçado a abrir mão de alguns direitos com o escopo de apenas garantir o trabalho. A
desigualdade das partes contratuais, já comentada neste resumo, seria o motivo justificador da
indisponibilidade. O termo indisponibilidade termina assumindo um sentido mais amplo do que a mera
“irrenunciabilidade”, já que renunciar é um ato unilateral. Em face do princípio em comento, o empregado
não poderia renunciar, nem tampouco “negociar” a diminuição de um direito (proibição ao despojamento
unilateral e proibição ao despojamento bilateral). O princípio não incide na transação judicial, pois nela o
juiz do trabalho atuará de forma decisiva, sendo seu o ato homologatório necessário para a validade da
conciliação. A priori também não incide nas comissões de conciliação prévia, em face da participação
obrigatória do sindicato da categoria profissional. A jurisprudência vem amenizando o peso deste
princípio, como no caso em que o empregado pode abrir mão do aviso prévio, quando já conseguiu um
novo emprego (Súmula 276 do TST).
e) Princípio da condição mais benéfica – Ao longo do contrato, prevalecerá a cláusula contratual mais
vantajosa ao trabalhador. O princípio da condição mais benéfica termina por consagrar a cláusula mais
vantajosa como verdadeiro direito adquirido. Observem que este princípio não se confunde com o da
norma mais benéfica, o qual consagra a regra mais favorável ao obreiro, quando concorrentes mais de um
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diploma jurídico aplicável, ao contrário da condição mais benéfica, que diz respeito ao contrato de
trabalho, ou seja, quando existir cláusulas contratuais concorrentes, prevalecerá a mais benéfica. Também
não se confunde com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro, pois este veda alterações
in pejus, enquanto o princípio da condição diz que se a alteração in pejus vier a ocorrer, ainda assim
prevalecerá aquela condição mais benéfica desprezada (ocorre, na verdade, a nulidade da alteração
prejudicial ao trabalhador). Na Súmula 51 do TST encontramos um bom exemplo do princípio da condição
mais benéfica. A nova OJ 413 SDI-1 também serve como exemplo clássico do referido princípio.
SÚMULA 51 TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA
CLT.
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os
trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito
jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
OJ 413 SDI-1. AUXÍLIO-ALIMENTAÇÃO. ALTERAÇÃO DA NATUREZA JURÍDICA. NORMA
COLETIVA OU ADESÃO AO PAT. A pactuação em norma coletiva conferindo caráter indenizatório à verba
“auxílio-alimentação” ou a adesão posterior do empregador ao Programa de Alimentação do Trabalhador —
PAT — não altera a natureza salarial da parcela, instituída anteriormente, para aqueles empregados que,
habitualmente, já percebiam o benefício, a teor das Súmulas nos 51, I, e 241 do TST.
f) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro – Se por um lado as alterações contratuais
favoráveis ao trabalhador são amplamente permitidas, por outro há clara vedação às desfavoráveis, mesmo
que provenientes de “mútuo consenso”. Não há espaço, em regra, à teoria da imprevisão no direito do
trabalho, afinal cabe ao empregador a assunção dos riscos do negócio – artigo 2º da CLT (princípio da
alteridade). Observem que a teoria da imprevisão vem respaldada pela fictícia cláusula rebus sic stantibus,
a qual busca atenuar a inalterabilidade, quando se instala um grave desequilíbrio contratual. No direito do
trabalho, em regra, não sobra espaço para a incidência da cláusula rebus sic stantibus (o artigo 503 da
CLT, inclusive, não encontrou recepção na nova ordem constitucional, sendo, atualmente, impossível ao
empregador, unilateralmente, reduzir salários, mesmo em caso de força maior). O princípio da
inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro vem consagrado na CLT – artigo 468. As alterações
contratuais só serão lícitas se feitas por mútuo consenso e desde que não causem prejuízo direto ou indireto
ao trabalhador. As exceções ao princípio ficam por conta do chamado jus variandi, casos excepcionais
previstos expressamente no ordenamento jurídico, nos quais o empregador poderá alterar o contrato de
trabalho unilateralmente, mesmo que em prejuízo ao trabalhador (exemplos: reversão – artigo 468, p.
único, CLT; transferência de localidade – artigo 469 CLT; horas extras para atender necessidade imperiosa
– artigo 61 da CLT etc.). A teoria da imprevisão não é totalmente desprezada pelo direito do trabalho.
Estamos falando da possibilidade de flexibilização de determinados direitos. O empregador, amparado na
cláusula rebus sic stantibus, pode, mediante negociação coletiva, mitigar direitos dos trabalhadores –
exemplo: art. 7º, VI, CF (redução salarial).
g) Princípio da intangibilidade contratual objetiva – Este princípio acentua ainda mais o princípio da
inalterabilidade lesiva, resguardando o contrato de trabalho das mudanças de propriedade da empresa,
assim como das modificações na sua natureza jurídica. Serve de fundamento ao instituto da sucessão de
empregadores – artigos 10 e 448 da CLT. Dizemos que o contrato de trabalho é “blindado” contra
alterações subjetivas.
h) Princípio da despersonalização do empregador – Não se confunde com aquele princípio de direito
processual chamado de “princípio da desconsideração da pessoa jurídica”. O princípio da
despersonalização do empregador consagra a total ausência de pessoalidade quanto à figura do
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empregador. A relação de emprego só é personalíssima quanto ao empregado, inexistindo pessoalidade
quanto ao empregador. A substituição de um empregador por outro, não afeta o contrato de trabalho,
tampouco pode arranhar direitos adquiridos pelos obreiros. Em face da despersonalização do empregador,
o vínculo de emprego termina se instalando com a unidade empresarial, sendo irrelevantes, para a
continuidade da relação de emprego, as alterações subjetivas, ou seja, aquelas que venham a afetar a figura
do dono da “empresa”. Eis mais um princípio que alicerça a “sucessão trabalhista”.
i) Princípio da continuidade da relação de emprego – A permanência da relação empregatícia é vista com
bons olhos pelo direito do trabalho, tanto assim que sempre há a presunção de que o empregado não pediu
dispensa ou abandonou o emprego, pois o contrato de trabalho, em regra, é vital para a subsistência do
obreiro. A Súmula 212 TST ratifica a importância deste princípio, destacando que, no caso de “pedido de
demissão” ou “abandono de emprego”, em caso de controvérsia, o ônus da prova fica com o empregador (a
Súmula, quando diz que cabe ao empregador a prova do término do contrato, “quando negada a prestação
de serviços”, está se referindo à tese defensória de “abandono de emprego”, ou seja, o empregador, para
justificar a demissão por justa causa, alega que o reclamante se negou a trabalhar). Este princípio não
deixa de incorporar um pouco da escola institucionalista, porquanto vislumbra a integração do trabalhador
à própria estrutura e dinâmica empresariais. Por este princípio também se tem que os contratos por prazo
determinado são verdadeiras exceções, cuja precariedade é desinteressante para o trabalhador, o qual, de
preferência, deve ser contratado sem estipulação de termo certo ou incerto (se o empregado alegar que foi
contratado por tempo indeterminado e o empregado, em sua defesa, apontar que a contratação se deu por
prazo certo, caberá a este provar a existência do pacto por prazo determinado). A sucessão de
empregadores (artigos 10 e 448 da CLT) também encontra uma de suas bases no referido princípio (a
mudança de propriedade não afeta o contrato, ou seja, mesmo ocorrendo a substituição do empregador, o
contrato não é atingido, continua o seu caminho). O princípio da continuidade da relação de emprego
influenciou o STF a adotar a tese de que a aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de
trabalho – vide art. 453, § 2º, CLT (declarado inconstitucional pelo STF) e OJ 361 SDI-1.
SÚMULA 212 TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do contrato de trabalho,
quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade
da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
OJ 361 SDI-1. APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO
FGTS SOBRE TODO O PERÍODO. A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho
se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua
dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos
efetuados no curso do pacto laboral.
j) Princípio da intangibilidade salarial – O salário é alvo de garantias legais, que vão desde a
impenhorabilidade (artigo 649, IV, CPC c/c OJ 153 SDI-2) e a proteção de descontos patronais (artigo 462
CLT), até a própria irredutibilidade (artigo 7º, VI, CF). Importante lembrar que o salário pode ser
penhorado no caso de pensão alimentícia, assim como a lei autoriza descontos patronais em algumas
situações (previsão legal, adiantamento salarial, previsão em norma coletiva, dano causado dolosamente
pelo empregado, dano causado culposamente pelo obreiro, este último apenas quando o desconto estiver
sido objeto de acordo neste sentido e aqueles insculpidos na Súmula 342 TST e OJ 160 SDI-1). A CF
também prevê uma hipótese de redução salarial (quando houver previsão e acordo coletivo ou convenção
coletiva de trabalho – a antiga previsão de redução salarial em caso de força maior não foi recepcionada
pela CF – artigo 503 da CLT). A natureza alimentar do salário é a responsável por todas as garantias. O
não pagamento de pensão alimentícia pode levar o devedor a ser preso. Muitos doutrinadores não
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percebem que é possível uma pensão alimentícia ser instituída por juiz do trabalho. Um bom exemplo diz
respeito às ações de indenização (dano moral e material) movidas pelo espólio ou pelos herdeiros, quando
o empregado falece em decorrência de acidente do trabalho. É possível, nesse tipo de ação, ao juiz do
trabalho, condenar o empregador a pagar uma “pensão” aos herdeiros, até o ano em que o obreiro falecido
completaria 70 anos de idade. Trata-se de típica “pensão alimentícia”. Em caso de inadimplência, a prisão
deve ser decretada pelo juiz do trabalho.
OJ 153 SDI-2. MANDADO DE SEGURANÇA. EXECUÇÃO. ORDEM DE PENHORA SOBRE VALORES EXISTENTES EM
CONTA SALÁRIO. ART. 649, IV, DO CPC. ILEGALIDADE. Ofende direito líquido e certo decisão que determina o
bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja
limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou
poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC contém norma imperativa que não admite interpretação ampliativa,
sendo a exceção prevista no art. 649, § 2º, do CPC espécie e não gênero de crédito de natureza alimentícia,
não englobando o crédito trabalhista.
l)
Princípio da primazia da realidade sobre a forma – O contrato de trabalho é um contrato realidade, podendo
ser pactuado expressa ou tacitamente – artigo 442 CLT. Logo, a sua existência não depende de forma
específica. O princípio da primazia da realidade reina soberano no direito do trabalho, sempre na proteção do
obreiro (há quem defenda a sua aplicação aos sujeitos da relação, ou seja, também ao empregador). O artigo
456 da CLT espelha com precisão a força deste princípio, consagrando a possibilidade de o contrato de
trabalho vir a ser comprovado mediante qualquer meio de prova admitido no direito. O Código Civil chega a
consagrar o princípio da primazia da realidade no seu artigo 112, dizendo que a intenção das partes vale mais
do que o que estiver meramente escrito – princípio da boa-fé. A Súmula 12 do TST também serve de exemplo
quanto ao poderio do princípio, estipulando que as anotações realizadas na carteira de trabalho geram
presunção juris tantum (relativa) de veracidade, admitindo, pois, prova em contrário. Qualquer ato que tenha
como finalidade afastar a incidência da legislação trabalhista estará eivado de nulidade absoluta, na forma do
artigo 9º da CLT. A OJ 380 SDI-1 ratifica o peso do princípio, quando, para fins de concessão do intervalo
para repouso e alimentação, prestigia a jornada de fato cumprida, em detrimento daquela préestabelecida.
OJ 380 SDI-1. INTERVALO INTRAJORNADA. JORNADA CONTRATUAL DE SEIS HORAS DIÁRIAS.
PRORROGAÇÃO HABITUAL. APLICAÇÃO DO ART. 71, “CAPUT” E § 4º, DA CLT. Ultrapassada
habitualmente a jornada de seis horas de trabalho, é devido o gozo do intervalo intrajornada mínimo de uma
hora, obrigando o empregador a remunerar o período para descanso e alimentação não usufruído como extra,
acrescido do respectivo adicional, na forma prevista no art. 71, “caput” e § 4, da CLT.
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