UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO FACULDADE DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS ANA CAROLINA DOS SANTOS FANTUZZI CLEIDE RIVA VALINA COTRIM EDUARDO HENRIQUE S. OLIVEIRA ERMELINA DA SILVA PAULA VISÃO SISTÊMICA DAS ORGANIZAÇÕS: o caso da Universidade de Brasília Pólo Brasília, DF 2 semestre de 2008. o ANA CAROLINA DOS SANTOS FANTUZZI CLEIDE RIVA VALINA COTRIM EDUARDO HENRIQUE S. OLIVEIRA ERMELINA DA SILVA PAULA VISÃO SISTÊMICA DAS ORGANIZAÇÕS: o caso da Universidade de Brasília Projeto de Ação Profissional apresentado ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Metodista de São Paulo, como requisito parcial para obtenção do Certificado em Visão Sistêmica das Organizações. Brasília, DF 2 semestre de 2008. o RESUMO Os membros do grupo do presente trabalho acreditam que até mesmo quem trabalha na Universidade de Brasília se surpreende ao olhá-la com visão sistêmica. Há de se acreditar que nem todos os servidores têm idéia exata do que é gerir os recursos humanos desta Instituição. Uma certeza se tem: não é tarefa fácil, considerado o contingente do quadro de recursos humanos, por volta de 53 mil, entre docentes, técnicos-administrativos e estudantes, além de centenas de outros indivíduos que transitam diariamente pelo Campus por interesses diversos. Os avanços tecnológicos possibilitaram a interligação da UnB, o que contribui para a interação de seus recursos humanos e, conseqüentemente, para o alcance do objetivo maior da Instituição, para a sua atividade-fim, o seu negócio, que é a produção, o desenvolvimento e a disseminação do Conhecimento: o ensino, a pesquisa e a extensão. Um fator positivo para o sucesso das ações da UnB é a gestão democrática exercida, com o pleno exercício dos seus Colegiados Superiores, em que estão representados os três segmentos que compõem a Instituição: docentes, técnicosadministrativos e estudantes. Todos agregam qualidade à Instituição e a si próprios. A área de RH, com sua liderança participativa, contribui sobremaneira para que os servidores se sintam bem naquilo que fazem, a exemplo dos programas de capacitação oferecidos. Com a expansão da UnB em Planaltina, Gama e Ceilândia, muitos processos ainda serão criados e o quadro de recursos humanos ainda sofrerá significativo aumento, o que demandará busca incessante junto ao Governo Federal no sentido de que também os recursos do Tesouro correspondam à nova realidade da Instituição. Palavras-chave: Recursos Humanos; Liderança; Gestão; Processos Administrativos. SUMÁRIO INTRODUÇÃO.......................................................................................................................... 4 1 DADOS GERAIS DA UnB................................................................................................ 7 2 ESTRUTURA, PROCESSOS E COMUNICAÇÃO NA UnB .......................................... 8 2.1 ESTRUTURA DA UnB ............................................................................................. 8 2.2 PRINCIPAIS PROCESSOS ADMINISTRATIVOS ............................................... 10 2.3 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL ............................................................... 13 3 TENDÊNCIAS E INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS NA UnB ......................................... 15 3.1 INFLUÊNCIAS ECONÔMICAS NA UnB ............................................................. 15 3.2 TENDÊNCIAS E INFLUÊNCIAS DO MERCADO NA UnB ............................... 16 3.3 TENDÊNCIAS E INFLUÊNCIAS POLÍTICAS, SOCIAIS E TECNOLÓGICAS NA UnB.20 4 FILOSOFIA E RELAÇÕES HUMANAS NA UnB ........................................................ 23 4.1 FILOSOFIA.............................................................................................................. 23 4.2 RELAÇÕES HUMANAS NA UnB ......................................................................... 27 5 CONCLUSÃO.................................................................................................................. 31 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA.......................................................................................... 33 INTRODUÇÃO O presente trabalho pretende retratar a Universidade de Brasília (UnB), no que diz respeito a pessoas, sua estrutura e influências ambientais. Para elaborar este trabalho foram utilizados dados e informações obtidas na própria Instituição: Relatórios de Gestão, Planos Qüinqüenais, Plano de Desenvolvimento Institucional, Plano Anual de Atividades, além de entrevistas, artigos e trabalhos. A UnB é uma instituição pública federal de ensino superior gratuito, localizada no centro dos poderes do País, em Brasília, no Distrito Federal, tendo como mantenedora a Fundação Universidade de Brasília. A Instituição é regida por seu Estatuto, subsidiariamente pelo Regimento Geral e por normas complementares. Goza de autonomia didático-científica, administrativa e de gestão financeira e patrimonial, em conformidade com a Constituição Federal. Tem como finalidades essenciais o ensino, a pesquisa e a extensão, integrados para a formação de cidadãos qualificados para o exercício profissional e empenhados na busca de soluções democráticas para os problemas nacionais (ESTATUTO, 2008). Em seu quadro de pessoal permanente, a Instituição conta, em 2008, com aproximadamente com 1,5 mil professores e 2,3 mil técnicos-administrativos, além de cerca de 745 prestadores de serviços e 746 estagiários, entre estagiários e terceirizados 1. A área acadêmica, somente a título de informação, uma vez que não será objeto deste estudo, possui em torno de 29 mil estudantes, entre os cursos de graduação e de pós-graduação (UnB, 2008e). Neste ano de 2008, a UnB conta com a seguinte estrutura administrativa e acadêmica (ESTATUTO, 2008): I. Conselhos Superiores: Conselho Universitário, Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão e Conselho de Administração. Os três têm caráter deliberativo e normativo. Como órgão consultivo, dispõe do Conselho Comunitário; II. Reitoria (órgão executivo), formada por: cinco Decanatos (Pró-Reitorias), com a atribuição de supervisionar e coordenar as respectivas áreas: Ensino de Graduação, Pesquisa e Pós-Graduação, Extensão, Assuntos Comunitários e Administração; 1 UnB. Secretaria de Recursos Humanos. Informação verbal. 2008. 5 Procuradoria Jurídica; Auditoria; Assessorias. A Reitoria conta com órgãos auxiliares, conforme a seguir: o Gabinete; a Prefeitura do Campus. III. Unidades Acadêmicas formadas por: 12 Institutos, que têm entre suas competências ministrar cursos de ciências, letras e artes e formar pesquisadores e especialistas; 13 Faculdades, que têm entre suas competências ministrar cursos de graduação para formação profissional e técnica; IV. Órgãos Complementares – a eles competem atividades de caráter permanente de apoio, necessárias ao desenvolvimento do ensino, da pesquisa e da extensão. Os Órgãos Complementares da UnB são: Biblioteca Central; Centro de Informática; Editora Universidade de Brasília; Fazenda Água Limpa; Hospital Universitário de Brasília; V. Rádio e Televisão Universitárias. Centros – a eles competem atividades de caráter cultural, artístico, científico, tecnológico e de prestação de serviços à comunidade, com finalidades específicas ou multidisciplinares. Os Centros são vinculados à Reitoria quando desenvolvem atividades de natureza geral ou multidisciplinar; e vinculados às Unidades Acadêmicas quando têm funções de ensino, pesquisa ou extensão nas áreas de atuação específicas dessas Unidades. Nas ausências e impedimentos do Reitor, a Reitoria é exercida pelo Vice-Reitor. BREVE HISTÓRICO DA INSTITUIÇÃO A Universidade de Brasília foi inaugurada em 21 de abril de 1962, com apenas 13 mil metros quadrados de área construída, distribuídos em nove prédios. Foi a primeira instituição 6 de ensino superior do Brasil dividida em institutos centrais e faculdades e que criou cursostronco, nos quais os alunos tinham uma formação básica e, depois de dois anos, estudavam as matérias específicas. Hoje, a UnB é uma das instituições mais bem conceituadas do Brasil. Criou cursos noturnos, inovou com o Programa de Avaliação Seriada (PAS) e adotou o sistema de cotas para negros (LINHA DO TEMPO, 2007). A UnB tem como objetivo oferecer ensino, pesquisa e extensão, em todos os ramos do saber e de divulgação científica, técnica e cultural. Sua missão é produzir, integrar e divulgar conhecimento, formando cidadãos comprometidos com a ética, a responsabilidade social e o desenvolvimento sustentável (BRASIL, 1961). Como valores, tem a ética e o respeito à diversidade; autonomia institucional com transparência e responsabilidade social; respeito à dignidade, à liberdade intelectual e às diferenças. O negócio da UnB é produzir Conhecimento (UnB, 2008h). O presente estudo conta com uma introdução, onde está descrita a estrutura e o histórico da Universidade de Brasília; o próximo tópico refere-se aos dados da Instituição; o terceiro trata da estrutura, processos e comunicação organizacional; o quarto relata as tendências e influências ambientais a respeito da Organização; o quinto discorre a respeito da filosofia e das relações humanas e, por último, a conclusão. 1 DADOS GERAIS DA UnB A Universidade de Brasília é uma instituição pública de ensino superior, localizada em Brasília, Distrito Federal. Recebe recursos do Governo Federal (por meio da Lei de Diretrizes Orçamentária), de Emendas Parlamentares (para projetos específicos), além de recursos próprios e outros decorrentes de Acordos, Convênios e instrumentos congêneres firmados com órgãos públicos (BRASIL, 1961). De acordo com Escritura Pública registrada no Cartório do 2o Ofício – Tabelionato Borges Teixeira (DF, 1962), foi constituída a Fundação Universidade de Brasília, no dia 8 de fevereiro de 1962, com o objetivo de criar e manter a Universidade de Brasília, nos termos da Lei n. 3.998, de 15/12/1961. Razão social e constituição legal da empresa: Fundação Universidade de Brasília. Endereço: Campus Universitário Darcy Ribeiro, Asa Norte, Brasília, DF. Ramo de atividade: Ensino Superior. Tipo de capital: o art. 4o da Lei n. 3.998, de 15/2/1961, diz: O Patrimônio da Fundação será constituído: a) pela dotação de CR$ 1.000.000;000,00 (hum bilhão de cruzeiros), a que se refere o Art. 18 e pelas rendas das ações ordinárias nominativas da Companhia Siderúrgica Nacional, pertencentes à União; b) pelos terrenos destinados, no Plano Pilôto, à construção de uma Universidade em Brasília; c) pelas obras de urbanização e de instalação de serviços públicos na área da Cidade Universitária...; c) ...; f) pela metade dos lucros anuais da Rádio Nacional...; g) pela dotação de C$ 50.000.000,00 (cinqüenta milhões de cruzeiros).... (BRASIL, 1961). O art. 6o diz que para a manutenção da Fundação o orçamento federal consignará, anualmente, recursos sob a forma de dotação global. Contato: Professor Eduardo Tadeu Vieira Cargo: Secretário de Planejamento Telefone: (61) 3307-2207 E-mail: [email protected] 2 ESTRUTURA, PROCESSOS E COMUNICAÇÃO NA UnB 2.1 ESTRUTURA DA UnB A estrutura administrativa da Universidade de Brasília está baseada em três princípios fundamentais (ESTATUTO, 2008): gestão democrática, descentralização e racionalidade organizacional. De acordo com seu Organograma (SPL, 2008a), a UnB é composta de: Reitoria, Unidades Acadêmicas, Centros, Conselhos Superiores e Órgãos Complementares. Como se pode observar, a estrutura usada é a vertical, iniciando com a Presidência do Conselho Diretor, colegiado máximo, de caráter deliberativo, da Fundação Universidade de Brasília. Em seguida, têm-se os Conselhos da Universidade: o Conselho Universitário, o de Ensino, Pesquisa e Extensão, o de Administração e o Comunitário. A partir desse bloco, vem a Reitoria e os órgãos a ela vinculados, os Decanatos, os Centros, os Órgãos Complementares e as Unidades Acadêmicas e seus Departamentos. Essa estrutura está demonstrada no Organograma a seguir. Com relação à departamentalização, ela se dá tanto na área administrativa, quanto na acadêmica. Na área administrativa, a Prefeitura e os Decanatos possuem Diretorias e na área acadêmica há Unidades que não possuem departamentos, como é o caso das Faculdades de Agronomia e Medicina Veterinária, de Direito, de Educação Física, de Medicina, a de Planaltina, a do Gama e de Ceilândia, e os Institutos de Física, de Ciência Política, de Química e o de Relações Internacionais (SPL, 2008a). No que diz respeito a cargos, destaca-se (ESTATUTO, 2008): – ao Reitor, nomeado na forma da lei, compete representar a Universidade, bem como coordenar e supervisionar as atividades universitárias; – ao Vice-Reitor, nomeado pelo Reitor, compete exercer as atribuições definidas no Regimento Geral e nos atos de delegações baixados pelo Reitor; – os Decanos são escolhidos na forma da lei e designados pelo Reitor, com a aprovação do Conselho Universitário, e têm atribuição de supervisionar e coordenar as respectivas áreas: Ensino de Graduação, Pesquisa e Pós-Graduação, Extensão, Assuntos Comunitários e Administração. 10 – aos Diretores de Institutos e Faculdades, escolhidos na forma da lei e nomeados pelo Reitor, competem superintender e coordenar as atividades da Unidade Acadêmica, bem como exercer as atribuições definidas no Regimento Geral da UnB e no Regimento Interno da Unidade. Os Diretores têm atribuição para: I. coordenar e avaliar as atividades de ensino, pesquisa e extensão nas respectivas áreas; II. decidir sobre a organização interna, respeitados o Estatuto e o Regimento Geral da UnB; III. planejar e administrar os recursos humanos, orçamentários, financeiros e materiais sob sua responsabilidade. 2.2 PRINCIPAIS PROCESSOS ADMINISTRATIVOS O principal processo da UnB, a sua atividade-fim, o seu negócio, é a produção, o desenvolvimento e a disseminação do Conhecimento. Embora a área acadêmica não seja o foco deste trabalho, vale traçar breve histórico a respeito das inovações havidas nessa área, a partir da criação do Programa de Avaliação Seriada, o PAS, uma forma de ingresso discente como alternativa ao vestibular tradicional (UnB, 2008d). O PAS consiste em um processo no qual são aplicadas provas ao término de cada uma das séries do ensino médio. Os melhores colocados ao final das três etapas são automaticamente aprovados para ingresso na Universidade. A intenção do PAS é estimular as escolas a prepararem melhor o aluno, com conteúdos mais densos desde o primeiro ano do ensino médio. Foi no primeiro semestre de 1999 que ocorreu o ingresso dos primeiros alunos via PAS (UnB, 2008g). Para proporcionar condições de se preparar o alunado de forma mais densa, a Universidade mantém programas de capacitação de professores do ensino médio em suas disciplinas de atuação. Outra mudança significativa aconteceu no segundo vestibular de 2004, quando foi adotado o Plano de Metas para Integração Social, Étnica e Racial da UnB (CARVALHO; SEGATO, 2008): o conhecido Sistema de Cotas para negros. Esse sistema foi aprovado pelo Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão da Universidade, que também aprovou a inclusão dos índios. Alguns programas oferecidos pela UnB a seus estudantes e aos técnicosadministrativos merecem destaque. 11 No que diz respeito aos alunos de baixa renda, esses costumam estar no topo da excelência acadêmica, ou seja, entre os melhores estudantes de seus cursos. É o que revela pesquisa da Diretoria de Desenvolvimento Social (DDS), uma das unidades do Decanato de Assuntos Comunitários. A pesquisa foi realizada com base no Índice de Rendimento Acadêmico (IRA), que avalia o desempenho dos estudantes ao longo do curso. O estudo mostra que o IRA dos alunos de baixa renda é igual ou superior à média dos demais estudantes do curso. A esses alunos, a UnB oferece diversos tipos de auxílio, o que permite mais tempo para se dedicar a aprender, como é o caso do Programa Bolsa de Permanência, que oferece ao estudante de graduação a oportunidade de desenvolver atividades remuneradas dentro da sua formação acadêmica (DDS, 2008). Ainda na área de Assuntos Comunitários (DDS, 2008), destaca-se o Projeto socioeducativo de prestação de serviços à comunidade (PESC). Integrando esse movimento de participação, a UnB almeja contribuir com a implementação do Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA). Para isso, mantém convênio com a Vara da Infância e da Juventude do DF a fim de realizar trabalho social com jovens infratores. O PESC tem como escopo maior não apenas viabilizar o cumprimento de sanção aplicada: é, para o adolescente, oportunidade de melhoria das perspectivas profissionais e de participação em oficinas de auto-reflexão sobre sua história pessoal e social. Outro processo que merece destaque é o oferecimento de cursos de línguas para a comunidade interna e a externa, envolvendo estudantes da área de letras. Os cursos oferecidos são: chinês, espanhol, francês, inglês e inglês instrumental. A Escola de Línguas da UnB é a responsável pelo oferecimento dos cursos e tem como missão proporcionar a realização de estágio supervisionado aos alunos dos cursos de Letras do Departamento de Línguas Estrangeiras e Tradução, bem como capacitar alunos da comunidade externa, por meio do ensino de línguas estrangeiras (UnB, 2008c). De relevante importância também é o Programa de Ensino e Pesquisa em Português para Falantes de Outras Línguas (PEPPFOL). O programa une, por meio dos cursos de Português para Estrangeiros, ensino, pesquisa e extensão; desenvolve atividade essencial para a área de Português para Estrangeiros (PE), a formação de professores-pesquisador. Ou seja, é um projeto que tem como uma de suas principais funções formar profissionais capazes de pensar de forma autônoma sobre questões que estão envolvidas no ensino de PE, bem como a sua própria prática docente. A UnB aplica o exame para a obtenção do Certificado de Proficiência em Português para Estrangeiros e o PEPPFOL oferece curso preparatório para esse exame (UnB, 2008f). 12 Dos avanços tecnológicos que merece registro é o Programa UnBDoc. Trata-se de programa informatizado de gerenciamento e de movimentação de documentos, que pôs fim às arcaicas Fichas de Movimentação – que eram preenchidas manualmente. Esse Programa permite que usuário (servidor, estagiário, prestador de serviço), cadastrado e com senha, possa registrar um documento novo, acusar o recebimento de documento já em tramitação, dar andamento a documento que contenha despacho e fazer pesquisa para localizar determinado documento. Retomando os recursos humanos, há de se registrar que para a academia funcionar é preciso o apoio de outras áreas. Na área acadêmica, além de professores e alunos, trabalham também os técnicos, os administrativos, os especialistas, enfim, toda rede humana envidando esforços para o alcance das atividades-fim da Instituição, que são o ensino, a pesquisa e a extensão. Há de se reconhecer, portanto, que, a exemplo de qualquer organização, os recursos humanos de fundamental importância para o desenvolvimento institucional como um todo. A área de recursos humanos da UnB tem como funções o recrutamento, seleção, ingresso, movimentação, avaliação, capacitação, desenvolvimento humano e qualidade de vida, registros funcionais, operações financeiras, aposentadoria e pensão. Grandes foram os avanços nos últimos 20 anos, em todos os aspectos. Dos avanços observados nos processos administrativos da área de recursos humanos, destaca-se a Capacitação dos Servidores. Para tanto, a Secretaria de Recursos Humanos (UnB, 2006f) dispõe da Coordenadoria de Capacitação (Procap), que tem por missão a atualização dos recursos humanos da Instituição, visando à qualidade dos seus serviços, e por princípios a melhoria da qualidade de vida e da qualificação profissional; a adequação do perfil de servidores e colaboradores aos diversos ambientes organizacionais; a valorização da sua participação nos programas da Universidade e o processo contínuo de treinamento como agente motivador de participação (SRH, 2008). O objetivo desse processo é desenvolver atividades de capacitação, visando ao atendimento das reais demandas do trabalho, às necessidades da UnB e da sociedade. Consideram-se o treinamento e a capacitação funcional processos permanentes e contínuos, que podem tornar-se ferramentas eficazes, dinâmicas e rápidas, como processos educativos por excelência, enquanto facilitadores da aprendizagem, do crescimento e do desenvolvimento psicossocial e intelectual dos servidores. A Procap ocupa lugar de destaque na UnB, porquanto é responsável por pensar as questões relativas ao desenvolvimento funcional e institucional e propor alternativas para operacionalizar, através da identificação das necessidades, a busca do conhecimento e a construção, oferta e avaliação dos cursos e atividades. 13 Iniciativa importante da UnB diz respeito à Agenda Ambiental na Administração Pública (A3P). Nesse sentido, a UnB tem constituídas e funcionando as seguintes Comissões2 , entre outras: Comissão para a Coleta Seletiva Solidária – tem por objetivo implantar e supervisionar a separação dos resíduos recicláveis descartados na UnB, bem como a sua destinação para associações e cooperativas de catadores de materiais recicláveis, conforme dispõe o Decreto n. 5.940/2006; Comissão para elaborar estudos e implantar ações objetivando a redução do consumo de água na UnB; Comissão Interdisciplinar para discutir e planejar o Programa de Educação e Cultura para o Desenvolvimento Humano Sustentável na UnB; Comissão para elaborar plano de gerenciamento de resíduos químicos no Campus Universitário Darcy Ribeiro, normalizar a guarda e destinação dos resíduos químicos da UnB (armazenados no depósito temporário de resíduos do Campus), criar unidade de tratamento, recuperação e destinação final de resíduos químicos gerados na UnB; Comissão para implantar procedimentos de radioproteção e de gerência de rejeitos radioativos, padronizar o uso de material radioativo, controlar laboratórios que utilizam material radioativo, controlar o Depósito Provisório de Rejeitos Radioativos e ministrar cursos periódicos de treinamento e reciclagem no âmbito da UnB. O até aqui exposto já permite assegurar que a Universidade de Brasília é um organismo vivo. Não só pelo tamanho, mas por toda a infra-estrutura e forma de gestão. Não obstante a sua estrutura organizacional, no Campus Universitário Darcy Ribeiro, localizado em Brasília, DF, há agências bancárias, agência dos Correios, posto de gasolina, lojas de conveniência, barbearia e sapataria, papelarias, fotocopiadoras, livraria, restaurantes, lanchonetes, entre outros serviços de terceiros disponibilizados para toda a comunidade universitária, todos sob a supervisão e controle da Prefeitura do Campus (UnB, 2008a). 2.3 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL A UnB possui uma Secretaria de Comunicação (SECOM), vinculada ao Gabinete do Reitor, tendo em sua estrutura organizacional uma chefia – responsável por coordenar, planejar, 2 UnB. Gabinete do Reitor. Informação verbal. 2008. 14 administrar e decidir todas as ações estratégicas de comunicação para o público interno e externo da Universidade de Brasília e gerenciar a produção dos materiais jornalísticos e o trabalho das áreas e das editorias –; um Assistente, uma Secretária e Editorias para: Endomarketing e Comunicação Institucional; Comunicação e Divulgação Científica e Comunicação Multimídia; Editoria de Programação Visual; Editoria de Fotografia e Editoria On-line(SECOM, 2008). Os meios de comunicação informal são os via internet: e-mail e Portal (http://www.unb.br), usados para divulgar mensagens de caráter imediato, a respeito de todo e qualquer evento. Os de caráter formal são: Informativo UnB Hoje (que informa os acontecimentos/eventos do dia) e o Jornal UnB Notícias (edição bimestral). Conta ainda com as comunicações feitas por meio de circulares. Além desses, recentemente foram postas em pleno funcionamento a Rádio e a TV Universitárias. A estrutura da SECOM está demonstrada no Organograma a seguir: Organograma da Secretaria de Comunicação Fonte: SECOM, 2008. 3 TENDÊNCIAS E INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS NA UnB 3.1 INFLUÊNCIAS ECONÔMICAS NA UnB Como dito anteriormente, o produto da Universidade de Brasília é o Conhecimento: o ensino, a pesquisa e a extensão. Um dos diferenciais da UnB é o fato de estar localizada no centro dos poderes da Capital Federal e ser a única Instituição a oferecer educação superior gratuita. Esse fato faz com que a UnB tenha de receber, via transferência obrigatória, inúmeros estudantes de outras Unidades da Federação, transferidos de instituições congêneres à UnB – públicas, como: filhos, cônjuges de parlamentares e outros servidores públicos da administração civil removidos ex-officio e os próprios parlamentares (UnB, 2008f). Além do ingresso por transferência obrigatória, há também a Transferência Facultativa, que é uma forma de ingresso de aluno de outro estabelecimento de ensino superior – nacional ou estrangeiro –, a critério da UnB, dependendo da existência de vaga no curso pleiteado e de classificação do candidato em processo seletivo. Pode participar desse processo o aluno regularmente matriculado em Instituição de Ensino Superior, ou em curso reconhecido pelo Conselho Nacional de Educação, que tenha cumprido entre 20% e 70% dos créditos exigidos para a conclusão do curso, na IES de origem, conforme estabelecido em edital (UnB, 2008f). Como é de conhecimento público, a Universidade de Brasília – pública – se difere das demais instituições de ensino superior do DF de caráter privado, em especial, em dois aspectos: 1. a UnB depende sobremaneira de recursos do Governo Federal; 2. não tem autonomia para adotar política salarial justa para seus docentes e técnicos-administrativos. As de caráter privado têm recursos próprios e recebem recursos do Governo Federal. Devido a essa situação, podem adotar política salarial condizente e digna a seus professores e servidores. Portanto, esses aspectos demonstram um pouco do grau de concorrência entre a UnB e as Universidades particulares do Distrito Federal. Outro fato importante a se destacar é o atendimento de demanda antiga da população do entorno do DF, que foi contemplada recentemente com Campus da UnB nas CidadesSatélites de Planaltina, Gama e Ceilândia, conforme será historiado no item 4.3 deste trabalho. Essa ação, uma iniciativa do Governo Federal implementada pela UnB, colocou a Instituição à frente do seu tempo. 16 3.2 TENDÊNCIAS E INFLUÊNCIAS DO MERCADO NA UnB Em 2002, quando foi implantado o novo Sistema de Planejamento da UnB, foram levantadas informações junto aos gestores de Unidades Acadêmicas e Administrativas da UnB visando à atualização do diagnóstico institucional dos anos anteriores. Naquele momento, os Colegiados das Unidades ou seus representantes analisaram o ambiente externo identificando oportunidades e ameaças que afetariam suas atividades e, simultaneamente, levantaram, em seus ambientes internos, os pontos fortes e fracos existentes, que poderiam causar impacto na execução de seus trabalhos (UnB, 2008d). As discussões revelaram alguns pontos interessantes. De início, confirmaram a hipótese da existência de visões completamente distintas a respeito do ambiente em que estava inserida a UnB: Unidades Acadêmicas, Administrativas e Órgãos prestadores de serviços para a comunidade ou a sociedade entendiam de forma diferente tanto o contexto em que atuava a Universidade, quanto suas características internas e relevância dos problemas enfrentados. Em seguida, revelaram que entre todos os aspectos analisados, apenas as questões relacionadas à área de recursos humanos preocupavam, com intensidade, a todos. Na RH, os gestores identificavam, no ambiente externo, poucas oportunidades (5,6%) e muitas ameaças (29,3%), sendo as mais expressivas: a falta de autonomia das universidades para gerir o quadro de pessoal, realizar concursos e definir os níveis de remuneração. Internamente, apesar de reconhecer a competência e o envolvimento de servidores docentes e técnicos como pontos fortes (20,9%), representantes das unidades identificaram na área de RH os maiores riscos ao pleno desenvolvimento da UnB (23,5%), conforme pode ser visto na Tabela a seguir (UnB, 2008d): 17 Tabela 36 – UnB: Importância da área de Recursos Humanos no Diagnóstico em 2002 Unidades Centros Institutos e Faculdades Unidades Gestoras e Administrativas Unidades Prestadoras de Serviços Internos Unidades Prestadoras de Serviços Externos Total % de ocorrência de elementos da área de Recursos Humanos no diagnóstico da UnB Ambiente Externo Ambiente Interno Oportunidades Ameaças Pontos Pontos Fracos Fortes 5,9 19,1 15,6 31,0 5,5 27,3 24,0 23,4 3,5 32,3 24,6 18,5 11,3 38,0 10,1 26,0 3,7 26,9 12,4 38,7 5,6 29,3 20,9 23,5 Fonte: UnB/SPL – Plano de Gestão 2004. Em relação aos pontos fracos, os gestores apontaram diversos aspectos que poderiam comprometer o desenvolvimento das atividades planejadas por suas unidades no qüinqüênio, como a insuficiência de pessoal técnico-administrativo qualificado, a desatualização dos servidores, a falta de motivação de docentes e técnicos, o desinteresse dos servidores em participar dos treinamentos oferecidos. Esses pontos foram levantados tanto pelas Unidades Acadêmicas quanto pelas de prestação de serviços internos e externos, evidenciando a importância de imediata intervenção, de forma a reduzir as dificuldades enfrentadas pelos gestores na gestão dos recursos humanos lotados em suas Unidades (UnB, 2008d). A análise dos dados disponíveis em 2001 revelou que as dificuldades apontadas eram reais (UnB, 2008d): os docentes da UnB que tinham um dos mais altos índices de qualificação do País (em 1999 era de 4,00, evoluindo para 4,35 em 2004) eram apoiados por servidores cujo nível de qualificação formal era praticamente desconhecido para a Instituição; sabia-se dos técnicos-administrativos apenas a formação exigida para o exercício do cargo, por ocasião da admissão. Informações adicionais sobre a obtenção de títulos eram feitas voluntariamente pelos servidores, sendo, portanto, fragmentárias e descontínuas; as demandas das unidades para o aperfeiçoamento de seus quadros raramente eram encaminhadas formalmente aos gestores de Recursos Humanos da UnB e, se o eram, referiam-se a cursos urgentes e onerosos, cuja realização demandaria tempo e captação de recursos adicionais. Tais fatos, muitas vezes, impediam ou retardavam o atendimento aos pedidos, gerando críticas das unidades e desistências dos interessados; 18 os cursos definidos e implantados pela SRH atendiam, emergencialmente, as necessidades de formação mais evidentes, como alfabetização dos servidores, atualização em língua portuguesa, cursos de espanhol, atendimento ao público e formação básica em informática; o baixo nível de envolvimento dos gestores na definição das iniciativas de formação de recursos humanos, associado à exigüidade do quadro permanente, fazia com que alguns gestores dificultassem a participação dos servidores lotados em suas unidades nos cursos de aperfeiçoamento promovidos na UnB; a falta de estímulos profissionais e financeiros aos servidores que buscavam novas formas de aperfeiçoamento, aliada aos entraves à liberação enfrentados por eles em seus órgãos de lotação, desestimulava a participação e aumentava o nível de desistência nas atividades de formação implementadas; falta de perspectiva de crescimento na carreira, a partir do aumento do nível de educação e os baixos salários eram outros pontos que acentuavam o desestímulo dos servidores; o alto custo da pós-graduação, a inexistência de normas internas que financiassem a participação de servidores em cursos de especialização e mestrado profissionalizante, associada à pouca visibilidade da importância estratégica da formação continuada da força de trabalho desestimulavam a procura dos técnicos-administrativos por esses nesses cursos. A partir de 2002, todas as Unidades passaram a informar ao gestor de recursos humanos da Universidade a necessidade de pessoal e de formação dos seus quadros para os cinco anos seguintes. Essas informações permitiram a realização de estudo mais detalhado sobre o dimensionamento da força de trabalho da UnB (UnB, 2008d), e, ainda, viabilizou a concepção do Projeto Especial de Educação Corporativa na Universidade. Esse projeto, de acordo com a sua proposta inicial, estava voltado a desenvolver ações direcionadas à formação de servidores da Universidade, visando à melhoria da qualidade dos serviços prestados, ao aperfeiçoamento do processo de gestão e ao desenvolvimento do servidor, enquanto pessoa. Sua implantação atenderia às seguintes vertentes: 1. elevação da qualidade do processo de gestão adotado pela UnB; 2. comprometimento dos servidores com os objetivos institucionais e garantia do envolvimento de docentes e servidores no desenvolvimento das atividades planejadas; 3. modernização da gestão nas áreas acadêmica e administrativa; 4. melhoria da qualidade de vida dos servidores e o seu desenvolvimento, enquanto pessoa e cidadão; 19 5. harmonização entre o potencial da força de trabalho e a implementação dos projetos e propostas aprovados institucionalmente. Na primeira fase, o Projeto de Educação Corporativa desenvolveu as seguintes atividades (UnB, 2008d): realização de encontros e cursos de curta duração voltados ao aperfeiçoamento do processo de gestão e à melhoria da qualidade dos serviços prestados pela UnB à comunidade universitária e do Distrito Federal; incorporação de alunos da UnB, de vários níveis de ensino e com elevado rendimento acadêmico, no desenvolvimento e implementação de projetos e atividades estratégicas, como forma de propiciar a força de trabalho da Universidade, efetivo treinamento em serviço; desenvolvimento de atividades de curta duração para o aperfeiçoamento e a melhoria da qualidade de atividades acadêmicas e de administração especializada; estímulo ao aumento da titulação de docentes e servidores de nível superior, por meio da participação em cursos de pós-graduação stricto sensu; reestruturação do Programa de Preparação para a Educação Básica dos servidores da UnB; aumento da participação de servidores de nível superior e intermediário em cursos de especialização e aperfeiçoamento, em áreas identificadas como estratégicas no Plano Qüinqüenal; desenvolvimento de atividades abertas ao público que contribuam para o debate sobre a melhoria da gestão na UnB e em outras instituições públicas. De acordo com dados da Secretaria de Planejamento da UnB, captados dois anos depois da primeira fase (UnB, 2008d), as estatísticas revelam os resultados alcançados pela UnB a partir da implementação do Projeto de Educação Corporativa, destacando-se: 1. o aumento do número de servidores que concluíram os cursos de capacitação promovidos pela Instituição, que passaram da média de 1.239 servidores/ano, em 1997/2001, para 2.246, nos anos de 2001 a 2003; 2. a UnB institucionalizou a participação de servidores em cursos de pós-graduação lato sensu e de extensão, ao garantir, por decisão do seu Conselho de Administração, em tais cursos, pelo menos 10% das vagas oferecidas, com isenção de taxa; 3. a prioridade institucional à elevação do nível de titulação dos servidores facilitou o acompanhamento da SRH e envolveu outras unidades internas nas ações de treinamento. Os resultados podem ser mensurados a partir da conclusão de cursos de especialização e de extensão por servidores em atividades de formação voltadas ao público interno; 20 4. eliminação do analfabetismo entre os servidores e ampliação da conclusão do ensino fundamental e médio, sendo este último considerado, atualmente, patamar mínimo para garantia de empregabilidade da força de trabalho; 5. o aperfeiçoamento das estatísticas sobre titulação dos servidores, que embora ainda não tenha atingido o nível desejado, já permite a construção de indicadores; 6. o Índice de Qualificação do Total do Corpo Técnico-administrativo (IQTCT) é reduzido (0,5 em um máximo de 2,0). O mesmo acontecendo com o Índice de Qualificação dos Técnicos de Nível Superior (1,51 em 5,0); 7. foi criado o Programa de Estágio Técnico, que permitiu a contratação imediata, tanto de alunos com curso superior concluído, quanto daqueles que estivessem cursando a pósgraduação stricto sensu. A partir de então, foi possível levar pessoal qualificado aos ambientes de trabalho, promovendo a reestruturação de atividades e o desenvolvimento de atividades estratégicas; 8. a UnB deu início, já em 2002, ao desenvolvimento de ações específicas voltadas à formação de gestores que, nos últimos três anos, envolveram 391 servidores ocupantes de cargos de gerência em diferentes níveis hierárquicos da Instituição. 3.3 TENDÊNCIAS E INFLUÊNCIAS POLÍTICAS, SOCIAIS E TECNOLÓGICAS NA UnB Avaliação Institucional A UnB já nasceu sob o signo da modernidade, pois desde a sua concepção originária praticamente reclamava processos permanentes de avaliação institucional, o que começou a ser implementado a partir da década de 1980 (UnB, 2008b). Em 1986, foi elaborado documento denominado “Proposta de Avaliação de Ensino Superior”, resultado de avaliação realizada em todos os cursos de graduação da Universidade (UnB, 2008b). A partir daí foram constituídas Comissões de Avaliação até que, em maio de 2006 foi constituída a Comissão Própria de Avaliação (CPA) da Universidade de Brasília, com a atribuição de coordenar os processos internos de avaliação da Instituição, de sistematização e de prestação das informações solicitadas pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais do Ministério da Educação, no contexto da Lei 21 n. 10.861, de 14/4/2004 (Institui o Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior – SINAES) (UnB, 2008b). Quanto às atividades relacionadas à avaliação institucional em 2004, destacam-se como principais (SPL, 2002-2006): elaboração do Projeto de Avaliação Institucional da UnB e apresentação aos Diretores de Unidades acadêmicas, enviado ao MEC em abril de 2005. A CPA elaborou o Diagnóstico dos Cursos de Graduação para apresentação junto aos coordenadores de cursos; apresentação do Projeto de Avaliação Institucional da UnB, Pesquisa de Egressos e PDI no Fórum de Gestão da IFES em maio de 2005 (Curitiba); até 2005, conclusão de nove pesquisas de egressos, análise, sistematização dos dados e com organização dos dados. Editoração, publicação e disponibilização de quatro relatórios no site da SPL; atualização/manutenção do cadastro para a pesquisa de egressos, contendo apenas as amostras selecionadas dos ex-alunos formados no período de 1993 a 2002; processamento de oito relatórios de Avaliação de Disciplina e Desempenho Docente, com a participação de 152 alunos; realização de reuniões com os membros da CPA no sentido de discutir as diretrizes para implementação do novo Projeto de Avaliação Institucional da UnB, conforme diretrizes estabelecidas no Sistema Nacional de Ensino Superior (SINAES). Programa de Expansão da UnB A expansão recente da UnB teve início com a criação de Campus na cidade-satélite de Planaltina, DF, que começou a funcionar no segundo semestre de 2007, com os seguintes cursos e vagas: Ciências Naturais – 80 vagas, Educação do Campo – 60 vagas, Gestão Ambiental – 40 vagas e Gestão de Agronegócios – 40 vagas. Para a implementação do Campus foram utilizados, em sua maioria, recursos próprios da Universidade, além de recursos provenientes de Emendas Parlamentares (DEG, 2008). Em 2007, o Governo Federal instituiu, por meio do Decreto n. 6.096, de 24 de abril de 2007, publicado no Diário Oficial da União do dia 25/4/2007 (BRASIL, 2007), o Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (REUNI). A Universidade de Brasília, então, em outubro do mesmo ano, apresentou ao seu Conselho Universitário a Proposta de Expansão UnB-50 Anos, cuja versão foi encaminhada ao Ministério da Educação, resultando na assinatura de Acordo de Metas, em março de 2008. 22 Ainda dentro do Plano de Expansão, foram criados os Campi do Gama e de Ceilândia, com o objetivo de atender os estudantes das regiões próximas. Para os candidatos que cursaram pelo menos dois anos do ensino médio em escola da área favorecida pela expansão, a UnB concede 20% de bônus na nota final do vestibular (DEG, 2008). No Campus de Ceilândia são oferecidos cursos da área de saúde: Enfermagem, Farmácia, Fisioterapia, cada um com 45 vagas; Gestão em Saúde, com 60 vagas, e Terapia Ocupacional, com 45 vagas (DEG, 2008). As aulas no Campus do Gama tiveram início neste segundo semestre de 2008, com o Curso de Bacharelado em Ciências Exatas e Tecnologia. Ainda serão oferecidos nesse Campus os cursos de Engenharia Aeronáutica, Engenharia de Produção, Engenharia de Computação e Engenharia Ambiental, cada um oferecendo 60 vagas. Quando totalmente implantado, contará com aproximadamente 2.400 alunos (DEG, 2008). Todo o processo de expansão da UnB causou impacto em vários cenários. Entre eles, destaca-se o atendimento de demanda da população de baixa renda por ensino público de qualidade mais próximo de sua residência. Da parte do Governo Federal, o Secretário de Educação Superior do Ministério da Educação, em entrevista concedida à Secretaria de Comunicação da UnB, enfatizou a necessidade de enfrentar e superar desafios para expandir com qualidade a educação superior no Brasil. O Secretário alertou: “Nosso país é campeão em desperdício de talentos, temos que superar essa situação”. Por seu lado, o Governador do DF disse que a cidade (Brasília) recebe o privilégio de ter a UnB (DEG, 2008). O Plano de Expansão da UnB, portanto, beneficiará população de 2,9 milhões de pessoas residentes na Região Integrada de Desenvolvimento do Distrito Federal (RIDE), da qual fazem parte o Distrito Federal e municípios dos Estados de Goiás e de Minas Gerais. Finalmente, considera-se importante registrar que, de acordo com a Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior do Ministério da Educação, entre as Instituições de Ensino Superior da Região Centro-Oeste, dos 195 Programas e cursos de pósgraduação reconhecidos, 67 são da UnB e do total de 77 cursos de pós-graduação, 49 são da UnB (CAPES, 2008). No ranking dos Cursos de Graduação da UnB, no Guia Abril do Estudante, no exercício de 2006 a UnB aparece com conceito 5 (EXCELENTE) em 16 cursos, conceito 4 (MUITO BOM) em 18 cursos e conceito 3 (BOM) em 7 cursos (GUIA ..., 2007). 4 FILOSOFIA E RELAÇÕES HUMANAS NA UnB 4.1 FILOSOFIA Muitas são as definições para Filosofia. Não raro, as definições têm como núcleo uma ou mais das seguintes palavras: sabedoria, ciência, conhecimento. Alguns filósofos definem filosofia como (REIS, 2008): • Platão: é o uso do saber em proveito do homem, o que implica, primeiro, posse de um conhecimento que seja o mais amplo e mais válido possível, e, segundo, os uso desse conhecimento em benefício do homem; • René Descartes: significa o estudo da sabedoria; • Thomas Hobbes: é o conhecimento causal e a utilização desse em benefício do homem; • Immanuel Kant: é a ciência da relação do conhecimento à finalidade essencial da razão humana, que é a felicidade universal, portanto, a Filosofia relaciona tudo com a sabedoria, mas através da ciência; • Auguste Comte: é a ciência universal que deve unificar num sistema coerente os conhecimentos universais fornecidos pelas ciências particulares. O grupo do presente trabalho tem preferência pelo de Kant. Kant (apud Marías, 2008) afirma que as idéias de tempo e espaço são formas a priori do conhecimento. Ou seja, segundo Kant, somos capazes de perceber que as coisas são exteriores umas as outras e que os eventos se sucedem porque temos o conhecimento a priori do tempo e espaço. E mais, "Todo conhecimento começa com a experiência mas nem todo conhecimento se funda na experiência". O artigo Pessoas e Organizações: uma relação em busca do equilíbrio (SILVA, 2006), retrata claramente: ...a importância dos indivíduos deixarem de serem vistos somente como recursos, passando a serem observados como verdadeiros meios e “essencialidades” para se atingir os objetivos organizacionais. E é através do equilíbrio das relações, e também do amadurecimento dos integrantes desse processo (indivíduo e empresa), que será possível obter êxito da dinâmica organizacional, ao mesmo tempo em que são atingidos os objetivos pessoais daqueles que estão envolvidos no processo. 24 Nesse sentido, há de se concordar com a autora, pois as pessoas nas organizações devem ser vistas não somente como empregados, mas também como indivíduos, e que organização e empregados devem interagir e se integrar para o mesmo objetivo, preparados e dispostos a enfrentar todas as adversidades encontradas. O êxito organizacional é alcançado essencialmente pelo trabalho dos empregados. Para que isso aconteça é preciso que haja entre empregador e empregado um casamento equilibrado, em que predominem a confiança, o incentivo, o respeito, o direito a livre expressão, entre outros. Sem dúvida, o empregado que é valorizado se sente mais feliz e realizado como pessoa e como profissional. Os líderes têm papel fundamental na condução de todo processo que envolva as pessoas da organização. Na grande “cidade” Universidade de Brasília os servidores técnicos-administrativos (do quadro, estagiários, bolsistas etc.) estão distribuídos entre a área acadêmica e a administração, numa inter-relação e integração para o alcance da atividade-fim da Instituição: o ensino, a pesquisa e a extensão. Conforme relatado no item 4.2 deste estudo – Tendências e Influências do Mercado na UnB –, da pesquisa realizada pela Secretaria de Planejamento (UnB, 2008d), destaca-se o que se refere à área de Recursos Humanos. A pesquisa revelou que as demandas das unidades para o aperfeiçoamento de seus quadros raramente eram encaminhadas formalmente aos gestores de Recursos Humanos da UnB e, se o eram, referiam-se a cursos urgentes e onerosos, cuja realização demandaria tempo e captação de recursos adicionais. Tais fatos, muitas vezes, impediam ou retardavam o atendimento aos pedidos, gerando críticas das unidades e desistências dos interessados. Esse aspecto preocupava por demais a área de recursos humanos. A falta de autonomia das universidades públicas para gerir o quadro de pessoal, realizar concursos e definir os níveis de remuneração dificulta sobremaneira a distribuição adequada de pessoal nas diversas áreas. Em 2002 o número de técnicos-administrativos ativos era de 2.074, sendo 247 em nível de apoio, 529 de nível superior e 1.298 de nível intermediário (SPL, 2002). Em 2003, o quantitativo era: 628 de nível superior, 1.408 de nível intermediário e 242 de nível de apoio (SPL, 2003). Internamente, apesar de reconhecer a competência e o envolvimento de servidores docentes e técnicos como pontos fortes, representantes das unidades identificaram na área de RH os maiores riscos ao pleno desenvolvimento da UnB (UnB, 2008d). Neste ano de 2008, o Governo Federal autorizou concurso público para cargos técnicos-administrativos, mas o número de vagas não supriu as reais necessidades da UnB. No Plano de Expansão (REUNI) já foram autorizados concursos para docentes e para 25 técnicos-administrativos, que suprirão as necessidades básicas dos Campi de Planaltina, Gama e Ceilândia. Recentemente, a UnB passou por situação atípica, quando o ocupante do cargo de Reitor renunciou ao cargo. Em conseqüência, foi escolhido, pelo Conselho Universitário – órgão máximo deliberativo da Instituição –, um Reitor pro tempore. Em sua primeira entrevista, após ser escolhido para o cargo de Reitor pro tempore da Universidade de Brasília, Aguiar (2008) se pronunciou nos seguintes termos, a respeito da participação da comunidade nas decisões da Instituição: Sim, é um desafio bastante grande porque há um certo hábito de não mais participar. Durante muito tempo, os colegiados não se reuniram com a periodicidade necessária e decisões foram tomadas sem a participação deles. A primeira coisa que temos de fazer é resgatar a publicidade dentro da universidade:Aqui é um lugar público, onde os componentes têm de participar das decisões. A segunda coisa é a necessidade de diminuir as tensões entre as pessoas. Aqui é o lugar da diferença, da divergência, até porque isso é rico dentro de uma universidade. Mas não é o lugar da inimizade, nem das tensões. E, finalmente, temos de fazer os conselhos funcionarem. Se tenho algum papel, é o de estimular o funcionamento e que eles ajam e decidam de acordo com suas competências. Em sua mensagem de agradecimento à comunidade da UnB, o novo Reitor da UnB, escolhido de forma democrática, por voto paritário para o mandato 2008-2012, assim manifestou-se com relação a sua forma de administrar a Instituição: A primeira e mais urgente, de natureza política, é afirmar uma atitude exemplar do reitor, recuperar o sentido deliberativo e participativo da tomada de decisões pelos colegiados, que é o modelo próprio da universidade. Exercer suas atribuições, mas não de forma isolada. Criar espaço de debate para a sociedade. De natureza funcional, fazer um modelo organizacional, para isso é preciso instalar o congresso universitário. Agora, comprometidos com uma gestão compartilhada da Universidade, pretendemos realizar um diálogo permanente com os estudantes, professores e servidores, de modo a garantir a excelência na produção dos saberes acadêmicos, a responsabilidade social, a agenda ambiental na administração pública dos Campi, tendo como eixo transversal a ética e o respeito aos direitos humanos e liberdades fundamentais. Aos servidores técnico-administrativos, nossa solidariedade com o aprimoramento da carreira como instrumento de gestão e o compromisso com uma política de valorização permanente, para que cada vez mais assumam o exercício responsável de suas atribuições administrativas e gerenciais. Aos professores, nossa confiança de que juntos poderemos construir uma universidade aberta à interlocução entre a cultura científica e a cultura das humanidades e das artes, orientadas por uma política pedagógica pautada no diálogo criativo e na formação cidadã (SOUSA JÙNIOR, 2008). 26 Na UnB é respeitado o direito do servidor em participar e se expressar livremente sem o risco de sofrer penalidades, inclusive no âmbito das entidades de classes, que são localizadas no próprio Campus: Sindicato dos Servidores da Fundação Universidade de Brasília, Associação dos Docentes da UnB, Associação dos Ex-Alunos. Na condição de membro dessas entidades, os servidores têm autorização para se afastar do trabalho para participar de congressos e outros eventos similares, devidamente autorizados pela Chefia imediata, comunicada a SRH. No âmbito dos Conselhos Superiores da UnB e dos Colegiados das Unidades que a compõem, os servidores, os docentes e os estudantes têm representatividade. Rios (2008), no texto Antonio Gramsci e as ideologias de classe, mostra que as classes dominantes usam a ideologia para convencer os indivíduos a aceitarem sua condição de dominado como natural Constata-se que a classe hegemônica, na sua ideologia, massificam os indivíduos, imputando-lhes regras, normas, costumes. Aos indivíduos não é permitido o esclarecimento, a liberdade do uso público da razão. A SRH, por intermédio do seu Núcleo de Desenvolvimento Humano, oferece cursos de Especialização para os servidores, como é o caso do Curso de Formação e Desenvolvimento Gerencial, com 150 horas/aula, prioritariamente para os gerentes da UnB portadores de diploma de curso de nível médio, mas aberto a outros interessados, com apoio de diferentes especialistas da Universidade, em cada tópico do conteúdo programático. Para o primeiro semestre de 2009 está previsto o oferecimento de curso de Mestrado Profissionalizante em Gestão Pública, exclusivamente para servidores da FUB O objetivo do Núcleo é preparar o servidor para que ofereça qualidade no serviço, tenha satisfação profissional e pessoal, é o que almeja a maioria das pessoas. O indivíduo precisa se sentir realizado profissional e pessoalmente para responder com qualidade em seu trabalho às expectativas do mercado. Na UnB, não existe centralização de poder. São vários os órgãos internos que têm autonomia administrativa e financeira, funcionando em perfeita harmonia com a missão da Universidade. Aos servidores é permitida liberdade para expressarem suas opiniões e sugestões, contribuindo para o aperfeiçoamento de ações existentes. No entanto, também se observa certa subjetividade domesticada, herdada do passado, quando, durante 24 anos, prevaleceu a gestão autoritária na UnB. O poder era concentrado na Administração Superior. Especialmente os servidores mais antigos, os de pouca formação intelectual, ainda se comportam de forma domesticada. Acomodaram-se em suas funções, 27 cumprem normas, regras, rotinas, horários, diferentemente dos mais jovens já hoje estabilizados na Instituição, que, em grupos, já defendem novas ideologias. 4.2 RELAÇÕES HUMANAS NA UnB Lidar com pessoas é uma tarefa altamente complexa, porém gratificante para quem souber fazê-lo de forma a enaltecer o trabalho e dignificar o ser humano. (CHIAVENATO, 1994, apud SRH, 2008). Compete à Secretaria de Recursos Humanos formular e desenvolver a política de recursos humanos da UnB, a partir dos planos de carreira e propostas formuladas pelos fóruns de RH, e assessorar a Reitoria nas decisões relativas ao pessoal vinculado à Instituição. Tem como funções precípuas o Planejamento, a Coordenação, o Controle e a Supervisão (SRH, 2008). Como dito anteriormente, a SRH dispõe de uma Coordenadoria de Capacitação (Procap), que tem por missão a atualização dos recursos humanos da Instituição, visando à qualidade dos seus serviços, e por princípios a melhoria da qualidade de vida e da qualificação profissional; a adequação do perfil de servidores e colaboradores aos diversos ambientes organizacionais; a valorização da sua participação nos programas da Universidade e o processo contínuo de treinamento como agente motivador de participação (SRH, 2008). A SRH tem como metas (SRH, 2008). vencer a resistência à definição e à implementação de novo modelo de gestão que busque a excelência acadêmica e administrativa; a adoção de instrumentos de gestão da inteligência; e a substituição de modelo ineficaz de gestão da informação, da tecnologia e de processos; superar a escassez e a gestão inadequada de recursos humanos e financeiros e a falta de integração e articulação interna; adotar práticas político-pedagógicas modernas; elaborar plano de comunicação institucional que elimine as deficiências do processo e a insuficiente infra-estrutura de comunicação; Os desafios estratégicos da área de Recursos Humanos são: superar a insuficiência de recursos humanos; vencer a limitação de recursos orçamentários e financeiros; elaborar propostas visando a racionalizar a legislação federal sobre recursos; corrigir a falta de 28 integração de sistemas, a defasagem tecnológica e a inadequação da estrutura organizacional (SRH, 2008). Além das funções básicas e da política de capacitação intelectual e profissional dos servidores da UnB, a SRH promove várias atividades voltadas para os servidores, destacando-se: concessão de medalha e placa para os servidores que completam ano de casa no mesmo ano em que a Universidade faz aniversário; concessão de placa para os servidores com 25 anos de casa – denominados “Prata da Casa”; café da manhã no Dia da Secretária e no Dia das Mães; participa da organização da Festa de Confraternização de final de ano oferecida aos servidores. O clima das relações interpessoaiss dos servidores da UnB pode ser considerado um dos melhores. Especialmente os mais antigos, que são do quadro ativo permanente. Mesmo não se vendo diariamente, é normal manterem tratamento de amizade, cortesia, coleguismo, cumplicidade nos assuntos referentes à classe, entre outras afinidades. Nas oportunidades em que se encontram, as conversas vão das relativas a trabalho até a vida pessoal. Comuns são encontros em barzinhos, em festas e encontros promovidos pela Instituição. A SRH é um dos órgãos que promovem atividades de qualidade de vida e de bemestar para os servidores. A Secretaria é bem dividida e organizada, não restando muito a ser questionado pelos recursos humanos da Instituição. Também nessa direção, tem-se a Diretoria de Arte, Cultura e Lazer, que promove atividades para os estudantes e para os servidores em geral, e Faculdade de Educação Física, que oferece várias oficinas, inclusive atividades para diabéticos e ginástica laboral, feita pessoalmente por estudantes da área nos locais de trabalho. O planejamento e a gestão na UnB contam com a participação de todos os gestores. As decisões institucionais na Universidade de Brasília são provenientes dos seus Conselhos Superiores, compostos por representantes dos três segmentos: docentes, técnicosadministrativos e estudantes. Vários sãos os órgãos da UnB, tanto da área acadêmica, quanto da administrativa, que têm autonomia, e as decisões no âmbito interno também são provenientes dos seus colegiados. Na UnB os relacionamentos interpessoais são dos melhores, principalmente entre os servidores mais antigos, é como se todos fizessem parte de uma mesma família. Qualquer novidade com relação a uns logo chega ao conhecimento dos outros. A depender da situação, a solidariedade é ampla. 29 As interações internas não são muitas, mas as que existem são importantes. Registram os momentos que o segmento docente e o técnico-administrativo se reúnem, como, por exemplo, na Confraternização Natalina. As interações externas restringem-se aos grupos informais, colegas, amigos, parentes, família. Ocorrem, normalmente, em final de semana, em casa de algum servidor e clube. Não obstante o clima harmonioso, de amizade e até familiar, há de se dizer que, como é normal em organizações de qualquer porte, há desavenças, brigas e até agressões entre docentes e alunos, docentes e técnicos e entre técnicos e alunos. Para resolver as questões a UnB dispõe de uma Comissão de Ética e, a depender da gravidade, usa a Comissão Permanente Disciplinar. O grupo deste estudo vê o líder como um maestro conduzindo sua orquestra, com seus inúmeros e diferentes instrumentos, ovacionado por todos pelo sucesso. Na ciência, o grupo adota o conceito de Chiavenato (apud REIS, s.d.) no sentido de que liderança “é uma influência interpessoal exercida em uma dada situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais objetivos específicos”. Segundo um dos Reitores da Universidade de Brasília, “A liderança de um dirigente universitário se mede pela capacidade na agregação de competências e formulação de um projeto para a academia” (MORHY, 2005). E mais: Na universidade, ao contrário do que sucede no conjunto social, os liderados exercem um papel ativo. Eles não se limitam a seguir os passos de alguém, mas ajudar este alguém nas tarefas de governança, e, mais do que isso, na concepção das políticas acadêmicas. Essa influência mútua é praticada nos colegiados, que por sua vez não devem guardar semelhança com os plenários políticos ou assembléias de classe, onde atuam "bancadas" e "facções" mais preocupadas com a reação de suas bases eleitorais (MORHY, 2005). Pode-se dizer que não há um tipo ideal de liderança, nem melhor, nem pior. A melhor liderança seria a soma de fatores como: características do líder e dos liderados. Na UnB predomina a Liderança Democrática, considerando que, com a descentralização e autonomia de várias unidades, as pessoas são escolhidas pelos seus pares, são orientadas e incentivadas, por meio de discussões e diálogos, a participarem das decisões nos colegiados. Na área de recursos humanos, por exemplo, as tarefas são expostas, discutidas e as pessoas se envolvem e tomam as providências para atingir os objetivos. O gestor de RH da UnB deixa as pessoas à vontade para desenvolver tarefas e comporta-se como se fosse um 30 membro da equipe. Esse comportamento agrada a todos e o objetivo final é alcançado com satisfação, sendo motivo de prazer e orgulho. Na UnB percebe-se claramente o choque cultural entre os mais antigos e os recémcontratados. Ainda é considerável o quantitativo de servidores ingressos a partir dos anos de 1961 até 1980. De fato, são grandes as diferenças de hábitos, valores, costumes, tradições etc. Mas, nota-se, que os mais antigos não se interessam em “convencer” os mais novos a adotarem a cultura antiga da Instituição. Os mais novos têm conceitos e valores mais modernos a respeito das diferenças, e sabem o que a Instituição espera de cada um deles. São mais exigentes, mais especializados, mais interligados e interagem mais do que os antigos. Todos convergem para a realização da missão da Instituição: o ensino, a pesquisa e a extensão. Esse é o tipo de cultura predominante na Universidade de Brasília, a dos valores compartilhados pela maioria dos servidores. A Secretaria de Recursos Humanos é responsável por nomear os servidores concursados os colaboradores contratados e encaminhá-los, por meio de documento de apresentação, ao órgão de lotação pré-definido. A partir daí, acontece a metamorfose (mudança do indivíduo para se adaptar à Instituição) e a exposição dos símbolos materiais (cargos diretivos). São inúmeros os órgãos que possuem aparelhos de ar-condicionado, frigobar, central telefônica, equipamentos de informática de última geração entre outros símbolos representativos da hierarquia e de poder localizados. A verificação da produtividade, comprometimento e rotatividade é responsabilidade das chefias imediatas, que também providenciam a Avaliação de Desempenho dos seus servidores. Observando-se o Sistema Likert, pode-se afirmar que a abordagem comportamental na UnB é Participativa (VALENTIM, 2007), que é o sistema administrativo democrático, o mais aberto de todos os sistemas, haja vista que na UnB as decisões advêm dos Colegiados, nos quais os três segmentos estão representados; o sistema de comunicação é amplo e eficaz; os relacionamentos interpessoais existem de fato. Não existe o sistema de recompensas (PASQUETTI, s.d.), mas sim o de punições, porquanto os servidores públicos são regidos pela Lei 8.112/1990 (BRASIL, 1990), que prevê sanções disciplinares para os segmentos docente e técnico-administrativo. 5 CONCLUSÃO O presente estudo é resultado de esforço conjunto do grupo para realizar um trabalho que demonstrasse a visão sistêmica da Universidade de Brasília. A maioria dos dados e informações a respeito da UnB estava ao alcance da mão, em documentos, estudos e pesquisas realizadas pela própria Instituição. Os textos e livros adotados pela Universidade Metodista de São Paulo foram de suma importância para enriquecer o trabalho, além de artigos, trabalhos disponíveis na Internet, o livro Filosofia e Modernidade, entre outros. De todo o conteúdo do presente estudo, constata-se que a Universidade de Brasília é de fato um organismo vivo e não corre o risco de “morrer”. Ao contrário, a tendência é crescer, se desenvolver e expandir ainda mais, como demonstrado no item 4.3 –Tendências e Influências Políticas, Sociais e Tecnológicas na UnB, do presente estudo. Se depender de seus dirigentes e seu quadro de pessoal, a UnB continuará sendo uma Universidade referência em todo o País, o que pode ser comprovado com os conceitos que têm obtido nas Avaliações da CAPES e do INEP (ambos do Ministério da Educação) (INEP, 2006). Como visto no capítulo – 4 Tendências e Influências Ambientais na UnB –, a pesquisa realizada pela Secretaria de Planejamento (UnB, 2008d) relevou que as questões relacionadas à área de recursos humanos preocupavam a todos os gestores. Foram identificadas, no ambiente externo, poucas oportunidades e muitas ameaças, sendo as mais expressivas a falta de autonomia da Universidade para gerir o quadro de pessoal, realizar concursos e definir os níveis de remuneração. No âmbito interno, apesar de reconhecer a competência e o envolvimento de servidores docentes e técnicos como pontos fortes, representantes das unidades identificaram na área de RH os maiores riscos ao pleno desenvolvimento da UnB. No entanto, como os dados são de 2004, muita coisa mudou desde então. No que diz respeito a recursos humanos, mesmo sem autonomia para promover contratações legais (concursos públicos) e oferecer salários dignos, a Universidade tem conseguido sobreviver a esses percalços. Por exemplo, os professores desenvolvem projetos para terceiros e quando permitido, adquirem equipamentos para os laboratórios, entre outros bens necessários ao desenvolvimento da Instituição. Infelizmente, uma política justa de RH depende sobremaneira do Governo Federal, mas, no que é possível, como, por exemplo, o oferecimento gratuito de 32 capacitação aos servidores, já é um passo importante, pois o servidor, ao concluir o curso, obtém progressão funcional, o que gera aumento no salário. Com relação a dificuldades para desenvolver o presente trabalho, não há de se falar a respeito, porquanto duas componentes do grupo do estudo pertencem ao quadro de pessoal permanente da Universidade de Brasília, conhecedoras de boa parte da história da Instituição. Outro fato facilitador é que quase todo o material pesquisado encontrava-se ao alcance da mão, em sua grande maioria, no próprio Portal da UnB. Para as duas integrantes do grupo que trabalham na UnB há mais de 30 anos, o estudo mostrou que muito há ainda a se conhecer a respeito da Instituição. Foi quase com encantamento que se debruçaram em tudo que dizia respeito à Universidade de Brasília. Houve momentos em que as atividades do ambiente de trabalho provocavam interrupção do estudo, mas nem por isso as mentes deixavam de pensar e planejar o que tinha de se escrito. Alguns fatos foram ratificados e outros se revelaram como descobertas gratificantes. Para os outros dois membros do grupo, foi um aprendizado inesquecível, pois não tinham noção do tamanho desse organismo vivo chamado Universidade de Brasília. De todo o exposto, acredita-se que a UnB muito ainda há de oferecer em termos de Conhecimento. A expectativa é que a Instituição leve sua extensão a outras regiões do País, oferecendo educação superior com qualidade à população menos favorecida. BIBLIOGRAFIA CONSULTADA AGUIAR, Roberto Armando Ramos de. Esse momento de crise é o momento de renascermos. s.d. Entrevista concedida a André Augusto Castro, Editor da UnB Agência da Secretaria de Comunicação, da Universidade de Brasília. Disponível em: <http://www.secom.unb.br/entrevistas/entrevista.php?id=25>. Acesso em: 1 out. 2008. BRASIL. Lei n. 3.998, de 15 dez.1961. Autoriza o Poder Executivo a instituir a Fundação Universidade de Brasília, e dá outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, p. 559560. 16 jan. Seção I, Parte I. 1962. ______. Lei n. 8.112/1990. Dispõe sobre o regime jurídico dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais. Diário Oficial da União, Brasília, 12 dez. 1990. ______. Decreto n. 6.096, de 24 de abril de 2007. Diário Oficial da União do dia 25/4/2007. Institui o Programa de Apoio a Planos de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (REUNI). CAPES. Ministério da Educação. Mestrados/Doutorados reconhecidos. 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