Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Sumário
1. Missão ................................................................................................................................. 5
2. Objetivos do Curso ............................................................................................................ 6
3. Perfil do Egresso ................................................................................................................ 6
4. Matriz Curricular ................................................................................................................. 7
5. Ementas .............................................................................................................................. 9
Módulo 1.1 .............................................................................................................................. 9
Módulo 1.2 ............................................................................................................................ 11
Módulo 2 ............................................................................................................................... 14
Módulo 2.1. ........................................................................................................................... 15
Módulo 2.2 ............................................................................................................................ 18
Módulo 3 ............................................................................................................................... 20
Módulo 3.1 ............................................................................................................................ 23
Módulo 3.2. ........................................................................................................................... 25
Módulo 4 ............................................................................................................................... 30
Módulo 4.1. ........................................................................................................................... 32
Módulo 4.2. ........................................................................................................................... 35
6. Projeto Interdisciplinar .................................................................................................... 38
7. Estágio Supervisionado Obrigatório (Curricular).......................................................... 39
7.1 Estágio Supervisionado Obrigatório (Curricular)............................................................ 39
7.2 Estágio Supervisionado Não Obrigatório (extracurricular) ............................................. 40
7.3 Como iniciar o estágio? ................................................................................................. 40
7.4 Carga horária máxima permitida para estágio obrigatório e não obrigatório ................. 41
7.5 Onde encontrar vagas de estágio? ................................................................................ 41
7.6 Quanto tempo permanecer no estágio não obrigatório?................................................ 41
7.7 Rescisão do Termo de Compromisso............................................................................ 42
7.8 Avaliação do Estágio ..................................................................................................... 42
8. Trabalho de conclusão de curso .................................................................................... 43
8.1 O que é considerado TCC para o Centro Universitário UNISEB Interativo? ................. 43
8.2 Quando iniciar?.............................................................................................................. 43
8.3 Quais são as linhas de pesquisa do curso? .................................................................. 43
8.4 Quem orienta o aluno a desenvolver o TCC? ................................................................ 44
2
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
8.5 Como os grupos de alunos são orientados? ................................................................. 45
8.6 Procedimentos de inscrição ........................................................................................... 45
8.7 O projeto de pesquisa.................................................................................................... 45
9. Atividades Complementares ........................................................................................... 46
10. Sistema de Avaliação....................................................................................................... 46
10.1 Como sou avaliado no Centro Universitário UniSEB Interativo? ................................... 47
10.1.1 Participação Eletrônica (PE) ................................................................................. 47
10.1.2 Avaliação Eletrônica (AE)...................................................................................... 48
10.1.3 Participação nas Atividades (PA) .......................................................................... 49
10.1.4 Prova Presencial (PP) ........................................................................................... 49
10.1.5 Prova Substitutiva ................................................................................................. 50
10.1.6 Prova de Exame .................................................................................................... 50
10.1.7 Dependência (DP) ................................................................................................. 50
10.1.8 O que é o Regime de Dependência? .................................................................... 51
10.1.9 Quando o aluno cursa as Dependências? ............................................................ 51
10.1.10 Quais são as regras de Dependência em Estágio Supervisionado Obrigatório? 51
10.1.11 As avaliações do regime de dependência com exceção do Estágio
Supervisionado Obrigatório são: ........................................................................... 52
10.1.12 Prova Substitutiva de Dependência .................................................................... 52
10.1.13 Exame de Dependência ...................................................................................... 52
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Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Apresentação
Prezado Acadêmico
Seja bem-vindo ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do UNISEB
Interativo.
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos é estruturado em quatro
semestres, totalizando 1.920 horas aula com certificações intermediárias. A estrutura curricular
divide-se em módulos com disciplinas de formação básica e formação específica.
Nosso compromisso é habilitar os alunos de forma competente, por meio de habilidades que
favoreçam sua atuação profissional em empresas dos setores industriais, de comércio e de serviço,
sejam elas públicas ou privadas.
A equipe de professores, coordenadores pedagógicos, tutores e coordenação do curso atuam de
maneira interdisciplinar, com vistas a propiciar aos discentes o alcance das habilidades humanas,
técnicas e conceituais.
O presente guia oferece a você todas as informações pedagógicas sobre o Curso Superior de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Há também um outro material importante,
denominado Manual de Orientações Gerais dos Discentes (MOG) que traz todas as informações
necessárias sobre o universo acadêmico no qual você faz parte.
Tenha a certeza de que este curso lhe proporcionará conhecimentos necessários para o
desenvolvimento de habilidades e competências como Gestor de Recursos Humanos, em
consonância com as demandas do mercado.
Atenciosamente
A Coordenação
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Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
1. Missão
O Centro Universitário UNISEB tem como missão oferecer educação superior de excelência
acadêmica e responsabilidade social, fundada nos princípios de qualidade, na pesquisa e na
construção do conhecimento, em valores e atitudes e no desenvolvimento econômico e social de
sua área de atuação. Atuando nas áreas de Ciências Exatas e da Terra; Ciências Biológicas;
Engenharias; Ciências Agrárias; Ciências Sociais Aplicadas; Ciências Humanas; e, Lingüística,
Letras e Artes.
Com a finalidade de formar profissionais aptos à inserção em diversos segmentos da
sociedade, tem como principais objetivos:
Ministrar o ensino superior, em todas as suas modalidades, forma e níveis previstos na
legislação educacional brasileira;
Estimular a criação cultural e o desenvolvimento do espírito científico e do pensamento
reflexivo;
Formar profissionais nas diferentes áreas de conhecimento visando a sua inserção nas
diversas carreiras e a participação no desenvolvimento da sociedade brasileira, bem
como colaborar para a sua formação contínua;
Incentivar
o
trabalho
de
pesquisa
e
investigação
científica,
visando
ao
desenvolvimento da ciência e da tecnologia, bem como da criação e difusão da
cultura, desenvolvendo, desse modo, o entendimento do homem e do ambiente em
que vive;
Promover a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos, que
constituem patrimônio da humanidade, e comunicar o saber por meio do ensino, de
publicações ou de outras formas de comunicação;
Suscitar o desejo permanente de aperfeiçoamento cultural e profissional, bem como
possibilitar a correspondente concretização, integrando os conhecimentos adquiridos
numa estrutura intelectual sistematizadora do conhecimento de cada geração;
Estimular o conhecimento dos problemas do mundo presente, em particular os
nacionais e regionais, prestar serviços especializados à comunidade e estabelecer
com ela uma relação de reciprocidade; promover a extensão, aberta à participação da
população, visando à difusão das conquistas e benefícios resultantes da criação
cultural e da pesquisa científica e tecnológica geradas na instituição;
Participar do esforço de desenvolvimento do País, articulando-se com os poderes
públicos e com a iniciativa privada, para o estudo de problemas nacionais ou regionais;
5
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Participar da solução de problemas da comunidade, por meio de iniciativas culturais,
assistência técnica e prestação de serviços, na medida em que desenvolva as
atividades de ensino e pesquisa;
Firmar convênios e parcerias, quando necessário, para a consecução de seus
objetivos.
2. Objetivos do Curso
Gerais
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos objetiva preparar o futuro
profissional para identificar, por meio de métodos, técnicas e práticas, a importância das pessoas no
contexto de uma organização, tornando-o competente para atuar nos diversos subsistemas que
integram a área de Recursos Humanos das empresas por meio de atividades éticas, responsáveis e
empreendedoras. Assim, o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos tem
como principal objetivo levar o aluno a compreender e administrar a forma como as empresas e os
funcionários se relacionam.
Objetivos Específicos
Oferecer aos alunos formação científica, técnica e humanística adequada à realidade
brasileira com conhecimento genérico das áreas de atuação em instituições, públicas ou privadas,
capacitando-os para:
Elaborar os processos de recrutamento e seleção de pessoal;
Realizar a análise de cargos e salários;
Gerenciar e treinar de equipes;
Efetuar a organização de rotinas;
Organizar as informações necessárias ao funcionamento da gestão de recursos humanos;
Elaborar o vínculo entre o desenvolvimento de pessoas e o planejamento estratégico
organizacional;
Organizar de programas de avaliação de clima organizacional
Desenvolver estratégias de avaliação de desempenho de funcionários
3. Perfil do Egresso
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário
UNISEB Interativo, de acordo com o estabelecido na pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação
Nacional, Lei nº. 9.394/96; a Resolução CNE/CP nº. 3/2002; Portaria MEC nº. 1.024, de 11 de maio
6
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
de 2006, a Portaria MEC n°. 10, 28 julho de 2006 e o Catálogo Nacional de Cursos Superiores de
Tecnologia, capacita o egresso a gerenciar todas as atividades relacionadas à gestão de pessoas.
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos é oferecido a todos os
alunos concluintes do Ensino Médio ou equivalente e aos profissionais interessados em diversificar a
sua área de atuação.
O tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos estará apto a atuar nos subsistemas de
gestão de pessoas, tais como:
Realizar de processos de recrutamento e seleção de pessoal;
Elaborar a análise de cargos e salários;
Desenvolver programas de treinamento e desenvolvimento
Realizar a avaliação de desempenho dos funcionários
Promover o desenvolvimento de competências comportamentais nos níveis individual, grupal
e organizacional
Promover e entender os processos de retenção de talentos na organização.
4. Matriz Curricular
MATRIZ CURRICULAR DO CST EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
SEMESTRE MÓDULOS
1.1
1º
1.2
2.0
2.1
2º
2.2
DISCIPLINAS
Total
Comunicação organizacional e Interpessoal
90
Ética Profissional e Responsabilidade Social
90
Subtotal
180
Cenários Socioeconômicos
40
Tecnologias da Informação
50
Matemática Aplicada
90
Subtotal
180
Projeto Interdisciplinar I
40
Fundamentos da Administração
60
Funções Básicas da Gestão de Pessoas
80
Planejamento de Recursos Humanos
60
Metodologia Científica
40
Subtotal
240
Descrição de cargos
60
Análise de cargos
60
Comportamento Organizacional
90
Subtotal
210
Certificação: Assistente de Recursos Humanos (CBO 2524-05)
3º
3.0
Estágio Supervisionado I
50
3.01
TCC I
30
3.001
Projeto Interdisciplinar II
40
7
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
3.1
3.2
Recrutamento
70
Seleção de pessoal
70
Direito do Trabalho
70
Subtotal
210
Treinamento
50
Desenvolvimento de pessoal
90
Liderança e Motivação
40
Libras
40
Subtotal
220
Certificação: Analista de Recursos Humanos (CBO 1422-10)
4.0
Estágio Supervisionado II
50
4.01
TCC II
30
Remuneração e Benefícios
60
Avaliação de desempenho e processos
60
Qualidade de vida no trabalho
60
Subtotal
180
Clima e cultura organizacional
40
Gestão de equipes e gerenciamento de diversidades
70
Gestão Estratégica de RH
70
Subtotal
180
4.1
4º
4.2
Certificação: Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos
Total Curricular
1600
Total Estágios
100
Total TCC
60
Projeto Interdisciplinar
80
Atividade Complementar (Introdução ao EAD)
10
Atividade Complementar
70
Total Geral
1.920
Certificações
Ao concluir o módulo 1.0 e 2.0 o aluno receberá o certificado de Assistente de Recursos
Humanos
Ao término do módulo 3.0 o aluno receberá o certificado de Analista de Recursos Humanos. E, ao
término do curso, o aluno é diplomado com o título de Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.
Tais certificações capacitam o discente a desenvolver as atividades listadas nos códigos
2524-05 e 1422-10 da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO.
A Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituída por portaria ministerial nº. 397, de 9
de outubro de 2002, tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado de trabalho, para
fins classificatórios junto aos registros administrativos e domiciliares.
8
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
De acordo com Ministério do Trabalho e Emprego, os profissionais da família ocupacional
2524 executam suas atividades nos departamentos de recursos humanos das organizações. Estão
aptos a efetuar processos de recrutamento e seleção, criar planos de benefícios e promover
assistência aos funcionários no ambiente de trabalho, além de administrar as relações de trabalho.
Para desempenhar adequadamente suas atividades, o profissional listado nessa categoria faz uso
de suas habilidades comunicativas.
É de competência dos profissionais da família ocupacional 1422 a gerência de departamentos
de pessoal. Nesta atividade o profissional é responsável pela estruturação e coordenação dos
processos de recrutamento e seleção de pessoas, desenvolvendo planos de treinamento e
desenvolvimento de pessoas, além de planejar as bases do processo de remuneração e benefícios
a serem oferecidos. Assessoram diretoria e setores da empresa em atividades como planejamento,
contratações, negociações de relações humanas e do trabalho, além de participar ativamente dos
eventos corporativos.
5. Ementas
Módulo 1.1
Disciplina: Comunicação organizacional e interpessoal
Carga horária: 90 horas
Ementa
A natureza e o processo da Comunicação. A escuta. Comunicação
verbal e não verbal, as barreiras físicas e interpessoais, os conflitos
interpessoais e de grupo. A importância da comunicação no
desenvolvimento das habilidades necessárias ao sucesso pessoal
profissional. As Relações interpessoais entre os indivíduos, tensão
pessoal e no emprego, assertividade e as relações em grupo.
A comunicação como um setor integrado à estrutura organizacional e o
seu funcionamento nas organizações em geral. Conceito de sistema,
organização e comunicação. Perfil e tipologia das organizações. A
comunicação organizacional. As questões éticas.
Contextualizar as ferramentas de comunicação e sua importância no
contexto organizacional;
Objetivos
Entender a importância do gerenciamento
interpessoais dentro de uma organização;
das
relações
Compreender as etapas do processo de comunicação;
Bibliografia Básica
Proporcionar o conhecimento da comunicação organizacional como
ferramenta estratégica.
BAHIA, B. J.. Introdução à comunicação empresarial. Rio de
Janeiro: Murad, 1995.
BALDISSERA, R.. Comunicação organizacional: o treinamento de
9
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
recursos humanos como rito de passagem. São Leopoldo: Ed.
Unisinos, 2000.
REGO, Fr. G. T do. Tratado de comunicação organizacional e
política. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002.
BORDENAVE, J. E. D.. O Que é Comunicação.São Paulo:
Brasiliense, 1982.
BUENO, W. da C.. Comunicação empresarial: teoria e pesquisa.
Barueri: Manole, 2003.
Bibliografia
Complementar
CHIAVENATO, I..
Paulo: Atlas, 1994.
Recursos Humanos.Editora
Compactada.São
CURVELLO, J. J.. Comunicação interna e cultura organizacional.
São Paulo: Scortecci, 2002.
HOHLFELDT; L. C. e FRANÇA, V. V.. Teorias da Comunicação:
conceitos, escolas e tendências. Petrópolis: Editora Vozes, 2001.
Disciplina: Ética Profissional e Responsabilidade Social
Carga horária: 90 horas
Ementa
Panorama geral da sustentabilidade e relacionamento com as
corporações. A relação entre ética nos negócios e responsabilidade
social. Enfoque da responsabilidade social na gestão de recursos
humanos. Os efeitos da governança corporativa nas entidades.
Relatórios anuais de sustentabilidade e os critérios de exigibilidade do
GRI (Global Reporting Iniciative) e Ibase que tangem a temática de
recursos humanos.
A responsabilidade na comunicação com diferentes stakeholders. O
profissional contábil e o marketing pessoal e profissional. A interação
indivíduo-organização. Nova tendência valorativa nas organizações.
Ética como base da formação de recursos humanos.
Abordar de forma analítica as transformações da economia e da
sociedade global, a maior interdependência das organizações com
seus stakeholders, e ressaltar, sob o espectro da ética profissional:
Objetivos
Bibliografia Básica
 Importância da liderança ética nas empresas
 Aumento da responsabilidade da empresa na tomada de decisão
 A importância da ética para perenidade dos negócios
 As relações entre ética e sustentabilidade
 A ética da responsabilidade como dimensão da Ética Empresarial
 Ética aplicada em recursos humanos
MOREIRA, J, M,. Ética Empresarial no Brasil. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning Atlas, 2002.
PASSOS, E,. Ética nas Organizações. 1ª Ed. São Paulo: Atlas 2004.
10
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
PENA,R. P.. CASTRO, Paula Pessoa. Ética nos Negócios:
Condições, Desafios e Riscos. 1.ª Ed. São Paulo: Atlas, 2010.
DUARTE, G. D. e DIAS, J. M.A. M. Responsabilidade Social: a
empresa hoje. Rio de Janeiro, LTC- Livros Técnicos e Cientificos, 1986.
ASHLEY, P. A. (Coord.) et alli. Ética e Responsabilidade Social nos
Negócios. São Paulo, Editora Saraiva, 2006.
Bibliografia
Complementar
CHAUVEL, M. A.. Ética, Sustentabilidade e Sociedade: Desafios da Nossa Era.
São Paulo, Editora Mauad, 2009.
SÁ, A. L.. de. Ética Profissional. 9ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009.
AGUIAR, M. A. F. de A.. Psicologia Aplicada à Administração –
Teoria Crítica e a Questão Ética nas Organizações, São Paulo,
Excellus, 1992.
Módulo 1.2
Disciplina: Cenários Socieconômicos
Carga horária: 40 horas
Ementa
Objetivos
Elementos básicos de economia: oferta, demanda e mercado. Estrutura
de mercado e formação de preços (concorrência perfeita, monopólio,
concorrência monopolística, oligopólio). Atividade econômica
(mensuração e componentes do PIB, crescimento X desenvolvimento
econômico, IDH, valores reais e valores nominais). Objetivos da política
econômica e instrumentos da política econômica (política fiscal, política
monetária e política cambial/comercial). Custo de vida: inflação
(causas, custos, principais índices). Taxa de câmbio, regimes cambiais
e balanço de pagamentos.
Capacitar o aluno para a aplicação da economia às questões relacionadas
ao cotidiano, a fim de que possa fazer uso dos instrumentos da análise
econômica na tomada de decisões, no âmbito empresarial.
GREMAUD, A. P.et al. Manual de Economia. 5ª ed. São Paulo: Saraiva,
2006.
Bibliografia Básica
MANKIW, N. G.. Introdução à Economia. Tradução Allan Vidigal
Hastings. São Paulo: Thomson Learning, 2007.
GARCIA, M.E.. Fundamentos de Economia. 3ª ed. São Paulo: Saraiva,
2008.
GREMAUD, A. P. et al. Introdução à economia. São Paulo: Atlas, 2007
Bibliografia
Complementar
MENDES, J. T. G.. Economia: fundamentos e aplicações. 2ª ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
11
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
ROSSETTI, J. P. Introdução à economia. 20 ed. São Paulo: Atlas, 2003.
SOUZA, N. J. de. Curso de Economia. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2003.
VASCONCELLOS, M. A. S. de. Economia: micro e macro: teoria e
exercícios. 4a ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Disciplina: Matemática Aplicada
Carga horária: 90 horas
Ementa
Esta disciplina fortalece os conceitos de matemática do segundo grau para o
desenvolvimento do raciocínio lógico e abstrato do aluno, necessário ao
exercício de sua profissão. São trabalhados os seguintes conteúdos: razão e
proporção, regra de três simples e composta, porcentagem, tipos e resolução
sistemas lineares, radiciação e potenciação, função logarítmica.
Interpretar e resolver com mais facilidade problemas de ordem financeira;
Identificar problemas do nosso cotidiano que possam ser resolvidos,
simplesmente, usando as definições de razão e proporção.
Resolver problemas do cotidiano que envolvam o cálculo de porcentagens.
Identificar quando duas ou mais grandezas são direta ou inversamente
proporcionais;
Identificar situações-problemas em que são necessários o uso e a resolução
de sistemas lineares;
Equacionar problemas regidos por mais de uma equação linear, além de
conseguir resolvê-los e interpretar as soluções encontradas.
Entender o conceito de potência;
Objetivos
Resolver problemas que envolvam potências com expoentes inteiros;
Entender o conceito de raiz enésima principal, bem como escrever
expressões que envolvam potências com expoentes racionais na forma de
radical e vice-versa;
Utilizar as propriedades da potenciação e radiciação na resolução de
problemas;
Resolver problemas cujas funções envolvam cálculo com expoentes
Resolver problemas
exponencial;
que
envolvam
crescimento
ou
decrescimento
Identificar uma função logarítmica, construir e analisar seu gráfico;
Compreender a relação existente entre função exponencial e logarítmica;
Utilizar as propriedades do logaritmo na resolução de problemas.
DEMAMA, F; WAITS, B. K.; FOLEY, G. D.; KENNEDY, D. Pré-cálculo. São
Paulo: Addison Wesley, 2009.
Bibliografia
Básica
TAN, S. T.Matemática aplicada à administração e economia. Pioneira
Thomson Learning, 2001.
HARSHBARGER, R. J.; REYNOLDS, J. J. Matemática aplicada:
administração, economia, ciências sociais e biológicas. 7ª. ed. São Paulo:
McGraw-Hill, 2006
12
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
LEITHOLD, L. Matemática Aplicada à economia e administração. Harbra,
2001.
GOLDSTEIN, L. J.; LAY, D. C.; SCHNEIDER, D. I. Matemática Aplicada:
economia, administração e contabilidade. 8. ed. Porto Alegre: Bookman, 2000.
Bibliografia
complementar
MORETTIN, P.A.; HAZZAN, S.;BUSSAB, W.O. Introdução ao cálculo para
administração, economia e contabilidade. São Paulo: Saraiva, 2009.
LARSON, R.E.; HOSTETLER, R.P; EDWARDS, B.H. Cálculo com aplicações.
4ed. Rio de Janeiro, LTC.
DANTE, L. R. Matemática: contexto e aplicações. 2. ed. São Paulo: Ática, 2005.
Disciplina: Tecnologias da Informação
Carga horária: 50 horas
Ementa
A disciplina trabalha a evolução da área de tecnologias da informação na
organização. Apresenta o funcionamento dos computadores, sistemas
operacionais e softwares aplicativos. Detalha a infraestrutura de comunicação e
redes de computadores. Desenvolve os conceitos da internet e suas aplicações.
Capacitar o aluno a entender o novo ambiente de negócios e o papel da
tecnologia da informação como viabilizadora da transformação dos negócios
e das organizações;
Apresentar a definição de Tecnologia de Informação;
Entender a relação da Tecnologia de Informação com outras áreas;
Objetivos
Apresentar os principais conceitos que explicam o funcionamento dos
computadores.
Desenvolver os conceitos dos softwares de computador
Aprender os componentes básicos de uma rede de telecomunicações.
Definição da Internet da Web.
Entender sobre o comércio eletrônico e como ele se estendeu aos negócios
eletrônicos
Desenvolver no aluno a capacidade de compreensão das ferramentas
tecnológicas.
CAPRON, H. L. e JOHNSON, J. A. Introdução à Informática. São Paulo:
Pearson Prentice Hall. 2004.
Bibliografia
Básica
LAUDON, K. C.; LAUDON, J. P. Sistemas de Informação Gerenciais. São
Paulo: Prentice Hall. 2007.
O´BRIEN, J. A. Sistemas de Informação e as decisões gerenciais na era da
Internet. São Paulo: Editora Saraiva. 2004.
ALBERTIN, Alberto Luiz ; Albertin, Rosa Maria de Moura. Tecnologia de
Informação e Desempenho Empresarial. São Paulo: Atlas, 2005.
Bibliografia
complementar
BOGHI, Claudio; SHITSUKA, Ricardo. Sistemas de Informação: um enfoque
dinâmico. 3 ed. São Paulo: Erika, 2002.
CÔRTES, P. L. Administração de sistemas de informação. São Paulo:
13
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Saraiva. 2008.
REZENDE, D. A.; ABREU, A. F. Tecnologia da Informação aplicada a
sistemas de informação empresariais: o papel estratégico da informação e
dos sistemas de informação nas empresas. São Paulo: Atlas, 2003.
TURBAN, E., RAINER, R. K.; POTTER, R. E. Administração de Tecnologia da
Informação: teoria e prática. Rio de Janeiro: Elsevier,2005.
Módulo 2
Disciplina: Projeto Interdisciplinar
Carga horária: 40 horas
Ementa
Integrar os conceitos aprendidos nas disciplinas do curso por meio do
planejamento dos recursos humanos, visando identificar como as
pessoas influenciam o desempenho organizacional.
Entender a necessidade de conciliar as estratégias de RH à
estratégia da organização.
Objetivos
Identificar a força de trabalho.
Realizar a descrição e análise dos cargos
Estabelecer a interligação das pessoas, da estratégia
organizacional e dos processos de mensuração do desempenho.
Bibliografia
Básica
BOHLANDER, G. ; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de
Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. 2003.
DECENZO, D.; ROBBINS, S. Administração de Recursos Humanos
.6.ed. Rio de Janeiro: LTC Editora. 2001.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª Edição.
Tradução: Cecília Leão Oderich. Revisão Técnica: Irene Kazumi
Miura. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
GIL, A. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2001.
Bibliografia
complementar
LACOMBE, Francisco. Recursos
tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
Humanos:
princípios
e
LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São
Paulo: Atlas, 1995.
MARRAS, J. Administração de recursos humanos: do operacional
ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
14
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Módulo 2.1.
Disciplina: Fundamentos da Administração
Carga horária: 60 horas
Ementa
Além de apresentar as diversas correntes dos estudos gerenciais, a
disciplina trata sobre a empresa e o seu ambiente. Apresenta as funções
do Administrador: planejamento, organização, controle, direção e
execução, além de discutir o processo de tomada de decisão.
Proporcionar ao aluno uma visão global do mundo da gestão de
negócios;
Apresentar os conceitos básicos de administração e gestão;
Objetivos
Possibilitar ao aluno a compreensão dos conceitos básicos da
administração, estabelecendo uma relação direta entre teoria e
prática, ou seja, estabelecer um paralelo entre as funções da
administração e as atividades de gestão relacionadas ao gestor.
BATEMAN, T. S.; SNELL, S. A. Administração: novo cenário
competitivo. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Bibliografia
Básica
MAXIMIANO, A. C. A.. Introdução à Administração. 7. ed. São Paulo:
Atlas, 2008.
SOBRAL, F.; PECI, A. Administração: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008.
MAXIMIANO, A. Teoria geral da administração: da revolução urbana à
revolução digital. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
OLIVEIRA, Djalma de Pinho Rebouças de. Introdução à administração:
teoria e prática. São Paulo: Atlas, 2009.
Bibliografia
complementar
ROBBINS, S. P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo:
Saraiva, 2000.
WREN, D. A. Ideias de administração: o pensamento clássico.
Tradução Cid Knipel. São Paulo: Ática. 2007.
WREN, D. A. Ideias de administração: o pensamento moderno.
Tradução Cid Knipel. São Paulo: Ática. 2007.
Disciplina: Funções Básicas da Gestão de Pessoas
Carga horária: 80 horas
Ementa
Evolução histórica da gestão de pessoas. Modelo de gestão de pessoas por
competência. Gestão estratégica de pessoas. Processos de recompensar
pessoas. Processos de desenvolver pessoas. Processos de manter pessoas.
Objetivos
Proporcionar ao aluno o conhecimento sobre a evolução histórica da gestão
de pessoas. Oferecer elementos que propiciem o entendimento da Gestão de
Pessoas. Estudar os diferentes processos de Gestão de Pessoas, assim como
os modelos, as funções básicas, as tendências e os desafios.
15
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
Bibliografia
Básica
MARRAS, J. Gestão estratégica de pessoas: conceitos e tendências. São
Paulo: Saraiva, 2010.
ZARIFIAN, P. Objetivo Competência: por uma nova lógica. São Paulo:
Atlas, 2008.
DUTRA, J. S. Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a
gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2004.
DUTRA, J.S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de
pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
Bibliografia
complementar
MUSSAK, E. Gestão Humanista de pessoas: o fator humano como
diferencial competitivo. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. 11 ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2005.
Disciplina: Planejamento de Recursos Humanos
Carga horária: 60 horas
Ementa
Perspectiva da Abordagem Humanística da Administração e os
fatores que influenciam e explicam o comportamento humano no
trabalho. Gestão das estratégias de recursos humanos. Gestão
da infra-estrutura da empresa. Gestão da contribuição dos
colaboradores. Gestão da transformação e da mudança. Gestão
da mensuração – interligando pessoas, estratégia e
performance.
Conhecer as mudanças e transformações sofridas no mundo
corporativo e na administração de recursos humanos.
Entender o ajuste das estratégias de RH à estratégia da
empresa.
Objetivos
Compreender a necessidade da construção de uma infraestrutura eficiente por meio da gestão por processo.
Perceber a evolução sistemática do envolvimento e da
capacidade dos colaboradores.
Conhecer a criação e gestão de uma organização viva.
Bibliografia Básica
Estabelecer a interligação das pessoas, da estratégia
organizacional e dos processos de mensuração do
desempenho.
BECKER, B. E.; HUSELID, M. A.; ULRICH, D. Gestão
Estratégica de Pessoas com Scorecard. São Paulo: Elsevier,
2001.
HANASHIRO, D. M. M.; TEIXEIRA, M. L. M; ZACCARELLI, L. M.
16
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Gestão do Fator Humano: uma visão baseada em
stakeholders. 2ª Edição Revista e Atualizada. São Paulo:
Saraiva, 2008.
LOUREIRO, J.; RODRIGUEZ, M.; VIEIRA, R. Gestão
Estratégica de Recursos Humanos. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2006.
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3ª Edição. São Paulo:
Elsevier, 2008.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª
Edição. Tradução: Cecília Leão Oderich. Revisão Técnica: Irene
Kazumi Miura. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
Bibliografia
Complementar
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e
tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
MOGGI, J. Gestão Viva: a célula como modelo de
organização. São Paulo: Editora Gente, 2001.
MOGGI, J. BURKHARD, D. O Espírito Transformador: a
essência das mudanças no século XXI. 4ª Edição. São Paulo:
Antroposófica, 2005.
Disciplina: Metodologia Científica
Carga horária: 40 horas
Ementa
A disciplina apresenta o conceito, importância e principais etapas do
processo de pesquisa. Define delimitação do estudo, determinação
das fontes, métodos, técnicas e instrumentos de coleta de dados.
Discute sobre a análise e interpretação dos dados, conclusão e
propostas. Dá um enfoque nos métodos: estudo de caso, pesquisa
empírica e pesquisa bibliográfica. Desenvolve a elaboração do
trabalho de conclusão (monografia): roteiro básico, cuidados,
técnicas e recomendações, referências bibliográficas, normas da
ABNT.
Fornecer ao aluno conhecimentos teóricos fundamentais em
metodologia da pesquisa científica.
Objetivos
Possibilitar ao aluno elaborar, de modo sistemático e com rigor
metodológico, um projeto de pesquisa para o trabalho de
conclusão de curso.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed., São Paulo:
Atlas, 2009.
Bibliografia
Básica
MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Técnicas de pesquisa. 5. ed.
São Paulo: Atlas, 2002.
COOPER, D. R.; SCHINDLER, P. S. Métodos de Pesquisa em
Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Bookman, 2003.
Bibliografia
complementar
BARROS, A. J. S.; LEHFELD, N. A. S. Fundamentos da metodologia científica. São Paulo: Prentice Hall, 2007.
17
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. de A. Metodologia do trabalho
científico: procedimentos básicos, pesquisa bibliográfica, projeto e
relatório, publicações e trabalhos científicos. 6 ed., São Paulo: Atlas,
2007.
MARTINS, G. de A. Manual para elaboração de monografias e
dissertações. 3 ed., São Paulo: Atlas, 2002.
SEVERINO, A. J. Metodologia do trabalho científico. São Paulo:
Cortez, 2007.
YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e métodos. 3ª ed. Porto
Alegre: Bookman, 2005.
Módulo 2.2
Disciplina: Descrição de cargos
Carga horária: 60 horas
Ementa
Conceito de cargos, tarefa, atribuição e função. Descrição e
especificação do cargo. Fatores de avaliação para especificação do
cargo. Organização, Sistemas e Métodos. Fluxogramas, Formulários e
Layouts. Elaboração de manuais. Problemas na descrição de cargos.
Modelos de descrição de cargos. Redação clara e específica de
cargos. Redesenho de cargos. Vínculos existentes entre a análise e a
descrição de cargos e a remuneração.
Discutir o relacionamento entre os requisitos de cargo e o
desempenho das funções da gestão de pessoas.
Explicar as várias descrições de cargo.
Objetivos
Relacionar os vários fatores a considerar ao se fazer um plano de
cargo
Discutir as várias características de cargo que motivam os
funcionários.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e
remuneração. 14. ed. São Paulo: LTr, 2010.
Bibliografia
Básica
PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático
e novas metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
OLIVEIRA, A. Manual de descrição de cargos e salários. 2ª ed. São
Paulo: Atlas, 2007.
OSM: Uma Visão Contemporânea. São Paulo: Pearson, 2011.
MARRAS, J. Administração de Recursos Humanos: do operacional
ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
Bibliografia
complementar
DESSLER, G.. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São
Paulo: Pearson, 2003.
18
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
CHIAVENATO, I.. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2004.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de
Humanos. 14 ed. São Paulo: Cengage Larning, 2009.
Recursos
DECENZO, D.A.; ROBBINS, S. P.. Administração de Recursos
Humanos. 6 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
Disciplina: Análise de Cargos
Carga horária: 60 horas
Ementa
Requisitos mentais. Requisitos físicos. Responsabilidades envolvidas.
Condições de trabalho para a realização das tarefas exigidas pela
função. Métodos usuais da análise de cargos. Técnicas de grupos para
estimular contribuições de funcionários. Ajustes de horários. Cinco
dimensões profundas dos cargos. Usos da análise e descrição de
cargos. Vínculos existentes entre a análise e a remuneração e a
promoção. Métodos de coleta de dados. Pesquisa salarial.
Descrever os métodos usuais da análise de cargos.
Descrever as diferentes técnicas de grupos usadas para maximizar
as contribuições dos funcionários.
Objetivos
Explicar os diferentes ajustes em horários de trabalho. Entender
como o desenho de cargos afeta as práticas do RH.
Identificar as cinco dimensões profundas dos cargos.
Comparar as várias abordagens no desenho de cargos.
Conhecer as abordagens de desenho de cargos no mundo moderno.
Os usos da descrição e análise de cargos.
Conhecer as abordagens de desenho de cargos no mundo moderno.
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e
remuneração. 14. ed. São Paulo: LTr, 2010.
Bibliografia
Básica
PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários: manual prático e
novas metodologias. 3. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
OLIVEIRA, A. Manual de descrição de cargos e salários. 2ª ed. São
Paulo: Atlas, 2007.
RIBEIRO, A. L. Gestão de Pessoas. 1ª ed. São Paulo: Saraiva, 2006.
DESSLER, G.. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São
Paulo: Pearson, 2003.
Bibliografia
complementar
CHIAVENATO, I.. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2004.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos.
14 ed. São Paulo: Cengage Larning, 2009.
DECENZO, D.A.; ROBBINS, S. P.. Administração de Recursos
Humanos. 6 ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
19
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Disciplina: Comportamento Organizacional
Carga horária: 90 horas
Ementa
O estudo do comportamento organizacional. Comunicação interpessoal
e organizacional. Grupos e equipes. Poder, simbolismo e política nas
organizações. Liderança e tomada de decisão. Aprendizagem
organizacional. Conflitos interpessoais e intergrupais e negociação.
Cultura organizacional. Inovação e mudança organizacional. Emoções,
prazer e relações afetivas nas organizações. A psicopatologia do
trabalho. Saúde, bem-estar e qualidade de vida no trabalho.
Objetivos
A disciplina visa despertar a atenção para a relevância da gestão de
pessoas nos novos contextos organizacionais e propiciar uma melhor
compreensão sobre as relações interpessoais e o comportamento dos
grupos humanos e das lideranças nas organizações
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo:
Prentice Hall, 2005.
Bibliografia
Básica
RIBEIRO, A. L. de. Gestão de pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva,
2006.
HANASHIRO, D; ZACARELLI, L.; TEIXEIRA, M.; GODOY, A. Gestão
do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo:
Saraiva, 2007.
MARRAS, J. Administração de Recursos Humanos: do operacional
ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. Tradução de
Cecília Leitão Oderich. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003.
Bibliografia
complementar
DUBRIN, A.J.. Fundamentos do Comportamento Organizacional.
São Paulo: Cengage Learning, 2003
WAGNER
III,
J.A.;
HOLLENBACK,
J.R..
Comportamento
Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva,
2003.
BLOCK, P.. Comportamento Organizacional. São Paulo: Makron
Books, 2004.
Módulo 3
Disciplina: Estágio Supervisionado I
Carga horária: 50 horas
Ementa
Orientar o aluno no desenvolvimento das atividades relacionadas ao
Estágio Supervisionado, destacando-se: caracterização e análise
geral da organização, descrição das atividades da área funcional
escolhida para a consecução do estágio supervisionado, diagnóstico
dos principais pontos de melhoria identificados na área funcional
20
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
estagiada, apresentação das recomendações e sugestões de
melhoria. Orientar o aluno no cumprimento da carga horária
obrigatória. Auxiliar o aluno na elaboração do relatório de estágio
de acordo com as normas e roteiro dispostos no Manual de Estágio
Supervisionado do Curso. Instruir o aluno quanto aos documentos
necessários a serem providenciados para comprovação da
realização efetiva do estágio supervisionado.
Objetivos
 Desenvolver uma oportunidade para que o discente possa
aplicar seus conhecimentos acadêmicos, aprimorando-os e
qualificando-se para o exercício profissional.
 Propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem,
portanto devem ser planejados, executados, acompanhados e
avaliados em conformidade com os currículos, programas e
calendários escolares, a fim de se constituírem em instrumentos
de integração, em termos de treinamento prático, de
aperfeiçoamento técnico, cultural, científico e de relacionamento
humano.
BIANCHI, A; BIANCHI; R; ALVARENGA, M. Manual de orientação:
estágio supervisionado. 4. ed. Editora Cenagage Learning, 2009.
Bibliografia
Básica
BIANCHI, MARTINS, S. Estágio e Relação Emprego. 1. ed. São
Paulo: Atlas, 2005.
LIMA, M; OLIVO, S. Estágio Supervisionado e Trabalho de
Conclusão de Curso. Editora Thomson, 2006.
PICONEZ, I. A prática do ensino e o estágio supervisionado.
Editora Papirus, 2008.
ROESCH, S. M. A. Projetos de estágio e de pesquisa em
Administração. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
Bibliografia
complementar
HOWARD, S.. Como preparar um bom currículo. São Paulo :
Publifolha, c2000. (Série Sucesso Profissional).
POLLAK, L.. Da escola para o mercado de trabalho. São Paulo:
Summus, 2008.
POST, P.; POST, P... Manual completo de etiqueta nos
negócios: a vantagem do comportamento certo para o sucesso
a
profissional. Trad. Maria Silvia Mourão Netto. 2 edição. Rio de
Janeiro : Campus, 2003.
Disciplina: TCC I
Carga horária: 30 horas
Ementa
Consiste na elaboração de um artigo científico a partir das atividades
realizadas nos Projetos Interdisciplinares, com o intuito de despertar
o espírito científico no aluno e fomentar a pesquisa. Aplicação do
método científico para estudar um problema relacionado ao universo
da gestão de recursos humanos.
21
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Objetivos
Propiciar ao aluno a possibilidade de desenvolver trabalhos de
pesquisa científicos
MARION, J. C.; MARION, A. L. C. Metodologias de ensino na área
de negócios: para cursos de Administração, Gestão, Contabilidade
e MBA. São Paulo: Atlas, 2006.
Bibliografia
Básica
VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em
administração. 10ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.
COOPER, D. R.; SCHINDLER, P. S. Métodos de Pesquisa em
Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Bookman, 2003.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed., São Paulo:
Atlas, 2009.
SEVERINO, A.J. Metodologia do trabalho científico. 22ª ed. São
Paulo: Cortez, 2007.
Bibliografia
complementar
YIN, R. K.. Estudo de Caso: Planejamento e Métodos. 3 ed. Porto
Alegre Alegre: Bookman, 2005.
LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A.. Fundamentos da metodologia
científica. São Paulo: Atlas, 2010.
CERVO, A. L.; SILVA, R.; BERVIAN, P.. Metodologia Científica.
São Paulo: Prentice Hall, 2006.
Disciplina: Projeto Interdisciplinar
Carga horária: 40 horas
Ementa
Integrar os conceitos aprendidos nas disciplinas do curso por meio do
planejamento dos recursos humanos, visando identificar como as
pessoas influenciam o desempenho organizacional.
Entender a necessidade de conciliar as estratégias de RH à
estratégia da organização.
Objetivos
Identificar a força de trabalho.
Realizar a descrição e análise dos cargos
Estabelecer a interligação das pessoas, da estratégia
organizacional e dos processos de mensuração do desempenho.
Bibliografia
Básica
BOHLANDER, G. ; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de
Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. 2003.
DECENZO, D.; ROBBINS, S. Administração de Recursos Humanos
.6.ed. Rio de Janeiro: LTC Editora. 2001.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª Edição.
Tradução: Cecília Leão Oderich. Revisão Técnica: Irene Kazumi
Miura. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
Bibliografia
complementar
GIL, A. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2001.
LACOMBE,
Francisco.
Recursos
Humanos:
princípios
e
22
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São
Paulo: Atlas, 1995.
MARRAS, J. Administração de recursos humanos: do operacional
ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
Módulo 3.1
Disciplina: Recrutamento
Carga horária: 70 horas
Ementa
O mercado de trabalho. Tipos de recrutamento (interno e externo). Vantagens e
desvantagens dos tipos de recrutamento. Recrutamento intensivo. Perfil e
Dilemas do recrutamento. O processo de recrutamento. Elaboração de anúncios
de emprego. Tipos de anúncio. Locais de divulgação da vaga. Medição do
sucesso do recrutamento. Análise de cargo e elaboração do perfil da vaga.
Diferentes estratégias de captação de recursos humanos nas organizações.
Vínculos existentes entre o recrutamento e o planejamento de recursos
humanos. Desenvolvimento e emprego de testes seletivos.
Descrever o mercado de trabalho e suas características
Conhecer as modalidades de recrutamento
Conhecer os diferentes métodos de divulgação de vaga, vantagens e
desvantagens
Objetivos
Aprender a mensurar o sucesso do recrutamento
Conhecer a técnica de análise de cargos e de mapeamento de competências
para elaboração do processo seletivo;
Identificar as melhores técnicas que devem ser utilizadas no recrutamento e
na seleção de pessoas de acordo com o contexto em questão;
RIBEIRO, A. L. de. Gestão de pessoas. 1ªed. São Paulo: Saraiva, 2006.
Bibliografia
Básica
MARRAS, J. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São
Paulo: Saraiva, 2003
LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,
1995.
DESSLER, G.. Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São Paulo:
Pearson, 2003.
Bibliografia
complementar
CHIAVENATO, I.. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. 14 ed.
São Paulo: Cengage Larning, 2009.
DECENZO, D.A.; ROBBINS, S. P.. Administração de Recursos Humanos. 6
ed. Rio de Janeiro: LTC, 2001.
23
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Disciplina: Seleção de pessoal
Carga horária: 70 horas
Ementa
Perfil e Dilemas do Selecionador. O selecionador e a qualidade. O
selecionador e a tomada de decisão. O processo de recrutamento e
seleção. Análise de cargo e elaboração do perfil da vaga. Estudos e
análise das principais técnicas de seleção (testes, dinâmicas,
entrevistas). Testes de emprego. Verificação de perfis de candidatos.
Técnicas de análise de currículos. Verificação de referências. Exames
médicos. Feedback a participantes. Vieses de seleção. Seleção por
Competências. Critérios de sucesso do processo de seleção de pessoal.
Principais tendências em processos seletivos
Compreender o papel relevante do processo seletivo e do
selecionador na gestão de pessoas;
Conhecer a técnica de análise de cargos e de mapeamento de
competências para elaboração do processo seletivo;
Objetivos
Identificar as melhores técnicas que devem ser utilizadas no
recrutamento e na seleção de pessoas de acordo com o contexto em
questão;
Elaborar instrumentos para fins de seleção de pessoal.
Explicar os fatores e os problemas que podem tornar uma entrevista
inútil e técnicas para eliminá-los.
Reconhecer as vantagens da Seleção por Competências.
Avaliar os resultados dos processos seletivos
FAISSAL, R.; PASSOS, A.E.V.M.; MENDONÇA, M.C.F et al. Atração e
Seleção de Pessoas. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2006.
Bibliografia
Básica
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos.
14 ed. São Paulo: Cengage Larning, 2009.
LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências.
São Paulo: Saraiva, 2003.
LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo:
Atlas, 1995.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2. ed. São
Paulo: Prentice Hall, 2003.
Bibliografia
complementar
ALMEIDA, W. Captação e Seleção de talentos: repensando a teoria e
a prática. São Paulo: Atlas, 2004.
MILITÃO, A.; MILITÃO, R. Jogos, Dinâmicas e Vivências Grupais. Rio
de Janeiro: Qualitymark, 2000.
RABAGLIO, M. O. Seleção por Competências. São Paulo: Educator,
2005.
24
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Disciplina: Direito do Trabalho
Carga horária: 70 horas
Relações de trabalho e relações de emprego. CTPS – carteira de trabalho e
precidência social. Contrato de trabalho. Salário e remuneração. Gratificação de
Natal (13º salário), férias e aviso prévio. Duração do trabalho e extinção do
contrato de trabalho. Extinção por iniciativa do empregador. Repousos semanais
remunerados e feriados. Empregados excluídos das regras sobre a duração do
trabalho.
Ementa
Conhecer a história do direito do trabalho.
Entender os conceitos de relação de trabalho e relação de emprego.
CTPS: Conhecer as principais normas que regem a anotação da certeira de
trabalho do empregado contratado pela CLT.
Objetivos
Conhecer as definições e características do contrato de trabalho.
Conhecer o contexto do salário e remuneração.
Compreender os conceitos da gratificação de Natal, férias e aviso prévio.
Compreender a duração do trabalho e a extinção do contrato de trabalho.
MARTINS, S.P. Constituição, CLT, Legislação Previdenciária e Legislação
Complementar. 1ª edição. São Paulo: Atlas, 2007.
Bibliografia
Básica
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 25 ed. São
Paulo: Ltr, 2005.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 21. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
NADER, P. Introdução ao estudo do Direito. 25. ed. São Paulo: Forense, 30ª
Edição 2008.
Bibliografia
complementar
MARTINS, S. P. Instituições de Direito Público e Privado. 8. ed. São Paulo:
Atlas, 2008.
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2004.
SUSSEKIND, A. Instituições de direito do trabalho. São Paulo: LTR, 2005.
GOMES, O. e GOTTSCHALK, E. - Curso de Direito do Trabalho. Ed.Forense.
Módulo 3.2.
Disciplina: Treinamento
Carga horária: 50 horas
O
rientação de pessoas
A
Ementa
spectos motivacionais do Treinamento
A
evolução do processo de treinamento
P
rocesso de Treinamento: Identificação das necessidades; Planejamento e programação do
25
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
treinamento; Execução e Avaliação do Treinamento; Monitoramento do processo;
T
écnicas de treinamento
A
valiação do processo de treinamento
C
aracterísticas dos treinadores (ou instrutores)
I
dentificação de perfis profissionais para o desenvolvimento
I
dentificação de necessidades organizacionais de qualificação de mão-de-obra.
O
desenvolvimento de pessoal como critério de permanência na organização.
Entender o processo de Desenvolvimento;
Perceber a diferença conceitual e técnica dos termos Treinamento e Desenvolvimento no mundo dos
negócios;
Interpretar as necessidades de aplicações que envolvam o Desenvolvimento das pessoas;
Objetivos
Entender a importância do Desenvolvimento e da aprendizagem organizacional;
Conhecer as possibilidades de aplicação das técnicas de aprendizagem organizacional com foco nos
objetivos organizacionais;
Entender a função de cada etapa do processo de gestão do conhecimento socialização,
externalização, combinação e internalização.
Entender a importância do desempenho de indivíduos/grupos orientado para resultados da empresa.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
Bibliografia
Básica
CHIAVENATO, I.. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. 14 ed. São Paulo: Cengage
Larning, 2009.
LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1995.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Bibliografia
complemen
tar
ULRICH, D.. Os campeões de recursos humanos : inovando para obter os melhores resultados.
Traduzido por Cid Knipel. 6. ed. São Paulo: Futura, 2001.
BOOG, G. G. (coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento, vol.1 e 2. Pearson Education,
2006.
DUTRA, J.. Administração de Carreiras. Atlas, 1996.
26
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Disciplina: Desenvolvimento de Pessoal
Carga horária: 90 horas
A
evolução do processo de desenvolvimento
P
rocesso de desenvolvimento
I
dentificação de perfis profissionais para o desenvolvimento.
I
dentificação de necessidades organizacionais de qualificação de mão-de-obra.
T
écnicas de desenvolvimento de pessoal.
O
desenvolvimento de pessoal como critério de permanência na organização.
O
utros conceitos em T&D: universidade corporativa e coaching
U
niversidade Corporativa e Coaching.
D
esenvolvimento de Pessoas;
A
prendizagem Organizacional;
A
bordagens e conceitos da aprendizagem organizacional
Ementa
C
ultura Organizacional e sua importância sobre a área de T&D;
G
erenciamento do Capital Intelectual.
C
onversão do conhecimento – Espiral de Nonaka e Takeuchi.
M
udanças organizacionais
R
esistência às mudanças e superação de resistências
M
odelo de Lewin
D
efinição de métodos de desenvolvimento de pessoas
D
efinição de mudanças pessoais e organizacionais
C
arreiras tradicionais Versus carreiras atuais
R
esponsabilidade da organização e do indivíduo sobre o desenvolvimento da carreira
G
erenciamento da carreira
S
27
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
ucesso da carreira
Entender o processo de desenvolvimento
Perceber a diferença conceitual e técnica dos termos Treinamento e Desenvolvimento no mundo dos
negócios;
Compreender a sistemática das etapas do processo de treinamento, seus atores, técnicas,
ferramentas e formato de dinâmicas;
Interpretar as necessidades de aplicações que envolvam o Treinamento e o Desenvolvimento das
pessoas;
Conhecer as possibilidades de aplicação das técnicas de aprendizagem organizacional com foco nos
objetivos organizacionais;
Objetivos
Entender a função de cada etapa do processo de gestão do conhecimento socialização,
externalização, combinação e internalização.
Entender a importância do desempenho de indivíduos/grupos orientado para resultados da empresa.
Descrever os componentes do levantamento da necessidades de treinamento
Identificar os princípios de aprendizagem e descrever como eles facilitam o treinamento
Identificar tipos de métodos de treinamento usados para gerentes e não gerentes
Discutir vantagens e desvantagens de vários critérios de avaliação
Descrever os programas de treinamento mais usados atualmente
Desenvolvimento Gerencial
CHIAVENATO, I.. Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2004
Bibliografia
Básica
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. 14 ed. São Paulo: Cengage
Larning, 2009.
KOONTZ, H..; O’DONNELL, C.; WEIHRICH, H. Administração – recursos humanos: desenvolvimento
de administradores. São Paulo: Pioneira, 1988.
LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1995.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Bibliografia
complemen
tar
NONAKA, I., TAKEUCHI, H. Criação do conhecimento: como as empresas japonesas geram a
dinâmica da inovação. Rio de Janeiro: Campus, 1997.
SENGE, P.. A Quinta disciplina. São Paulo: Nova Cultural, 1990.
STEWART, T.. A riqueza do conhecimento, São Paulo: Campus, 2003;
Disciplina: Liderança e Motivação
28
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Carga horária: 40 horas
Ementa
Teorias dos traços. Teorias comportamentais. Teorias da contingência.
Liderança carismática. Liderança e confiança. Liderança versus
motivação. Abordagem estratégica da liderança motivacional. Teorias
clássicas e contemporâneas da motivação. Aplicação dos conceitos
motivacionais.
Entender o processo de motivação
Compreender como funcionam as teorias clássicas e contemporâneas
da Motivação
Objetivos
Explicar como as teorias contemporâneas sobre motivação se
complementam mutuamente
Entende o porque das empresas buscarem envolver os funcionários e
gerar maior comprometimento
Descrever o processo de enriquecimento de tarefas
Entender a relação remuneração e benefícios versus motivação
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo:
Prentice Hall, 2005.
Bibliografia
Básica
RIBEIRO, A. L. de. Gestão de pessoas. 1. ed. São Paulo: Saraiva,
2006.
HANASHIRO, D; ZACARELLI, L.; TEIXEIRA, M.; GODOY, A. Gestão
do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo:
Saraiva, 2007.
MARRAS, J. Administração de Recursos Humanos: do operacional
ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. Tradução de
Cecília Leitão Oderich. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2003.
Bibliografia
complementar
DUBRIN, A.J.. Fundamentos do Comportamento Organizacional.
São Paulo: Cengage Learning, 2003
WAGNER
III,
J.A.;
HOLLENBACK,
J.R..
Comportamento
Organizacional: criando vantagem competitiva. São Paulo: Saraiva,
2003.
BLOCK, P.. Comportamento Organizacional. São Paulo: Makron
Books, 2004.
Disciplina: Libras
Carga horária: 40 horas
Ementa
A disciplina aborda a Língua de Sinais Brasileira – Libras, apresenta
suas características básicas da fonologia. Trabalha as noções básicas
29
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
de léxico, de morfologia e de sintaxe com apoio de recursos
audiovisuais, noções de variação. Realiza a pratica em Libras ao
desenvolver a expressão visual-espacial.
Objetivos
 Transmitir os principais conceitos sobre deficiência auditiva.
 Fornecer ao aluno condições que permitam a compreensão das
principais formas de atendimento educacional ao portador de
deficiência auditiva.
 Conceituar Comunicação e Linguagem.
 Desenvolver conceitos relacionados com a deficiência auditiva e
surdez; enfocando aspectos educacionais, as causas, incidência
na população, tipos de comunicação, atendimentos educacionais
especializados, entre outros.
 A inclusão dos DA e surdos, necessidades reais e mitos.
 Atividades práticas de Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS).
BAGNO, M. Ensino de Português: do Preconceito Lingüístico à
Pesquisa da Língua. In: Boletim Associação Brasileira de
Lingüística (Abralin) N 25. Fortaleza: Universidade Federal do Ceará,
2000.
Bibliografia
Básica
CAPOVILLA, F. C. ; RAPHAEL, W. D. Dicionário enciclopédico
ilustrado trilingue da língua de sinais brasileira, . São Paulo, SP:
Edusp, MEC-FNDE, 2006.
QUADROS, R.M., KARNOPP, L.B. Língua de Sinais Brasileira.
Estudos Lingüísticos. Porto Alegre: Artmed, 2004.
ARANHA, M. S. F. (Org). Educação inclusiva: v.1: A
Fundamentação Filosófica. Brasília: Ministério da Educação,
Secretaria de Educação Especial, 2004.
BRASIL. Declaração de Salamanca (1994).Disponível em :<http:
//www.mec.gov.br/seesp/leis> Acesso em: 11 fev. 2005.
Bibliografia
complementar
GOLDFELD, M.A. A Criança Surda: linguagem e cognição numa
perspectiva sócio-interacionista. São Paulo: Lexus,1997.
MAZZOTTA. M.J.S,. Educação Especial no Brasil - História e
políticas públicas.São Paulo: Cortez, 2003
SOARES, M. A. L. A educação do surdo no Brasil. Campinas, São
Paulo:
Autores
Associados;
Bragança
Paulista,
São
Paulo:EDUSP,1999.
Módulo 4
Disciplina: Estágio Supervisionado II
Carga horária: 50 horas
Ementa
Orientar o aluno no desenvolvimento das atividades relacionadas ao
Estágio Supervisionado, destacando-se: caracterização e análise
geral da organização, descrição das atividades da área funcional
escolhida para a consecução do estágio supervisionado, diagnóstico
30
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
dos principais pontos de melhoria identificados na área funcional
estagiada, apresentação das recomendações e sugestões de
melhoria. Orientar o aluno no cumprimento da carga horária
obrigatória. Auxiliar o aluno na elaboração do relatório de estágio de
acordo com as normas e roteiro dispostos no Manual de Estágio
Supervisionado do Curso. Instruir o aluno quanto aos documentos
necessários a serem providenciados para comprovação da realização
efetiva do estágio supervisionado.
Objetivos
 Desenvolver uma oportunidade para que o discente possa aplicar
seus conhecimentos acadêmicos, aprimorando-os e qualificandose para o exercício profissional.
 Propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem,
portanto devem ser planejados, executados, acompanhados e
avaliados em conformidade com os currículos, programas e
calendários escolares, a fim de se constituírem em instrumentos de
integração, em termos de treinamento prático, de aperfeiçoamento
técnico, cultural, científico e de relacionamento humano.
BIANCHI, A; BIANCHI; R; ALVARENGA, M. Manual de orientação:
estágio supervisionado. 4. ed. Editora Cenagage Learning, 2009.
Bibliografia
Básica
BIANCHI, MARTINS, S. Estágio e Relação Emprego. 1. ed. São
Paulo: Atlas, 2005.
LIMA, M; OLIVO, S. Estágio Supervisionado e Trabalho de
Conclusão de Curso. Editora Thomson, 2006.
PICONEZ, I. A prática do ensino e o estágio supervisionado.
Editora Papirus, 2008.
ROESCH, S. M. A. Projetos de estágio e de pesquisa em
Administração. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2005.
Bibliografia
complementar
HOWARD, S.. Como preparar um bom currículo. São Paulo :
Publifolha, c2000. (Série Sucesso Profissional).
POLLAK, L.. Da escola para o mercado de trabalho. São Paulo:
Summus, 2008.
POST, P.; POST, P... Manual completo de etiqueta nos negócios:
a vantagem do comportamento certo para o sucesso profissional.
a
Trad. Maria Silvia Mourão Netto. 2 edição. Rio de Janeiro : Campus,
2003.
Disciplina: TCC II
Carga horária: 30 horas
Ementa
Consiste na elaboração de um artigo científico a partir das atividades
realizadas nos Projetos Interdisciplinares, com o intuito de despertar o
espírito científico no aluno e fomentar a pesquisa. Aplicação do
método científico para estudar um problema relacionado ao universo
da gestão de recursos humanos.
Objetivos
Propiciar ao aluno a possibilidade de desenvolver trabalhos de
31
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
pesquisa científicos
MARION, J. C.; MARION, A. L. C. Metodologias de ensino na área
de negócios: para cursos de Administração, Gestão, Contabilidade e
MBA. São Paulo: Atlas, 2006.
Bibliografia
Básica
VERGARA, S. C. Projetos e relatórios
administração. 10ª ed. São Paulo: Atlas, 2009.
de
pesquisa
em
COOPER, D. R.; SCHINDLER, P. S. Métodos de Pesquisa em
Administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Bookman, 2003.
GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. 4 ed., São Paulo:
Atlas, 2009.
SEVERINO, A.J. Metodologia do trabalho científico. 22ª ed. São
Paulo: Cortez, 2007.
Bibliografia
complementar
YIN, R. K.. Estudo de Caso: Planejamento e Métodos. 3 ed. Porto
Alegre Alegre: Bookman, 2005.
LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A.. Fundamentos da metodologia
científica. São Paulo: Atlas, 2010.
CERVO, A. L.; SILVA, R.; BERVIAN, P.. Metodologia Científica. São
Paulo: Prentice Hall, 2006.
Módulo 4.1.
Disciplina: Remuneração e benefícios
Carga horária: 60 horas
Ementa
Contextualização da Remuneração na gestão de pessoas: cultura, motivação,
competitividade e tendências atuais. Análise e descrição de cargos. Estrutura de
remuneração e pesquisas salariais. Avaliações de Desempenho individual e
desenvolvimento de carreiras. Planejamento do sistema de recompensa. Estudo
e avaliação dos tipos de remuneração: funcional, variável e por competências.
Análise dos benefícios utilizados pelas empresas.
Contextualizar as políticas de remuneração na Gestão de Pessoas da Empresas
e no cenário de economia competitiva atual;
Entender a análise e descrição de cargos, seus passos e sua avaliação;
Objetivos
Entender a importância do conhecimento de cargos e funções e o conceito de
carreira, para a implantação de sistemas de remuneração;
Estudar o processo de estruturação da remuneração, seu enfoque interno e
externo, fixo e variável;
Compreender o processo de avaliação de desempenho e correlacionar seus
resultados com a política de cargos e salários adotados pela organização;
32
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Evidenciar as principais modalidades de remuneração existentes, quais sejam:
funcional, variável e por competências;
Conhecer os principais benefícios praticados pelas empresas, suas vantagens e
desvantagens como instrumento de remuneração indireta;
Despertar o aluno para um entendimento estratégico dos sistemas de
remuneração nas empresas, para além das questões salariais.
WOOD JÚNIOR, T.; PICARELLI, V. Remuneração Estratégica. São Paulo:
Atlas, 2004.
Bibliografia
Básica
HIPÓLITO, J. Administração Salarial: a remuneração por competências como
diferencial competitivo. São Paulo: Atlas, 2001.
ROSA, F. D. Participação nos lucros e resultados: a grande vantagem
competitiva: como pessoas motivadas podem potencializar resultados e reduzir
os custos das empresas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2004
WOOD, T J.; PICARELLI FILHO, V.. Remuneração e carreira: por habilidades
e competências. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2004.
PASCHOAL, L. Administração de cargos e salários. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2001.
LACOMBE, F.; HEILBORN, G. Administração: princípios e tendências. São
Paulo: Saraiva, 2003.
Bibliografia
complementar
SOUZA, M. C. A.; et al. Cargos, Carreiras e Remuneração. 5. ed. Rio de
Janeiro: Editora FGV, 2008.
MARRAS, J. P. Administração da Remuneração. São Paulo: Pioneira
Thomson Learning: 2002.
Disciplina: Avaliação de desempenho e processos
Carga horária: 60 horas
Ementa
Contextualizar e definir o conceito de avaliação do desempenho organizacional e
suas potencialidades. Explicar a administração por objetivos. Reconhecer como
o administrador pode trabalhar com objetivos relevantes. Mostrar os diversos
métodos de avaliação do desempenho. Indicar as tendências no processo de
avaliar o desempenho das pessoas. Indicar formas adequadas de realizar o
feedback e levantar aspectos que devem ser apontados no plano de melhorias.
Promoções, desligamentos, transferências e demissões. Técnicas de avaliação
de desempenho: avaliação 360º, escala gráfica, escolha forçada, auto-avaliação
por resultados. A avaliação de desempenho e a estratégia organizacional.
Compreender a importância da avaliação do desempenho organizacional
Objetivos
Compreender os
organizacional
diversos
modelos
de
avaliação
do
desempenho
Desenvolver estratégias de avaliação do desempenho organizacional
Compreender as características de um programa de avaliação de
desempenho organizacional efetivo
33
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
DESSLER, G. Administração de Recursos Humanos. 2ª ed. São Paulo:
Prentice Hall, 2003.
Bibliografia
Básica
DUTRA, J.S. Gestão de Pessoas - modelo, processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
LUCENA, M. D. S. Avaliação de desempenho. São Paulo: Atlas,1995.
LUCENA, M. D. S. Planejamento de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas,
1995.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
Bibliografia
complementar
BOHLANDER G.; SNELL S. Administração de Recursos Humanos. São
Paulo: Cengage Learning, 2009.
CHIAVENATO, I.. Gestão de Pessoas. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. 14 ed.
São Paulo: Cengage Larning, 2009.
Disciplina: Qualidade de vida no trabalho
Carga horária: 60 horas
Ementa
Saúde e segurança dos funcionários. O que causa acidentes e como evitá-los.
Ergonomia e Questões e riscos de danos à saúde – riscos qímicos, fumantes,
monitores, lesões por esforço repetitivo, violência no trabalho. Controle do
stress. Segurança e saúde no trabalho. Conceitos de higiene no trabalho. Como
desenvolver um programa de higiene e segurança. Aspectos legais de
acidentes. Comissão Interna de prevenção de acidentes (CIPA).Qualidade de
vida no trabalho (QVT). Modelos de QVT. Responsabilidade social. Clima
organizacional. Enfoque biopsicossocial da qualidade de vida no trabalho.
Descrever o papel da gerência para um ambiente de trabalho seguro
Citar as medidas que devem ser tomadas para controlar e eliminar riscos à
saúde
Descrever serviços e programas da empresa que podem beneficiar a saúde
Objetivos
Elaborar maneiras de minimizar o stress vivenciado pelos funcionários
Explicar os principais aspectos da saúde ocupacional
Compreender as causas e as conseqüências dos acidentes de trabalho
Definir as características de um programa de QVT
ROSSI, A. M.; QUICK, J. C.; PERREWE, P. L. Stress e qualidade de vida no
trabalho. São Paulo: Atlas, 2009.
Bibliografia
Básica
LIMONGI-FRANÇA, A. N. Qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Atlas,
2007.
RODRIGUES, M. V. C. Qualidade de vida no trabalho. 10ª ed. Petrópolis:
34
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Vozes, 2007.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. 14 ed.
São Paulo: Cengage Larning, 2009.
Dejours, C. (1992). Uma nova visão do sofrimento humano nas organizações. In:
CHANLAT, J.F. (org), O indivíduo na organização: dimensões esquecidas, São
Paulo: Atlas.
Bibliografia
complementar
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo: Prentice
Hall, 2005.
SLACK, N.; et al. Administração da produção. São Paulo: Atlas, 2002, 2. ed.
(edição completa).
RODRIGUES, M.V.C.. Qualidade de vida no trabalho. 11 ed. Petrópolis: Vozes,
2008.
Módulo 4.2.
Disciplina: Clima e cultura organizacional
Carga horária: 40 horas
Ementa
Definição de cultura organizacional. Papel da cultura organizacional. Fatores
formadores da cultura organizacional. Transmissão da cultura organizacional.
Tipos de cultura organizacional. O desafio da mudança cultural.
Desenvolvimento da cultura organizacional. Definição de clima organizacional. A
interface entre clima e cultura organizacional. A importância do clima
organizacional. Atitudes no trabalho. Satisfação no trabalho. Efeitos da
satisfação no trabalho. Diagnóstico de satisfação no trabalho. Pesquisa de clima
organizacional. Variáveis formadoras do clima organizacional. Planejamento da
pesquisa de clima organizacional. Análise da pesquisa de clima organizacional.
Plano de ação para a melhoria do clima organizacional.
Desenvolver uma visão crítica sobre as possibilidades de gestão da Cultura
Organizacional;
Discutir a interface entre Satisfação no Trabalho e Clima Organizacional;
Possibilitar o entendimento das diferentes formas de efetuar a mensuração
do Clima Organizacional;
Objetivos
Discutir as reais possibilidades de promover o gerenciamento da Cultura
Organizacional;
Possibilitar o entendimento pelos alunos dos diferentes tipos de atitudes no
trabalho;
Caracterizar a Pesquisa de Clima Organizacional como diagnóstico do
comportamento humano no trabalho;
Apresentar e discutir as principais etapas de elaboração de uma Pesquisa de
Clima Organizacional;
Bibliografia
Básica
ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2005.
HANASHIRO, D.M.M.; TEIXEIRA, M.L.M; ZACCARELLI, L.M.. (orgs.). Gestão
35
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
do Fator Humano: uma visão baseada em stakeholders. 2 ed. São Paulo:
Saraiva, 2008.
JOHANN, S.. Gestão da cultura corporativa: como as organizações de alto
desempenho gerenciam sua cultura organizacional. São Paulo: Saraiva, 2004
KOTTER, J.P.; HESKETT, J.L.. A cultura corporativa e o desempenho
empresarial. São Paulo: Makron Books, 1994.
ROBBINS, S.P.. Administração: Mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva,
2000
Bibliografia
complementar
SCHEIN, E.H.. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de Janeiro:
José Olympio, 2001.
MORGAN, G.. Imagens da organização. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2007.
CODA, R. Pesquisa de Clima Organizacional: uma contribuição metodológica.
Tese de livre-docência ... FEA/USP, 1997.
Disciplina: Gestão de equipes e gerenciamento de diversidades
Carga horária: 70 horas
Ementa
Conceito de equipe. Tipos de equipes (solução de problemas, auto-gerenciadas,
multifuncionais, virtuais). Equipe de alta performance. Formação de equipes.
Diferenças entre grupos e equipes. Normas, papéis, liderança e status de
grupos. Tomada de decisão grupal e feedback. Liderança de equipes.
Administração de conflitos. Diversidade: sociedade, organização e individual.
Práticas de gerenciamento de diversidade na organização. Aspectos legais da
diversidade. Diversidade e o desenvolvimento de competências.
Gestão de diferentes públicos: minorias, setores agrícolas, pequenas e grandes
empresas. Relações sindicais. Leis de oportunidades iguais de emprego.
Discriminação em processos seletivos. Capital intelectual.
Diferenciação de grupos e equipes
Explicar como os papéis mudam em função das situações
Coesão grupal
Processo decisório grupal
Identificação de equipes eficazes
Objetivos
Visões do conflito
Desenvolver estratégias de Tratamento de conflitos
Entender as novas abordagens de oportunidades iguais de emprego
relacionadas à discriminação por idade, etnia, sexo, nacionalidade, religião
e deficiência.
Expor as defesas básicas contra acusações de discriminação
HANASHIRO, D; ZACARELLI, L.; TEIXEIRA, M.; GODOY, A. Gestão do fator
humano: uma visão baseada em stakeholders. São Paulo: Saraiva, 2007.
Bibliografia
Básica
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2005
FIELDS, M.. Como lidar com diversidades culturais. Rio de Janeiro: Campus,
2009.
Bibliografia
complementar
ROMERO, S. M.. Gestão da diversidade de gênero nas organizações. EdiPUCRS, 2009.
36
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
MIGUELES, C.; ZANINI, M. T.. Liderança Baseada em valores. Rio de Janeiro:
Campus, 2009.
MARTINELLI, D. P.; ALMEIDA, A. P.. Negociação e solução de conflitos. São Paulo:
Atlas, 1998.
EDVINSSON L., MALONE M.S. Capital intelectual: descobrindo o valor real de
sua empresa pela identificação de seus valores internos. São Paulo: Makron
Books; 1998.
BOHLANDER G.; SNELL S. Administração de Recursos Humanos. São
Paulo: Cengage Learning, 2009.
Disciplina: Gestão estratégica de RH
Carga horária: 70 horas
Ementa
Integração dos sistemas de recursos humanos com a estratégia empresarial. O
planejamento estratégico do gerenciamento de pessoas. Definição de
indicadores de desempenho organizacional com foco na gestão estratégica de
pessoas. Auditoria em RH. Visão sistêmica e holística dos processos do RH.
Benchmarking e o desempenho competitivo. Responsabilidade sócio
empresarial. Enriquecimento do trabalho. Criação de sistemas de elevado
desempenho. Desafios e oportunidades no campo da gestão de pessoas.
Recrutar e selecionar pessoas com base em competências;
Elaborar planos de capacitação e desenvolvimento de pessoas;
Mapear competências profissionais relevantes para diferentes contextos,
papéis ocupacionais e organizações;
Objetivos
Estabelecer critérios e planos de remuneração e recompensa funcional;
Avaliar o desempenho quantitativo e qualitativo dos funcionários, aplicar
pesquisa de clima organizacional, entre outras competências esperadas para
os profissionais de Gestão de Pessoas.
Auxiliar o profissional a elaborar sistemas de gerenciamento de pessoas com
funções enriquecidas e de alto desempenho
GRAMIGNA, M. R. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2 ed. São
Paulo: Makron Books, 2007.
Bibliografia
Básica
DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 2ª. ed. São Paulo:
Prentice Hall, 2003.
ALBUQUERQUE, A; ROCHA, P. Sincronismo organizacional: como alinhar a
estratégia, os processos e as pessoas. São Paulo: Saraiva, 2007.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2005.
Bibliografia
complementar
MINTZBERG, H; AHLSTRAND, B; LAMPEL, J. Safári de estratégia: um roteiro
pela selva do planejamento estratégico. Porto Alegre: Bookman, 2000.
37
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
OLIVEIRA, D. de P. R. Planejamento Estratégico: conceitos, metodologias e
práticas, 26ª Ed. São Paulo: Atlas, 2009.
BOHLANDER, G.; SNELL, S.. Administração de Recursos Humanos. 14 ed.
São Paulo: Cengage Larning, 2009.
DUTRA, J. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas
na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.
Total curricular – 1.600 horas
6. Projeto Interdisciplinar
Os módulos denominados Projeto Interdisciplinar I e Projeto Interdisciplinar II integram as
disciplinas do semestre no qual estão inseridos e os módulos do próprio curso nas formas vertical e
horizontal.
Por serem concebidos desta forma, possuem avaliação diferenciada. Seu desenvolvimento
culmina com o Trabalho de Conclusão de Curso e não se constituem em pré-requisito. A execução e
avaliação do Projeto Interdisciplinar se dá de forma contínua ao longo do semestre e como resultado
final será atribuído um conceito: suficiente ou insuficiente.
Para sua consecução os Projetos Interdisciplinares são realizados em grupos, de quatro ou
cinco alunos, com participação em fóruns e plantões para sanar dúvidas no ambiente virtual de
aprendizagem (AVA).
Além dos fóruns e plantões para sanar dúvidas, os módulos do Projeto Interdisciplinar
contarão também com uma aula via satélite, a ser ministrada pelo docente responsável, que
apresentará as atividades a serem desenvolvidas pelos grupos no transcorrer do respectivo
semestre.
Os projetos serão construídos e assentados com base em propostas de intervenção no setor
de gestão de pessoas de diferentes perfis de organizações. As orientações sobre essa construção
serão oferecidas pelo professor responsável pelo Projeto Interdisciplinar e postadas no ambiente
virtual de aprendizagem (AVA). Do projeto interdisciplinar desenvolvido decorrem as linhas de
pesquisa do Trabalho de Conclusão de Curso e as áreas do Estágio Supervisionado, pois, desta
forma, a integração será plenamente alcançada.
38
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Assim, com os Projetos Interdisciplinares ao longo do curso, buscamos integrar os conteúdos das
disciplinas curriculares com a prática profissional, visando uma formação que prima pela ligação
entre teoria, pesquisa e prática.
7. Estágio Supervisionado Obrigatório (Curricular)
Os estágios podem ser obrigatórios (curriculares) e não obrigatórios (extracurriculares).
Vamos entendê-los.
7.1 Estágio Supervisionado Obrigatório (Curricular)
O estagio supervisionado está distribuído na matriz curricular desta forma:
Estágio Supervisionado I
50 horas
3º semestre
Estágio Supervisionado II
50 horas
4º semestre
O aluno será orientado no Manual de Estágio Supervisionado do Curso,
desenvolvimento
das
atividades
relacionadas
ao
Estágio
Supervisionado,
quanto ao
respeitando
o
cumprimento da carga horária obrigatória, a elaboração do relatório de estágio de acordo com as
normas e roteiro e os documentos necessários a serem providenciados para comprovação da
realização efetiva do estágio supervisionado.
De acordo com a Lei de Estágio n. 11.788 de 25 de setembro de 2008, Art. 2º, § 3o , o estágio
supervisionado também poderá ser realizado articulado às atividades de extensão. As orientações
sobre a execução também estão dispostas em manual específico.
Os objetivos do estágio são:
1. Desenvolver uma oportunidade para que o discente possa aplicar seus conhecimentos
acadêmicos, aprimorando-os e qualificando-se para o exercício profissional.
2. Propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem, portanto devem ser
planejados, executados, acompanhados e avaliados em conformidade com os
currículos, programas e calendários escolares, a fim de se constituírem em
instrumentos de integração, em termos de treinamento prático, de aperfeiçoamento
técnico, cultural, científico e de relacionamento humano.
39
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
7.2 Estágio Supervisionado Não Obrigatório (extracurricular)
A Lei 11788/08 define o estágio como:
Art. 1o Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de
educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional
da educação de jovens e adultos.
Assim, como o estágio supervisionado obrigatório, o estágio não obrigatório caracterizam-se
pela inserção do estudante na vida profissional, a articulação entre teoria e prática. Entretanto o
estágio não obrigatório pode ser iniciado desde o 1º semestre letivo, mas consiste em atividade não
obrigatória, conforme a lei 11.788/08 apresenta em seu artigo 1º, § 2º: “Estágio não-obrigatório é
aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória”.
Cabe destacar que a referida legislação ainda apresenta a obrigatoriedade de celebração de
Termo de Compromisso entre a Instituição de Ensino, com a parte concedente (artigo 7º inciso I) e
acadêmico, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à
etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar. Para
atender a essas exigências o Núcleo de Estágio do UNISEB Interativo mantém uma equipe apta
para acompanhar e zelar pelas atividades do estagiário.
7.3 Como iniciar o estágio?
Para iniciar o estágio, o aluno deve estar regularmente matriculado e identificar instituições
que aceitam estagiários.
Os documentos necessários são: termo de compromisso assinado por aluno, empresa e
instituição de ensino (03 vias); plano de atividades assinado por aluno, supervisor e professor
orientador (03 vias). Importante lembrar os relatórios de estágio precisarão ser entregues nos
Módulos 3 e 4 do CST em Gestão Comercial.
Termo de compromisso: documento que registra as particularidades do estágio e do
estagiário, como, por exemplo, os dados do aluno, o período de vigência do estágio, sua carga
horária e as atividades a desenvolver. É solicitado no Ambiente Virtual de Aprendizagem link
estágio.
40
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Plano de atividades: anexo do Termo de Compromisso que descreve as atividades a serem
realizadas durante o período de estágio.
Termo aditivo: aditamento ao Termo de Compromisso, efetuado quando este sofre alguma
alteração, como, por exemplo, prorrogação da vigência do estágio ou alteração de sua carga horária.
Termo de rescisão: utilizado para rescindir o Termo de Compromisso antes do término
indicado no período de vigência.
7.4 Carga horária máxima permitida para estágio obrigatório e não obrigatório
São 06 horas diárias e 30 horas semanais ou, segundo o § 1º do artigo 10 da Nova Lei de
Estágio: “O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão
programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que
isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino”.
7.5 Onde encontrar vagas de estágio?
As vagas de estágio são divulgadas no site (http://www.uniseb.com.br/ ) link Núcleo de
Estágio. Além disso, você encontra vagas em sites de agentes de integração (CIEE, IEL, NUBE,
dentre outros), de empresas e especializados em estágio, bem como em periódicos, por exemplo,
jornais e revistas.
7.6 Quanto tempo permanecer no estágio não obrigatório?
O estágio não obrigatório deve ser cumprido apenas no primeiro e no segundo semestres. A
partir do terceiro semestre quando se inicia o estágio obrigatório, o aluno poderá cumprir com as
horas de estágio previstas na matriz curricular na mesma empresa em que vem realizando o estágio
obrigatório. Para isso, é fundamental informar o responsável pela empresa e verificar se conseguirá
cumprir com o plano de atividades proposto pelo curso.
Se o acadêmico cumprir com as horas de estagio obrigatório solicitadas no semestre poderá,
a partir deste cumprimento, realizar estágio não obrigatório. Isso vale para todos os módulos em que
o estágio obrigatório é oferecido.
Deve ser ressaltado que não é permitido realizar estágio na mesma unidade concedente por
um período maior que 24 meses.
41
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
7.7 Rescisão do Termo de Compromisso
De acordo com as leis vigentes, o estágio não gera vínculo empregatício e, portanto, qualquer
uma das partes pode, a qualquer momento, rescindir o contrato, uma vez que o Termo de
Compromisso apresenta cláusulas flexíveis.
No caso do Termo de Compromisso ser rescindido pela empresa ou pela instituição de
ensino, é necessário que ela emita uma carta informando o motivo do cancelamento do termo de
compromisso do estagiário.
Mas, no caso de o cancelamento ser solicitado pelo próprio aluno, ele deve apresentar, à
unidade concedente e à instituição de ensino, uma carta escrita e assinada, informando o motivo por
que está deixando o estágio.
7.8 Avaliação do Estágio
A avaliação do acadêmico deverá levar em conta seu desempenho na realização do estágio e
na elaboração dos relatórios parciais e finais e fichas das atividades realizadas.
Os relatórios serão avaliados como suficientes ou insuficientes. A avaliação dos relatórios
valida às horas cumpridas naquele semestre. Será considerado suficiente o relatório parcial que
cumprir o percentual obrigatório de 20% da carga horária prevista no módulo 3.0, que corresponde
ao estágio supervisionado I.
O percentual de 20% a ser cumprido possibilitará aos alunos a integralização da carga horária
no módulo 4, que corresponde ao estágio supervisionado II. Caso o percentual obrigatório não seja
cumprido no 4º módulo, o aluno estará automaticamente em regime de dependência. Não é
permitido entregar percentuais para o último módulo de estágio, assim como não é permitido
cumprir toda a carga horária do estágio em um único semestre.
O quadro a seguir demonstra a situação do discente que optar por entregar o relatório parcial
de 20% no módulo 3.0, apesar de ser uma situação aceita e prevista no Manual de Estágio do
Curso, sugere-se que o acadêmico cumpra às 50 horas do estágio supervisionado I durante o 3º
módulo.
Observe:
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Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Identificação
Estágio Supervisionado I
Módulo – Semestre –
Cumprimento
Carga Horária
Obrigatório
Módulo
3.0
-
semestre – 50 horas
3º
20% = 10 horas
40 horas referente ao
Estágio Supervisionado II
Módulo
4.0
–
semestre – 50 horas
4º Estágio Supervisionado I
e 50 horas referente ao
Estágio Supervisionado II
Importante destacar que para a conclusão do curso o estudante necessariamente deverá ter
concluído os dois módulos do estágio supervisionado
8. Trabalho de conclusão de curso
O trabalho de conclusão de curso – TCC – constitui-se em parte integrante do currículo da
graduação, sendo, portanto, elemento indispensável para a obtenção do grau, conforme preconiza a
legislação vigente, abrangendo a carga horária estabelecida na matriz curricular do projeto
pedagógico de cada curso.
8.1 O que é considerado TCC para o Centro Universitário UNISEB Interativo?
Os trabalhos de conclusão de curso do UNISEB Interativo devem ter o formato de artigo. No
site www.estudeadistancia.com.br, no ícone “Trabalho de conclusão de curso”, encontram-se as
informações e os procedimentos baseados nas normas da Associação Brasileira de Normas e
Técnicas (ABNT).
8.2 Quando iniciar?
Tudo começa com a disciplina Trabalho de Conclusão de Curso I (TCCI – 30 horas) no 3º
Módulo, que se constitui em pré-requisito para a etapa seguinte (TCC II – 30 horas – 4º Módulo), da
própria escolha da linha de pesquisa e do orientador atrelado a essa linha.
8.3 Quais são as linhas de pesquisa do curso?
São instituídas cinco grandes linhas de pesquisa para a realização dos TCCs do Curso
Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do UNISEB Interativo:
Linha de pesquisa
Descrição
43
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
São inclusos nesta linha estudos que tenham
Linha 1: Processos de agregação e
alocação de pessoas
como temática os processos de planejamento,
recrutamento e seleção de pessoas. Também
são inclusos nesta linha trabalhos que tenham
como foco a adequação de profissionais às
organizações.
São inclusos nesta linha estudos que tenham
Linha 2: Processos de treinamento e
desenvolvimento de pessoas
como foco os processos de treinamento e
desenvolvimento de pessoas. Também fazem
parte desta linha de pesquisa estudos que
objetivem
o
aprofundamento
da
temática
“carreira”.
Esta linha de pesquisa objetiva estudar as
diversas formas pelas quais as organizações
buscam reter os talentos da organização.
Linha 3: Processos de retenção de pessoas
Fazem parte desta linha de pesquisa estudos
relacionados à remuneração, clima e cultura
organizacional, perfil de gestores (liderança),
aspectos motivacionais e a qualidade de vida
no trabalho.
Parte fundamental da gestão de pessoas, o
processo de avaliação de desempenho é o
Linha 4: Processos de avaliação de
desempenho
responsável pela avaliação dos resultados dos
esforços
organizacionais.
Esta
linha
de
pesquisa estuda as diferentes formas pelas
quais o desempenho dos funcionários é
mensurado, bem como os novos formatos
desenvolvidos e aplicados pelo mercado.
Quando se fala de gestão de pessoas,
diversas técnicas e modalidades são adotadas
Linha 5: Tendências no gerenciamento de
pessoas
e preconizadas pelo mercado. Esta linha de
pesquisa
objetiva
discutir
as
diversas
tendências do gerenciamento de pessoas, com
o intuito de se discutir seus resultados,
aplicações e restrições.
8.4 Quem orienta o aluno a desenvolver o TCC?
No TCC 1. O aluno será orientado pelo professor da disciplina e também por um orientador
especialista na área de gestão de pessoas. É importante frisar que no TCC 1 é o Tutor local quem
atribui a nota ao aluno.
44
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
No TCC 2 o aluno também é orientado pelo professor da disciplina de TCC, orientador e coorientador, se necessário. A diferença é que nessa segunda etapa quem atribui a nota ao aluno é o
seu orientador.
8.5 Como os grupos de alunos são orientados?
O processo de acompanhamento da orientação é efetivado por meio do Ambiente Virtual de
Aprendizagem (AVA).
8.6 Procedimentos de inscrição
O aluno deve inscrever-se em uma linha de pesquisa disponível no Ambiente Virtual de
Aprendizagem.
O trabalho será realizado em grupo de cinco (5) integrantes e o tutor do polo fará o
cadastramento do grupo no Ambiente Virtual de Aprendizagem. Caso a linha ou área de interesse
escolhida já esteja com um quantitativo limite de orientação, o grupo é informado e pode inscreverse em outra linha de pesquisa.
8.7 O projeto de pesquisa
O projeto de pesquisa é a apresentação metodológica daquilo que o discente pretende
desenvolver em seu trabalho de conclusão de curso. Não é ainda o trabalho propriamente.
Apresenta todas as etapas que explicam a sua pesquisa, deve ser entregue como obtenção de
créditos para a disciplina TCC I.
Trabalho de Conclusão de Curso I – 30 horas
Os discentes irão elaborar um projeto de pesquisa, para a realização de um artigo científico e
também entregar uma versão preliminar do artigo. É importante a aplicação do método científico
para estudar um problema relacionado ao universo da gestão de pessoas.
Trabalho de Conclusão de Curso II
A partir das orientações, os discentes irão elaborar um artigo científico levando em conta as
atividades realizadas nos Projetos Interdisciplinares, bem como no Projeto de Pesquisa elaborado
em TCC I. É importante a aplicação do método científico para estudar um problema cuja temática se
relacione diretamente gestão de pessoas.
45
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
IMPORTANTE - As informações completas podem ser encontradas no Manual de TCC I e Manual
de TCC II, disponíveis no Ambiente Virtual de Aprendizagem.
9. Atividades Complementares
As Atividades Complementares integrantes do currículo levam em conta a realidade dos
mercados local e regional e podem incluir a iniciação científica, a extensão, a monitoria e os estágios
extracurriculares, intercâmbios com outras instituições de ensino; projetos de extensão, módulos
temáticos, seminários, simpósios, congressos, conferências, grupos de estudo, montagem e
participação de exposições dentro ou fora do espaço universitário etc.
A cada atividade concluída você deverá apresentar o comprovante de participação no evento
para avaliação, ao Tutor Presencial do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos do UniSEB Interativo.
Após a avaliação e reconhecimento do documento, será atribuída uma carga/horária à
atividade realizada pelo aluno, de acordo com Manual de Orientações Gerais para Discentes –
MOG. No referido Manual, estão explicitadas as modalidades, a descrição das atividades,
equivalência em horas para cada Atividade Complementar e número máximo de horas por semestre.
As Atividades Complementares garantirão, assim, formação do Gestor de Pessoas com uma
atuação mais concreta e participativa nos espaços que ele se fizer mediador e cidadão. Na grade
curricular do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos são previstas 80
horas para essas Atividades Complementares.
IMPORTANTE – Das 80 horas totais, 10 horas destas atividades deverão ser cumpridas no 1º
semestre do curso com o curso de Introdução ao EAD, disponível gratuitamente no Ambiente Virtual
de Aprendizagem
10.
Sistema de Avaliação
Avaliação constitui uma importante etapa do processo de ensino e aprendizagem, pois é por
meio dela que o professor verifica e analisa como e quanto o aluno compreendeu o conteúdo
ministrado. Além disso, a avaliação permite diagnosticar o seu desenvolvimento e aconselhar sobre
ações para melhorar o seu desempenho. Muito mais do que uma forma de verificação do
46
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
conhecimento é, também, uma oportunidade para auto-avaliação, imprescindível na sua formação
acadêmica.
10.1 Como sou avaliado no Centro Universitário UniSEB Interativo?
Na metodologia do Centro Universitário UniSEB Interativo, você é avaliado por meio de vários
instrumentos possibilitando que este processo seja diversificado.
Veja abaixo os procedimentos avaliativos:
10.1.1 Participação Eletrônica (PE)
Objetivo:
Provocar no acadêmico interesse em participar do ambiente virtual de aprendizagem.
Como?
Cada disciplina terá sua avaliação na participação eletrônica separadamente com atribuição
de nota de 0 a 10, peso 1.
Instrumentos da PE:
Fóruns e Materiais disponibilizados no ambiente virtual de aprendizagem para o auto-estudo,
no link Minhas Atividades.
Fórum
 Avaliado por disciplina
 É considerada primeira postagem e as duas primeiras leituras com atribuição de nota
de 0 a 10.
47
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
 Uma postagem – valor: 2,5. Total: 2,5 pontos.
 Uma leitura – valor: 2,5 cada. Total: 5,0 pontos.
 As demais postagens e leituras não são computadas
Você poderá postar mais comentários e realizar várias leituras. O fórum é um espaço de
debate que gera oportunidade de acessar análises feitas por outros alunos e desta forma aumentar
sua capacidade argumentativa a respeito dos conceitos trabalhados em seu curso.
Minhas Atividades – Acesso aos Materiais
No ícone do ambiente virtual de aprendizagem intitulado Minhas Atividades você encontrará
materiais de auto estudo:
 Textos
 Atividades complementares (exercícios não avaliativos)
 Atividades avaliativas.
 Deverão ser feitos, no mínimo, dois acessos, valendo 1,25 cada. Total: 2,5 pontos.
 Os demais acessos não serão computados.
 Acessos inferiores a dois não computam pontos.
Ao final do módulo será calculada eletronicamente a nota obtida no fórum e no acesso aos materiais
para integrar o sistema de avaliação.
10.1.2 Avaliação Eletrônica (AE)
Esta avaliação é composta por questões que envolvem todas as disciplinas que compõem o
módulo. Engloba o conteúdo ministrado até a quinta semana de aula a partir do início do módulo. É
realizada no ambiente virtual de aprendizagem dentro do período divulgado em calendário no quadro
de avisos, portanto esteja atento para as datas, pois o acesso à prova será somente neste período.
Você terá uma única avaliação eletrônica por módulo. Assim que acessar a prova é possível abrir o
arquivo para imprimir e resolver os exercícios em casa antes de repassá-los para o sistema.
Consulte o material impresso, suas anotações referentes às aulas interativas e assim que estiver
com as respostas de acordo com o seu entendimento, preencha a prova pelo site e clique em
finalizar. A partir desta etapa você não poderá mais retornar no arquivo para efetuar alterações,
portanto, finalize-a somente quando estiver certo das suas respostas. Ao finalizar é gerado
imediatamente o resultado do seu desempenho. Após o encerramento da prova eletrônica, ficará
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Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
disponível o gabarito. Essa avaliação vale de 0 a 10 e tem o peso 2. É importante destacar que não
há prova substitutiva da avaliação eletrônica.
10.1.3 Participação nas Atividades (PA)
Das atividades postadas pelo professor titular, no mínimo duas e no máximo cinco, são
avaliativas. Estas atividades serão corrigidas pelo tutor presencial e deverão ser entregues em mãos
dentro do prazo estabelecido pelo professor da disciplina. Cada disciplina terá suas atividades
avaliativas separadamente, que valerá de 0 a 10 pontos, sendo que a soma da pontuação possui
peso 1.
10.1.4 Prova Presencial (PP)
É realizada uma única prova presencial por módulo. Ela contempla todo o conteúdo
ministrado nas disciplinas do módulo. É aplicada no polo em que você está regularmente
matriculado em data especificada no Calendário Acadêmico divulgado no ambiente virtual de
aprendizagem
O valor atribuído para esta avaliação é de 0 a 10 com peso 6.
Será atribuída nota zero caso seja identificada a utilização de meios ilícitos ou não
autorizados pelo professor interativo e tutor local na realização da prova presencial, dos exames ou
de qualquer outra atividade.
Cálculo da média:
No cálculo acima você poderá notar que:
Nota da prova presencial (PP) multiplicada por 6 +
Nota de avaliação eletrônica (AE) multiplicada por 2 +
Nota de participação em atividades (PA) multiplicada por 1 +
Nota de participação eletrônica (PE) multiplicada por 1 dividido por 10
49
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
A média para aprovação deverá ser 6,0
Caso você não atinja a média, ficará retido e precisará realizar o Exame.
10.1.5 Prova Substitutiva
Em casos de impedimento de realização da Prova Presencial você poderá solicitar a prova
substitutiva da presencial por meio de requerimento efetuado na secretaria do polo em que você
está regularmente matriculado, mediante pagamento de taxa dentro do prazo estipulado. A prova
substitutiva será realizada ao final do semestre, conforme calendário acadêmico, em data específica
para a sua realização, contemplando todo o conteúdo do módulo. Prazo para solicitação do
requerimento: deverá ser feito dentro de 7 (sete) dias após a data da Prova Presencial. É
fundamental que o prazo seja respeitado.
10.1.6 Prova de Exame
Se o aluno não atingir a média para aprovação no módulo estará automaticamente de Exame. A
média a ser alcançada no Exame deverá ser maior ou igual a 5,0. A prova possui valor de 0 a 10.
Cálculo da Média de Exame:
No cálculo acima você poderá notar que:
Nota da Média 1 somada nota do exame dividido por 2
A média para aprovação deverá ser igual ou superior a 5,0
10.1.7 Dependência (DP)
Você ficará em dependência caso não obtenha aprovação no módulo que estiver cursando,
ou seja, por não ter alcançado a média mínima (6,0) ou por índice de freqüência nas aulas menor
que o exigido por Lei Federal (75% de presença). Assim, você estará retido no módulo, devendo
cursá-lo em regime de dependência.
50
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
10.1.8 O que é o Regime de Dependência?
É a forma de você cursar os módulos em que ficou retido. O regime de dependência é feito
totalmente on-line. Os slides das aulas e materiais permanecerão disponíveis durante o período de
dependência no ambiente virtual de aprendizagem. Com a utilização do material impresso, você
poderá se preparar para as provas eletrônicas e presenciais. As provas serão agendadas e
divulgadas previamente, no quadro de avisos do AVA em datas específicas. É importante destacar
que as provas das disciplinas em dependência não se sobrepõem a qualquer outra prova agendada
dos cursos em andamento.
10.1.9 Quando o aluno cursa as Dependências?
Para cursar a dependência, você deverá realizar a sua matrícula na mesma. Esta deverá ser
realizada no período regular de matrículas definida em calendário acadêmico.
10.1.10 Quais são as regras de Dependência em Estágio Supervisionado Obrigatório?
A dependência em estágio supervisionado obrigatório ocorre quando o aluno não cumpre a
carga horária definida para cada módulo de estágio supervisionado obrigatório constante na matriz
curricular do curso em que está matriculado.
1) Há percentuais para cumprimento de carga horária mínima definidos nos manuais de estágio
supervisionado obrigatório para cada curso. Observe qual é o mínimo obrigatório que você
deve fazer.
Percentuais mínimos Obrigatórios:
No mínimo 20% da carga horária de cada módulo de estágio.
Se você não cumprir a carga horária mínima exigida em cada módulo de estágio supervisionado
obrigatório, automaticamente estará em regime de dependência nesse módulo.
2) Se você cumprir a carga horária mínima obrigatória dentro do prazo mas não entregar o
restante as horas faltantes até a data estabelecida para entrega no último módulo de
Estágio Supervisionado obrigatório previsto na matriz curricular também ficará em
regime de dependência.
3) As horas que você fez no módulo de estágio supervisionado obrigatório em que foi reprovado
poderão ser carregadas para a nova matrícula em regime de dependência.
4) É permitida a matrícula em módulo de estágio supervisionado obrigatório reprovado antes da
integralização desde que haja mais de dois módulos de estágio supervisionado obrigatório na
matriz curricular do curso.
51
Guia do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
5) É vedada a realização da carga horária total do estágio em um único semestre.
6) No final do módulo em que você está matriculado é obrigatória a apresentação dos relatórios
e fichas das horas para o cumprimento desta atividade.
10.1.11 As avaliações do regime de dependência com exceção do Estágio Supervisionado
Obrigatório são:

Uma Prova Eletrônica com peso (PE) = 3.

Uma Prova Presencial (PP) com peso = 7.

Média para aprovação = 6,0 (seis).
Cálculo para Média de Dependência:
MD = PPx7+ AE x 3 ≥ 6,0
10
No cálculo acima você poderá notar que:
Nota da prova presencial (PP) +
Nota de avaliação eletrônica (AE) dividido por 10
A média para aprovação deverá ser igual ou superior a 6,0
10.1.12 Prova Substitutiva de Dependência
Se você perder a prova presencial de dependência por motivo justificável pode solicitar a
prova substitutiva, por meio de requerimento, na Secretaria do polo. O prazo para requerimento é de
até 7 (sete) dias depois da data da prova presencial
O requerimento só pode ser efetuado na secretaria do polo em que você está regularmente
matriculado, mediante pagamento de taxa dentro do prazo estipulado.
10.1.13 Exame de Dependência
Caso você não seja aprovado no Regime de Dependência será necessário realizar a prova de
Exame da Dependência com nota de 0 a 10.
Para calcular a Média do Exame da Dependência utiliza-se a seguinte expressão:
MFD = Nota da Prova de Exame DP + MD (média da DP)
>50
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2
Como você pode ver na expressão é necessário alcançar média igual ou maior que 5,0 (cinco) para
ser aprovado no Exame da Dependência. Caso não seja aprovado, você ficará retido no módulo
tendo que cursá-lo novamente em regime de dependência.
Bons Estudos!!
53
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