Trabalho em Equipe como Proposta Motivacional
Ana Caroline Westrupp
Fernanda Raiser
Letícia Buschirolli
Luana I. V. Severino
Resumo: Este artigo contém uma breve descrição do método de trabalho em equipe,
visando ao aumento da motivação entre os colaboradores, da produtividade e da
lucratividade das empresas. Também descreve as características do trabalho em equipe,
detectando suas vantagens e desvantagens. É apresentada uma nova estrutura
organizacional, mais enxuta e horizontalizada, resultando em uma maior motivação dos
funcionários.
Palavras Chave: Motivação; trabalho em equipe; gestão de pessoas.
1.INTRODUÇÃO
A implantação do projeto de trabalho segmentado em equipes internas acarreta
mais compromisso, união, motivação dos colaboradores. O desenvolvimento da equipe
para um trabalhar em grupo eficaz deve acontecer de maneira clara e objetiva,
envolvendo todos os funcionários. Surge então a necessidade da realização de cursos e
dinâmicas em grupos, para a formação de equipes conscientes, unidas e motivadas.
Considerando tais idéias, torna-se evidente que a pesquisa proposta pelo presente artigo
está relacionada à área de Recursos Humanos.
Portanto, o presente estudo se justifica visando às atividades nas quais as metas a
serem alcançadas não sejam apenas de responsabilidade de uma pessoa, mas sim da
equipe. A partir do momento em que se começa a formar equipes de trabalho, cada
integrante passa a ser responsável por alcançar o objetivo, cobrando resultados dos
demais integrantes do grupo e sugerindo possíveis melhorias nos procedimentos de
trabalho.
O trabalho em equipe é positivo não apenas para a empresa, que pode
experimentar mais crescimento e desenvolvimento, como para quem participa dele, pois
proporciona a troca de experiências e de conhecimentos e a possibilidade de usarem
seus cérebros e talentos para funcionarem juntos em busca do melhor resultado. E, é
nesse clima de compartilhamento que as qualidades individuais aparecem, pois as
pessoas são motivadas a usar o que têm de melhor: um contribui com seu otimismo, outro
com sua capacidade analítica, outro com sua calma, outro com sua pressa de fazer as
coisas, visando à sinergia e à maximização dos recursos individuais para o trabalho em
equipe.
Muitas empresas já utilizam o método de trabalho em equipe, com bons resultados.
2. RECURSOS HUMANOS
Percebem-se transformações nos conceitos de produtividade e de
qualidade, nos requisitos de qualificação dos recursos humanos e nos modelos de gestão
das empresas. Sobre o surgimento do setor de recursos humanos (RH) Ulrich, afirma
que:
Originalmente, a contratação e a demissão de pessoas, o núcleo tradicional da
atividade de RH, eram realizadas por agentes de compras. A lógica era que os
agentes de compras adquiriam terra, equipamentos, matéria-prima e, por
extensão natural, pessoas. Devido em parte a essa atitude desumanizante,
surgiram os sindicatos, as empresas passaram a necessitar de seus próprios
representantes, dando origem à especialidade de relações trabalhistas no âmbito
de RH (ULRICH, 2002. p. 289).
Com as rápidas mudanças ocorridas atualmente na economia, há necessidade de
reformulação de novas políticas e práticas de recursos humanos (RH) dirigidas à
obtenção da participação, envolvimento e comprometimento dos empregados frente aos
objetivos organizacionais. “No futuro, o RH deverá criar modelos e processos para
alcançar agilidade, eficiência e competitividade globais”, (ULRICH, 2002, p.16). Também
cresce por parte das empresas o interesse em aumentar a capacitação profissional dos
seus colaboradores, na responsabilidade pessoal e na autogestão individual. Sugerem a
valorização de uma nova ética no trabalho e requerem uma visão estratégica e global de
gerenciamento do negócio e das pessoas.
O mercado de trabalho – em constantes mudanças – redesenha as tarefas e as
funções, criando a multifuncionalidade, a configuração de equipes semi-autônomas,
exigindo
responsabilidade,
empregados.
criatividade,
desempenho
e
comprometimento
dos
No início do século passado, falava-se que, na era da eletricidade e do vapor, o
que ocorria em um século passou a ocorrer em uma década; hoje, na era da
informática e na era das telecomunicações, podemos dizer que o que acontecia
em décadas passou a acontecer em segundos. O presente nos escapa da mão
(VERGARA. 2003. p.15).
Novas características organizacionais são detectadas em aspectos como
produção por processo em pequenos lotes/especialização, flexibilidade funcional e
numérica, entre outras impulsionadas pela reestruturação produtiva. Todos esses fatores
têm influído nas formas de organização, gestão e relações do trabalho, atingindo também
tanto a configuração da empresa em sua totalidade, como a gestão, os profissionais de
recursos humanos e o trabalhador no âmbito coletivo e individual.
Há várias definições, de variados autores, para recursos humanos, Chiavenato dá
a seguinte definição:
Recursos humanos são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da
organização, qualquer que seja o seu nível hierárquico ou tarefa. [...] As pessoas
trazem para a organização suas habilidades, conhecimentos, atitudes,
comportamentos, percepções, etc (CHIAVENATO 2004b, p.110).
A gestão de pessoas é uma atividade executada pelo departamento de recursos
humanos de uma empresa, com a finalidade de recrutar e selecionar candidatos que
sejam qualificados a exercer certa função e tenham o perfil que a empresa busca. Esse
departamento também dedica tempo e presença pessoal aos funcionários: treina-os,
desenvolve-os, monitora-os, incentiva-os e os motiva. O objetivo básico do RH é alinhar
as políticas de recursos humanos às estratégias da organização.
Para Ulrich:
Os profissionais da área tornam-se parceiros estratégicos quando participam do
processo de definição da estratégia empresarial, quando fazem perguntas que
convertem a estratégia em ação e quando concebem práticas de RH que se
ajustam à estratégia empresarial (ULRICH, 1998, p. 43).
Considera-se a área de recursos humanos uma área instável, tendo em vista que
as pessoas agem de formas diferentes.
Ademais, as pessoas são extremamente diferentes entre si, constituindo um
recurso altamente diversificado em face das diferenças individuais de
personalidade, experiência, motivação, etc. Na realidade a palavra recurso
representa um conceito muito estreito para abranger as pessoas. Mais do que
recursos são participantes da organização. (CHIAVENATO, 2004b, p. 110).
O RH deve estar preparado para possíveis eventualidades, deve tentar prever e
formular soluções antes mesmo que os imprevistos aconteçam.
3. A GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas é uma atividade a respeito da qual se tem a expectativa de
ser executada por todos os gestores dentro das organizações, contando com o apoio do
setor de recursos humanos, com a finalidade de alcançar um desempenho que possa
combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organização.
Gestão de pessoas é um tema da maior importância. Primeiro, porque é no
interior da empresa que passamos a maior parte de nossas vidas. Segundo,
porque as empresas podem ser tudo, mas nada serão se não houver pessoas a
definir-lhes a vida e o propósito, a escolher estruturas e estratégias, a realizar
esforços de marketing, a administrar recursos financeiros, a estabelecer metas de
produção, a definir preços e tantas outras decisões e ações. (VERGARA, 2003, p.
9).
Hoje as funções da área de recursos humanos são bastante abrangentes, o que
torna a definição de seus objetivos algo bastante amplo. Alguns destes objetivos são
muito bem citados por Maximiliano:
A função de recursos humanos, ou de gestão de pessoas, tem como objetivo
encontrar, atrair e manter as pessoas de que a organização necessita. Isso
envolve atividades que começam antes de uma pessoa ser empregada da
organização e vão até depois que a pessoa se desliga (MAXIMILIANO 2004, p.
31).
Esta citação refere-se ao processo de agregar pessoas. Contratar um profissional
ideal para a organização em um determinado momento não é uma tarefa fácil, nem
sempre uma seleção realizada com todo cuidado detecta esse profissional. Hoje, não é
apenas necessário que o colaborador vista a camisa da empresa, mas, sobretudo, se
comprometa com o seu trabalho de forma fiel, leal, com iniciativa, possuindo habilidade
para se relacionar com todos os outros colaboradores de forma dinâmica, disciplinada e
livre de preconceitos.
O colaborador ideal é aquele que se atualiza e busca crescimento profissional e o
alcance dos objetivos da organização. É claro que este profissional varia de acordo com a
filosofia e a cultura de cada empresa. Porém, esse profissional ideal não poderá surgir do
nada. Hoje, mais do que nunca, surge a necessidade de as organizações desenvolverem
as pessoas das quais dependem, ou seja, cabe às organizações promover o
aperfeiçoamento de seus colaboradores. Ulrich (2002, p. 180), escreve que: “Quando
aumenta as demandas aos funcionários, devem-se encontrar habilidades para lidar com
as mesmas, e muitas empresas investem pesado para ajudá-los mediante atividade de
desenvolvimento e aprendizado.”
Há também, o valor da revolução tecnológica na área de RH, pois ocorrem
alterações profundas nas formas em que as empresas devem idealizar a organização do
trabalho. Entende-se a organização do trabalho como uma das ações administrativas
utilizadas no gerenciamento do conjunto de recursos humanos.
Sobre tal perspectiva, destaca-se a teoria de Mc Gregor (apud SANTOS, 2006) que
é, na verdade, um conjunto de dois extremos opostos de suposições em relação aos
recursos humanos de uma organização. Estes conjuntos foram denominados "X" e "Y".
Por esse motivo, também é conhecida pelo nome de "Teorias X e Y" e demonstra que um
gestor de pessoas deve classificar seus colaboradores como X ou Y para definir uma
postura e um plano de ação.
Os pressupostos da Teoria X são os seguintes: o trabalho é desagradável para a
maioria dos indivíduos e eles tentam evitá-lo sempre que possível; a capacidade criativa e
a iniciativa para resolver problemas organizacionais são características incomuns; a
maioria das pessoas não deseja ter responsabilidades e, por isso, deve ser controlada.
Caso tomem tais pressupostos como válidos, os gestores adotarão práticas como
supervisão cerrada, controle rígido e ações de coerção. Cabe ao gestor de RH trabalhar a
motivação e o desenvolvimento dos colaboradores.
Já a Teoria Y tem pressupostos antagônicos à do X. Considera que se as
condições forem favoráveis, o trabalho pode ser algo natural e prazeroso; que se
estiverem comprometidos, os indivíduos serão capazes de conduzir ações autônomas e
de serem criativos para atender aos objetivos da organização; e que a maioria das
pessoas pode assumir responsabilidades, porque a criatividade e a iniciativa são atributos
comumente encontrados, uma visão romântica das pessoas.
Para Mc Gregor, aceitando a teoria "X", e se comportando de acordo com ela, as
pessoas se mostrarão preguiçosas e desmotivadas. Já se aceita a teoria "Y", as pessoas
se mostrarão motivadas. Diante disto, cabe ressaltar que a valorização da produção não
poderá ser maior que a valorização das pessoas. Valorizando os recursos humanos do
qual a organização dispõe, haverá grande chance de aumento produtivo e,
conseqüentemente, maior lucratividade. Chiavenato, diz que:
A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade predomina nas
organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos,
como da cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional
adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização,
da tecnologia utilizada, dos processos internos e de uma infinidade de outras
variáveis importantes (CHIAVENATO, 2004a, p. 6).
Não é novidade para ninguém que saber trabalhar em equipe é requisito básico
para o sucesso profissional. É de fundamental importância o empenho de todos para que
os objetivos do grupo sejam alcançados, não importando se a pessoa está na condição
de líder ou de liderado. Belohlavek (2005, p. 101) afirma que “produzir é um trabalho em
equipe. Este trabalho em equipe implica um manejo acabado das relações humanas”.
Fazer com que os colaboradores entendam o espírito de equipe e se sintam motivados
para pô-lo em prática é responsabilidade, principalmente, da área de recursos humanos.
4. TRABALHO EM EQUIPE
Para empresas que resistem a uma economia cada vez mais competitiva,
globalizada e inconstante, torna-se imprescindível sua adaptação para sua sobrevivência
neste ambiente turbulento. Precisam também buscar uma renovação tecnológica mais
acelerada, tentar desenvolver um quadro profissional enxuto e ágil, capaz de responder
rapidamente às mudanças, implicando no atendimento de uma dinâmica incessante.
Um dos principais mecanismos organizacionais para a melhoria da competitividade
é a adequação da estrutura organizacional aos objetivos que se pretendem atingir, em
uma busca de vantagens obtidas através da diferenciação estrutural. As adaptações das
estruturas organizacionais referem-se na forma pela qual o trabalho é organizado, em que
uma das alternativas é a formação das equipes de trabalho. “A estrutura organizacional
define a autoridade e as responsabilidades das pessoas, como indivíduo e como
integrante de grupos” (MAXIMILIANO, 2004, p. 112).
As empresas precisam valorizar cada vez mais o ser humano dentro do processo
produtivo. Atividades que antigamente eram exclusivas dos supervisores, como o
planejamento da produção de curto prazo, a distribuição do efetivo pelos postos, escalas
de compensação, entre outras atividades, hoje já são realizadas por outros
colaboradores, através de uma crescente responsabilização e envolvimento com o
produto fabricado. Buscam-se profissionais orientados para resultados, prontos para o
trabalho em equipe, sendo capazes de uma ação flexível e de promover a iniciativa.
O “trabalho de equipe” é a chave da administração moderna. Da “Equipe
Testemunha” que traz a você as últimas notícias da televisão até projetos
concebidos e desenvolvidos por grupos de construção, a administração em todo o
mundo está percebendo o poder de uma equipe “bem lubrificada”. (MARGERISON
e MCCANN, 1996 p. 20).
Esta filosofia de gestão vem satisfazer às expectativas dos próprios operários e
supervisores que, assim, encontram mais liberdade e autonomia de trabalho dentro das
suas esferas de atuação.
A implantação das equipes de trabalho torna-se uma das peças centrais para a
flexibilização do processo produtivo.
Verifica-se ênfase crescente em equipes multifuncionais com bastante grau de
autonomia, aquilo que se convencionou chamar equipes auto-gerenciadas, bem
como em levar a decisão cada vez mais para perto do cliente. Exercita-se a
capacitação das pessoas dentro das empresas, bem como o compartilhamento
de poder. O conceito de delegação amplia-se. (VERGARA. 2003. p.31)
Desde a abertura dos mercados para a concorrência internacional, as empresas
brasileiras, tanto de capital nacional como internacional, têm realizado um esforço
significativo para atingir patamares mais competitivos. Este esforço está intimamente
ligado aos novos arranjos organizacionais, entre os quais se podem citar as mudanças na
estrutura organizacional e a formação das equipes de trabalho.
Não faz muito tempo que os gerentes acreditavam que a formação de equipes era
apenas uma alternativa para o sucesso da empresa. Equipes de trabalho eram tratadas,
como outras metas empresariais, com superficial atenção.
Com o tempo, valorizou-se o processo contínuo e interativo de um grupo de
pessoas aprendendo, crescendo e trabalhando interdependentemente para alcançar
metas e objetivos específicos no suporte a uma missão comum, num processo baseado
em princípios e valores claramente definidos e entendidos. Com isso, tornar os
integrantes de uma equipe capazes de se tolerarem entre si, o bastante para trabalharem
estreitamente unidos, passou a ser uma nova preocupação gerencial. Tornou-se
importante mantê-los comprometidos com um objetivo comum e com o mesmo repertório
de procedimentos para atingir aquele objetivo.
Um conjunto de pessoas trabalhando juntas é apenas um conjunto de pessoas.
Para que se tornem uma equipe é preciso que haja um elemento de identidade,
elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisicamente
próximas ou não (VERGARA, 2003 p.190).
O sentido de equipe nasce da integração indivíduo/organização, evidenciada pela
adesão espontânea aos compromissos e metas, sem a imposição de valores ou
procedimentos. Só existe equipe quando todos conhecem os próprios objetivos, as metas
da empresa, desenvolvendo uma visão crítica a respeito do desempenho de cada um e
do grupo.
Pierce e Newstrom (2002) consideram que a necessidade das organizações de
sobreviver em um ambiente cada vez mais competitivo é o que impele as empresas a
apostar no trabalho em equipe, inspiradas pelas experiências japonesas.
No trabalho em equipe, quando um perde, todos perdem; quando um ganha, todos
ganham; quando todos cooperam, fica mais fácil realizar as atividades e os serviços
ganham em produtividade e qualidade.
A premissa fundamental de que equipes e desempenho estão interligados de
forma indissolúvel é encontrada na essência da definição de equipe. Equipes com
comprometimento sincero constituem a técnica de aperfeiçoamento de
desempenho mais produtiva de que dispõe a administração – desde que haja
resultados específicos pelos quais a equipe é coletivamente encarregada e
responsabilizada [...]. (PIERCE; NEWSTROM, 2002, p. 189, grifo dos autores).
Ao trabalhar em equipe, é importante dividir tarefas. Nenhum colaborador pode
partir do princípio de que é o único que pode e sabe realizar uma determinada tarefa.
Compartilhar responsabilidades e informações é fundamental.
O trabalho em equipe acaba sendo uma oportunidade de convivência mais
aproximada entre colegas e também de aprendizagem compartilhada. Assim “os
diferentes especialistas profissionais, juntam suas competências em equipes interfuncionais, cada uma formada ao redor de uma inovação especifica” (SANTOS, 1999 p.
33).
Blanchard (1997) aponta como principais características de uma equipe de
trabalho:
- todos sabem o que precisam fazer e os objetivos da equipe são claros;
- todos assumem certo grau de responsabilidade pela liderança;
- existe a participação ativa de todos;
- todos se sentem valorizados e apoiados uns pelos outros;
- todos são ouvidos;
- as diferenças de opiniões são respeitadas;
- a equipe gosta de trabalhar junto e faz com que o convívio no trabalho seja prazeroso e
divertido.
Uma boa comunicação se dá através de bons relacionamentos, que por sua vez
propicia um ambiente de trabalho agradável, o que é fundamenta para a satisfação dos
colaboradores. O trabalho em equipe pode abrir um meio de difusão dos conhecimentos,
com ênfase nas informações utilizadas no dia a dia do trabalho, para a melhoria da
empresa e resolução de problemas da mesma.
...os funcionários que necessitam trabalhar em equipe podem ampliar suas
competências discutir não só projetos empresariais disponíveis, mas também o
caráter e a dinâmica do trabalho em equipe. Muitas equipes utilizam o trabalho de
extroversão para melhorar a competência de seus membros para o trabalho em
equipe. (ULRICH. 2002, p. 181).
A implantação de programas deve seguir padrões essenciais de qualidade:
- avaliação das necessidades internas;
- comprometimento da gerencia: objetivos;
- coordenação de profissionais qualificados;
- definição clara da filosofia e dos procedimentos de avaliação;
- sistemas de comunicação eficientes;
- sistemas eficientes de operação e administração;
- definição de metas: saber aonde se quer chegar.
Espera-se que a visão e ação estratégica que praticamente, sempre estiveram
restritas à alta direção façam hoje parte do cotidiano de todas as pessoas na
empresa, à medida que se orientam para resultados pretendidos e para tarefas
que agregam valor ao que é produzido. (VERGARA. 2003. p 31).
As metas são de suma importância em qualquer organização porque definem
para a equipe o que se espera dela. No trabalho em equipe não adianta que um dos
integrantes atinja a meta se o restante da equipe não o fez, pois o sucesso da empresa
depende da colaboração de todos os seus integrantes.
Saber onde quer chegar é visualizar a empresa de seus sonhos; é definir o que
no jargão administrativo convencionou-se chamar de visão, futuro que o
gerente/líder e seus liderados desejam construir. Tal visão deve estar em sintonia
com a missão da empresa, seus propósitos, aquilo que justifica sua existência. A
missão indica como será feita a construção da visão. Tomada como referência a
missão, são estabelecidos objetivos e definidas metas. Para realizar a visão,
missão, objetivos e metas, são escolhidas estruturas, tecnologias, estratégia e
desenvolvido competências. (VERGARA. 2003, p 88).
As metas devem ser passíveis de serem atingidas, mas devem ser desafiadoras e
acompanhadas de perto.
É importante, portanto, criar uma atmosfera em que os membros de sua equipe
vejam que eles podem vencer de maneira tanto individual como coletiva. O modo
como você gerencia as pessoas na sua equipe irá determinar se elas são
vencedoras ou perdedoras. Para começar, elas precisam ter suas mentes o firme
compromisso de que podem vencer. (MARGERISON e MCCANN, 1996 p. 121).
Quando atingidas, uma “recompensa” deve ser oferecida ao colaborador. Além
disso, a própria equipe pode ser encarregada de encontrar soluções quando as coisas
não vão bem. Para isso, também é importante incentivar a participação em encontros e
reuniões, pois estes contribuem para motivação e ajudam a disseminar informações.
[...] as informações derivadas da avaliação do desempenho [que] serão usadas
pela organização de maneira construtiva. Isto é chamado de feedback e são
informações sobre desempenho no cargo, em si, e que são utilizadas de maneira
corretiva. (MONTANA; CHARNOV, 2003, p. 271).
5. VANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE
As empresas vêm percebendo que o trabalho em equipe gera a socialização de
conhecimento e de habilidades, é muito mais produtiva e facilita o alcance das metas
organizacionais. A mudança constante das informações e a necessidade de um maior
conhecimento motivaram cada vez mais essa forma de trabalho.
As equipes mudam conforme as necessidades da empresa, de sorte que a
capacidade de formar e dispor equipes rápidas e efetivamente é crucial à
execução eficaz de serviços pelos profissionais do centro de habilidades em
organizações de serviços comuns. A experiência tem mostrado que as equipes
são necessárias na Europa Oriental, China, Indonésia, Índia e outros mercados
Emergentes, nos quais há mobilidade simultânea das múltiplas unidades de uma
empresa (ULRICH, 2002, p. 147).
Hoje é muito mais comum encontrarem-se organizações que trabalhem com
equipes dinâmicas e capazes de tomar decisões sem que seja preciso, obrigatoriamente,
pedir autorização ou informar o fato a um superior. Um exemplo disso é que antigamente
o desenvolvimento de novas tecnologias eram realizados por profissionais
renomados; hoje as novas tecnologias são desenvolvidas por equipes constituídas dentro
de uma determinada empresa que acaba ficando com o mérito da descoberta.
Vergara cita algumas vantagens do trabalho em equipe:
...têm tendência maior a assumir riscos, por que á responsabilidade pelos
resultados fica compartilhada. A pessoa pode deixar vir à tona o que esta nela
interiorizado e a equipe pode obter resultados criativos... quando o poder é
compartilhado, o que é o caso do trabalho em equipe, no geral as pessoas
sentem-se responsáveis pelo resultado e engajam-se no processo. Há, aí, um
componente de cumplicidade. As pessoas sentem-se motivadas(VERGARA
2003, p.193).
Estas equipes, quando maduras, tomam decisões mais rapidamente, pois está
próximo de onde o fato acontece e da questão que precisa ser solucionada, permitindo
que os superiores se envolvam com assuntos mais estratégicos. Outro benefício é a
qualidade das soluções encontradas para o problema: uma vez que as decisões coletivas
passaram pelo processamento de várias opiniões, encontrando assim a melhor e
esgotando as possibilidades.
No entanto, a autonomia tem limites: existem situações em que a equipe não
pode tomar decisões, por se tratarem de questões que dependem de outros agentes
organizacionais, como os gestores.
Vale ressaltar que o processo de implantação de equipes deve acontecer com o
acompanhamento dos profissionais de RH, pois há determinados sistemas e políticas da
área que precisarão de ajustes para o bom funcionamento destas equipes, como, por
exemplo, o sistema de avaliação de desempenho, cargos e salários, entre outros. Além
disto, os impactos dessa mudança nas pessoas e principalmente nos gestores devem ser
monitorados pelo RH.
6. DESVANTAGENS DO TRABALHO EM EQUIPE
Quando se fala em implantar equipes de trabalho, fala-se também numa mudança
na “cultura“ do trabalho, pois as decisões passam a ser tomadas onde os problemas
acontecem e não mais se esperam por respostas dos superiores. As decisões tomadas
apenas devem ser apoiadas por esses. Quando não acontece, isso significa que o
trabalho em equipe tende a se extinguir.
Trabalhar em equipe exige mais habilidades, mas trabalhar em equipe também
pode ser mais produtivo, porque as pessoas se complementam em seus
conhecimentos, habilidades e experiências. Pessoas freqüentemente evitam
trabalhar em equipe, ora porque no convívio nos expomos mais, ora porque a
equipe faz emergir nas relações tensão, ciúme, conflito, desconfiança, inveja,
afeto, carinho, apoio etc. (CASTILHO, 2002, p.1).
Outro risco é a divergência que pode surgir devido às diferenças de idéias e de
cultura. Nem sempre é possível entrar em um consenso e conseguir a aceitabilidade por
todos, o que é algo completamente normal, e esse fato pode acabar por gerar conflitos.
Onde existem cabeças pensantes, existirão idéias, opiniões, percepções
diferentes, etc., e isso já por si é gerador de conflito. Desse modo, não veja o
conflito como algo ruim e terrível, aprenda a levar a equipe a ver com naturalidade
este fenômeno. A dificuldade não está na emergência do conflito e, sim, na sua má
administração (CASTILHO, 2002, p. 33).
A passividade também é um ponto que pode vir a representar um problema, pois
uma pessoa com grande potencial pode se tornar nula dentro do grupo. O gestor deve ter
empatia e perceber o que faz a pessoa se calar, não expondo sentimentos e idéias.
É necessário que se saiba envolver todos os participantes do grupo no assunto
discutido, instigar as pessoas para que elas se envolvam motivá-las e pôr em prática as
idéias que o grupo formulou.
7. CONCLUSÃO
Foi observado, que trabalho em equipe tornou-se imprescindível, dentro de uma
conjuntura atual competitiva e globalizada. O trabalho em equipe, é uma ferramenta de
alta eficácia, pois utiliza-se do comprometimento do indivíduo interligado com os
interesses da organização. Isto cria um processo dinâmico, criativo, com direcionamento
efetivo aos resultados.
Ressaltando também, uma gestão de pessoas com foco na valorização das
necessidades e aptidões
individuais, para que tais sejam agregadas ao todo
organizacional, possibilitando que o trabalho em equipe torne-se um instrumento
motivacional, afim de obter os resultados benéficos e desejados pelo contexto
organizacional.
Diante da análise, ocorreram observações á respeito, das desvantagens do
trabalho em equipe, que consistem em fatores relacionados a quebra de paradigmas, pois
sempre haverão resistência a mudanças, e poderão ocorrer divergências de cultura e
opiniões.
Já as vantagens são visíveis, dentro de um trabalho em equipe que possua
multifuncionalidade, sinergia e objetivos comuns a serem alcançados.
Dentro de todas as análises realizadas, percebe-se que o trabalho em equipe é
fundamental e vantajoso, dentro do cenário competitivo, porém sabe-se que não é um
caminho fácil, por tratar-se do envolvimento de pessoas, com visões e sonhos diversos.
Diante deste aspecto, é que o trabalho em equipe possui a árdua tarefa de unificar
objetivos e talentos, canalizando os mesmos para um só resultado.
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