Pós-Graduação em
Gestão de Pessoas
Disciplina: ARH
Zélia Maraiza Prado
Pessoas
Fonte de lucro?
Ou somente despesas?
O que é preciso fazer para que as pessoas
sejam sinônimas de:
→Qualidade
→Lucratividade
→Produtividade
→Sucesso
→Felicidade
Para elas mesmas,
Para as organizações,
Para a Nação,
Para o Planeta
...Informe-se e divulgue...
SUSTENTABILIDADE: 10 ATITUDES
PARA UM MUNDO MELHOR
Thomas Friedman, jornalista americano, autor do
best-seller “O Mundo é Plano”(2005) que está até
hoje na lista dos mais vendidos do The New York
Times – jornal, aliás, no qual o autor trabalha. Em
seu novo livro, “Hot, Flat, and Crowded”(Quente,
plano e cheio), nesta obra ele aborda a economia
global de uma nova perspectiva. Conclui que o
país que desenvolver uma energia limpa, barata e
abundante, comandará a próxima era da
indústria global.
Não tem como negar que o
planeta azul continua plano
(globalizado), cada vez mais
cheio(com
um
crescente
aumento
populacional)
e
muito quente (o aquecimento
global é incontestável).
É por isso que a palavra de
ordem é SUSTENTABILIDADE.
A sustentabilidade envolve três aspectos:
1º)- ecológico – diz respeito à manutenção do
ecossistema em longo prazo;
2º)- econômico – trata da obtenção de renda
suficiente para o custeio da vida em sociedade;
3º)- social – aborda o respeito aos valores sociais e
culturais e a justiça na distribuição de custos e
benefícios (Peter Nijkamp)
No nosso cotidiano o que
podemos fazer para
consolidar um mundo
sustentável?
Muito se pode fazer!
Relacionamos 10 ATITUDES PARA UM MUNDO
MELHOR:
1ª)- Consumo Consciente: Seja responsável na
hora de adquirir produtos e serviços; utilize
produtos e serviços com baixo impacto
ambiental e dê preferência a empresas que
pratiquem ações socioambientais.
2ª)- Evite o desperdício: Economize água,
energia elétrica, alimentos. Calcula-se
que no Brasil, aproximadamente 26,3
milhões de toneladas de alimentos são
jogados no lixo todos os anos; essa
quantidade de alimento daria para
alimentar 35 milhões de habitantes
durante um mês.
3ª)- Seja solidário: A solidariedade
é a ação pela qual podemos
mudar um momento, uma
pessoa, um grupo, um estado, um
país, um planeta, uma vida.
4ª)- Seja ecologicamente correto:
Pratique os 4Rs:
Repensar
Reduzir
Reutilizar
Reciclar
5ª)- Plante árvores ou apóie
quem planta: Participe de
campanhas de plantio de
árvores economicamente ou
ativamente.
6ª)- Crie Redes: Redes são sistemas
organizacionais capazes de reunir
indivíduos e instituições, de forma
democrática e participativa, em torno de
objetivos e/ou temáticas comuns. As
redes são veredas que nos levam mais
rápido e facilmente onde precisamos
chegar, em rede nós ajudamos e somos
ajudados.
7ª)- Respeite as Pessoas, os
Animais, a Natureza: Quando
existe respeito há harmonia no
convívio e a relação torna-se
perene.
8ª)- Busque conhecimento: Muitas
vezes agimos de forma não
sustentável
por
falta
de
conhecimento, portanto, leia
sobre o assunto e multiplique sua
informação.
9ª)- Pratique o voluntariado: Use
seu talento e conhecimento para
suprir necessidades sociais.
10ª)- Acredite: Acredite na possibilidade de um
mundo melhor, seja otimista, acredite no ser
humano e na capacidade de mudança
comportamental.
LEMBRE-SE NADA MUDA SE VOCÊ NÃO
MUDAR...
Qual a relação da
sustentabilidade com a
Gestão de Pessoas?
É preciso repensar o papel das
Lideranças!
É preciso entender que ....
GEreNTE!
É preciso compreender!
As empresas são incapazes de
funcionarem sozinhas, pois são
construções sociais e necessitam de
pessoas para concretizar seus
objetivos.
Se as organizações precisam de
pessoas para sua sobrevivência,
Precisam conhecer e gerir esta
complexidade, buscando equacionar
a satisfação dos objetivos individuais
e a concretização das metas
organizacionais.
“Gestão de Pessoas:
Tema que vem ganhando,
gradativamente, maior
destaque!”
?
“As organizações passaram a
valorizar mais o capital
humano”
?
“As pessoas passaram a ser
vantagem competitiva, parceiros
na consecução dos objetivos das
organizações.”
?
Esta é a realidade da
gestão de pessoas nas
organizações?
Gestão de Pessoas tem nas organizações:
 Cooperação
 Mudanças
 Trabalho em equipe
 Crescimento individual
 Crescimento do grupo
 Crescimento organizacional
 Qualificação
Gestão de Pessoas tem nas organizações:
Qualidade de vida
Avaliação de desempenho
Expectativas
Comunicação
Igualdade
Ambiente
Benefícios
Gestão de Pessoas tem nas organizações:
Rotinas de trabalho
Motivação
Divisão de trabalho
Divisão de responsabilidade
Seleção
Treinamento
Relações Humanas
Gestão de Pessoas tem nas organizações:
Satisfação
Produtividade
Modernidade
Lucratividade
Sindicalismo
Tecnologia
Trabalhador
Gestão de Pessoas tem nas organizações:
Liderança
Colaborador
Desenvolvimento
Cargos e salários
Pessoas
Organizações
Sucesso!!!!
Gestão de Pessoas?
Gestão
Estratégica de RH?
Gestão
de Talentos?
Gestão de
Gente?
ARH?
Administração de Pessoal?
Gestores de Pessoas
Devem estar atentos às constantes
mudanças.
Gestores de Pessoas
São os responsáveis pela aplicação e
desenvolvimento das políticas da
empresa, pelo planejamento e
assessoria à administração geral,
direcionando seus esforços para
atingir os objetivos organizacionais.
Lacombe (2006) coloca que a
função do líder é buscar
administrar com eficiência os
funcionários, através de uma
relação de respeito e autoridade,
interagindo continuamente com
os membros da organização.
A área de RH representa em suas práticas
diárias, elo de ligação entre três elementos:
1)- a realidade social, política, econômica e
cultural
2)- a organização na qual se encontra inserida e
suas peculiaridades
3)- os indivíduos que nela trabalham, cada qual
com suas características singulares
Para Krepk e Gonzaga(2008), o
gestor de pessoas deve preocuparse com a natureza das relações
humanas
no
ambiente
organizacional, buscando criar
situações que estimulem as
pessoas a se comprometerem com
os objetivos organizacionais.
O clima organizacional deve
propiciar a iniciativa e a
criatividade,
motivando
os
colaboradores a aproveitar as
oportunidades oferecidas pela
empresa.
Os objetivos da Gestão de Pessoas são variados:
 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e
realizar sua missão;
 Proporcionar a competitividade à organização;
 Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e
bem motivadas;
 Aumentar a auto-realização e a satisfação das pessoas
no trabalho;
 Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
 Administrar e impulsionar mudanças; e,
 Manter políticas éticas e comportamento socialmente
responsável.
A área de RH não está diretamente
ligada com as fontes de receitas, e
habitualmente são encaradas como
despesas.
A ARH/Gestão de Pessoas, nem
sempre recebe apoio significativo da
alta direção.
Questões:
1- Será que o Gestor de Pessoas, quer
e busca este apoio?
2-Tem consciência de lucro direto e
indireto?
Marras(2003), classifica a evolução da Gestão de
Pessoas em cinco fases:
1ª fase – Contábil (registro de entradas e saída,
grande preocupação com custos);
2ª fase – Legal (O chefe de pessoal se preocupava
em atender a legislação trabalhista);
3ª fase – Tecnicista (Melhoria nas relações entre
organização e trabalhadores, a função do RH
passou a ser treinamento, recrutamento, seleção,
cargos e salário, higiene e segurança entre
outros);
4ª fase – Administrativa (conhecida como
sindicalista, transformação de procedimentos
burocratizados
e
operacionais
em
responsabilidades voltadas para os indivíduos
e suas relações);
5ª fase – Estratégica (após 1985, passando a
preocupar-se mais com os trabalhadores,
visão de longo prazo).
Competências dos gestores de pessoas, segundo
Becker, Huselid e Ulrich(2001):
Conhecimento do negócio
Fornecimento de práticas de RH
Gestão da Mudança
Gestão da cultura
Credibilidade pessoal
Refletindo sobre o que temos nas
organizações, na figura do gestor de
pessoas!
Segundo Ruth e Soares(2008), os profissionais
de recursos humanos têm como objetivo
buscar, conquistar e manter as pessoas nas
organizações, trabalhando e dando o máximo
de si, com uma atitude positiva e favorável.
Devem ter habilidades e atitudes, buscando
constantemente o conhecimento e
qualificação para que estejam preparados
para as mudanças e para realizar ações
eficazes que venham a atender as
necessidades da organização.
Segundo Becker, Huselid e Ulrich(2001), o
gerenciamento das competências
abrange o aprimoramento do
desempenho dos profissionais de RH, a
avaliação do desempenho de RH, a
recompensa pelos bons resultados e o
planejamento de programas de
desenvolvimento em RH.
Atualmente, há uma tendência de valorização
do profissional que consegue aliar e dosar
conhecimentos, habilidades e atitudes
consideradas essenciais para o sucesso. É
importante destacar que as competências são
atributos do profissional individualmente. É
um capital que não pode ser aliado
definitivamente à organização(KREPK;
GONZAGA, 2008).
Gil(1994) enfatiza que, o profissional de RH deve
apresentar um novo perfil que inclui:
Visão generalista - além dos conhecimentos
específicos, precisa dominar outros campos
ligados à vida da empresa.
Preocupação com os resultados finais da
empresa – calcular retorno do investimento
em treinamentos, elevação de custos
decorrentes da demissão de pessoal, as quais
refletem nos resultados da organização.
 Disposição para atuar em parcerias – deixar de
ser uma área isolada e interagir com as demais
áreas da empresa.
 Ação estratégica – delegação de trabalhos
rotineiros, preocupando-se mais com o trabalho
estratégico, buscando o melhor desempenho da
organização e satisfação dos clientes.
 Atualização – estar constantemente se
capacitando e qualificando, usando de
informações disponíveis para melhorar seu
desenvolvimento.
Atenção preferencial para a qualificação e
motivação de pessoal – precisa esforçar-se no
sentido de promover ações voltadas a
capacitação de pessoal em todos os níveis,
bem como tornar motivador o ambiente de
trabalho.
Capacidade integradora – interagir com
demais gerentes como consultor sobre
assuntos de relacionamento humano.
Habilidade para negociar – negociação é
atividade constante no relacionamento
humano nas mais diversas situações. O
gerente de recursos humanos precisa
desenvolver essa habilidade em nível
ainda mais elevado, por necessitarem
tratar com os outros gerentes.
Segundo Ruth e Soares(2008), o
profissional de recursos humanos deve
possuir formação superior, sendo que
uma das áreas mais adequadas é a
formação em administração, por ser uma
função muito dinâmica e que sofre
constantes alterações no perfil dos
ocupantes.
POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS
As políticas de RH referem-se à maneira
utilizada pela organização e por
intermédio delas atingir os objetivos
organizacionais. Variam enormemente
conforme a organização, pois cada uma
as define conforme suas necessidades.
As políticas de Gestão de Pessoas devem abranger
aspectos como:
a)- Suprimento de Recursos Humanos:
 Recrutamento
 Seleção
b)- Aplicação de Recursos Humanos
 Análise e descrição de cargos
 Planejamento e alocação de RH
 Avaliação de desempenho
c)- Manutenção de Recursos Humanos
 Administração de salários
 Motivação
 Higiene e segurança no trabalho
d)- Desenvolvimento de Recursos Humanos
 Treinamento
 Desenvolvimento de RH
e)- Monitoração de Recursos Humanos
 Banco de dados e sistemas de informação
No mundo contemporâneo, as empresas que
investem em seus funcionários e se utilizam
de ferramentas adequadas tendem a
apresentar melhor desempenho e maior
crescimento que as demais, pois exploram o
potencial de seus colaboradores. As empresas,
de forma geral, precisam olhar de forma
especial para as pessoas da empresa, haja
vista que elas são uma grande fonte de
vantagem competitiva, que muitas vezes é
negligenciada pelos seus gestores.
Pesquisa da ABRH Nacional revela o perfil do
Gestor de Pessoas e como ele vê a área de
RH(2008):
Formação:
45% Administração de Empresas
17% Psicologia
38% Engenheiros, Advogados, Assistentes
Sociais, Sociólogos, Economistas e Filósofos
30% tem uma pós-graduação
20% tem mais de uma pós-graduação
9% tem mestrado
2% tem doutorado
39% tem curso superior
Grande diversidade de visões que caracteriza a
Gestão de Pessoas na empresa, bem como seu
caráter generalista.
Papel do RH: Apesar deste público de gestores
ser super qualificado, percebem a área de RH
como excluída do desenvolvimento das
decisões estratégicas, assumindo uma postura
mais implementadora – apenas 39%
participam do planejamento, os restantes,
61%, vêem o RH como uma área de suporte, e
que gostaria que a área tivesse um papel
decisivo na formulação da estratégia da
empresa.
O que falta a Gestão de Pessoas?
Faltam informações cruciais como a
importância de uma cultura organizacional
participativa, que ative o caráter estratégico
da área de RH.
Questão:
De que forma o Gestor de Pessoas pode
atingir realmente a eficácia que a ele é
esperada(tanto pelos colaboradores quanto
pelos empresários)?