V Congresso Brasileiro de Psicologia
Organizacional e do Trabalho
MESA REDONDA: PREDITORES DE EFETIVIDADE E
IMPACTOS DE TREINAMENTOS NO TRABALHO
TRABALHO 3: TRANSFERÊNCIA E IMPACTOS DE
TREINAMENTOS NO TRABALHO
Gardênia da Silva Abbad (UnB – PSTO-PPGA e Thaís
Zerbini (USP- Ribeirão Preto).
Rio de Janeiro, 2012
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Organizacional e do Trabalho
OBJETIVO GERAL:
•Apresentar brevemente o contexto e o foco das
pesquisas sobre as medidas de impacto do treinamento
no trabalho, medido em profundidade e largura.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
(1) Discutir a importância da mensuração da
transferência de treinamentos presenciais e a
distância e em contextos de qualificação
profissional;
(2) Distinguir os conceitos de transferência e impacto,
em profundidade e amplitude;
(3) Relatar o processo de construção e validação de
instrumentos de impacto em profundidade e
amplitude, e de transferência de treinamento;
(4) Descrever procedimentos de aplicação destes
instrumentos em contextos de organizações e
trabalho.
(5) Analisar resultados provenientes da aplicação dos
Rio de Janeiro, 2012
instrumentos em questão
Capítulos 8 e 9
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Organizacional e do Trabalho
Treinamento
1
Aprendizagem
2
Alternativas
para melhorar
conhecimentos
e Habilidades
(não
treinamento)
3
Retenção
Generalização
5
4
7
6
Outras influências
sobre a
memorização e
generalização
Influências
externas não
comportamentai
s sobre a
transferência
Transferência
de treinamento
8
Influências não
comportamentai
s sobre o
desempenho
Figura 1. Representação esquemática das relações entre treinamento e resultados,
adaptada de Taylor e Driscoll (1998).
Impacto em
amplitude
(comp. no
cargo)
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Organizacional e do Trabalho
•Transferência de treinamento consiste na generalização de novas aprendizagens
para o trabalho e é definida, para fins de mensuração, como a aplicação eficaz, no
contexto de trabalho, dos CHAs adquiridos durante ações instrucionais.

O conceito inclui a questão da mudança na forma de desempenhar as atividades
de trabalho.

No modelo de Hamblin (1978), esses efeitos são denominados comportamento
no cargo e são medidos em termos de impacto em profundidade (transferência
de treinamento) e impacto em amplitude (efeito da transferência sobre o
desempenho do egresso).

Impacto do treinamento em profundidade ou transferência de treinamento é
definido como os efeitos diretos e específicos de um evento instrucional,
extraídos diretamente dos objetivos de ensino, sobre o comportamento
subseqüente do indivíduo em seu cargo dentro da organização.
Impacto do treinamento no trabalho (ou impacto em amplitude) como a influência
indireta exercida pela ação instrucional sobre o desempenho global, atitudes e
motivação do egresso.
Fonte: Pilati e Abbad (2005)
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Impacto em profundidade
1. Selecionar o programas de treinamentos que serão avaliados
2. Levantar os objetivos instrucionais do curso
3. Transformar os objetivos instrucionais em objetivos de
desempenho
4. Construir a escala com os objetivos de desempenho e proceder à
validação semântica da mesma
5. Submeter a escala a uma avaliação por juízes para se ter certeza
de que se está medindo aquilo que de fato era esperado do curso
6. Definir os procedimentos de coleta de dados e implementar a
coleta
7. Checar a fatorabilidade da escala e realizar a análise fatorial da
mesma
8. Elaborar o relatório com a descrição dos resultados e as
recomendações de ação a partir dos mesmos
Fonte: Abbad e cols, 2012.
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Impacto em profundidade
Tópicos Ordenados para Formatação do Questionário:
Nome do Questionário
Nome do Curso Avaliado
Período de Realização
Instruções de preenchimento:
1. Objetivo da avaliação
2. Confidencialidade das respostas individuais
3. Tratamento agrupado dos dados
4. Descrição da escala e de seu uso (marcar com X, assinalar, digitar)
5. Apresentação da Escala de avaliação (reapresentar a cada nova
página)
Ex: Freqüência:
o
Ex: Concordância:
0
Discordo
Totalmente
1
Discordo
Pouco
um
2
3
Não Concordo,
Nem Discordo
Concordo um
Pouco
1. Itens e espaço para registro das respostas
2. Espaço para comentários
Dados Sócio-Demográficos (quando pertinente)
3. Agradecimento e contato com o pesquisador
4
Concordo
Totalmente
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Impacto em profundidade
Fator
Exemplos de Itens componentes das escalas IPGN
1. Identifico oportunidades de negócios por meio da utilização de diversas
fontes de informação.
2. (Re)defino a missão do meu negócio a partir dos objetivos, produtos,
serviços e mercado de atuação.
3. (Re)defino a missão do meu negócio em conjunto com os colaboradores.
Planejamento 4. Descrevo, de forma simples e clara, a atividade principal do meu negócio.
Estratégico
5. (Re)defino a missão do meu negócio, de forma que constitua um desafio e
do Negócio
um compromisso para os colaboradores.
6. Faço uma análise de mercado, utilizando informações já existentes
(pesquisa em livros, publicações ou anuários).
7. Defino o mercado consumidor do meu negócio, descrevendo
detalhadamente meu público-alvo, por meio de questionário ou entrevista
estruturada.
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Impacto em amplitude
Treinamento
1
Aprendizagem
2
Alternativas
para melhorar
conhecimentos
e Habilidades
(não
treinamento)
3
Retenção
Generalização
5
4
7
6
Outras influências
sobre a
memorização e
generalização
Influências
externas não
comportamentai
s sobre a
transferência
Transferência
de treinamento
8
Influências não
comportamentai
s sobre o
desempenho
Impacto em
amplitude
(comp. no
cargo)
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Impacto em amplitude
Até o momento, a análise da literatura mostra o emprego de três tipos
de itens de avaliação de impacto em amplitude, a saber:
(1) itens gerais e aplicáveis a quaisquer tipos de treinamentos que
objetivam efeitos no desempenho profissional do egresso no
trabalho, como o desenvolvido por Abbad (1999);
(2) itens que espelham objetivos gerais de programas educacionais
ou de treinamento, aplicáveis na avaliação de programas específicos de
capacitação, como os elaborados por Carvalho (2003), Pereira (2009),
Soares (2009);
(3) itens de avaliação de desempenho funcional, escolhidos entre
aqueles que ilustram dimensões do desempenho possivelmente
afetadas pelo programa ou pelo treinamento em foco, como os
utilizados por Nóbrega (2003).
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Impacto em amplitude
Descrição dos Itens – Impacto do Treinamento no Trabalho
Melhorou a qualidade do meu trabalho.
Cometo menos erros no meu trabalho.
Realizo meu trabalho com maior rapidez.
Aumentou minha autoconfiança.
Aumentou minha motivação para o trabalho.
Melhorou qualidade do meu trabalho em tarefas não relacionadas ao
curso.
Sugiro com mais frequência mudanças nas rotinas.
Utilizo com frequência as habilidades que aprendi no treinamento.
Estou mais receptivo a mudanças.
Aproveito as oportunidades que tenho para praticar as novas
habilidades.
Meus colegas aprendem comigo.
Recordo-me bem dos conteúdos que aprendi no curso.
Cargas
Fatoriais
0,79
0,76
0,75
0,75
0,67
0,67
0,66
0,64
0,63
0,62
0,61
0,41
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Impacto em amplitude
Itens da Escala Impacto do Treinamento no Trabalho (em Amplitude). Curso
IPGN - SEBRAE
Invisto no modo de funcionamento interno da empresa (equipamentos, materiais,
logística, layout etc.).
Estruturo o ambiente da empresa, de forma a garantir o bom atendimento e a
satisfação do cliente.
Conheço todos os produtos/serviços oferecidos pela empresa, adequando-os ao
mercado consumidor.
Escolho o local adequado para abrir o negócio.
Falo sobre as características dos produtos/serviços que ofereço.
(Re)invisto recursos financeiros no negócio.
Cumpro as datas de pagamento de impostos.
Avalio a qualidade dos produtos/serviços em todas as áreas do negócio.
Desenvolvo estratégias de marketing adaptadas aos produtos/serviços oferecidos
pela empresa (cursos, página na internet, folheto, outdoor, promoções, mala
direta,…).
Fonte: Dissertação de mestrado Renata Carvalho, 2003, páginas: 91-92.
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Organizacional e do Trabalho
Procedimentos de Análise de Dados
Tratamento das respostas numéricas aos
itens
ANÁLISES DESCRITIVAS
ANÁLISES EXPLORATÓRIAS
Fonte: Abbad e cols (2012).
• Médias aritméticas e desvios padrões
• Frequências absolutas e Percentuais
• Valores mínimos e máximos
• calcular a quantidade de casos omissos
• localizar respostas atípicas e erros de digitação
• verificar a aleatoriedade ou a presença de padrões de casos
omissos
• tomar decisões: eliminação de casos, estimação de dados,
recodificação de variáveis.
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Organizacional e do Trabalho
Procedimentos de Análise
Tratamento das respostas abertas e dados
pessoais
ANÁLISE DE CONTEÚDO
ANÁLISES DE DADOS DO
RESPONDENTE
• Uma das técnicas recomendadas: Bardin
• Sexo, idade, formação profissional, cargo, função,
entre outras) devem ser pareadas a outras
informações como: notas parciais e finais recebidas
pelo participante no treinamento, reações do
participante ao treinamento, impacto.
• O pareamento deve ser feito por meio de variável chave .
Fonte: Abbad e cols (2012).
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Organizacional e do Trabalho
Relatório de retroalimentação
EFEITOS DEVIDOS A
DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
EFEITOS DO SUPORTE SOBRE A
TRANSFERÊNCIA E O IMPACTO
Fonte: Abbad e cols (2012).
• Localizar eventuais diferenças nos efeitos do
treinamento em função de variáveis pessoais (motivação,
demográficas, estratégias de aprendizagem, experiência
previa com conteúdos similares aos veiculados pelo
treinamento).
• Sugerir medidas garantir que os treinamentos se
ajustem às necessidades e características de cada perfil
de participante.
• Identificação de ambientes pouco acolhedores das
novas aprendizagens podem ser tratados de diversas
maneiras.
• preparação do participante para o enfrentamento de
situações.
• Oferta de orientações e informações aos gerentes, de
modo que eles possam apoiar a aplicação de novas
habilidades no trabalho.
• Divulgação ampla dos objetivos instrucionais do
treinamento e do questionário de avaliação de impacto
para que os gerentes tenham conhecimento
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Relatório de retroalimentação
EFEITOS DIRETOS
DO TREINAMENTO
Fonte: Abbad e cols (2012).
• Correlacionar notas, reações do
participante ao curso com os níveis
de transferência de treinamento e
impacto em amplitude .
• Identificar lacunas no desenho e
falhas na execução do treinamento
e propor melhorias no plano
instrucional, adequando aos perfis
de público-alvo.
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RELATÓRIO DE RETROALIMENTAÇÃO
Os resultados das avaliações devem ser interpretados de modo a
responder as seguintes questões:
1. O treinamento produziu os efeitos desejados no nível do
desempenho o egresso?
2. Quantas pessoas e qual o perfil dos egressos que estão aplicando
as novas aprendizagens no trabalho?
3. Em quais unidades organizacionais houve maior impacto do
treinamento no trabalho?
4. O impacto é maior em unidades em que há maior suporte
psicossocial (de chefes e colegas) à transferência de treinamento?
Fonte: Abbad e cols (2012).
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PESQUISAS: TRANSFERÊNCIA DE TREINAMENTOS A DISTÂNCIA
•Foram encontradas poucas pesquisas sobre transferência de
treinamento a distância e sobre efeitos sobre o desempenho no trabalho
do egresso (impacto em amplitude), entre as quais há estudos realizados
no Brasil (Carvalho, 2003; Carvalho & Abbad, 2003; Zerbini, 2003; Zerbini
e Abbad, 2005: Coelho Jr, 2004a, Zerbini, 2007).
•Seis pesquisas nacionais avaliaram reações, cinco avaliaram
aprendizagem e cinco avaliaram impacto do treinamento no trabalho.
•Reações favoráveis dos estudantes ao treinamento (procedimentos de
ensino-aprendizagem, materiais, resultados e aplicabilidade e à interface
gráfica do ambiente virtual de aprendizagem estão relacionadas com
transferência de treinamento. Porém, estão fracamente relacionadas
com aprendizagem, corroborando resultados obtidos em avaliações de
treinamentos presenciais.
Fonte: Abbad (2010), Abbad, Zerbini e Souza (2010)
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Organizacional e do Trabalho
PESQUISAS
: TRANSFERÊNCIA
E IMPACTO
•Cerca de
28 pesquisas
nacionais relacionaram
variáveis de impacto em
profundidade e/ou em largura com suporte, variáveis pessoais, reações
dos participantes a treinamentos presenciais, no período de 1999-2011.
• Já é possível mostrar que treinamentos produzem impactos no nível individual
(reações, aprendizagem e transferência de treinamento). Entretanto, existem
poucas pesquisas em nível de resultados organizacionais.
•Entre nove estudos estrangeiros sobre transferência de treinamento no trabalho
analisados por Laval (2011) havia:
•Predomínio da variável transferência de treinamento (efeito direto e
específico do treinamento sobre o comportamento do egresso) como
variável critério.
•Predomínio de variáveis independentes relacionadas aos fatores
individuais (autoeficácia, orientação para objetivos, motivação para
aprender) e aos fatores de contexto organizacional (suporte de supervisores
e de pares, feedback, clima para transferência) para definirem as hipóteses
de predição de transferência de treinamento e demais variáveis critério
Fonte: Abbad (2010), Laval (2011).
analisadas.
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PESQUISAS: TRANSFERÊNCIA E IMPACTO
Quanto aos resultados, Laval (2011) constatou que:
•Oito estudos apresentaram encontraram influência de fatores
individuais e fatores contextuais – suporte dos pares e
supervisor,
cultura
de
aprendizagem
contínua,
oportunidade de usar feedback, coaching e suporte
gerencial, clima para transferência e oportunidade de usar
– sobre transferência de treinamento.
Fonte: Abbad (2010), Laval (2011).