XXVI$ENANGRAD$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
$
Pesquisa de Clima Organizacional em uma empresa de engenharia
civil em Ponta Grossa-PR.
Ângela Almeida dos Santos
Claudia Aline Vrubel
Danielle Valente Duarte
Rudy de Barros Ahrens
FOZ$DO$IGUAÇU,$2015$
!
!!!
Área!Temática:!GPT$%$Gestão$de$Pessoas$e$Relações$de$Trabalho$
$
Título:!Pesquisa$de$Clima$Organizacional$em$uma$empresa$de$engenharia$civil$em$Ponta$Grossa%PR.!
Resumo:! A$ pesquisa$ de$ clima$ organizacional$ é$ uma$ das$ ferramentas$ para$ identificar$ possíveis$
ameaças$e$pontos$a$serem$melhorados$dentro$da$empresa$estudada,$além$de$ser$$um$norteador$que$
servirá$de$caminho$para$manter%se$no$mercado$competitivo.$Este$artigo$tem$como$objetivo$analisar$o$
Clima$Organizacional$em$uma$empresa$do$ramo$de$Engenharia$Civil.$Para$tal$análise$se$utilizou$de$
uma$ pesquisa$ exploratória,$ descritiva,$ sendo$ utilizado$ um$ questionário$ com$ respostas$ fechadas$ de$
cunho$ quantitativo/qualitativo.$ Foram$ encontrados$ alguns$ pontos$ que$ podem$ ser$ melhorados$ dentro$
da$ organização$ como,$ por$ exemplo,$ o$ financiamento$ de$ uma$ parte$ dos$ estudos$ e$ treinamentos$
técnicos,$destacando$ainda$a$assistência$médica$e$odontológica$juntamente$com$a$adesão$obrigatória$
dos$ colaboradores$ visando$ a$ saúde$ e$ a$ integridade$ dos$ mesmos$ para$ um$ melhor$ desempenho$ de$
suas$ atividades.$ Portanto,$ o$ clima$ organizacional$ foi$ considerado$ satisfatório,$ porém$ cabe$ ao$ gestor$
melhorar$ a$ aplicabilidade$ dos$ itens$ citados$ acima,$ visando$ que$o$ colaborador$ é$ seu$ capital$ humano$
que$necessita$de$incentívos$e$cuidados$para$se$desenvolver$e$consequentemente$a$organização.$
Palavras!chave:$Clima$Organizacional,$Pesquisa$de$Clima,$Ambiente$Organizacional.$
Abstract:!The$organizational$climate$survey$is$one$of$the$tools$to$identify$potential$threats$and$points$
to$be$improved$within$the$company$studied,$as$well$as$being$a$guiding$path$that$will$serve$to$stay$in$
the$competitive$market.$This$article$aims$to$analyze$the$organizational$climate$in$a$company$in$the$civil$
engineering$industry.$For$this$analysis$we$used$an$exploratory,$descriptive,$and$used$a$questionnaire$
with$closed$answers$quantitative$/$qualitative$nature.$They$found$some$points$that$could$be$improved$
within$ the$ organization,$ for$ example,$ financing$ a$ part$ of$ the$ studies$ and$ technical$ training,$ also$
emphasizing$the$medical$and$dental$care$along$with$compulsory$membership$of$employees$aimed$at$
health$ and$ their$ integrity$ to$ better$ performance$ of$ its$ activities.$ Therefore,$ the$ organizational$ climate$
was$considered$satisfactory,$but$it$is$up$to$the$manager$to$improve$the$applicability$of$the$items$noted$
above,$ to$ which$ the$ employee$ is$ its$ human$ capital$ it$ needs$ incentives$ and$ care$ to$ develop$ and$
consequently$the$organization.$
Keywords:$Organizational$Climate,$Climate$Research$,$Organizational$Environment.$
1!Introdução!
!
A$pesquisa$de$clima$organizacional$é$um$recurso$poderoso$que$as$empresas$podem$utilizar,$
pois$é$por$meio$dele$que$se$obtém$diversos$resultados$os$quais$podem$ser$analisados$e$utilizados$a$
favor$da$empresa.$
O$ ambiente$ organizacional$ é$ um$ grande$ campo$ de$ estudos$ o$ qual$ está$ em$ constantes$
mudanças,$ portanto,$ compreender$ este$ meio$ faz$ com$ que$ a$ organização$ reconheça$ e$ utilize$
ferramentas$para$atingir$seus$objetivos.$
O$ presente$ estudo$ demonstra$ as$ influências$ em$ que$ o$ clima$ organizacional$ está$ envolvido,$
entrelaçados$ com$ todas$ as$ áreas$ da$ empresa,$ contrastando$ com$ a$ realidade.$ As$ empresas$ estão$
cada$ vez$ mais$ competitivas$ e$ a$ pesquisa$ de$ clima$ demonstra$ a$ realidade$ do$ meio$ interno,$ logo$
saberam$analisar$e$aplicar$a$ferramenta,$se$tornará$mais$competitiva$e$trará$uma$maior$viabilidade$em$
seus$negócios$externos$$influenciando$na$tomada$de$decisão.$$
$
A$ pesquisa$ de$ clima$ organizacional$ vem$ para$ mapear$ a$ relação$ entre$
colaborador,$ ambiente$ e$ objetivos$ da$ empresa.$ Nesse$ contexto$ Luz$ (2003)$ enfatiza$ que$ a$
maximização$e$a$interligação$dos$itens$acima$contribuirá$para$a$organização$de$forma$que$garantirão$
melhores$ condições$ de$ trabalho,$ proporcionando$ o$ desenvolvimento$ e$ crescimento$ de$ ambas$ as$
partes,$alcançando$$os$resultados$e$$até$mesmo$ultrapassando$o$esperado.$$
O$colaborador$é$a$peça$fundamental,$é$o$capital$humano$da$organização,$uma$engrenagem$
que$move$a$empresa.$Dessa$forma$proporcionar$ao$colaborador$um$ambiente$saudável,$motivacional,$
ouvir$e$compreender$o$que$ele$pensa$sobre$a$empresa,$seus$anseio,$seus$medos,$suas$expectativas,$
faz$tão$qual$sua$importância,$pois$isto$refletirá$em$toda$a$organização$fazendo$com$que$seus$objetivos$
sejam$atingindo$com$muita$qualidade,$e$superando$as$expectativas.$
Em$ suma$ o$ presente$ trabalho$ tem$ como$ objetivo$ analisar$ os$ fatores$ que$ influenciam$ no$
ambiente$organizacional$dentro$de$uma$empresa$do$ramo$de$engenharia$civil.$
$
$
2.!Referencial!Teórico!
2.1!Ambiente!Organizacional!
$
O$ambiente$organizacional$possui$dois$fatores$internos$e$externos.$Define%se$como$ambiente$
interno$o$qual$é$voltado$para$os$acontecimentos$dentro$de$uma$organização,$enquanto$o$externo$trata$
de$ acontecimentos$ fora$ do$ ambiente$ organizacional,$ influenciando$ diretamente$ nas$ tomadas$ de$
decisões,$pois$o$ambiente$está$em$constantes$transformações$(CHIAVENATO,$2010).$
Ainda$sobre$o$ambiente$interno$Srour$(1998,$p.$176)$enfatiza:$“que$varia$segundo$a$motivação$
dos$agentes,$apreende$as$suas$relações$imediatas,$suas$satisfações$e$suas$insatisfações$pessoais”.$
Enquanto$ que$ o$ autor$ Chiavenato$ (2010,$ p.$ 34)$ da$ ênfase$ no$ ambiente$ externo$ “tudo$ o$ que$
ocorre$fora$da$organização,$mas$que$influencia$de$maneira$constante$e$poderosa.$Doravante,$quando$
falamos$de$ambiente,$estaremos$nos$referindo$ao$meio$externo$que$envolve$a$organização”.$
$
Segundo$ Mota$ (2006)$ utiliza%se$ as$ seguintes$ classificaçõe$ para$ o$ clima$ organizacional:$
Clima$desfavorável,$neutro$e$favorável.$$
$
Clima$ desfavorável:$ o$ ambiente$ que$ está$ voltado$ para$ o$ conflito,$ stress,$ desinteresse,$
desmotivação,$ sobrecarga$ e$ perda$ de$ interesse$ pelo$ trabalho.$ Assim$ a$ empresa$ não$ conseguirá$
atingir$seus$objetivos,$podendo$haver$alta$rotatividade,$aumento$dos$custos,$ou$ate$mesmo$ocasionar$
o$fechamento$da$organização.$$
$
Clima$neutro:$está$rodeado$por$estagnação,$procrastinação,$individualismo$e$apatia,$sendo$
assim$a$empresa$não$evoluirá,$ou$seja,$ficará$estagnada$no$mercado.$$
$
Clima$ favorável:$ trabalho$ em$ equipe,$ feedback$ entre$ colaboradores$ e$ gestores,$
reciprocidade,$aberto$a$novas$mudanças$e$idéias$propostas.$Diante$disso$a$empresa$se$desenvolverá$
rapidamente$ solidificando$ sua$ base$ e$ futuramente$ colherá$ os$ bons$ resultados,isto$ é$ a$ empresa$
alcançará$o$sucesso.$
$
Assim$destacam%se$os$três$tipos$de$clima$que$poderá$existir$dentro$de$uma$organização.$
!
!
2.2!Clima!Organizacional!
!
Atualmente$o$cenário$global$vem$se$desenvolvendo,$transformando$e$se$adaptando$ao$longo$
do$tempo,$enfatizando$o$ambiente$em$que$a$empresa$está$inserida,$pois$o$clima$organizacional$não$é$
estático$dentro$das$organizações,$ou$seja,$cada$organização$terá$um$clima$diferente,$influenciado$por$
suas$ culturas,$ pelo$ mercado$ externo,$ por$ perfis$ dos$ colaboradores$ entre$ outros$ (MACHADOi$
MOLINARI,$2008).$
Portanto,$ o$ clima$ organizacional$ é$ uma$ chave$ para$ o$ desenvolvimento$ da$ empresa$ uma$
ferramenta$que$pode$influenciar$diretamente$no$planejamento$estratégico$da$mesma.$
Conforme$ Chiavenato$ (1999,$ p.$ 440),$ é$ dispensável$ que:$ “o$ clima$ organizacional,$ reflete$ o$
modo$ como$ as$ pessoas$ interagem$ umas$ com$ as$ outras,$ com$ os$ clientes$ fornecedores$ internos$ e$
externos,$bem$como$o$grau$de$satisfação$com$o$contexto$que$os$cerca.$
Para$Boog$e$Boog$(2002,$p.$574)$o$clima$organizacional$é:$
$
$[...]$ a$ expressão$ dos$ sentimentos$ dos$ empregados$ diante$ dos$ valores,$ das$ politicas,$ das$
práticas$ de$ gestão$ de$ recursos$ humanos,$ da$ forma$ de$ relacionamento$ com$ os$ colegas,$ da$
postura$ da$ empresa$ ao$ estabelecer$ metas$ e$ retribuir$ pelo$ alcance$ delas,$ além$ da$ situação$
econômica.$
$
$
O$ clima$ organizacional$ vem$ para$ traduzir$ a$ realidade$ da$ organização,$ compreendendo$ o$
ambiente,$ os$ colaboradores$ que$ estão$ inseridos$ em$ sua$ realidade,$ para$ tanto$ traça%se$ um$ perfil$
organizacional,$ em$ que$ os$ colaboradores$ são$ vistos$ como$ parceiros,$ influenciando$ nas$ tomadas$ de$
decisões,$no$gerenciamento$de$conflitos,$mudanças$nos$rumos$da$empresa,$favorecendo$o$ambiente,$
garantindo$assim$a$qualidade$de$vida$no$trabalho.$
$
De$acordo$com$Siqueira$(2008,$p.$31)$“um$melhor$conhecimento$do$clima$organizacional$pode$
colaborar$ para$ a$ melhoria$ da$ qualidade$ de$ vida$ do$ homem$ no$ trabalho,$ para$ a$ otimização$ do$
desempenho$ das$ organizações$ e$ esclarecimentos$ das$ relações$ entre$ esta$ e$ outras$ variáveis$ do$
comportamento$organizacional”.$
$
Diante$ disso$ é$ notório$ que$ os$ colaboradores$ da$ empresa$ estudada$ são$ valorizados$ em$ seu$
ambiente$de$trabalho,$é$notável$a$satisfação$dos$mesmos,$pois$começa$a$desenvolver$novas$ideias,$
melhorias,$a$solucionar$problemas$de$forma$eficiente,$ter$agilidade$em$suas$atividades,$ousando$em$
tomar$certas$atitudes,$tornando$o$trabalho$mais$favorável$e$eficaz.$
!
!
2.3!Pesquisa!de!Clima!Organizacional!
$
$
A$pesquisa$de$clima$visa$mapear$o$ambiente$organizacional,$analisando$os$pontos$positivos$e$
negativos$encontrados$nela,$e$com$esses$resultados$os$gestores$podem$atuar$nos$pontos$negativos$
para$melhorar$o$ambiente$organizacional.$
$
Segundo$Boog$e$Boog$(2002,$p.$585)$“para$avaliar,$regularmente$e$de$forma$ampla,$o$que$os$
empregados$ pensam$ a$ respeito$ do$ tratamento$ que$ recebem,$ as$ empresas$ precisam$ realizar$
pesquisas$de$clima”.$$Portanto,$pesquisa$de$clima$é$fundamental$para$analisar$como$o$colaborador$se$
sente$ trabalhando$ numa$ determinada$ organização$ e$ o$ que$ o$ motiva$ para$ continuar$ trabalhando$
durante$anos$na$mesma.$
$
A$pesquisa$de$clima$organizacional$vem$para$mapear$a$relação$entre$colaborador,$ambiente$e$
objetivos$ da$ empresa.$ $ Bergamini$ e$ Coda$ (1997,$ p.$ 99)$ comentam$ que$ “a$ pesquisa$ de$ clima$
organizacional$ é$ um$ levantamento$ de$ opiniões$ que$ caracteriza$ uma$ representação$ da$ realidade$
organizacional$ consciente,$ uma$ vez$ que$ relata$ o$ que$ as$ pessoas$ acreditam$ estar$ acontecendo$ em$
determinado$momento$na$organização$enfocada”.$
$
Faz%se$necessário$saber$o$que$o$colaborador$pensa$e$espera$a$respeito$da$organização,$sua$
cultura,$ suas$ perspectivas,$ reconhecimento$ quanto$ às$ atividades$ desempenhadas,$ seus$ medos$ e$
anseios.$ Para$ identificar$ esses$ itens$ aplica%se$ a$ pesquisa$ de$ clima,$ a$ qual$ engloba$ todos$ os$ fatores$
acima$descritos.$
$
Após$a$aplicação$da$pesquisa$é$necessário$a$análise$dos$dados$coletados,$traçando$um$perfil$
de$ cada$ colaborador$ da$ empresa,$ posteriormente$ identifica%se$ suas$ necessidades,$ e$ o$ que$ implica$
para$ que$ exerça$ sua$ função$ com$ qualidade,$ não$ deixando$ fatores$ externos$ prejudicarem$ e$
influenciarem$na$realização$de$suas$tarefas$cotidianas.$
$
Por$ isso$ a$ pesquisa$ do$ clima$ organizacional$ é$ um$ ponto$ crucial$ dentro$ da$ organização,$
prosseguindo$ com$ os$ resultados$ que$ foram$ obtidos$ por$ meio$ da$ pesquisa$ a$ organização$ terá$ um$
feedback$a$respeito$dos$colaboradores.$Os$gestores$farão$a$análise$dos$pontos$positivos$e$negativos$
sobre$ seus$ colaboradores$ e$ atuarão$ nesses$ pontos$ tentando$ solucionar$ o$ que$ está$ desmotivando$ o$
colaborador,$portanto,$a$organização$terá$um$grau$de$eficácia$nas$suas$tomadas$de$decisões.$
$
Com$ a$ pesquisa$ de$ clima,$ os$ gestores$ saberam$ quais$ são$ os$ pontos$ positivos$ e$ negativos,$$
dentro$da$organização$podendo$atuar$nesses$pontos$fracos,$para$melhorar$o$ambiente$e$a$estrutura$
da$ organização,$ assim$ os$ colaboradores$ terão$ melhores$ rendimentos$ e$ conseguirão$ atingir$ os$
objetivos$da$empresa.$
3.!Metodologia!
!
$
Para$ este$ trabalho$ foi$ realizada$ uma$ pesquisa$ exploratória,$ descritiva$ para$ analisar$ a$
realidade$ que$ a$ empresa$ se$ encontra$ atualmente,$ para$ isto$ fez%se$ necessário$ o$ levantamento$
bibliográfico,$juntamente$com$entrevistas$realizadas$com$os$colaboradores$de$uma$empresa$do$ramo$
de$ engenharia$ civil.$ Assim$ a$ pesquisa$ foi$ de$ cunho$ quantitativo/qualitativo,$ a$ qual$ foi$ tabulada$ e$
demonstrada$ por$ meio$ de$ gráficos,$ para$ isto$ foi$ utilizada$ uma$ amostra$ de$ 93$ colaboradores$ da$
empresa$em$questão$representando$33%$da$população.$
Para$ a$ realização$ desta$ pesquisa$ de$ climao$ organizacional$ foi$ utilizado$ um$ instrumento$ de$
coleta$já$validado$do$autor$Bispo$(2006),$a$qual$possui$27$questões$com$respostas$fechadas$as$quais$
foram$ divididas$ por$ temas$ sendo$ eles:$ vida$ profissional,$ estrutura$ organizacional,$ incentivos$
profissionais,$ remuneração,$ segurança$ profissional,$ nível$ sociocultural,$ transporte$ dos$ funcionários,$
ambiente$de$trabalho,$burocracia,$cultura$organizacional$e$assistências$aos$funcionários.$
A$ apresentação$ dos$ dados$ foi$ dividida$ por$ dominios$ que$ o$ questionário$ apresenta,$ portanto$
foram$agrupados$as$questões$em$apenas$um$gráfico$por$grupo.$
!
!
4.!Análise!Dos!Resultados!
$
Após$ aplicação$ do$ questionário$ com$ os$ funcionários,$ as$ respostas$ foram$ consolidadas$ e$
apresentadas,$ assim$ os$ gráficos$ foram$ relacionados$ com$ os$ seguintes$ tópicos:$ vida$ profissional,$ a$
estrutura$ organizacional,$ incentivos$ profissionais,$ remuneração,$ segurança$ profissional,$ nível$
sociocultural,$transporte$dos$funcionários,$ambiente$de$trabalho,$burocracia,$cultura$organizacional$e$
assistência$aos$funcionários$conforme$demonstrado$abaixo.$
!
!
4.1!Vida!Profissional!
$
O$ primeiro$ conjunto$ de$ gráficos$ apresentará$ os$ resultados$ referentes$ à$ vida$ profissional$ do$
colaborador,$ seus$ anseios,$ plano$ de$ carreira$ e$ orgulho$ em$ trabalhar$ na$ empresa$ analisada.$ Os$
resultados$podem$ser$vistos$conforme$o$Gráfico$I$abaixo:$
$
$
Gráfico$I$
FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
Conforme$é$demonstrado$acima,$a$primeira$pergunta$refere%se$em$sentir$orgulho$de$trabalhar$
na$empresa,$identifica%se$que$85%$do$pesquisados$concordam$e$que$sentem$orgulho$de$trabalhar$na$
empresa$ pesquisada,$ isto$ se$ dá$ devido$ aos$ ótimos$ beneficos$ oferecidos$ pela$ empresa$ e$ a$ forma$
respeitosa$no$tratamento$com$os$colaboradores.$Esses$fatores$tornam$o$clima$favorável$ao$trabalho$e$
consequentemente$orgulho$de$trabalhar$$na$empresa.$Além$disso$11%$$estão$no$meio$termo,e$menos$
de$ $ 4%$ $ discordam$ e$ não$ sentem$ orgulho$ de$ trabalhar$ na$ organização,$ isso$ deve%se$ ao$ grande$
esforço$físico$exigido$em$algumas$das$atividades$propostas$pela$empresa,$por$isso,$deve%se$valorizar$
o$colaborador,$fazendo$com$que$este$sinta$orgulho$de$trabalhar$nela.$
Segundo$ Drucker$ (2002,$ p.$ 115)$ destaca$ que$ os$ gestores$ das$ organizações$ enfatizam$ “as$
pessoas$são$nosso$maior$ativo”,$ou$seja,$é$transpassado$ao$colaborador$a$sua$importância$dentro$da$
empresa.$$
Já$ na$ segunda$ pergunta$ que$ trata%se$ do$ colaborador$ sentir$ orgulho$ das$ atividades$
desenvolvidas$ na$ empresa,$ os$ resultados$ encontrados$ foram$ de$ $ 82%$ $ tem$ uma$ resposta$ positiva,$
isso$deve%se$a$valorização$que$a$organização$propõem$mostrando$através$de$benefícios$como$plano$
de$ saúde,$ odontológico,$ vale$ mercado,$ plano$ de$ carreira,$ assistência$ médica,$ entre$ outros.$ E$ ainda$
13%$ ficam$ em$ “meio$ termo”,$ e$ o$ restante$ de$ 5%$ tem$ uma$ resposta$ negativa,$ isso$ deve%se$ ao$
colaborador$que$almeja$trabalhar$na$empresa$mas,$em$outro$departamento$que$não$$se$exige$grande$
esforço$físico.$
Nesta$ relação$ de$ ganha%ganha$ encaixa%se$ perfeitamente$ a$ organização$ X$ colaborador,$ pois$
segundo$Bergamini$(1997,$p.$92)$“é$conhecer$suas$necessidades$e$oferecer$fatores$de$satisfação$de$
tais$ necessidades”.$ Portanto,$ se$ ambas$ as$ partes$ trabalharem$ em$ conjunto$ os$ objetivos$ serão$
alcançados,$tanto$o$da$empresa$quanto$o$dos$colaboradores.$
A$ terceira$ pergunta$ relata$ a$ empresa$ que$ oferece$ um$ bom$ plano$ de$ carreira.$ Analisando$ os$
resultados$observa%se$que$44$%$responderam$positivamente,$devido$a$empresa$oferecer$outros$níveis$
no$ plano$ de$ carreira,$ cargo$ e$ salários$ e$ conforme$ o$ grau$ de$ estudo.$ $ Outros$ 40%$ ficam$ em$ meio$
termo,$com$esse$resultado$analisa%se$que$a$faixa$etária$mais$jovem$está$mais$propicia$ao$crescimento$
e$ desenvolvimento$ profissional,$ enquanto$ que$ outra$ faixa$ etária$ mais$ velha$ não$ possui$ grandes$
perspectivas$de$crescimento,$considerando$que$o$trabalho$atual$supre$suas$necessidades$básicas,$e$
outros$16$%$tem$uma$resposta$negativa,$isto$é,$não$tem$interesse$em$crescimento$profissional.$$
Sob$ a$ ótica$ de$ Dutra$ (1996,$ p.$ 60)$ “a$ empresa$ moderna,$ em$ face$ da$ grande$ pressão$ que$
recebe$ para$ contínua$ adaptação$ às$ mudanças$ do$ ambiente$ externo,$ necessita$ cada$ vez$ mais$ de$
pessoas$ empreendedoras$ com$ sua$ carreira,$ pessoas$ que$ estejam$ procurando$ aperfeiçoar%se”.$
Portanto$ é$ necessário$ que$ os$ colaboradores$ estejam$ sempre$ buscando$ o$ aperfeiçoamento,$ pois$ o$
mercado$vive$em$constantes$mudanças,$sendo$necessário$adaptar%se$a$mesma$.$$
A$ quarta$ pergunta$ refere%se$ à$ indicação$ da$ empresa$ como$ alternativa$ de$ emprego$ para$ os$
amigos$ e$ parentes,$ obteve%se$ 77%$ de$ resposta$ positiva,$ isso$ deve%se$ ao$ sentimento$ de$ orgulho$ em$
trabalhar$ nesta$ empresa,$ o$ qual$ esta$ relacionado$ com$ o$ “bem%estar”$ que$ a$ mesma$ proporciona.$
Enquanto$ 19%$ ficam$ em$ meio$ termo,$ pois$ isso$ pode%se$ dar$ ao$ fato$ da$ atividade$ braçal$ exigir$ muito$
esforço$e$exaustão,$não$querendo$que$seus$descendentes$e$amigos$$exerçam$esse$tipo$de$atividade,$
ou$ seja,$ visando$ um$ futuro$ melhor$ em$ outros$ departamento$ da$ empresa,$ por$ exemplo$ área$
administrativa,$$e$o$restante$de$4%$tem$uma$resposta$negativa,$não$indicando$a$ninguém$da$família$e$$
amigos.$
Segundo$ Melo$ e$ Gonçalves$ (2010,$ VII$ Convibra)$ “as$ pessoas$ têm$ que$ ser$ tratadas$ como$
parceiras$da$organização,$ou$seja,$elas$têm$que$estar$vinculadas$à$missão$e$a$visão$da$empresa,$que$
as$ suas$ metas$ devem$ ser$ negociadas$ e$ compartilhadas,$ deve$ haver$ existência$ de$ um$ espaço$ na$
participação$e$comprometimento$das$pessoas,$etc”.$Logo,$todo$processo$produtivo$apenas$se$realiza$
por$ meio$ da$ ação$ conjunta$ de$ colaboradores,$ ou$ seja,$ são$ essenciais$ as$ organizações,$ pois$ será$
através$deles$que$os$objetivos$serão$alcançados.$$
A$ vida$ profissional$ do$ colaborador$ envolve$ algumas$ variantes,$ como$ sentir$ orgulho,$ ser$
respeitado$e$valorizado.$Essas$variantes$fazem$com$que$o$colaborador$transmita$uma$imagem$de$um$
lugar$ bom$ para$ se$ trabalhar,$ além$ de$ proporcionar$ meios$ para$ crescimento$ profissional,$
consequentemente$ transmite$ aos$ seus$ familiares$ e$ amigos$ a$ satisfação$ em$ fazer$ parte$ de$ uma$
empresa$que$visa$o$seu$crescimento$e$desenvolvimento.$
No$ segundo$ conjunto$ de$ gráficos$ continua%se$ a$ análise$ de$ dados$ sobre$ vida$ profissional,$
aprofundando$ a$ relação$ de$ organização$ X$ colaborador,$ verificando$ as$ variantes$ tais$ como:$
preocupação$ com$ o$ futuro$ da$ empresa,$ carreira$ profissional$ do$ colaborador,$ os$ esforços$ para$
alcançar$ uma$ vida$ profissional$ estável$ e$ a$ questão$ de$ cursos$ e$ treinamentos$ oferecidos$ pela$
empresa.$Segue$abaixo$os$resultados$conforme$o$Gráfico$II:$
fi
GRÁFICO$II$
FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
Conforme$ a$ análise$ do$ conjunto$ de$ gráficos$ II,$ a$ quinta$ pergunta$ trata%se$ do$ fato$ do$
colaborador$preocupar%se$com$o$futuro$da$empresa,$obteve%se$94%$de$resposta$positiva,$dessa$forma$
a$grande$maioria$se$preocupa,$pois$a$empresa$satisfaz$as$necessidades$dos$colaboradores,$ao$ponto$
que$ os$ funcionários$ em$ consciência$ continuam$ a$ exercer$ suas$ atividades,$ fazendo$ com$ que$ a$
empresa$progrida$mais$e$reverta$em$benefícios$e$vantagens$aos$mesmos.$Os$outros$5%$possui$um$
desconforto$ nesse$ quesito,$ e$ apenas$ 1%$ não$ possui$ nenhum$ tipo$ de$ $ preocupação$ em$ relação$ ao$
futuro$da$organização.$
Para$Ulrich$(2000,$p.$39)$“mais$cedo$ou$mais$tarde$as$formas$tradicionais$de$competitividade%
custo,$ tecnologia,$ distribuição$ e$ caracteristicas$ de$ produtos$ –$ serão$ copiadas”,$ portanto,$ faz%se$
necessário$ que$ o$ colaborador$ se$ preocupe$ com$ o$ futuro$ da$ empresa$ uma$ vez$ que$ ele$ se$ tornará$ o$
capital$humano$necessário$para$enfrentar$a$competividade$do$mercado.$
Em$relação$à$sexta$pergunta$a$qual$aborda$sobre$se$o$colaborador$está$obtendo$sucesso$na$
carreira$e$na$vida$profissional,$onde$55%$das$respostas$foram$positivas,$isto$se$dá$ao$fato$de$estarem$
satisfeitos$com$o$trabalho$realizado,$visando$ainda$uma$perspectiva$de$crescimento,$pois$a$empresa$
incentiva$ à$ aprendizagem$ para$ um$ futuro$ crescimento$ profissional$ dentro$ da$ mesma.$ Nota%se$ que$
41%$ dos$ entrevistados$ escolheram$ a$ opção$ “mais$ ou$ menos”,$ isto$ deve%se$ à$ alguns$ colaboradores$
possuírem$ muitos$ anos$ de$ trabalho$ $ dentro$ da$ organização,$ visto$ que$ o$ crescimento$ por$ eles$ não$ é$
tão$relevante.$Já$4%$tiveram$uma$resposta$negativa,$ou$seja$não$almejão$o$crescimento$profissional.$
A$ sétima$ pergunta$ está$ relacionado$ se$ os$ colaboradores$ gostariam$ que$ seus$ filhos$
trabalhassem$ nesta$ empresa,$ obtendo$ 32%$ de$ resposta$ positiva,$ assim$ os$ colaboradores$ visam$ um$
melhor$ futuro$ dentro$ da$ organização,$ tendo$ a$ oportunidade$ de$ crescimento$ e$ desenvolvimento$
profissional.$Enquanto$23%$estão$em$meio$termo,$pois$isso$depende$muito$da$função$exercida$dentro$
da$ organização.$ E$ 45%$ responderam$ negativamente,$ isto$ deve%se$ ao$ fato$ da$ função$ exercida$ por$
alguns$ colaboradores$ na$ qual$ exige$ um$ maior$ esforço$ físico,$ pois$ demonstra$ que$ os$ colaboradores$
almejam$ que$ seus$ filhos$ estudem$ e$ trabalhem$ em$ uma$ função$ melhor$ e$ menos$ exaustiva,$
proporcionando$uma$carreira$profissional$mais$adequada$ao$nível$de$conhecimento.$
$$
Sob$ esse$ contexto$ “A$ administração$ de$ carreira$ caracteriza%se$ por$ estabelecer$ os$ princípios$
que$ irão$ nortear$ as$ relações$ entre$ a$ empresa$ e$ as$ pessoas$ que$ nela$ trabalham"$ (DUTRA,$ 1996,$ p.$
66).$Atualmente$a$gestão$de$talentos$da$empresa$deve$possuir$uma$visão$macro$e$micro$em$relação$
ao$ ambiente,$ estando$ atenta$ à$ todas$ as$ relações$ no$ desenvolvimento$ do$ processo,$ para$ traçar$
estratégias$e$planos$de$salário$e$carreiras.$
Na$oitava$pergunta$refere%se$à$questão$do$colaborador$depender$somente$de$seus$esforços$
para$obter$sucesso$profissional$e$de$carreira$na$empresa,$onde$48%$responderam$positivamente,$pois$
a$ empresa$ oferece$ oportunidade$ de$ crescimento,$ mas$ isso$ depende$ exclusivamente$ do$ colaborador$
adquirindo$novos$conhecimentos$por$meio$de$estudos$e$especializando%se$para$obter$um$cargo$com$
uma$remuneração$elevada.$Enquanto$42%$dos$indivíduos$estão$em$meio$termo,$isto$deve%se$$ao$fato$
de$que$a$empresa$colaborasse$com$os$estudos$dos$funcionários,$por$exemplo$custeando$uma$parte$
desses$ aperfeiçoamentos,$ $ com$ isso$ a$ empresa$ terá$ um$ retorno$ desse$ custeio$ utilizando$ esse$
conhecimento$ para$ atingir$ os$ objetivos$ dentro$ da$ organização.$ Enquanto$ 10%$ responderam$
negativamente,$ pois$ estão$ satisfeitos$ com$ o$ conhecimento$ que$ possuem$ e$ não$ visando$ futuros$
crescimentos$profissionais.$
Já$na$nona$pergunta$a$qual$aborda$a$questão$de$cursos$e$treinamentos,$questionando$se$os$
mesmos$ são$ suficientes$ para$ o$ exercício$ das$ atividades$ ,$ obtendo$ 41%$ de$ resposta$ positiva,$ isso$
demonstra$ que$ os$ colaboradores$ conseguem$ exercer$ suas$ funções,$ $ através$ do$ aperfeiçoamento$ já$
adquirido.$ Enquanto$ 35%$ ficam$ em$ meio$ termo,$ pois$ conseguem$ desenvolver$ suas$ atividades,$ mas$
sentem$a$necesidade$de$aperfeiçoamento,$adquirindo$novos$conhecimentos$para$o$desempenho$das$
atividades.$E$ainda$24%$de$resposta$negativa,$demonstrando$que$os$colaboradores$não$possuem$um$
aperfeiçoamento$ adequado,$ necessitando$ de$ maiores$ capacitações$ para$ desenvolver$ melhor$ suas$
atividades$do$dia%a%dia.$
Segundo$Marras$(2001,$p.$145)$“treinamento$é$um$processo$de$assimilação$cultural$em$curto$
prazo,$ que$ objetiva$ repassar$ ou$ reciclar$ conhecimento,$ habilidades$ ou$ atitudes$ relacionadas$
diretamente$ à$ execução$ de$ tarefas$ ou$ à$ sua$ otimização$ no$ trabalho”.$ Atualmente$ muitos$
colaboradores$visam$à$atualização$de$conhecimentos,$sejam$por$meio$de$cursos,$aperfeiçoamentos,$
palestras$ou$faculdades,$para$não$ficaram$estagnados$no$meio$organizacional$acompanhando$assim$
as$constantes$mudanças.$
!
!
4.2!Estrutura!Organizacional!
$
No$ conjunto$ de$ gráficos$ III$ será$ demonstrado$ a$ análise$ referente$ à$ estrutura$ organizacional,$
abordando$a$liderança$dos$gestores$e$a$estrutura$hierárquica$demonstrado$abaixo:$
$
$
Gráfico$III$
Fonte:$FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
Analisando$o$conjunto$de$gráficos$acima,$a$décima$pergunta$que$trata$se$o$colaborador$confia$
plenamente$ em$ seu$ chefe/gestor,$ para$ esta$ pergunta$ obteve%se$ 85%$ de$ resposta$ positiva,$ dessa$
maneira$ os$ colaboradores$ têm$ plena$ confiança$ em$ seu$ líder$ o$ qual$ é$ democrático,$ possuindo$
persuasão,$ conseguindo$ motivar$ seus$ colaboradores,$ trabalhando$ juntos$ em$ prol$ de$ alcançarem$ os$
objetivos$ empresariais.$ $ Entretanto$ 14%$ ficaram$ em$ meio$ termo,$ pois$ podem$ discordar$ de$ algumas$
decisões$tomadas$pelo$líder,$contra$1%$que$responderam$negativamente.$
Segundo$ Bennis$ (1996,$ p.$ 55),$ “Assim,$ o$ líder$ começa$ por$ estruturar%se,$ inspirando%se$ a$ si$
mesmo,$confiando$em$si$mesmo,$e$acaba$inspirando$aos$outros$e$despertando$a$confiança”.$Sendo$
assim$o$líder$deve$possuir$algumas$habilidades,$usando$de$sua$relação$interpessoal$com$os$demais,$
passando$transparência$e$confiança$para$o$desenvolvimento$do$trabalho,$assim$um$lider$democrático$
delegará$as$tarefas,$participando$juntamente$com$sua$equipe.$
Já$na$décima$primeira$pergunta$que$trata$se$o$chefe$imediato$é$um$líder$para$o$colaborador,$
obteve%se$ 70%$ de$ resposta$ positiva,$ pois$ o$ líder$ $ em$ questão$ possui$ algumas$ qualidades$ como:$
honestidade,$ confiança,$ boa$ comunicação$ e$ ainda$ uma$ postura$ adequada$ ao$ cargo,$ transpassando$
um$grau$de$autonomia$aos$seus$liderados.$Obteve%se$25%$de$respostas$intermediarias,$isso$deve%se$
à$alguma$variante$que$o$colaborador$identifica$que$esteja$faltando$neste$líder,$por$exemplo$de$passar$
um$ $ feedback( eficaz$ relacionados$ as$ atividades$ $ que$ já$ foram$ desenvolvidas,$ contra$ 5%$ que$$
responderam$que$não$veem$um$líder$e$sim$um$chefe$que$apenas$“manda”$executar$as$atividades$sem$
participar$ativamente$do$processo.$
Na$décima$segunda$pergunta$que$diz$respeito$se$o$chefe$imediato$é$a$pessoa$mais$indicada$
para$ a$ função$ que$ ocupa,$ obteve%se$ 87%$ responderam$ positivamente,$ uma$ vez$ que$ confiam$ nas$
atitudes$e$decisões$tomadas$por$seu$líder,$já$9%$ficam$em$meio$termo,$contra$4%$que$tiveram$uma$
resposta$ negativa,$ discordando$ do$ atual$ líder,$ ou$ seja,$ que$ deveria$ ser$ outra$ pessoa$ mais$ indicada$
para$assumir$o$cargo.$
Sob$ a$ ótica$ de$ Gehringer$ (2003,$ p.2)$ afirma$ que:$ “o$ verdadeiro$ líder$ facilita$ a$ vida$ de$ todo$
mundo,$é$uma$ponte$entre$os$problemas$de$seus$subordinados$e$as$devidas$soluções.$A$verdadeira$
liderança,$ aquela$ realmente$ consistente$ e$ duradoura,$ só$ existe$ quando$ há$ respeito$ mutuo,$ entre$ o$
líder$e$o$subordinado”.$Um$líder$verdadeiro$estimula$o$crescimento$e$desenvolvimento$de$sua$equipe,$
compartilhando$as$informações$e$passando$um$feedback$seja$ele$positivo$ou$negativo.$
Referente$à$décima$terceira$pergunta,$a$qual$trata$da$satisfação$com$a$estrutura$hierárquica$
(chefes$e$subordinados),$referente$ao$setor$vinculado,$observa%se$que$55%$dos$entrevistados$possui$
uma$ resposta$ satisfatória,$ pois$ os$ papeis$ de$ nível$ estratégico,$ tático$ e$ operacional$ estão$ bem$
definidos$ dentro$ da$ organização.$ Enquanto$ 40%$ estão$ em$ meio$ termo,$ nem$ concordam$ e$ nem$
discordam$em$relação$à$estrutura$hierárquica,$contra$5%$que$alegam$em$não$estarem$satisfeitos,$com$
a$estrutura$proposta$pela$empresa.$
Segundo$ Pinchot$ e$ Pinchot$ (1994,$ p.$ 185):$ “outra$ atribuição$ que$ compete$ ao$ líder$ na$
construção$da$comunidade$é$ajudar$o$grupo$a$encontrar$um$propósito$comum$claro$e$edificante,$que$
tenha$ significado$ para$ cada$ membro$ da$ organização”.$ A$ figura$ de$ um$ líder$ é$ essencial$ dentro$ da$
empresa,$ visto$ que$ motiva$ e$ inspira$ confiança,$ um$ modelo$ utilizado$ dentro$ de$ organizações$ é$ a$
liderança$ democrática,$ ou$ seja,$ voltada$ à$ participação$ dos$ colaboradores$ juntamente$ com$ os$
gestores,$assim$todos$se$ajudam$e$participam$de$decisões$que$poderá$ser$tomadas.$
$
$
$
4.3!Incentivos!Profissionais!
!
No$conjunto$de$gráficos$IV$aborda%se$sobre$incentivos$profissionais,$levando$em$consideração$
a$ valorização$ do$ colaborador$ pela$ empresa$ pelo$ trabalho$ desenvolvido$ e$ por$ sua$ família,$
demonstrado$abaixo.$
$
Gráfico$IV$
FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
Referente$à$décima$quarta$pergunta$a$qual$retrata$se$o$trabalho$do$colaborador$é$reconhecido$
e$valorizado$pela$empresa,$nota%se$que$69%$responderam$positivamente,$ou$seja,$os$colaboradores$
vêem$seu$trabalho$reconhecido$e$por$consequência$o$aumento$da$produtividade$da$organização.$Já$
17%$ficam$em$meio$termo,$uma$das$variantes$pode$estar$atrelada$a$questão$de$remuneração,$contra$
14%$que$responderam$negativamente,$pois$não$se$sentem$valorizados$pela$empresa.$
A$ décima$ quinta$ pergunta$ refere%se$ ao$ reconhecimento$ e$ valorização$ por$ parte$ da$ família,$
identifica%se$ que$ 74%$ tem$ resposta$ satisfatória,$ sendo$ bem$ visto$ por$ todos,$ uma$ vez$ que$ é$ da$
empresa$ que$ sai$ o$ seu$ sustento$ e$ que$ proporciona$ bem$ estar$ para$ sua$ família.$ Já$ 18%$ estão$ nem$
satisfeitos$e$nem$insatisfeitos,$atribui%se$ao$fato$de$que$aos$olhos$desses$familiares,$o$nível$de$vida$
socioeconômica$poderia$ser$melhor,$contra$8%$que$alegam$insatisfação$em$relação$à$esse$quesito.$
Na$décima$sexta$pergunta$a$qual$refere%se$ao$reconhecimento$e$valorização$do$trabalho$por$
parte$dos$amigos$e$parentes,$$constatou%se$que$$48%$estão$satisfeitos,$já$44%$ficam$indecisos,$contra$
8%$ de$ insatisfação,$ pode%se$ concluir$ que$ seus$ amigos$ ou$ parentes$ $ tem$ uma$ visão$ positiva$ da$
empresa,$pois$é$por$meio$dela$que$consegue%se$sanar$as$necessidades$e$ainda$proporcionar$conforto$
e$lazer.$
É$por$meio$$do$comprometimento$dos$funcionários$que$será$verificado$o$desempenho$dentro$
da$ organização,$ recompensando%o$ pelo$ trabalho$ e$ sendo$ assim$ reconhecido$ pelas$ atividades$
desenvolvidas$ (FERNANDES$ e$ PEDROSO,$ 2010).$ É$ também$ mediante$ ao$ reconhecimento$ que$ a$
empresa$ tem$ para$ com$ seus$ colaboradores$ que$ os$ mesmos$ conseguem$ atingir$ seus$ objetivos$
pessoais,$ demonstrando$ para$ sua$ família$ e$ parentes$ que$ estão$ tendo$ sucesso$ e$ reconhecimento,$ a$
organização$também$realizará$seus$objetivos,$uma$vez$que$participou$diretamente$para$a$realização$
destes.$
$
$
4.!4!Remuneração!
!
No$conjunto$de$gráficos$V$será$abordado$a$questão$remuneração$do$colaborador,$englobando$
a$remuneração$e$consequentemente$o$patrimônio$alcançado,$conforme$a$análise$do$gráfico$a$seguir:$
$
Gráfico$V$
FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
$
Em$ relação$ à$ décima$ sétima$ pergunta$ a$ qual$ relata$ se$ o$ colaborador$ acha$ justo$ o$ salário$
atual,$ constata%se$ que$ 53%$ estão$ satisfeitos$ com$ a$ remuneração$ proposta$ pela$ empresa,$ pois$ a$
mesma$ reconhece$ o$ trabalho$ realizado,$ pagando$ um$ salário$ condizente$ com$ as$ funções$ exercidas,$
dispondo$ de$ horas$ extras$ para$ funcionários$ que$ trabalham$ além$ da$ jornada$ diária,$ juntamente$ com$
outros$benefícios.$Enquanto$28%$não$estão$nem$satisfeitos$e$nem$insatisfeitos$contra$19%$que$têm$
resposta$negativa,$ou$seja,$que$o$trabalho$realizado$poderia$ser$mais$bem$pago.$$
Em$relação$à$décima$oitava$pergunta,$a$qual$se$refere$sobre$o$patrimônio$do$colaborador$se$é$
condizente$ com$ os$ esforços$ que$ têm$ feito$ pela$ empresa,$ nota%se$ que$ 69%$ tiveram$ uma$ resposta$
positiva,$ ou$ seja,$ todos$ os$ bens$ e$ serviços$ que$ o$ colaborador$ conseguiu$ adquirir$ foi$ por$ meio$ do$
trabalho$ executado$ na$ empresa,$ indo$ de$ encontro$ com$ os$ esforços$ realizados$ para$ que$ isso$
ocorresse.$No$entanto$16%$ficam$em$meio$termo,$pois$ainda$não$conseguiram$atingir$os$objetivos$que$
desejam,$ por$ exemplo,$ bens$ materiais$ ou$ ainda$ realização$ de$ um$ sonho,$ viagens,$ investimento$ em$
estudos$ entre$ outros.$ Outros$ 15%$ discordam,$ pois$ devido$ à$ remuneração$ oferecida$ pela$ empresa$
ainda$não$conseguiram$atingir$alguns$objetivos$pessoais.$
Sob$a$visão$de$Mikovich$e$Boudreau$(2000,$p.$381)$“remuneração$incluí$o$retorno$financeiro$e$
os$ serviços$ e$ benefícios$ tangíveis$ que$ os$ empregados$ recebem$ como$ parte$ do$ pagamento$ de$ uma$
relação$de$trabalho”,$ou$seja,$a$remuneração$é$a$contraprestação$de$um$serviço$oferecido,$é$por$meio$
do$trabalho$prestado$dentro$da$organização$e$é$com$essa$remuneração$que$o$colaborador$consegue$
sanar$suas$necessidades$atingindo$seus$objetivos$pessoais.$
$
$
$
4.5$Segurança!Profissional!
$
No$ VI$ gráfico$ será$ abordado$ o$ tema$ sobre$ segurança$ profissional,$ conforme$ o$ gráfico$ a$
seguir:$
$
Gráfico$VI$
FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
Conforme$a$décima$nona$pergunta$a$qual$relata$sobre$a$segurança$do$trabalho$na$empresa,$
ou$ seja,$ se$ o$ colaborador$ corre$ o$ risco$ de$ ser$ demitido$ sem$ motivo,$ obteve%se$ uma$ quantia$
significativa$de$80%$positivo,$devido$ao$baixo$índice$de$rotatividade$dentro$da$organização,$pois$nota%
se$ que$ muitos$ colaboradores$ entram$ nesta$ empresa$ com$ visão$ de$ permanecerem$ por$ muitos$ anos$
dentro$ da$ mesma.$ Enquanto$ que$ somente$ 11%$ tem$ um$ desconforto,$ pois$ podem$ ter$ receio$ de$ não$
atender$as$expectativas$da$empresa,$ou$seja,$o$seu$perfil$profissional$$não$alcança$as$necessidades$
da$ mesma,$ $ contra$ 9%$ que$ tiveram$ uma$ negativa,$ pois$ pode$ existir$ $ algumas$ pessoas$ contratadas$
recentemente,$podendo$ocasionar$uma$demição$antes$do$termino$da$experiência.$
Segundo$ Macedo$ (1992,$ p.51)$ “o$ medo$ do$ desemprego,$ principalmente$ frente$ sua$
generalização$na$sociedade,$pode$gerar$no$empregado$sentimento$de$gratidão,$flexibilidade,$etc,$por$
estar$ trabalhando,$ mesmo$ que$ tenha$ garantido$ apenas$ o$ aspecto$ de$ remuneração”.$ O$ medo$ do$
desemprego$gera$insegurança$por$parte$do$colaborador,$pois$com$essa$instabilidade$o$rendimento$do$
colaborador$cairá$drasticamente$por$estar$desmotivado$devido$a$esta$situação.$
$
$
4.6!Nível!Sociocultural!
No$conjunto$de$gráficos$VII$será$abordada$a$questão$de$nível$sociocultural,$demonstrado$no$
gráfico$abaixo:$
$
$
Gráfico$VII$
FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
Segunda$ a$ vigésima$ pergunta$ a$ qual$ refer%se$ sobre$ o$ nível$ cultural$ e$ intelectual$ do$
colaborador$é$suficiente$para$o$exercício$das$atividades$da$empresa,$a$qual$90%$afirmam$possuir$um$
nível$ suficiente$ para$ executar$ as$ ativiades$ propostas$ pela$ organização,$ sendo$ que$ 13%$ ficam$ em$
meio$termo,$podendo$dar$ao$fato$que$não$consigam$exercer$as$atividades$com$eficácia,$e$ainda$4%$
ficam$na$negativa$necessitando$assim$de$treinamento$e$capacitação$para$exercer$suas$atividades.$
Já$ na$ vigésima$ segunda$ pergunta$ a$ qual$ trata$ sobre$ o$ nível$ social$ dos$ colaboradores$ é$
correspondente$ no$ exercicios$ das$ atividades$ dentro$ da$ organização,$ observa%se$ que$ 83%$ $ tiveram$
uma$resposta$positiva,$pois$esse$nível$não$interfere$diretamente$no$desempenho$das$atividades$dos$
colaboradores$ dentro$ da$ organização,$ pois$ o$ que$ realmente$ vai$ interferir$ é$ o$ conhecimento$ que$ o$
colaborador$traz$e$adquire$ao$longo$do$tempo.$Dos$entrevistados$7%$ficam$indecisos,$pois$não$notam$
a$relação$se$o$nível$social$é$capaz$de$interferir$ou$não$na$realização$das$atividades,$contra$3%$que$
ficam$na$negtiva$sobre$esse$assunto.$
Para$Chiavenato$(2010,$p.$344)$“os$benefícios$procuram$atender$as$necessidades$individuais$
das$ pessoas,$ porporcionando$ uma$ vida$ pessoal,$ familiar$ e$ de$ trabalho$ mais$ tranquila$ e$ produtiva”.$
Nesse$ contexto$ é$ através$ dos$ benefícios$ que$ a$ organização$ oferece$ ao$ colaborador$ que$ o$ mesmo$
conseguirá$ sanar$ suas$ necessidades$ pessoais$ e$ de$ sua$ família,$ assim$ terá$ uma$ qualidade$ de$ vida$
melhor$o$que$refletirá$no$desenvolvimento$das$atividades$dentro$da$empresa$e$ainda$sendo$bem$visto$
pela$sociedade.$
!
!
4.7$Transporte!dos!funcionários!
!
Conforme$o$VIII$gráfico,$o$qual$será$abordado$a$questão$sobre$o$transporte$de$colaboradores.$
$
$
Gráfico$VIII$
FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
Observa%se$que$na$vigésima$segunda$pergunta$a$qual$refere%se$sobre$se$o$colaborador$tem$
problemas$ com$ o$ transporte$ casa%empresa$ ou$ empresa%casa,$ constata%se$ que$ 72%$ dos$
colaboradores$ afirmam$ que$ não$ possuem$ dificuldades$ com$ o$ transporte,$ pois$ a$ empresa$ está$
localizada$ em$ uma$ região$ previlegiada,$ pois$ próximo$ a$ ela$ exsitem$ várias$ linhas$ de$ ônibus$ e$ ainda$
possui$ alguns$ colaboradores$ que$ ficam$ com$ o$ carro$ da$ empresa$ principalmente$ quando$ estão$ de$
plantão$ a$ serviço$ da$ organização.$ Enquanto$ 14%$ ficam$ em$ meio$ termo,$ juntamente$ com$ 14%$ que$
tiveram$ uma$ resposta$ negativa,$ isso$ pode$ ocorrer$ devido$ ao$ local$ onde$ o$ colaborador$ reside,$ pois$
pode$ conter$ apenas$ uma$ linha$ de$ ônibus$ e$ de$ poucos$ horários$ estabelecidos$ pela$ prestadora$ de$
transporte$da$cidade.$$
O$ transporte$ do$ colaborador$ de$ sua$ casa$ para$ a$ empresa$ ou$ vice%versa$ é$ denominada$
benefício$ não%monetário,$ ou$ seja,$ benefício$ não$ financeiro$ o$ qual$ visa$ facilitar$ a$ vida$ do$ usuário$
(CHIAVENATO,$2010),$sendo$assim$é$um$benefício$oferecido$pela$empresa$para$que$o$colaborador$
tenha$mais$facilidade$de$acesso$à$organização.$
$
$
4.8!Ambiente!de!Trabalho!
!
Referente$ao$conjunto$de$gráficos$IX$será$abordado$sobre$o$ambiente$de$trabalho$relacionado$
com$ a$ execução$ das$ atividades$ e$ o$ relacionamento$ com$ os$ colegas$ de$ trabalho,$ o$ qual$ será$
demonstrado$abaixo:$
$
$
Gráfico$IX$
FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
Nota%se$que$na$vigésima$terceira$pergunta$a$qual$trata$sobre$o$ambiente$de$trabalho$favorece$
a$ execução$ das$ atividades$ desempenhadas$ pelo$ colaborador,$ a$ qual$ 86%$ responderam$
positivamente,$alegando$possuir$um$ambiente$favorável,$pois$a$organização$oferece$beneficios$como$
por$ exemplo,$ plano$ de$ saúde,$ odontológico,$ um$ $ salário$ justo,$ motivando$ o$ colaborador,$ assim$
manterá$ um$ clima$ favorável.$ $ Enquanto$ 11%$ ficam$ em$ meio$ termo,$ tendo$ relação$ com$ o$ ambiente$
familiar,$ ou$ seja,$ problemas$ relacionados$ com$ a$ família$ do$ colaborador$ podendo$ influênciar$ o$
desempenho$ e$ rendimento$ do$ mesmo,$ contra$ 3%$ que$ tiveram$ uma$ resposta$ negativa,$ julgando$ o$
ambiente$não$favorável$ao$desempenho$de$suas$atividades.$
Em$ relação$ à$ vigésima$ quarta$ pergunta$ a$ qual$ trata$ sobre$ o$ relacionamento$ dos$
colaboradores$ com$ os$ colegas$ de$ trabalho,$ constata%se$ que$ 87%$ responderam$ positivamente,$ pois$
possuem$ um$ bom$ relacionamento$ entre$ eles,$ em$ que$ os$ mesmos$ se$ ajudam$ mutuamente$ no$
desempenho$ de$ atividades$ e$ tarefas$ do$ dia$ a$ dia,$ resolvendo$ eventuais$ problemas,$ passando$ um(
feedback$ aos$ coordenadores,$ tendo$ boa$ comunicação.$ Enquanto$ 10%$ ficam$ indecisos,$ isso$ pode$
ocorrer$se$o$colaborador$não$interagir$com$os$demais,$contra$3%$que$responderam$negativamente.$
Para$Chiavenato$(2011,$p.$512)$“ambiente$é$o$contexto$que$envolve$externamente$a$organização$(ou$
o$sistema).$É$a$situação$dentro$da$qual$a$organização$está$inserida$como$a$organização$é$um$sistema$
aberto,$ela$mantém$transações$e$intercâmbio$com$seu$ambiente”.$A$organização$está$contida$dentro$
de$um$ambiente$o$qual$pode$ser$positivo$ou$negativo$os$quais$estão$em$constantes$mudanças$devido$
às$ alterações$ do$ mercado,$ devido$ aos$ colaboradores,$ ou$ seja,$ envolve$ desde$ o$ cliente$ até$ os$
gestores.$
$
$
4.9!Burocracia!!
!
Conforme$o$X$gráfico$o$qual$abordará$sobre$a$burocracia$nas$atividades$da$empresa,$descrito$
abaixo:$
$
Gráfico$X$
FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
$
A$vigésima$quinta$pergunta$questiona$sobre$a$burocrácia$adotada$na$empresa,$se$a$mesma$
favorece$a$excecução$das$atividades,$obtendo$68%$de$resposta$positiva,$ou$seja,$a$burocracia$existe$
dentro$da$organização,$mas$os$colaboradores$conseguem$excercer$suas$atividades$juntamente$com$a$
mesma,$ pois$ há$ uma$ flexibilidade$ em$ alguns$ processos$ o$ que$ torna$ o$ trabalho$ mais$ ágil$ e$ não$ tão$
engessado$em$alguns$procedimentos.$Já$25%$ficam$indecisos$alegando$que$a$burocracia$interfere$no$
desenvolvimento$ das$ atividades,$ acarretando$ demora$ em$ finalizar$ essas$ atividades,$ contra$ 7%$ que$
responderam$negativamente$vendo$a$burocracia$como$um$ponto$desfavorável$ao$trabalho$realizado.$
Para$ Bresser$ e$ Prestes$ (1980,$ p.$ 12%13)$ “[...]$ todo$ sistema$ social,$ administrativo,$ segundo$
critérios$racionais$e$hierárquicos$é$uma$organização$burocratica”.$Haverá$organizações$burocraticas,$
mais$ flexiveis$ ou$ mais$ rígidas,$ mais$ formalizadas$ ou$ menos,$ mais$ ou$ menos$ autoritárias”.$ Sendo$
assim$ em$ muitas$ organizações$ a$ burocratização$ faz%se$ necessário$ para$ o$ desenvolvimento$ de$
processos,$mas,$atualmente$há$uma$mudança$significativa$nesse$contexto,$as$organizações$precisam$
muitas$vezes$se$tornarar$mais$flexíveis$e$não$possuir$um$processo$engessado,$para$se$destacar$no$
ambiente$competitivo.$
!
!
4.!10!Cultura!Organizacional!
!
Conforme$ o$ XI$ o$ qual$ abordará$ a$ cultura$ organizacional$ adotada$ pela$ empresa,$ descrito$
abaixo:$
$
$
Gráfico$XI$
FONTE:$AUTORES$(2015)$
$
Na$ vigésima$ sexta$ pergunta$ aborda$ sobre$ a$ cultura$ organizacional$ (tradições,$ práticas,$
costumes$ adotados$ na$ empresa$ que$ não$ estão$ previstos$ em$ qualquer$ regra)$ adotada$ na$ empresa$
favorece$a$execução$das$atividades$dentro$da$mesma,$obtendo$55%$de$resposta$positiva$referente$à$
cultura$organizacional$favorável,$ao$longo$dos$anos$foi$se$utilizando$práticas$e$costumes$que$deram$
certo,$ assim$ a$ empresa$ atinge$ seus$ objetivos$ e$ se$ mantem$ no$ mercado$ até$ os$ dias$ atuais.$ Já$ 42%$
ficam$ em$ meio$ termo,$ pois$ não$ concordam$ com$ as$ práticas$ e$ tradições$ que$ a$ empresa$ vêm$
excecutando,$ em$ sua$ visão$ a$ empresa$ deveria$ modificar$ alguns$ constumes,$ pois$ com$ $ simples$
modificações$o$colaborador$realizará$a$mesma$tarefa$de$forma$eficaz,$atingindo$melhores$resultados,$
contra$ 3%$ que$ responderam$ negativamente$ em$ relação$ a$ cultura$ organizacional$ presente$ na$
empresa.$
Conforme$ Fernandesi$ Pedroso$ (2010,$ p.$ 18%19):$ “a$ cultura$ de$ uma$ empresa$ determina$ a$
forma$ como$ funciona$ um$ clima$ organizacional$ de$ acordo$ com$ manifestações$ linguísticas$ e$ sociais,$
então$se$acredita$que$a$cultura$é$fator$determinante$de$sucesso$de$uma$organização[...]”.$A$cultura$da$
organização$é$extremamente$importante,$pois$é$através$dela$que$se$consegue$mensurar$e$identificar$
o$que$pode$ou$não$ser$mudado$dentro$das$organizações,$isso$implica$em$suas$tomadas$de$decisões$
e$também$de$não$abrir$mão$de$seu$tradicionalismo.$
$
$
4.11!Assistência!aos!funcionários!
!
Conforme$ o$ XII$ gráfico$ o$ qual$ abordará$ sobre$ a$ assistência$ médica,$ odontológica$ e$ social$
oferecidas$aos$colaboradores,$demosntrada$no$gráfico$abaixo:$
$
$
Gráfico$XII$
Fonte:$AUTORES$(2015)$
$
Na$ vigésima$ sétima$ pergunta$ a$ qual$ trata$ sobre$ a$ assistência$ médica,$ odontológica$ e$ social$
adotada$pela$empresa,$se$a$mesma$favorece$a$execução$das$atividades$exercidas$pelo$colaborador,$
sendo$que$40%$responderam$positivamente,$em$relação$as$assistências$que$a$empresa$disponibiliza$
suprem$ as$ necessidades$ do$ colaborador$ e$ de$ sua$ família,$ visto$ que$ um$ colaborador$ com$ uma$ boa$
saúde$ é$ vital,$ trazem$ rendimento$ nas$ atividades$ proprostas$ pela$ organização,$ enquanto$ 35%$ ficam$
em$ meio$ termo,$ pois$ tais$ assistências$ são$ opcionais,$ o$ colaborador$ paga$ por$ uma$ parte$ desses$
benefícios,$ contra$ 25%$ que$ respondem$ negativamente,$ alegando$ que$ o$ valor$ pago$ para$ a$ adesão$
desses$benefícios$torna$inviável,$ou$seja,$tomariam$boa$parte$de$sua$remuneração.$
Para$Chiavenato$(2010,$p.$343)$“os$benefícios$e$serviços$oferecidos$aos$colaboradores$visam$
a$satisfazer$vários$objetivos$individuais,$econômicos$e$sociais”.$Portanto$é$por$meio$da$remuneração$
juntamente$ com$ os$ benefícios$ que$ a$ empresa$ oferece$ que$ o$ colaborador$ consegue$ sanar$ suas$
necessidades$básicas$para$sobrevivência,$ajuda$a$conseguir$atingir$seus$objetivos$pessoais$e$sociais,$
com$colaboradores$motivados$dentro$da$empresa$ambos$saem$ganhando.$$
!
!
5.!Conclusão!
!
Com$a$análise$de$resultados$foi$apontado$alguns$itens$que$influenciam$diretamente$no$clima$
organizacional:$a$relação$do$colaborador$com$sua$família,$a$estrutura$organizacional$e$incentívos$que$
a$mesma$disponibiliza$ao$colaborador$os$quais$impactam$significativamente.$
Destacam%se$ alguns$ fatores$ que$ merecem$ uma$ maior$ atenção$ por$ parte$ do$ gestor$ da$
organização$em$questão,$sendo$elas:$recomenda%se$a$empresa$financiar$uma$parte$dos$estudos!do$
colaborador,$visando$um$crescimento$profissional,$portanto$com$esses$conhecimentos$adquiridos$os$
quais$ poderão$ ser$ aplicados$ na$ organização,$ pois$ ambos$ teram$ um$ melhor$ desempenho$ para$ a$
realização$ eficaz$ do$ trabalho$ se$ tornando$ uma$ empresa$ bem$ vista$ e$ mais$ competitiva$ no$ ambiente$
coorporativo.$
Ainda$ nesse$ contexto,$ os$ colaboradores$ consideram$ que$ os$ cursos$ e$ treimamentos$ são$
fundamentais$para$o$desenvolvimento$de$suas$atividades,$e$também$devido$a$isso$os$colaboradores$
tem$ a$ possibilidade$ de$ crescimento$ profissional,$ podendo$ deixar$ o$ nível$ operacional$ o$ qual$ é$ um$
trabalho$ exaustivo$ e$ ir$ para$ outro$ departamento,$ devido$ aos$ aperfeiçoamentos,$ portanto,$ empresa$
pode$investir$mais$nesses$benefícios,$tendo$um$investimento$a$longo$prazo.$
Ainda$sobre$os$benefícios$oferecidos$pela$empresa,$nota%se$outro$ponto$relevante,$a$questão$
de$ assistência$ médica$ e$ odontológica,$ os$ quais$ a$ empresa$ oferece$ a$ todos$ os$ colaboradores,$ mas$
caberá$ aos$ mesmos$ a$ opção$ de$ adesão$ desses$ benefícios,$ ou$ seja,$ o$ colaborador$ paga$ uma$ boa$
porcentagem$para$adesão$dos$mesmos,$recomenda%se$a$obrigatoriedade$da$adesão$do$plano$à$todos$
os$ colaboradores,$ pois$ assim$ os$ mesmos$ iram$ pagar$ um$ valor$ razoável$ por$ adquirir$ esse$ benefício,$
sendo$assim$a$organização$visa$à$saúde$e$integridade$física$que$é$vital$para$o$bom$desempenho$das$
atividades.$
Por$ meio$ da$ pesquisa$ de$ clima$ organizacional$ foi$ verificado$ que$ a$ empresa$ em$ questão$
possui$um$clima$considerado$satisfatório,$pois$com$os$beneficios,$incentívos,$o$ambiente$de$trabalho,$
um$relacionamento$interpessoal,$ou$seja,$a$relação$entre$colaboradores$e$gestores$são$favoráveis.$A$
organização$em$questão$esta$a$anos$no$mercado$a$qual$verificou$a$necessidade$de$implantacão$dos$
beneficios$com$projeção$a$longo$prazo,$atualmente$colhendo$os$resultados$de$tais$investimentos,$mas$
ainda$ assim$ deve%se$ manter$ continuamente$ o$ processo$ de$ melhorias$ dentro$ da$ organização,$ pois$ o$
colaborador$ o$ qual$ é$ seu$ capital$ humano$ sempre$ necessitará$ de$ cuidados$ para$ se$ desenvolver$ e$
consequentemente$a$organização.$
$
$
Referências!
!
BENNIS,$W.$A!Formação!do!Líder.$São$Paulo:$Atlas,$1996.$
$
BERGAMINI,$ C.$ W.i$ CODA,$ R.$ Psicodinâmica! da! Vida! Organizacional:$ motivação$ e$ liderança.$ 2.$
Ed.$São$Paulo:$Atlas,$1997.$
$
BISPO,$ Carlos$ Alberto$ Ferreira.$ Um! novo! modelo! de! pesquisa! de! clima! organizacional.$ Revista$
Produção,$v.16,$n.2,$p.$258%273,$Maio/Ago.2006.$Dísponivel$em:$.$Acesso$em:$7$jan.$2015.$
$
BRESSER,$ P.$ L.$ C.i$ PRESTES,$ M.$ F.$ C.$ Introdução! à! Organização! Burocrática.! São$ Paulo:$
Brasiliense,$1980.$
$
BOOG,$G.i$BOOG,$M.$(coord.).$Manual!de!Gestão!de!Pessoas!e!Equipes:$operações.$Vol.$2.$São$
Paulo:$Gente,$2002.$$
$
BOUDREAU,$ J.W.i$ MILKOVICH,$ G.$ T.! Administração! de! recursos! humanos.$São$ Paulo:! Atlas,$
2000.$
$
CHIAVENATO,$I.$Gestão!de!Pessoas:$o$novo$papel$dos$recursos$humanos$nas$organizações.$Rio$de$
Janeiro:$Elsevier,$2010.$
$
______!Introdução!á!Teoria!Geral!da!Administração.!8.$ed.$Rio$de$Janeiro:$Elsevier,$$2011.$
$
______$Gestão!de!Pessoas:$o$novo$papel$dos$recursos$humanos$nas$organizações.$9ª$Tiragem.$Rio$
de$Janeiro:$Campus,$1999.$
$
CODA,$ R.$ Pesquisa! de! Clima! Organizacional! e! Gestão! Estratégica! de! Recursos! Humanos.! In:$
BERGAMINI,$C.$W.$i$CODA,$R.$(org.).$Psicodinâmica$da$vida$organizacional:$motivação$e$liderança.$
São$Paulo:$Atlas,$1997.$
$
DRUCKER,$P.$A!Profissão!de!Administrador.!São$Paulo:$Pioneira,$2002.$
$
DUTRA,$ J.$ S.$ Administração! de! carreira:$ uma$ proposta$ para$ repensar$ a$ gestão$ de$ pessoas.$ Sao$
Paulo:$Atlas,$1996.$
$
FERNANDES,$I.$O.$PEDROSO,$R.i$Cultura$Organizacional:$A$Influência$da$Cultura$
nas$ Organizações.$ Revista! Olhar! Científico! –$ Faculdades$ Associadas$ de$ Ariquemes%$ v.1,$ n.1.$
Jan/Jul.$2010.$Disponível$em$<http://www.olharcientifico.kinghost.net>.$Acessado$em$16/02/2015.$
$
GEHRINGER,$ M.$ O! Clima! Anda! Pesado?! Comunidade$ Virtual$ de$ Profissionais$ de$ Recursos$
Humanos.$Data$da$publicação:$11$de$março$de$2003,$disponível$em$<http://www.rh.com.br>.$Acesso$
em:$14$mar.$de$2015.$Entrevista$concedida$a$Patrícia$Bispo.$
$
LUZ,$R.$Gestão!do!Clima!Organizacional.$Rio$de$Janeiro:$Qualitymark,$2003.$
$
MACEDO,$ L.$Desemprego! e! suas! relações! com! a! identidade:! depoimentos.$ 1992.$ Tese$ de$
Doutorado.$ Dissertação$ (Mestrado$ em$ Psicologia)%Departamento$ de$ Psicologia$ Social,$ da$ Pontifícia$
Universidade$Católica$de$São$Paulo,$1992.$
$
MACHADO,$ M.$ M.i$ MOLINARI,$ C.$ R.$ F.$ Clima! Organizacional:$ estudo$ de$ caso$ em$ prestadora$ de$
serviço$ Blumenau$ –$ SC.$ Revista$ Interdisciplinar$ Ciêntifica$ Aplicada,$ v.$ 2,$ n.$ 2,$ p.$ 1%27,$ Blumenau,$
semestre$I,$2008.$
$
MARRAS,$J.$P.$Administração!de!Recursos!Humanos:!Do$Operacional$ao$Estratégico.$4.$ed.$São$
Paulo:$Futura,$2001.$
$
MELO,$J.$A.$dei$GONÇALVES,$J.$C.$S.$de.$$Clima!Organizacional:$uma$avaliação$do$ambiente$de$
trabalho$ na$ biblicoteca$ da$ favip.$ In:$ VII$ Convibra$ Administração,$ 2010.$ Disponível$ em:$
<http://www.convibra.com.br>,$acesso$em$12$de$março$de$2015.$
$
MOTA,$ K.$ A.$ M.$ B.$ A! Medição! do! Suporte! na! Relação! entre! o! Estilo! Gerencial! e! o! Clima!
Organizacional.$2006.$118f.$Dissertação$(Mestrado$em$Psicologia).$Universidade$Católica$de$Goiás,$
Goiânia,$2006.$
$
PINCHOT,$ G.i$ PINCHOT,$ E.$ O! poder! das! pessoas:$ como$ usar$ a$ inteligência$ de$ todos$ dentro$ da$
empresa$para$conquista$de$mercado.$Rio$de$Janeiro:$Campus,$1994.$$
$
SBRAGIA,$ R.$ Um! Estudo! Empírico! sobre! Clima! Organizacional! em! Instituições! de! Pesquisa.$
Revista$de$Administração,$v.$18,$n.$2,$p.$30$–$39,$1983.$
$
SIQUEIRA,$M.$M.$M.$$Medidas!do!comportamento!organizacional:$ferramentas$de$diagnóstico$e$de$
gestão.$Porto$Alegre:$Artmed,$2008.$
$
SROUR,$H.$R.$Poder,!Cultura!e!Ética!nas!Organizações.$3º$ed.$Rio$de$Janeiro:$Campus,$1998.$
$
ULRICH,$D.$Recursos!humanos!estratégicos:$novas$perspectivas$para$os$profissionais$de$RH.$São$
Paulo:$Futura,$2000.$
$