UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
Instituto Vez do Mestre
Curso em Gestão de Recursos Humanos
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
A IMPORTÂNCIA DO BOM DESENVOLVIMENTO DA QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO E O TEMPO LIVRE NO TRABALHO
Aluno: Flávia Roberta Baptista do Nascimento
Prof.ª: Adélia Maria Oliveira de Araujo
Rio de Janeiro
2010
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
Instituto Vez do Mestre
Curso em Gestão de Recursos Humanos
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
A IMPORTÂNCIA DO BOM DESENVOLVIMENTO DA QUALIDADE DE VIDA
NO TRABALHO E O TEMPO LIVRE NO TRABALHO
O presente trabalho focaliza a importância do bom desenvolvimento da
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o tempo livre dos trabalhadores em
uma organização.
Aluno: Flávia Roberta Baptista do Nascimento
Rio de Janeiro
2010
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus pela minha formação, mantendo-me
sem desviar-me de meus objetivos e, pelo privilegio de ter a oportunidade de
estudar.
Meus pais pela minha criação e pela oportunidade de estudar e de me
formar, pois o maior legado que se pode deixar a um filho é o estudo, os
ensinamentos da vida e nossa confiança neles depositados.
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RESUMO
Este trabalho demonstra a oportunidade da empresa trazer aquele que
trabalha a possibilidade de se aprimorar como pessoa, se tornando mais
competitivo, motivado, eficiente e se relacionar de forma geral, não se
esquecendo do tempo livre no trabalho como a forma utilizada pela
organização para a obtenção de seus objetivos.
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METODOLOGIA
O trabalho pretende abordar o bom desenvolvimento entre Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT) e o tempo livre dos colaboradores na organização, e
mostrar que pode haver uma melhora na sua produtividade e também no seu
estilo de vida. Opta-se pela realização de uma pesquisa bibliográfica
exploratória de livros e revistas acadêmicas, e publicações atuais, na área de
psicologia, administração e gestão de pessoas.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..........................................................................................................7
1. CAPITULO I – Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho..................10
1.1. Conceituando Qualidade de Vida......................................................................10
1.2. Conceituando Qualidade de Vida no Trabalho..................................................12
2. CAPITULO II – Tempo Livre.................................................................................14
2.1. O que é Tempo Livre no Trabalho?...................................................................14
2.2. O que é Tempo Livre do Trabalhador?..............................................................17
3. CAPITULO III – Desenvolvimento da Qualidade de Vida:
Ações de RH para melhor aproveitamento do Tempo Livre......20
3.1. Conceituando Recursos Humanos (RH)...........................................................20
3.2. Recursos Humanos e suas ações.....................................................................23
CONCLUSÃO...........................................................................................................36
REFERÊNCIA BIBLIOGRAFIA................................................................................39
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho focaliza a importância do bom desenvolvimento da
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e o tempo livre dos trabalhadores em
uma organização, e que com isso pode causar impacto na excelência e na
produtividade da empresa. Dessa forma, no presente trabalho será analisado o
tempo livre dos colaboradores de uma organização e a sua qualidade de vida
no trabalho (QVT), onde o foco será á relação entre a melhoria da Qualidade
de Vida das pessoas na empresa e sua relação direta na produtividade.
Falarei também do Tempo Livre dos trabalhadores como ponto de
partida utilizada pelos recursos Humanos como mola propulsora para maior
produtividade e eficiência no trabalho. O tempo livre em questão é todo o
tempo que as pessoas ficam libertas das ocupações de trabalho.
A qualidade de vida no trabalho (QVT) é um tema que engloba vários
aspectos. São várias as definições de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
tanto para os empregados como para os empregadores, que vai de segurança
e medicina do trabalho até as atividades de lazer, motivação entre outros.
Essas variáveis cuidam da condição do trabalho, do bem-estar do indivíduo ou
do grupo.
O trabalho é uma atividade na vida das pessoas que muitas vezes tornase o organizador do seu estilo de vida, podendo ser, para uns um prazer, e
para outros, desprazer.
A ênfase do estudo é a condição de vida no trabalho do trabalhador, que
vem se tornando uma das maiores preocupações para os gestores, e com isso
a qualidade de vida no trabalho passa a ser tratada com mais atenção nas
organizações, aonde vem recebendo mais atenção hoje em dia, pois estão
surgindo novos paradigmas sobre eles.
Tendo em vista todos esses aspectos abordados, é que ressalto a
importância do foco empírico do estudo proposto nas organizações. Desta
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forma, a pesquisa possibilitará a busca de uma maneira satisfatória com ênfase
na eficiência.
O objetivo central desse trabalho é apresentar as organizações que se
preocupam com a qualidade de vida no trabalho que trará para os mesmos
resultados
eficazes,
pois
as
organizações
funcionam
por
meio
de
colaboradores, pois organizações são constituídas de pessoas. São elas que
agem que tomam as decisões. Nada acontece numa organização até que as
pessoas tomem decisões e ajam em seu nome, ou seja, as organizações
devem focar seus processos no talento humano, no desenvolvimento e na
conquista de objetivos.
Pretende-se com este trabalho verificar os fatores que interferem
diretamente na qualidade de vida no trabalho (QVT) dentro de uma
organização e quais são as causas decorrentes da insatisfação que assola
grande parte dos profissionais. Quais os fatores motivadores para o ser
humano e quais os incentivos que o tornam comprometido e satisfeito com a
empresa em que trabalha. Dessa forma e no intuito de buscar maiores
informações sobre o assunto, utilizarei alguns métodos de pesquisa, como:
método indutivo, pesquisa exploratória, descritiva e documental. Para
compreender o tema, foi realizada uma revisão de literatura, confrontando os
principais conceitos sobre motivação, qualidade de vida no trabalho e tempo
livre. Com isso, foi possível concluir que para alcançar maior produtividade, as
organizações
precisam
manter
em
seu
quadro
profissional,
pessoas
qualificadas, comprometidas e satisfeitas com o trabalho que estão realizando.
Dessa forma a produtividade tende a aumentar e os benefícios serão visíveis:
na saúde, segurança, bem-estar e na qualidade de vida do trabalhador.
Atualmente, as organizações estão passando por momentos de intensa
competitividade e grandes exigências por parte de seus consumidores. Essa
competitividade faz com a que a organização esteja atenta a todos os
processos de crescimento e produtividade. Dessa forma, em decorrência dos
grandes desafios enfrentados pelas organizações nos dias atuais, torna-se
indispensável uma administração de Recursos Humanos (RH) voltada para as
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necessidades e problemas de seus colaboradores.
Uma organização só alcança seus objetivos, se toda sua equipe estiver
satisfeita, motivada e comprometida com o seu trabalho. Diante disso,
aumenta-se a necessidade de um ambiente de trabalho adequado, onde as
empresas comecem a repensar seus conceitos e a interagir cada vez mais com
seus profissionais. Ter qualidade de vida no trabalho é se beneficiar de todos
os benefícios e cuidados que a organização venha a ter com seus
profissionais. A saúde, a segurança, o bem-estar e a motivação, são fatores
imprescindíveis para que o trabalhador desafie seus próprios limites em função
da organização.
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1. CAPITULO I – Qualidade de Vida e Qualidade de vida no
Trabalho
Apresenta-se a seguir conceitos de qualidade de vida a qual as
organizações utilizam-se como ferramenta para executar e mostrar fatores
preponderantes e determinantes da qualidade de vida (QV) e qualidade de vida
no trabalho (QVT) do individuo e seus reflexos dentro de uma organização.
1.1. Conceituando Qualidade de Vida
Qualidade de vida é um fator de excelência pessoal e organizacional que
pode trazer inúmeros benefícios as pessoas e empresas, porém, é necessário
saber implementá-la. Lacombe (2005, p. 8), enfatiza que “as organizações são
constituídas de pessoas. São elas que agem, que tomam as decisões. Nada
acontece numa organização até que as pessoas tomem decisões e ajam em
seu nome”.
O conceito que se refere aos aspectos da experiência de trabalho, como
estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de
trabalho agradável, segurança no trabalho, horas adequadas de trabalho e
tarefas significativas e agradáveis. Um programa de qualidade de vida no
trabalho (QVT) procura estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no
sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas e
tornar a organização um local desejável e atraente. Também é a percepção que
a própria pessoa tem sobre o seu bem-estar, sendo este o parâmetro para
avaliar a eficácia das ações dos programas de qualidade de vida. Para LACAZ
(2000, p 156) “é inadmissível falar em qualidade do produto sem tocar nas
qualidades dos ambientes e condições de trabalho, o que seria sobremaneira
auxiliado pela democratização das relações sociais nos locais de trabalho”.
É fato que o ser humano possui sentimentos, ambições; cria
expectativas, buscando sempre o melhor para si e para o seu ambiente de
trabalho. Além de que não trabalha pelo simples fato de receber seu salário no
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fim do mês, o ser humano busca integridade, reconhecimento e crescimento.
Para isso um ambiente de trabalho agradável e que supere suas expectativas
são fundamentais para que a sua qualidade de vida seja adequada.
Segundo Bueno (1999, p. 42), “para cumprir sua missão, com base
nos seus valores, a empresa concentrará seus esforços na satisfação
dos diversos parceiros de negócios. Focando especificamente o
empregado ou associado, na terminologia do futuro, diríamos que ele
sobreviverá pela competência e pelo alto nível de desempenho”.
Para medir a satisfação e o grau de envolvimento dos trabalhadores é
necessário averiguar se a qualidade de vida no trabalho (QVT), oferecida pela
empresa está suprindo suas expectativas. Antes, faz-se necessário verificar o
conceito de qualidade. A qualidade de vida no trabalho surgiu a partir do
conceito de qualidade total, que preconizou o desenvolvimento de um trabalho
em equipe na intenção de atingir o máximo de qualidade na produção de
produtos e/ou serviços.
O conceito de qualidade se expandiu para além da forma de produção e
de resultado do produto. Todos na organização são fiscais da qualidade, todos
fazem o autocontrole da qualidade, todos têm que acertar sempre, ninguém
pode errar nunca. Porém, isso só é conquistado se todos estiverem cientes do
verdadeiro sentido da qualidade, melhorando suas atitudes e buscando
constantemente essa qualidade.
Muitos profissionais trabalham pela quantidade de benefícios que são
oferecidos pela empresa, pois estes suprem a maioria das necessidades do
profissional, além de que podem se estender para toda família, por meio de
plano de saúde, convênio com farmácias, clínicas, auxílio educação, entre
outros.
Oferecer benefícios é uma forma de reter os melhores colaboradores
dentro da organização, uma vez que as empresas estão competindo
acirradamente pela qualidade de seus profissionais, torna-se indispensável
proporcionar os melhores e mais completos planos de benefícios. Estes fazem
parte da remuneração, uma vez que agregam valor ao salário do profissional.
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1.2. Conceituando Qualidade de Vida no Trabalho
Qualidade de vida no trabalho é o conjunto das ações de uma empresa
que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas
no ambiente de trabalho.
Em conformidade com Luz (2001, p. 16), “a qualidade de vida no
trabalho é ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade.
Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem, o que as pessoas
querem, o que as pessoas pensam... e utilizar ao máximo sua
potencialidade é desenvolver as pessoas, e procurar criara condições
para que as pessoas em se desenvolvendo, consigam desenvolver a
empresa.”
Alguns fatores são de grande importância para a Qualidade de Vida no
Trabalho como, a escolha da profissão, a infra-estrutura e a cultura da
organização e a infra-estrutura familiar, entre outros, além disso, temos
também às relações interpessoais, em especial os conflitos, a maneira de
como é a relação da pessoa com a família e com a equipe de trabalho, que
podem afetar a satisfação pessoal e de trabalho, a auto-estima e a forma como
se sente em relação a si mesma, e por fim pode-se dizer que: “a Qualidade de
Vida no Trabalho é o atendimento de necessidades e aspirações humanas,
calcado na idéia de humanização e responsabilidade social da empresa”.
(Walton. 1975, p.4)
Segundo Vieira. 1990 p.45 “Qualidade de Vida no Trabalho é a
melhoria das condições de trabalho com extensão a todas as funções
de qualquer natureza e nível hierárquico, nas variáveis
comportamentais, ambientais e organizacionais que venham,
juntamente com políticas de Recursos Humanos condizentes,
humanizar o emprego, de forma a obter-se um resultado satisfatório,
tanto para os empregados como para a organização. Isto significa
atenuar o conflito existente entre o capital e o trabalho”
Um movimento importante nos dias atuais, é que o empregador está
mais preocupado com a qualidade de vida do seu trabalhador. Com isso, esta
preocupação inicia-se a partir das convenções da Organização Internacional do
Trabalho (OIT), onde os países membros buscam adequar a sua legislação
para a melhoria do trabalho, principalmente no que se refere à saúde, higiene e
segurança do trabalhador, que antes de tudo é um ser humano com suas
necessidades básicas dentro e fora do trabalho. “As visões e definições de
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QVT são multifacetadas, com implicações éticas, políticas e de expectativas
pessoais”. (LIMONGI FRANÇA. 2010, p. 22)
Segundo Limongi-França. (2010, p 24) “Essas definições vão desde
cuidados médicos estabelecidos pela legislação de saúde e
segurança até atividades voluntárias envolvendo empregados e
empregadores nas áreas de lazer, motivação, entre outras”
Limongi-França. (2010, p. 80) diz: “Eu considero QVT importante,
principalmente diante das necessidades de os profissionais que
trabalham em empresas se sentirem satisfeitos com o que fazem.
Acredito que uma preocupação com a QVT gera para essa
profissional melhor satisfação e para a empresa ganhos de
produtividade e redução de custos.”
Albuquerque e Limongi. (1997, p.80) "A construção da qualidade de
vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a
empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator
diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de
serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e
desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa".
A qualidade de vida no trabalho é também responsabilidade da CIPA
(Comissão interna de prevenção de acidentes), onde os eleitos devem
encontrar formas de conscientizar os colaboradores sobre os riscos de saúde,
e prevenção de doenças, melhorando os aspectos ergonômicos, físicos e as
próprias condições de higiene e segurança do trabalhador.
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2. CAPITULO II – TEMPO LIVRE
O que focaliza este capítulo é como o tempo livre dos colaboradores
pode ser extremamente benéfico para empresa e para o mesmo, melhorando o
potencial na profissão e na sua vida social com a família. Veremos também que
o mau uso deste tempo livre na vida social torna este individuo improdutivo, já
que acaba relacionando os conflitos familiares com os profissionais e como
conseqüência afeta a saúde física e mental do colaborador. Hoje as
organizações estão mais preocupadas com seus colaboradores e com isso
usam este tempo livre para o bem-estar do colaborador dentro da própria
organização com ambientes mais propícios o que garante uma satisfação
pessoal e um novo estilo de vida.
2.1. O Que é tempo livre no Trabalho:
O tempo livre é nada mais do que às ações humanas que são realizadas
sem que ocorra uma necessidade externa, que neste caso, o indivíduo pode
atuar com a intenção de fazer o uso desse tempo com total liberdade e de
maneira criativa, dependendo de sua consciência de valor sobre seu tempo.
Elias e Dunning (1992, p. 107-108) “Tempo livre é todo tempo liberto
das ocupações de trabalho. Nas sociedades como as nossas, só
parte dele pode ser voltado às atividades de lazer. Podem distinguirse cinco esferas diferentes no tempo livre das pessoas, as quais se
confundem e se sobrepõem de várias maneiras, mas que, todavia,
representam categorias diferentes de atividades, que, até certo ponto,
levantam problemas diferentes”.
Já há algum tempo vem-se alertando sobre os efeitos da velocidade na
vida profissional e social. Fazer tudo rapidamente dá uma sensação de que
não se deve perder tempo. Reportagens que abordam excesso de trabalho,
consumismo, felicidade, qualidade de vida revelam novos problemas e novas
soluções. Todos os problemas apontam como vilão o trabalho, seja o excesso
ou a falta dele.
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Tornou-se o tempo de trabalho e não mais o tempo de vida. O depressa,
o rápido torna-se sinônimo de eficiência. Severa reestruturação dos hábitos,
inicialmente de trabalho depois da própria vida. O tempo aparece, então, como
devorador, desfigurador, tirano, cegador de vidas. Dominar ou controlar o
tempo para “ganhar tempo” ou “poupar tempo”, tornou-se bem moderno.
No mundo da velocidade a informação chega aos borbotões e processála é terrivelmente fatigante. O amanhã está se tornando hoje com uma
velocidade assustadora. E o passado já foi consumido pelo tempo. As
conseqüências já se fazem sentir: sintomas e doenças como estresses,
depressão, dores musculares, ansiedade, agitação e desconcentração,
cansaço extremo, já se tornaram um problema de saúde pública decorrente da
vida acelerada bombardeada com intensos apelos ao consumo e a resultados.
O movimento inverso, a busca por uma redução dessa velocidade, a
retomada e o controle do tempo pelas pessoas já são sentidos de várias
formas: pessoas que resolvem mudar o ritmo de sua vida repensando a relação
lida e preguiça, reeducando o consumo, desacelerando o tempo de
alimentação, modificando o ritmo de suas atividades. A busca pela qualidade
de vida também vem provocando um movimento, ainda que tímido, de certos
segmentos sociais que se deslocam para cidades menores, que oferecem um
ambiente mais saudável, seja do ponto de vista social ou natural. Predominam
nesses grupos, por enquanto, os aposentados com boa renda e executivos,
que aumentam seu tempo livre, ou seja um tempo para o ócio.
A queda de braço do ritmo frenético do tempo exaustivo de trabalho com
o tempo livre é uma novidade. Tema quase tabu mais afeito às discussões
acadêmicas, hoje aflora na área de saúde e no ambiente de trabalho para
todas as camadas sociais. As políticas de qualidade de vida no trabalho
passam pela necessidade de equilíbrio entre o tempo de produção profissional
com o tempo dedicado às relações sociais e familiares. Já não se trata mais de
lazer paliativo como compensação do esforço alienante do trabalho, mas de um
novo estilo de vida.
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O custo social e econômico de um tempo melhor distribuído tem sido
objeto de estudos e pesquisas. Programas de atividades físicas ou orientação e
opções de lazer têm sido recomendados nas empresas públicas e privadas que
estimulam a realização de cursos, viagens, práticas esportivo, passeio cultural
como visita a museus e exposições, freqüências a cinemas e teatros. Tem sido
uma prática tais empresas disponibilizarem salas de descanso, bibliotecas
multiuso para a fruição de seus funcionários. Funcionários com a cultura
taylorista-fordista estão dando lugar a funcionários de ação positiva, propositiva
e criativa. Busca-se com isso associar qualidade de vida e vida produtiva e
minimizar custos de saúde pública oriundos das doenças do trabalho.
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2.2. O que é tempo livre do Trabalhador:
O tempo livre do Trabalhador deve ser constituído por um aspecto de
tempo social, aonde o homem conduz com menor ou maior grau de nitidez a
sua vida pessoal e social. Esse tempo livre deveria ser destinado ao ócio, ou
seja, um tempo livre para não se fazer nada, mas hoje em dia devido ao
Capitalismo, o trabalhador cai no consumismo acabando por deteriorá-lo
fazendo com que perca o significado da palavra “Livre”.
Rosso, Sadi Dal. (1996, p.27) “tempo de trabalho é o tempo de
trabalho empregado na produção da própria subsistência, seja
quando seu resultado permaneça nas mãos de seu produtor, seja
quando passe para mãos de terceiros, observando que todo o tempo
não ocupado pelo trabalho é o tempo de não trabalho.”
Lopes, Maria Izabel de Souza “Deve-se entender que todo tempo livre
é tempo para o desenvolvimento livre. O tempo usurpado é
apropriado pelo usurpador para seu próprio livre desenvolvimento.”
Hoje em dia a sociedade vive novos paradigmas visando à vida dentro e
fora da empresa, tendo como conseqüência, novos valores e demandas de
Qualidade de Vida no Trabalho. Com isso alguns autores discutem o tempo
livre dos trabalhadores bem como discutem a relação das atividades de tempo
livre com a Qualidade de Vida no Trabalho.
De acordo com Frank Pot em seu trabalho de pesquisa de (2003),
“Productivity and utilisation of the potential workforce” – “Produtividade e a
utilização da mão-de-obra potencial”, vários países estão preocupados no
que se refere ao tempo livre dos trabalhadores e correlacionando a Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT) com a produtividade da empresa, mostrando o
quanto as organizações deixam de ganhar, quanto gastam e, além disso, o
custo da má gestão dos processos que afetam a saúde dos trabalhadores.
Dowbor Ladislau “Ao pensarmos o tempo livre como categoria
econômica, entramos numa visão moderna da economia, porque
centrada no resultado final, na qualidade de vida. Em termos
econômicos, isto significa darmos valor tanto ao tempo que não é
diretamente contratado por um empregador, - e que as empresas
consideram gratuito pois não lhes custa – como ao tempo dedicado a
atividades socialmente úteis mas que não entram no circuito
monetário, como os cuidados com a família, o embelezamento dos
nossos jardins, a arborização de nossas calçadas por vizinhos
dedicados e assim por diante, porque o prazer da vida tem valor.
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Dormir bem também tem valor. È o nosso tempo.”
Entretanto, o tema tempo livre ainda é entendido com muito preconceito.
Mas também é preciso notar que tal situação não pode ser aplicada a todas as
pessoas, a todos os trabalhadores. Ainda temos contingentes enormes
excluídos socialmente. Ao mesmo tempo há ilhas de extrema modernidade que
precisam ser observadas e nelas cabe a preocupação central do tema desta
exposição. As situações opostas são, na verdade, contradições de um sistema
perverso que mais exclui do que inclui. E é nessa contradição que as análises
e intervenções devem acontecer.
O tempo social, que ainda é predominantemente analisado, ainda é o
tempo de trabalho. Todo processo educativo do homem tem o tempo de
trabalho (alienado) como referência. Assim, ainda é quando ele é socializado
na família e na educação formal, do ensino primário ao superior. O mundo da
produção preocupa-se com o homem apenas durante o seu hiato de tempo de
vida produtiva.
O mundo do trabalho supunha incluir todos os trabalhadores nesse
mundo e não é isso que está acontecendo. Esse era, pelo menos, o pacto
integrador dessa sociedade. No entanto, o tempo de todos não foi sendo
transformado em tempo de trabalho e os que nele estão acompanham suas
profundas mudanças e antevêem sua exclusão futura.
No mundo moderno e capitalista, o uso e o controle do tempo dos
homens no trabalho social produtivo é um dado revelador de organização
social. Nele, constituiu-se a jornada de trabalho e o tempo de trabalho passa a
regular a vida dos sujeitos, controlando horas de sono e horas de prazer
As pessoas trabalham cada vez mais e a pressão é cada dia maior. A
tecnologia que deveria facilitar a vida de todos, não tem sido bem utilizada. O
email virou ferramenta de gestão de poder, o telefone celular extrapola limites
físicos e de horário, as pessoas ficam ligas 24 horas por dia.
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Por este motivo, para melhorar o tempo livre será preciso que as
empresas adotem políticas mais coerentes em relação ao seu quadro de
pessoal, vale a pena questionar até que ponto qualidade de vida e
responsabilidade social anda de mãos dadas, sendo preciso identificar o que
as pessoas vêem como bem estar, em seus respectivos contextos (físicos
psicológicos e emocionais).
Como citado anteriormente o estresse e a falta de qualidade de vida
diferem de uma empresa para outra, assim como diferem as estruturas e as
dinâmicas. Não basta manter um bom ambiente de trabalho, ter um bom
pacote de benefícios e um sistema de remuneração atraente, tudo isso é a
base da estrutura, mas há o que se chama de contrato psicológico de trabalho:
é preciso fazer um balanço entre as expectativas e a percepção de qualidade
de vida de cada funcionários.
De nada adianta oferecer academia de ginástica se não há condições de
horário de trabalho para freqüentá-la, ou falar em boa alimentação se a
remuneração não é suficiente para alimentar decentemente o funcionário e sua
família, ou promover atividades de interação entre as áreas e pessoas para
reduzir o nível de estresse se o estilo gerencial é de opressão.
Para melhorar o tempo livre no trabalho deve-se pensar em poder
trabalhar com o que se gosta, e ter tempo para a família e os amigos, o que
significa para muitas pessoas tratar-se de um sonho distante, pois na maioria
das vezes o trabalhador se vê sufocado por longas jornadas de trabalho, horas
no transito e o stress pela sua segurança, principalmente nas grandes cidades.
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3. CAPITULO III – QUALIDADE DE VIDA: AÇÕES DE RH PARA MELHOR
APROVEITAMENTO DO TEMPO LIVRE
A seguir falarei de conceito de Recursos Humanos (RH) e como as
organizações podem utilizar ações que geram bem estar e satisfação aos
colaboradores na medida em que o objetivo destas organizações é
fundamentalmente o aumento da produtividade, para isso elas utilizam
programas de qualidade de vida. Citarei exemplos de empresas que buscam
nestas ações um melhor aproveitamento do tempo livre que conseqüentemente
gera uma melhoria na relação entre empresa e colaborador.
3.1. Conceito de Recursos Humanos:
Recurso humano é o mesmo que gestão de pessoas é falar de gente,
de mentalidade, de vitalidade, ação e proação. A Gestão de pessoas é uma das
áreas que mais tem sofrido mudanças e transformação nestes últimos anos.
Por este motivo a gestão de pessoas tem como um dos seus focos em ações
para melhor aproveitamento do tempo livre no trabalhador, pois este tempo é
considerado a mola propulsora do mecanismo que tornara seus colaboradores
mais satisfeitos e com isso trará maior produtividade e excelência nas
organizações.
Entre as décadas de 50 e 90, surgiu uma nova visão do assunto criandose os departamentos de recursos humanos, tratando as pessoas como uma
extensão dos demais recursos organizacionais, ou seja, igualando-as em
importância aos recursos financeiros, recursos materiais, recursos físicos, etc.
A partir daí, surgem as especializações da atividade de RH como recrutamento,
seleção, treinamento, cargos e salários, etc. O antigo departamento pessoal
transforma-se em gerência de RH com subdivisões na sua estrutura, com a
especialização do conhecimento dos assuntos e continuando com a
centralização do processo decisório sobre as pessoas.
Surge a necessidade de tratar a pessoa não mais como um “recurso”
humano equiparado aos demais recursos empresariais, mas como um
elemento diferenciado para o sucesso organizacional. O “talento” a ser
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descoberto e desenvolvido. O conceito “gestão de pessoas” surge nesse
momento. Uma nova forma de tratar as pessoas se estabelece a partir daí.
As organizações buscam mais do que a satisfação, mas a felicidade dos
seus parceiros internos admitindo que, dessa forma, conseguirão atrair e reter
os melhores talentos que serão os elementos-chave para o seu sucesso.
A responsabilidade sobre atividade de gestão das pessoas deixa de ser
centralizada em um órgão de RH e passa a ser descentralizada para cada
gestor de negócios, independentemente de sua área de atuação; este passa a
ser “gestor de (sua) gente” contando com o assessoramento de um consultor
de pessoas interno ou terceirizado.
Chiavenato, Idalberto “Na era da informação, lidar com pessoas
deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as
organizações. Deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem
competitiva para as organizações bem sucedidas.”
Quirino e Xavier “Diversidade das preferências humanas e diferenças
individuais e o grau de importância que cada trabalhador dá as suas
necessidades, implicando provavelmente em denotado custo
operacional”
Lima, Junia Maria de Sousa “Não acreditamos em alta produtividade
sem que o profissional esteja estabilizado, com um nível adequado de
ocupação de seu tempo, com chance de ter lazer e contato familiar.
Acreditamos que só é produtivo o ser humano que estiver equilibrado.
Então, nos preocupamos com esses outros lados”
Saber qual a necessidade de um profissional em termos de
conhecimento para desenvolver suas atividades, faz parte do processo do
treinamento a ser desenvolvido pelo líder ou responsável de um setor. As
organizações precisam treinar e desenvolver seus funcionários a fim de
obterem deles o máximo de produtividade possível, isto se dá por meio de uma
empresa moderna, que alie tecnologias com a boa vontade de satisfazer os
anseios de seus profissionais. Quanto mais talento o profissional apresentar,
maiores facilidades ele terá para desempenhar as suas atividades e melhor
remuneração e tratamento ele terá (GUBMAN, 1999). Isso se traduz numa
melhor qualidade de vida no trabalho, pois a empresa apóia o profissional da
melhor forma e ele corresponde de acordo com aquilo que recebe.
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Apesar de todos os esforços de uma organização para compensar, atrair
e manter profissionais motivados no seu ambiente de trabalho, nem sempre
isso acontece. A insatisfação ocasiona sofrimentos para o indivíduo e prejuízos
para a empresa, uma vez que o rendimento do profissional diminui, baixando a
produtividade e prejudicando o profissional por meio de doenças e outras
anomalias decorrentes da insatisfação vivenciada no ambiente de trabalho. É
comum verificar nas empresas profissionais que usam drogas ou álcool e que
apresentam problemas de saúde como hipertensão, úlceras, gastrites,
problemas vasculares entre outros.
As organizações pagam um preço alto pelo stress gerado no trabalho e
estão buscando formas de eliminar os estragos causados sobre a saúde, o
potencial, e a auto-estima de seus profissionais. “A maneira de trabalhar, as
rotinas diárias, as normas, os estilos de liderança e a forma de atuação do
poder interferem diretamente no nível de stress de uma organização”.
(TAMAYO, 2004). No entendimento de Meyer (2003, p. 21), “o stress é o mal
do século. É definido pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como a
‘epidemia global’ que atinge nove em cada dez habitantes do planeta”.
De acordo com Tamoyo (2004, p. 78), “o estresse é considerado como
uma transação entre o trabalhador e o seu ambiente de trabalho”. Ele enfatiza
ainda que “o estresse não é necessariamente negativo, que muitas pessoas
desafiam seus limites pessoais, fixando metas para si mesmas ou para se
adaptarem as exigências do meio externo” (TAMOYO, 2004). Ou seja, o stress
na medida certa faz bem ao ser humano, enquanto que a exposição excessiva
e sem controle pode causar desde pequenos distúrbios até doenças graves,
como: doenças vasculares, depressão e falta de vontade de viver.
O que torna as empresa um lugar bom para trabalhar é principalmente a
identificação com seus valores e com sua estratégia de negócios. Concordar
com os objetivos da empresa, sentir-se participante das decisões e ter orgulho
de trabalhar lá pode pesar mais na satisfação do que um bom salário ou um
chefe inspirador.
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3.2. Recursos Humanos e suas ações:
Estratégia é a arte de aplicar com eficácia os recursos de que se dispõe
ou de explorar as condições favoráveis de que porventura se desfrute, visando
ao alcance de determinados objetivos e Recursos são meios de que se pode
dispor; aptidões.
O sucesso da implementação de programas de qualidade de vida
depende, por um lado, do comprometimento dos colaboradores em fazer boas
escolhas quanto aos hábitos saudáveis e às atitudes de enfretamento à
adversidade e, por outro lado, da empresa em poder fornecer condições
necessárias para que essas escolhas aconteçam.
Programar ações de qualidade de vida não é tarefa fácil se
consideramos que as pessoas estão permanentes expostas a fatores
estressores que podem afetar a saúde. “Todos dizem que trabalhar na Promon
é garantia de aprender todos os dias” – Márcia Fernandes Kopelman, diretora
de recursos humanos.
A seguir apresentarei alguns exemplos de ações de qualidade de vida
das 10 melhores empresas para se trabalhar no Brasil.
A relação empresa e funcionários só continuaram a durar se nesta
parceria elas oferecerem mais oportunidades de aprendizado, pois de um lado,
a confirmação de que o nível de aprendizado e desenvolvimento que um
profissional vislumbra na empresa pode ser um dos mais eficientes fatores de
atração e retenção dos talentos, mantêm o processo contínuo de conquista de
conhecimento, e é o maior desejo dos funcionários de todos os escalões.
Muitas empresas que aderiram às atividades de qualidade de vida
vivenciam benefícios que elas trazem à saúde e ao bem-estar dos seus
colaboradores. Com certeza elas ganham maior produtividade através do maior
envolvimento das pessoas e estas, por sua vez, ganharam uma fonte de prazer
no trabalho. Não é por acaso que essas empresas encontram-se na
classificação das melhores empresas para se trabalhar.
24
A PROMON é uma empresa que atua no segmento de engenharia e
tecnologia, e depende literalmente da capacidade de empreender e da visão
estratégica de seu pessoal. Há mais de três décadas ela foi adquirida por um
grupo de funcionários que ofereceu aos demais a participação no capital.
Desde então, 100% controlada por quem trabalha lá.
Exemplo de ação da PROMON: A partir da avaliação de desempenho, é
feito um plano de capacitação anual. A empresa custeia em 100% os cursos
técnicos e tem convênio com a FGV para MBA internos. “Acredito se os
fundamentos de uma boa empresa para se trabalhar: credibilidade, respeito,
imparcialidade, orgulho e camaradagem” – Luiz Ernesto Gemignani – diretor
presidente.
A MASA é um braço do grupo americano Flextronics que fabrica peças
plásticas com sede em Manaus, Amazonas, a melhor empresa para trabalhar
do país.
Exemplo de ação da MASA: Os funcionários têm muitos benefícios e
muita liberdade para opinar dentro da empresa. Dentre as iniciativas estão à
criação de um código de conduta e ética para nortear a relação funcionárioempresa, a ênfase aos projetos de capacitação profissional, o surgimento de
diversos projetos voltados à qualidade de vida e às famílias dos funcionários.
“Dinheiro encanta, mas não é tudo. Aqui temos um conjunto de coisas boas” –
funcionário da matriz São Paulo.
BV Financeira é um dos braços do grupo Votorantin, que atua em
financiamento de veículos, material de construção, crédito consignado e
empréstimo pessoal, a direção sabe que muito da satisfação dos funcionários
vêm do bolso. Lá os salários são alto, as pessoas reconhecem que ganham
bem, e, portanto, estão mais comprometidas em produzir mais.
Exemplo de ação da BV Financeira: Atualmente é a empresa que tem o
melhor pacote de remuneração do mercado. A participação nos lucros de 2005
foi de pelo menos quatro salários extras, mas alguns chegaram a receber 18;
25
quem bate as metas pode ganhar DVDs e viagem internacional. “Não é
exagero dizer que o nome do SERASA virou o sobrenome de quem trabalha
lá”. – Juliana de Mari – jornalista.
A SERASA é uma empresa de informações de credito para negócios,
cuja sede fica em São Paulo, virou praticamente o sobrenome de seu pessoal.
Tamanha identificação não é à toa. A SERASA tem uma política de gestão de
pessoas que considera que a parte é o todo, ou seja, cada um de seus 2.160
funcionários são fundamentais para que o conjunto – empresa e empregados –
dê resultados.
Exemplo de ação na SERASA: Há ginecologista, fonoaudióloga,
acupunturista, clínico-geral e psicoterapeuta à disposição na sede da empresa;
aulas de ioga e espaço para meditação, além de campanhas preventivas.
A empresa preocupa-se genuinamente com o bem-estar geral do
funcionário e sua família. “O clima de camaradagem talvez seja um dos
grandes trunfos da administração da empresa para manter uma equipe coesa e
comprometida”. Marina Izidoro – jornalista.
LANDIS + GYR fabricante de medidores de energia elétrica, localizada
na cidade industrial de Curitiba – Paraná. A Landis é encarada pelos
funcionários como extensão de suas casa. Convive no mesmo ambiente de
trabalho mães e filhos, maridos e esposas, irmãos e amigos de longa data.
Exemplos de ação na LANDIS + GYR: Um grupo multidisciplinar atende
funcionários dentro e fora da empresa em casos de estresse, uso de drogas,
alcoolismo, tabagismo e problemas psicológicos. “Tudo verde – A fábrica de
papel é cercada por reserva florestal, e um lago enfeita a entrada da sede”.
A Internacional Paper fabricante de papel instalada em Mogi-Guaçu
interior de São Paulo. Localizada em um parque florestal com varias nascente
de água doce e uma área de mata preservada que pode ser visitada pelas
famílias dos funcionários, mas que serve como sala de aula para alunos da
rede publica.
26
Exemplo de ação INTERNATIONAL PAPER: Os níveis de segurança e o
respeito aos funcionários elevam o sentimento de orgulho. Há um clube com
academia, piscina e área de lazer aberta para as famílias dos empregados no
fim de semana.
Drucker, Peter Ferdinand (1989) “Para manter e atrair pessoas com
espírito empreendedor, as empresas são obrigadas a criar novas
estruturas com novas relações e políticas, e complementar a
remuneração, os benefícios e os incentivos aos administradores com
as diferentes realidades e com espírito empreendedor”.
Arcelor Brasil é um conglomerado que reúne a Companhia Siderúrgica
Tubarão, a Vega do Sul e a Belgo-Mineira. É uma empresa completa do ponto
de vista de gestão de pessoas.
Exemplo de ação da ARCELOR BRASIL: Sua política de remuneração
prevê salários que vão de 80% a 120% da mediana de mercado. Aqueles que
assumem uma determinada função e não tem muita experiência ficam 80%. Já
os mais tarimbados e que estão no ponto Maximo de produtividade recebem
120%.O PLR pode gerar ate quatro salários extras e inclui metas globais,
setoriais e pessoais, aspectos relacionados a segurança e acidente de
trabalho. Há também metas de saúde. O pacote de benefícios é bem reforçado:
plano de previdência privada, kit escolar para filhos, suporte psicológico,
seguro de vida e bolsa de estudos que variam de 50% a 100% para faculdade,
pós, MBA e cursos de inglês. O programa de qualidade de vida é feita com
base na avaliação medica de cada um. Há também reuniões internas dos
alcoólicos Anônimos com participação dos familiares. A responsabilidade social
acontece também dentro de casa. Se alguém tem uma emergência e precisa
de dinheiro, pode recorrer ao empréstimo social.
A Fras-Le é fabricante de pastilhas e lonas para freios, com sede em
Caixas do Sul, Rio Grande do Sul. Valorização, confiança, respeito e
transparência essas palavras explicam o motivo de orgulho que os 2.138
funcionários sentem pela organização.
Exemplos de ações da FRAS-Le: Existe um programa de recrutamento
27
interno aberto a todos, sistema de rodízio entre os gerentes para se
movimentarem nas empresas do grupo e plano de sucessão bem estruturado.
Há também auxílio de 50% para ensino médio e cursos técnicos e de 30% a
40% para graduação, pós-graduação e MBA e cursos de idiomas. Há uma área
na empresa com médicos e dentistas em todos os turnos.Reembolso de 50%
para assistência psicológica e psiquiátrica .
Accor grupo francês atua em duas divisões de negócios: serviços e
hotelaria. O Accor Services engloba emissão de vouchers para alimentação,
gestão de frotas, marketing de relacionamento e administração de RH. Os
funcionários são um verdadeiro exercito de pessoas que tem paixão pelo que
fazem. A concorrência vive de olho nos funcionários dos hotéis Accor porque
sabem que eles são super bem preparados.
Exemplos de Ações na ACCOR: Nos hotéis, o plano de carreira é muito
bem estruturado. Quem entra sabe exatamente o que fazer e que
competências desenvolver para mudar de cargo. Bolsas de estudos; cursos de
graduação feitos especialmente para o Accor; convênios com cursos de (1 grau
a pós –graduação) extensivos à família dos funcionários. Na área da saúde em
caso de cirurgias ou terapias especiais, há programas como a segunda opinião
que encaminha o funcionário para ouvir outro médico. Em 2005, foram
atendidas 230 pessoas. Existem programas como Viva Melhor cuida da gestão
do plano de saúde e de tudo o que tem a ver com o bem-star dos funcionários.
A Albras produtora de alumínio primário, com sede em Barbacena, Pará.
A preocupação com o bem-estar físico e emocional dos funcionários é regra
básica na organização. Durante seis meses, todos os 1.300 funcionários
responderam a um questionário individual elaborado por uma das maiores
especialistas sobre o assunto em estresse. As perguntas serviram para avaliar
o nível de tensão do pessoal.
Exemplo de ações da ALBRAS: Existe uma avaliação de desempenho
anual, com estruturação de um plano de desenvolvimento, no ano passado,
houve promoção e aumento de salário para cerca de 900 pessoas. Existe
28
escola para funcionário e familiares; aulas na empresa para supletivo e
formação mais técnica; MBA e pós in company; bolsas de até 70% para a
faculdade. Na área da saúde tem o programa Vida Saudável inclui preparação
física, avaliação médica, orientação nutricional e apoio psicológico; exames
periódicos de seis em seis meses para funcionários operacionais. Todos os
trabalhadores passam por uma avaliação que diagnosticou o nível de estresse
e, a partir daí tiveram treinamento sobre técnicas e comportamentos
adequados para combater o problema.
Segundo Walton (1973) estudiosos de QVT há oito fatores conceituais
de qualidade de vida no trabalho:
1) Compensação justa e adequada: Caracteriza pela remuneração
recebida pelo trabalho realizado, dividindo-se em dois critérios:
v Remuneração adequada: Remuneração necessária para o
empregado viver dignamente dentro das necessidades pessoais e
dos padrões culturais, sociais e econômicos da sociedade onde
vive.
v Equidade interna: Equidade na remuneração entre outros
membros de uma mesma organização.
v Equidade externa: Equidade na remuneração em relação a outros
profissionais no mercado de trabalho.
2) Condições de trabalho: Caracteriza pelas condições existentes no local de
trabalho, apresentando os seguintes parâmetros:
v Jornada de trabalho: Número de horas trabalhadas, previstas ou não
pela legislação, e sua relação com as tarefas desempenhadas.
v Carga de trabalho: Quantidade de trabalho executados em um turno de
trabalho.
29
v Ambiente físico: Local de trabalho em relações as condições de bem
estar (conforto) e organização para o desempenho do trabalho.
v Material e equipamento: Quantidade e qualidade de material disponível
para execução do trabalho.
v Ambiente saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e
de saúde em relação aos riscos de injurias ou doenças.
v Estresse: Quantidade percebida de estresse que o profissional é
submetido na sua jornada de trabalho.
3) Uso e desenvolvimento de Capacidade: É a mensuração da qualidade de
vida no trabalho em relação a oportunidades que o empregado tende a
aplicar no seu dia a dia, seu saber e suas aptidões profissionais. Entre os
critérios se destaca:
v Autonomia: Medida permitida, ao individuo, de liberdade substancial,
independência e descrição na programação e execução do trabalho.
v Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no
trabalho de outras pessoas, dentro ou fora das instituições.
v Identidade da tarefa: Medida de tarefa medida na sua integridade e na
avaliação do resultado.
v Variedade de habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala
de capacidades e de habilidades do individuo.
v Retroinformação: Informação ao individuo acerca de avaliação de seu
trabalho com um todo, e de suas ações.
4)Oportunidade de Crescimento e segurança: caracteriza pelas oportunidades
que a instituição estabelece e o crescimento pessoal de seus empregados e
para segurança do emprego. Os critérios que expressam a importância do
desenvolvimento e a perspectiva de aplicação são os seguintes:
30
v Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na
instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família,
comunidade.
v Crescimento pessoal: Processo de educação continuada para o
desenvolvimento das potencialidades da pessoa e aplicação das
mesmas.
v Segurança de seu emprego: Grau de segurança dos empregados
quanto a manutenção de seus empregos.
5)Integração Social na Organização: É o grau de integração pessoal existente
na instituição.
v Igualdade de Oportunidades: Grau de ausência de estratificação na
organização de trabalho, em termos de símbolos “status” ou escrituras
hierárquicas íngremes: e de discriminação quanto a raça, sexo, credo,
origem, estilos de vida e aparência.
v Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxilio recíproco,
apoio
sócio-emocional,
abertura
interpessoal
e
respeito
as
individualidade.
v Senso comunitário: Grau de senso de comunidade existente na
instituição.
6)Constitucionalismo: Caracteriza pelos direitos dos empregados cumpridos na
instituição.
v Direitos trabalhistas: Observância ao cumprimento dos direitos do
trabalhador, inclusive o acesso à apelação.
v Privacidade social: Grau de privacidade que o empregado possui dentro
da instituição.
31
v Liberdade de expressão: Forma como o empregado pode expressar
seus pontos de vista aos superiores sem medo de represálias.
v Normas e rotinas: Maneira como normas e rotinas influencia o
desenvolvimento do trabalho.
7)Trabalho e Espaço Total de Vida:
É o equilíbrio entre a vida social do
empregado e da vida no trabalho.
v Papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho,
exigências de carreira, viagem, convívio familiar.
v Horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre horários de
entrada e saída do trabalho e convívio familiar
8)Relevância Social da Vida no Trabalho: Percepção do empregado em relação
à responsabilidade social da instituição na comunidade, á qualidade de
prestação dos serviços de ao atendimento dos seus empregados.
v Imagem da Instituição: Visão do empregado em relação a sua instituição
de trabalho: importância para comunidade, orgulho e satisfação pessoal
de fazer parte da instituição.
v Responsabilidade social da instituição: Percepção do empregado quanto
a responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na
preocupação de resolver os problemas da comunidade e também não
causar danos.
v Responsabilidade social pelos serviços: Percepção do empregado
quanto a responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços
postos à disposição da comunidade.
v Responsabilidade social pelos empregados: Percepção do empregado
quanto a sua valorização e participação na instituição, á partir da política
de recursos humanos
32
O tema qualidade de vida tem sido objeto de reflexão devido à busca de
melhores condições de vida, devendo ser enfatizada a promoção da saúde,
englobando diversos fatores que determinam a qualidade de vida da
população. Pode-se afirmar que a saúde é um dos principais parâmetros,
porém há mais indicadores que visam quantifica – lá.
Cinco campos centrais para a promoção da saúde:
1) Elaboração e implementação de políticas saudáveis, devendo ser
prioridade no setor saúde, incluindo legislações, medidas ficais,
mudanças organizacionais, além de ações inter-setoriais que visem a
equidade em saúde, distribuição de renda e políticas sociais.
2) Criação de ambientes favoráveis à saúde, incluindo tanto a
conservações do meio ambiente e recursos naturais quanto o
ambiente de trabalho, lazer, lar, escola, cidade, devendo estes serem
valorizados pelo setor saúde.
3) Reforço da ação comunitária, enfatizando o seu poder técnico e
político para fixar prioridades, propor intervenções e estratégias que
assegurem melhor nível de saúde, através de informação e educação
em saúde.
4) Desenvolvimento de habilidades pessoais, sendo imprescindível
informações e educação em saúde para que os indivíduos tenham
consciência da importância do coletivo em saúde e da sua
responsabilidade para a promoção da saúde.
5) Vida da população. Segundo MINAYO, Hartz e Buss (2000, p.10)
devem-se “respeitar a satisfação das necessidades mais elementares
da vida humana: alimentação, acesso a água potável, habitação,
trabalho, educação, saúde, lazer, conforto, bem-estar e realização
individual e coletiva”.
Existem muitas formas de organizar e proporcionar às pessoas o que
elas realmente esperam, porém é preciso estabelecer a forma mais condizente
com a realidade da empresa e obter assim os melhores resultados. É preciso
quebrar paradigmas, realizar mudanças constantes e desenvolver projetos que
33
visem o desenvolvimento das equipes de trabalho, bem como a realização das
atividades de forma mais simples e humana.
As relações de trabalho evoluíram muito, porém ainda existem muitas
dificuldades para atingir um equilíbrio entre os interesses e as expectativas dos
empregadores e empregados.
A teoria de Abraham H. Maslow é um dos modelos mais conhecidos de
motivação, ela reflete no entendimento de que as primeiras necessidades, ou
seja, as de nível mais baixo devam ser satisfeitas primeiro, antes de passar
para um nível superior. LACOMBE, Francisco José Masset.
Tipo de Necessidade
O que ela representa
Fisiológica
São necessidades físicas como: sexo, bebida, comida,
sono etc.
Segurança
A contrapartida da insegurança natural das pessoas:
estabilidade, proteção, livre de perigo; um abrigo, uma
estrutura, uma ordem etc.
Social
A necessidade endógena de amar e ser amado, ter
amizades, vínculos familiares, intimidade etc.
Estima
O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas
pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentirse importante, competente e valorizado.
Auto-realização
O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial;
tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser.
Ilustração I, Fatores motivadores segundo Maslow
Fonte: Marras (2000, p. 34)
Para Herzberg todos os fatores tendem a serem positivos, no intuito de
aumentar a produtividade e os resultados, enquanto que os fatores higiênicos
podem impedir situações negativas – porém precisam ser bem administradas
para atingir certo limite, uma vez que não interferem na motivação, pois a
motivação está dentro de cada um.
34
Fatores Motivadores
Determinantes
Realização
O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os
resultados do próprio trabalho.
Reconhecimento pela realização
O reconhecimento de um reconhecimento público,
ou não, por um trabalho bem-feito ou um resultado
conseguido.
O trabalho em si
Tarefas consideradas agradáveis e que provocam
satisfação.
Responsabilidade
Proveniente da realização do próprio trabalho ou do
trabalho de outros.
Desenvolvimento pessoal
Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo
ou mesmo de posição social.
Possibilidade de crescimento
Alavancagem dentro da estrutura organizacional, em
termos de cargo ou responsabilidade.
Ilustração II. Teoria de Herzberg
Fonte: Marras (2000, p. 36).
Fatores higiênicos
Determinantes
Supervisão
A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar
responsabilidades aos subordinados.
Políticas empresariais
Normas e procedimentos que encerram os valores e
crenças da companhia
Condições ambientais
Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as
pessoas e os grupos de trabalho.
Relações interpessoais
Transações pessoais e de trabalhão com os pares,
os subordinados e os superiores.
Status
Forma pela qual a nossa posição está sendo vista
pelos demais.
Remuneração
O valor da contrapartida da prestação de serviço
Vida pessoal
Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal
Ilustração II. Teoria de Herzberg
Fonte: Marras (2000, p. 36)
35
O homem nunca está satisfeito. Quando se satisfaz com alguma coisa,
logo surge outra necessidade e assim ele vive numa constante busca para
realizar os seus desejos. Quando o indivíduo satisfaz plenamente suas
necessidades fisiológicas,
aparece
a
categoria
das
necessidades
de
segurança, depois as necessidades de afeto e amor, de auto-estima ou status
e outras. Para algumas pessoas uma necessidade pode ter um grau maior de
preferência, enquanto para outras a mesma necessidade não é tão importante.
“Cabe a cada um avaliar o que é melhor para si e buscar uma felicidade plena,
satisfazendo todos os seus desejos”. MOSCOVICI, Fela.
Para manter e atrair pessoas com espírito empreendedor, as
empresas são obrigadas a criar novas estruturas com novas relações
e políticas, e complementar a remuneração, os benefícios e os
incentivos aos administradores com as diferentes realidades e com
espírito empreendedor. DRUCKER, Peter Ferdinand
A motivação deve vir de cima, ou seja, dos liderados para os
subordinados, dessa forma o líder estará contagiando seus trabalhadores e
incentivando-os a desafiar seus próprios limites.
A influência de um gerente motivado reflete na motivação dos
profissionais, onde os subordinados se espelham nas atitudes positivas de seu
líder e como conseqüência disso tem-se a qualidade de vida no trabalho,
almejada e sonhada por todos.
36
CONCLUSÃO
É preciso ter em mente que a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), por
si só não se estabelece, é necessária criar mecanismos que proporcionem aos
trabalhadores, conceitos de cidadania e que a personalidade de cada um, seja
mantida com diferenciação entre a maneira de ver a vida e de vivê-la, por isso
humanizar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), é hoje uma prioridade. Não
se pode mais deixar de lado questões tão importante como a: saúde, lazer,
nutrição, segurança no trabalho, responsabilidade social e relações do
trabalho.
As organizações têm que focar o indivíduo como gerador de
produtividade, quando o colaborador não está satisfeito, a empresa acaba
tendo dificuldades no âmbito global. O administrador tem que ver a Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT) como uma estratégia para organização de sua
empresa.
As empresas que aderem ás atividades de qualidade de vida no trabalho
(QVT)
proporcionam
benefícios
da
saúde
ao
bem-estar
dos
seus
colaboradores. Com certeza elas têm maior produtividade através de maior
envolvimento das pessoas no trabalho e por sua vez ganharam uma fonte de
prazer no trabalho.
A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é a oportunidade de a empresa
trazer aquele que trabalha a possibilidade de se aprimorar como pessoa, se
tornando mais competitivo, motivado, eficiente.
As empresas devem promover ações que se revertam em benefícios á
saúde física e mental dos funcionários e deve criar mecanismos para lidar com
as dificuldades que as pessoas e a empresa têm para aderirem a pratica
continua de atividades de qualidade de vida, considerando que qualidade de
vida no trabalho é muito mais do que escolher praticar atividades físicas, ter
uma alimentação adequada, aproveitar melhor o tempo livre, aprimorar seus
relacionamentos, em fim, escolhas que fazem com que as pessoas tenham
37
uma vida saudável. É ter plena consciência dos benefícios á saúde (física e
mental) e que essa escolha traga às pessoas, meios para que a empresa
possa aproveitar melhor o potencial dos seus colaboradores.
A motivação aliada à percepção dos papéis é o que faz o indivíduo
tomar ciência das suas atribuições dentro de uma organização e dessa forma
desenvolver suas habilidades profissionais na certeza de que isso é importante
para o seu crescimento.
O trabalho em equipe é imprescindível para que as atividades sejam
concluídas rapidamente, com qualidade e efetividade.
É necessário que os Recursos Humanos das organizações saibam
trabalhar com a diferença de cada pessoa, não havendo distinção entre cor,
raça, religião, orientação sexual, classe econômica, etnia e outros. É preciso
administrar as pessoas como indivíduos, apoiando e utilizando essas
diferenças para benefícios da organização.
É fundamental que os Recursos Humanos (RH) acompanhem a carga
horária do trabalhador, a manutenção da higiene e segurança, as doenças
decorrentes do trabalho, a satisfação ou insatisfação em relação aos benefícios
oferecidos, entre outras coisas que demonstrem a preocupação da empresa
em atender as necessidades principais do seu quadro funcional. Se a empresa
focar seus processos na qualidade de vida de seu profissional, apoiando-o em
todos os momentos e dando a ele oportunidade de crescimento terá
conquistado grande parte do seu sucesso e maior produtividade com normas e
determinações na área da saúde e segurança, conscientizando e educando
seus trabalhadores para atuarem de forma segura em seu ambiente de
trabalho.
Reconhecer e valorizar o ser humano fazem com que a organização
cresça e se desenvolva, atingindo seus objetivos de forma constante e efetiva.
Isso é sucesso, isso é qualidade de vida no trabalho.
Por outro lado, a verdadeira economia não está assentada sobre a
38
redução da força de trabalho e sim sobre a redução do tempo de trabalho. O
desenvolvimento das forças produtivas com o avanço do conhecimento e das
tecnologias reduz os custos de produção a um mínimo. Então, reduzir o tempo
de trabalho com o aumento das forças produtivas significa também aumentar
as capacidades e os meios de prazer, de fruição. Assim é que economizar o
tempo de trabalho é aumentar o tempo livre dos trabalhadores. Mas essa
“economia de tempo” não tem aumentado o tempo livre do trabalhador, tem sim
aumentado a jornada de trabalho dos que permanecem no mercado de pessoal
para a fruição de um tempo livre descompromissado tornou-se mais trabalho e
o medo do desemprego torna-os cegos, individualistas em alguns casos e
corporativistas em muitos outros. O que deveria ser o enriquecimento um
quesito na acirrada disputa por uma vaga no mercado de trabalho.
Mas podemos refletir que, para romper com a velocidade vertiginosa
imposta pela era da informação globalizada que destrói e constrói o ambiente
sociocultural numa velocidade que não se ajusta ao tempo do indivíduo, mas o
substitui por outro já sintonizado, comprometendo populações e seus estilos de
vida, significa romper com o preconceito, arraigado em nossa cultura, de
desprezo à preguiça, ao prazer, à criação, à felicidade.
A formação da consciência cultural, social e política são necessárias a
um mundo que vive da inovação permanente, em constante revolução.
Portanto, saber dosar a velocidade dessas mudanças é hoje o maior desafio.
As pessoas devem ser educadas para lidar com o tempo, com as informações,
com as ações e intervenções.
39
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