CÂMARA DOS DEPUTADOS
Comissão facilita acesso a aposentadoria especial em
empresa falida.
CONSULTOR JURÍDICO
A hipossuficiência fictícia do trabalhador como
instrumento para obtenção de proveito econômico.
STJ
Previdência complementar pode exigir idade mínima ou aplicar
redutor à aposentadoria.
TST
Gestante que recusou retornar ao emprego vai receber
indenização.
TRT2
4ª Turma: gratificação integra o salário para todos os efeitos
legais.
CÂMARA DOS DEPUTADOS – fonte: www.camara.gov.br
09/10/2012
Comissão facilita acesso a aposentadoria especial em
empresa falida.
A Comissão de Desenvolvimento Econômico, Indústria e Comércio aprovou proposta
que permite à massa falida ou ao sindicato representante da categoria fornecer
declaração que comprove a efetiva exposição do segurado a agentes nocivos à saúde.
O documento é usado para requerimento de aposentadoria especial. A medida inclui
dispositivo na Lei dos Planos de Benefícios da Previdência Social (8.213/91).
O texto foi aprovado conforme substitutivo apresentado pelo relator, o deputado
Guilherme Campos (PSD-SP), ao Projeto de Lei 2067/11, do Senado. O objetivo é
assegurar os trabalhadores desempregados por causa da falência da empresa o acesso
à documentação necessária para dar entrada no pedido da aposentadoria especial.
O parlamentar destacou a importância da iniciativa para proteger o segurado que se
encontra em situação tão desamparada. Pelo texto original, a entidade sindical ficaria
responsável por contratar laudo técnico sobre as condições de trabalho do requerente.
Mas para o relator a expressão “entidade sindical” poderia trazer insegurança jurídica,
por não encontrar definição normativa estabelecida.
“Para sanar esse problema e levando em conta a relevância da proposição
apresentada, ponderamos que a expressão que melhor expressaria as preocupações
do projeto em pauta seria “sindicato representante da categoria”. Com a adoção dessa
expressão mantêm-se a conformidade com o texto constitucional, que legitima o
sindicato como defensor dos direitos e interesses de uma categoria”, disse Campos.
Tramitação
A proposta tramita em caráter conclusivo e em regime de prioridade. Ainda será
analisada ainda pelas comissões de Trabalho, de Administração e Serviço Público; de
Seguridade Social e Família; e de Constituição e Justiça e de Cidadania.
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CONSULTOR JURÍDICO – fonte: www.conjur.com.br
07/10/2012
A hipossuficiência fictícia do trabalhador como
instrumento para obtenção de proveito econômico.
As condenações trabalhistas ainda encaram o trabalhador como explorado e enganado
pelo empregador, o que acaba por tornar a “indústria das verbas rescisórias” cada vez
mais lucrativa.
Pouco tempo atrás (atrevo-me a citar a Constituição de 1988 como marco temporal),
presenciávamos com triste frequência a exploração de mão de obra pelas empresas,
que contratavam sem a devida anotação na CTPS e oferecendo salários miseráveis e
jornadas exaustivas. Tal conduta feria, frontalmente, os preceitos legais do nosso
ordenamento, até então regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Contudo, graças ao rigor legal e efetividade nas fiscalizações dessas atividades
abusivas, nossa sociedade atual é amparada por um dos sistemas de proteção das
relações de trabalho mais rigoroso do mundo.
A Constituição Federal de 1988 dedicou lugar de destaque (inserido no Título II – Dos
Direitos e Garantias Fundamentais) em seu artigo 7º, para tratar dos direitos dos
Trabalhadores, tornando indiscutíveis, no âmbito jurídico, várias questões de garantia
desses direitos. A exemplo, temos o direito a percepção de salário nunca inferior ao
mínimo, o direito ao repouso semanal remunerado e tantos outros que ainda não
tinham o devido respeito.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), datada de 1943, hoje funciona
paralelamente à Constituição Federal quando o assunto é a proteção do trabalhador.
No entanto, hoje, os empregados se aproveitam da lei para manipular a relação
contratual, omitindo sua carteira de trabalho, objetivando um litígio trabalhista no
futuro. Ainda que ingresse com uma reclamação sem qualquer fundamento, lhe é
garantida uma possibilidade de acordo judicial na qual receberá o dobro ou mesmo
dez vezes mais o que lhe era devido por direito.
O fato é que não mais vivemos naquela sociedade dividida onde, de um lado tem-se o
grande empresário, detentor do capital, e do outro o “Zé ninguém”, pouco esclarecido,
sem formação e desprovido de renda. Nossa sociedade expressa a ascensão da classe
média, onde as diferenças sociais estão cada vez mais atenuadas. Presenciamos a
multiplicação das micro e pequenas empresas, cujo capital é menor, a mão-de-obra é
menor, no entanto, o trabalho e as dívidas são quase que equivalentes às empresas de
grande porte.
Dessa forma, a imagem do empregador mais frequente nos dias de hoje aproxima-se
muito mais a de um colega de trabalho do que a de um patrão autoritário. E esse novo
modelo de “patrão” permite-se, pela ausência de recursos, muitas vezes, a não
monitorar os horários de seus trabalhadores, bem como outras atividades cotidianas.
Tais horários são administrados comumente por conversas informais entre
empregador e empregado onde pode o primeiro solicitar ao funcionário que estenda
um pouco seu horário em virtude de uma emergência ou compromisso improrrogável,
ou o segundo pode informar que gostaria de ficar até mais tarde de modo a atualizarse ou adiantar o serviço da semana.
Assim como o exemplo acima, muitos outros comportamentos, a princípio inofensivos,
ainda convertem-se em litígios perante a Justiça do Trabalho e não são conhecidos por
nossos magistrados, que aplicam a legislação protecionista e condenam o empregador
pela desobediência aos “intervalos intrajornada”, “intervalos interjornada”, e
pagamento da “jornada extraordinária”. Arrisco-me a acrescer que o empregado do
exemplo exigirá que tal condenação seja aplicada a todo o período do contrato de
trabalho, aproveitando-se do descuido do empregador em não registrar seus horários.
Não pretendo aqui justificar qualquer tipo de abuso ou descumprimento dos
dispositivos constitucionais de proteção ao trabalhador. Muito pelo contrário. A
necessidade constante da tutela jurisdicional é fato e não pode ser relaxada. Mas o
que é preciso modificar, tal qual há muito já ocorre nos demais ramos do direito, é a
visão do jurista face à realidade atual da sociedade. Ou seja, é necessário ponderar e
adequar a aplicação da lei no caso concreto.
Afinal, a Lei existe para regulamentar direitos e evitar abusos. Não pode chegar ao
ponto de uma das partes querer tirar vantagem ou simplesmente planejar beneficiarse disso. Quando isso ocorre, é necessário um posicionamento jurisprudencial ou
mesmo doutrinário que restabeleça a seriedade da justiça.
Nosso sistema demonstrou essa capacidade ao modificar o entendimento a respeito
do que foi intitulado “indústria do Dano Moral”, no âmbito civil, ou mesmo a respeito
do “princípio da insignificância” no Direito Tributário.
O caráter protecionista do Direito do Trabalho não pode mais ser utilizado como
escusa ao julgamento mais consciente dessas ações, mesmo porque, como já
advertido, a hipossuficiência do trabalhador encontra-se cada vez mais atenuada,
merecendo maior rigor jurisdicional.
Cabe ressaltar que essa hipossuficiência caminha ao lado da “função social da
empresa”, o que nos leva a questionar sobre os inúmeros casos em que empresas e
empregadores em geral são forçados a “fechar as portas” em virtude de condenações
em causas trabalhistas, prejudicando a estabilidade econômica local.
Repito, a lei existe e deve ser obedecida. E tal obediência tem sido cada vez mais
presente em nossa sociedade. Tanto que já não mais nos deparamos com empresas ou
mesmo trabalhadores completamente leigos a esse respeito. É certo que o domínio da
legislação trabalhista ainda é restrito, porém, conhecer o direito ao décimo terceiro
salário, ou à jornada de oito horas diárias, ao salário mínimo, ao recolhimento de INSS
e FGTS, entre outros, já é, felizmente, presente nos trabalhadores, indistintamente.
No entanto, não obstante essa realidade, as condenações trabalhistas ainda encaram o
trabalhador como explorado e enganado pelo empregador. O que acaba por tornar a
“indústria das verbas rescisórias” cada vez mais lucrativa.
Arrisquei-me nesse ponto a ser amplamente criticada ao fazer tal comparação, mas
não pude me conter diante de tal semelhança. No entanto, chega a ser ainda mais
grave, pois repousa, em grande parte, nos fatos, ou seja, num caráter objetivo
(enquanto que a análise do dano moral possui caráter subjetivo).
Fatos não comprovados, ou mal comprovados que são alegados e revestidos pelo
manto do “princípio da primazia da realidade” que, curiosamente, tende a beneficiar
quase que exclusivamente o trabalhador. Infelizmente, creio que atingimos (se já não
ultrapassamos) o ponto em que este (o trabalhador) passa a alegar como verdadeiros
fatos que sequer existiram, pelo simples fato de não serem passíveis de comprovação
(ante ao citado princípio).
Voltando ao exemplo, seria o caso de o funcionário alegar, em reclamação trabalhista,
o comprimento de jornada extraordinária todos os dias, durante todo o contrato de
trabalho, quando sabe não ter ocorrido, pelo fato de, pelo principio da primazia da
realidade, os próprios registros de ponto serem passíveis de questionamento e até
desconsideração.
Ora, é como dizer que o fato por si só não é capaz de exprimir a dimensão do dano.
Assim como o é ao se alegar o “dano moral”. E temo em afirmar que essa proteção
tem levado trabalhadores a estender sua jornada voluntariamente, a pedir pelo não
gozo das férias, a criar empecilhos à anotação de sua CTPS, dentre outras condutas
que no cotidiano da relação podem parecer inofensivas mas que oportunamente irão
traduzir-se em pecúnia.
Muitos sequer comparecem à empresa a fim de receber as verbas rescisórias, pois
preferem encarar os trâmites judiciais com promessa de valores mais vantajosos.
Afinal, porque receber o equivalente a seiscentos ou oitocentos reais das verbas
rescisórias que lhe são realmente devidas se lhe pode ser ofertado um acordo de cinco
mil ou oito mil reais que, devido à insegurança oferecida pela via judicial e a notável
parcialidade da Justiça do Trabalho, acaba por deixar o empregador sem a esperança
de ter comprovada sua boa-fé.
Nosso procedimento legal trabalhista chegou a chamar a atenção da imprensa
britânica que, em reportagem intitulada “Employer, beware” (Empregador, cuidado),
para a revista “Economist”, afirmou:
“As leis trabalhistas brasileiras são extraordinariamente rígidas: elas impedem tanto
empregadores como trabalhadores de negociar mudanças em termos e condições,
mesmo quando há um acordo mútuo".
Para a revista, a nossa legislação incentiva trabalhadores insatisfeitos a tentar que
sejam demitidos em vez de pedir demissão. Esse ciclo, acrescenta a Economist, induz
também empresários a preferir não investir em treinamento de seus funcionários, já
que esse é um investimento que pode não dar retorno.
O que se percebe a partir dessas observação é a possível retrocessão de nosso modelo
econômico, culminando no receio das empresas em seu desenvolvimento e ascensão,
por temer as responsabilidades com a classe operária, cada vez mais interessada em
desenvolver litígios, paralelo com a insegurança de serem eventualmente atingidas por
uma condenação exorbitante que comprometa sua atividade econômica.
Acredito não ser a via judicial o melhor caminho em muitos casos. Nesse aspecto, cabe
ao advogado a devida orientação de seu cliente, abstendo-se de visualizar apenas os
cálculos matemáticos dos erros de seu oponente e avaliando a questão de maneira
mais ampla.
Em segundo plano, cabe ao magistrado oferecer maior seriedade no julgamento de
tais demandas, buscando conhecer a verdade dos fatos e não apenas a realidade que o
empregador não pôde provar.
Aplicar a Lei não significa somente punir a parte por sua falta de atenção. Significa,
sobretudo, trazer a justiça ao litígio, agir com sabedoria e reprimir práticas abusivas.
Tal atividade não é exclusiva do juiz, mas de todo operador do Direito, de todo
cidadão.
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STJ – fonte: www.stj.gov.br
06/10/2012
Previdência complementar pode exigir idade mínima ou
aplicar redutor à aposentadoria.
É possível a estipulação, no contrato de adesão a planos de previdência privada, de
idade mínima para que o participante possa fazer jus ao benefício, ou a incidência de
fator redutor à renda mensal inicial, em caso de aposentadoria especial com idade
inferior a 53 anos ou aposentadoria normal com menos de 55 anos. A decisão é da
Quarta Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ), que negou recurso de um
beneficiário contra a Portus Instituto de Seguridade Social.
A Turma, seguindo voto do relator, ministro Luis Felipe Salomão, concluiu que a
aposentadoria nessas condições resulta, em regra, em maior período de recebimento
do benefício, se comparada à situação dos participantes que se aposentam com maior
idade.
O beneficiário recorreu ao STJ contra a decisão do Tribunal de Justiça de São Paulo
(TJSP), que negou sua apelação. Alegou que a exigência de idade mínima para que os
associados tenham direito ao beneficio integral resulta em tratamento desigual entre
eles.
Segundo o recorrente, a Portus adotou critérios baseados no Decreto 81.240/78, que
regulamentou a Lei 6.435/77, mas essa legislação seria contrária à Constituição – a
qual assegura aposentadoria no regime geral de previdência, exigindo apenas 35 anos
de contribuição para o homem e 30 para a mulher.
De acordo com o beneficiário, não há na Constituição ou na legislação em vigor
nenhuma limitação de idade para a obtenção de aposentadoria. Com base nesses
argumentos, ele pretendia que sua aposentadoria fosse recalculada, com o
recebimento de todas as diferenças devidas. Depois de perder em primeira e em
segunda instância, recorreu ao STJ.
Regimes diferentes
Em seu voto, o ministro Luis Felipe Salomão fez distinção inicial entre os regimes da
previdência oficial e da previdência privada. Segundo ele, a previdência oficial adota o
regime de repartição simples, que funciona em sistema de caixa, no qual o que se
arrecada é imediatamente gasto, sem que haja necessariamente um processo de
acumulação de reservas.
Já a previdência complementar adota o regime de capitalização, que pressupõe a
acumulação de recursos para que possam assegurar os benefícios contratados num
período de longo prazo. Por essa razão, de acordo com o relator, “é descabida a
invocação de norma própria do sistema de previdência oficial para afastar aquelas que
regem o regime de previdência complementar”.
“Embora as regras aplicáveis ao sistema de previdência social oficial possam,
eventualmente, servir como instrumento de auxilio à resolução de questões relativas à
previdência privada complementar, na verdade são regimes jurídicos diversos, com
regramentos específicos, tanto de nível constitucional quanto infraconstitucional”,
acrescentou o ministro.
Segundo ele, qualquer mudança em relação ao pactuado no contrato (e o fator
redutor estava previsto no regulamento da Portus) pode afetar o equilíbrio atuarial e
colocar em risco o interesse dos demais participantes. “É bem por isso que é pacífico
na jurisprudência do STJ que é possível o estabelecimento de limite mínimo de idade,
nos moldes do Decreto 81.240”, afirmou o ministro, citando precedentes do Tribunal.
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TST – fonte: www.tst.gov.br
05/10/2012
Gestante que recusou retornar ao emprego vai receber
indenização
A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu sentença que
condenou a empresa Rodoviário Goyaz Ltda a indenizar uma empregada que foi
dispensa quando estava grávida e posteriormente recusou voltar ao trabalho. No
entendimento da Turma, a recusa da gestante em retornar ao emprego não retira seu
direito à indenização compensatória.
A empregada foi contratada para exercer a função de auxiliar de escritório, em
fevereiro de 2007, e foi dispensada, sem justa causa, no dia 07/05/2011, sendo que em
04/01/2012 foi a data de nascimento de seu filho. Em março de 2012, ela reclamou
direito à indenização na 10ª Vara do Trabalho de Goiânia. Na sentença, o juízo
informou que, em princípio, a estabilidade gestacional da empregada se estenderia até
o dia 04/06/2012, conforme ADCT, artigo 10, II, b e a Súmula nº 244, II, do TST.
Todavia, uma vez que ela desistiu de retornar ao emprego, o juízo limitou o direito à
indenização à data da sentença (16/4/2012).
No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região acatou recurso da empresa,
e indeferiu a verba à empregada, entendendo que a estabilidade provisória assegurada
à gestante visa a garantia do emprego da trabalhadora e "não os salários do período
sem a correspondente prestação de serviços, de forma que a pretensão restrita ao
pagamento de indenização substitutiva aliado à recusa de retorno ao emprego implica
renúncia a essa garantia".
A empregada recorreu ao TST, sustentando que não "houve renúncia ao direito à
estabilidade gestante por ter-se recusado a retornar ao emprego e ter pedido somente
a indenização", como alegou a empresa, "pois o tempo de estabilidade já havia
transcorrido quase em seu total, devendo-se levar em consideração que o direito é
mais do nascituro do que da mãe, sendo, assim, irrenunciável".
Ao examinar o recuso da empregada na Sétima Turma, a relatora, ministra Delaíde
Miranda Arantes, afirmou que, considerando a função da social do trabalho,
comumente se aplica a reintegração ao emprego, em casos análogos. "Contudo, a
prudência indica que a adoção irrestrita dessa prática gera, por vezes, resultados
antagônicos ao fim social da norma". Segundo a relatora, advém daí a previsão do
artigo 496 da CLT, que trata da conversão da reintegração em indenização.
A relatora esclareceu ainda que "a recusa da empregada em retornar ao trabalho não
prejudica o recebimento da indenização compensatória relativa à estabilidade
infligida, porquanto se trata de prerrogativa irrenunciável". Transcreveu diversos
precedentes do Tribunal julgados nesse sentido.
Assim, deu provimento ao recuso da empregada para restabelecer a sentença quanto
ao pagamento da indenização relativa à estabilidade gestacional. Seu voto foi seguido
por unanimidade.
Processo: RR-452-37.2012.5.18.0010
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TRT2 – fonte: www.trt2.gov.br
07/10/2012
4ª Turma: gratificação integra o salário para todos os
efeitos legais.
Em acórdão da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, a juíza Patrícia
Therezinha de Toledo entendeu que “a gratificação tem natureza salarial, por isso,
integra ao salário para todos os efeitos legais”.
De acordo com o parágrafo 1º do artigo 457 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), “integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as
comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos
pelo empregador”.
Assim, a magistrada concluiu que não se trata de incorporação da gratificação de
função no salário, mas sim de observar a integração de gratificação de função na base
de cálculo de apuração das horas extras, enquanto houver pagamento da referida
gratificação.
Nesse sentido, o recurso do empregador foi negado, e manteve-se incólume o teor da
sentença de 1º grau, que determinava que, para fins de apuração de horas extras,
fosse incluído o valor da gratificação de função na base de cálculo.
Outras decisões podem ser encontradas na aba Bases Jurídicas / Jurisprudência.
(Proc. 00011580620115020461 – RO)
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