Escassez de mão de obra qualificada no Brasil:
fatos e mitos
Paulo A. Meyer M. Nascimento
Ipea
Alguns tipos de escassez de mão de obra:
quantitativa e qualitativa
Quantitativa
Qualitativa
• É muito pequeno o número de pessoas com as credenciais
necessárias e com as competências técnicas essenciais e que já
não as esteja empregando.
• É necessário um longo tempo de treinamento para a aquisição
dessas competências.
• Há suficiente gente com as credenciais mínimas para ocupar as
vagas abertas, mas elas carecem de algumas das competências,
habilidades e atitudes vistas como relevantes para as funções
demandadas.
• A situação torna-se mais crítica se for longo o tempo necessário
de treinamento para aquisição dessas competências , mas em
geral, são problemas minimizados com formação continuada
(inclusive em serviço), tempo de experiência e até mesmo com
redução de algumas das exigências iniciais para o posto de
trabalho.
Alguns tipos de escassez de mão de obra:
especialidades específicas, escassez regional e
escassez de pessoal com experiência
Especialidades
Específicas
• Oferta é insuficiente apenas em áreas de
formação muito específica (ex.: engenheiro naval,
programador em java).
Regional
•Ocorre quando as vagas oferecidas estão em
localidades diversas das que se encontram os
possíveis postulantes.
• A mobilidade, quer seja dos empregos, quer seja
dos trabalhadores, é reduzida no curto prazo.
Experiência
• Há suficiente gente com as credenciais mínimas
para ocupar as vagas abertas.
• Os possíveis candidatos carecem do nível de
experiência desejado.
Alguns tipos de escassez de mão de obra:
choque negativo de oferta e
informações incompletas
Tipo 1: redução da oferta por mudança nas preferências dos agentes
Choque
de oferta
•Há suficiente gente com as credenciais mínimas e as
competências técnicas demandas.
• Sob as condições correntes de mercado, potenciais postulantes
não se mostram interessados em se candidatar às vagas
disponíveis.
Tipo 2: fluxos de saída suplantam em muito os de entrada no mercado
• Há queda repentina na oferta devido a um movimento atípico
de desligamentos (ex.: por aposentadorias), sem que novos fluxos
de entrada ocorram na mesma proporção, comprometendo a
demanda de reposição.
Informações
incompletas
• Há suficiente gente com as credenciais mínimas e as
competências técnicas demandas para as vagas disponíveis.
• Potenciais postulantes não dispõem de informações sobre as
vagas para seu perfil, enquanto as firmas, por sua vez, carecem de
informações sobre onde encontrá-los.
Taxonomia de classificação (Richardson,2007)
para os variados tipos de escassez:
níveis 1 e 2 de escassez
Nível 1 de escassez
O mais agudo, exigindo políticas educacionais expansionistas e um planejamento de mais longo
prazo por parte das firmas. Ocorreria quando:
 Há pouca gente com as competências técnicas essenciais e que já não as estejam
empregando;
 É necessário um longo período de treinamento para a aquisição dessas competências por
outrem.
Nível 2 de escassez
Demanda políticas imediatas de qualificação profissional, mas só significaria estender a
preocupação a políticas alternativas (e.g. maior atração de imigrantes) ou de longo prazo
(expansão da educação básica e/ou superior) se fosse verificado de forma generalizada nos
variados mercados de trabalho. Seria decorrente de:
 Existência de pouca gente com as competências técnicas essenciais e que já não as estejam
empregando;
 Necessidade de treinamento relativamente curto para que as competências técnicas
essenciais sejam desenvolvidas.
Taxonomia de classificação (Richardson,2007)
para os variados tipos de escassez:
desbalanceamentos e problemas de qualidade
Descolamento entre oferta e demanda
Diretamente relacionada à atratividade do emprego e de mais fácil ajuste pelas forças de mercado,
este estágio resulta de:
 Suficiente quantidade de pessoas com as competências técnicas essenciais e que já não as estejam
empregando;
 Sob as condições correntes de mercado, essas pessoas não se mostram interessadas em se
candidatar às vagas de emprego disponíveis.
Deficiências de qualidade da força de trabalho disponível
Emergiria em situações nas quais:
 Há gente suficiente com as competências técnicas essenciais e que já não as estejam empregando;
 Tais pessoas mostram disposição a concorrer às vagas de emprego abertas;
 Porém elas não apresentam alguns atributos valorizados pelos potenciais empregadores.
Deficiências de qualidade podem ser críticas se expuserem fragilidades dos sistemas educacionais em
sentido amplo (formação básica, profissional e superior). No entanto, em muitos casos exemplificados
por Richardson (2007), a deficiência pode estar em atributos não-cognitivos (e.g. habilidades
interpessoais, experiência, atitudes). Embora alguns desses atributos também possam ser trabalhados
em salas de aula, são eles menos passíveis de intervenção de políticas de formação profissional.
Indicadores mais usados para identificar escassez
Salários reais ascendentes e taxas de desemprego
decrescentes
São dois os indicadores que, de forma geral e para
efeitos de simplificação, a literatura econômica
costuma trabalhar para identificar uma eventual
escassez de mão de obra qualificada:
(i) forte pressão para cima nos salários reais;
(ii) baixas taxas de desemprego e/ou crescentes
proporções de profissionais especializados
trabalhando em ocupações típicas de sua área de
formação.
Outros indicadores complementares para
identificar escassez
(i) Alta rotatividade;
(ii) Demora em preencher vagas abertas;
(iii) Elevação no número de horas extras;
(iv) Níveis crescentes de “poaching” (canibalização);
(v) Redução das exigências de contratação.
Escassez e mecanismo de preços:
a rationale econômica (i)
De modo geral, eventuais desníveis momentâneos entre demanda e oferta de um dado bem
ou serviço tendem a ser resolvidos pelo próprio mecanismo de preços: se o desequilíbrio
vier a ser causado pelo excesso de oferta, os preços tendem a entrar em uma espiral de
baixa até que o mercado em questão volte a se equalizar. Se o desequilíbrio decorrer de um
excesso de demanda, uma pressão para cima sobre os preços do bem ou serviço será
verificada até que esse gap desapareça. Portanto, assume-se, nesse mecanismo, que
(Arrow; Capron, 1959):
(i) O preço seja o principal termômetro a sinalizar os constantes desníveis entre os anseios
de quem compra e os de quem vende em um determinado mercado.
(ii) As quantidades ofertada e procurada para cada nível de preço sejam definidas após
completo cálculo racional por parte dos agentes envolvidos.
(iii) Durante o processo de ajuste da oferta a uma demanda mais elevada, deve-se esperar
que haja uma multiplicidade de preços no mercado em questão.
(iv) A escassez tende a ser reduzida em um ritmo tão intenso quanto for a velocidade de
reação dos agentes (expressa na rapidez com a qual o preço médio do bem ou serviço
em questão ajusta-se à nova realidade) e quanto maior for a sensibilidade da oferta e da
demanda a variações no preço.
Escassez e mecanismo de preços:
a rationale econômica (ii)
Enquanto persistirem sucessivos incrementos no lado da demanda
por trabalho qualificado, haverá uma escassez crônica: os
compradores (as firmas) desejarão consumir mais dessa commodity
do que os vendedores (os trabalhadores qualificados) estarão
dispostos a oferecer pelo preço médio correntemente pago nesse
mercado. A duração dessa escassez será tão mais longa quanto
mais acelerado for o crescimento da demanda e mais lenta vier a
ser a velocidade de reação da oferta.
Escassez e mecanismo de preços:
a rationale econômica (iii)
O problema acentua-se pelo fato de que os diferentes mercados de
trabalho são interdependentes e funcionam ao mesmo tempo: a
quantidade de trabalho qualificado com a qual podem contar as
firmas depende não apenas das suas próprias ofertas salariais, mas
também dos níveis salariais praticados em todas as indústrias que
demandam semelhantes competências e habilidades no mercado
de trabalho.
Escassez e mecanismo de preços:
a rationale econômica (iv)
De todo modo, na dinâmica descrita por Arrow e Capron (1959), as
forças de mercado levam naturalmente todo e qualquer mercado a
um novo ponto de equilíbrio, até mesmo o de trabalho qualificado.
O que mudaria, nos diferentes mercados, seria apenas a velocidade
com a qual se dá o ajuste, tendo em vista as imperfeições
porventura mais pronunciadas em alguns mercados do que em
outros, tais quais costumam ser, no caso de mercados de trabalho,
as informações de que dispõem os agentes (Autor, 2008).
Escassez e mecanismo de preços:
a rationale econômica (v)
Para muitos autores, escassez de mão de obra não se coloca
como um problema que demande políticas públicas
específicas. Tal como questiona Freeman (2006), se as firmas
passam a demandar mais trabalho do que os trabalhadores
estão dispostos a ofertar, não deveriam economias de livre
mercado permitir a natural elevação do preço do trabalho, da
mesma forma que permitem a sua redução em momentos em
que há excesso de oferta?
Escassez e mecanismo de preços:
conclusões gerais e implicações de política
Assim, uma eventual escassez de oferta (assim como um excesso)
seria parte dos ciclos econômicos e não exigiria intervenções
governamentais diretas.
Consequentemente, qualquer política que vá além de propor
melhorias educacionais e maior disseminação de informações
acerca das ocupações e das perspectivas de carreira soaria, nesta
lógica, tão somente como tentativa de impedir elevações no
custo do trabalho.
O mercado resolve tudo?
Para quem vê um maior número de tonalidades de cinza nessa
história, em um eventual cenário de escassez os caminhos de
ajuste passam não apenas pelos incentivos naturalmente
sinalizados pelo mecanismo de preços:
(i) Empregadores podem responder alterando as condições do
emprego (não apenas salário) para torná-lo mais atrativo;
(ii) Os trabalhadores podem responder com investimentos em sua
própria formação;
(iii) O governo pode responder expandindo as oportunidades de
qualificação, ampliando programas de aprendizagem
industrial, de bolsa de estudos e de financiamento estudantil.
Os caminhos de ajuste:
curto e médio prazos (i)
• Aumento de salários
 Inibe demanda;
 Atrai profissionais qualificados que estavam em outras ocupações e/ou
em outras indústrias.
• Migração interna
 Pessoas migram internamente no país, atraídas por melhores ofertas de
emprego nas localidades em que crescimento acelerado da demanda
ocasionou escassez de oferta local de trabalho.
• Retenção de profissionais em vias de se aposentar e retorno dos já
aposentados
 Reduz o problema de falta de experiência.
• Redução das exigências para os postos de trabalho anunciados
 Competências, habilidades e atitudes não essenciais às funções a serem
desempenhadas deixam de figurar como requisitos nas vagas anunciadas.
Os caminhos de ajuste:
curto e médio prazos (ii)
• Capacitação e treinamento
 Firmas ampliam programas de trainee e programas similares de qualificação
dos novos empregados;
 Firmas investem na formação continuada em serviço de seus empregados;
 Força de trabalho semi e pouco qualificada passa a demandar mais cursos
de qualificação profissional ao governo, Sistema S e outras entidades da
sociedade civil.
• Retorno dos que migraram para o exterior
 Parte dos emigrantes brasileiros são atraídos de volta ao país por
perspectivas de um mercado promissor.
•
Flexibilização de vistos de trabalho
 Governo reduz barreiras à importação de trabalho qualificado.
Os caminhos de ajuste:
longo prazo (i)
• Melhoria da qualidade dos postos de trabalho
 Firmas oferecem atrativos planos de carreira, horários flexíveis, bons
planos de saúde, creche, etc.
• Retorno dos que migraram para o exterior
 Parte dos trabalhadores brasileiros que haviam se estabelecido no
exterior retornam ao país após receberem ofertas competitivas de
emprego.
• Ampliação da oferta via expansão educacional
 Maior número de vagas, particularmente nos níveis superior e técnico;
 Políticas de atração de alunos, inclusive com a concessão de bolsas e de
financiamento estudantil;
 Políticas de redução da evasão.
Os caminhos de ajuste:
longo prazo (ii)
• Investimento na qualidade da educação
 Aprimoramento na formação em nível superior de profissionais das
áreas mais demandadas;
 Políticas com foco na qualidade da formação básica, com vistas à
expansão do nº de jovens aptos para o mundo do trabalho e para o
ensino superior;
 Políticas voltadas à formação em nível técnico de qualidade e articulada
com o mundo do trabalho.
• Mudanças da relação capital/ trabalho
 Firmas intensificam o uso de capital em seus processos produtivos,
como resposta ao encarecimento relativo do fator trabalho.
•
Outsourcing
 Firmas transferem algumas atividades para outras regiões ou mesmo
para outros países, quando enfrentam duradouros ciclos de escassez de
trabalho qualificado.
Há escassez de mão de obra qualificada no
Brasil? É quantitativa?
• Maciente e Araújo (2011) mostram que, dada a expansão recente do ensino superior, o fluxo
de novos profissionais graduados em Engenharia, Produção e Construção só não seria suficiente
para atender a demanda por esses profissionais se o Brasil crescesse sistematicamente acima de
4% ao ano até 2020 ou se o crescimento dos ingressos no ensino superior congelasse em 2009:
Fonte: Maciente e Araújo (2011).
% dos formados em Engenharia, Produção e Construção demandados em ocupações típicas em
cenários de crescimento econômico de 4% a.a. e diferentes ritmos de expansão da oferta.
Há escassez de mão de obra qualificada no
Brasil? É quantitativa?
• Gusso e Nascimento (no prelo) mostram que a formação superior em Engenharia, Produção e
Construção vem se expandindo em ritmos superiores à media de todos os cursos desde meados
da década de 2000, e que o crescimento dos ingressos é ainda maior depois de 2009:
Evolução de indicadores de demanda e de oferta por cursos superiores no Brasil entre 2000 e
2011, em todas as áreas e apenas em Engenharia, Produção e Construção
Fonte: Gusso e Nascimento (no prelo).
2003
Todas as áreas
conclusões
2006
2009
2011
cursos presenciais
450,0
400,0
350,0
300,0
250,0
200,0
150,0
100,0
50,0
0,0
matrículas
cursos presenciais
Eng. Prod. & Constr.
candidatos
conclusões
vagas
ingressos por VE e
OP
450,0
400,0
350,0
300,0
250,0
200,0
150,0
100,0
50,0
0,0
matrículas
candidatos
vagas
ingressos por VE e OP
Há escassez de mão de obra qualificada no
Brasil? É quantitativa?
•Com dados do Caged, Saboia e Salm (2010) mostram que, entre 2003 e 2008, os
maiores ganhos de salário e de geração de emprego ocorreram nos estratos
inferiores da hierarquia ocupacional. Além disso, um contingente crescente de
pessoal com nível superior ocupa postos de trabalho que requerem formação
básica;
• Com dados do Censo Populacional, Menezes (2012) mostra que caiu o diferencial
salarial médio dos profissionais com nível superior em relação aos profissionais
com nível médio.
•Escassez estaria na mão-de-obra de nível médio?
•Não parece ser o caso. O mesmo Menezes (2012) mostra que, ao abrir por tipo de
diploma de nível superior, os retornos de algumas delas cresceram entre 2000 e
2010. Maciente, Nascimento e Assis (no prelo) mostram que, entre 2009 e 2012, as
ocupações de nível superior tiveram, na média, maiores ganhos salariais do que as
de técnicos de nível médio.
•A pressão salarial parece concentrar-se em algumas profissões de nível superior
e, aí sim em uma escala maior, na base da pirâmide ocupacional (ou seja, força de
trabalho menos qualificada)
Há escassez de mão de obra qualificada no
Brasil? É qualitativa?
• Segundo Gusso e Nascimento (no prelo), cerca de 11,4% dos concluintes de cursos de
graduação no Brasil de 2011 obtiveram seus diplomas de universidades de pesquisa e
doutorado, conjunto de instituições que seriam, na classificação de Steiner (2006)
adaptada da Carnegie Classification of Institutions of Higher Education, a elite do
ensino superior brasileiro;
• Se pegarmos conceitos Enade 4 ou 5 como parâmetro de qualidade, pouco mais de
1/5 dos concluintes de 2011 saíram de cursos com essa avaliação.
•Entre os engenheiros, Carnoy et al. (2013) estimam que 26,2% dos que se formaram
em 2009 saíram de instituições de “elite”. Gusso e Nascimento (no prelo) calculam que
24,7% dos concluintes de Engenharia, Produção e Construção saíram de universidades
de pesquisa e doutorado. Pegando o Enade 2011 das engenharias, menos de 30%
obtiveram diplomas de cursos com conceito 4 ou 5.
• No nível técnico, Senai frequentemente conquista prêmios internacionais (vide World
Skills) e a rede federal costuma se notabilizar por preparar bons alunos para cursos
superiores de áreas técnico-científicas (não tanto para formar para o mercado de
trabalho). Outros sistemas privados e as redes públicas estaduais costumam ser bem
heterogêneos (Paula Souza exceção, quais seriam as outras?)
Diferenciais salariais entre admitidos e desligados
Fonte: Nascimento (2012).
0%
-5%
8%
-10%
-15%
-20%
-25%
-30%
Rotatividade
8%
7%
7%
6%
6%
5%
Rotatividade
5%
_01_2003
_05_2003
_09_2003
_01_2004
_05_2004
_09_2004
_01_2005
_05_2005
_09_2005
_01_2006
_05_2006
_09_2006
_01_2007
_05_2007
_09_2007
_01_2008
_05_2008
_09_2008
_01_2009
_05_2009
_09_2009
_01_2010
_05_2010
_09_2010
_01_2011
_05_2011
_09_2011
_01_2012
_05_2012
Há escassez de mão de obra qualificada no
Brasil? É regional?
Diferenciais salariais e taxas de rotatividade para mão de obra de nível superior em ocupações
de engenharia e design na RMR.
10%
Diferenciais salariais
10%
9%
9%
Há escassez de mão de obra qualificada no
Brasil? É de experiência?
Pirâmide etária para engenheiros e profissionais afins, com dados da Rais/MTE.
70 ou +
65 a 69
60 a 64
55 a 59
Fonte: Maciente e Araújo (2011).
50 a 54
45 a 49
40 a 44
35 a 39
30 a 34
25 a 29
15 a 24
30%
20%
Men (2009)
10%
Women (2009)
0%
10%
Men (2000)
20%
Women (2000)
30%
REFERÊNCIAS
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