PROCURANDO MEUS DIREITOS
David Silva de Souza1
RESUMO
No presente artigo abordarei uma sistemática que visa proporcionar ao
trabalhador uma série de conhecimentos que sanem sua ignorância sobre o
direito do trabalho. Dessa forma, apresentarei alguns tópicos que julgo
basilares no entendimento da relação entre empregado-empregador. Fazendo
com que o trabalhador possa identificar em sua relação de trabalho uma
eventual irregularidade, para que assim possa fazer-se valer dos seus direitos.
Isso porque, no mundo globalizado em que vivemos onde a maior parte das
relações empresariais visam apenas os lucros e o crescente índice de
aproveitamento da mão de obra trabalhista, as pessoas são indignamente
exploradas e coagidas a realizar seu trabalho sendo em enumeras vezes
ludibriadas por seu empregador.
Palavra-Chave: Contrato de Trabalho, Férias, Décimo Terceiro, Cessação.
1. CONHECENDO O DIREITO DO TRABALHO
Aqui tomaremos ciência dos fundamentos do direito do trabalho, mas
diretamente para reconhecimento dos direitos do trabalhador, com: o contrato
de trabalho, as férias, décimo terceiro, cessação do contrato de trabalho,
salário, salário desemprego, aviso prévio, etc. Com isso o trabalhador poderá
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Bacharel em Direito, pela Universidade Católica de Pelotas. E-mail.: [email protected]
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sanar suas dúvidas referentes a sistemática das relações jurídicas e manter a
segurança de seus direitos trabalhistas.
Antes de começarmos diretamente a conversar sobre os o direito do
trabalho devemos levar em conta alguns conceitos:
Empregado: é a pessoa contratada, com subordinação, por um
empregador para a prestação de algum tipo de serviço, mediante o pagamento
de salário. Mais precisamente poderemos obter esse conceito na CLT em seu
art.3º. “considera-se empregado toda a pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.”
Empregador: é a pessoa que contrata o empregado, para a realização
de um determinado serviço, exercendo sobre o contratado um poder
hierárquico. O artigo 2° da CLT: “Considera-se empregador a empresa,
individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.”
Direito do Trabalho: de modo geral alguns doutrinadores afirmam que é
difícil conceituar direito do trabalho devido impossibilidade de englobar todas as
suas características em um único texto. Mas, contudo há quem se arrisque a
conceituá-lo:
Sendo Assim diz SÜSSEKIND, Arnaldo. (2004, p. 81):
Direito do Trabalho é o conjunto de princípios e normas, legais e
extra-estatais, que regem tanto as relações jurídicas, individuais
e coletivas, oriundas do contrato de trabalho subordinado e, sob
certos aspectos, da relação de trabalho profissional autônomo,
como diversas questões conexas de índole social, pertinentes ao
bem-estar do trabalhador.
Já MARTINS, Sergio. (2007, p.16) conceitua:
O Direito do Trabalho é o conjunto de princípios, regras e
instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e
situações análogas, visando assegurar melhores condições de
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trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de
proteção que lhes são destinadas.
Outro conhecimento importante para discutirmos as aplicações do direito
do trabalho são os princípios que os rege. Isso porque eles servem para melhor
se interpretar a lei, alem de servirem com preenchimento de eventuais lacunas
que estas possam conter.
I-
Princípio da proteção – este tem por objetivo proporcionar ao
empregado uma melhor segurança jurídica, visto que sua
situação financeira em via de regra é bem menor que a do seu
empregador, aplicando por conseqüência na dúvida a norma a
favor do trabalhador.
II-
Principio da irrenunciabilidade dos direitos – este tem por norma
ressalvar os direitos do trabalhador, mesmo que contra sua
vontade, não permitindo assim que p trabalhador abra mão deles.
Caso contrario por forma de coação ou ameaça, o empregador
poderia indiretamente fazer com que seu empregado abra mão de
suas férias.
III-
Princípio da continuidade da relação de emprego – isto significa
que se presume que um contrato e trabalho seja indeterminado,
mas existe a possibilidade de haver a ocorrência de contratos
com tempo determinado. Mas esse principio assegura que não
ocorra sucessivas renovações de contratos determinados que
lesam o trabalhador de forma a este não obter o vinculo com seu
empregador.
IV-
Princípio da primazia da realidade – este afirma que no direito do
trabalho importa bem mais os fatos do que os documentos, de
forma a se observar mais a realidades dos fatos do que o contrato
de trabalho propriamente dito.
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Dessa forma, após entendermos o que vem a ser empregado,
empregador e direito do trabalho, poderemos assim prosseguir analisando a
sistemática das relações trabalhistas.
1.1.
Do Contrato de Trabalho
É o pacto pelo qual o empregado assume o compromisso de prestar um
serviço a seu empregador, serviço este que não poderá ser eventual, tão pouco
não remunerado. Ademais ocorre aqui um negocio jurídico em que o
empregado fica subordinado a seu empregador.
A CLT em seu artigo 442 nos diz: “ que o contrato individual de trabalho
é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.”
MAGANO, Octavio.(1993, p. 47) conceitua contrato de trabalho como: “O
negocio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante remuneração, a
prestar serviço, não eventual, a outra pessoa ou entidade, sob direção e qualquer
dessas últimas”.
Dessa forma podemos reconhecer que para seja caracterizado como um
contrato de trabalho o mesmo devera apresentar algumas características,
como um acordo entre o empregado e o empregador, uma relação de
subordinação entre as partes, que o serviço prestado deve ser remunerado e
que o mesmo não seja eventual.
Sendo assim, a doutrina nos apresenta esses requisitos como basilares
para o reconhecimento de um contrato de trabalho, vejamos a seguir eles de
uma forma mais formal:
I-
Continuidade: o trabalho deve se apresentar de forma contínua e
não eventual
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II-
Subordinação: aqui nos é demonstrado que o trabalhador deve
trabalhar subordinado a alguém, não tem autonomia sobre suas
atividades realizadas na decorrência do serviço prestado.
III-
Onerosidade: O contrato não Poe ser a título gratuito, mas sim
oneroso, isto é, o trabalhador é obrigado a receber um salário
pela prestação de seu serviço, pois se este for voluntário não cria
vínculo empregatício.
IV-
Pessoalidade: O trabalho deve ser realizado pela própria pessoa
contratada, não podendo assim ser atribuído a terceiro.
V-
Alteralidade: o empregado não pode ser obrigado a arcar com
eventuais prejuízos que a contratante venha a ter.
O contrato de trabalho além dessas atribuições citadas apresentam
algumas outras, como o seu caráter sinalagmático que nos revela em seu
conjunto, que ambas as parte pactuadas obrigam-se entre si a realizarem
prestações recíprocas.
Outro fator importante nos contratos de trabalho é que estes devem ser
realizados de forma bilateral entre duas pessoas, no caso o contratado e o
contratante, e também de forma consensual, em que ambas as partes
manifestem sua vontade de participar do contrato.
O contrato de trabalho poderá ser realizado de forma livre podendo este
ser verbal ou documental, e quanto a sua duração eles podem ser
determinados ou indeterminados.
O Contrato de trabalho por tempo determinado segundo a CLT é: “o
contrato de trabalho cuja a vivência dependa de tremo prefixado ou de
execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada.” ( § 1º do art. 443).
Além disso, para que o contrato de trabalho por tempo indeterminado
seja considerado válido existem alguns outros requisitos que devem ser
observados ( §2º do art. 443 da CLT):
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I-
Serviço
cuja
natureza
ou
transitoriedade
justifique
a
predeterminação do prazo;
II-
Atividades empresariais de caráter transitório;
III-
Contrato de experiência (não podendo ultrapassar 90 dias e
podendo ser renovado por no máximo duas vezes, ex. 45 +45
dias).
Essa modalidade de contrato de trabalho em nenhuma hipótese pode ter
seu praza superior a 2 anos.
Não obedecendo às normas acima o contrato de trabalho será
reconhecido como de tempo indeterminado.
O
contrato de trabalho poderá
ser alterado desde
que haja
consentimento entre as parte, e que nenhuma dessas venha a ser prejudicada.
1.2.
Da Remuneração:
Remuneração é o conjunto de prestações recebidas
habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja
em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de
terceiro, mas decorrente de contrato de trabalho, de modo a
satisfazer suas necessidades básicas e de sua família.
(MARTINS, 2007, p. 208)
Dessa forma, reconhecemos a remuneração como uma obrigação de
dar por parte do empregador, como estudado anteriormente pelo seu caráter
sinalagmático de realizar a prestação recíproca pelo trabalho do empregado.
Art. 457, CLT. “ Compreende-se na remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.”
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È importante frisar que a remuneração deve ser quantitativa, ou seja, o
funcionário deve saber quanto recebera por mês, pela prestação de seus
serviços.
Art. 458, CLT. “Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no
salário, para todos os efeitos legais a alimentação, habitação, vestuário ou
outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume,
fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento de bebidas alcoólicas e drogas nocivas.”
Em nosso estudo os tipos de salário não são importantes, mas sim os
tipos especiais destes.
O primeiro tipo a ser discutido serão os adicionais:
Adicional é o acréscimo salarial que o trabalhador recebe por exercer
seu trabalho em situações mais gravosas.
Adicional de horas extras - esse é um dos mais conhecidos do ramo do
trabalho, este provém do exercício do trabalho em horário extraordinário, com
razão não inferior a 50% do valor da hora normal, baseada no salário base sem
eventuais adicionais. As horas extras se forem pagas habitualmente serviram
como base para o cálculo de outras verbas, com: 13º salário e aviso prévio
indenizado.
Adicional noturno – este é devido ao empregado urbano que realizar
atividade trabalhista no período entre 22 e 5 horas, já o rural das 21 horas até
as 5 e o da lavoura das 20 horas até as 4. O adicional será respectivamente de
20, 25 e 25% sobre a hora diurna.
Como a exemplo do adicional anterior este também se for pago
habitualmente incorporar-se-á no cálculo do salário do empregado para
eventuais efeitos.
Adicional de insalubridade – é devido adicional de insalubridade quando
o empregado, mesmo que temporário, executar seu trabalho em atividade
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insalubre, ou seja, em uma função prejudicial a sua saúde. Sendo assim, para
se realizar o cálculo desse adicional, se utiliza três formas:
- Grau mínimo – (10%)
- Grau médio – (20%)
- Grau máximo – (30%)
Sendo assim, essa alíquotas acima incidem sobre o salário mínimo, com
exceção ao adicional concedido aos trabalhadores do setor de radiologia, visto
que esses recebem um regramento diferente, a alíquota deles é de 40% e
incide sobre os dois salários mínimo e proporcional.
Adicional de periculosidade – ocorre nos casos em que o empregado
atua em setores ligados diretamente com elementos inflamáveis e explosivos.
A base para o cálculo dessa forma de adicional se da através do rendimento e
ou salário do empregado, incidindo sobre este uma alíquota de 30%, não
incidindo, por conseguinte sobre prêmios, gratificações e participação nos
lucros, ademais caso o adicional seja pago habitualmente este será integrado
nas férias, 13º salário, aviso prévio, FGTS e Indenizações.
Adicional de Transferência – Ocorrerá o pagamento do adicional de
transferência quando o empregado for transferido provisoriamente para outro
local que implique em mudança de domicílio, recebendo por tal feito a
incidência de 25% adicional sobre seu salário.
Para finalizarmos o tema remuneração e ou salário vamos verificar o que
nossa lei maior a Constituição Federal dispõe sobre esse assunto. Em seu art.
7º elenca as seguintes normas atribuídas ao salário:
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz
de atender as suas necessidades vitais básicas e às de sua família, com
moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe reservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
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V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do
trabalho;
VI – irredutibilidade do salário, salvo disposição em convenção ou
acordo coletivo;
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que
percebem remuneração variável;
VIII – décimo terceiro salarial com base na remuneração integral
ou no valor da aposentadoria;
IX – remuneração do trabalho noturno superior ao diurno;
X – proteção do salário, na forma da lei, constituindo crime sua
retenção dolosa;
Portanto, assim podemos verificar o básico sobre o salários e seus
atenuantes, não podendo esquecer que todo o salário salvo disposição em
acordo ou convenção não poderá ser reduzido ou inferior ao salário mínimo2. O
pagamento do salário deverá ser estipulado seja qual for a modalidade de
trabalho, em regra geral até o quinto dia útil de cada mês.
1.3.
Décimo terceiro salário
Também conhecida como gratificação natalina, como já vimos encontra-
se previsto no art. 7º, VIII da constituição federal, deve ser pago ao empregado
com base em sua remuneração integral. Esta deve ser recebida no mês 12 de
cada ano, no equivalente a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por
mês de serviço, do ano. Sendo que qualquer fração de trabalho que seja
superior a 15 dias será entendida como mês integral.
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Em nível nacional existe um salário base que chamamos de salário mínimo, a percepção salarial de todo
o efetivo trabalhista dessa nação provem deste. Contudo, nada impede que um estado membro dessa
federação possa estipular seu próprio mínimo, só que com a ressalva de que este não seja inferior a
mínimo nacional.
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Outro fator importante é o de que i empregado tem direito a receber, de
forma proporcional, este beneficio mesmo que seu contrato seja rescindido
antes do mês de dezembro.
1.4.
Equiparação Salarial
Conforme o art. 5° da CLT: “A todo o trabalhador de igual valor
corresponderá salário igual, sem distinção de sexo”.
Já o Art. 461, CLT identifica:
Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado a
mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual
salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
A equiparação salarial se o empregado e seu semelhante realizem a
mesma função, exercendo as mesmas tarefas, não importando a denominação
de seus cargos, mesmo que este provenha de trabalho intelectual.
1.5.
Algumas espécies de suspensão e interrupção do contrato de
trabalho.
São aqueles caso em que o empregado pode se afastar da prestação de
seus serviços sem que ocorra a cessação do vinculo empregatício.
Acidente de Trabalho: é a lesão corporal o perturbação funcional
que cause a perda ou a redução definitiva ou temporária da capacidade para o
trabalho.
Auxilio – doença: no caso de incapacidade para o trabalho, após o
15° desta o empregado passará a receber da Previdência Social, suspendendo
assim o contrato de trabalho.
Aviso Prévio: é aquele período subseqüente a informação de
rescisão do contrato e trabalho, caso esta venha a ter sido requerida pelo
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empregador, ocorrerá uma diminuição de duas horas diárias na jornada de
trabalho do empregado, sem que ocorra qualquer prejuízo salarial.
Férias: aqui não ocorre prestação de serviço por parte do
empregado mas o salário é a ele devido. Sendo assim todo o empregado terá
direito a férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que
seu salário normal.
Intervalo para descanso e refeição: o art. 71 da CLT diz: “ Em
qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 horas é obrigatória a
concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo de 1(uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em
contrário, não poderá exceder duas hora”. Aqui trata-s e de um intervalo não
remunerado, o empregado não recebe nenhum provimento pelo seu tempo e
repouso ou alimentação, podendo apenas receber a alimentação que lhe for de
direito ou pacto. Contudo nos serviços de mecanografia e digitação o
empregado a noventa minuto trabalhado tem direito a um intervalo de dez,
deduzidos de sua jornada de trabalho.
Repouso semanal remunerado e feriados: aqui o empregado não
presta serviço a seu empregador, mas tem direito de receber deste último uma
respectiva remuneração.
1.6.
Cessação do Contrato de Trabalho
Aqui é onde ocorrem as dúvidas mais freqüentes relacionadas ao direito
do trabalho. Isso porque, a maior parte dos trabalhadores não sabe se podem
serem demitidos por justa causa, caso a cessação do contrato venha a ser
realizada por eles quais serão seu direito entre outras.
Ocorre cessação do contrato de trabalho quando:
a- Por manifestação de vontade do empregador o contrato é rescindido;
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b- Por decisão do empregado, o conhecido pedido de demissão;
c- Por desaparecimento de uma das parte, como a morte de uma das
parte o a extinção da empresa;
d- Por consentimento das partes, acordo;
e- Por termino de contrato por prazo determinado;
f- Força maior.
Sendo assim, quando o empregado é dispensado por seu empregador
sem justa causa ele tem direito a receber, aviso prévio, 13° salários vencidos e
proporcionais, férias vencidas e proporcionais com 1/3 constitucional, saldo
salarial referente aos dias trabalhados, indenização de 40% do FGTS,
levantamento dos depósitos do FGTS e guias do salário desemprego. Caso
ocorra por motivo de justa causa, o empregado só terá direito a receber, férias
vencidas com 1/3, décimo terceiro vencido, e saldo proveniente dos dias
trabalhados.
Já ocorrendo à cessação por parte do empregado e ou demissão este
terá direito a receber férias vencidas com 1/3 e proporcionais, décimo terceiro
vencido e proporcional e o saldo salarial referente aos dias trabalhados.
Existe uma modalidade de cessação que geralmente os trabalhadores
não conhecem que é a despedida indireta, que se configura por deliberação do
empregado, motivada pela justa causa praticada pelo empregador, em outras
palavras alguma falta cometida pelo contratante, o que torna indesejada a
continuidade do vinculo de trabalho. Dessa forma o empregado terá os mesmo
direitos do trabalhador despedido sem justa causa, inclusive seguro
desemprego.
1.7.
Aviso Prévio
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Este tem por objetivo comunicar a outra parte sobre a decisão de por fim
a relação de emprego
Garcia (2009 p. 394) conceitua: “O aviso prévio pode ser conceituado
como a comunicação que uma parte faz a outra, no sentido de que pretende
findar o contrato de trabalho”.
O prazo mínimo de atividade do aviso prévio é de trinta dias, visto que
deve conceder-se um tempo para que a outra parte possa se reestruturar, no
caso do empregado procurar um novo emprego e no do empregador contratar
um novo empregado.
Sé se cabe aviso prévio para contratos e trabalho com prazo
indeterminado, não ocorrendo nos trabalhos com contratos com prazo
determinados e temporários.
A falda de aviso prévio por parte do empregador automaticamente
fornece ao empregado o direito de exigir seu saldo salarial e mais o referente
ao período do aviso Conhecido como aviso prévio cumprido em casa.
Já no caso de a falta for por conta do empregado o empregador tem o
direito de descontar do empregado o valor equivalente ao salário do prazo
respectivo.
No caso de o aviso prévio for concedido pelo empregador o empregado
terá o direito de reduzir em 2(duas) horas sua jornada de trabalho, sem que
haja qualquer tipo de descontos em seu salário.
1.8.
Estabilidade
Pode – se conceituar a genuína estabilidade como o direito d
empregado de permanecer no emprego, restringindo o direito do
empregador de dispensá-lo sem justa causa ou de forma
arbitrária, só se autorizando a cessação contratual em caso de
falta grave, força maior que determine a extinção da empresa, ou
cessação das atividades da empresa.3
3
(Ob. Cit. p.406)
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È o direito que o empregado tem de ficar no emprego, mesmo que
contra a vontade do empregador.
Um exemplo é a estabilidade por tempo de serviço, pois se estipulava
que um empregado que tivesse mais de 10 anos de empresa não poderia ser
dispensado senão por motivo de falta grave ou circunstancias de força maior
devidamente comprovadas.
A mais comum das formas de estabilidade é a dirigente sindical presente
na constituição federal em seu art.9.°, inciso VIII.
É veada a dispensa de empregado sindicalizado a partir do
registro da candidatura a cargo de direção ou representação
sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o
final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da
lei.
Outra forma também bastante conhecida é a de representante da CIPA (
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)
1.9.
Jornada de trabalho
É o horário em que o empregado presta seus serviços ao empregador. A
jornada deve ser entendida como diurna quando for realizada entre 5 e 22
horas, e noturna entre 22 e 5 horas e mista quando atingir os dois turno como
das 17 as 24 horas, esta poderá ser compensada ou reduzida apenas
mediante convenção ou acordo coletivo.
A constituição fixa a jornada de trabalho em 7’20’, mas em oito horas
diárias, existem varias formas da jornada de trabalho, pois de acordo com a
função exercida haverá um enquadramento legal.
1.10. Horas Extras
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MARTINS (2007, p. 500) a conceitua como:
Horas extras são a prestadas além do horário contratual, legal
ou normativo, que devem ser remuneradas com o adicional
respectivo. A hora extra poderá ser realizada antes do início do
expediente, como após seu término normal ou durante os
intervalos destinados a repouso e alimentação.
Desse modo, toda a hora que superar em 10 minutos a jornada de
trabalho será considerada como extra.
1.11. Compensação da jornada de trabalho
Segundo a lei 9.601, de 1998:
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força
de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de
horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no
período máximo de cento e vinte dias, à soma das jornadas
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite Maximo de dez horas diárias.
No dia-a-dia essa compensação é conhecida como banco de horas, pois
são reservadas as hora feitas em período extraordinário para serem re-locadas
em benefício do empregado em um outro momento.
1.12. Sobreaviso prontidão e bip
O § 2º do art. 244 da CLT, considera “sobreaviso” o
empregado efetivo que permanecer em sua própria casa,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço.
Cada escala de sobreaviso será no máximo de 24h. As
15
horas
de
sobreaviso,
para
todos
os
efeitos
serão
computadas à razão de 1/3 do salário normal. (MARTINS,
2007 p. 522)
Isto acontece quando o empregado estiver em sua casa podendo ser
chamado para prestação de um serviço, ficando assim em alerta ao chamado
de seu empregador.
1.13. Trabalho do Menor
O trabalho efetuado por menor de 16 anos é considerado ilegal, salvo na
hipótese de aprendiz e a partir dos 14 anos.
O Art. 403 da CLT diz: “o trabalho de menores não poderá ser realizado
em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico,
moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.”
No caso do menor aprendiz ele será contratado por um empregador com
prazo determinado em uma função compatível com a sua formação técnicoproficional. A idade de abrangência dessa classe é entre os 14 e 24 anos e a
duração da jornada de trabalho será de no máximo 8 horas compreendida
entre estudos teórico(atividade escolar) e a profissional(emprego).
Qualquer
outra
forma
de
emprego
envolvendo
menores
será
considerada ilegal, podendo assim, o infrator responder pela exploração do
menor civil e penalmente.
1.14. Aposentadoria e contrato de trabalho
Veremos aqui a modaliade de aposentadoria compulsória, isto é aquela
em que a empresa tem a faculdade de requerer a aposentadoria do
empregado, o que gera posteriormente a extinção do respectivo contrato de
trabalho.
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Art. 51. A aposentadoria por idade pode ser requerida pela
empresa, desde que o segurado empregado tenha cumprido
o período de carência e completado 70 (setenta) anos de
idade, se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos,
se do sexo feminino, sendo compulsória, caso em que será
garantida
ao
empregado
a
indenização
prevista
na
legislação trabalhista, considerada como data da rescisão do
contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da
aposentadoria.( Lei 8.213/1991).
Acredito que essa é uma sistemática que a maior parte dos
trabalhadores também não tem conhecimento por isso acredito ser importante
citar o dispositivo correspondente da Lei 8.213/1991.
2. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O presente trabalho teve como objetivo fornecer um pouco mais de
conhecimento ao trabalhador, fazendo com este possa reconhecer seu direitos
trabalhistas e exigir o seu cumprimento. Sendo assim foi necessário passamos
por vários pontos do direito do trabalho, começando pela interpretação dos
conceitos
de
empregado, empregador, seguindo pelos princípios
até
chegarmos à aplicação do direito propriamente dito. Sendo assim, através
deste poderemos sanar as duvidas mais freqüentes dos trabalhadores no que s
refere a seus direitos no espaço trabalhista. Ressalto que nos dias de hoje em
que o empregado é comparado com peça, em que pode ser substituído de
forma banalizada, ou pior explorados indignamente por empregadores que
querem cada vez mais aumentar suas riquezas, é dever do trabalhador
conhecer o básico da legislação trabalhista. Isso por que só assim poderão
reivindicar seus direitos e denunciar eventuais abusos que venhas a serem
sujeitados, pois só assim poderemos fazer com que o empregador arque com
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as conseqüências pelo seu descumprimento da legislação trabalhistas.
Portando as pessoa trabalham por que gostam o necessitam, e não para fazer
com que alguém seja beneficiado através do fruto da exploração de seu
trabalho.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS
GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Manual de Direito do Trabalho – Rio de
Janeiro: Forense. 2009.
MARTINS, Sergi Pinto. Direito do Trabalho – 23. Ed. São Paulo: Atlas. 2007.
SÜSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho – 2ª.ed.rev. e atualiz. Rio
de Janeiro: Renovar. 2004.
http://www.stf.jus.br/portal/jurisprudencia/listarJurisprudencia.asp?s1=equiparaç
ão salárial provido&base=baseAcordaos
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