Curso GD
Gerenciamento de Desempenho
Orientações sobre a Função Gerencial
Filosofia do Processo
Função Gerencial
A função gerencial reúne uma série de atividades
que são específicas e diferentes das demais
atividades de um setor.
POR QUÊ?
Se você, gerente, não as fizer, ninguém
mais fará por você.
Ou seja, elas deixarão de ser feitas.
Algumas atividades exclusivas do gerente
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Fazer planejamento (do setor e individual)
Delegar atividades
Acompanhar o cumprimento de prazos e metas
Orientar a equipe diante de mudanças
Dar feedback ao servidor (positivo e negativo)
Corrigir problemas das atividades e inovar
Gerenciar conflitos advindos das relações de trabalho
Avaliar a qualidade do trabalho e o desempenho
Propor o desenvolvimento do servidor...
FUNÇÃO GERENCIAL
O que é SER GERENTE?
SER GERENTE é obter resultados com pessoas e
com inovação. (Gustavo Boog)
Três faces:
1) OBTER RESULTADOS (quantidade, metas, prazos)
2) COM PESSOAS (liderar, comunicar, dar feedback,
administrar conflitos, motivar, desenvolver equipes)
3) COM INOVAÇÃO (criatividade, flexibilidade,
empreendedorismo, iniciativa)
HÁ CONFLITO ENTRE AS 3 FACES?
Para auxiliar o gerente nessa tarefa, existe
um instrumento gerencial
o Gerenciamento de Desempenho
também chamado simplesmente de GD
GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO
Objetivo
Desenvolver
responsabilidade conjunta
entre chefias e
servidores para o
planejamento, organização
e controle de
atividades voltadas para a
consecução
de objetivos institucionais.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
CONTEXTO HISTÓRICO
Resolução 2012 - 1996
Art. 12 - Instituiu a obrigatoriedade da avaliação de
desempenho dos servidores efetivos da Câmara Municipal de
Belo Horizonte
Critérios para escolha da metodologia
MINIMIZAÇÃO DA
SUBJETIVIDADE
BAIXA COMPLEXIDADE
PARTICIPAÇÃO DO
SERVIDOR
COMPROMETIMENTO
PARCERIA
COMPROMETIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS
A falta de compromisso
dos funcionários é uma
reclamação constante
dos gerentes
Normalmente os gerentes
acreditam que
desenvolver as pessoas
é atribuição da área de
RH e que não é função
deles.
De onde vem essa
alienação?
Se o gerente tem foco
na rotina, no modo de
fazer, as pessoas
trabalham neste
“molde” e nem se
preocupam com
resultados.
A melhor maneira de formar o servidor é o
GERENCIAMENTO DO DESEMPENHO
METODOLOGIA
GERENCIAMENTO
DE
DESEMPENHO
Planejamento do Trabalho
Define o que será avaliado
Conversa individual para definição
de atividades e resultados
esperados de cada servidor.
Planejamento do Trabalho
Preparação prévia do gerente:
• Clareza dos objetivos do setor;
• Conhecimento dos processos de
trabalho;
• Definição de propósito (funções /
atividades) para cada servidor.
Planejamento do Trabalho
Entrevista individual - O que dizer
1. Em que atividades o servidor estará integrado e de
que maneira;
2. Explicar o objetivo e importância do trabalho;
3. Como a tarefa se relaciona com as demais;
4. Definição dos resultados esperados (quantidade,
qualidade, atitudes)
5. Prazo de término;
6. Nível de autonomia concedido... (continua)
Planejamento do Trabalho
Entrevista individual
7. Verificação da capacitação do servidor
8. Checagem de recursos, equipamentos e ambiente
9. Ouvir sugestões, fazer ajustes
10. Estabelecimento de pontos de controle /
acompanhamento;
11. Obter o comprometimento do servidor
Registro do
planejamento
Acompanhamento do trabalho
Verificação do andamento do trabalho
• Qualidade
• Ritmo
• Uso dos recursos
• Atitudes
• Variáveis não previstas
Acompanhamento do trabalho
Como fazer isso?
• Reuniões individuais
Para quê?
• Reuniões de equipe
• Relatórios
• Observação direta
•Administração por exceção
•Dar feedback ao servidor;
•Tomar medidas para viabilizar os resultados;
• Implementar ações de desenvolvimento;
• Ajustar o planejamento.
Avaliação do Desempenho
Análise do desempenho do
servidor, por meio do
confronto entre o
resultado alcançado
e os objetivos préestabelecidos.
Avaliação do Desempenho
Procedimentos do gerente
•Análise do desempenho do servidor com
base no planejamento;
•Registro das notas no formulário;
•Entrevista individual com o servidor;
•Registro de observações e de ações de
desenvolvimento.
O que pode ser feito
para facilitar a
entrevista com o
avaliado?
Marcar a entrevista com antecedência
Solicitar do servidor a auto-avaliação.
Entrevista de
avaliação
Estimulá-lo a falar sobre o seu desempenho
Praticar o feedback positivo e negativo.
Postura receptiva.
Registro das ações de
desenvolvimento
Viabilização do registro do ponto de
vista do servidor
Confirmação da ciência do servidor
Plano de Desenvolvimento
Algumas ações possíveis
• Treinamento técnico;
• Treinamento comportamental;
• Orientação psicofuncional;
• Acompanhamento psicoterápico;
• Reformulação ambiental;
• Remanejamento;
• Encaminhamento para programas
específicos.
Suporte técnico (DIVDEP)
• Entrevistas periódicas de acompanhamento
(Servidores e chefias)
• Espaço GD
(Servidores e chefias)
Reuniões para revisão e avaliação do processo.
• Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais
Programa de Coaching em temas diversos.
• Assessoria contínua
(Servidores e chefias)