Módulo: Gestão de Pessoas
Fonte: BOHLANDER et al. Administração de Recursos Humanos
1
Recrutamento e seleção internacional
Treinamento e desenvolvimento
Avaliação de desempenho
Remuneração
Relações de Trabalho
2
Fontes de contratação para cargos
internacionais:
a) País de origem (expatriados)
b) País Anfitrião
c) Outros Países
4
Cidadãos do país
anfitrião
• Custo menor
• Preferência de
governos do país
anfitrião
• Conhecimento
profundo do
ambiente e da
cultura
• Facilidade da língua
Cidadãos do país de
origem (expatriado)
• Talento disponível
dentro da própria
empresa
• Maior controle
• Experiência na
empresa
• Mobilidade
• Experiência
fornecida a
executivos
corporativos
Cidadãos de outros
países
• Experiência ampla
• Visão internacional
• Domínio de várias
línguas
Contratação
Cidadãos do país
anfitrião
Expatriados
Período
6


Recrutamento nos EUA é menos
regulamentado do que nos demais países.
Recrutamento no exterior:
◦ Há diversas regulamentações:
 procedimentos para recrutamento
 % de mão de obra estrangeira
 exigência de deficientes físicos / veteranos
de guerra
 Facilidade co mão de obra não qualificada
 Dificuldade com mão de obra qualificada
7

Avaliar no país anfitrião a magnitude das
diferenças dos sistemas:
◦
◦
◦
◦
Político
Jurídico
Sócio-econômico
Cultural

Avaliar a tolerância às diferenças culturais dos
candidatos à expatriação.

Avaliar competência técnica dos cidadãos
locais
8
Etapa 1: Realizar Auto – Seleção
Etapa 2: Criar um Cadastro de Candidatos
Etapa 3: Analisar as Habilidades Básicas
Etapa 4: Considerar as Habilidades e
atributos Adicionais
9
Experiência
Internacional
Habilidades
Interpessoais
Experiência
profissional
Competência
profissional
Experiência
no país
Flexibilidade
da família
Domínio da
língua
estrangeira
10
Competências essenciais
• Experiência
• Tomada de decisões
• Desembaraço
• Facilidade de adaptação
• Sensibilidade cultural
• Formação de equipe
• Maturidade
Competências adicionais
• Habilidades em
informática
• Habilidades de
negociação
• Pensamento Estratégico
• Habilidades para delegar
• Gerenciamento de
mudanças
11
Índice de fracasso de expatriados: 25 % a 50 %
Custo de uma Seleção fracassada:
US$ 200 mil a
US$ 2,1 milhões
12








Adaptação da família
Questões de estilo de vida
Adaptação ao trabalho
Seleção inadequada
Desempenho pobre
Aparecimento de outras oportunidades
Razões para negócios
Questões de repatriação
13




Empresas evitam enviar mulheres para o
exterior
Suposição de que as mulheres não desejam
assumir atribuições internacionais
No país anfitrião a mulher e vista primeiro
como estrangeira e depois como mulher
Barreiras culturais que impões restrições às
mulheres podem não se aplicar à expatriadas
Taxa de sucesso de mulheres expatriadas: 97 %
14
Entrevistas
1)
◦
◦
Candidato
Família
2)
Centros de Avaliação
3)
Testes
15
Habilidades do Gerente Global:
1.
2.
3.
4.
5.
Capacidade de aproveitar as oportunidades
estratégicas
Capacidade de gerenciar empresas
altamente descentralizadas
Compreensão de questões globais
Sensibilidade a questões de diversidade
Competência em relações interpessoais
Habilidade na formação da comunicação
17
ERRO
CLÁSSICO
Supor que as pessoas
sejam as mesmas em
em todas as partes do
mundo.
18
Entender e respeitar
as diferenças culturais
Grandes ganhos em:
- Vendas
- Custos
- Produtividade
19
Língua Estrangeira
Elementos dos Programas
de Treinamento e
Desenvolvimento para
trabalhar no
exterior
Cultural
Avaliação e acompanhamento
do desenvolvimento
Administração da vida
pessoal e familiar
20
Além da língua deve-se conhecer bem:
a)
O país para onde se está indo
b)
A cultura do país
c)
A História
d)
Os valores e a dinâmica da Organização
21










Etiqueta social e internacional
História e folclore
Negócios correntes, inclusive relações entre o país
anfitrião e o país de origem
Valores e prioridades culturais
Geografia, principalmente suas principais cidades
Fontes de orgulho e maiores realizações da cultura
Religião e o papel da religião na vida diária
Estrutura política e participantes atuais
Questões práticas como moeda, transportes,
horário, horário comercial
Língua
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LATINO
EUROPEUS
- França
- Bélgica
- Itália
- Espanha
- Portugal
-
INDEPENDENTES
Brasil
Índia
Japão
Israel
EXTREMO
ORIENTE
- Singapura
- Malásia
- Hong Kong
- Vietnã do Sul
- Filipinas
- Indonésia
- Taiwan
- Tailândia
LATINO
AMERICANOS
- Argentina
- Venezuela
- México
- Chile
- Colômbia
ÁRABES
- Peru
-Abu-Dhabi
- Bahrain
- Emirados
Árabes
- Kuwait
- Oman
-Arábia Saudita
NÓRDICOS
- Finlândia
- Noruega
- Dinamarca
- Suécia
GERMÂNICOS
- Alemanha
- Áustria
- Suíça
ORIENTE PROXIMO
- Turquia
- Irã
- Grécia
-
ANGLOS
USA
Austrália
N. Zelândia
Reino Unido
Irlanda
África do Sul
Canadá
23
Vantagens de desenvolvimento de carreira no exterior:
1)
2)
3)
4)
5)
Aumenta as responsabilidades
Aumenta a influência na corporação
Propicia experiências benéficas
Aumenta o entendimento do mercado global
Oferecem oportunidade de trabalhar em projetos importantes
24
Para maximizar benefícios de carreira com atribuição no
exterior:
1) Verificar se os executivos sênior da empresa vêem os
negócios internacionais como parte fundamental das
operações.
2) Na Diretoria, quantos executivos têm experiência no
exterior ?
3) A Diretoria acha importante ter experiência no exterior ?
25
Ajudar a se ajustarem a vida no país natal
Facilitar o retorno para a organização central
Assegurar que o conhecimento e experiência obtidas
sejam utilizadas
26
Cerca de um terço das empresas têm um Plano de
Repatriação antes dos funcionários saírem do país.
Outro terço não começa as discussões de repatriação
até 2 a 6 meses antes do retorno.
O terço remanescente nunca discute a repatriação
27
As empresas são vagas quanto à repatriação, novos
papéis dos repatriados e seu progresso na carreira.
Ao retornar os repatriados descobrem que não há po
sição para ele na empresa.
A empresa não utiliza os conhecimentos, o entendimento
e as habilidades desenvolvidas pelo repatriado no exterior.
Apenas uma fração dos repatriados e promovida.
Muitos ao voltarem assumem cargos inferiores.
28
Por que indivíduos
aceitam ir para o
Exterior?
Dificuldade de avaliar
o desempenho
- Adquirir habilidades
- Adquirir experiências
-Tornarem-se valiosos
para suas empresas.
- Razão do alto índice de
fracassos
-Arruinarem carreiras ao
invés de promovê-las
30
O país de origem ?
Quem deve avaliar o
expatriado ?
O país anfitrião ?
31
Quem deve avaliar o
expatriado?
O país de origem?
DIFICULDADES:
- Os gerentes nacionais são incapazes de
entender as experiências de expatriados
-Eles são também incapazes de valorizar
ou mensurar a contribuição dessas experiências para a empresa.
32
Quem deve avaliar o
expatriado ?
O país anfitrião ?
DIFICULDADES:
-Culturas locais podem influenciar a percepção do
desempenho.
- O gerenciamento local não tem visão geral de toda
a empresa para determinar a
real contribuição do expatriado.
33
- Um gerente da origem
- Um gerente anfitrião
Quem deve avaliar o
expatriado ?
- Ambos da mesma nacionalidade
- Ponderar as informações
34
Superiores do
País de origem
Feedback
Feedback
Superiores do
País anfitrião
Feedback
Expatriado
35
Entrevistas de Repatriação :

Ajudam os repatriados a restabelecerem vínculos

Estabelecimento de novas trajetórias de carreira

Pode tratar de questões técnicas relacionadas a própria
atribuição do cargo

Questões gerais a respeito dos compromissos da
empresa no exterior

Documentar a visão que o repatriado tem da região.
Pode ser incorporado aos programas de treinamento
36
Remuneração
Plano de remuneração:
Pensar globalmente e
agir localmente
- Suporte a estratégia da empresa
-Flexibilidade em locais específicos
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Devem ser:
◦ Competitivos
◦ Efetivos em termos de custos
◦ Motivadores
◦ Justos
◦ Fáceis de entender
◦ Fáceis de administrar
◦ Simples de comunicar
39
Para serem efetivos devem:

Fornecer um incentivo para sair do país

Permitir a manutenção do padrão de vida

Facilitar o retorno ao país de origem

Fornecer a educação dos filhos

Permitir a manutenção de relacionamento com
a família, os amigos e as empresas associadas
40
Processo de
negociação
coletiva
Relações
de
trabalho
Diferem
entre
países
Condições políticas
Condições jurídicas
42
As relações entre trabalhadores e empresas, em um
ambiente internacional existem em quatro áreas
fundamentais:
1) O Papel dos Sindicatos
2) Negociação Coletiva
3) Organizações de Trabalho Internacionais
4) Extensão da participação da mão de obra na
administração da empresa.
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Nível de renda
PAPEL
DOS
SINDICATOS
Difere
entre
países
Relação dos gestores
com trabalhadores
Homogeneidade do
trabalhador
Nível de emprego
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RU e França: Governo
intervém em todos os
aspectos
NEGOCIAÇÃO
COLETIVA
Difere
entre
países
Países em desenvolvi –
Mento há presença de
Representantes do go –
verno nas sessões.
EUA: não há qualquer
intervenção.
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ICFTU
International Confederation
of Free Trade Unions
Organizações
Trabalhistas
Internacionais
ITS
International Trade
Sedretariats
ILO
International Labor
organization
46
França
Participação do
Trabalhador
na Administração
Funções do conselho de Empregados
detalhados em lei: reclamações
trabalhistas, bem-estar.
Alemanha
Participação no
Conselho de Diretoria
(lei)
Japão
Estabelecida
em lei
Não estabelecida
em lei
Participação minoritária
no Conselho
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