O presenteísmo se constrói sistematicamente com líderes abusivos.
Se o absentismo é relativamente fácil de ser medido - basta calcular o número de horas de ausência do
trabalho para os funcionários e deduzir assim as perdas em termos de produtividade e EBITDA (lucro
operacional) – o presenteísmo é bem mais difícil de ser definido. E esta dificuldade é inerente à própria
definição, pois se trata de colaboradores que estão presentes no trabalho, mas com um nível muito
baixo de concentração.
Enquanto existem sinais diretos de absentismo, todos os elementos que apontam para o absentismo
são indiretos. Entre estes podemos citar o aumento do número de erros, a diminuição da qualidade do
trabalho, o colapso da produção. O Estudo de 2004 de P. Hemp1 nos EUA relatou que a produtividade de
um colaborador pode ser reduzida de 33% ou até mais, devido ao presenteísmo. Falando em números:
para um salário de R$ 3000, a perda em termos de EBITDA se situa na faixa de R$ 2000. Isto significa que
se o colaborador não era um “high performer”, com o problema de presenteísmo ele se torna um custo
real pra a empresa, situação que rende uma colaboração inviável no médio-longo prazo. Os valores são
suficientemente importantes para incitar cada gestor a calcular, mas se não quiser...
Além da diminuição da produção, o colaborador frequentemente apresentará sintomas decorrentes de
problemas de saúde como, por exemplo, a Hipertensão ou o Diabetes que podem até justificar uma
interrupção do trabalho. Hábitos de vida como fumar, beber ou se automedicar devem também ser
considerados como sinais de alerta. Outros sintomas estão ligados ao humor deprimido e à falta de
auto-estima e outros ainda são sinais claros de algum nível elevado de stress: reações alérgicas, dor na
coluna vertebral, dores de cabeça, distúrbios gastrointestinais.
Mais uma vez podemos enfatizar como o estresse gerado em ambiente de trabalho influencia
negativamente hábitos e desempenho: nos casos extremos pode chegar à Síndrome de Burnout e até a
cometer atos extremos como automutilações, homicídios ou suicídios.
De acordo com Eric Gosselin2, professor de psicologia do trabalho no Departamento de Relações
Industriais da Universidade de Quebec em Outaouais, mostrou em 19 de março de 2009 através de um
meta-estudo ainda não publicado que em 75% dos casos, quando o estresse aumenta o nível de
desempenho diminui.
As fontes de estresse são inúmeras e ligadas ao ambiente. Nosso intento não é ser exaustivo, porém
entre as principais causas podemos citar a falta de comunicação e de entendimento com o superior
direto (que gera o medo de perder o emprego), conflitos na descrição de cargos, falta de recursos
necessários a execução das tarefas nos prazos estabelecidos, metas “utópicas”, falta de
companheirismo, desequilíbrio com a vida privada, ...
Relendo a lista acima é fácil perceber que quem provoca, e acessoriamente poderia impedir que
aconteça, o estresse profissional é essencialmente o superior direto: as lideranças abusivas constroem
sistematicamente o presenteísmo nas empresas, afetam os resultados e impedem que colaboradores se
orgulhem de vestir a camisa da empresa.
Os líderes abusivos (gestores que não deveriam estar na liderança) só se preocupam com o absenteísmo
e para reduzir seus números, tem sido por vezes tentados a recorrer a subterfúgios como o de
“compensar” o absenteísmo com um presenteísmo bem mais caro, mas também bem mais difícil de ser
calculado.
Quando o presenteísmo se espalha e "contamina" cada vez mais empregados, deve ser considerado, se
não como um alerta, pelo menos, como um aviso de carência na liderança. Portanto estes líderes foram
“selecionados” um dia...
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Esta constatação deve incitar o RH a agir de um lado para identificar as fontes reais de estresse e
verificar com o líder envolvido que sejam corrigidas (ex. metas estabelecidas em um desafio inatingível,
nível de pressão muito grande, tensão entre colegas, ...) e de outro lado fortalecer a existência dos
"fatores protetores" (ex. entendimento do escopo e sentido do trabalho, liberdade de ação,
reconhecimento efetivo, incentivos eficazes, forte sentimento de justiça,...) e finalmente a rever seus
processos seletivos!
Depois destas medidas emergenciais será necessária coragem por parte das empresas para atacar o
problema de frente e resolver a situação de forma permanente. Todas as empresas estão dispostas a
remediar os sintomas, mas poucas querem realmente solucionar as causas: enfim, as soluções existem,
o que falta mais é a ousadia!
A primeira medida a ser tomada é a avaliação objetiva da liderança: não uma avaliação qualquer só para
se dar boa consciência, mas uma avaliação realmente objetiva como só as ferramentas de Método
Funcional proporcionam.
Esta avaliação deve permitir responder a seguinte pergunta: “O líder em questão possui o potencial para
adquirir as competências de liderança desejadas na organização em um prazo aceitável e a um custo
suportável?” Em caso de resposta afirmativa, defina metas de desenvolvimento, invista em coaching ou
formação, determine indicadores e monitore os resultados.
Em caso de negativa uma solução dentro ou fora da estrutura deverá ser achada rapidamente: melhor
resolver logo um caso do que não tomar nenhuma atitude e ser obrigado a resolver dezenas de casos no
futuro!
A segunda medida consiste em avaliar toda a equipe com medições objetivas (Método Funcional). Em
outro artigo recente, “Objetivos sob medida: um desafio para cada colaborador”
(http://www.moityca.com.br/view_publi.asp?ID_PUBLI=103) explicamos a importância de uma
avaliação objetiva para que o líder, na gestão de pessoas, possa estabelecer metas desafiadoras mais
realistas para cada um de seus colaboradores otimizando assim os resultados da equipe... e o bem estar
de cada um de seus membros. Conduzir a equipe no estado que Mihalyi Csikszentmihalyi3 definiu de
flow deve ser a o escopo de cada líder; ambiente agradável, colaboradores mais fieis e excelentes
resultados serão a consequência.
Então, as avaliações objetivas baseadas em instrumentos de Método Funcional autorizam uma autêntica
liderança cheia de pequenos detalhes que fazem grandes diferenças e mudam as vidas!
Será que não é esta a verdadeira responsabilidade social de uma empresa?
Será que não é esta a verdadeira dimensão estratégica de RH?
A discussão para resolver o presenteísmo está aberta...
R. Oswald
Rio de Janeiro, Agosto 2011
Referências citadas:
1: Hemp, P. (2004) “Presenteeism: At Work – But Out Of It”. Harvard Business Review 82(10), pág. 49-58
2: http://www.stress-info.org/nouvelles-recentes/stress-et-performance/
3: Csikszentmihalyi, M. (1991), “Flow: The Psychology of Optimal Experience”, NY, Harper Perennial, 320 pág.
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