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Qualidade de vida no trabalho – Desenvolvimento de uma metodologia para
mensuração no ambiente do Banco do Brasil CESEC POA
Autor: Janaina Mendes de Oliveira
Resumo
Este artigo é o resultado da pesquisa realizada no Banco do Brasil - na dependência
CESEC - localizado na cidade porto alegre –RS. Esta visava identificar os fatores que
interferem na Qualidade de Vida no Trabalho. Adaptando os modelos de Walton, Werther
e Hackman, à peculiaridade do ambiente existente no cesec, desenvolvemos um instrumento
de pesquisa que tentava abordar se a QVT estava mais voltado a um dos três aspectos:
Tarefa, Ambiente e Clima. Os resultados indicam o clima organizacional como sendo o
fator que significa QVT no CESEC. O trabalho em equipe é o fator de índice mais alto
(80%) dentre todos os itens pesquisados. O ambiente físico (decoração, limpeza, música), foi
considerado com pouca influencia sobre a QVT. E os itens referente a tarefa ( fator de maior
relevância para os estudiosos sobre o tema) como a autonomia, ou auto-realização ao fazer a
tarefa, não representam percentuais significativos. A pesquisa mostra que utilizando uma
metologia para detectar o que realmente motiva os seus funcionários poderá se valer de um
ótimo instrumento para conseguir uma melhor produtividade. O Banco do Brasil passa pôr um
momento onde a baixa remuneração e ameaça de privatização, criam insegurança e
prejudicam o andamento do trabalho. Este trabalho pode sugerir alternativas para minimizar
esta situação, através da busca da Qualidade de Vida no Trabalho.
Introdução
O tema qualidade de vida no trabalho surgiu na década de 50, exatamente para
denominar os estudos sobre a relação trabalho/indivíduo/organização. Segundo Walton (in
Rodrigues, 1994, p.83) a “expressão Qualidade de vida tem sido usada com crescente
freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas
sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento
econômico”.
A Empresas que ofereçam um ambiente onde o funcionário possa sentir-se “como em
casa”, terão a motivação necessária para a maior produtividade.
Empresas como Rhodia, Azaleia , entre outras (revista exame, 1997), oferecem
diversos tipos de benefícios para que seus funcionários sintam-se melhores: academias de
ginástica, cursos, financiamento casa própria, plano de saúde.. E chamam a isto de programa
de Qualidade de Vida. Com certeza, este tipo de benefícios oferecidos propiciam um
sentimento de bem-estar, mas não é só isso. A característica da tarefa como autonomia
criatividade, etc. ou ainda um bom clima de trabalho também são fatores que afetam a
Qualidade de Vida o no Trabalho.
O problema reside, então, em descobrir o que é qualidade de vida para uma
determinada população.
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O CESEC POA é uma dependência do Banco do Brasil onde se realizam os serviços
administrativos, é um lugar onde convivem juntos funcionários em fase de aposentadoria e
estagiários que estão começando uma carreira profissional. Neste ambiente tão heterogêneo,
resolveu-se implantar um programa de QVT, mas caímos num dilema: o que é Qualidade de
vida no CESEC? Um ambiente bonito? ter facilidade no transporte? ter uma tarefa
interessante, ou se relacionar bem com os colegas?
Com o objetivo de mensurar o que realmente afeta a Qualidade de Vida no Banco do
Brasil CESEC POA, desenvolvemos e aplicamos uma pesquisa, que aborda aspectos da tarefa
ambiente e clima organizacional.
Abordagens da qualidade de vida no trabalho
O tema qualidade de vida tem origem na questão motivacional, procurando definir o
termo motivação, o que nunca foi muito fácil, pois até hoje não se sabe com certeza qual a
“fórmula” que deverá ser utilizada. Autores como Walton, Davis, Hackman, traduziram para
qualidade de vida no trabalho as condições ideais para definir indivíduo X trabalho. Segundo
Rodrigues (1994), a QVT tem sido uma preocupação dos estudiosos desde as pesquisas de
Elton Mayo (1924). Com outros títulos, ou contextos, mas sempre voltada para facilitar e
trazer bem estar ao trabalhador na execução de sua tarefa:
“a partir de 1924, a academia nacional de ciências dos Estados Unidos
iniciou alguns estudos para verificar a correlação entre produtividade e
iluminação no local de trabalho dentro dos pressupostos clássicos de
Taylor” ( Chiavenato, 1993, p.137)
Apresentaremos a seguir alguns modelos de QVT:
O modelo de Walton (in fernandes, 1996) sugere oito categorias conceituais para avaliar
QVT nas organizações:
123456-
compensação justa e adequada: significando remuneração adequada
condições de trabalho: ambiente físico seguro e saudável
uso e desenvolvimento de capacidades: autonomia e significado da tarefa; retroinformação
oportunidade de crescimento e segurança: possibilidade de crescimento profissional
integração social na organização: relacionamento saudável
constitucionalismo: direitos trabalhistas, liberdade de expressão, maneira como as normas
e rotinas influênciam o trabalho
7- trabalho e espaço total de vida: equilibrio entre vida pessoal e profissional
8- relevância social da vida no trabalho : percepção do empregado em relação à
responsabilidade social da instituição na comunidade.
O modelo de Werther e Davis (in Fernandes, 1996) diz respeito aos elementos
organizacionais, ambientais e comportamentais que afetam o projeto de cargos em termos de
QVT :
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Elementos organizacionais
Elementos ambientais
Abordagem mecanicista
Fluxo de trabalho
Práticas de trabalho
Habilidade e disponibilidades de
empregados
Expectativas sociais
Elementos
comportamentais
Autonomia
Variedade
Identidade de tarefa
Retroinformação
E o modelo Belanger ( in Fernandes, 1996)
1 - o trabalho em si:
criatividade , autonomia, envolvimento
2 - crescimento pessoal e profissional: treinamento, oportunidades de crescimento
3 - tarefas com significado:
tarefas completas, enriquecimento
4 - funções e estruturas abertas:
clima de criatividade, transferência de objetivos
O modelo de Hackman & Oldham ( in Rodrigues, 1994) faz uma relação direta entre a
satisfação e a natureza da tarefa. Segundo os autores a o empenho no trabalho é proporcional
ao grau em acredita poderá obter um resultado positivo.
Dimensões da tarefa Estados psicológicos críticos
Variedade
Identidade
significado
autonomia
feedback
contato
- significância percebida no
trabalho
- responsabilidade pelo resultado do
trabalho
-conhecimento
dos
resultados
do trabalho
Resultados pessoais e de
trabalho
- satisfação geral
- motivação interna
- satisfações específicas :
segurança no trabalho,
remuneração, ambiente
social, supervisão
Os modelos apresentados fornecem indicadores para análise de QVT nas organizações, a sua
utilização vai depender do tipo de empresa que se quer analisar. Levando em conta os
modelos apresentados e a peculiariedade da empresa BB-CESEC POA, o instrumento de
pesquisa abordou os aspectos da TAREFA, CLIMA E AMBIENTE , divididas nas seguintes
questões:
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ambiente
clima
Tarefa
Ambiente alegre com flores/
figuras/quadros
O apoio dos colegas nas horas de A questão do tempo X o
dificuldades pessoais
número de tarefas para
realizar:
A facilidade no transporte
O trabalho em equipe, onde
coletivo até o local de trabalho
todos dividem as tarefas para
Realizar tarefas que fiquem
atingir o objetivo da equipe e
aquém da sua capacidade
A existência de um posto médico não o individual
intelectual:
no local de trabalho
O reconhecimento pela sua
A autonomia para a
A música, no caso de um som
dedicação no atingimento do
realização das tarefas a você
ambiental
objetivo da equipe:
destinadas:
A qualidade e a higiene do
lanche (vaca) oferecido pelo
Banco
A qualidade/variedade da
refeição opcional no restaurante
localizado no setor de trabalho
A liderança motivadora,
orientadora:
A participação na busca de
soluções para o trabalho na sua
equipe:
A possibilidade de
desenvolver a sua
criatividade nas atividades
que realiza:
A limpeza e a organização física
do local de trabalho
O atual layout do
estacionamento interno
O CESEC POA do Banco do Brasil
O Banco do Brasil conta com uma rede de dependências espalhadas por todo o Brasil. Estas
dependências podem ser agências que captam dinheiro ou centros administrativos que
executam os serviços que não são feitos nas agências como compensação de cheques, etc. O
CESEC é um centro de serviços e comunicações que atende as agências. Os CESEC foram
criados em 1976 para concentrar equipamentos de processamento de dados e absorver
serviços das agências, sendo departamentalizadas por função, produto e processo e
aglutinados em Núcleos e Setores.
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Atualmente, O número de CESECs é bem menor, já que os serviços na agências estão
automatizados. No Rio grande do Sul existe apenas um CESEC , situado na capital do estado
Porto Alegre. Hoje conta com um número de 400 funcionários e 300 estagiários.
Culturalmente, para o bancário trabalhar no CESEC é mais tranquilo, já que não existe o
atendimento ao público, mas nos últimos anos a ameaça de fechamento preocupa o pessoal
que trabalha neste Centro, trazendo um clima de desmotivação. Segundo o relatório
DESIS/ORSM (Orgão do BB responsável pela estrutura administrativa):
“Muitos centros apresentam quadro de pessoal desfalcado, elevado grau de
insatisfação pelas poucs perspectivas de ascensão funcional; fadiga
psicologica e desmotivação pela execução de tarefas repetitivas,
insuficiência de treinamento; visão pessimista sobre o futuro dos CESEC e a
difusão de um imagem negativa do orgão.”(BB/DESIS, P. 11)
A imagem negativa dos centros é devido, principalmente , à competivitidade entre os bancos
que exige maior atenção à atividade fim, as agências captadoras de dinheiro para o Banco. A
informatização das operações administrativas acompanhada da falta de equipamentos
necessários à sua execução também contribui muito para a falta de motivação dos
funcionários.
1 . Descrição principais atividades do CESEC
Acabamento de
para distribuição;
relatórios Contratação e controle de Execução de serviços de
serviços de vigilância e impressão de documentos e
restaurante;
relatórios;
Assessoramento técnico as Serviços de compensação de Concialiação dos saldos de
agências na realização de cheques e outros papeis ;
contas, de acordo com
convênios de intecambio de
instruções
vigentes,
e
informações
em
meio
fechamento contábil dos
magnetico;
balancetes
das
agências
usuárias e do CESEC;
Análise, processamento e Execução de serviços de
contabilização de seguros e funcionalismo (ferias, licença
operações
financeiras premio, abonos...;
(leasing, contrato de cheque
ouro...);
Serviços de contratação ,
elaboração
de
roteiros,
recepção,
controle
e
expedição de malotes.
2. Organograma
O cesec Poa é composto de 7 áreas e cada uma delas divi-se em equipes (são em média sete
por área). Cada equipe é composta de funcionários concursados e estagiários de nível médio e
superior.
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GERÊNCIA CESEC
GFGF
Gerente
Area 1
equipes
Gerente
Area 2
equipes
Gerente
Area 3
equipes
Funcionários
Gerente
Area 4
equipes
Gerente
Area 5
equipes
Gerente
Area 6
equipes
Gerente
Area 7
equipes
Estagiários
Objetivos
O Problema de pesquisa surgiu de um encontro de funcionários onde discutiu-se temas
relacionados a um ambiente de trabalho agradável. A partir do levantamento de idéias
surgidas do encontro, chegou-se a conclusão de que o tema é muito amplo e que cada pessoa
teria sua própria definição, assim o mais correto seria fazer um levantamento sobre a opinião
do CESEC a respeito do assunto.
O objetivo deste trabalho foi mensurar o que representa ter Qualidade de Vida no
Trabalho para os funcionários do Banco do Brasil CESEC POA.
Metodologia
Aplicou-se um questionário, distribuindo a todos os funcionário (em torno de 1000
pessoas no ano de 1998) o qual tivemos um retorno de 75% . A sua elaboração o seguiu
alguns parâmetros:
1 - um referencial teórico baseado numa revisão da literatura sobre o tema
2- Coerência: Procurou-se colocar questões que tivessem coerência de resultados.
Questões indicadas como prejudiciais a qualidade de vida, mas que não são passíveis de
mudança (estrutura do prédio, por exemplo) não foram colocadas.
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3- As questões deveriam ser respondidas sobre o nível de influência dos itens na sua
qualidade de vida. Assim seriam medidos os fatores que deveriam ser buscadas soluções de
melhoria, para que se realizasse o trabalho de mudança do ambiente de trabalho seja ele
físico, social ou psicológico. Os itens foram medidos por intensidade(não tem influência, tem
pouca, tem influência e tem muita influência), itens apontados pela maioria como muito
influentes são aqueles que representam, na nossa pesquisa, indicadores da qualidade de vida.
Qualidade de vida no CESEC –Banco do Brasil
O gráfico a seguir mostra o resultado do trabalho de pesquisa realizado no BB-CESEC:
QUALIDADE DE VIDA NO BB-CESEC
700
600
500
400
300
200
100
Não Influi
Pouco Influi
Influi
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0
Muito Influi
Analisando cada uma das questões:
Ambiente alegre - A pergunta referia-se a situação de que um ambiente com quadros, flores,
etc. influenciaria a sua qualidade de vida. Os entrevistados na sua maioria 48% concordam
que este influencia, mas apenas 23% acreditam que influencia muito, 22% acreditam que
influencia pouco e apenas 7% acha que o item não tem nenhuma influência.
Transporte : Perguntou-se se a facilidade no transporte coletivo influencia a qualidade de
vida no CESEC. A maioria dos entrevistados (61%)acredita que este ítem têm muita
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influencia na QVT, 29% acham que tem influência, enquanto que apenas 7% e 3,1% influi
pouco e não influi, respectivamente.
Posto Médico: A pergunta formulada foi se a existência de um posto médico no ambiente de
trabalho influência na QVT: A maioria (44,5%) respondeu que influi, e (36,9) acha que têm
muita influência, (14,6%) diz que influi pouco e apenas (4,1%) acham que não têm nenhuma
influência.
Música: a existência de um som ambiental é motivo de muita influência para (30,7%), mas a
maioria (35,7%) acredita que esta tem influência, um número expressivo (22,4%) acredita que
têm pouca e (11,2%) diz que não influi.
Alimentação /lanche: (57%) acredita que a qualidade e higiene do lanche oferecido pelo
BB/CESEC têm muita influencia, (33,4%) acredita que influi, (7,8%) acha que têm pouca e
(1,8%) acha que não têm.
Alimentação /Restaurante: Os entrevistados na sua maioria (51,9%) acreditam que a
qualidade da refeição servida no restaurante têm muita influencia na QVT, (33,8%) acham
que têm influencia, (10,4%) acham que têm pouca e apenas (3,9%) não influi.
Limpeza/Organização:Um local de trabalho limpo e organizado representa para (48%)muita
influencia na QVT, para (33,5%) tem influencia, para (13,1%) tem pouca e (5,4%) não influi.
Layout/ Estacionamento:O atual layout do estacionamento localizado no local de trabalho é
fator de muita influencia para (18,8%), influencia (28,8%), influencia pouco (22,7%) e não
tem influencia para (29,7%)
Distribuição Tarefas: (43,9%) acreditam que sua QVT é muito influenciada pela relação
tempo x número de tarefas a realizar , (43,9%) acham que tem influencia, (8%) acham que
tem pouca influencia e (4,2%) não têm influencia.
Auto realização : Realizar tarefas que fiquem aquém da sua capacidade intelectual representa
muita influencia para (30,7%) , para (45,5%) tem influencia, (14,6%) acham que tem pouca
influencia e (9,2%) acha que não têm influencia.
Autonomia : Ter autonomia para a realização das tarefas é fator de muita influência para
(46,4%) dos entrevistados, (46,1%) acham que tem influencia, para (5,8%) tem pouca
influencia e (1,8%) não tem influencia.
Criatividade: A possibilidade de desenvolver a criatividade nas atividades que realiza é fator
de muita influencia para (49,3%), influencia (43%) dos entrevistados, tem pouca influencia
para (6,1%) e não influencia a QVT de (1,6%).
Participação : A participação na busca de soluções na equipe de trabalho têm muita
influencia para (69,1%), influi (28%), tem pouca influencia para (2,7%) e nenhuma para
(0,3%)
Apoio dos Colegas: O apoio dos colegas nas horas de dificuldades é motivo de muita
influência na QVT para (55,5%), influencia (33,6%) , têm pouca influência para (9,1%) e não
influi na QVT de (1,8%)
Trabalho emEquipe: A grande maioria dos entrevistados (80,8%) dos entrevistados acredita
que o trabalho feito em equipe influencia a QVT, (16,6%) acha que têm influência, (1,9%)
acha que pouco influencia e apenas (0,7%) não influi.
Reconhecimento:O reconhecimento pelo atingimento dos objetivos é motivo de muita
influencia na QVT para (73,5%) e de influencia para (25%) e apenas (1,1%) e (0,4%) acham
que pouca influencia e não influencia, respectivamente.
Liderança: A existência de uma liderança motivadora e orientadora é considerado pela
maioria (66,4%) de muita influencia na QVT, (30,8%) acham que influi e (2,4%) acham que
tem pouca e (0,4%) nenhuma influencia.
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Nos grupamentos, os ítens representativos do Ambiente ( alegre, posto medico, musica)
foram considerados os que menos influem na qualidade de vida no CESEC. (veja gráfico).
Nestes o fator que mais teve um peso significativo foi referente ao transporte (61%
responderam que tem muita influencia) e a questão da alimentação (57% respondentes );
depois segue o item limpeza (48%); nos itens como estacionamento, posto medico(44%) e
ambiente alegre (48%) a intensidade das respostas foi maior para o nível de influência, sendo
que no quesito estacionamento a diferença entre influi ( 29%) e tem pouca influencia (23%)
é muito baixa.
QUALIDADE DE VIDA - Ambiente
500
450
400
350
300
250
200
150
100
50
Não Influi
Influi
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Muito Influi
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Pouco Influi
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0
10
No grupamento Clima tivemos uma grande indicador de qualidade. Todos os itens tiveram
seus percentuais altos: participação (69%), reconhecimento (74%), liderança (67%) ; o item
com o percentual mais baixo foi relativo ao apoio dos colegas (55%), e grande indicador foi
com certeza a questão do trabalho em equipe (80%).
QUALIDADE DE VIDA - Clima
700
600
500
400
300
200
100
0
trabalho equipe
reconhecimento
participacao
Não Influi
Pouco Influi
lideranca
Influi
Muito Influi
apoio colegas
11
No grupamento Tarefa não podemos inferir que represente indicador de qualidade no
CESEC, já que a diferença percentual entre muito influente e influente é muito pequena,
chegando a ser igual nos itens distribuição de tarefas, e autonomia. No item auto-realização os
pesquisados acham podemos dizer que influi, a muita influência tem um percentual de 30% .
E o item que representa um percentual maior é o da criatividade ao realizar a tarefa.
QUALIDADE DE VIDA - Tarefa
400
350
300
250
200
150
100
50
0
distribuição/tarefa
auto-realização
Não Influi
Pouco Influi
autonomia
Influi
criatividade
Muito Influi
Conclusão
O tema qualidade de vida diz respeito à motivação que os indivíduos possuem para
trabalharem num determinado local, a motivação leva á produtividade. Procurar indicadores
que levem ao alcance da motivação é o sonho de toda a empresa. Nosso objetivo era procurar
a forma de fazer com que os funcionários do CESEC POA ficassem felizes no trabalho e com
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isso produzissem mais para Banco. Não tínhamos certeza de que o certo seria dar mais
autonomia nas tarefas, criar um ambiente bonito ou criar um clima de cooperação. Agora já
sabemos que, para melhorar a QVT BB CESEC precisamos buscar incentivar o clima
organizacional.
Na literatura sobre o tema Qualidade de Vida , os autores estudados chamam de
Qualidade de vida a busca da melhoria nas tarefas executadas pelo funcionário.
Concordando com esta hipótese, procuramos abordar esse aspecto , mas para nossa surpresa
as pessoas não estarão mais motivadas se receberem funções que incitem sua criatividade ou
se acreditarem que têm mais capacidade do que suas funções estão exigindo dele. Qualidade
de vida no CESEC POA diz respeito, principalmente, a questão do trabalho em equipe
(80,8%), o reconhecimento pelo atingimento dos objetivos da equipe (73,5%) , o apoio dos
colegas nas horas de dificuldades (55,5%) e a existência de uma liderança orientadora (67%).
A questão do ambiente como a decoração , a musica ambiental , a limpeza - elementos
muito considerados nos programas de qualidade que outras empresas privilegiam- ,
representam pouca influencia na nossa população alvo e são questões que realmente poderiam
afetar, uma vez, que as instalações físicas do CESEC não são muito adequadas: as salas não
recebem a luz do dia, móveis desgastados, etc.
As tarefas, na sua maioria, executadas neste centro são rotineiras e não exigem
complexidade, pôr isso a pouca influência deste item na QVT. Este ponto já foi bastante
discutido em estudos anteriores: Oliveira (1995) analisando a cultura organizacional do BB,
constatou que,
“a estabilidade no emprego gera acomodação e propicia baixa
competitividade interna. O trabalho, sendo rotineiro e repetitivo, não
proporciona auto-realização. Em decorrência disso, a motivação para o
trabalho é considerada entre média e baixa”(p. 11)
Os resultados deste trabalho servem para CESEC e também para muitas empresas que
pretendem adotar um programa de QVT. Naturalmente, deverá se abordar outros itens como
a remuneração, citada no modelo de hackman como os aspectos sociais de grande
importância pra QVT . Não mencionados aqui, pois são questões que envolvem uma política
gerencia a nível de Banco do brasil, e seriam ações impossíveis de serem resolvidas agora. A
questão da privatização que ronda a vida do bancário outro ponto bastante de comentado e
que não temos soluções.
Um programa de QVT, que não tiver um respaldo na opinião dos seus funcionários
poderá ser mal sucedido. As Teoria de motivação existentes salientam que o mais importante
é conhecer as necessidades de cada funcionário , pôr isso , essa pesquisa tem um efeito muito
positivo: conhecemos a nossa população e podemos implantar um programa de QVT, baseado
numa análise do clima organizacional, mais pormenorizado, e deixar de lado, questões como
uma sala de ginástica, por exemplo.
Nossa proposta foi desenvolver um programa de QVT no CESEC através de um
estudo sobre os fatores que interferem no trabalho do funcionário. Nos preocupava a maneira
como as questões de qualidade de vida são tratadas apenas de nível itens ambientais, como
oferecimento de benefícios: como video-locadora, cursos inglês, terapia...(revista exame
n.677). O relacionamento pessoal e principalmente a tarefa não eram mencionados. Este
primeiro estudo sobre QVT pretende chamar a atenção sobre a questão metodológica. Tratar
o tema Qualidade de Vida no Trabalho como uma área do estudo da administração, que se
torna importante a medida que trata do aumento da produtividade através do estudo da
satisfação do maior recurso que as empresas detém aqueles chamados Humanos.
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Bibliografia
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BERGAMINI, W.Cecilia. Motivação nas Organizações. São Paulo: Atlas, 1997
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a Teoria Geral da Administração. São Paulo: Makron
books, 1993
FERNANDES, Eda . Qualidade de Vida no Trabalho: Como Medir para Melhorar.
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OLIVEIRA, Janaina Mendes. O comportamento do gerente de agência do Banco do Brasil
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de Mestrado em Administração, PPGA/UFRGS, Porto Alegre,1995
REVISTA EXAME. Qualidade de vida nas empresas. Agosto de 1997, suplemento
RODRIGUES, Marcus V.Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no
nível gerencial. 2ed. Petropólis, RJ: Vozes, 1994.
WERTHER, William B. & DAVIS, Keith. Administração de pessoal e recursos humanos.
São Paulo: ed. McGraw-Hill, 1983