PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS COMO
FATOR DE INCREMENTO DA PRODUTIVIDADE
Luiz Fernando Attrot Vital
Escola Federal de Engenharia de Itajubá - EFEI
Av. BPS, 1303 - Pinheirinho - 37500-000 - Itajubá - MG
Danilo Marques Teixeira Pinto
Escola Federal de Engenharia de Itajubá - EFEI
Av. BPS, 1303 - Pinheirinho - 37500-000 - Itajubá - MG
Nilson Mascarenhas de Moraes Almada
Escola Federal de Engenharia de Itajubá - EFEI
Av. BPS, 1303 - Pinheirinho - 37500-000 - Itajubá - MG
Abstract
This article begins with the theory about incentives in productivity, classical
theory, human needs and satisfactions and a brief relate about TQC.
Following this, there are the articles of the MP 794, some interesting examples of
companies that has been practiced this brand of managment and achieved good results, and
at the end there are some tables about benefits of participation in profits or in results.
Keywords - motivation, profits, results.
1. INTRODUÇÃO
Com a abertura de mercado no Brasil, as empresas vêm passando por constantes
mudanças, que passaram a ser essenciais para que pudessem sobreviver dentro de um
mercado cada vez mais competitivo. Um processo de mudança confrontado atualmente
pelas empresas, refere-se à participação nos lucros ou resultados, cuja assimilação apesar
de lenta, vem provando seu grande valor quanto à produtividade, cujos índices vêm sendo
melhorados cada vez mais, beneficiando o trabalhador, o empresário e a empresa, que
passa a se posicionar em um degrau bem mais competitivo [1].
A participação nos lucros ou resultados é de extrema importância na medida que,
quando praticada, torna-se um fator motivante para o trabalhador, aumentando sua
satisfação para o trabalho. A grande perspectiva em relação à participação nos lucros ou
resultados, é vir a ser a fase final de um processo, que integre socialmente o trabalhador na
empresa, tornando-o consciente do que representa e custa seu trabalho dentro da mesma.
A participação nos lucros tem uma relação mais específica com o quanto a empresa
lucrou no período, enquanto a participação nos resultados não tem necessariamente vínculo
com o lucro, mas às metas e objetivos traçados pela empresa.
2. RELAÇÃO INCENTIVO-PRODUTIVIDADE
A seguir, serão abordados os fundamentos teóricos da Teoria Geral da
Administração (TGA), analisando-se suas diversas teorias motivacionais e a contribuição
destas através de incentivos financeiros e psicológicos para a realidade atual.
2.1 Teoria Clássica
A teoria clássica se apoia no conceito do “homo economicus”, isto é, que o homem
é motivado apenas por recompensas econômicas e salariais.
2.1.1 Taylor
A Organização Racional do Trabalho do engenheiro americano Frederick Winslow
Taylor, consistia em enfatizar a divisão do trabalho do operário, com atenções voltadas
para o método do trabalho, movimentos necessários e tempo médio para execução de uma
tarefa, no intuito de especializar o operário. Entre os vários princípios de sua teoria,
interessa-nos o da “identidade de interesse”, que relaciona a máxima prosperidade do
patrão com a máxima motivação do empregado.
2.1.2 Gantt
Enquanto Taylor dava ênfase à análise e organização do trabalho em si, como
solução para os problemas de produtividade, valorizando o aspecto tecnológico e
metodológico, Gantt dava maior atenção ao homem que executava o trabalho. Assim Gantt
valorizava o aspecto psicológico e humanístico, insistindo na importância do trabalhador,
não como máquina, mas como elemento humano na produtividade, defendendo
principalmente, em seus últimos anos de vida, que os incentivos financeiros são apenas um
dos muitos fatores que influenciam o comportamento do trabalhador.
2.1.3 Fayol
Assim como Taylor, Henri Fayol dedicou a vida à introdução do método científico
na administração das empresas, demonstrando que com métodos adequados de gerência,
resultados satisfatórios ocorreriam naturalmente. Os estudos de Fayol mostram que uma
vez mais especializado em uma função, viabilizando a execução do trabalho em
versatilidade e economia, e satisfeito com sua remuneração, haverá uma motivação tal a
contribuir ainda mais no aumento da produtividade.
2.2 Teoria das Relações Humanas
Não aceitando a idéia do homem ser considerado como uma máquina, os críticos
além disso alegavam que o sistema Taylor conduzia à estafa, pelo fato do operário produzir
“o máximo possível para ganhar o máximo possível”. Finalmente, refutavam como
desumana a perspectiva do operário ficar a vida toda a fazer a mesma tarefa limitada, sem
poder altera-la, ou mesmo melhorar o trabalho que era incumbido.
Esses fatores encorajaram o surgimento da “Teoria das Relações Humanas”(TRH),
que veio numa tentativa de humanizar a administração e ao mesmo tempo, democratiza-la,
para dessa forma quebrar os conceitos administrativos da Teoria Clássica. Segundo a
concepção desta teoria, passou-se a analisar o empregado sob outros aspectos, entendendo
a motivação como resultado, principalmente, na integração social no trabalho.
2.3 Teoria das Necessidades Humanas
2.3.1 Maslow
Em meados das décadas de 40 e 50, a teoria da motivação humana de Abraham H.
Maslow, um psicólogo norte americano, fundamentou-se no fato de que uma necessidade
humana satisfeita deixa de ser motivadora.
Somente após satisfazer suas necessidades fisiológicas (alimento, abrigo), o
trabalhador dará sequência à escalada dos patamares da hierarquia de necessidades, a
participação nos lucros ou resultados seria válida neste sentido. Vale atentar que a
participação não obrigatoriamente irá intervir como um estímulo financeiro, pois se o
empregado já está avançando na hierarquia, poderia por exemplo, lhe estar faltando um
estímulo que atingisse seu ego ou estima no sentido de reconhecimento de seu trabalho. A
idéia, é que cada empregado, em seu respectivo patamar na hierarquia das necessidades,
venha a se motivar com a participação, tornando-se mais produtivo.
2.4 Teoria das Satisfações Humanas
2.4.1 Herzberg
Assim como Maslow, o psicólogo Frederick Herzberg lançou a satisfação humana
como agente motivador do comportamento, chamando a atenção para o fato de que as
pessoas podem trabalhar com mais entusiasmo porque gostam do que fazem. Em outras
palavras, também evidenciou a auto-realização como fator culminante para a motivação no
trabalho. Nesse sentido a participação seria cristalizada não financeiramente, mas através
de mecanismos que colocassem o trabalhador como peça integrante e fundamental na
empresa.
2.5 O T.Q.C. Japonês
O impulso das empresas japonesas em vista da excepcional competitividade, ou
seja, alta qualidade e baixos custos, ocasionou uma avalanche no mundo todo, por parte
das empresas, na busca por programas de qualidade e produtividade como única saída para
a sobrevivência das mesmas.
As empresas japonesas ao adotarem o TQC, foram bastante influenciadas pela
abordagem holística maslowniana, segundo a qual as empresas devem ser vistas como
organizações que têm como missão maior, satisfazer as necessidades de sobrevivência do
ser humano, isto sendo feito da melhor maneira possível, proporcionará o lucro desejado.
Dentro da visão holística, os japoneses criaram um sistema de crescimento do ser humano
no TQC, baseado em políticas de recursos humanos, em que se investe na pessoa, no
elemento humano, de tal forma a tornar a empresa, através de sua competência, a melhor e
mais competitiva [2].
3. A REGULAMENTAÇÃO ATUAL DA PARTICIPAÇÃO NOS
LUCROS OU RESULTADOS
3.1 Aspectos Históricos
No Brasil a Constituição de 1946 já previa a participação dos trabalhadores nos
lucros da empresa. De acordo com a Constituição de 1967, o trabalhador passava a integrar
a empresa no que diz respeito ao seu desenvolvimento, assim como em seu cotidiano. Já a
Constituição de 1988, assegura realmente a participação nos lucros ou resultados da
empresa.
3.2 Regulamentação
A Constituição Federal de 1988, deixa claro em seu artigo 7°, inciso XI, referente
aos direitos sociais do trabalhador:
“Art. 7°. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem
à melhoria de sua condição social:
XI - participação nos lucros ou resultados, desvinculada da remuneração, e
excepcionalmente. Participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;”.
3.3 A Medida Provisória
Quando existe uma extrema urgência, o Presidente da República pode adotar
medidas provisórias, como força de lei, encaminhando-as imediatamente à análise no
Congresso. Enquanto não convertidas em lei, devem ser reeditadas a cada 30 dias, a partir
de sua publicação.
A medida provisória 794 de 29/12/94, por decreto, regulamentou a participação nos
lucros ou resultados das empresas, não constituindo necessariamente um fato novo, tendose em vista que esta medida já estava prevista no texto constitucional de 1988, após as
passagens pelas constituições de 1946 e 1967. Além disto, algumas empresas que se
anteciparam vinham adotando formas de repartir os lucros ou resultados com seus
empregados, evoluindo as relações capital/trabalho, que através da MP resultam em um
relacionamento mais democratizado entre empregador e empregado, ao mesmo tempo
estreitando-o em favor de melhorias, não só para o empregado, mas também para o
empregador cuja preocupação está voltada para a sobrevivência de sua empresa no
mercado. Esta sobrevivência, é função da competitividade da empresa que vai depender
muito dos níveis de produtividade operacionalizados.
“Art. 1°
Esta Medida Provisória regula a participação dos
trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração
entre o capital e o trabalho e com incentivo à produtividade, nos termos do art. 7°,
inciso XI, da Constituição.
“Art. 2°
Toda empresa deverá convencionar com seus empregados,
por meio de comissão por eles escolhida, a forma de participação daqueles em seus
lucros e resultados.
§ 1° Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras
claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das
regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao
cumprimento do acordado, periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos
para revisão de acordo, podendo ser considerados , entre outros, os seguintes critérios
e condições :
a) índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
b) programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
§ 2° O instrumento de acordo celebrado será arquivado na entidade
sindical dos trabalhadores.”
“Art. 3°
A participação de que trata o art. 2° não substitui ou
complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base de
incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário, não lhe aplicando o
princípio da habitualidade.
§ 1° Para efeito de apuração do lucro real, a pessoa jurídica poderá
deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos empregados nos
lucros ou resultados, nos termos da presente Medida Provisória, dentro do próprio
exercício de sua constituição.
§ 2° É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de
valores a título da participação nos lucros ou resultados da empresa em periodicidade
inferior a um semestre.
§ 3° A periodicidade semestral mínima referida no parágrafo anterior
poderá ser alterada pelo Poder Executivo, até 31 de dezembro de 1995, em função de
eventuais impactos nas receitas tributárias ou previdenciárias.
§ 4° As participações de que trata este artigo serão atribuídas na fonte, em
separado dos demais rendimentos recebidos no mês, como antecipação do imposto de
renda devido na declaração de rendimentos de pessoa física, competindo à pessoa
jurídica a responsabilidade pela retenção e pelo recolhimento do imposto.”
Enquanto no mundo inteiro as leis surgem depois de criado um costume, no Brasil
primeiro se cria a lei para depois verificar se ela vai “pegar”. Assim, a edição da medida
provisória n° 794 instituiu, por decreto, o sistema de participação dos trabalhadores nos
lucros ou resultados das empresas. A nova lei não é exatamente uma novidade. Primeiro,
porque o dispositivo está previsto no texto constitucional em vigor desde 1988, depois de
ter passado pelas Constituições de 46 e 67. Segundo, porque muitas empresas já vêm
adotando alguma forma de repartir resultados com seus colaboradores, dentro de um
conjunto de outras medidas que ampliam a participação da força produtiva nos negócios da
organização.
A medida provisória motivou as empresas a dar participação livre de encargos
trabalhistas. “A medida tirou o temor dos encargos, mas ainda é provisória”, afirma Sérgio
Amad Costa, 37, sócio-diretor da Tevisan Consultores e professores de relações
trabalhistas da FGV. É por isso que algumas empresas ainda estão com um pé atrás. O
congresso vai ter que tomar uma atitude. Outro entrave para que empresas adotem
participação nos lucros é ter de abrir os livros da empresa. “Por isso muitas preferem fazer
sobre resultados, não sobre lucro”, diz Sérgio Costa. Segundo ele, um ponto negativo é a
obrigatoriedade. “Não deveria ser compulsória”.
Até dezembro de 1994, poucas empresas partilhavam seus lucros [3]. Um ano e
meio após a edição da MP 794 (junho de 1996), 32% das empresas já haviam adotado a
participação nos lucros ou resultados. Em abril de 1997, o número de empresas que estão
adotando programas de participação no resultados havia dobrado. Pesquisa revela que
grande parte das empresas estão pagando a participação com base no salário, e a maioria
das empresas (57%) que já adotaram a MP, são de controle estrangeiro.
As empresas estão seguindo a estratégia de pagar a participação nos resultados e
depois aperfeiçoar o programa, negociando metas e aumentando o envolvimento dos
funcionários.
A participação nos resultados está substituindo os aumentos por mérito.
Os sindicatos estão sendo postos de lado nas negociações, como prevê a medida
provisória, diz Marcelo Ferrari, da Mercer consultoria. Em 58% dos programas, o sindicato
só assinou plano e, em 6% não teve nenhum envolvimento.
Pesquisa envolvendo 250 grandes empresas [4], feito no início de 1996, demonstra
o seguinte quadro :
Aumento na produtividade
aumento na satisfação
Melhoria dos
da qualidade
funcionários
Melhoria da comunicação com funcionários
RESULTADOS
OBTIDOS APÓS
29
26
23
23 O INÍCIO DO PLANO (%)
35
30
25
20
15
10
5
0
Aumento na
parceria
Aumento na
produtividade
aumento na
satisfação
dos
funcionários
Melhoria da
qualidade
Melhoria da
comunicação
com
funcionários
Figura 7.1 - Resultados obtidos após início do plano
ESTÁGIO DOS PROGRAMAS
Pretendem esperar a
aprovação da medida
provisória 7%
Pretendem esperar
Estãoadesenvolvendo
aprovação
Empresas
da medida
estudos
que jáprovisória
têmEstão
o plano
desenvolvendo
estudos
7
30
63
30%
Empresas que já têm o
plano
63%
Figura 7.2 - Estágio dos programas
3.4 As Empresas que se Anteciparam
Apesar de previsto desde a constituição de 1946, poucas empresas brasileiras
praticam a participação nos lucros ou resultados, e quando o fazem, se restringem aos
executivos. Mesmo assim, algumas empresas já conscientes da necessidade e importância
de um sistema de participação, não esperaram uma atitude do governo e tomaram
iniciativas próprias sobre o assunto.
A forma de participação que estas empresas adotaram, caracteriza-se em sua
maioria, como um sistema de remuneração variável, ou seja, todo o dinheiro ganho pelo
funcionário, além do salário fixo. Antes tarde que nunca, estas empresas estão acordando
para uma realidade da qual Taylor em sua remuneração por peça produzida, já alertava para
os aumentos de produtividade, que poderiam ser alcançados decorrentes deste incentivo.
3.5 Análise de Casos Exemplares
O primeiro acordo entre empresa e trabalhadores sobre participação nos lucros, após
a edição da medida provisória que estabelece esse direito, foi firmado entre Mercedes-Benz
e seus 16500 funcionários, no dia 14 de junho de 1995. O Sindicato dos Metalúrgicos do
ABC e a Mercedes-Benz, de São Bernardo do Campo (SP), criaram um modelo próprio.
Para que fosse recebido o ‘pagamento” os funcionário deveria produzir 13,5% mais
caminhões que no ano anterior, e com qualidade, onde numa escala de 0 a 5, o produto não
poderia ter nota inferior a 2,7 e o número de faltas não poderia exceder a 4,7% do total
trabalhado no ano [5].
Até os anos 80, a Mangels tinha como lema “crescer para ser forte”. No final da
década em meio à crise e a um processo de sucessão, a empresa se viu obrigada a mudar. A
terceira geração da família assumiu o comando, profissionalizou a empresa e inverteu o
slogan: ser forte para crescer”. Além de definir melhor sua estratégia de negócios, a tônica
da mudança foi dada por um programa de recursos humanos. O ponto central do plano, é
uma política de participação nos resultados. Começou com os executivos, em 1991. No ano
de 1994 chegou a todos os 2000 empregados. O prejuízo de US$9,5 milhões em 1992,
virou lucro de US$4,5 milhões em 1993 [6].
Casos como os citados anteriormente, vêm mostrar que com a abertura da
economia, as industrias nacionais, tendo que competir com produtos importados e
enfrentando consumidores cada vez mais exigentes, estão tendo que se adaptar e com isso
firmam uma espécie de parceria com seus funcionários, que desta forma podem ter um
rendimento extra. Bom para o trabalhador, excelente para a empresa, pois o funcionário
trabalhará pela produção e pela qualidade do produto, pois este, no final, reverterá parte do
lucro para seu bolso, com isso a empresa se torna competitiva frente aos produtos
estrangeiros, sem que haja necessidade de diminuir ganhos ou número de funcionários.
4 CONCLUSÃO
Quer queira, quer não, o processo de globalização da economia está impondo
mudanças importantes nas relações entre patrões e empregados. Decisões relevantes, que
antes eram tomadas apenas pela presidência ou diretoria de empresas, escaparam desses
círculos. Estão agora, sendo ditadas por força do mercado e com interferência, até mesmo,
de políticas econômicas internacionais.
Muitos empresários já perceberam que, com a abertura econômica, a concorrência
aumentou, e só tende a sobreviver quem realmente puder oferecer produtos ou serviços
com qualidade e a preços competitivos. Esses objetivos não são alcançados num passe de
mágica. A experiência mostra que é preciso, sobretudo, motivar os funcionários. E uma das
formas há tempos utilizada em países desenvolvidos, e que começa a se espalhar por aqui,
é transformar o empregado em parceiro, por meio da participação nos lucros e/ou
resultados.
5. BIBLIOGRAFIA
[1]Durand, Rodrigo Sganzerla. Participação nos Lucros ou Resultados como Fator de
Incremento da Produtividade. Itajubá/MG: Escola Federal de Engenharia de Itajubá,
1996. 51p. (Dissertação, Trabalho de Diploma de Engenharia Mecânica).
[2]Campos, Vicente Falconi. Controle de Qualidade Total (no estilo Japonês). 4a ed. Belo
Horizonte, Fundação Chistiano Ottoni, Escola de Engenharia da UFMG, 1992.
[3]Pitoscia, Regina. Como empresas distribuem seus resultados. O Estado de São Paulo,
São Paulo, 11 nov. 1996. Suas Contas. p.01.
[4]Neumann, Denise. 63% das empresas pagam participação nos lucros. O Estado de São
Paulo, São Paulo, 21 abr. 1997. Suas Contas. p.01.
[5]Pinheiro, Liliana. Mercedes-Benz divide lucro com os empregados. O Estado de São
Paulo, São Paulo, 15 jun. 1996. Economia. p.06.
[6]Belo, Eduardo. Mangels renasce com salário variável. Folha de São Paulo, São Paulo,
08 maio 1994. Finanças. p.02.