UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
AUTOR
VANESSA ROCHA BORGES LOPO CARNEIRO
ORIENTADOR
PROF. CARLOS AFONSO LEITE LEOCADIO
RIO DE JANEIRO
2010
2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Monografia apresentada à Universidade
Candido Mendes – Instituto a Vez do
Mestre, como requisito parcial para a
conclusão do curso de Pós-Graduação
“Lato Sensu” em Direito e Processo do
Trabalho.
Por: Vanessa Rocha Borges Lopo
Carneiro.
3
Agradeço a Jesus, acima de tudo, por ter
proporcionado a conclusão deste
trabalho e, principalmente, deste curso.
4
Dedico à minha família, pelo apoio
dispensado ao longo de toda vida.
5
RESUMO
O estudo dos fenômenos acerca da interrupção e da suspensão do contrato de
trabalho, ainda é um tema controvertido em determinados casos, os quais
necessitam de uma análise mais profunda, visando o deslinde de questões acerca
da diferenciação destes dois institutos, conceituando-os e esclarecendo-os,
individualmente, bem como analisando as hipóteses em que ocorrem e o que
efetivamente acontece com o contrato de trabalho quando de seu curso. A
suspensão do contrato de trabalho traduz a sustação da execução contratual, em
suas diversas cláusulas, permanecendo, contudo, em vigor o pacto laboral.
Corresponde à sustação ampla e bilateral dos efeitos do contrato de trabalho,
preservando, porém, sua vigência. Já a interrupção contratual traduz a sustação
temporária lícita da cláusula de prestação de serviços e disponibilidade obreira no
contrato de trabalho. O contrato continua em execução, exceto pela prestação e
disponibilidade dos serviços obreiros. A interrupção susta restrita e
unilateralmente os efeitos contratuais, abrangendo apenas a prestação laborativa
e a disponibilidade obreira perante o empregador, mantidas em vigência as
demais cláusulas contratuais. Todavia, ainda há situações controversas a serem
esclarecidas.
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METODOLOGIA
O presente trabalho constitui-se em uma descrição detalhada das
características jurídicas do fenômeno em estudo, do tratamento conferido a cada
uma delas pelo ordenamento jurídico nacional e de sua interpretação pela
doutrina especializada, analisado sob o ponto de vista específico do Direito do
Trabalho Brasileiro.
O presente estudo foi realizado a partir de pesquisas bibliográficas,
através de publicações, como livros, artigos em jornais, revistas e outros
periódicos especializados, além de publicações oficiais da legislação e da
jurisprudência.
Por outro lado, a pesquisa também foi empreendida através do método
dogmático, porque teve como marco referencial e fundamento exclusivo a
dogmática desenvolvida pelos doutrinadores jurídicos, e positivista, porque
buscou apenas identificar a realidade social em estudo e o tratamento jurídico sob
o ponto de vista específico do direito positivo brasileiro.
Adicionalmente, o estudo que resultou neste trabalho identifica-se,
também, com o método da pesquisa aplicada, por pretender produzir
conhecimento para aplicação prática, assim como com o método da pesquisa
qualitativa, porque procurou entender a realidade a partir da interpretação e
qualificação dos fenômenos estudados; identifica-se, ainda, com a pesquisa
exploratória, porque buscou proporcionar maior conhecimento sobre a questão
proposta, além da pesquisa descritiva, porque visou à obtenção de um resultado
puramente descritivo, sem a pretensão de uma análise crítica do tema.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO.........................................................................................................9
CAPÍTULO I
CONCEITO, DENOMINAÇÕES E DISTINÇÕES..................................................11
1.1 - CONCEITO....................................................................................................11
1.2 - DENOMINAÇÕES.........................................................................................11
1.3 - DISTINÇÕES.................................................................................................13
CAPÍTULO II
SUSPENSÃO – CASOS TIPIFICADOS................................................................18
2.1 – SUSPENSÃO POR MOTIVO ALHEIO À VONTADE DO OBREIRO...........18
2.2 – SUSPENSÃO POR MOTIVO LÍCITO ATRIBUÍVEL AO EMPREGADO.....21
2.3 – SUSPENSÃO POR MOTIVO ILÍCITO ATRIBUÍVEL AO OBREIRO...........22
2.4 - EFEITOS JURÍDICOS...................................................................................23
2.5 – PRAZO PARA RETORNO APÓS A SUSPENSÃO.....................................25
CAPÍTULO III
INTERRUPÇÃO
–
CASOS
TIPIFICADOS
E
ESPECIFICIDADES
DO
CONTRATO A TERMO.........................................................................................27
3.1- CASOS DE INTERRUPÇÃO CONTRATUAL................................................28
8
3.2 - EFEITOS JURÍDICOS...................................................................................29
3.3- REGÊNCIA NORMATIVA ESPECIAL DOS CONTRATOS A TERMO.........30
3.4-AFASTAMENTO
ACIDENTÁRIO
E
CONTRATO
A
TERMO:
CONFIGURAÇÃO DE EXCEÇÃO.........................................................................32
CAPÍTULO IV
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO: CASOS CONTROVERTIDOS........................34
4.1 – SERVIÇO MILITAR......................................................................................34
4.2 – ACIDENTE DO TRABALHO OU DOENÇA PROFISSIONAL ....................36
4.3 – LICENÇA GESTANTE OU AFASTAMENTO MATERNIDADE...................38
4.4 – ENCARGOS PÚBLICOS..............................................................................41
CAPÍTULO V
CASOS EM DESTAQUE.......................................................................................43
5.1 – SUSPENSÃO DISCIPLINAR........................................................................43
5.2 – SUSPENSÃO PARA INQUÉRITO...............................................................44
5.3–SUSPENSÃO
PARA
QUALIFICAÇÃO
PROFISSIONAL
DO
EMPREGADO........................................................................................................47
CONCLUSÃO........................................................................................................51
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................53
9
INTRODUÇÃO
Este trabalho dedica-se ao estudo dos fenômenos da interrupção e
suspensão do contrato de trabalho. Visa a deslindar questões acerca da
diferenciação
destes
dois
institutos,
conceituando-os
e
esclarecendo-os
individualmente, bem como analisando as hipóteses em que ocorrem e o que
efetivamente acontece com o contrato de trabalho quando de sua ocorrência.
O estudo do tema e das questões analisadas em torno dos mesmos
justifica-se pelo fato de ainda persistirem controvérsias acerca da distinção caso a
caso de tais institutos.
O ponto chave de partida deste trabalho é a compreensão do que
efetivamente ocorre com o contrato de trabalho no momento em que há a
interrupção ou a suspensão do mesmo; o que ocorre com relação ao tempo de
serviço neste período; como se dá essa paralização; ou quais os efeitos
produzidos no contrato de trabalho.
Objetivando um trabalho conciso, cujo objeto de estudo seja bem
delineado e especificado, a presente monografia dedica-se, às questões relativas
ao Direito do Trabalho Brasileiro e da Justiça do Trabalho Brasileira, direcionado
diretamente ao Contrato Individual de Trabalho.
Serão abordadas questões acerca da relevância da distinção de ambos
os institutos, os casos concretos em que se aplicam e o estudo de situações
ainda controvertidas, apesar de entendimentos já massificados pela doutrina
acerca de determinadas questões.
Segundo nos ensina Maurício Godinho Delgado (DELGADO, 2009, p.
971), “a interrupção e suspensão contratuais são figuras justrabalhistas que
sustam de modo restrito ou amplo, mas provisoriamente, os efeitos das cláusulas
componentes do respectivo contrato de trabalho”.
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Segundo o jurista, tais figuras não se devem confundir com as
alterações objetivas do contrato de trabalho, vez que não envolvem diretamente a
modificação de suas cláusulas, mas apenas a efetiva sustação provisória de seus
efeitos.
Da mesma forma, Valentin Carrion nos instrui (CARRION, 2010, p.390)
que, em ambos os institutos, o contrato permanece em vigência, todavia, as
obrigações decorrentes deste, não são exigíveis, em se tratando de suspensão;
ou exigíveis apenas em parte, quando analisado sob a ótica da interrupção.
A suspensão e interrupção do contrato do trabalho inviabilizam a
extinção dos contratos por tempo indeterminado, pois ambos sustam, um de
modo amplo e outro de modo restrito, as cláusulas do contrato de trabalho
durante certo lapso de tempo.
Segundo Alice Monteiro de Barros (BARROS, 2009, p. 867), tal
situação ocorre, vez que um dos principais objetivos do Direito do Trabalho é
exatamente a continuidade do emprego, mesmo que, em virtude desta
manutenção da relação jurídica, ocorra a inexecução provisória da prestação de
serviços.
Tais inexecuções provisórias produzem efeitos no contrato de trabalho,
conforme se infere dos artigos 471 a 476 da Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), que refletem a suspensão e a interrupção da prestação de serviços.
11
CAPÍTULO I
CONCEITO, DENOMINAÇÕES E DISTINÇÕES
1.1. CONCEITUAÇÃO
Como afirmado anteriormente, a interrupção e a suspensão do contrato
de trabalho são regimes que tratam da paralização restrita ou ampliada dos
efeitos contratuais em um determinado espaço de tempo. Segundo Godinho
(DELGADO, 2009, p. 971):
Suspensão contratual é a sustação temporária dos
principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em
virtude de um fato juridicamente relevante, sem ruptura, contudo,
do vínculo contratual formado. É a sustação ampliada e recíproca
de efeitos contratuais, preservado, porém, o vínculo entre as
partes.
Já a interrupção contratual é a sustação temporária da
principal obrigação do empregado no contrato de trabalho
(prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador),
em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor
todas as demais cláusulas contratuais. Como se vê, é a
interrupção a sustação restrita e unilateral de efeitos contratuais,
inferindo-se, assim, que os efeitos do contrato permanecem em
vigor em face do empregador (Grifo nosso).
1.2. DENOMINAÇÕES
Existe na doutrina certa variedade de denominações quanto a estes
dois institutos, vez que é usual alguns doutrinadores chamarem a interrupção
contratual de mera “interrupção da prestação de serviços”; bem como distinguirse, ainda, entre suspensão total (suspensão propriamente dita) e suspensão
parcial (interrupção contratual).
12
A denominação interrupção da prestação de serviços se dá face à
suspensão dos efeitos incidir apenas sobre a prestação laboral, bem como a
disponibilidade do empregado, por óbvio, conservando-se as demais cláusulas
contratuais.
Dentre os doutrinadores que preferiam tal denominação variante, podese citar Délio Maranhão (MARANHÃO, 1987, p. 250, grifos no original), que
ensina:
No Direito do Trabalho costuma-se falar, entre nós, em
interrupção do contrato nos casos em que o empregador é
obrigado a pagar salário, embora esteja o empregado desobrigado
da prestação do serviço. Mais apropriado seria “falar-se em
execução incompleta”. Na verdade, se, ainda que parcialmente, o
contrato se executa, não estará suspenso. E o que se interrompe,
no caso de suspensão, não é o contrato, mas a sua execução.
Assim, no contrato de trabalho, quando ocorre a hipótese de
execução incompleta, verifica-se a interrupção da prestação do
serviço: o contrato, este continua em plena vigência. Daí não
acarretar tal interrupção prejuízo salarial, nem impedir o cômputo
do respectivo período no tempo de serviço.
Orlando Gomes e Elson Gottschalk (GOMES E GOTTSCHALK, 1995,
p. 343, grifos no original) definem as outras duas denominações variantes
(suspensão total e suspensão parcial), no sentido de que:
A suspensão pode ser total ou parcial. Dá-se,
totalmente, quando as duas obrigações fundamentais, a de
prestar o serviço e a de pagar o salário, se tornam reciprocamente
inexigíveis. Há suspensão parcial quando o empregado não
trabalha e, não obstante, faz jus ao salário.
Todavia, segundo nos ensina Maurício Godinho Delgado (DELGADO,
2009, p. 972):
A expressão interrupção contratual merece, de fato, as
críticas expostas pelos referidos autores (além de outras
objeções, já que ela escapa ao sentido clássico que a palavra
interrupção tende a assumir no Direito em geral). Contudo, não
parece prático, hoje, atribuir-se exagerado valor a tais
questionamentos: é que, afinal, a expressão consta, há décadas,
de texto de lei (ver capítulo da CLT que trata “Da suspensão e da
Interrupção” – arts. 471 a 476) – o que lhe confere certa
13
consistência operacional no Direito positivo. Além disso, desde
que fique claro o conteúdo que se atribui a cada uma das
expressões no Direito do Trabalho, elas estarão cumprindo o
papel que a ciência estipula às denominações, isto é, identificar
objetos específicos.
1.3. DISTINÇÕES
Conforme preceitua Alice Monteiro de Barros (BARROS, 2009, p. 868):
A interrupção, também denominada por alguns
autores suspensão parcial do contrato de trabalho, é conceituada
como a paralisação temporária do trabalho pelo empregado, em
que a ausência do empregado não afeta o seu tempo de serviço
na empresa, sendo computado o período de afastamento para
todos os efeitos legais. Em consequência, permanece a obrigação
de pagar salário e outras vantagens que decorrem do pacto
laboral.
Depreende-se, então, que o conceito de salário evoluiu, significando,
hoje, a retribuição paga diretamente pelo empregador ao empregado, tendo em
vista o contrato de trabalho existente entre as partes e não apenas a
contraprestação pelo serviço prestado.
A
cada
prestação
corresponde
prestação
equivalente
(caráter
sinalagmático do contrato de trabalho). Todavia, existem situações em que
inexiste a prestação do empregado, persistindo, mesmo assim, a obrigação do
empregador. Tal situação ocorre nos casos de interrupção contratual.
Este fato decorre de que o contrato empregatício é bilateral como um
todo e, não apenas prestação por prestação. Assim, temos que, mesmo diante de
interrupção contratual, a remuneração paga mantém sua natureza de salário.
Entretanto, na suspensão, com a paralisação temporária da prestação
de serviços, não há pagamento de salários e nem é considerado o período de
afastamento para os efeitos legais.
Como de costume, existem exceções à esta regra. Podemos citar os
casos de acidentes de trabalho e a prestação do serviço militar obrigatório,
quando o afastamento é computado como tempo de serviço para efeitos de
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indenização, estabilidade e Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS (art.
4º, parágrafo único, da CLT e art. 28 do Decreto nº 99.684, de 1990).
Ressalte-se, porém, que, em ambos os casos, não há obrigação de
pagamento de salários, razão pela qual Alice Monteiro de Barros as insere como
hipóteses especiais de suspensão, em que o tempo de serviço é computado para
certos efeitos legais. Também partilham desta opinião Délio Maranhão
(MARANHÃO, 1979, p.262), Messias Pereira Donato (DONATO, 1979, p. 290 e
296) e Sérgio Pinto Martins (MARTINS, 20. ed., p. 347 e 360).
Quanto à tipologia celetista, há ainda divergências acerca de sua
própria validade científica. Duas correntes se posicionaram a respeito: a vertente
negativista e a positivista (favorável à tipologia em exame).
Há autores que negam cientificidade à diferenciação das figuras da
interrupção e da suspensão do contrato de trabalho, sob a ótica de desprovimento
de valor prático. De outro lado, posicionaram-se autores que consideram
efetivamente válida a tipologia trabalhista examinada.
Sob o ponto de vista negativista, a distinção produzida pela lei não teria
validade científica, por não comportar um critério claro e uniforme para
enquadramento de tais situações e seus efeitos. Nesta linha de raciocínio
enquadra-se Amauri Mascaro do Nascimento (NASCIMENTO, 1998, p. 221),
sustentando que melhor seria a existência de uma só figura, qual seja, a
suspensão em vez de duas. Segundo seu entendimento, não há validade
científica nesta distinção, sendo seus efeitos apenas didáticos.
Conforme seu entendimento, não seria correto falar em suspensão do
contrato, vez que este não se suspende, suspendendo-se apenas o trabalho
(situação que ocorre tanto na suspensão quanto na interrupção). Com a
paralisação do trabalho, haverá, então, efeitos jurídicos dos mais variados. Estes
efeitos referem-se ao salário, mantido em algumas hipóteses e em outras não, ao
recolhimento do FGTS, à contagem do tempo de serviço para fins de indenização,
à contagem dos períodos aquisitivos de férias, etc.
15
Já a visão celetista sustenta que a distinção efetuada pela lei é clara e
transparente em seus critérios classificatórios, permitindo-se uma nítida
visualização de diferenciadas situações e efeitos jurídicos.
Para esta corrente, a distinção legal se baseia em torno de critério
nítido e objetivo, cuja diferenciação é funcional e prática à compreensão de um
relevante grupo de fenômenos e regras jurídicas, sendo poucas as situações que
se encaixariam com dificuldade nesta tipologia dualista (suspensão x interrupção).
É o que ocorre, por exemplo, com o afastamento previdenciário superior a 15
dias, em decorrência de acidente de trabalho, pois, embora seja, tecnicamente,
suspensão contratual, alguns efeitos trabalhistas mantêm-se vigorando em
benefício do empregado, tal como depósitos de FGTS, por exemplo.
Ainda sob este foco, tais situações não invalidariam a tipologia
celetista, vez que esta absorveria a grande maioria das situações trabalhistas
cotidianas.
Assim, mantida a validade científica e prática da tipologia adotada na
CLT, é necessário esclarecer que há 3 grupos de situações nela abrangidas: (i)
situações enquadradas de modo consensual em um dos dois tipos jurídicos
(abrangendo-se neste grupo a grande maioria das situações trabalhistas); (ii)
situações enquadradas como suspensão contratual, embora receba certa
atenuação dos efeitos suspensivos em decorrência de determinação legal
(abrangendo-se neste grupo poucas situações claramente excepcionadas pela
legislação); e finalmente (iii) situações de enquadramento controvertido (tratandose de reduzidíssimo número de casos práticos).
Desta feita, ante as distinções relacionadas, cabe apresentar um
quadro de características e efeitos de cada uma das figuras jurídicas em comento,
a fim de se traçar um comparativo entre elas.
•
Suspensão – características: Como já dito anteriormente, tal
instituto traduz a sustação da execução contratual, em suas diversas cláusulas,
permanecendo, contudo, em vigor o pacto laboral. Corresponde à sustação ampla
e bilateral dos efeitos do contrato laboral, preservando, porém, sua vigência.
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Praticamente todas as cláusulas contratuais não se aplicam no curso
da suspensão, vez que não há prestação de serviço, não há pagamento de
salário, não há realização de recolhimentos vinculados ao contrato, etc. Neste
período, tanto empregado quanto empregador têm a ampla maioria de suas
obrigações contratuais suspensas.
Nesse sentido, transcreve-se a Súmula 269 do TST que dispõe:
O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o
respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o
tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a
subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Depreende-se, assim, que apenas cláusulas mínimas do contrato de
trabalho permanecem em vigência, principalmente as que dizem respeito a
condutas omissivas das partes, ou seja, não perdem a eficácia normas de
conduta impostas aos obreiros, vinculadas aos deveres de lealdade e fidelidade
contratuais (por exemplo, de não violação de segredo da empresa ou de não
concorrência desleal – art. 482, “c” e “g” da CLT). Da mesma forma, mantêm a
validade as cláusulas impositivas de condutas impostas ao empregador, como as
condutas de respeito à integridade física e moral do obreiro – artigo 483 “e” e “f”
da CLT.
Registre-se que, em se tratando de fator suspensivo do contrato de
trabalho, o empregador não pode romper o contrato de trabalho de forma
imotivada, salvo se por justo motivo legalmente tipificado, conforme se depreende
do artigo 471 da CLT.
Art. 471. Ao empregado afastado do emprego, são
asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que,
em sua ausência tenham sido atribuídas à categoria a que
pertencia na empresa.
•
Interrupção: características – Este instituto traduz a sustação
temporária lícita da cláusula de prestação de serviços e disponibilidade obreira no
contrato de trabalho. O contrato continua em execução, exceto pela prestação e
disponibilidade dos serviços obreiros. Daí o motivo de Orlando Gomes falar em
suspensão parcial dos efeitos contratuais. A interrupção susta restrita e
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unilateralmente os efeitos contratuais, abrangendo apenas a prestação laborativa
e a disponibilidade obreira perante o empregador, mantidas em vigência as
demais cláusulas contratuais. Assim, o empregado não presta serviço (nem fica à
disposição do empregador), mas este tempo é computado para todos os efeitos,
sendo-lhe pagos os salários. Ou seja, as obrigações do empregador são mantidas
em plena e rigorosa eficácia, enquanto que isto não ocorre com a principal
obrigação do empregado.
Da mesma forma que na suspensão contratual, em se tratando de
interrupção do contrato de trabalho, também não é possível a resilição unilateral
do contrato por parte do empregador durante o período interruptivo, conforme
depreende-se do art. 471 da CLT.
Como já visto, nos casos de suspensão, ambas as partes, ou seja,
tanto empregado quanto empregador, deixam de cumprir temporariamente com
suas
obrigações
contratuais.
Aquele
deixa
de
prestar
seus
serviços
temporariamente ao seu empregador, enquanto que este interrompe o pagamento
de seus salários ou de qualquer outra contraprestação ao obreiro.
Durante este período, as principais cláusulas contratuais ficam
estáticas, paralisadas ou suspensas, não havendo a execução contratual, vez que
não são exigíveis quaisquer obrigações das partes, e, consequentemente, o
contrato não produz seus principais efeitos.
Assim, conclui-se que não é o contrato que se suspende, mas sim os
seus efeitos. Nesse sentido, Pérez Leñero também ensina que a suspensão não
extingue o contrato, mas somente deixa em suspenso a sua execução.
Em se tratando de suspensão, o tempo neste caso não se conta como
de efetivo exercício.
18
CAPÍTULO II
SUSPENSÃO – CASOS TIPIFICADOS
Existem diversos fatores e situações ensejadores da suspensão do
contrato de trabalho, os quais podem ser classificados segundo um critério
objetivo, que seria a efetiva participação da vontade do trabalhador no fato
jurídico que ensejaria a suspensão.
Nesse sentido, surgem três modalidades de suspensão do contrato
laboral: (i) suspensão por motivos alheios à vontade do obreiro; (ii) suspensão por
motivo lícito atribuível ao empregado; ou ainda (iii) suspensão por motivo ilícito
atribuível ao empregado. Essa tipologia aqui exposta foi construída por Orlando
Gomes e Elson Gottschalk, a teor do que sustenta Délio Maranhão (MARANHÃO,
1987, p. 250-251).
2.1 - SUSPENSÃO POR MOTIVO ALHEIO À VONTADE DO OBREIRO
Tratam-se de casos de suspensão do contrato de trabalho, por motivo
estranho à vontade do trabalhador. Como exemplo, podemos citar:
a) Afastamento previdenciário, por motivo de doença, a partir do 16º dia de
afastamento (“auxílio doença”) – art. 476 CLT;
Art. 476 – Em caso de seguro-doença ou auxílioenfermidade, o empregado é considerado em licença não
remunerada, durante o prazo desse benefício.
b) Afastamento previdenciário, por motivo de acidente do trabalho, a partir do 16º
dia de afastamento (“auxílio doença”) – art. 476 da CLT e parágrafo único do art.
4º da CLT, que segue:
19
Art. 4º Parágrafo único – Computar-se-ão, na contagem de
tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, os
períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho
prestando serviço militar e por motivo de acidente do trabalho.
Como leciona Carrion (CARRION, 2010, p. 400), os 15 primeiros dias
de doença são de interrupção e remunerados pelo empregador; daí em diante, o
ônus pertence à Previdência Social (Lei nº 8.213/91, art. 60, red. Lei nº 9.876/99 e
Decreto nº 3.048/99). A partir do 16º dia, a interrupção se transforma em
suspensão do contrato de trabalho e o empregado é considerado pela empresa
como licenciado (Lei nº 8.213/1, art. 63); se o afastamento for superior a 6 meses,
a empresa não deve o 13º salário proporcional do período correspondente, mas a
Previdência concede o abono anual, da mesma forma que a gratificação de natal
dos trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício do mês
de dezembro (art. 40).
O acidente do trabalho (art. 12) não suspende e não interrompe o
prazo prescricional, pois se assim o fizesse seria uma insegurança jurídica; o
acidentado e/ou enfermo pode propor a reclamação no curso do afastamento. Já
o recolhimento do FGTS só ocorre na interrupção. Na suspensão, o empregador
não paga salário e, portanto, não recolhe o fundo, com exceção no afastamento
para o serviço militar (Lei nº 8.036/90, art. 15, § 5º). Nesse sentido, transcreve-se
jurisprudência do TRT da 8ª Região:
RECURSO
DE
REVISTA.
PRESCRIÇÃO.
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. AUXÍLIODOENÇA
CONVERTIDO
EM
APOSENTADORIA
POR
INVALIDEZ. O posicionamento majoritário da C. SDI,
uniformizadora, se firmou no sentido de que não há interrupção do
prazo de prescrição pelo fato de o Reclamante receber auxílio
doença, uma vez que inexiste, no ordenamento jurídico,
dispositivo que autorize essa conclusão. Por disciplina ao
entendimento dominante, a eventual incapacidade para o trabalho
não causa a suspensão do prazo prescricional, o que implicaria o
comprometimento do princípio de segurança jurídica, por
extrapolar as hipóteses, já que a qualquer tempo o empregado
poderia exigir pretensos direitos decorrentes da relação de
emprego (TST – RR – 668/2003-008-08-00-5, 5ª Turma, Relatora:
Kátia Magalhães Arruda. DO de 30/11/07).
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c) Aposentadoria provisória, sendo o trabalhador considerado incapaz para
continuar laborando (art. 475, caput, CLT, Súmula 160 do TST e Súmula 217 do
STF).
Art. 475 – O empregado que for aposentado por
invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo
fixado pelas leis da Previdência Social para a efetivação do
benefício.
Súmula 160 do TST – Cancelada aposentadoria por
invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito a
retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador, indenizálo na forma da lei.
Súmula 217 do STF – Tem direito de retornar ao
emprego, ou a ser indenizado em caso de recusa do empregador,
o aposentado que recupera a capacidade de trabalho dentro de
cinco anos a contar da aposentadoria, que se torna definitiva após
esse prazo.
Frise-se, ainda, que em havendo a rescisão contratual após o retorno,
o empregado terá direito a aviso prévio e demais verbas cabíveis, como nos
casos de rescisão imotivada.
d) Por motivo de força maior;
e) Para cumprimento de encargo público obrigatório (§ 1º do art. 483 da CLT; art.
472, caput, CLT). O empregado deve intimar o empregador, por telegrama ou
carta registrada, dentro de 30 dias do término do encargo público, sobre sua
intenção de retorno ao cargo empregatício original (§ 1º, art. 472 da CLT);
Art. 472 – O afastamento do empregado em virtude
das exigências do Serviço Militar, ou de outro encargo público,
não constituirá motivo para a alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador.
§1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a
exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do
serviço militar ou de encargo público, é indispensável que
notifique o empregador desta intenção, por telegrama ou carta
registrada, dentro do prazo máximo de 30 dias, contados da data
em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo
a que estava obrigado.
21
Art. 483 –
§1º - O empregado poderá suspender a prestação dos
serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar
obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
f) Para prestação de serviço militar (parágrafo único do art. 4º da CLT). Após a
sua baixa, o empregado deve intimar o empregador, na forma acima, quanto à
sua intenção de retorno ao cargo empregatício original (art. 472, § 1º, CLT).
Tendo em vista que os fatores acima descritos são alheios à vontade
do obreiro, a ordem jurídica acaba por atenuar as repercussões da suspensão
contratual, dividindo com o empregador o ônus da suspensão, vez que alguns dos
casos acima descritos são desfavoráveis ao trabalhador, como por exemplo, nos
casos de serviço militar obrigatório, ou ainda, em casos de acidente do trabalho.
Em tais situações, como já estabelecido no parágrafo único do art. 4º
da CLT, é computado para efeitos de indenização e estabilidade, o tempo de
serviço do período de afastamento. Da mesma forma, com relação aos depósitos
fundiários (art. 28, Decreto nº 99.684/90).
Tal situação também ocorre com a suspensão contratual a partir do
início da licença previdenciária (a partir do 16º dia de afastamento), seja por
acidente de trabalho de trabalho, seja por simples enfermidade. Estipula, ainda, a
lei, que o período de afastamento, até o máximo de 6 meses, integrará o período
aquisitivo de férias do empregado (art. 131, III, CLT).
2.2 - SUSPENSÃO POR MOTIVO LÍCITO ATRIBUÍVEL AO EMPREGADO
A suspensão contratual em virtude de exercício lícito da vontade do
empregado, decorre de fatores em que o obreiro exerce a faculdade legal ou
contratual provocadora da suspensão do pacto empregatício.
Como exemplo de tais fatores suspensivos, podemos citar:
(i)
a participação pacífica em greve (art. 7º, Lei nº 7.783/89);
22
(ii)
encargo público não obrigatório (art. 472, c/c §1º do art. 483, CLT);
(iii)
eleição para cargo de direção sindical (art. 543, §2º da CLT);
(iv)
eleição para cargo de diretor de sociedade anônima (súmula nº 269 do
TST);
Súmula nº 269 TST – O empregado eleito para ocupar
cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso,
não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se
permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de
emprego
(v)
licença não remunerada concedida pelo empregador, a pedido do
empregado para atenção a seus objetivos particulares; e
(vi)
afastamento para qualificação profissional do obreiro, mediante previsão
em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado (Medida Provisória nº 1.709-4, de 27.11.98, MP nº 1779-11, de
02.06.99 e MP nº 2.164-41, de 24.08.01).
2.3- SUSPENSÃO POR MOTIVO ILÍCITO ATRIBUÍVEL AO OBREIRO
Neste grupo de fatores, encontram-se envolvidos aqueles que
autorizam a suspensão contratual em face de prévia conduta irregular do
empregado. Nestes casos, cabe ao empregador aplicar a suspensão do contrato,
porém, embasado justificadamente pela conduta do próprio obreiro.
Tratam-se de casos de:
(i)
suspensão disciplinar (art. 474 da CLT), como repreensão ou censura; ou,
ainda, suspensão do trabalho com perda da remuneração, ambas são
admitidas pela grande maioria da doutrina e pela jurisprudência, por
finalidade de ordem e disciplina, tema ainda controvertido; e
Art. 474 A suspensão do empregado por mais de 30
dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de
trabalho.
23
(ii)
suspensão do empregado estável ou com garantia especial de emprego
(caso específico de dirigente sindical) para instauração de inquérito, para
apuração de falta grave, sendo julgada procedente a ação de inquérito (art.
494, CLT, Súmula nº 197 do STF).
Art. 494 O empregado acusado de falta grave poderá
ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se
tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência
da acusação.
Súmula 197 STF – O empregado com representação
sindical só pode ser despedido mediante inquérito em que se
apure falta grave.
2.4- EFEITOS JURÍDICOS
2.4.1 - Efeitos contratuais da suspensão
O principal efeito é a ampla sustação das recíprocas obrigações
contratuais durante o período suspensivo, vigorando apenas algumas poucas
obrigações contratuais, como o compromisso da lealdade contratual, por exemplo,
sob pena de constituir-se tal ato em justa causa para sua dispensa (art. 482, “g”
da CLT).
Da mesma forma, mantém-se em vigor algumas obrigações, como nos
casos de suspensão por acidente de trabalho ou prestação de serviço militar (em
que se preservam os direitos com relação ao FGTS), e o caso de suspensão por
acidente ou simples doença (em que se preservam os efeitos na contagem do
período aquisitivo de férias, se o afastamento não for superior a 6 meses).
Outro efeito importante da suspensão contratual é a garantia de retorno
do obreiro ao cargo anteriormente ocupado, após desaparecida a causa da
suspensão contratual (art. 471, CLT).
Ainda como efeitos da suspensão pode-se citar a inviabilidade de
resilição unilateral do contrato por ato do empregador no período de sustação dos
24
efeitos contratuais, ou seja, a dispensa do trabalhador de forma injusta ou
imotivada, é vedada nas situações suspensivas.
2.4.2- Suspensão e justa causa.
Com relação à justa causa, é certo que tal ruptura contratual é viável,
mesmo durante o período suspensivo do contrato de trabalho, desde que o ato
punível tenha sido cometido no próprio período de suspensão contratual.
Como exemplo pode ser citado o empregado que, comprovadamente,
cometa ato lesivo à honra ou à boa fama, ou ainda, que cometa ofensas físicas a
seu empregador durante o período de suspensão (art. 482, “k”, CLT); bem como o
empregado que revele segredo da empresa durante o referido período (art. 482,
“g”, CLT).
Diferentemente, em se tratando de casos em que o ato ilícito tenha
sido praticado pelo empregado, em momento anterior à suspensão de seu
contrato, porém a justa causa só tenha sido apurada no período da suspensão
contratual (através de inquérito administrativo, por exemplo), é certo que a
dispensa motivada poderá ser aplicada, todavia, a efetiva rescisão contratual
somente poderá se efetivar após o término do período suspensivo.
Frise-se a existência de interpretações divergentes, no sentido de que
a justa causa pode ser aplicada a qualquer momento, sem ressalvas, mesmo
durante o período suspensivo.
Fala-se, ainda, com as devidas ressalvas, na ruptura contratual por
justa causa empresarial (rescisão indireta) mesmo diante de situações de
suspensão contratual. A princípio, os mesmos critérios anteriormente identificados
se aplicariam a este caso. Assim, uma justa causa empresarial cometida após o
início da suspensão contratual poderá dar ensejo à rescisão indireta do contrato
de trabalho, se for do interesse do trabalhador (alíneas “e” e “f” do art. 483 da
CLT). Isto ocorre, vez que a ordem jurídica em comento seria inviabilizar a
dispensa arbitrária do empregado durante o período da suspensão de seu
contrato.
25
2.4.3- Suspensão e pedido de demissão.
Afirma-se, também, em princípio, que terá validade o pedido de demissão do
trabalhador que seja concretizado no curso da suspensão contratual. A negativa
de validade de tal pedido implicaria na restrição de uma liberdade essencial do
ser humano, cabendo, contudo, a análise do operador jurídico, que deverá
examinar cautelosamente os sujeitos, os fatores e circunstâncias envolvidos,
verificando a existência, se for o caso, de burla às finalidades de proteção
perseguidas pelo Direito do Trabalho.
Todavia, se, após sopesados tais elementos, não se chegar à
conclusão de ocorrência de burla aos objetivos protetivos da ordem jurídica, deve
ser considerada viável a ruptura contratual, considerando-se, porém, a aplicação
da formalidade constante do art. 500 da CLT (em se tratando de empregados
estáveis), ou seja, admitindo-se o pedido de demissão com assistência sindical ou
administrativa ou de jurisdição voluntária.
2.5 - PRAZO PARA RETORNO APÓS A SUSPENSÃO
Sustada a causa da suspenção contratual, o empregado deverá
apresentar-se a seu empregador, retornando à continuidade do contrato de
trabalho em todas as suas cláusulas. A omissão injustificada do empregado em
se reapresentar ao labor, resulta na incidência da figura da sua justa causa por
abandono de emprego (art. 482, “i”, CLT).
Nesse sentido, o retorno do obreiro deve ser imediato. Contudo, a lei
não traz dispositivo claro acerca de tal prazo, cabendo inferir-se o referido prazo
através do conjunto da ordem jurídica.
Assim, considera-se 30 dias como o prazo máximo padrão para
reapresentação do obreiro após a cessação do fator suspensivo do contrato de
trabalho, sob pena de abandono de emprego. Tal prazo infere-se através da
leitura que a jurisprudência faz da ordem trabalhista.
Nesse contexto a Súmula 32 do TST dispõe:
26
ABANDONO. CONFIGURAÇÃO. Presume-se o
abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 dias após a cessação do benefício previdenciário nem
justificar o motivo de não o fazer. (Res. TST 121/03, DJ,
21/11/2003)
Nesta mesma linha de raciocínio, está o art. 472, §1º da CLT.
Este prazo não conflita com o de 90 dias da CLT, art. 132, para fins de
férias.
27
CAPÍTULO III
INTERRUPÇÃO
–
CASOS
TIPIFICADOS
E
ESPECIFICIDADES
DO
CONTRATO A TERMO
Inúmeros são os fatores que podem ensejar a interrupção contratual
(ou a interrupção da prestação de serviços ou, ainda, a suspensão parcial do
contrato de trabalho). Tais fatores encontram-se arrolados, em sua maioria, no
art. 473 da CLT, que dispõe:
Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer
ao serviço sem prejuízo do salário:
Iaté 2 dias consecutivos, em caso de falecimento
do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que,
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS), viva sob sua dependência econômica (Este prazo é
estendido até 9 dias no caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe
ou filho do empregado professor – art. 320, § 3º, CLT);
IIaté 3 dias consecutivos, em virtude de
casamento (no caso do professor, tal período também será
estendido por 9 dias – motivo de gala – art. 320, § 3º da CLT);
III- por 5 dias (número de dias fixados pela
CRFB/88, ADCT art. 10, §1º), em caso de nascimento de filho, no
decorrer da primeira semana;
IV- por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em
caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
Vaté 2 dias consecutivos, ou não, para o fim de se
alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI- no período de tempo em que tiver de cumprir as
exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei
4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar) (red. DL.
757/69);
VII- nos dias em que estiver comprovadamente
realizando prova de exame vestibular para ingresso em
estabelecimento de ensino superior (red. L. 9.471/97);
28
VIII- pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver
que comparecer em juízo (red. L. 9.853/99);
IX- pelo tempo que se fizer necessário, quando, na
qualidade de representante de entidade sindical, estiver
participando de reunião oficial de organismo internacional do qual
o Brasil seja membro (red. L. 11.304/06).
3.1 – CASOS DE INTERRUPÇÃO CONTRATUAL
São situações de interrupção contratual trabalhista:
a) encargos públicos específicos (em geral, de curta ou curtíssima duração).
Dentre estes existem os encargos obrigatórios, como comparecimento judicial
como jurado (art. 430 do Código de Processo Penal – CPP) ou como testemunha
(art. 822, CLT); os encargos públicos não efetivamente obrigatórios, como o
comparecimento judicial da própria parte (Súmula nº 155 do TST, Lei nº 9.853/99
e art. 473, VIII, CLT);
b) afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente do trabalho, até 15
dias;
Neste caso, há que se observar dois critérios: (i) o atestado para
afastamento deve ser concedido por serviço médico da empresa (Súmula nº 282
do TST), embora também valha o atestado emitido por órgão previdenciário
oficial; (ii) a empresa desobriga-se de pagar o salário relativo aos 15 dias de
afastamento, se ocorrer entre a cessação do benefício anterior e a nova
concessão, resultante da mesma doença, intervalo de apenas 60 dias; em
consequência, o benefício previdenciário será prorrogado, descontando-se os
dias trabalhados, se for o caso (art. 75, § 3º, Decreto nº 3.048/99).
Assim, o empregado fará jus ao auxílio doença a partir da data do novo
afastamento, conforme dispõe o art. 75, § 4º, Decreto 3.048/99). Ou seja, um
gozo integral de 15 dias de interrupção, se ocorrido dentro do prazo de 60 dias
contados do retorno da interrupção anterior, transforma em suspensão contratual
o novo prazo de afastamento previdenciário.
29
c) os descansos trabalhistas, desde que remunerados, como os intervalos
intrajornadas, repouso semanal remunerado, descansos em feriados e descanso
anual (férias);
d) licença maternidade da empregada gestante (tema controvertido);
e) aborto, durante afastamento até duas semanas (art. 395, CLT);
f) licença remunerada concedida pelo empregador;
g) interrupção dos serviços na empresa, resultante de causas acidentais ou de
força maior (art. 61, § 3º da CLT);
h) hipóteses de afastamento remunerado expostos no art. 473 da CLT;
3.2 – EFEITOS JURÍDICOS
3.2.1 - Efeitos contratuais da interrupção
Como já visto anteriormente, o principal efeito da interrupção contratual
é a sustação das obrigações contratuais mais relevantes do empregado durante o
período interruptivo.
Durante este período sustam-se as obrigações obreiras de prestação
de serviços e de disponibilidade diante do empregador. Frise-se que apenas tais
obrigações obreiras ficam suspensas, mantendo-se, em plena vigência, as
demais obrigações contratuais, principalmente as empresariais.
É garantido ao empregado o retorno ao emprego, ao cargo que
ocupava, no instante da causa interruptiva de seu contrato. Também é garantido
quando de seu retorno, o mesmo patamar salarial e de direitos alcançados em
face das alterações normativas havidas durante seu afastamento – art. 471 da
CLT.
Da mesma forma que na suspensão contratual, durante o período
interruptivo do contrato de trabalho, também é vedada a dispensa imotivada do
30
obreiro – art. 471, CLT, aplicando-se também à este caso as hipóteses analisadas
no capítulo anterior, acerca da dispensa motivada do trabalhador durante o
período de interrupção do pacto laboral (aplicação de justa causa).
3.2.2 – Prazo para retorno após a interrupção
O prazo para retorno das obrigações bilaterais do contrato de trabalho
é imediato, tão logo desaparecida a causa ensejadora da interrupção contratual,
não se estendendo, neste caso, o prazo de 30 dias concedidos como em casos
de suspensão, vez que as vantagens da interrupção ao empregado são muito
amplas, em detrimento do empregador.
Ademais, o prazo de 30 dias concedido na Súmula nº 32 do TST, diz
respeito apenas ao retorno em casos de afastamento previdenciário, o que
significa suspensão contratual e, não, interrupção.
3.3 - REGÊNCIA NORMATIVA ESPECIAL DOS CONTRATOS A TERMO
Existem duas vertentes acerca da compreensão do presente caso: a
primeira entende ocorrer a extinção peremptória do contrato em seu termo final
prefixado, independentemente do fator interruptivo ou suspensivo em curso. Já a
segunda vertente entende que o fator interruptivo ou suspensivo teria o condão
apenas de adiar a data da extinção do contrato, não alterando sua natureza de
contrato a termo.
a) Extinção peremptória do contrato – como dito anteriormente, a presente linha
de raciocínio sustenta que, em casos de contrato por tempo determinado, o fator
suspensivo ou interruptivo do contrato de trabalho não produz integrais
repercussões, vez que não obsta, em princípio, a extinção contratual quando de
seu termo final. Neste sentido, a suspensão somente produziria seus efeitos
dentro do prazo contratual prefixado, extinguindo-se o contrato em seu termo final
primitivo. Nesse entendimento estão a legislação (art. 472, § 2º da CLT), a
jurisprudência dominante e parte expressiva da doutrina, como Amauri Mascaro
Nascimento
(NASCIMENTO,
1998,
p.
223);
Mozart
Victor
Russomano
31
(RUSSOMANO, 1990, p. 498); e Alice Monteiro de Barros (BARROS, 2009, p.
884).
Tal interpretação decorre de que as partes pactuantes já celebram o
contrato a termo, acertando, validamente, seu término, independente de fatores
supervenientes que venham a ocorrer.
Mas não é só. A CLT, em seu art. 472, § 2º, deixou claro que o tempo
de afastamento é, sim, computado na contagem de prazo para a terminação
contratual, não o prorrogando, portanto. Ademais, o tempo de afastamento
somente se soma ao tempo original do contrato, dilatando-o, caso as partes assim
tenham acordado. Em não havendo tal cláusula benéfica, a extinção contratual
ocorreria no termo original prefixado. Nesse sentido, têm os tribunais seguido esta
linha de interpretação.
b) Extinção contratual prorrogada – a segunda corrente jurídica também respeita
todos os argumentos anteriormente expostos e os incorpora em sua visão da
ordem jurídica, porém insiste, pelo menos, na prorrogação do termo final do
contrato para o dia seguinte ao findar a causa da suspensão ou interrupção do
contrato de trabalho.
Para esta corrente, a causa suspensiva ou interruptiva do contrato de
trabalho não impediria a fluência normal do prazo do contrato a termo, porém, se,
contudo, o termo final desse contrato ocorrer em data anterior ao final do fator
suspensivo ou interruptivo, o término do contrato seria prorrogado até o primeiro
dia útil subsequente ao término da referida causa de suspensão do contrato, o
que
evitaria
que
o
contrato
se
findasse
com
a
pessoa
afastada
previdenciariamente, por exemplo.
Esta vertente jurídica estaria embasada nos preceitos do art. 472, § 2º
c/c 471, da CLT, preservando o contrato de trabalho, sem o trauma de uma
extinção contratual em pleno curso de fator suspensivo ou interruptivo valorizado
pela ordem jurídica.
32
Segundo Godinho (GODINHO, 2009, p. 1008), a consumação da
rescisão na data seguinte ao desaparecimento do fator suspensivo ou interruptivo
não implicaria na indeterminação tácita do contrato de trabalho, vez que trata-se
de simples observância da presente interpretação jurídica, a qual “atende melhor
aos fins objetivados pelo ramo justrabalhista e a seus princípios retores, razão
pela qual deveria merecer aguda atenção dos operadores jurídicos”.
c) Resgate do prazo de afastamento – é possível, segundo prevê a CLT, a
possibilidade de resgate, em favor das partes, do prazo de afastamento em
virtude da causa suspensiva, sem a descaracterização do contrato a termo.
A intenção celetista seria de permitir que o prazo de afastamento
some-se ao prazo original do contrato, dilatando-o proporcionalmente após o
retorno do empregado; cumprido o prazo de afastamento, extinguir-se-ia, de
forma automática, o contrato por prazo determinado. Entretanto, tal possibilidade
deve ser ajustada entre as partes (ou permitida por norma jurídica infralegal), vez
que não decorre de lei (art. 472, § 2º da CLT).
3.4- AFASTAMENTO
ACIDENTÁRIO
E
CONTRATOS
A
TERMO:
CONFIGURAÇÃO DE EXCEÇÃO
Pode-se falar em uma exceção à regra celetista de prorrogação
contratual de seu termo final, somente até a data do retorno do obreiro ao serviço
(art. 472, § 2º, CLT), a derivada dos afastamentos por acidente de trabalho ou
doença profissional.
Tal exceção se dá vez que, neste caso, a causa do afastamento integra
a essência sócio jurídica da presente situação trabalhista, posto que trata-se de
afastamento por motivo maléfico sofrido pelo empregado, em decorrência do
ambiente e processo laborativos, portanto em decorrência de fatores sob o ônus e
risco empresariais.
Excepcionalmente, a causa do afastamento deste obreiro é, sim, fator
determinante da regência e efeitos normativos especiais resultantes da ordem
jurídica, vez que decorrem de fatos e circunstâncias sob responsabilidade do
33
empregador, que provocam prejuízo grave e unilateral suportado apenas pelo
trabalhador.
Desta forma, a garantia de emprego de um ano que protege
trabalhadores acidentados ou sob doença profissional (grifo nosso), após seu
retorno da respectiva licença acidentária (art. 118, Lei nº 8.213/91), incidiria em
favor do empregado, ainda que admitido por contrato por prazo determinado.
34
CAPÍTULO IV
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO: CASOS CONTROVERTIDOS
Existem determinadas situações de fato, cujo enquadramento nas
figuras da suspensão ou interrupção do contrato de trabalho ainda é
controvertido. Tal controvérsia leva alguns doutrinadores à ponderação acerca da
eficácia da tipologia trabalhista, de seu valor científico ou utilidade prática.
Todavia, as situações controvertidas são bastante reduzidas, ao
contrário das situações de enquadramento pacífico, que são bem maiores. Nesse
sentido, é o entendimento de Godinho (GODINHO, 2009, p. 985), que entende
que:
(...) parte significativa desta controvérsia sequer é
justificável, vez que as situações enfocadas se perfilam
claramente em cada uma das figuras jurídicas celetistas, embora,
é claro, afetadas por certas regras especiais a elas aplicáveis.
Os casos mais conhecidos de enquadramento controvertido são o
afastamento para cumprimento de serviço militar; em virtude de acidente do
trabalho ou doença profissional; afastamento para fruição de licença maternidade;
e para cumprimento de encargos públicos.
4.1- SERVIÇO MILITAR
Com relação ao serviço militar, existem três situações distintas a serem
analisadas, nas quais são sustadas total ou parcialmente as obrigações oriundas
do contrato. Tais situações constam dos arts. 472, §1º e 473, VI, ambos da CLT,
além da Lei do Serviço Militar (Lei nº 4.375/64).
A primeira das situações a ser analisada, ou seja, caso do reservista,
enquadra-se como interrupção da prestação de serviços. Trata-se do período de
35
tempo em que o empregado deve cumprir com as exigências arroladas na alínea
“c” do art. 65 da Lei do Serviço Militar e hipótese constante do art. 473, VI, CLT.
Este dia em que se afasta do emprego, é computado como falta justificada, caso
típico de interrupção contratual, não havendo neste caso efetiva polêmica.
A segunda situação a ser analisada, ou seja, do serviço militar inicial,
tem seu enquadramento controvertido, embora o entendimento majoritário seja no
sentido de enquadrá-lo como suspensão do contrato de trabalho. Neste período o
empregado deve se afastar para prestar o serviço militar inicial, segundo dispõem
os arts. 472, da CLT e 16 e 60, caput e § 1º da Lei nº 4.375/64.
Como é sabido, neste período não há remuneração por parte do
empregador (art. 472, CLT, c/c § 1º do art. 60 Lei nº 4.375/64), o que, sem
dúvidas, classificaria tal período como de suspensão do contrato de trabalho.
Todavia, como exceção, durante o período de afastamento, a lei preserva
algumas obrigações econômicas patronais, como cômputo deste período de
afastamento para efeitos de indenização e estabilidade celetista, se for o caso; e
para fins de depósitos do FGTS, conforme dispõem o art. 4º, em seu parágrafo
único, da CLT e o art. 28, I, do Decreto nº 99.684/90. Exatamente em virtude
destas prerrogativas concedidas ao empregado, é que se instaura a controvérsia
acerca do enquadramento desta hipótese de afastamento do empregado.
Apesar da toda controvérsia, Godinho entende que (GODINHO, 2009,
p.986):
(...) parece correto insistir-se que esta situação
enquadra-se, sim, no tipo legal da suspensão do contrato de
trabalho – embora com algumas ressalvas. Na verdade, desde
que se respeite uma conduta científica no procedimento
classificatório – isto é, produzindo-se o enquadramento pelo
contraponto de elementos e aspectos essenciais em face do
modelo legal -, o resultado acima exposto será inevitavelmente
encontrado. É que, afinal, na situação em exame, quase todas as
cláusulas contratuais ficam sustadas no período de afastamento –
o que se ajusta à figura suspensiva. Insista-se que em especial as
duas principais cláusulas e obrigações do contrato empregatício
ficam sustadas, isto é, a prestação laborativa (cuja suspensão
desfavorece o empregador) e o pagamento de salário (cuja
sustação desfavorece o obreiro) – o que se ajusta, mais uma vez,
à figura suspensiva.
36
Contudo, apesar de se enquadrar na figura suspensiva do contrato de
trabalho, a lei atenuou os efeitos da suspensão, haja vista que a causa do
afastamento constitui fator vinculado ao interesse social comum às partes
contratuais, vez que se trata de um serviço prestado à nação.
E, ainda, nesta segunda hipótese, computa-se o período anterior à
prestação do serviço militar (não o período do serviço militar, ao contrário das
regras anteriores) para fins de período aquisitivo de férias, desde que o
empregado retorne ao trabalho dentro de 90 dias, após a “baixa” (art. 132, CLT).
A terceira, e última, dessas hipóteses é a mais controvertida. Trata-se
do período em que o empregado estiver incorporado ao serviço militar, por motivo
de convocação para manobras, exercícios, manutenção da ordem interna ou
guerra (art. 61, caput, da Lei do Serviço Militar).
Diferentemente do serviço militar inicial, este período é, sim,
remunerado, ao menos em parte, pelo empregador à base de 2/3 da respectiva
remuneração, enquanto permanecer incorporado o obreiro (art. 61, caput, Lei nº
4.375/64). É possível, ainda, ao empregado optar por receber sua remuneração
reduzida a 2/3 ou as gratificações regulamentares concedidas pelas Forças
Armadas a que estiver incorporado. Se optar por esta última remuneração
administrativa, então tratar-se-á de caso de suspensão contratual, com certas
ressalvas. Contudo, se a opção for pela manutenção de sua remuneração
empregatícia, a tendência é o enquadramento da referida situação em interrupção
contratual, com todos os efeitos jurídicos decorrentes desta.
4.2 – ACIDENTE DO TRABALHO OU DOENÇA PROFISSIONAL
Em se tratando de afastamento obreiro, a partir do 16º dia, cuja causa
tenha sido originada por acidente do trabalho ou doença profissional, o
enquadramento fático é de suspensão do contrato de trabalho, segundo
entendimento doutrinário dominante, vez que o referido período muito se
assemelha ao afastamento para prestação do serviço militar inicial, cujo período
não é remunerado pelo empregador (conforme art. 476 da CLT, c/c o art. 20 e
seguintes da Lei Previdenciária nº 8.213/91).
37
Todavia, a lei, por exceção, preserva durante o afastamento, algumas
poucas obrigações econômicas patronais em face do empregado, tais como o
cômputo do período de afastamento para fins de indenização e estabilidade
celetistas, se for o caso; e para fins de depósitos do FGTS; e do mesmo modo
computa-se, ainda, o tempo de afastamento inferior a 6 meses no período
aquisitivo de férias do empregado, segundo dispõe o art. 131, III, CLT. Em
observância a estas vantagens, é que se instaura a controvérsia acerca do
enquadramento da presente hipótese de afastamento.
Segundo leciona Godinho (GODINHO, 2009, p.989), a controvérsia não
se justifica, vez que:
A
conduta
científica
na
construção
de
um
procedimento classificatório é se realizar o enquadramento de
uma figura ou situação pelo cotejo de seus elementos e aspectos
essenciais em face do modelo legal. Desde que seja observado
esse cotejo, a classificação suspensiva se afirma claramente, no
presente caso. É que, na situação em estudo, ficam sustadas no
período de afastamento obreiro quase todas as cláusulas
contratuais – o que se ajusta à figura suspensiva. Como se vê, as
duas principais cláusulas e obrigações do contrato empregatício
ficam sustadas, isto é, a prestação laborativa (cuja suspensão
desfavorece o empregador) e o pagamento de salário (cuja
sustação desfavorece o obreiro) – o que se ajusta, mais uma vez,
à figura suspensiva.
Contudo, também neste caso, a lei atenua os efeitos da suspensão,
face à sensibilidade social envolvida e pelo tipo de causa do afastamento, vez que
trata-se de causa vinculada ao próprio risco empresarial, que se abateu sobre o
empregado (acidente ou doença profissional).
38
4.3- LICENÇA GESTANTE OU AFASTAMENTO MATERNIDADE
4.3.1- Aspectos Legais
Duas são as fases que avaliam a evolução legal acerca deste tema no
Brasil, podendo ser divididas em antes da Convenção Internacional 103 da OIT,
de 1952, e após o início de seu cumprimento.
Até a década de 70, o Brasil embora tenha subscrito a Convenção
Internacional 103 da OIT (Decreto de promulgação nº 58.820/66), não conferia
efetivamente eficácia social ao critério jurídico ali acobertado. O referido diploma
dispunha que, em hipótese alguma, o empregador deveria ser tido pessoalmente
como responsável pelo custo das prestações devidas às mulheres por ele
empregadas (art. IV, 8, Convenção 103, OIT). Contudo, pela lei cumprida no país
(art. 392, CLT), o empregador é que suportava diretamente o pagamento de todas
as parcelas contratuais trabalhistas durante o afastamento de sua empregada.
Nesta época, este período era inquestionavelmente, hipótese de interrupção do
contrato de trabalho.
Outrossim, a Lei nº 6.136/74, trouxe importante ajuste na ordem
jurídica interna neste aspecto, vez que, não apenas assegurou prazo de
afastamento maternidade de 12 semanas (ou seja, 84 dias, conforme prazo da
Convenção 103 da OIT), como estipulou que os salários devidos neste período
ficariam sob encargo da Previdência Social, passando, assim, tais verbas a terem
natureza previdenciária.
Este critério da Convenção 103 (e da Lei nº 6.136/74) manteve-se
incorporado pelas leis previdenciárias subsequentes (atual Lei nº 8.213/91, art.
71). A Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB) de 1988, ampliou o
prazo de afastamento para 120 dias (art. 7º, XVIII), cabendo os respectivos
encargos à Previdência Social (Lei nº 8.213/91).
Assim, deve-se considerar que este acréscimo constitucional é um
direito previdenciário, que não obriga ao pagamento pelo empregador, mas
apenas a permitir a ausência da gestante nesses dias, como licença remunerada
39
pelo INSS. É o chamado salário maternidade. Existem vantagens para a empresa
contratante e principalmente para a própria mulher, que terá menos razões de ser
discriminada quando da contratação.
A Lei nº 11.770/08 criou o Programa Empresa Cidadã, que permite ao
empregador, facultativamente, estender a licença gestante por mais 60 dias,
assumindo o pagamento da remuneração nesses 2 meses, podendo deduzir do
imposto devido, caso seja tributada sobre o lucro real e se for optante do simples
(micro e empresas de pequeno porte). Este acréscimo de 60 dias não é um direito
previdenciário, vez que o pagamento é suportado pelo próprio empregador.
Nesse sentido, é o que dispõe a Orientação Jurisprudencial nº 44, da SDI1, do TST, abaixo transcrita:
Gestante. Salário-maternidade. É devido o salário
maternidade de 120 dias, desde a promulgação da CRFB/88,
ficando a cargo do empregador o pagamento do período acrescido
pela Carta.
Há, assim, um duplo mecanismo de pagamento desta parcela, que
pode ser através do próprio INSS à segurada ou por meio do próprio empregador
que, em consequência, realiza compensação contábil frente ao conjunto de
recolhimentos previdenciários a serem efetivados neste período. Na primeira
sistemática enquadram-se as empregadas domésticas, bem como as demais
obreiras beneficiárias do salário maternidade (empregadas e trabalhadoras
avulsas).
Entretanto, a contar de setembro de 2003 (Lei nº 10.710/03), o
pagamento direto pelo INSS atinge apenas às gestantes vinculadas ao Direito do
Trabalho, quais sejam, as domésticas, avulsas e empregadas adotantes de
criança ou que obtiverem sua guarda judicial para fins de adoção. Já o
pagamento feito diretamente pelo empregador tem beneficiado às seguradas
empregadas comuns.
40
4.3.2 – Enquadramento jurídico
Anteriormente aos critérios da Convenção 103 da OIT, ou seja, antes
da Lei nº 6.136/74, o afastamento maternidade era, sem dúvidas, caso de
interrupção do contrato de trabalho (art. 392 da CLT).
Art. 392 – A empregada gestante tem direito à licença
maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
Todavia, após a incorporação de tais critérios, o enquadramento se
tornou controvertido.
Existem algumas vertentes interpretativas, dentre elas a que sustenta
que a licença maternidade enquadra-se nos casos de suspensão do contrato de
trabalho, vez que não há salário, sendo certo que a retribuição é paga pelo órgão
previdenciário. Nesta linha encontram-se Alice Monteiro de Barros (BARROS,
2009, p. 877); José Luiz Ferreira Prunes, em sua obra Salário sem Trabalho, p.
122; Mozart Victor Russomano (RUSSOMANO, 1990, p. 495); e, ainda, Octavio
Bueno Magano (MAGANO, 1993, p. 316).
Contudo, a corrente majoritária da doutrina entende ser caso de
interrupção contratual, vez que, todos os efeitos básicos da interrupção contratual
prevalecem, tais como, manutenção da contagem do tempo de serviço da
empregada para todos os efeitos (gratificações, se houver; 13º salário; período
aquisitivo de férias, dentre outros); manutenção dos direitos às parcelas que não
sejam salário condição; mesmo quanto a estas, se forem habituais, mantém-se a
obrigação de seu reflexo no cálculo do montante pago à mulher no período de
afastamento; e, por fim, preservação da obrigação empresarial de realizar os
depósitos do FGTS na conta vinculada da obreira no período da licença
maternidade (art. 28, Decreto nº 99.684/90).
Filiados a esta corrente estão Maurício Godinho Delgado (DELGADO,
2009, p. 992); Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO, 1997, p. 222);
41
Arnaldo Sussekind (SUSSEKIND, 1981, p. 482-483); Ivan Dias Rodrigues Alves e
Christóvão Piragibe Tostes Malta (ALVES e MALTA, 1995, p. 250).
4.4- ENCARGOS PÚBLICOS
A controvérsia aqui instalada decorre da variedade dos encargos
públicos existentes e de suas distinções.
De maneira geral, pode-se determinar o seguinte critério básico de
diferenciação:
(i) situações de atendimento a encargo público de duração curta ou limitada no
tempo (um ou poucos dias) - enquadram-se como interrupção do contrato de
trabalho. Ex.: comparecimento como jurado (art. 430, do Código de Processo
Penal); como testemunha (art. 822, CLT); como parte (Súmula nº 155 do TST,
inciso VIII do art. 473 da CLT); o afastamento para cumprir obrigações relativas à
Justiça Eleitoral (apenas no período de cumprimento de tais obrigações); bem
como o afastamento para apresentação ao serviço militar (art. 473, VI da CLT).
Exceção: Trata-se do tempo em que estiver o empregado incorporado ao serviço
militar, por motivo de convocação para manobras, exercícios, manutenção da
ordem interna ou guerra (art. 61, caput, Lei do Serviço Militar), desde que o
obreiro opte por continuar recebendo sua remuneração contratual de origem (no
importe de 2/3 – art. 61, caput, Lei nº 4.375/64). O pagamento do salário pelo
empregador, enquadra tal situação no rol das interrupções laborativas tipificadas
pela CLT, independente de ser curta ou longa sua duração.
(ii) situações de atendimento a encargo público de larga duração no tempo –
enquadram-se como casos de suspensão contratual. São exemplos o
afastamento para cumprimento de mandato político eletivo e o afastamento para
assumir cargo público de direção (arts. 472, caput e 483, § 1º, ambos da CLT);
afastamento para prestação de serviço militar inicial (embora, neste caso, os
efeitos suspensivos sejam atenuados, como visto anteriormente).
42
Exceção: Casos em que o obreiro se afaste pela convocação para manobras,
exercícios, manutenção da ordem interna ou guerra. É que tal situação,
independentemente de perdurar por longo período, não se convola em suspensão
contratual, mantendo-se como inequívoca a interrupção laborativa, se o
empregado fizer a opção salarial anteriormente especificada.
43
CAPÍTULO V
CASOS EM DESTAQUE
5.1 – SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Expressamente mencionada no art. 474 da CLT, não se confunde com
a suspensão para propositura de ação de inquérito (arts. 493/494 e 652, “b”,
CLT).
a) Natureza jurídica – é de penalidade trabalhista, aplicável ao empregado em
caráter punitivo.
b) Critérios de aplicação da pena suspensiva – os critérios de aplicação da
punição em comento podem ser classificados em objetivos, subjetivos e
circunstanciais. A inobservância destes critérios pode comprometer a validade da
punição aplicada.
O critério objetivo analisa a tipicidade da falta cometida e a sua
gravidade. Em se tratando de conduta atípica ou sem gravidade, não pode ser
punível com suspensão disciplinar.
O critério subjetivo analisa a autoria da conduta e a comprovação da
culpabilidade obreira.
Já sob o ponto de vista circunstancial, devem ser observados alguns
aspectos quanto à aplicação da suspensão pelo empregador. É necessária a
observância da imediaticidade na aplicação da punição; da graduação da
penalidade (se for o caso); da compatibilidade e proporcionalidade entre a
punição suspensiva e a falta cometida; bem como que não tenha ocorrido o
perdão tácito pelo empregador.
44
c) Limites à penalidade – existem limites temporais rígidos fixados para a
aplicação da suspensão disciplinar. O prazo máximo é de 30 dias (art. 474, CLT).
Superado tal prazo, haverá a invalidade da penalidade aplicada, traduzindo-se em
falta grave cometida pelo empregador, ensejando, inclusive, a ruptura contratual
por culpa do empregador (arts. 474 e 483, ambos da CLT). Todavia, existem
suspensões inferiores a 30 dias que, ainda assim, podem ser consideradas como
excessivas, desproporcionais à falta cometida e, em consequência, inválidas.
d) Dosagem judicial da suspensão disciplinar – com relação a este tema, existem
duas correntes, das quais uma sustenta a inviabilidade da dosagem judicial de
uma pena aplicada, vez que ao Judiciário caberia apenas a decisão acerca da
validade ou não da punição aplicada. Entende, ainda, que a intervenção estatal
na gradação da pena consistiria em inaceitável transferência do poder diretivo do
empregador para as mãos do Estado. Tal transferência e intervenção não
encontraria qualquer respaldo legal, afrontando, ainda, o texto constitucional
expresso, que coloca a livre iniciativa como um dos fundamentos do estado
Democrático de Direito instaurado no país (art. 1º, IV, CRFB/88).
Já a segunda vertente sustenta a viabilidade, sim, da dosagem judicial
da suspensão, argumentando que a gradação da pena seria prerrogativa inerente
à própria função judicial. Aduz, ainda, que a Carta de 1988 coloca o valor social
do trabalho no mesmo plano da livre iniciativa. Ademais, que o direito à
propriedade estaria submetido à sua função social (art. 5º, XXII e XXIII, CRFB/88)
e ao respeito pleno à prevalência dos direitos e garantias individuais da pessoa
humana (Preâmbulo da Carta de 1988; art. 1º, III; art. 3º, I e IV; art. 5º, caput e
incisos I, III, X, LIII e LIV, todos da CRFB/88).
5.2 – SUSPENSÃO PARA INQUÉRITO
Trata-se da suspensão dos efeitos contratuais, determinada pelo
empregador, preventivamente à propositura de ação de inquérito de apuração de
falta grave obreira.
a) Cabimento da figura – cabível somente em casos de resolução contratual
mediante ação de inquérito, ou seja, através de ação trabalhista direcionada à
45
apuração de falta grave de empregado estável ou com garantia sindical de
emprego garantido (arts. 493/494 e 652, “b”, CLT). A resolução culposa de tais
trabalhadores somente pode ser decidida em juízo, através de processo formal,
em vista de estabilidade (ou garantia de emprego) que os favorece.
b) Natureza jurídica – a suspensão para inquérito susta, de fato, a eficácia de
direitos contratuais obreiros, à semelhança da suspensão punitiva, contudo sua
natureza é preventiva, vez que, a uma, a suspensão garante a eficácia da
resolução contratual por justa causa do trabalhador, a ser confirmada no resultado
final da ação de inquérito; e a duas, porque não admite punição dupla pela
mesma falta.
Embora não se confundam a suspensão preventiva com a suspensão
disciplinar, elas não podem ser cumuladas com relação ao mesmo empregado e
falta. Desta forma, tais figuras acabam por excluírem-se.
c) Prazos legais – existe divergência acerca de dois prazos, quais sejam, o de sua
própria duração e o prazo concernente à propositura do inquérito, após procedida
a suspensão.
Assim, com relação à duração da suspensão, a suspensão preventiva
não possui prazo máximo prefixado para sua duração, sendo indeterminado,
podendo permanecer, até mesmo, durante todo processo judicial para apuração
de falta grave. Todavia, segundo o art. 659, X, da CLT, o juiz pode determinar o
retorno do empregado suspenso ao trabalho, ainda que não tenha transitado em
julgado a sentença, ou sequer tenha sido prolatada.
Quanto ao prazo para propositura do inquérito, há um lapso temporal
máximo de 30 dias para sua propositura, contados da data da suspensão (art.
853, CLT).
A jurisprudência considera tal prazo como decadencial (Súmula nº 403,
STF):
46
INQUÉRITO JUDICIAL. DECADÊNCIA. INÍCIO. É de
decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito
judicial, a contar da suspensão, por falta grave, de empregado
estável.
Assim, infere-se que o inquérito proposto após o prazo de 30 dias do
termo inicial da suspensão preventiva implicará na improcedência do pedido de
resolução contratual (art. 269,IV, do CPC), independentemente das demais
provas carreadas ao processo, cabendo ao juiz, inclusive, o julgamento
antecipado da lide (art. 330, I, do CPC).
Outrossim, em não havendo a suspensão preventiva, não há o prazo
decadencial de 30 dias, porém, o empregador não poderá deixar de propor a ação
de inquérito dentro de um prazo razoável do conhecimento da falta cometida
(podendo-se utilizar os 30 dias como parâmetro), sob pena de não cumprir o
critério da imediaticidade, inerente ao exercício do poder disciplinar e, até mesmo,
acabar por conceder ao empregado o perdão tácito, ante a sua inércia.
d) Efeitos da sentença do inquérito – os efeitos poderão ser denegatórios da
validade da suspensão (pela denegação do pedido de dispensa) ou podem ser
confirmatórios da validade da suspensão (pelo acolhimento do pedido de ruptura
contratual).
Assim, se improcedente o pedido de rescisão contratual, os efeitos da
sentença retroagirão até a data da suspensão (efeitos ex tunc), reintegrando-se o
empregado em seu cargo/função, assegurado o retorno ao status quo anterior,
tratando o período de afastamento como mera interrupção contratual (e não, de
fato, suspensão).
Em sendo procedente o pedido de resolução contratual, os efeitos da
sentença convalidam a suspensão operada, rompendo-se o contrato a partir da
sentença (efeitos ex nunc). O período de afastamento é tido como de suspensão
contratual (art. 494 e parágrafo único da CLT).
e) Suspensão preventiva e reintegração liminar – segundo o art. 659, X, da CLT, é
lícito ao juiz do trabalho conceder medida liminar, até decisão final do processo,
47
em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical
afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador.
Assim, cabe ao juiz analisar a conveniência, ou não, da mantença da
suspensão preventiva aplicada pelo empregador. Se convencido de que não é
necessário seu afastamento, o juiz pode acolher o pleito de reintegração imediata
do empregado, que aguardará, laborando, a solução final do processo de
inquérito, ainda que, posteriormente, a sentença entenda ser cabível a resolução
contratual culposa.
5.3 - SUSPENSÃO PARA QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL DO EMPREGADO
Segundo dispõe o art. 476-A da CLT, o contrato de trabalho poderá ser
suspenso para a qualificação profissional do empregado.
Art 476-A. O contrato de trabalho poderá ser
suspenso, por um período de 2 a 5 meses, para participação do
empregado em curso ou programa de qualificação profissional
oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão
contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo
de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o
disposto no art. 471 desta Consolidação.
§1º Após a autorização concedida por intermédio de
convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o
respectivo sindicato, com antecedência mínima de 15 dias da
suspensão contratual.
§2º O contrato de trabalho não poderá ser suspenso
em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de
uma vez no período de 16 meses.
§3º O empregador poderá conceder ao empregado
ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o
período de suspensão contratual nos termos do caput deste
artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§4º Durante o período de suspensão contratual para
participação em curso ou programa de qualificação profissional, o
empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos
pelo empregador.
§5º Se ocorrer a dispensa do empregado no
transcurso do período de suspensão contratual ou nos 3 meses
subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará
48
ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na
legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou
acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% sobre o valor da
última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
§6º Se durante a suspensão do contrato não for
ministrado o curso ou o programa de qualificação profissional, ou
o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará
descaracterizada a suspensão, sujeitando-se o empregador ao
pagamento imediato dos encargos sociais referentes ao período,
às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem
como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
§7º O prazo limite fixado no caput poderá ser
prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e
aquiescência formal do empregado, desde que o empregador
arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de
qualificação profissional, no respectivo período.
a) Requisitos da hipótese suspensiva – a ordem jurídica indica três requisitos para
a validade desta hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
(i) expressa regulação do afastamento por negociação coletiva – art. 476-A, caput
da CLT, ou seja, trata-se de mais um caso de flexibilização trabalhista mediante
permissão coletiva negociada e, após concretizada a suspensão em face de cada
contrato, deverá o empregador comunicar, com antecedência mínima de 15 dias
da suspensão contratual, ao sindicato de trabalhadores § 1º do art. 476-A, CLT;
(ii) o empregado deve concordar expressamente com a suspensão de seu
contrato, devendo ser manifestada por escrito pelo obreiro;
(iii) a efetiva participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador (sem ônus materiais para o empregado),
com duração equivalente à suspensão contratual.
b) Desrespeito aos requisitos legais – a inobservância de tais requisitos invalida a
suspensão contratual, revalidando-se plenamente a vigência do contrato de
trabalho, considerando-se como simples interrupção o período de afastamento do
empregado. Sem a presença de todos esses requisitos, a figura suspensiva não
se consuma (art. 476-A, § 6º da CLT).
49
Tal situação dá ensejo ao pagamento imediato dos salários e dos
encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na
legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo
coletivo (art. 476-A, §6º, CLT).
c) Prazo legal – duração por um período de 2 a 5 meses (art. 476-A, caput, ab
initio, CLT), podendo ser prorrogado, conforme disposto no § 7º do referido artigo,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho e aquiescência formal do
empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor
da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
Frise-se que a prorrogação da suspensão em comento não significa
uma nova suspensão em virtude da mesma causa, o que é restringido pelo
ordenamento jurídico, vez que não poderá ocorrer a suspensão contratual por
igual causa, mais de uma vez, no período de 16 meses (§ 2º do art. 476-A, CLT).
d) Efeitos da suspensão contratual – da mesma forma que nos demais casos de
suspensão anteriormente relacionados, assegura-se ao obreiro o retorno ao cargo
anteriormente ocupado, após desaparecida a causa suspensiva (art. 471 da CLT);
a percepção do patamar salarial e de direitos alcançados em face das alterações
normativas havidas; e há ainda a sustação ampla das recíprocas obrigações
contratuais durante o período suspensivo.
Outrossim, existem peculiaridades no tocante a esta suspensão, em
especial, as quais se encontram em três grupos distintos, a saber:
d.1) Bolsa de qualificação profissional – é efetuado o pagamento, pelo Estado, ao
obreiro suspenso, de uma bolsa de qualificação, proveniente de recursos do
Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT (art. 2º-A, Lei nº 7.998/90), regulada
pelas mesmas regras referentes ao seguro desemprego, caracterizando-se como
verba de natureza de seguridade social.
Todavia, no caso de prorrogação, o Estado se desonera do pagamento
desta bolsa, cabendo ao empregador o pagamento da respectiva remuneração
devida ao obreiro. Mesmo neste caso, não há a descaracterização da natureza de
50
seguridade social da verba (art. 476-A, § 7º da CLT c/c arts. 2º-A e 3º-A da Lei do
Seguro Desemprego).
d.2) Parcelas devidas pelo empregador ao obreiro suspenso – o § 3º do art. 476-A
da CLT assim dispõe:
O empregador poderá conceder ao empregado ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período
da suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com
valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
Nesse sentido, o § 3º, do art. 3º da Lei nº 6.321/76 (Lei do PAT) dispõe
que as empresas beneficiárias do Programa de Alimentação do Trabalhador
poderão estender o benefício aos empregados que estejam com o contrato
suspenso por motivo de qualificação profissional, limitada ao período máximo de 5
meses. Da mesma forma, tal parcela não tem natureza salarial.
Ademais, a lei estabelece que durante o período de suspensão
contratual, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo
empregador (§ 4º do art. 476-A da CLT).
d.3) Ruptura contratual – é vedada a dispensa injusta ou desmotivada do
trabalhador, ou seja, sem os motivos considerados pertinentes pela lei (art. 482,
CLT, por exemplo).
Outrossim, segundo dispõe o § 5º do art. 476-A, CLT), em havendo a
dispensa obreira durante o período da suspensão contratual, ou ainda, nos 3
meses subsequentes ao seu retorno, o empregador pagará ao obreiro, além das
parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida
em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% sobre o valor da
última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato, que nada mais é do
que um desestímulo empresarial à rescisão contratual.
51
CONCLUSÃO
O presente trabalho monográfico dedicou-se, como visto, ao estudo
dos fenômenos acerca da interrupção e da suspensão do contrato de trabalho,
visando o deslinde de questões acerca da diferenciação destes dois institutos,
conceituando-os e esclarecendo-os individualmente, bem como analisando as
hipóteses em que ocorrem e o que efetivamente acontece com o contrato de
trabalho quando de seu curso.
Assim, o estudo realizado veio apenas corroborar a intenção autoral
esposada inicialmente, no sentido de se analisar caso a caso as controvérsias
existentes e os pontos de vista de cada vertente jurídica; a conceituação; a
denominação; e efeitos jurídicos de cada instituto examinado.
Desta forma, em linhas gerais, depreendeu-se do presente estudo, que
a suspensão do contrato de trabalho traduz a sustação da execução contratual,
em suas diversas cláusulas, permanecendo, contudo, em vigor o pacto laboral.
Corresponde à sustação ampla e bilateral dos efeitos do contrato de trabalho,
preservando, porém, sua vigência.
Praticamente todas as cláusulas contratuais não se aplicam em seu
curso, vez que não há prestação de serviço, não há pagamento de salário, não há
realização de recolhimentos vinculados ao contrato, etc. Neste período, tanto
empregado quanto empregador têm a ampla maioria de suas obrigações
contratuais suspensas, respeitadas as respectivas exceções e tipicidades de cada
caso.
Da mesma forma, inferiu-se que a interrupção contratual traduz a
sustação temporária lícita da cláusula de prestação de serviços e disponibilidade
obreira no contrato de trabalho. O contrato continua em execução, exceto pela
prestação e disponibilidade dos serviços obreiros. A interrupção susta restrita e
unilateralmente os efeitos contratuais, abrangendo apenas a prestação laborativa
e a disponibilidade obreira perante o empregador, mantidas em vigência as
demais cláusulas contratuais. Assim, o empregado não presta serviço (nem fica à
52
disposição do empregador), mas este tempo é computado para todos os efeitos,
sendo-lhe pagos os salários. Ou seja, as obrigações do empregador são mantidas
em plena e rigorosa eficácia, enquanto que isto não ocorre com a principal
obrigação do empregado, observadas, porém, todas as peculiaridades de cada
caso analisado.
Apesar das divergências exibidas ao longo do presente estudo,
pareceu-lhe mais acertado o entendimento majoritário, atualmente aplicado
pontualmente aos casos apresentados, através da jurisprudência e doutrina
consensualmente dominante.
53
BIBLIOGRAFIA
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Prática do Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1995.
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Janeiro: Forense, 1995.
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Dispõe sobre os Planos de
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previdenciária do contribuinte individual, o cálculo do benefício, altera dispositivos
das Leis nos 8.212 e 8.213, ambas de 24 de julho de 1991, e dá outras
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Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade mediante concessão de
incentivo fiscal, e altera a Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
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de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade, e dá outras providências.
BRASIL. Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964. Lei do Serviço Militar.
55
BRASIL. Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990. Regula o Programa do SeguroDesemprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT),
e dá outras providências.
BRASIL. Lei nº 10.710, de 05 de agosto de 2003. Altera a Lei no 8.213, de 24 de
julho de 1991, para restabelecer o pagamento, pela empresa, do saláriomaternidade devido à segurada empregada gestante.
BRASIL. Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976. Dispõe sobre a dedução, do lucro
tributável para fins de Imposto sobre a Renda das pessoas jurídicas, do dobro das
despesas realizadas em programas de alimentação do trabalhador.
BRASIL. Decreto nº 99.684, de 08 de novembro de 1990. Consolida as normas
regulamentares do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
BRASIL. Decreto nº 58.820, de 14 de julho de 1966. Promulga a Convenção nº
103 sobre proteção à maternidade.
BRASIL. Decreto nº 3.048, de 06 de maio de 1999. Regulamento da Previdência
Social.
TST. http://www.tst.jus.br. Link: Consultas/Jurisprudência. Acesso em 02/01/2011.
56
ÍNDICE
RESUMO.................................................................................................................5
METODOLOGIA......................................................................................................6
SUMÁRIO................................................................................................................7
INTRODUÇÃO.........................................................................................................9
CAPÍTULO I
CONCEITO, DENOMINAÇÕES E DISTINÇÕES .................................................11
1.1. CONCEITO.....................................................................................................11
1.2. DENOMINAÇÕES..........................................................................................11
1.3. DISTINÇÕES..................................................................................................13
CAPÍTULO II
SUSPENSÃO – CASOS TIPIFICADOS................................................................18
2.1 – SUSPENSÃO POR MOTIVO ALHEIO À VONTADE DO OBREIRO...........18
2.2 – SUSPENSÃO POR MOTIVO LÍCITO ATRIBUÍVEL AO EMPREGADO.....21
2.3 – SUSPENSÃO POR MOTIVO ILÍCITO ATRIBUÍVEL AO OBREIRO...........22
2.4 - EFEITOS JURÍDICOS..................................................................................23
2.4.1 – Efeitos contratuais da Suspensão.........................................................23
2.4.2 – Suspensão e justa causa........................................................................24
2.4.3 – Suspensão e pedido de demissão.........................................................25
2.5 - Prazo para retorno após a suspensão.......................................................25
CAPÍTULO III
INTERRUPÇÃO
–
CASOS
TIPIFICADOS
E
ESPECIFICIDADES
DO
CONTRATO A TERMO.........................................................................................27
3.1- CASOS DE INTERRUPÇÃO CONTRATUAL................................................28
3.2 - EFEITOS JURÍDICOS...................................................................................29
3.2.1 – Efeitos contratuais da interrupção.........................................................29
3.2.2 – Prazo para retorno após a interrupção..................................................30
3.3 - REGÊNCIA NORMATIVA ESPECIAL DOS CONTRATOS A TERMO........30
3.4-AFASTAMENTO
ACIDENTÁRIO
E
CONTRATOS
A
TERMO:
CONFIGURAÇÃO DE EXCEÇÃO.........................................................................32
CAPÍTULO IV
INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO: CASOS CONTROVERTIDOS........................34
57
4.1–SERVIÇO MILITAR........................................................................................34
4.2 – ACIDENTE DO TRABALHO OU DOENÇA PROFISSIONAL ....................36
4.3 – LICENÇA GESTANTE OU AFASTAMENTO MATERNIDADE...................38
4.3.1 – Aspectos legais........................................................................................38
4.3.2 – Enquadramento jurídico..........................................................................40
4.4 – ENCARGOS PÚBLICOS..............................................................................41
CAPÍTULO V
CASOS EM DESTAQUE.......................................................................................43
5.1 – SUSPENSÃO DISCIPLINAR........................................................................43
5.2 – SUSPENSÃO PARA INQUÉRITO...............................................................44
5.3–SUSPENSÃO
PARA
QUALIFICAÇÃO
PROFISSIONAL
DO
EMPREGADO........................................................................................................47
CONCLUSÃO........................................................................................................51
BIBLIOGRAFIA.....................................................................................................53