Sistema de Gestão de
Pessoas por Competências
Agenda
Apresentação da Empresa
Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências
Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências
Agenda
Apresentação da Empresa
Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências
Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências
A Empresa
A GROWTH é resultado da inovação, mudança e transformação da Fischer e Dutra que,
em 2003, incorporou novos sócios, ampliou sua equipe e mudou sua razão social. No
entanto, o princípio da atuação “desenvolvimento como caminho para o aperfeiçoamento e
transformação” permanece. Na GROWTH a equipe continuará a oferecer a excelência em
trabalhos de apoio consultivo, integrando conhecimentos sólidos com ampla experiência e
atendimento personalizado.
A GROWTH é uma Empresa de consultoria que implementa projetos de concepção e
aperfeiçoamento de sistemas de gestão das organizações, notadamente daqueles
vinculados à gestão de pessoas.
A sua equipe de profissionais vem desenvolvendo sua própria metodologia de trabalho e
atendimento, em consonância com as tendências mais avançadas de gestão de pessoas,
distinguindo-se por uma abordagem pautada no conhecimento gerado a partir de pesquisas
e intervenções práticas. Desenvolve um amplo espectro de projetos, construídos de forma
“tailor made”, com o objetivo de atender cada cliente na medida de suas necessidades e
características específicas.
Os Clientes
PRINCIPAIS CLIENTES FISCHER E DUTRA/ GROWTH:


















ALBRAS
ALUNORTE
AMAZÔNIA CELULAR
ATLAS SCHINDLER
BRASILPREV – PREVIDÊNCIA PRIVADA S/A
BRASKEM
BRISTOL-MYERS SQUIBB
CAESB
CAMARGO CORRÊA
CORN PRODUCTS DO BRASIL
CPQD
EMBRAPA
ENGEPACK
EXPAND
FURNAS
GRUPO ABRIL S/A
INSTITUTO DE PESQUISAS ELDORADO
L.O. BAPTISTA ADVOGADOS ASSOCIADOS



















NATURA
ORGANON
PETROQUÍMICA UNIÃO
PILKINGTON
SAMARCO
SANEPAR
SANTISTA TÊXTIL
SERASA
SERCOMTEL S/A TELECOMUNICAÇÕES
TELEMIIG CELULAR
TIM – TELECELULAR SUL
TOZZINI, FREIRE, TEIXEIRA E SILVA ADVOGADOS
UNIBANCO - UNIÃO DE BANCOS BRASILEIROS S/A
UNILEVER
UNIPAR
VALESUL
VIVO
VOLVO
WYETH WHITEHALL
A Carteira de Produtos
Sua carteira de produtos é composta por:
 Sistema Integrado de Gestão de Pessoas:
 Sistema de Carreira
 Sistema de Avaliação
 Programa de Desenvolvimento e Treinamento
 Recrutamento e Seleção
 Sistema de Remuneração
 Gestão de Processos de Mudança;
 Reestruturação Organizacional;
 Estruturação de Processo Sucessório;
 Definição de Estratégia de Responsabilidade Social
 Suporte na Estruturação de Programas de Desenvolvimento Gerencial
 Pesquisa de Recursos Humanos: Clima Organizacional, Cultura
Organizacional e Pesquisa Salarial por Competências.
Agenda
Apresentação da Empresa
Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências
Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências
Conceito de Competência do Modelo
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
INPUTS
OUTPUTS
Contribuição
Agregação de
Valor
Sistema de Gestão por Competências
Intento
Estratégico
Princípios
e Valores
Representam
doutrinas essenciais e
duradouras de uma
organização
Orientam
Competência
s
Humanas
Eixo
de
Carreir
a6
Principais focos da estratégia
e diferenciais que sustentam a
organização.
Retroalimentação
5
Traduz os
agrupamentos de
funções de natureza
de trabalho
semelhantes.
4
3
2
1
Eixo de Carreira
GESTÃO DO
DESENVOLVIMENTO
COMPETÊNCIAS (em níveis
de complexidade)
Níveis de
Agregação
de Valor
 CAPACIDADES
ESPAÇOS
OCUPACIONAIS
Competências Definidas por Eixo Exemplo
COMPETÊNCIAS
Gerenciais
COMPETÊNCIAS
dos Eixos Profissionais
Suporte
Tecnológico
Mercadológico
Gestão de Recursos e Prazos e Organização
Planejamento
Tomada de Decisão
Gestão do Conhecimento
Condução e Aprimoramento de Processos e Projetos
• Liderança e Criatividade
• Orientação Estratégica /
Planejamento
• Gestão Integrada de Processos,
Recursos e Prazos
..
.
Interação com Ambiente /
Orientação ao Cliente e Negociação
Interação e Negociação Internas
Relacionamento Externo
Conjunto de Capacidades
Integração Entre Capacidade e
Complexidade
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Ansiedade
Medo
Perplexidade
Escala de Desafios
Fonte: Stamp (1989) Adaptada
Exemplo de Níveis de Complexidade
Conjunto de Capacidades
Eixo Gerencial
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Perplexidade
COMPETÊNCIA: ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
N4
Estabelece os resultados de longo prazo esperados para o
negócio que administra influenciado na definição daqueles
esperados para a empresa como um todo.
N3
Participa da definição e estabelecimento de parâmetros e
práticas de apuração e análise de resultados da área que
apoiem os processos decisórios da empresa.
Escala de Desafios
N2
N1
Estabelece metas e objetivos táticos, para a área sob sua
responsabilidade, tomando por base os objetivos de
resultados do negócio definidos.
Planeja, administra e controla recursos, respondendo pela
sua utilização bem como o cumprimento de prazos de
projetos sob sua responsabilidade.
Exemplo de Capacidades Associadas
aos Níveis de Complexidade
Conjunto de Capacidades
Eixo Gerencial
Aborrecimento
Frustração
Ansiedade
Perplexidade
Formação e
Experiência
N4
Superior Completo
MBA
07 anos como gestor
N3
Superior Completo
MBA em curso
05 anos como gestor
N2
Superior Completo e
Especialização
03 anos como gestor
Conjunto de
Conhecimentos
Cenários e Tendências Econômicos e
Políticos – Brasil e Mundo
Sistema Financeiro - Brasil e Mundo
Gestão Estratégica da Informação
Processo de Planejamento – Business Plan
Sistemas de Informação Corporativos
Medidas de Desempenho do Negócio e
Relatórios
Escala de Desafios
N1
Superior Completo
01 ano como gestor ou
último nível do eixo
profissional
Conhecimentos e ferramentas de Análise de
Problemas
Planejamento e Gestão de Projetos
Conhecimentos associados a sua Área de
especialidade
Conhecimentos e ferramentas de
Gestão de Projetos
Conhecimentos associados a sua
área de especialidade
Conceitos Gerais
Sistema de Gestão por Competências
Eixo de
Carreira
Nível 4
A S
3
2,25
1,5
NA D
Representam o conjunto de
conhecimentos e
experiência mínimos
exigidos para as atribuições
e responsabilidades
esperadas em cada um dos
níveis de complexidade.
Tem caráter cumulativo.
Podem ser gerais - válidos
para o nível como um todo
ou específicos por área
funcional.
Requisitos Técnicos
Capacidades
Requisitos técnicos
0,75
0
0 NA 0,75 D 1,5 A 2,25 S
Atribuições e Responsabilidades
Competências
Atribuições e
Responsabilidades
3
Representam a entrega esperada para cada
competência - o quê cada um pode agregar
ao negócio/ área considerando seu papel na
organização (níveis de complexidade).
Posturas Pessoais
Desejadas
Sinaliza a trajetória
natural de
crescimento dos
profissionais nele
alocados, ao
agrupar papéis
profissionais de
mesma natureza.
Está estruturado
em níveis de
complexidade.
6
5
4
3
2
1
Representam as atitudes observáveis nas relações
interpessoais no dia-a-dia. Traduzem os valores
organizacionais e espelham a adequação do profissional a
Cultura da Organização.
Nível de
Complexidade
Correspondem aos ‘degraus’
de desenvolvimento nos
quais podem estar
enquadrados os profissionais
da Wyeth. Traduzem a
capacidade dos profissionais
em lidar com trabalhos de
complexidade crescente na
medida em que aumentam
seu grau de senioridade.
Sistema Integrado de Gestão de Pessoas
Avaliação
Treinamento e
Desenvolvimento
Recrutamento
e Seleção
Carreira
Sistema
Integrado de
Gestão de
Pessoas por
Competências
Alocação
Remuneração
Sucessão
Sistema de Avaliação
PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Competências
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Traduzem os resultados esperados dos
profissionais em cada nível de
complexidade (agregação de valor)
Capacidades
REQUISITOS TÉCNICOS
Conjunto de conhecimentos, formação e
experiência mínimos exigidos para os níveis.
Têm caráter cumulativo: os requisitos de um
determinado nível devem ser atendidos pelos
profissionais em níveis superiores.
Sistema de Avaliação - Ferramenta
NÍVEL 4
COMPETÊNCIAS
Gestão do
Conhecimento
Aprimoramento
de Processos e
Produtos
Cultura da
Qualidade
Trabalho em
Equipe
ATRIBUIÇÕES E RESPONSABILIDADES
Repassa assuntos pertinentes a sua unid./proc., visando a manutenção e
reciclagem de conhecimentos e respondendo pela capacitação dos operadores
de sua área.
Aprimora de forma criativa os processos da área, prevendo as prováveis
conseqüências de suas ações. É procurado para se discutir e sugerir mudanças
em processos ou propostas de inovação.
Busca o aperfeiçoamento contínuo dos padrões de qualidade na operação da
fábrica como um todo e aplica-os nos processos relativos à sua área.
Articula-se com profissionais responsáveis por outras equipes de trabalho
visando obter sinergia entre suas ações e passa orientações básicas para as
pessoas das equipes em que participa.
Multifuncinalidade Assume diversos papéis dentro de sua área de atuação.
Interação com
Sistemas
Opera novos processos visando prever ou identificar causas para problemas.
Total = (0+2+4+3) = 9
Média = (9/6) = 1,5
NA
AVALIAÇÃO
(0)
D
(1)
A
(2)
S
(3)
X
X
X
X
X
X
0 2 4 3
Sistema de Avaliação - Ferramenta
NÍVEL 4
CAPACIDADES
Avaliação
NA
(0)
D
(1)
A
(2)
FORMAÇÃO
• Ensino Médio ou Técnico em Química
X
EXPERIÊNCIA
• Ensino Médio: 3 anos
• Técnico em Química: 2 anos
X
CONHECIMENTO
HABILIDADE
• Operação de 5 setores
Total = (0+1+4+0) = 5
Média = (5/3) = 1,66
S
(3)
X
0
1
4
0
Avaliação: Matriz de Análise
Área X
3
S
Divisão X
0,75
C
D
NA
0,75
NA 0,75 D 1,5 A 2,25 S
Competências
NA
0
0
1,5
D
A
B
1,5
D
Capacidades
Capacidades
A
2,25
A
2,25
S
3
3
0
0
NA - Não Atende
NA
0,75
D
1,5
A
Competê3ncias
D - Em Desenvolvimento A - Atende
2,25
S - Supera
S
3
Exemplo de Matriz de Análise
Supera
3,0
Atende
Em
Desenvolvimento
Não
Atende
CAPACIDADES
2,25
1,5
0,75
ALERTA
Requer orientação do líder
visando avançar entrega das
competências
Requer orientação do líder Analisar oferecimento de
atribuições mais complexas.
quanto as suas
expectativas de entrega.
Preparar o profissional
para assumir novas
posições e desafios
no futuro próximo.
Reavaliar a área ou
posição de atuação e
analisar dificuldades em
relação a sua liderança
e relacionamento
interpessoal
Requer diálogo sobre
expectativas em relação
a entrega e priorizar
complementação
técnica necessária
CRÍTICO
Recomenda-se tratar o
caso com urgência
Não
Atende
ADEQUADO
PARCIALMENTE
ADEQUADO
Requer ação para atender
os requisitos de acesso e
diálogo com o líder sobre
as expectativas de entrega
Em
Desenvolvimento
Investir em capacitação
técnica para assumir novas
posições no futuro próximo
Desenvolver ações para
aprimorar necessidades
técnicas
Requer ação imediata para
aprimorar os requisitos de
acesso e diálogo com o líder
sobre as expectativas de
entrega.
0,75
MUDANÇA
• Preparado para assumir
uma posição mais
desafiadora.
• Indicação de sucessão.
1,5
Desenvolver ações
imediatas para cobrir
necessidades técnicas
Requer prioridade para equilibrar as
necessidades técnicas exigidas para a
sua posição
Atende
COMPETÊNCIAS
2,25
Supera
3,0
Treinamento e Desenvolvimento
SISTEMA DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
•Complexidade e Competências
•Capacidades
Métodos Formais:
• Educação Continuada
• Treinamento
• Educação à distância
(e-learning)
AVALIAÇÃO
A
PLANOS DE
DESENVOLVIMENTO
Coletivos e Individuais
S
D
NA
NA: Não Atende D: Em Desenvolvimento A: Atende S: Supera
Métodos Não Formais:
•
•
•
•
•
Estágios e Visitas
Grupos de Trabalho
Rotação
Tutoria ( Coaching)
Trabalho com a
Comunidade
• Auto-desenvolvimento
Remuneração
Exemplo de Plotagem da Avaliação
Profissional X
3
Recomenda-se
movimentação
acima do 100%
Recomenda-se
movimentação
na faixa
até 100%
A
S
S
3,0
1,5
1,5
0,75
NA
0,75
D
D
Avaliações
anteriores
A
Capacidades
2,25
NA
Capacidades
Exemplo de Remuneração
Avaliação
atual
2,25
INPUTS
Possibilidade de vinculação entre Sistema de
desenvolvimento e Sistemática remuneratória.
0
0
NA
0,75
D
1,5
A
Competências
OUTPUTS
2,25
S
3
Recomenda-se
administrar
próximo ao início
da faixa
NA
0,75
D
1,5
A
Competências
2,25
S
3,0
Recrutamento e Seleção
Competência: Liderança e Trabalho em Equipe
Dinâmica para observar como o indivíduo atua em equipe:
 Habilidade e respeito no trato com pessoas
 Habilidade em envolver/ mobilizar outros participantes do grupo em torno de um
objetivo comum
 Busca de consenso no grupo, focando nos resultados desejados
 Não sujeito à explosões emocionais ou a gerar conflito
 Capacidade de mobilizar o grupo a partir de argumentos lógicos
 Grau de participação nas decisões do grupo
Capacidades para o Nível almejado:
 Curso Superior e experiência de 5 anos na área
 Conhecimentos gerais: Inglês intermediário; Pacote Office da Microsoft
 Conhecimentos específicos: Controle de Custos; Processo Orçamentário, etc
Gerenciamento do Quadro
V
• Aquisição de Tecnologia;
• Reestruturação do
Processo Produtivo;
• Estruturação de Novos
Modelos de Gestão;
•Qualificação;
•Desenvolvimento;
•Contratações/Demissões.
IV
III
II
I
Situação atual
do Quadro
Situação planejada
para o Quadro
Agenda
Apresentação da Empresa
Aspectos Conceituais do Sistema de Gestão por Competências
Aspectos Metodológicos do Sistema de Gestão por Competências
Etapas do Projeto
ETAPA I
DEFINIÇÃO DE PARÂMETROS
ORIENTADORES
ETAPA II
MODELAGEM
ETAPA III
IMPLEMENTAÇÃO E
MONITORAMENTO
Atividades:
• Análiise de Material
• Entrevistas com Diretor e Gerentes
• Reunião com Equipe Contraparte
Atividades:
• 3 a 4 workshops de 8 horas
Produtos:
• Eixos de Carreira
Metodologia
Corpo Diretivo
Grupo de
Coordenação
(equipe de RH e
consultoria)
Grupo de Modelagem
(conjunto representativo
de gestores)
Grupos de
Consulta
(Amostra de colaboradores)
• aporta o referencial conceitual e
metodológico e potencializa a produção
dos demais grupos;
• fornece suporte para as atividades dos
demais grupos.
• fornece expectativas em relação ao
Sistema;
• estabelece parâmetros básicos do
Sistema;
• valida encaminhamento em cada etapa.
• modela e sugere estratégia de
implementação do Sistema.
• fornecem alinhamento técnico em
relação ao projeto.