FACULDADE DE ENGENHARIA DE MINAS GERAIS - FEAMIG
CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM ENGENHARIA DE SEGURANÇA DO
TRABALHO
MANUAL DE UTILIZAÇÃO DA NR-17 - ERGONOMIA.
PUBLICADO PELO MINISTÉRIO DO TRABALHO, Brasília, 1994.
1.
O QUE É ERGONOMIA (*)
Podemos conceituá-la como "o conjunto dos conhecimentos científicos relativos ao homem e
necessários à concepção de instrumentos, máquinas e dispositivos que possam ser utilizados com
o máximo de conforto, segurança e eficiência". (WISNER, 1987) (grifo nosso).
As palavras grifadas merecem alguns comentários:
É na fase de concepção das máquinas, das ferramentas e dos espaços de trabalho que as
contribuições da ergonomia são mais importantes. Habitualmente na fase de concepção não se
levam em conta as peculiaridades do ser e da condição humana. Os responsáveis pela concepção,
pela não - inclusão nos currículos de graduação, carecem, em geral, de conhecimentos sobre as
características dos trabalhadores e partem de hipóteses falsas ou insuficientes sobre as relações
homem - máquina. A correção de condições de trabalho já existentes (ergonomia de correção) é
mais onerosa e menos eficiente, já que dificilmente se consegue realizar grandes mudanças ou
adaptações.
A ergonomia visa adaptar o trabalho ao homem, diferentemente de certas correntes que tentam
encontrar o trabalhador ideal para uma certa tarefa, através da seleção.
Conforto: assinalamos esta palavra, pois não se trata apenas de evitar doenças bem
definidas (surdez, por exemplo). A noção de conforto (sempre subjetiva) integraliza as várias
influências a que o corpo está submetido no trabalho (ruído + calor + odores + postura etc.).
Conforto integraliza as esferas psíquica e somática.
A palavra "eficiência" deve ser entendida num contexto temporal mais longo. Não significa
que, após as mudanças sugeridas pelo ergonomista, a produção vai aumentar de imediato.
Entendemos que um sistema eficiente seja aquele em que o trabalhador possa preservar a sua
saúde, que se sinta bem e, como decorrência, permaneça naquele posto por longo tempo e, aí
sim, sua experiência e aprendizado revertam na eficiência do sistema produtivo.
Enfim, os conhecimentos científicos relativos ao homem dizem respeito às suas
características psicofisiológicas que devem ser levadas em conta desde o momento da concepção
do sistema produtivo. A seguir exporemos o que se entende por estas características.
Dois. CARACTERÍSTICAS PSICOFISIOLÓGICAS DOS
TRABALHADORES
A NR-17 (item 17.1) "visa estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições
de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um
máximo de conforto, segurança e desempenho eficiente”.
Esta afirmativa tem gerado dúvidas, pois se espera que a NR defina matematicamente quais
são estes parâmetros. Dúvidas, aliás, pertinentes, pois a palavra parâmetro é um conceito da
Matemática.
Entretanto, não há parâmetros fixos, definidos e imutáveis para se avaliar a adaptação das
condições de trabalho às mencionadas características. Tais características fazem parte de todo o
conhecimento atual sobre fisiologia e psicologia humana, particularmente aquela do homem em
situação de trabalho, submetido a diversas influências ambientais simultâneas. Enumeramos,
entre outras, a força muscular; a capacidade ventilatória, a circulação sanguínea, a visão, a
audição (e todos os demais sentidos), a digestão etc.
42
(*)
A palavra ergonomia é derivada do grego: érgon = trabalho + nomas = lei.
Apenas em algumas questões a NR-17 estabelece números precisos (por exemplo, número
máximo de toques por hora na entrada eletrônica de dados).
Diferentemente de um laudo em que o objetivo é estabelecer se determinada atividade é insalubre
ou não (NR-15), numa análise ergonômica não há apenas que se comparar a situação em estudo
com limites fixados por lei e chegar a um resultado se está ou não de acordo com a NR-17. 0 que
se procura é esclarecer quais fatores de carga de trabalho estão implicados na questão central que
originou a demanda do estudo, fatores estes passíveis de serem modificados. (*) (**)
Como referência complementar, em outro campo do conhecimento, recomendamos: A Loucura do
Trabalho: Estudo de Psicopatologia do Trabalho. (DEJOURS, 1987).
3.
O(S) OBJETIVO(S) DA ANÁLISE ERGONÔMICA
O objetivo da análise é determinar os fatores que contribuem para uma sub ou sobrecarga
de trabalho, sendo que esta análise implica necessariamente avaliação de como os trabalhadores
se ressentem desta carga (avaliação subjetiva). A noção de carga de trabalho é diferente daquela
de exigências da tarefa que é a quantidade e qualidade do trabalho exigidas e das limitações que
lhe são impostas (LAVILLE, 1977). Isto quer dizer que, mesmo mantendo iguais as exigências da
tarefa, a carga de trabalho varia em função das características individuais de quem a executa.
Como conseqüência da avaliação dos fatores que influenciam na carga de trabalho, procurar-se-á
adequá-la às capacidades dos trabalhadores, evitando tanto a sobrecarga como a subcarga.
Com as modificações, procura-se introduzir graus amplos de liberdade, tanto do mobiliário,
máquinas e ferramentas (permitindo mudanças de postura), quanto da organização do trabalho
(flexibilidade na cadência, por exemplo) para que a carga de trabalho seja compatível com as
possibilidades do trabalhador, a curto, médio e longo prazos, ou seja, que, mesmo com o
envelhecimento, o trabalhador possa continuar executando sua tarefa.
Vamos a seguir explicitar o que entendemos por carga de trabalho.
4.
O QUE É CARGA DE TRABALHO
Conceituamos carga de trabalho como "uma medida quantitativa ou qualitativa do nível de
atividade (mental, sensitivo-motora, fisiológica, etc.) do operador, necessária à realização de um
dado trabalho”.(SPERANDIO, 1987).
A carga de trabalho não depende apenas da quantidade de trabalho que é realizada. Ela é o
resultado de vários fatores, e é ressentida diferentemente por cada trabalhador dependendo da
sua idade, sexo, grau de experiência etc.
Na Figura 1, visualizam-se esquematicamente os fatores que influenciam na carga de trabalho.
Estes vários fatores é que determinam como (atividade de trabalho) e em que condições o
trabalhador vai realizar a tarefa. Nos retângulos colocados à esquerda estão os fatores que dizem
respeito à população trabalhadora. Á direita, aqueles que dependem e são passíveis de
modificação pela empresa.
________________
43
(*) Para os interessados em aprofundar seus conhecimentos em fisiologia do homem em situação
de trabalho, indicamos: SCHERRER (1981). Précis de Physiologie du travail: Notions d'Ergonomie.
(**) No que se refere às características psicológicas, o conhecimento atual também é muito
vasto, não sendo possível estabelecer parâmetros ou uma enumeração sucinta neste manual.
Recomendamos: SPERANDIO (1987). Traité de Psychologie du Travail e LEPLAT & CUNY (1977),
Introduction à la Psychologie du travail.
Uma avaliação da carga de trabalho passa necessariamente pela expressão do trabalhador,
como ele se ressente desta carga, como ele a vivencia, pois é no seu corpo que se somam os
vários fatores que compõem a carga. É impossível ao analista mensurar todos estes fatores
objetivamente.
A intervenção ergonômica não tem como objetivo a modificação das características da
população trabalhadora. Os fatores dependentes da empresa é que são passíveis de modificação.
5. OS MÉTODOS ADEQUADOS
Por "método" entendemos "um programa regulando de início uma seqüência de operações a
realizar e assinalando certos erros a evitar, tendo em vista atingir um resultado determinado" o
que é diferente de "metodologia", que é "o estudo, a posteriori dos métodos" (LALANDE, 1985:
624) ou a atividade crítica que se aplica aos diversos produtos da pesquisa.
A escolha dos métodos está subordinada às particularidades da situação que motivou a
demanda. Depende também das possibilidades técnicas e financeiras da empresa, bem como do
jogo social das várias partes envolvidas na questão.
Como princípio fundamental, podemos dizer que para transformar as condições de trabalho
primeiro é preciso conhecê-las.
Portanto, a análise ergonômica deve se basear na atividade real desenvolvida pelos
trabalhadores (o que eles realmente fazem) e não apenas no trabalho teórico ou prescrito pela
empresa. Há de se levar em conta as dificuldades dos novatos em executar a tarefa, bem como as
estratégias utilizadas pelos mais experientes para adequar as exigências das tarefas as suas
possibilidades físicas e cognitivas.
44
É indispensável o diálogo com os trabalhadores já que é impossível avaliar a carga de
trabalho apenas pelas exigências da tarefa. É com os trabalhadores que se vai delimitar o que
analisar, bem como as possibilidades de solução que lhes sejam mais satisfatórias. Sem esta
parceria as melhorias propostas podem ser ineficazes e até mesmo adversas.
Aliás, a participação dos trabalhadores no conhecimento e transformação dos seus
ambientes e organização do trabalho já está prevista claramente na nova redação da NR-9, onde a
elaboração de Mapas de Riscos pelos trabalhadores componentes da CIPA (Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes) é fundamental. Para uma melhor compreensão dos métodos e técnicas a
serem adotados na elaboração dos mapas, cremos ser indispensável a leitura da obra: Ambiente
de Trabalho: a Luta dos Trabalhadores pela Saúde (ODDONE, 1986), onde os autores expõem sua
base teórico-prático-metodológica. As informações dos mapas constituem-se em material valioso
para estabelecimento das situações prioritárias para uma análise mais fina.
Todas as informações devem ser cruzadas (obtidas com as chefias e com os subordinados),
pois cada um tem sua própria percepção da mesma realidade. Tivemos a oportunidade de ler
relatórios em que, por exemplo, as informações sobre número máximo de toques exigidos e
pausas para descanso foram obtidas apenas com as chefias.
Dependendo da situação e das possibilidades, utilizam-se anotações em papel, gravações
em fita cassete, ou registro em vídeo. As filmagens são fontes importantes de apreensão por parte
dos trabalhadores e só devem ser utilizadas após ampla aceitação dos que nelas estarão
envolvidos. Para isso é necessário que os objetivos do estudo sejam muito bem esclarecidos. (*)
Uma boa discussão, também em português e mais sintética, foi realizada por FISCHER &
PARAGUAY (1989): A Ergonomia conto Instrumento de Pesquisa e Melhoria das Condições de Vida
e Trabalho.
6.
QUANDO INDICAR UMA ANÁLISE ERGONÔMICA
As situações de trabalho a serem analisadas devem ser, prioritariamente, aquelas que
estejam colocando algum tipo de problema para os trabalhadores, seja de saúde ou de
insatisfação. Sem pretender esgotar todas essas situações, listamos abaixo aquelas mais
freqüentemente problemáticas, o que não quer dizer que o sejam sempre:
a)
trabalho exigindo grande esforço físico;
b)
trabalho exigindo posturas rígidas ou fixas (só sentado ou só em pé, por exemplo);
c)
introdução de novas tecnologias ou mudanças no processo de produção;
d)
taxa de absenteísmo elevada;
e)
rotatividade elevada;
f)
freqüência e gravidade de acidentes elevadas;
g)
presença maciça de trabalhadores jovens;
h)
queixas de dores musculares;
i)
pagamento de prêmio de produtividade;
j)
conflitos freqüentes (incluindo greve);
k)
trabalho exigindo movimentos repetitivos;
l)
trabalho em turnos;
m)
trabalho exigindo grande precisão e qualidade;
n)
situações outras detectadas pelos mapas de risco ou outros métodos de avaliação.
45
A ergonomia contribui mais eficazmente se utilizada desde a fase de concepção de novos
ambientes, máquinas ou equipamentos, pois correções posteriores são muito onerosas, quando
não impossíveis.
________________________________________
(*) Dispomos, em português, de referencia em métodos de análise ergonômica: ALAIN WISNER
(1987): Por Dentro do Trabalho: Ergonomia: Método & Técnica
7.
COMO REDIGIR O RELATÓRIO FINAL
O relatório deve refletir a evolução do estudo realizado. É recomendado que se aborde, no
mínimo, as condições de trabalho a que a NR-17 faz referência.
O relatório não deve se limitar à verificação de que as condições de trabalho estão de acordo
com a NR-1 7, pois não se trata de laudo de avaliação de insalubridade.
Alguns técnicos nos perguntam se a análise do trabalho é o mesmo que "perfil
profissiográfico". A resposta é não. O perfil profissiográfico é um recurso utilizado pelos serviços de
seleção e recrutamento e se limita a estabelecer as habilidades requeridas de um trabalhador para
que ele possa ocupar um determinado posto. Este perfil retrata as exigências teóricas da tarefa de
acordo com a representação de quem o elabora. Nunca reflete as competências realmente
utilizadas na execução da tarefa.
A título de sugestão recomendamos que o relatório deva abordar, no mínimo, os seguintes
itens:
a)
Análise da Demanda do Estudo
O que o motivou, se partiu de associações de trabalhadores (CIPA, sindicato), ou dos
Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho, ou da gerência de
produção motivada por problemas de qualidade e quantidade, se se almeja uma redução de
pessoal. Esta análise é importante, pois permite estabelecer quais os interesses que estão em jogo
e que tipo de resposta, solução ou sugestão se vai dar ao problema;
b)
Análise da População Trabalhadora
Idade, sexo, antigüidade na empresa ou no posto (rotatividade). Uma população
demasiadamente jovem permite aventar a hipótese de que as exigências da tarefa são
incompatíveis com as características psicofisiológicas de trabalhadores mais idosos, tais como
exigências de precisão e rapidez do gesto, ritmo imposto, grande acuidade visual. Populações com
predominância do sexo feminino são encontradas em situações onde há controle rígido de tempo,
pois à mulher a obediência é culturalmente imposta. Exige-se dela também a habilidade
(capacidade de executar gestos finos, delicados), atribuindo-lhe esta característica como natural.
Enfim, uma grande rotatividade pode significar que as exigências da tarefa estão além das
capacidades dos trabalhadores. Não se deve daí inferir que urna resistência à mudança para
outros postos signifique que a carga de trabalho esteja compatível com as possibilidades dos
trabalhadores. O fenômeno da resistência à mudança é observado entre trabalhadores que tiveram
grande dificuldade em atingir o bom desempenho na tarefa atual e tentam evitar um novo
aprendizado - supostamente tão difícil quanto o anterior;
c) Métodos Empregados
Entrevistas, questionários, observações e/ou gravações de situações reais de trabalho,
especificando a duração, horários e datas;
d) Análise da Tarefa
Deverá ser analisadas a tarefa, que é o trabalho exigido, e a atividade real (o que faz o
trabalhador para realizar a tarefa, quais as suas dificuldades e as estratégias para superá-las);
e) Avaliação do Local/Setor de Trabalho
Espaços, mobiliário, agentes químicos, físicos, biológicos, mecânicos etc.
46
f)
Características da Organização do Trabalho (Ver item 17.6);
g)
Relações entre Condições de Trabalho e Condições de vida
Meios de transporte, características da residência, lazer. Nas grandes cidades, o tempo
gasto no transporte nunca deve ser negligenciado como fator de sobrecarga de trabalho, já que é
comum encontrar-se tempos de duas a quatro horas e, quase sempre, na posição em pé.
Residências com pouco isolamento acústico e luminoso dificultam o sono diurno dos que trabalham
á noite. As dificuldades em manter uma vida social plena, em participar de associações
comunitárias, de praticar esportes podem indicar que o tempo fora do trabalho é suficiente apenas
para a recuperação da fadiga, quando o é;
h)
Análise da Relação saúde-trabalho
Acidentes de trabalho e doenças profissionais ou do trabalho; e
l)
Recomendações/Sugestões:
Visando a melhoria das condições de trabalho. A solução dos problemas encontrados,
evidentemente, não depende apenas de ergonomistas. A procura de soluções deve envolver
técnicos e trabalhadores dos vários níveis hierárquicos. Cada um avaliando como as mudanças
futuras vão afetar sua tarefa especifica, facilitando-a ou dificultando-a.
Segunda Parte
1. ITEM 17.2- LEVANTAMENTO, TRANSPORTE E DESCARGA
INDIVIDUAL DE MATERIAIS
A Consolidação das Leis do Trabalho, no seu Capítulo V, Seção XIV, artigo 198, estabelece
como sendo de 60 kg o peso máximo que um empregado pode remover individualmente.
Na sua redação anterior, a NR47 admitia o transporte e descarga individual de peso máximo
de 60 kg. Para o levantamento individual estabelecia 40 kg.
Foi proposta a alteração destes limites na nova redação. O quadro sugerido chegou a figurar
na minuta da NR-1 7, mas como contrariava a CLT, foi re4rado antes de sua publicação. Por isso,
na nova redação não há nenhuma referência a pesos máximos.
Reproduzimos abaixo o quadro proposto que poderá ser usado como referência.
CARGAS MÁXIMAS PARA
LEVANTAMENTO MANUAL
(em Kg)
ADULTOS JOVENS
ADOLESCENTES
APRENDIZES
47
homem
mulher
homem
mulher
Raramente
50
20
20
15
Freqüentemente
18
12
11-16
7-11
FONTE: GRANDJEAN (1980)
A Norma Francesa NF X 35-106 (AFNOR) trata, em detalhes, dos limites de esforços
recomendados no trabalho. Não só de levantamento e carregamento de cargas, mas também o
recomendado para os membros superiores: empurrar, puxar, etc. Do mesmo modo, o esforço
máximo a ser exercido 50bre pedais em varias posturas: sentada, em pé etc.
2.
ITEM 17.3- MOBILIÁRIO DOS POSTOS DE
TRABALHO
O mobiliário deve ser concebido com regulagens que permitam ao trabalhador adaptá-lo às
suas características antropométricas (altura, peso, comprimento das pernas, etc.). Deve permitir
também a alternância de posturas (sentado, em pé etc.), pois não existe nenhuma postura fixa
que seja confortável.
Entre a população trabalhadora há indivíduos muito pequenos e muito grandes. É difícil
conceber um mobiliário que satisfaça a esses extremos. O recomendável é que o mobiliário
permita uma regulagem que atenda a, pelo menos, 90% da população em geral. (*)
Não é recomendável que as dimensões dos postos de trabalho sejam adaptadas somente à
população que já esteja empregada, pois quando se pretende modificar os postos de trabalho
visando uma melhor adaptação, não se deve basear apenas nas medidas antropométricas da
população que já esteja ocupando os postos, mas sim basear-se em dados de toda a população
brasileira. Isto porque os trabalhadores atuais podem já ter sofrido uma seleção, formal ou
informal, e terem permanecido apenas aqueles que melhor se adaptaram e, portanto, não serem
representativos de todos que poderão, no futuro, ocupar esses postos.
As regulagens dos planos de trabalho permitem também uma adaptação à tarefa. Por
exemplo: onde há necessidade de aplicação de grandes forças pelos membros superiores. um
plano mais baixo permite que a força seja exercida com o antebraço em extensão que é a posição
onde se consegue maior força. Por outro lado, se há grande necessidade de controle visual da
tarefa (por exemplo, costurar) um plano mais elevado aproxima dos olhos o detalhe a ser
visualizado.
Concluindo, o mobiliário deve ser adaptado às características antropométricas da população
e também à natureza da tarefa.
48
________________
(*) Para dados antropométricos da população brasileira, ver FERREIRA (1988).
3. ITEM 17.4- EQUIPAMENTOS DOS POSTOS DE TRABALHO
Os seres humanos sempre procuraram adaptar suas ferramentas ás suas necessidades. Nas
situações industriais modernas, com a divisão entre planejamento e execução, o trabalhador quase
não tem oportunidade de influir nas decisões de compra dos equipamentos. Fatores como o preço
podem decidir as colhas. Isto leva a inadaptações, aumenta a carga de trabalho. Uma má escolha
pode penalizar os trabalhadores durante anos. Alguns conseguem modificar seus equipamentos
adaptando-o às tarefas. Mas esta capacidade é limitada.
A opinião dos trabalhadores antes da compra tem mostrado um bom resultado em nossa
prática de trabalho. Algumas empresas colocam algumas opções para teste.
Pode-se notar que, quando o usuário tem influência na escolha, os fabricantes dos
equipamentos investem mais em pesquisas para aperfeiçoá-los. Citamos, como exemplo, as
cadeiras de odontólogos e os veículos automotores.
A Norma Francesa X 35-105 (AFNOR) dá uma boa indicação de características a serem
respeitadas nos comandos de máquinas.
4. ITEM 17.5- CONDIÇÕES Ambientais
Apesar da redundância, insistimos que
não
se trata de caracterizar insalubridade.
4.1. Condições Acústicas
Os níveis de ruído devem ser entendidos aqui não como aqueles passíveis de provocar
lesões ao aparelho auditivo, mas como a perturbação que podem causar ao bom desempenho da
tarefa. Muitas vezes, equipamentos ruidosos São colocados em ambientes onde não são
necessariamente obrigatórios.
Apenas isolando as impressoras em locais outros que não as salas de digitação, temos conseguido
melhorar as condições acústicas destes ambientes.
4.2. Condições Térmicas
A NR-17 faz uma menção especial aos locais de trabalho onde são executadas atividades
que exijam solicitação intelectual e atenção constantes. Isto porque nestes ambientes
preponderavam baixas temperaturas, correntes de ar e baixa umidade relativa, condições exigidas
para o bom funcionamento de computadores. Ora, a NR15, no seu Anexo 3, faz referência a
limites de tolerância para exposição ao calor, não sendo um bom guia quando o que se procura é o
conforto.
4.3. Condições de Iluminação
A NR-17 remete à Norma Brasileira (NBR 5413), que trata apenas das luminâncias
recomendadas nos ambientes de trabalho.
Um iluminamento adequado não depende só da quantidade de lux que incide no plano de
trabalho. Depende também da refletância dos materiais, das dimensões do detalhe a ser
observado ou detectado, do contraste com o fundo etc.
49
Atender apenas aos valores preconizados nas tabelas sem levar em conta as exigências da
tarefa pode levar a projetos de iluminamento totalmente ineficazes.
A situação mais desejada seria aquela em que, além do iluminamento geral, o trabalhador
dispusesse de fontes luminosas individuais nas quais pudesse regular a intensidade.
A Norma X 35 103 da AFNOR (França) é mais esclarecedora que a NBR 5413, pois no local
de projeção a iluminação adequada leva em conta vários fatores, não se atendo apenas à
luminância.
5. ITEM 17.6- ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
"Organizar, no sentido comum, é colocar uma certa ordem num conjunto de recursos
diversos para fazer deles um instrumento ou uma ferramenta a serviço de uma vontade que busca
a realização de um projeto. Em toda organização aparecem conjuntamente os problemas da
cooperação e da hierarquia. Mas, qualquer que seja a forma que a hierarquia assuma, e qualquer
que seja o meio pelo qual a cooperação se realize, elas não São puramente violentas e arbitrárias.
A organização, seus objetivos, seus procedimentos, contentem, segundo modalidades próprias, às
diferentes categorias de atores que dela participam. Ou, para dizer a mesma coisa em outros
termos, uma das condições de sobrevivência, bem como da eficácia da organização, é sua
capacidade de motivar seus participantes" (BOUDON & BOURRICAUD, 1993: 408).
A organização do trabalho pode ser caracterizada pelas modalidades de repartir as funções
entre os operadores e as máquinas: é o problema da divisão do trabalho (LEPLAT & CUNY 1977:
60). Ela define quem faz o quê, como e em que tempo. É a divisão dos homens e das tarefas.
Tentou-se organizar o trabalho cientificamente. A Organização Científica do Trabalho dividiu
rigidamente a concepção do trabalho da sua execução. Alguns poucos concebem e planejam e
outros executam. Projetam-se tarefas fragmentadas sem levar em conta que os homens preferem
iniciar e finalizar a fabricação de um produto, entender o que estão fazendo, criar novos processos, ferramentas mais adequadas etc.
Em outras palavras, a organização Científica do Trabalho impondo uma hierarquia rígida,
não conseguiu a necessária cooperação dos trabalhadores. Com a introdução das linhas de
montagem tentou-se assegurar a produção impondo o tempo de execução, mas não se conseguiu
a motivação dos trabalhadores como sublinhado acima. Breve tornou-se necessária a introdução
de prêmios de produtividade em tarefas fragmentadas. Um recurso eficiente a curto prazo, mas de
efeitos danosos ao longo do tempo.
O taylorismo, prescrevendo tarefas a serem executadas em tempos rígidos e invariáveis
para todos, pressupõe uma estabilidade dos homens, das máquinas, das matérias-primas,
estabilidade que não existe na prática. As avaliações para estabelecimento dos tempos e
movimentos (como se deve executar a tarefa e em quanto tempo, também denominada
"cronoanálises") são realizadas em trabalhadores cujas capacidades não são representativas das
reais capacidades da população trabalhadora em geral.
Por exemplo, essas avaliações são feitas durante um intervalo de tempo muito curto e em
trabalhadores com um ótimo grau de aprendizado. Isto por si só já induz ao estabelecimento de
altas cotas de produção. Cotas difíceis de serem atingidas, já que a atividade humana sofre
flutuações ao longo do tempo: ao longo do dia, da semana e mesmo ao longo da vida laboral. Um
mesmo ritmo pode não ser tolerado igualmente durante toda a jornada de trabalho. Além da
variação fisiológica circadiana, há de se levar em conta a fadiga acumulada que pode tornar
penoso, no fim da jornada, um ritmo suportável no seu início.
Durante a cronoanálise, os trabalhadores, sabendo-se em observação, esforçam-se para
atingir o máximo de rendimento de que são capazes. Rendimento que seria impossível de ser
mantido ao longo da jornada, da semana, com o passar dos anos.
Quando o ritmo é estabelecido sobre população demasiadamente jovem, ele se torna
insuportável à medida que se envelhece, razão pela qual certos locais de trabalho são povoados
apenas por jovens. Os que vão permanecendo adoecem e, aos poucos, vão sendo excluídos, sendo
demitidos ou pedindo demissão quando a carga de trabalho se torna insuportável.
50
O ser humano para executar um trabalho pode proceder de maneiras diferentes dependendo
do tempo de que dispõe, dos instrumentos de que se utiliza, das condições ambientais, de sua
experiência prévia e do modo como é remunerado, entre outras variáveis.
Por outro lado, vários homens para produzir a mesma peça podem proceder de maneiras
diferentes, mesmo se mantidos os mesmos instrumentos e o mesmo ambiente de trabalho, devido
às diferenças individuais.
Tradicionalmente, a Organização Científica do Trabalho tenta não levar em consideração
essas variações individuais, mas todos sabemos que um trabalhador mais idoso e experiente
executa suas atividades de modo diferente daquele de um jovem relativamente inexperiente.
Além disso, o estado dos instrumentos de trabalho varia ao longo do tempo (uma serra
circular torna-se menos afiada, por exemplo) modificando também o modo operatório e influindo
na carga de trabalho.
A análise da organização, portanto, é algo complexo, não sendo possível fixar, de antemão,
um roteiro aplicável a todas as situações. O método bem como o quê analisar vão sendo
estabelecidos paulatinamente, envolvendo os trabalhadores e dependem, em muito, da demanda
que motivou a análise.
Em primeiro lugar, não necessariamente o relatório final deve estar restrito a estes tópicos.
Eles servem de orientação que deve permear toda a análise. Dependendo da situação, vão-se
priorizar alguns em particular. Mas o conhecimento de todos é importante para se avaliar a carga
de trabalho, já que esta carga vai variar em função de como o trabalho é organizado. A carga não
é a mesma se se exige que o trabalhador fabrique uma peça por minuto obrigatoriamente ou se
ele pode fabricar 480 peças ao longo de oito horas de trabalho. Neste último caso, a liberdade
para acelerar; ou desacelerar a cadência, além de adequá-la ao seu próprio ritmo biológico,
possibilita ao trabalhador contornar os incidentes sem diminuir a produção.
5.1. As Normas de Produção
São todas as normas que o trabalhador deve seguir para realizar a tarefa. Aqui se incluem
desde o horário de trabalho até a qualidade desejada do produto (um erro acarreta conseqüências
graves?), passando pela utilização obrigatória do mobiliário e dos equipamentos disponíveis.
Mas nem sempre tudo é previsto. Mesmo as normas de qualidade podem não ser claras,
assim como os meios de atingi-las, fato que leva o trabalhador a um estado constante de
incerteza. Este estado pode ser agravado quando às exigências de qualidade se somam àquelas de
quantidade.
5.2. 0 Modo Operatório
É o modo como as atividades ou operações devem ser executadas para se atingir o
resultado final desejado.
Ele pode ser prescrito (ditado pela empresa) ou real (o modo particular adotado pelo
trabalhador para fizer face às variações dos instrumentos, da matéria-prima, do seu próprio corpo
e das suas motivações).
Uma análise ergonômica coloca em evidência os vários modos operatórios possíveis
(prescritos e reais), legitimando os mais confortáveis, e propondo mudanças nos meios e
equipamentos que possam melhorar o conforto e a segurança. Ou seja, aumentar os graus de
liberdade na realização da tarefa.
Aumentar os graus de liberdade na realização da tarefa significa permitir que haja vários
modos operatórios possíveis e que possam ser adotados em situações diferentes (inclusive aquelas
resultantes de variações do estado corporal interno). Por exemplo, ter a possibilidade de executar
a tarefa em pé quando já se cansou de ficar sentado.
5.3. A Exigência de Tempo
Expressa o quanto deve ser produzido em um determinado tempo, sob imposição. Uma
expressão equivalente seda "a pressão de tempo”.
Toda atividade humana se desenvolve dentro de um quadro temporal:
em um momento dado (horários), durante um certo tempo (duração da jornada), com uma certa
rapidez, em uma certa freqüência e com uma certa regularidade (velocidade, cadência, ritmo)
(DANIELLOU et alii, 1989).
51
A capacidade produtiva (rendimento) de um mesmo indivíduo pode variar ao longo do
tempo (ao longo de um mesmo dia, semana, mês, ano e ao longo dos anos = variação intraindividual), assim como variar entre um indivíduo e outro (variação interindividual).
Limites mínimos fixados pela empresa podem superar a capacidade de um ou vários
trabalhadores colocando em risco sua saúde.
O "ideal" em qualquer situação de trabalho é que não haja exigências estritas de tempo,
confiando-se em que cada trabalhador produzirá sem entrar em esgotamento (físico) ou estresse
emocional. Isto evidentemente está bem distante do observado na prática e os trabalhadores têm
desenvolvido lutas para que as exigências de tempo sejam mais flexíveis.
5.4. A Determinação do Conteúdo de Tempo
É o que faz o trabalhador em determinado tempo. Quanto tempo olha, quanto tempo leva
para receber ou entregar o trabalho, quanto tempo leva para verificar erros ou tomar decisões.
A Organização Científica do Trabalho procura também determinar rigidamente o modo de emprego
do tempo. A análise pode revelar quanto tempo se leva na execução de atividades não prescritas,
mas importantes na realização da tarefa e que podem ser desconhecidas das próprias gerências.
Tal é o caso dos numerosos incidentes que podem ocorrer durante uma jornada, que demandam
um certo tempo para sua resolução e que não são levados em conta quando se faz o calculo dos
tempos e movimentos.
5.5. 0 Ritmo de trabalho
Aqui devemos fazer uma distinção entre ritmo e cadência. A cadência tem um aspecto
quantitativo, o ritmo qualitativo. A cadência refere-se à velocidade dos movimentos que se
repetem em uma dada unidade de tempo. O ritmo é a maneira como as cadências são ajustadas
ou arranjadas: livre (pelo indivíduo) ou imposto (linha de montagem) (TEIGER, 1985: 89).
O ritmo de trabalho pode ser imposto pela máquina (no caso de uma linha de montagem,
com operações que devem, às vezes, ser executadas em menos de um minuto), ou ser gerenciado
pelo trabalhador ao longo de um dia, mas que deve ter uma produção xis no final dele, ou pode
ser influenciado pelo modo de remuneração (salário baseado no número de toques ou peças
produzidas) que é teoricamente um ritmo livre, mas que induz o trabalhador a uma auto aceleração que não mais respeita sua percepção de fadiga.
Há trabalhos que devem ser necessariamente executados em tempo previamente
determinado (os cheques devem ser compensados até as seis horas1 por exemplo), o que por si
só constitui uma pressão temporal com sobrecarga de trabalho em determinados horários.
5.6. 0 Conteúdo das Tarefas
O conteúdo das tarefas determina o modo como o trabalhador percebe seu trabalho:
monótono ou estimulante.
Pode ser estimulante se envolve uma certa criatividade, se há uma certa variedade de atividades e
se elas solicitam o interesse do trabalhador.
Nem sempre uma variedade muito grande de tarefas é necessariamente estimulante. Por
exemplo, quando se requer grande memorização e treinamento.
A maior ou menor riqueza do conteúdo das tareias passa também pela avaliação do
trabalhador e depende das suas aspirações na vida, bem como das suas motivações para o
trabalho.
Em síntese, a análise ergonômica procura colocar em evidência os fatores que possam levar
a uma sub ou sobrecarga de trabalho (física ou cognitiva) e suas conseqüentes repercussões sobre
a saúde, estabelecendo quais são os pontos críticos que devem ser modificados.
Insistimos que uma análise deve levar em conta a expressão do(s) trabalhador(es) sobre
suas condições de trabalho e que para transformá-las positivamente, é preciso agir quase sempre
sobre a organização do trabalho.
(GUERIN, 1985: 74).
6. LIMITES DE UMA NORMA
A NR-1 7, como todas as normas, não consegue oferecer soluções para todas as situações
encontradas na prática. Deve-se vê-la apenas como uma referência. A solução dos problemas só é
possível pelo esforço conjunto de todos os interessados.
52
TERCEIRA PARTE:
ROTEIRO PARA
AVALIAÇÃO ERGONÔMICA
DO POSTO DE TRABALHO
1.
Características gerais
1.1.
Tarefa
2.
Solicitações da tarefa (avaliação qualitativa)
2.1.
Repetitividade
2.2.
Fragmentação
2.3.
Diversidade de funções
2.4.
Enriquecimento de tarefas
2.5.
Autonomia e discernimento
2.6.
Variedade
3.
Solicitação psicofisiológica (avaliação qualitativa)
3.1.
Possibilidade de pausa entre um ciclo e outro
3.2.
Pressão de tempo (ao final de um ciclo, já há outro esperando)
3.3.
Incentivo à produtividade (explícito)
3.4.
Pressão por produção (implícita)
3.5.
Ritmo de trabalho induzido pela esteira
3.6.
Possibilidade de aumento do ritmo pela supervisão
3.7.
Horas extras ou dobras de turno
3.8.
Pausas regulares
3.9.
Possibilidade fácil de interromper o trabalho para necessidades fisiológicas
4.
Aspectos gerais de ergonomia (avaliação qualitativa)
4.1.
Postura de trabalho
4.2.
Possibilidade de flexibilidade postural
4.3.
Qualidade da cadeira
4.4.
Altura do posto de trabalho
4.5.
Posição dos braços
4.6.
Posição do tronco
4.7.
Espaços de trabalho
4.8.
Distâncias existentes
53
5. Avaliação biomecânica das posturas dos membros superiores:
Segmento/Posição
Utilização Razoável (na jornada)
Ombros: extensão-flexão
Flexão
Flexão de 45º
.90º
.135º
Neutro
Extensão
ocasional
ocasional
até 3%
até 10%
>87%
ocasional
Ombros: abdução - adução
ocasional
>85%
até 10%
até 5%
Aduzido
Neutro
.45º
Abduzido
Ombros: lateral - medial
Lateral
Neutro
. 45º
Medial
ocasional
>96%
ocasional
ocasional
Cotovelo(s)
Fletido
.90º
.45º
Estendido
Rotação do antebraço
Supinação
Neutro
Pronação
até 40%
até 50%
>25%
>25%
até 15%
>40%
>40%
Punhos - desvio
Radial
Neutro
Ulnar
Punhos: ângulo
ocasional
>90%
até 10%
Estendido
. 45º - extensão
Neutro
. 45º - flexão
Fletido
Fonte:
até 5%
até 10%
>80%
até 10%
até 5%
COUTO (1991)
54
55