GABARITO OFICIAL(preliminar)
TSE – TRIBUNAL SUPERIOR ELEITORAL
CARGO 1: Analista Judiciário – ÁREA: Administrativa
Professora Andréia Ribas
PROVA TIPO IV - AZUL
QUESTÃO
RESPOSTA
COMENTÁRIO E(OU) REMISSÃO LEGAL
A inteligência geral, a atenção abrangente e o quoeficiente emocional
são elementos, respectivamente, das seguintes características pessoais
de um candidato em processo de seleção:
- Inteligência Geral: execução da tarefa em si
- Atenção abrangente: interdependência com outras tarefas
- Quoeficiente emocional: interdependência com outras pessoas
Chiavento aponta em seu livro (Gerenciando com Pessoas, Idalberto
Chiavenato, Rio de Janeiro: Elsevier, 3 ed. Pág. 108) quanto as
características individuais a serem analisadas e seus aspectos
principais em relação à seleção:
041
C
Execução da tarefa em si - a tarefa a ser executada exige certas
características humanas ou aptidões específicas e a inteligência geral
(fator G). As aptidões específicas são:
- atenção concentrada ou aptidão para detalhes;
- atenção dispersa ou visão ampla das coisas;
- aptidão numérica ou facilidade de lidar com números;
- aptidão verbal ou facilidade de lidar com palavras ou se expressar
verbalmente;
- aptidão espacial ou facilidade de perceber figuras ou símbolos;
- aptidão auditiva ou facilidade de lidar com sons ou ritmos.
Interdependência com outras tarefas - a tarefa a ser executada
depende de outras tarefas para iniciar-se ou para terminar-se, e exige
certas características humanas ou aptidões, tais como:
- atenção dispersa e abrangente;
- facilidade de coordenação;
- resistência à frustração e a conflitos.
042
C
Interdependência com outras pessoas - a tarefa a ser executada
exige contatos com pessoas, sejam elas situadas acima, lateralmente
ou abaixo na hierarquia da organização. Assim, a tarefa pode exigir
características pessoais, tais como:
colaboração e cooperação com outras pessoas, departamentos;
facilidade em trabalhar em equipe ou em conjunto com outras
pessoas; relacionamento humano; iniciativa própria; liderança de
pessoas; facilidade de comunicação e de expressão pessoal.
(coeficiente emocional)
Quanto ao recrutamento interno um aspecto negativo apresentado é
funcionar como um sistema fechado de reciclagem contínua, ou seja,
uma progressiva limitação aos padrões estabelecidos. Como não há
renovação do RH o sistema torna-se fechado.
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043
C
044
A
045
A
046
D
O método de incidentes críticos em Avaliação de desempenho
aproxima-se da técnica de administração de exceções de Taylor
(incidentes críticos - observação e registro sistemático de
comportamentos críticos positivos ou negativos – são as exceções, os
extremos) e é um método de fácil montagem e utilização
O Modelo de Valores Competitivos foi desenvolvido empiricamente
por Quinn e Rorbaugh (1981) para explicar as diferenças nos valores
que determinavam os vários modelos de eficácia organizacional. À
medida que ele foi sendo testado, a sua aplicação acabou se
estendendo para vários estudos como um método, inclusive para
analisar a cultura organizacional (CAMERON; QUINN, 2006).
A questão apresenta os vários modelos de cultura e os seus
respectivos valores, tais como:
- Cultura Clã: cooperação/valorização da equipe
- Cultura burocrática: racionalidade/conservadora/ hierárquica
- Cultura adaptativa: criatividade/flexibilidade/inovação
- Cultura de aquisição: competitividade e produtividade
A cultura apresenta um nível visível (aberto, declarado) e um
nível invisível (oculto, fechado) chamados de Aspectos formais e
abertos e Aspectos informais e fechados. Em relação ao nível
invisível da cultura constam os padrões de interações formais.
Muitos aspectos da cultura organizacional são percebidos com
facilidade e são denominados formais e abertos, enquanto outros são
de difícil percepção e são denominados aspectos informais e ocultos.
Tal como um iceberg, os aspectos formais ficam na parte visível e
envolvem as políticas e diretrizes, métodos e procedimentos,
objetivos, estrutura e tecnologia adotada. Os aspectos informais
envolvem padrões de influenciação e poder, percepções e atitudes das
pessoas, sentimentos e normas grupais, valores e expectativas,
padrões de interações formais e relações afetivas.
Das características que não se refere a liderança transformacional é a
administração por exceção que é característica da liderança
transacional.
LIDER TRANSACIONAL
LIDER
TRANSFORMACIONAL
Recompensa
contingente: Carisma: oferece uma visão e o
negocia a troca de recompensas sentido da missão, estimula o
por
esforço,
promete orgulho, ganha o respeito e a
recompensas
pelo
bom confiança.
desempenho, reconhece as
conquistas.
Administração por exceção Inspiração: comunica suas
(ativa): procura e observa altas
expectativas,
utiliza
desvios das regras e padrões, símbolos para focar os esforços
tomando as atitudes corretivas e expressa propósito importante
necessárias.
de maneira simples.
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Estimulo intelectual: promove
inteligência, a racionalidade e a
cuidadosa
resolução
dos
problemas.
Consideração
individualizada: dá atenção
personalizada,
trata
cada
funcionário
individualmente,
aconselha e orienta.
Considerando a dicotomia gerente vs líder nos estudos sobre
liderança, corresponde a um líder no sentido contemporâneo do termo
aquele que focaliza as pessoas.
Gerente
Líder
Administra
Inova
Prioriza sistemas e estruturas
Prioriza as pessoas
Tem uma visão de curto prazo
Tem perspectiva de futuro
Pergunta como e quando
Pergunta o quê e por quê
Exerce o controle
Inspira confiança
Aceita e mantém o status quo
Desafia o status quo
Faz certo as coisas (é eficiente) Faz coisa certa (é eficaz)
Administração por exceção
(passiva): intervém apenas
quando os padrões não são
alcançados.
Laissez-faire:
abdica
das
responsabilidades,
evita
a
tomada de decisões.
047
C
Da argumentação (referencial teórico e bibliográfico)
048
D
RECURSO
A questão NÃO apresenta resposta objetiva a ser marcada entre as
alternativas apresentadas.
I – Fatores Higiênico são extrínsecos, ou seja, correspondem ao
contexto do trabalho (Comportamento Organizacional, Idalberto
Chiavenato, Ed. Elsevier, 2 ed. pág. 251)
II – Fatores Motivacionais ou satisfacientes, podem levar a satisfação
ou a não-satisfação, jamais a insatisfação. Segundo Idalberto
Chiavenato (Comportamento Organizacional, Ed. Elsevier, 2 ed. pág.
251) “quando os fatores motivacionais são ótimos, elevam
substancialmente a satisfação das pessoas. Quando são precários,
provocam ausência de satisfação. Por isso são chamados de fatores
satisfacientes.
III – Os fatores higiênicos não geram satisfação, pois são
insatisfacientes, ou seja, geram ou a insatisfação ou a não
insatisfação. Idalberto Chiaventato (Comportamento Organizacional,
Ed. Elsevier, 2 ed. pág. 251) “a expressão higiene serve para refletir
seu caráter preventivo e profilático ... quando excelentes, esses
fatores apenas evitam a insatisfação... Porém, quando precários
provocam a insatisfação, por isso chamados de insatisfacientes.”
IV – O trabalho em si, aquilo que se faz na organização, pode ser
fonte de satisfação ou não satisfação visto que é fator de conteúdo do
cargo ocupado. É considerado fator intrínseco, satisfaciente, ou seja,
motivacional.
De acordo com o exposto, os itens corretos são I, II e IV. Não há resposta
entre as alternativas apresentadas.
DO PEDIDO
Ante o exposto, requer que seja considerada ANULADA a questão 48.
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Nesses termos peço deferimento
049
B
Sobre a teoria da hierarquia das necessidades humanas das
alternativas que diz respeito à autorrealização é crescimento pessoal.
Das teorias apresentadas a que não faz parte do rol de teorias de
processo é a teoria ERC de Cleyton Aldefer, trata-se de uma teoria de
conteúdo.
- Teorias de conteúdo (dentro do indivíduo ou do ambiente que o
envolve), sendo estáticas e descritivas. O QUE MOTIVA O
HOMEM.
050
A
•
•
•
•
•
Teoria da hierarquia das necessidades – Maslow
Teoria X e Y - McGregor
Teoria dos dois fatores - Herzberg
Teoria ERC - Cleyton Alderfer
Teoria da Motivação pelo êxito e/ou Medo – Mcclelland
- Teorias de processo (compreensão dos processos cognitivos ou
de pensamento das pessoas, que influencia seu comportamento),
sendo mais dinâmicas. COMO ACONTECE A MOTIVAÇÃO.
• Teoria da Expectativa - Victor Vroom
• Teoria do Reforço/behaviorismo – Skinner
• Teoria de Campo – Kurt Lewin
• Teoria da equidade - Adms
• Teoria da fixação de metas – Edwin Locke
• Teoria auto-eficácia - Bandura
A avaliação de desempenho é um processo de APLICAÇÃO DE
PESSOAS
060
A
As seis Políticas ou Processos de Gestão de Pessoas, que também
podem ser chamadas de subsistemas ou processos são as seguintes:
1.
Política de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para
incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos
de provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem planejamento de
RH, recrutamento e seleção de pessoas, bem como está relacionada a
adaptação dos novos participantes ao ambiente organizacional.
2.
Política de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para
integração dos novos participantes ao ambiente organizacional
(programas de integração), desenhar as atividades que as pessoas irão
realizar na empresa, orientar e acompanhar seu desempenho. Incluem
desenho organizacional e desenho de cargos, análise e descrição de
cargos, movimentação interna (transferências, remoções, alocações) e
avaliação de desempenho.
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3.
Política de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados
para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais
mais elevadas. Incluem recompensas, remuneração e benefícios.
4.Política de Manter Pessoas: são os serviços sociais, como também,
criar condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as
atividades das pessoas. Incluem Programa de higiene e segurança,
qualidade de vida (QVT) e manutenção de relações sindicais.
5.Política de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal.
Incluem
treinamento
e
desenvolvimento
das
pessoas,
Desenvolvimento Organizacional e planejamento de carreiras.
6.
Política de Monitorar Pessoas: são os processos utilizados
para acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar
resultados. Incluem banco de dados, sistemas de informações
gerenciais e auditoria.
O modelo de classificação e colocação respectivamente equivale a
vários candidatos para diversas vagas e um candidato para uma vaga.
a) Modelo de Colocação: Neste modelo há somente um candidato e
somente uma vaga, devendo-se então este candidato obrigatoriamente
preencher a vaga sem sofrer rejeição alguma.
061
C
b) Modelo de Seleção: Quando há vários candidatos e apenas uma
vaga a ser preenchida, cada candidato é comparado com os requisitos
exigidos pela vaga, eliminando-se assim os que não tiverem plena
capacidade.
c) Modelo de Classificação: É a abordagem que notamos que
existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas para cada
candidato.
O processo de seleção de pessoas pode ser considerado
responsabilidade de linha e função de staff. Corresponde a uma
função de staff – aplicar testes psicométricos (somente especialistas
de RH – Psicólogos). As letras A, B e C correspondem à
responsabilidade de linha (gerente). No caso das entrevistas – a de
triagem e a de seleção são aplicadas pelo órgão de recrutamento e
seleção ou pelo gerente, ou seja, gerentes (responsabilidade de linha)
ou pelos especialistas (função de staff), segundo Idalberto
Chiavenato, (Recursos Humanos: O capital humano da organização,
Ed.Atlas, 2006, pág 194)
062
D
063
B
Não faz parte do papel de um líder de hoje dentre as alternativas
apresentadas dividir o trabalho entre as pessoas.
A
A tensão criativa é uma expressão adotada por Peter Senge – A
quinta disciplina. Ela é considerada o motor da inovação nas
organizações por promover reflexão crítica. É utilizada em todas as
disciplinas.
1. domínio pessoal, entendido como a capacidade de os indivíduos
064
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C
da organização esclarecerem e buscarem a efetivação de suas
aspirações pessoais;
2. modelos mentais, identificados como as idéias profundamente
arraigadas, generalizações e imagens que influenciam a visão de
mundo e os comportamentos pessoais;
3. objetivo comum, considerado como a busca de imagens do futuro
que promoveriam o engajamento dos membros da organização;
4. aprendizado em grupo, considerado como decorrente da
capacidade de reconhecer os padrões de interação entre integrantes de
um grupo capazes de favorecer ou dificultar seu desempenho
conjunto.
5. raciocínio sistêmico, definido como a estrutura conceitual cujo
objetivo seria tornar clara a visão de conjunto a partir da qual as
alterações necessárias à melhoria da organização seriam
identificadas;
A quinta disciplina é a mais importante por integrar as anteriores.
Considerando o conhecimento tácito na aprendizagem organizacional
ele pode ser transmitido de uma forma não estruturada, conforme
item III.
• Conhecimento tácito é aquele que o indivíduo adquiriu ao longo
da vida, que está na cabeça das pessoas. Geralmente é difícil de ser
formalizado ou explicado a outra pessoa, pois é subjetivo e inerente
as habilidades de uma pessoa. Por isso pode ser transmitido de uma
forma não estruturada.
• Conhecimento explícito que pode ser expresso através de
palavras e números e facilmente compartilhado sob a forma de dados
brutos, fórmulas científicas e procedimentos. Os itens I, II e IV são
características do conhecimento explícito.
Da argumentação (Referencial teórico e bibliográfico)
No campo de estudo da Aprendizagem Organizacional são conceitos
fundamentais: dado e informação. Tais conceitos possibilitam a
construção do conhecimento. Para Idalberto Chiavenato, (Recursos
Humanos – O capital humano das Organizações, Ed.Atlas, 2006, pág
466) “Dado é um registro ou anotação de um determinado
066
B
evento ou ocorrência. Um banco de dados, por exemplo, é um
meio de acumular e armazenar um conjunto de dados para
serem posteriormente combinados e processados. Os dados em
si são destituídos de significado, pois na realidade são grupos
de símbolos não aleatórios representando quantidades, ações,
coisas”. “Um dado é apenas um índice, um registro, uma
manifestação objetiva, passível de análise subjetiva, isto é,
exige interpretação da pessoa para sua manipulação”
Das características as que não correspondem a uma característica de
um dado é (b) ser base para as ações coordenadas.