Centro de Convenções Ulysses Guimarães
Brasília/DF – 4, 5 e 6 de junho de 2012
GESTÃO DE PESSOAS:
O DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS
NA UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA
"JULIO DE MESQUITA FILHO" – UNESP
Emília Maria Gaspar Tóvolli
Painel 19/069
Gerenciando o futuro das organizações
GESTÃO DE PESSOAS: O DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS
NA UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA "JULIO DE MESQUITA
FILHO" – UNESP
Emília Maria Gaspar Tóvolli
RESUMO
A Universidade Estadual Paulista “Julio de Mesquita Filho – UNESP” está presente
em 23 cidades do Estado de São Paulo com 34 Unidades. Sua configuração
multicampi exige soluções para um modelo de gestão, cujo maior desafio é manter o
equilíbrio entre as instâncias administrativas locais e central. A gestão de pessoas
na universidade constitui um desafio permanente, especialmente pelas
características da administração pública, onde predominam relações estáveis e
duradouras. A manutenção de um plano de Cargos e Salários atraente, Plano de
Carreiras e um sistema de Gestão do Desempenho foram desde cedo desafios que
se configurariam como permanentes. O programa permanente de desenvolvimento
do corpo técnico-administrativo criado em 2005, que possui entre suas prioridades o
desenvolvimento de lideranças está, aos poucos, modificando sua cultura
organizacional, fortalecendo a gestão do desempenho e a prática do planejamento
como uma potente ferramenta de gestão. Neste trabalho pretende-se apresentar o
desenvolvimento desse programa desde sua concepção, dificuldades encontradas e
perspectivas para o futuro.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................... 03
2 UNESP: CRIAÇÃO E ORGANIZAÇÃO.............................................................. 04
3 GESTÃO DE PESSOAS..................................................................................... 05
3.1 Plano de cargos, salários e carreira na Unesp................................................ 07
3.2 Gestão do desempenho................................................................................... 09
3.3 Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico
e Administrativo..................................................................................................... 10
4 METODOLOGIA................................................................................................. 23
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS................................................................................ 23
REFERÊNCIAS...................................................................................................... 25
3
1 INTRODUÇÃO
A gestão de pessoas entendida como um conjunto de práticas e políticas
destinadas a gerir e orientar o comportamento humano com vistas à consecução dos
objetivos organizacionais ainda pode ser considerada recente na administração
pública. Os antigos departamentos de pessoal, voltados apenas para o cumprimento
da legislação trabalhista e para os controles ainda existem, muitas vezes, com
outras denominações. Entretanto, muito se avançou na construção e implantação de
políticas institucionais capazes de assegurar maior eficiência e a consecução da
missão institucional. Na Universidade Estadual Paulista “Julio de Mesquita Filho” –
Unesp, os avanços nesse sentido aconteceram de forma mais incisiva a partir de
1998 com a implantação de um novo Plano de Cargos, Salários e Carreira e a partir
de 1999, quando foi aplicado o sistema de gestão do desempenho, desenvolvido
internamente na própria universidade, o Acompanhamento do Desenvolvimento
Profissional (ADP). Ao ser implantado, o ADP desafiaria os então Chefes de Seção
de Pessoal, a extrapolar as atividades burocráticas de administração de recursos
humanos para atuar na complexa atribuição de orientar o processo de gestão do
desempenho. Introduziria assim, na rotina desses servidores atribuições voltadas ao
desenvolvimento das pessoas, o que levou inclusive a uma alteração de
denominação das áreas de recursos humanos da universidade, de Seção de
Administração de Recursos Humanos para Seção Técnica de Desenvolvimento e
Administração de Recursos Humanos. Em paralelo, verificou-se o início de um
processo de formação e qualificação das chefias que culminaria com a criação, no
ano de 2005, de um Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e
Administrativo, mais abrangente, que manteria, no entanto, entre suas prioridades a
formação e desenvolvimento de gestores.
4
2 UNESP: CRIAÇÃO E ORGANIZAÇÃO
A Universidade Estadual Paulista “Julio de Mesquita Filho – UNESP” está
presente em 23 cidades do Estado de São Paulo com 34 unidades universitárias,
46.000 alunos, 122 cursos de graduação, 213 cursos de pós-graduação, 7.100
servidores técnicos e administrativos e 3.600 professores.
Criada em 1976 por meio da congregação de institutos e faculdades
instalados no interior do estado de São Paulo, constitui uma autarquia de regime
especial com autonomia didático-científica, administrativa, disciplinar e de gestão
financeira e patrimonial. É regida pelos princípios de liberdade de pensamento e de
expressão de criação e de transmissão do saber e da cultura, tendo entre seus
principais objetivos criar e transmitir o saber por meio de ensino público, gratuito e
de qualidade.
Em sua organização tem como uma das principais diretrizes a
cooperação entre as Unidades Universitárias, responsáveis pelos estudos e
atividades necessárias a cada curso, projeto ou programa. .
Sua configuração multicampus vem exigindo desde sua concepção, um
modelo equilibrado de gestão, cujo maior desafio é manter o equilíbrio entre as
instâncias administrativas de cada uma das Unidades Universitárias e a central,
situada na Reitoria em São Paulo. Esta, tendo sob sua responsabilidade a
elaboração das políticas institucionais e estabelecimento de diretrizes, tem nos
órgãos colegiados centrais a base de um processo decisório democrático e
transparente.
Na composição dos órgãos colegiados centrais e também locais, setenta
por cento dos assentos é ocupado pelo corpo docente, quinze por cento pelo corpo
técnico-administrativo e quinze por cento pelos alunos, todos eleitos por seus pares.
Em 2009 a Unesp deu um passo estratégico importante em termos
institucionais ao elaborar seu Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI), após
um longo processo de discussões e reflexões internas aprofundadas sobre sua
responsabilidade perante a sociedade, metas e visão de futuro. Sua missão:
5
exercer sua função social por meio do ensino, da pesquisa e da extensão
universitária, com espírito crítico e livre, orientados por princípios éticos e
humanísticos. Promover a formação profissional compromissada com a
qualidade de vida, a inovação tecnológica, a sociedade siustentável, a
equidade social, os direitos humanos e a participação democrática. Gerar,
difundir e fomentar o conhecimento, contribuindo para a superação de
desiguldades e para o exercício pleno da cidadania.
Desde então, todas as ações são pautadas pelas diretrizes ali
estabelecidas com vistas a concretização plena da missão da universidade, inclusive
no que se refere à política de recursos humanos e, especificamente, à qualificação
continuada e progressiva do corpo técnico-administrativo.
A gestão universitária na Unesp se dá por meio de uma estrutura
administrativa que prevê, no que se refere a gestão de pessoas, uma Seção Técnica
de Administração e Desenvolvimento de Recursos Humanos (STDARH) para cada
unidade universitária e um responsável por essa atividade nos Campi Experimentais.
A Coordenadoria de Recursos Humanos (CRH), lotada na Reitoria da
Unesp,
em
São
Paulo
e
vinculada
hierárquicamente
à
Pró-Reitoria
de
Administração, é o órgão que possui entre suas atribuições a elaboração e
coordenação de políticas de gestão de pessoas e orientação das STDARHs. Para
tanto, a CRH conta com um quadro que atua na sede, em São Paulo, e um grupo de
Assistente Regionais que auxiliam os profissionais de recursos humanos das
Unidades na gestão dos programas de formação e desenvolvimento do corpo
técnico-administrativo locais.
3 GESTÃO DE PESSOAS
A gestão de pessoas na universidade constitui um desafio permanente,
especialmente pelas características da administração pública, onde predominam
relações estáveis e duradouras. Gestão do desempenho, plano de carreira,
motivação para o trabalho não são temas simples nesse ambiente, consideradas as
amarras burocrático-legais como também a cultura organizacional.
6
A administração pública obedece entre outros, ao princípio da legalidade,
ou seja, pode fazer apenas o que está previsto em lei, inversamente ao setor
privado, que pode fazer tudo o que a lei não proíbe. A contratação é um exemplo
claro: no setor privado é feita segundo critérios estabelecidos pelo empregador
enquanto na administração pública deve atender também a preceitos constitucionais
como a realização de concurso público, a fim de assegurar a todos os cidadãos o
direito de concorrer de forma igualitária a um cargo público.
Em decorrência da obrigatoriedade do concurso público tem-se alguns
desdobramentos como por exemplo, algumas limitações no que se refere a plano de
carreiras. Não é possível promover a ascensão interna de servidores públicos, a não
ser em casos bastante delimitados em que se verifique mesma natureza de
atividades com graus de complexidade diferentes.
A estabilidade no emprego, assegurada ao servidor público estatutário
após três anos de vínculo, é outra situação que torna significativamente complexa a
gestão do desempenho, principalmente, por gerar, em muitos casos, uma cultura
organizacional desfavorável a avaliação efetiva.
Assim, se por um lado a legislação cumpre sua função ao assegurar
concretamente ao cidadão seus direitos, por outro, desafia o gestor de pessoas a
criar formas inovadoras de atrair, reter e motivar pessoas competentes em seus
quadros e assim, melhorar contínuamente a qualidade dos serviços prestados.
Essa é uma necessidade que se impõe a todas as organizações. O
mundo globalizado favorece a movimentação dos profissionais bem qualificados de
forma que atrair e, principalmente reter bons profissionais constitui uma das grandes
dificuldades atuais, o que também se verifica no setor público, conforme afirma
Di Giácomo:
[...] é preciso levar em conta, que as pessoas melhor qualificadas e com boa
formação profissional, como os jovens servidores, por exemplo, podem não
estar dispostos a esperar 15 ou 20 anos para chegar ao topo da carreira.
Portanto, não basta apenas atrair, treinar e desenvolver os talentos, mas
acima de tudo, matê-los na universidade, sinalizando com a possibilidade
concreta de ascensão e oportunidades na carreira. (Di Giácomo,
2006, p.140).
Tem-se assim uma necessidade imperiosa e prioritária, de formar e
desenvolver contínuamente os gestores responsáveis por desenvolver políticas de
gestão de pessoas adequadas à realidade atual da administração pública.
7
Na Unesp as principais ações nesse sentido tiveram início com a
implantação do Plano de Cargos, Salários e Sistema Retribuitório em 1998 e o
Sistema ADP em 1999.
3.1 Plano de cargos, salários e carreira na Unesp
Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos
realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios
e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações
individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade.
Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua
experiência profissional, enquanto da perspectiva da organização engloba políticas,
procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais,
compensação e movimento de pessoas. Essas perspectivas são conciliadas pela
carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.
(London e Stumph in Dutra, 2002, p. 100).
O Plano de Cargos, Salários e Carreira criado em 1998 para o corpo
técnico e administrativo da Unesp reorganizou o sistema retribuitório e introduziu a
promoção com base no mérito.
Conforme Pontes (2011) para que a organização ofereça a seus
colaboradores um ambiente motivador que favoreça a integração e a eficiência, é
necessário um plano adequado de gestão de pessoas, do qual o plano de cargos e
salários constitui a base.
Por meio dele se organiza a hierarquia dos cargos, que são analisados,
descritos, classificados em grupos ocupacionais e por fim avaliados a partir de
requisitos e fatores como: nível de escolaridade, experiência prévia, grau de
responsabilidade por erros e por equipamentos, número de supervisionados, esforço
físico e mental, entre outros.
A avaliação dos cargos resulta em escalas salariais, que no caso da
Unesp, foi dividida em dois tipos: Funções Efetivas e Funcões em Confiança. Os
perfis ocupacionais de 119 funções efetivas e 29 funções de confiança foram
elaborados ou revistos e atualizados. Foram estabelecidos também os institutos de
evolução funcional: Promoção, Progressão e Acesso.
8
A Promoção constituiu em uma forma de movimentação horizontal
(graus) a partir de critérios relacionados ao desempenho, mais tarde verificado pelo
Sistema ADP.
A Progressão, regulamentada porém nunca implementada de fato, previa
ascensão vertical, com base nos graus de complexidade das atividades
desenvolvidas.
O acesso, um instituto, que atualmente não está mais vigente, permitia a
passagem para funções imediatamente superiores, obedecidas as trajetórias
estabelecidas.
Em 2008 o Plano de Carreiras foi reestruturado, porém a estrutura das
escalas salariais foi mantida. A Promoção foi revista e passou a comportar além da
ascensão horizontal por desempenho, a promoção vertical por escolaridade formal.
No primeiro caso, além de critérios de desempenho pelo processo de
Acompanhamento
do
Desempenho
Profissional
(ADP),
passaram
a
ser
consideradas as qualificações obtidas num determinado período – treinamentos,
cursos de atualização profissional, palestras, entre outros. E para a ascensão
vertical, foi estabelecido um critério que incentiva o servidor a buscar outros níveis
de escolaridade formal, ou seja, a cada nível de escolaridade obtido, acima daquele
exigido pela função exercida, é concedida uma promoção, que corresponde a 5% do
seu vencimento.
Os perfis ocupacionais foram revistos de forma a tornar mais sintética e
abrangente a descrição, evitando–se assim os desvios de função ou rigidez
excessiva no entendimento dos llimites da atuação.
Em 2011 e 2012 novas adequações foram feitas, com objetivo principal de
promover o equilíbrio externo em relação às outras universidades estaduais paulistas
–Universidade de São Paulo e Universidade Estadual de Campinas, que integram o
Cruesp – Conselho de Reitores das Universidades Estaduais de São Paulo.
Com os agrupamentos das funções levados a efeito por meio da
Resolução Unesp 42/2012 o número total foi reduzido para 80 .funções efetivas e 33
funções de confiança.
9
Os institutos denominados Promoção e Mobilidade Funcional, foram
mantidos bem como o Sistema ADP que subsidia os institutos em seus critérios.
Este, implantado em 1999, como todo processo de avaliação de desempenho,
continuou a exigir ações permanentes para assegurar avaliações efetivas, o que
está relacionado principalmente ao exercício da liderança.
3.2 Gestão do desempenho
Avaliação de desempenho é um tema complexo nas organizações, tanto
para o avaliador com também para o avaliado. Além de envolver, em geral, algum
grau de subjetividade decorrente de caracterísitcas pessoais como percepção, nível
de exigência, capacidade analítica, recebe enquanto processo, influências das
circunstâncias do ambiente e do clima organizacional.
Na administração pública, onde as relações são estáveis e duradouras
torna-se bastante comum o paternalismo e o relacionamento que extrapola o
ambiente de trabalho. Assim, a escolha da ferramenta adequada constitui fator
estratégico, mas não suficiente, é preciso preparar as pessoas para o processo,
especialmente os gestores que coordenam equipes de trabalho.
O homem é fundamentalmente um ser prático. E para fazer coisas,
transformar a realidade ele planeja, estabelece finalidades, define projetos e os
executa. Ao verificar o resultado ou produto de sua intervenção na natureza ou na
sociedade, ele avalia. Neste sentido a avaliação é um processo abrangente da
existência humana. Ao verificar a eficácia do produto ou o resultado da ação, o
homem busca captar os avanços, os recuos, as resistências e as dificuldades da
realidade para uma balança de acertos e erros definir as possibilidades de tomar
novas decisões sobre o que fazer para corrigir, melhorar ou superar as dificuldades.
( Chaves, 2006, p. 122).
O
sistema
denominado
Acompanhamento
do
Desenvolvimento
Profissional (ADP), que está vigente desde 1999 na Unesp, foi desenvolvido
internamente por seus técnicos com ferramenta que visa favorecer ao mesmo
tempo, o desenvolvimento institucional e pessoal, de cada servidor.
10
Trata-se de um processo participativo, relizado anualmente, que num
prazo de doze meses percorre três etapas: Planejamento, Acompanhamento e
Análise do Desempenho.
Em todas as fases servidor e responsável pela área discutem
abertamente e definem não apenas o que deve ser feito, mas também como, em
que condições e prazos. Fatores e indicadores de desempenho disponibilizados pelo
sistema e escolhidos no Planejamento por ambos, de comum acordo, estabelecem
padrões de comportamento esperados como comunicação, flexibilidade, iniciativa,
entre outros.
O processo dura um ano, ao final do qual, na etapa de Análise de
Desempenho é atribuída uma pontuação, que será utilizada para concorrer a
Promoção, a cada três anos.
Em 2003, um grupo de trabalho constituído para aperfeiçoamento do ADP,
identificou vários obstáculos e propôs soluções, muitas delas relacionadas ao papel
do responsável, como a dificuldade para planejar as atividades e estabelecer metas.
Pontuações excessivamente altas também foram identificadas, dando
indicativos de paternalismo nas relações entre responsável e servidor. Dessa forma,
a implantação do sistema ADP forneceu indicativos importantes relacionados a
performance dos gestores, utilizados nas ações relacionadas a treinamento e
desenvolvimento e na elaboração do programa permanente de desenvolvimento dos
servidores que viria ser criado em 2005.
3.3 Programa
Administrativo
Permanente
de
Desenvolvimento
do
Corpo
Técnico e
Os princípios que norteiam o Programa Permanente de Desenvolvimento
do Corpo Técnico e Administrativo, conforme constou do documento quando de sua
divulgação, consideram a Unesp um projeto coletivo em desenvolvimento contínuo a
partir da interação e do desenvolvimento profissional e pessoal das categorias
docente, discente e técnico-administrativa, em busca da excelência no ensino,
pesquisa e extensão de serviços à comunidade. Nesses termos, o desenvolvimento
profissional amplo, e não apenas técnico, do corpo técnico-administrativo está posto
como parte fundamental para a eficácia da gestão universitária como também, dada
a caracterísitca multicampi da universidade, a parceria e compromisso mútuo entre a
Administração Central e as Unidades Universitárias.
11
É razoável assumir, que um programa de educação continuada de seus
quadros, representa uma ação estratégica indispensável à gestão universitária
eficaz e de resultados, o que permite às instituições melhorarem significativamente
os seus indicadores de qualidade e desempenho, a partir de sua missão e de seus
valores compartilhados. (Di Giácomo, 2006, p.140)
No ano de criação o Programa Permanente recebeu um pequeno aporte
de recursos orçamentários e contou com a colaboração dos professores e técnicos
especializados da própria universidade para ministrar os cursos, atendendo apenas
1.672 servidores.
Nos anos seguintes o programa cresceu, recebeu mais recursos,
diversificou os temas, passando a contar com consultores externos especializados e
em 2010 foi regulamentado por meio da Portaria Unesp no 245/2010.
Anualmente é elaborado um programa com base, principalmente, nos
indicativos do ADP, mas também em atendimento a demandas específicas
verificadas durante o ano – solicitações dos servidores, dos responsáveis pelas
áreas ou decorrentes da implantação de uma nova atividade, mudanças na
legislação, entre outros. Podem ser centralizados ou locais, de acordo com as
necessidades e especificidades de cada Unidade Universitária e conforme as
condições institucionais.
Sob responsabilidade da CRH, os programas centralizados são realizados
em ambiente externo a universidade, a fim de promover a integração dos servidores
qua atuam nos diferentes campi da Unesp, em diferentes cidades, que, em alguns
casos distam mais de 800 Km. Dessa forma se evita também a ausência ou
interrupções durante os cursos, seja por motivos pessoais ou de trabalho.
O programa está organizado em quatro frentes, com objetivos específicos.
A Formação de Gestores visa o desenvolvimento do profissional como
gestor de pessoas e o equacionamento de problemas encontrados no desempenho
de seu papel. Sua base temática é comportamental mas pode oferecer também
cursos técnicos de instrumentalização para o trabalho.
O desenvolvimento dos profissionais de recursos humanos tem como
objetivo a formação para atuação estratégica nas unidades.
Os programas para atualização técnica contemplam o aprimoramento das
atividades técnicas de acordo com a área.
12
Por fim, os programas específicos, são destinados à formação de
categorias de servidores, que eventualmente podem ser das bibliotecas, Motoristas,
servidores que atendem o público, enfim, categorias que tenham atividades comuns.
Em
nível
local,
os programas estão
sob
responsabilidade
dos
profissionais de recursos humanos das unidades, com o assessoramento técnico de
um profissional da CRH, contratado específicamente para essa atividade, e atua
regionalmente, em cinco ou seis Unidades.
Para os programas centralizados o recurso orçamentário-financeiro é
disponibilizado anualmente, conforme o PDI da Universidade.
Nas Unidades é utilizada a verba de custeio local, que consiste em
repasse orçamentário da Reitoria e receita da própria unidade
Em 2005 foram treinados 1.672 servidores.
Tabela 1: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da
Unesp – Cursos oferecidos em 2005
ÁREA/POPULAÇÃO
CURSO
CARGA HORÁRIA
Reitor, Vice-Reitor, Assessores
Chefes e Diretores de Unidade
Abertura do Programa
Permanente
6 horas
Diretores de Áreas e de Serviço
Planejamento
16 horas
Supervisores de Seção e de
Setor
Planejamento
16 horas
Diretores de Áreas e de Serviço
Gestão de Desempenho
16 horas
Supervisores de Seção e de
Setor
Gestão de Desempenho
16 horas
Área de Recursos Humanos
Caracterização das Demandas
Treinamento
16 horas
Área de Recursos Humanos
Acompanhamento
Desenvolvimento Profissional
(ADP)
16 horas
Área de Recursos Humanos
Concurso Público e
Aposentadoria
16 horas
Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria.
13
Em 2006 o número de servidores contemplados no Programa Central foi
1.296, em temas com enfoque comportamental como Gestão do Desempenho, que
envolveu, inclusive o alto escalão da universidade – Reitor e Pró-Reitores, Gestão
do Atendimento, oferecido nesse ano inicialmente aos gestores e no ano seguinte
oferecido aos técnicos que atendem ao público, como também cursos mais
específicos como informática, inglês, cerimonial.
Tabela 2: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da
Unesp – Cursos oferecidos em 2006
ÁREA/POPULAÇÃO
Servidores da Área de Recursos
Humanos
Reitor, Vice-Reitor, Assessores e
Diretores de Unidades
Profissionais das Áreas de
Recursos Humanos
CURSO
Cálculos e pagamentos dos
benefícios previdenciários no
Serviço Público
Processo de Responsabilização e
Gestão do Desempenho
Reestruturação do Plano de
Carreira, Referendo do ADP e
ADP on line
Supervisores de Seções e Setores Gestão de Processos
Supervisores das Seções com
atividades ligadas ao atendimento
ao público interno e externo, do
Campus de Bauru (AG, FAAC, FC
e FE), Jaboticabal e São José do
Rio Preto.
Supervisores das Seções de
Comunicações
Servidores das Áreas Acadêmicas
com atividades ligadas ao
Cerimonial
Supervisores das Seções de
Contabilidade
Diretor Técnico Acadêmico e
Supervisores de Seção de
Graduação
Servidores da Reitoria
Servidores da Reitoria
Servidores da Reitoria
Servidores da Reitoria
Servidores da Reitoria
CARGA HORÁRIA
12 horas
6 horas
8 horas
24horas
Gestão do Atendimento
24 horas
Protocolo, Arquivo e Organização
Documental*
12 horas
Cerimonial e Organização de
Eventos*
12 horas
Contabilidade Pública*
12 horas
Encontro para Formação
Continuada dos Servidores da
Área Acadêmica
Excell – Módulo I (3 turmas)
Excell – Módulo II (1 turma)
Power Point
(2 turmas)
Access módulo I
(1 turma)
Inglês Básico
12 horas
24 horas
40 horas
20 horas
40 horas
20 horas
14
Servidores da Reitoria
Elaboração de Textos
Servidores da Reitoria
Palestra:
Ergonomia
Palestra: Gerúndio e Gerundismo
Servidores da Reitoria
Palestra: Ética na Adm. Pública
Servidores da Reitoria
20 horas
3 horas
3 horas
3 horas
Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria.
Em 2007 participaram do Programa Central 1.563 servidores em temas
bem diversificados como Registro de Preços, Gestão de processos, técnicas para
copeiros, vigilância.
Tabela 3:Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da Unesp –
Cursos oferecidos em 2007
POPULAÇÃO ALVO
CURSO
Servidores da Área de RH
Recadastramento de servidores
ativos
CARGA HORÁRIA
8
Supervisores de áreas ligadas ao
Gestão do Atendimento
atendimento
16
Servidores da área de Folha de
Pagamento
SEFIP 8.3 e GRRF
8
Responsáveis pelo Almoxarifado
e Patrimônio
Gestão de Almoxarifado e
Patrimonio do setor Público
16
Servidores em geral
Programa Nacional de Educação
Fiscal
8
Supervisores da Área de
Materiais
Registro de Preços
16
Servidores da Seção de Zeladoria Técnicas do trabalho de Copeiro
8
Supervisores da Área de
Comunicações
Tabelas de temporalidade
16
Secretários
Técnicas Secretarias na
Administração Pública
12
Servidores dos Campi
Experimentais
Licitações e Contratos
Administrativos/Licitação passo a
passo e as implicações da LC
123/06
16
Servidores da Área de RH
Melhores Práticas de RH
16
15
Servidores e Supervisores da
Área de Vigilância
Treinamento para Agentes de
Vigilância e Recepção*
16
Servidores em geral
Planejamento do orçamento
doméstico
2
Motoristas
Transporte coletivo de
passageiros
16
Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria.
No ano de 2008 o número de participantes aumentou para 3.167. e o
tema principal foi o atendimento ao público que envolveu mais de 2.000 servidores
em curso ministrado pela Fundação do Desenvolvimento Administrativo- Fundap.
Tabela 4: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da
Unesp – Cursos oferecidos em 2008
ÁREA/POPULAÇÃO
CURSO
CARGA HORÁRIA
Secretários / Campus de
Jaboticabal
Técnicas Secretariais na
Administração Pública
12 horas
Agente de vigilância e
Recepção e Supervisores /
Universidade
Re-qualificação Profissional
12 horas
Prof. Área de Recursos
Humanos
Programa de Acompanhamento de
Estágio Probatório
16 horas
Área de Materiais
Formação/Capacitação de
Pregoeiros / Pregão Presencial
20 horas
Reestruturação do Plano de Carreira
16 horas
Diretor Técnico
Administrativo/Área de
Recursos Humanos
Servidores do Câmpus de
Jaboticabal
Técnicos de Laboratório
Diretor de Serviço de
Atividades Auxiliares e
Supervisor da Área de
Transporte
Área de Recursos Humanos
Área de Transporte
Servidores da Universidade
Melhoria da Qualidade do
Atendimento
Proteção Radiológica
Gerenciamento de Frotas no Serviço
Público
Gestão Estratégica de Recursos
Humanos
Melhoria da Qualidade de Vida dos
Motoristas
Melhoria da Qualidade do
Atendimento ao Cidadão
16 horas
50 horas
16 horas
16 horas
16 horas
16 horas
16
Área de Recursos Humanos
Área de Recursos Humanos
Reunião sobre Concurso Público de
Docente
II Melhores Práticas de Recursos
Humanos
16 horas
12 horas
Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria.
Em 2009 participaram 1.225 servidores do Programa Central.
Teve início nesse ano o programa de formação e desenvolvimento de
lideranças desenvolvido por um consultor externo em conjunto com os técnicos da
CRH e diretores de áreas das Unidades que se reuniram para discutir o programa, a
cultura organizacional, dificuldades, limitações e expectativas.
Tabela 5: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da
Unesp – Cursos oferecidos em 2009
ÁREA/POPULAÇÃO
CURSO
CARGA HORÁRIA
Área de Recursos Humanos
Gestão de Pessoal CLT
16 horas
Área de Conservação e
Manutenção
Serviços Gerais – Alavancando
resultados através da postura
estratégica
16 horas
Área de Transporte /
Supervisores
Melhoria da Qualidade de Vida
dos Motoristas
16 horas
Supervisor – Centro de
Convivência Infantil
Formação Permanente dos
servidores dos Centros de
Convivência Infantil
16 horas
Área de Recursos Humanos
Reestruturação do Plano de
Careira e Implantação do Sistema
de RH
8 horas
Biblioteca
I Encontro de Assistentes de
Serviços de Documentação,
Informação e Pesquisa
16 horas
Àrea de Recursos Humanos e
Área de Informática
Capacitação para implantação do
Sistema de RH
14 horas
Área de Recursos Humanos
Seção Técnica de Saúde
Regularização das Licenças para
Tratamento de Saúde publicadas
pela Unesp
7 horas
Secretários / Reitoria / IA / IFT
Comunicação em foco –
Performance para a otimização e
assertividade na atuação
profissional
8 horas
17
Supervisor – Centro de
Convivência Infantil
Formação Permanente dos
servidores dos Centros de
Convivência Infantil
24 horas
Seção Técnica de Saúde
Abordagem Diagnóstica em
Psiquiatria: Síndromes
Psiquiátricas mais frequentes na
prática clínica e sua identificação
12 horas
Diretores de Áreas
Liderança e Gestão de Pessoas –
Performance, Pessoas e
Resultados (PPR)
6 horas
Comunicação em foco –
Assessores Administrativos I, II,III Performance para a otimização e
e Secretários da Universidade
assertividade na atuação
profissional
8 horas
Diretor Técnico Administrativo /
Área de Recursos Humanos e
Seção Técnica de Saúde
Saúde e Segurança do
Trabalhador
21 horas
Diretor de Serviço de Atividades
Auxiliares e Supervisor da Área
de Transporte
Melhores Práticas de Transporte
12 horas
Diretor Técnico Administrativo /
Área de Recursos Humanos
III Melhores Práticas de Recursos
Humanos
14 horas
Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria.
Em 2010 foram treinados 2.656 servidores.
Tabela 6: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da
Unesp – Cursos oferecidos em 2010
AREA / POPULAÇÃO
CURSO
CARGA HORÁRIA
Diretores de Área da
Universidade
Liderança e Gestão de Pessoas –
Performance, Pessoas e
Resultados (PPR)
16 horas
Diretor de Biblioteca,
Supervisores da STATI e
STRAUD e bibliotecários
II Reunião de Bibliotecários da
rede de Bibliotecas da Unesp
16 horas
Área de Recursos Humanos
Gestão de Pessoal (CLT)
16 horas
18
Seção Técnica de Saúde
Comunicação em Foco –
Performance para a otimização e
assertividade na atuação
profissional
16 horas
Profissionais da CRH
O Jogo das Competências
16 horas
CARH e profissionais da ARH
Instituto da Promoção
16 horas
DTAd e profissionais da ARH
Planejamento anual de
treinamento
18 horas
Profissionais da Seção Técnica
de Saúde e ARH
Procedimentos Administrativos
em Perícia Médica e Saúde do
Trabalhador
152 horas
Diretores Técnicos Acadêmicos e Projeto Político Pedagógico
Supervisor da Área de Graduação (PPP), dos cursos de Graduação
16 horas
Diretores de Área da
Universidade
Profissionais da ARH
Follow Up – Liderança e Gestão
de Pessoas
Folha de Pagamento
Servidores que atendem
Auditores do Tribunal de Contas
Prestação de contas anual de
autarquias
16 horas
Contadores e Gestores
I Forum de Contabilidade
Aplicada ao Setor Público
10 horas
Servidores das Unidades
Complemantares
Normas de adiantamento
4 horas
Assistentes de Serviços de
Documentação, Informação e
Perquisa
II Encontro de Assistentes de
Serviços de Documentação,
Informação e Perquisa
16 horas
Vice-Diretores e ViceCoordenadores
Liderança e Gestão de Pessoas –
Performance, Pessoas e
resultados (PPR)
16 horas
Seção Técnica de Saúde e Área
de RH
I Encontro Previdenciário entre
INSS e UNESP
8 horas
Profissionais dos Restaurantes
Universitários
Boas Práticas na Manipulação
dos Alimentos
12 horas
Diretores da Divisão Técnica
Acadêmica e Supervisores da
Seção Técnica Acadêmica
Fórum da Área Acadêmica: A
Pesquisa no Contexto da
Universidade e Divulgação da
Proposta do Novo Manual de
Convênios
16 horas
Servidores da Fazenda de Ilha
Solteira
Diagnóstico do Cotidiano
8 horas
8 horas
8 horas
19
Diretores de Área da
Universidade
Reforço ao Follow Up do
Programa de Liderança e Gestão
de Pessoas – Visão 2011
16 horas
Gestores da Universidade
Melhores Práticas de Gestão
18 horas
Servidores da Seção Técnica de
Materiais
Fiscalização Competente de
Contratos de Obras e Serviços
Terceirizados
16 horas
Projeto de Formação Permanente
16 horas
Servidores dos Centros de
Convivência Infantil
Vice-Diretores e ViceCoordenadores
Follow Up – Liderança e Gestão
de Pessoas
Uso do Sistema Orçamentário,
Servidores da Área Administrativa
Financeiro e Contábil (SISOFC)
Motoristas
Atualização de Motoristas
8 horas
16 horas
12 horas
Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria.
O curso Liderança e Gestão de Pessoas – Performance, Pessoas e
Resultados (PPR), iniciado em 2009 foi oferecido a diretores de áreas
administrativas, acadêmicas, informática, atividades auxiliares e bibliotecas, grupo
considerado estratégico pela posição hierárquica de elo entre a direção geral da
unidade e as demais equipes de trabalho.
O
programa
utilizou
metodologia
participativa,
material
didático
especialmente elaborado para esse fim e textos de apoio para leituras posteriores.
Os objetivos estabelecidos abrangeram:
 assegurar
a
consecução
de
resultados
significativos
para
a
universidade;
 contribuir para a valorização de competências relacionadas a visão
estratégica da Unesp, gestão de mudanças e planejamento;
 desenvolvimento de um ambiente motivador e de respeito;
 analisar e debater valores, crenças e convicções sobre como os
profissionais percebem as pessoas na situação de trabalho e suas
repercussões sobre motivação, negociação, delegação, processo
decisório, feedback, mudança e inovação;
 elaboração de um plano de trabalho.
20
A participação dos gestores nesse programa foi próxima de 100%. O
plano de ação elaborado durante o curso, obteve repercussão nas unidades,
inclusive entre os professores, que não integram a população-alvo do Programa
Permanente. Tais professores, intelectuais, cientistas das diversas áreas de
conhecimento, ao serem eleitos para funções que extrapolam a atividade acadêmica
como a direção da Unidade, defrontam-se com o desafio da gestão universitária e o
exercício da liderança.
Em 2011 os vice-diretores das 34 unidades universitárias solicitaram a
participação no programa, no que foram seguidos pelos diretores e também pelo alto
escalão dda universidade: reitor, pró-reitores e assessores diretos. A todos eles foi
oferecido um programa adaptado especialmente, considerando-se as características
do grupo e denominado Alinhamento Estratégico em Liderança e Gestão de Pessoas.
Conforme Grillo(2001) é importante o envolvimento dos dirigentes
universitários em tais processos:
As instituições de ensino superior, também precisam preparar os seus
dirigentes, a fim de que possam desempenhar, com eficiência e eficácia, as diversas
chefias docentes e administrativas que compõem a estrutura universitária. Neste
caso, as peculiaridades da instituição exigem cuidados especiais na organização
dos cursos de aperfeiçomento para chefia, tendo em vista a existência de cargos de
direção privativos de docentes e cargos de direção que podem ser ocupados não só
pelo pessoal técnico-administrativo como também pelos próprios docentes. Tal
situação reforça a necessidade de se enfatizar a preparação desses dirigentes,
principalmente no que se concerne aos conhecimentos relativos à liderança de
grupos, uma vez que a conviência de docentes, técnicos e administradores, sem
uma chefia competente, pode gerar conflitos de difícil solução.(Grillo, 2001, p. 102)
Em 2011 foram contemplados no Programa Permanente 3.819 servidores
21
Tabela 7: Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e Administrativo da
Unesp – Cursos oferecidos em 2011
Administrativa/Motoristas
Atualização em transporte coletivo
e de emergência
20
Administrativa
III Reunião dos Bibliotecários da
Rede de Bibliotecas
16
Administração Superior
Alinhamento Estratégico
8
Administrativa
Educação Previdência
8
Administrativa e Contabilidade e
Finanças da Reitoria
Alinhamento Estratégico e
Liderança de Pessoas
16
Administrativa, Acadêmica,
Informática, Biblioteca e Serviços
e At. Auxiliares
Gestão de Desempenho –
diagnóstico
4
Administrativa
Aposentadoria e suas
modalidades
16
Administrativa, Acadêmica e
Comunicações
Políticas de Gestão Documental
16
Administrativa
Workshop – Desenvolvimento do
Papel Profissional
24
IV Convenção dos Profissionais
de RH da Unesp
A ARH também trabalha pela
excelência na Educação
12
Administrativa, Acadêmica,
Informática, Biblioteca e Serviços
e At. Auxiliares
Liderança e Gestão de Pessoas
16
Administrativa
Equiparação Salarial
8
Docência, Pesquisa e
Laboratórios
Capacitação em Normalização
Técnica
24
Serviços e At. Auxiliares
Segurança Patrimonial
12
Serviços e At. Auxiliares
Segurança Patrimonial e
Liderança Coach
16
Administrativa
Pregão Presencial
24
Serviços e At. Auxiliares
Treinamento Comportamental –
Motoristas Administrativos
12
22
Serviços e At. Auxiliares
Treinamento Comportamental –
Motoristas Administrativos –
Supervisores
16
Administrativa
III Reunião dos ASDIPs da Rede
de Bibliotecas
16
Administrativa
Reunião Novo Plano de Carreira
8
Informática
Alinhamento Estratégico das
Atividades Desenvolvidas pelo
STIs/AI/CSTI
12
Engenharia e Serviços e At.
Auxiliares
Eficiência Energética em
Edificações da Unesp
8
Centro de Convivência Infantil
Projeto de Formação Permanente
24
Administrativa, Acadêmica,
Informática, Biblioteca e Serviços
e At. Auxiliares
O Líder no papel de desenvolver a
equipe – Gestão de Desempenho
16
Administrativa
Manual de Boas Práticas na
Manipulação dos Alimentos – RUs
16
Administrativa
Vivências e Aplicações de Boas
Práticas nos RUs da Unesp
16
Administrativa
Encontros dos Profissionais da
USP, UNICAMP e UNESP
12
Administrativa/ Contabilidade e
Finanças
Novas Normas Brasileiras de
Contabilidade Aplciada ao Setor
Público
4
Contabilidade e
Finanças/Materiais/RH/DTAd
Novo Ciclo de Aprimoramento da
Prestação de Contas para a
UNESP
8
Administrativa
Alinhamento Estratégico – ARH
20
Vice-Diretores de Unidades
Liderança e Gestão de Pessoas
16
Diretores de Unidades
Liderança e Gestão de Pessoas
16
Administrativa, Acadêmica,
Informática, Biblioteca e Serviços
e At. Auxiliares
Programa de Qualificação
Profissional – Reitoria e Unidades
Complementares
16
Administrativa
26o Congresso Brasileiro de
Treinamento e Desenvolvimento
30
Fonte: Arquivos da Coordenadoria de Recursos Humanos. Elaboração própria.
23
A continuidade do programa de formação de lideranças chegou a todos
os supervisores, mais de 400 em toda a Unesp.
A temática adotada em continuidade para esse programa foi a gestão do
desempenho. Com utilização da mesma metodologia de 2010 para elaboração do
programa de forma participativa, foi aplicado inicialmente aos diretores de área e
supervisores e em 2012 estendido a todos os sesrvidores da universidade de forma
regionalizada. Esta foi uma demanda dos supervisores que ao se aprofundarem na
complexidade envolvida no processo de avaliação do desempenho, solicitaram que
o curso fosse estendido a todos.
4 METODOLOGIA
A pesquisa documental foi realizada nos arquivos da Coordenadoria de
Recursos Humanos da Reitoria da Unesp no período de janeiro a abril de 2012.
Foram analisados ofícios circulares, portarias, resoluções, relatórios e
dados estatísticos referentes à avaliação de reação dos servidores treinados.
No sítio da Coordenadoria está disponível grande parte dos documentos
utilizados.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A Unesp possui em sua estrutura administrativa mais de 600 .pessoas
formalmente investidas de autoridade para gerenciar equipes e coordenadar o
desenvolvimento de atividades nas diversas áreas. São supervisores, diretores ou
ocupantes de funções de denominações diversas que possuem tais atribuições.
A indicação dessas pessoas acontece, em geral, pela experiência
adquirida e conhecimentos acumulados durante anos de atuação em determinada
área, que em tese, favoreceriam a consecução dos objetivos institucionais.
Os requisitos comportamentais, entretanto, não são desenvolvidos
concomitantemente ao desenvolvimento técnico e operacional. Gerir equipes,
administrar conflitos, criar um clima organizacional favorável e motivador,
24
dar feedback de forma adequada, administrar processos de mudanças constituem
competências fundamentais para o exercício desse papel, que podem ser
desenvolvidas.
O Programa Permanente de Desenvolvimento do Corpo Técnico e
Administrativo da Unesp ao estabelecer entre suas prioridades a formação de
gestores está atuando de forma incisiva nessa questão.
O conteúdo programático dos cursos oferece aos gestores oportunidades
de autoconhecimento e importante processo de reflexão a respeito do papel desses
profissionais na consecução da missão da Unesp.
O envolvimento dos dirigentes da universidade no programa de
desenvolvimento de lideranças é um indicativo importante de resultados dos planos
de ação, da receptividade dos gestores em relação ao programa e de interferência
na cultura organizacional.
A dificuldade que se apresenta atualmente como maior desafio é a
mensuração de resultados concretos do programa, considerando a complexidade
envolvida no que se refere a questões comportamentais.
Assim, além da continuidade do programa, tem-se atualmente como uma
das metas para os profissionais da CRH, encontar formas de mensurar resultados,
dado que a manutenção do orçamento destinado anualmente no Plano de
Desenvolvimento Institucional está condicionada a resultados efetivos.
25
REFERÊNCIAS
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Cultura Acadêmica Editora, 2005.
DI GIACOMO, Waldemar Álvaro, in Tóvolli et al (Org.). Gestão universitária. São
Paulo: Cultura Acadêmica Editora, 2005.
GRILLO, Antonio Niccoló. Gestão de pessoas: princípios que mudam a
administração universitária. Florianópolis: Universidade Federal de Santa Catarina,
2001.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e Salários: carreira e
remuneração. São Paulo: LTR Editora, 2011.
UNESP. Resolução Unesp no 37, de 18 de junho de 1998, publicada no Diário
Oficial do Estado de 20 de junho de 1998. Disponível em:
<http://unesp.br/crh/noticias.php?secao=140&pag=5>. Acesso em: 19 jan. 2012.
______. Resolução Unesp no 70, de 27 de novembro de 2008, republicada no
Diário Oficial do Estado de 28 de fevereiro de 2009. Disponível em:
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______. Manual de acompanhamento do desenvolvimento profissional (2003).
Disponível em: <http://unesp.br/crh/mostra_arq_multi.php?arquivo=6164>. Acesso
em: 8 mar. 2012.
______. Portaria Unesp no 245, de 11 de junho de 2010 publicada no Diário Oficial
do Estado de 12 de junho de 2010. Estabelece diretrizes para Qualificação e
Desenvolvimento do Servidor Técnico e Administrativo da Unesp. Disponível em:
<http://unesp.br/crh/noticias.php?secao=137>. Acesso em: 11 fev. 2012.
_____. Resolução Unesp nº 32 de 28 de julho de 2011, republicada no Diário Oficial
do Estado de 13 de março de 2012. Dispõe sobre o Plano de Carreira e Sistema
Retribuitório para os servidores técnicos e administrativos regidos pelos regimes
jurídico autárquico e CLT, das classes que especifica, da Universidade Estadual
Paulista "Júlio de Mesquita Filho" – UNESP, revoga disposições em contrário e dá
providências correlatas. Disponível em:
<http://unesp.br/crh/mostra_arq_multi.php?arquivo=8144>. Acesso em: 15 mar. 2012.
______. Plano de Desenvolvimento Institucional. Disponível em:
<http://unesp.br/ape/pdi/execucao/index.php>. Acesso em: 9 jan. 2012.
______. Resolução Unesp no 42, de 21 de março de 2012, republicada no Diário
Oficial do Estado de 26 de abril de 2012. .Altera e inclui dispositivos da Resolução
Unesp no 32, de 28 de julho de 2011. Disponível em:
<http://unesp.br/crh/mostra_arq_multi.php?arquivo=8952>. Acesso em: 28 abr. 2012.
26
___________________________________________________________________
AUTORIA
Emília Maria Gaspar Tóvolli – Coordenadora de Recursos Humanos Reitoria da Universidade
Estadual Paulista “Julio de Mesquita Filho” – São Paulo.
Endereço eletrônico: [email protected]