Gestão de Pessoas no Sistema Único de
Saúde: o desafio da qualidade de vida no
trabalho
Aluno: Gilson Luiz Borges Corrêa1
Orientador: Marcos Baptista Lopez Dalmau2
Tutora: Isadora de Souza Bernardini3
Resumo
Abstract
Este trabalho teve como objetivo refletir sobre
o desafio dos gestores públicos para desenvolverem práticas de Qualidade de Vida no
Trabalho no Sistema Único de Saúde. Para a
realização deste estudo, os procedimentos metodológicos incluíram a pesquisa bibliográfica
qualitativa e exploratória em fontes publicadas em livros, revistas técnicas especializadas
e em meios eletrônicos. A pesquisa sugere que
a Qualidade de Vida no Trabalho seja um dos
eixos fundamentais para os gestores públicos
migrarem da administração tradicional para
um modelo que privilegie práticas modernas
de intersetorialidade e de gerenciamento humanizado.
This study aimed to reflect on the challenge of
public managers to develop practices of Quality of Work Life in the Unified Health System.
For the realization of this study the methodological procedures were qualitative and exploratory bibliographic research through sources
published in books, specialized magazines and
electronic means. The research suggests that
the Quality of Work Life is one of the fundamental axes for public managers migrate from
traditional management to a model that privileges modern practices of intersectoriality and
humanized management.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Sistema Único de Saúde. Qualidade de Vida no
Trabalho.
1
Key words: People Management. Unified
Health System. Quality of Work Life.
Mestre em Medicina Veterinária pela Universidade Federal de Santa Maria (1995). E-mail:
[email protected].
2
Doutor em Engenharia de Produção pela Universidade Federal de Santa Catarina (2003).
E-mail: [email protected].
3
Mestre em Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina (2012). Possui
graduação em Ciências da Administração pela Universidade Federal de Santa Catarina
(2008). E-mail: [email protected].
Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
1Introdução
As relações capital-trabalho sofreram profundas modificações ao longo
dos anos, influenciadas pelo desenvolvimento econômico e tecnológico das
doutrinas humanistas e das ciências comportamentais (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002). Na área da saúde, particularmente no SUS, tornou-se
imperativo ocorrerem mudanças, principalmente na forma de gerir pessoas,
incorporando uma nova concepção sistêmica, com entendimento de que uma
organização funciona através de um conjunto de partes interagentes, na qual
as pessoas são parceiras e não mero recurso produtivo.
Administrar bem se tornou sinônimo de planejar bem e de modo estratégico. Um bom gestor público, para cumprir integralmente suas funções
administrativas, deverá contemplar os anseios da sociedade e governar com
eficácia, eficiência e efetividade, em qualquer esfera onde atue, seja ela federal,
estadual ou municipal.
Para planejar estrategicamente e governar seguindo diretrizes e princípios
éticos na política de recursos humanos do SUS, o gestor precisa reconhecer
a importância das pessoas, das relações interpessoais e do comportamento
humano, administrando com uma visão multidimensional, primando pela
qualidade de vida, sem dissociar-se dos objetivos e das ações da própria
instituição.
Contemporaneamente, são inúmeras as dificuldades enfrentadas pelos
trabalhadores no ambiente laboral, exigindo uma postura mais flexível dos
gestores para a superação dos desafios, impostos principalmente por jornadas
longas e ambientes insalubres, provocados pela presença de fatores físicos e
psicológicos prejudiciais. As atividades nocivas resultam frequentemente em
estresse, doenças degenerativas, baixo rendimento na produtividade e afastamentos por longos períodos dos postos de trabalho.
Para auxiliar na construção de modelos mais humanizados e menos
conflitantes é que se utiliza essa importante ferramenta de gestão de pessoas,
definida como Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) com o objetivo de proporcionar um ambiente e condições de trabalho mais seguras e saudáveis aos
colaboradores. Essa concepção também precisa estar inserida nas organizações
públicas, particularmente na área da saúde.
Esse novo cenário em que o capital humano é reconhecidamente valorizado em sua habilidade, capacidade e conhecimento permitirá vislumbrar um
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Coleção Gestão da Saúde Pública – Volume 3
Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini
ambiente organizacional saudável, participativo e transformador, otimizando
os objetivos propostos. De acordo com Chiavenato (1999, p. 17): “As pessoas
não são recursos que a organização consome, utiliza e produzem custos. Ao
contrário, as pessoas constituem fator de competitividade, da mesma forma
que o mercado e a tecnologia”.
As informações sobre gestão de pessoas contidas na literatura são bastante amplas, no tocante à administração privada. No entanto, são escassas
quanto à administração pública. Quando o assunto é estendido para a área da
QVT, a dificuldade em buscar amparo conceitual e bibliográfico é ainda maior.
No âmbito do SUS, objeto principal deste estudo, as publicações na
área de gestão de pessoas voltadas para QVT são muito recentes e pontuais,
exigindo análise criteriosa dos modelos já desenvolvidos para que se obtenham
informações adequadas dentro da realidade de cada esfera, respeitando as
peculiaridades das diferentes regiões do país, resultando em sucesso na sua
aplicabilidade.
Este estudo tem como objetivo analisar a literatura pesquisada referente
à gestão de pessoas no SUS, refletindo sobre o importante desafio a ser enfrentado pelos gestores públicos da área da saúde para desenvolver e aplicar
práticas modernas de intersetorialidade e gerenciamento humanizado ligadas à
QVT, e, desse modo, consolidar e materializar efetivamente as premissas constitucionais que regem esse sistema tão complexo, com abrangência tripartite.
2 Procedimentos Metodológicos
Para a realização deste trabalho, o procedimento metodológico utilizado
foi a pesquisa bibliográfica qualitativa e exploratória, por meio de fontes secundárias publicadas em livros e em revistas técnicas especializadas, disponíveis
no acervo da biblioteca da Universidade Federal de Santa Catarina.
Além disso, foi realizada pesquisa telemática para a busca de artigos
publicados nas bases de dados Scielo, LILACS e Portal CAPES, incluindo trabalhos disponíveis on-line, acessados em sites da internet, utilizando-se como
principais descritores: Gestão de pessoas; SUS; Administração pública e QVT.
Para a área de Gestão de pessoas foram consultados autores como Chiavenato
(1999), Dutra (2002), França Jr. e Pillati (2004), Gil (2001), Girardi (2011),
Oliveira (2006), Pedro (2005/6) e Saviani (1997). Na área de Administração
pública, Silva (1983), Simões (2004) e Niero (2009).
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Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
As informações obtidas foram organizadas em categorias de análise,
abordando tópicos sobre implantação e funcionamento do SUS, intersetorialidade e gerenciamento humanizado. Nesse contexto, este é um trabalho
de cunho básico, limitado à realidade do SUS, restringindo-se aos autores
pesquisados no segundo semestre do ano de 2012 e que poderá ser ampliado
e atualizado em estudos futuros.
3 O SUS e a Gestão de Pessoas
Para entender a evolução da gestão de pessoas nas administrações públicas na área da saúde, é necessário contextualizar o tema com a criação do
SUS. Esse sistema foi concebido sob a égide da Constituição Federal de 1988
e posteriormente regulamentado pela Lei n. 8.080/90, conhecida como Lei
Orgânica da Saúde, e pela Lei n. 8.142/90, que dispõe sobre a participação
dos cidadãos no controle social.
No período que antecedeu a criação do SUS, o Brasil vivia sob a opressão
do regime militar e foi palco de diversas lutas contra a ditadura e seu modelo
arcaico de administração, principalmente nas questões sociais. Movimentos
como a reforma sanitária lutavam contra um modelo ultrapassado de assistência à saúde, que defendia programas limitados de promoção de saúde e
prevenção de doenças.
A assistência médica era desenvolvida pelo Instituto Nacional de Assistência Médica da Previdência Social (INAMPS), sendo necessário que as
pessoas contribuíssem com a previdência social para terem direito ao atendimento, explicitando uma evidente atitude assistencial privatista, cuja prática
médica curativa e individual prevalecia em detrimento das ações coletivas.
(SILVA, 1983)
O principal objetivo do SUS foi implementar uma política de socialização do atendimento em saúde, reduzindo as desigualdades assistenciais e
criando a obrigatoriedade e a gratuidade no atendimento a qualquer cidadão,
em todo território nacional. O advento do SUS trouxe grandes avanços na
democratização dos serviços de saúde, permitindo a inclusão de uma enorme
parcela da população brasileira que, até seu surgimento, estava excluída de
diversos benefícios sociais, incluindo o direito assistencial à saúde.
Nesse sentido, foi necessário que o novo sistema fosse alicerçado e
construído sobre princípios e diretrizes sólidas (Quadro 1), garantindo não
apenas a transição que o momento exigia, mas também a concretização dos
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anseios da população brasileira por inclusão e justiça social. Assim, a Lei n.
8.080/90 dispõe a respeito de diversas condições, direitos e deveres necessários à organização e funcionamento das ações e serviços de saúde no SUS.
Diretriz/Prin-
Pressuposto
cípio
Através da universalidade todo e qualquer cidadão
tem o direito de acesso a todos os serviços de saúde,
UNIVERSALIDADE sejam públicos ou contratados pelo poder público. A
saúde é um direito do cidadão e dever dos Governos:
municipal, estadual e federal.
É a garantia de que todo cidadão é igual perante o SUS
e será atendido nos serviços de saúde em qualquer
EQUIDADE
nível de complexidade de assistência, conforme cada
caso requeira, sem privilégios e/ou barreiras até o limite do que o sistema pode oferecer.
É a compreensão de que o homem é um ser integral
e deverá ser atendido por um sistema integrado peINTEGRALIDADE
las ações que visam promover, proteger e recuperar a
saúde.
Os serviços devem ser organizados em níveis de complexidade crescente, dispostos numa área geográfica
delimitada e com a definição da população-alvo. O
acesso aos serviços deverá se dar em nível primário
e seguir a hierarquia dos níveis de atenção, segundo
REGIONALIZAÇÃO
a necessidade de resolução do problema. A rede de
E
serviços deverá ser organizada de forma hierarquizada e regionalizada para permitir um conhecimento
HIERARQUIZAÇÃO
maior dos problemas de saúde a serem enfrentados na
sua área de abrangência, favorecendo as ações de vigilância epidemiológica, sanitária, controle de vetores,
educação à saúde, além da assistência ambulatorial e
hospitalar nos diferentes níveis de complexidade.
RESOLUTIVIDADE
É a capacidade do serviço de enfrentar e de resolver
o(s) problema(s) de saúde utilizando plenamente sua
capacidade instalada até o limite de sua competência.
É compreendida como a redistribuição de responsabilidades em toda a rede de serviços, em todas as esDESCENTRALIZA- feras de governo (municipal, estadual e federal), busÇÃO
cando um maior compromisso de todos na solução dos
problemas de saúde da população de sua responsabilidade.
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Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
É a garantia constitucional de que a população, através
de suas entidades representativas e de classe, participará do processo de formulação das políticas de saúde e
PARTICIPAÇÃO
do controle de sua execução em todos os níveis de goDA COMUNIDADE verno, desde o federal até o local. Essa participação deverá se dar através dos conselhos de saúde, com representação paritária de usuários, governo, profissionais de
saúde e prestadores de serviços.
Quadro 1: Principais doutrinas e princípios constitucionais que regem o SUS
Fonte: Adaptado de Shakti (2009) e Brasil (1990)
Dessa forma percebe-se a gigantesca mudança de perspectiva oferecida
pelo novo sistema, especialmente nos campos das políticas econômicas e
sociais, já que defende como elementos centrais as práticas da cidadania, da
equidade, da integralidade, da universalização no atendimento e da descentralização político-administrativa, todos esses componentes com fortes traços
democráticos.
No Brasil, foram renovadas as esperanças da população excluída de sair
de um modelo ultrapassado, autoritário e centralizador e passar a vivenciar
direitos coletivos de saúde e assistência social. Além disso, o grande estrato
populacional, outrora considerado “indigente” quanto à assistência médica,
agora poderia desfrutar de um atendimento gratuito e com a qualidade almejada, intrínseca em tão nobres princípios e diretrizes.
Naturalmente, o SUS despertou nos novos usuários um desejo crescente de
assistência, com aumento na demanda de serviços. Os atendimentos passaram
a contemplar desde intervenções de menor complexidade, como internações
de crianças com diarreia, até procedimentos altamente complexos, como a
realização de transplantes de órgãos e cirurgias cardíacas. (BRASIL, 2002)
Foi necessário criar uma complexa rede de assistência, com abrangência
nacional, que pudesse atender essa demanda nas diferentes regiões da federação,
considerando a diversidade e a heterogeneidade de cunho político, econômico
e social, presentes num país com dimensões continentais. Para programar isso,
optou-se por um desenho organizacional em que os serviços de saúde devem
ter gerenciamento descentralizado, serem em uma área geográfica delimitada,
com uma população definida, produzindo ações e serviços regionalizados e
hierarquizados, em níveis de complexidade crescente. (SIMÕES, 2004)
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Essa configuração de assistência descentralizada trouxe aos gestores
municipais o maior desafio a ser enfrentado, ou seja: como prestar um atendimento de qualidade trabalhando em um modelo tão complexo, em que as
competências e a capacidade político-institucional vinculam-se à transferência
de recursos? O próprio Ministério da Saúde admite as dificuldades financeiras
e de pessoal enfrentadas por muitos municípios que
[...] operam suas ações e serviços de saúde em condições desfavoráveis, caracterizados pela insuficiência de recursos financeiros e
equipes para atender às demandas dos usuários, seja em volume,
seja em complexidade - resultado de uma conjuntura social de
extrema desigualdade. (BRASIL, 2009, p. 43)
Assim, a Lei Orgânica da Saúde detalha as competências de cada esfera
governamental ficando claro para os municípios sua maior responsabilidade
na execução das ações e serviços. Um exemplo disso é a responsabilização
sanitária, em que o gestor municipal,
[...] para assegurar o direito à saúde de seus munícipes, deve
assumir a responsabilidade pelos resultados, buscando reduzir
os riscos, a mortalidade e as doenças evitáveis, a exemplo da
mortalidade materna e infantil, da hanseníase e da tuberculose.
(BRASIL, 2009, p. 12)
No tocante à gestão de pessoas encontra-se forte dualidade entre a
implantação do SUS e sua consolidação, visto que não se pode separar
completamente os recursos humanos da geração de serviços e dos objetivos
organizacionais. As modernas teorias administrativas reforçam o pensamento
de que a articulação saudável entre os diversos setores de uma organização e
o capital humano são o melhor caminho para conciliar bons resultados com
qualidade de vida, de trabalho e satisfação da coletividade.
Harmonizar essas expectativas, entre as organizações públicas da saúde
e as pessoas que nelas trabalham, tornou-se um imenso desafio de gestão.
De acordo com Bergue (2007, p. 18), articular essas competências exige um
[...] esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o
desenvolvimento de pessoas nas organizações públicas, em con-
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Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
formidade com os ditames constitucionais e legais, observadas
as necessidades e condições do ambiente em que se inserem.
Nessa perspectiva, fica evidente a enorme importância que os servidores
ocupam no complexo sistema de saúde brasileiro, exigindo dos gestores uma
avaliação das técnicas de gestão de pessoas, reconhecendo que não se podem
auferir resultados de bem-estar coletivo e qualidade de vida no trabalho se
os componentes principais da força de trabalho não receberem tratamento
igualitário, no tocante aos princípios éticos e organizacionais que norteiam o
SUS, pois isso abarcaria um escopo administrativo com traços tecnocráticos,
próprio de regimes repressivos e de exclusão.
Exatamente por isso, a interação deve ser particularmente estudada
com profissionais da área da saúde, devido à interface estabelecida pela
exigência de cuidados especiais dispensados às pessoas com sofrimento, dor
e, até mesmo, a morte, o que cria uma dinâmica diferenciada de trabalho.
(MONTEIRO, 2009)
Assim, é permissível sugerir um conceito para qualidade de vida no
trabalho, o que segundo Albuquerque e Limongi-França (1998, p. 41) é
[...] um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico
e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas
e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, visando
propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e
durante a realização do trabalho.
No entanto, colocar em prática, ações que contemplem e valorizem o ser
humano nas organizações públicas como o SUS, passa pelo reconhecimento,
por parte dos gestores, de que é fundamental ter um novo olhar sobre os colaboradores, não apenas focado como recurso produtivo, mas com sensibilidade
para perceber suas verdadeiras necessidades biopsicossociais.
Esse olhar sistêmico sobre as pessoas que fazem parte de uma organização pública da área da saúde é reconhecido atualmente como intersetorialidade, uma ferramenta de gestão que permite resgatar valores ambientais e
humanos, geralmente negligenciados pelas sociedades industriais, mas que,
quando aplicados no ambiente de trabalho, ampliam verdadeiramente o
conceito de qualidade de vida.
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4Gestão de Pessoas no SUS: a intersetorialidade,
como nexo para qualidade de vida no trabalho
Identificada como uma prática de gestão ligada à QVT, a intersetorialidade amplia o conceito de direito à saúde, não sendo vista apenas como
ausência de doença, mas o resultado da combinação de vários fatores, como
acesso à alimentação, moradia, saneamento básico, meio ambiente, trabalho,
renda, educação, transporte, lazer e cultura.
De acordo com Bernardi et al. (2010, p. 137), esses são elementos
determinantes e condicionantes para uma melhor qualidade de vida, e um
gestor público “[...] precisa articular políticas de educação, assistência, habitação, trabalho além da readequação dos serviços profissionais e instituições
de saúde [...]”, que possam incrementar melhores condições de vida para a
população.
A intersetorialidade representa na atualidade um dos mais importantes
e abrangentes recursos para modificar as ações fragmentadas dos serviços
de saúde, em contraponto às ações setoriais. Apesar de desafiadora, quando
aplicada, ela permite que as políticas públicas sejam efetivamente mais eficazes e resolutivas, de forma integral. A esse respeito o Ministério da Saúde
manifestou-se da seguinte maneira:
Como prática de ação política e de gestão, a intersetorialidade parte
da compreensão sistêmica dos problemas, com seus determinantes
e condicionantes interligados e interdependentes. Na Saúde esse
conceito é facilmente compreensível, pois a qualidade de vida é
produto de um amplo conjunto de variáveis inter-relacionadas,
associadas a diferentes setores da ação pública e social. A obtenção
da eqüidade em saúde depende da implementação de políticas
públicas intersetoriais, pois as iniqüidades são determinadas pelas
desigualdades no acesso, na distribuição e na oferta de bens geradores da qualidade de vida, tais como: renda familiar, trabalho
(urbano e rural), emprego, habitação, segurança, saneamento,
segurança alimentar e nutricional, eqüidade na qualidade do
ensino, lazer e outros. Entre os profissionais de saúde já existe
a consciência de que seus saberes e sua atuação setorial são
insuficientes para alcançar resultados efetivos e transformadores
para problemas complexos e para promover a qualidade de
vida da população. Entretanto, há um longo percurso, tanto no
Coleção Gestão da Saúde Pública – Volume 3
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Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
plano do saber quanto no plano das práticas, que permita fazer
a ruptura do próprio modelo do conhecimento e de formação
dos profissionais. (BRASIL, 2004, p. 43-44)
Nesse entendimento, diversas inferências desafiadoras podem ser feitas
em relação às fragilidades do SUS, sendo a principal delas o subfinanciamento crônico ao que o sistema esteve exposto desde sua criação, privando-o
de condições reais para ampliação de cobertura e colocando obstáculos à
intersetorialidade.
Consequentemente surgiu uma grave dicotomia entre seus princípios
éticos e organizacionais e as práticas de gestão, particularmente em nível municipal. Para Meireles (2000, p. 78) “[...] a administração pública é a gestão de
bens e interesses qualificados da comunidade no âmbito federal, estadual ou
municipal, segundo os preceitos do Direito e da Moral, visando o bem comum”.
Quando se reconhece o ser humano como parte interagente primordial
dentro de um sistema de trabalho, não se pode compará-lo a uma máquina,
passível de manutenção e que facilmente pode ser consertada ou descartada,
conforme a conveniência de quem a manipula. As modernas teorias da administração de recursos humanos apontam diversas tendências de valorização
dos trabalhadores, buscando sua satisfação, bem-estar e qualidade de vida,
nas esferas pessoal, laboral e familiar, primando pela intersetorialidade.
A gestão de pessoas, quando realizada de forma correta, torna-se
uma excelente vantagem competitiva, pois uma empresa que tem
funcionários satisfeitos funciona inteiramente melhor. A empresa
pode ter um belo prédio, um produto bastante útil, uma propaganda
que marca. Mas se as pessoas que fizerem parte da empresa não
se sentirem parte dela, é bem provável que as conseqüências no
mercado não sejam as melhores. (AVILA, 2008, p. 7)
A QVT deve ser encarada pelos gestores do SUS como a principal
ferramenta de gestão dentro das práticas de humanização, visto que, um
trabalhador passa grande parte da sua vida no ambiente de trabalho. Os
programas visando melhorias na qualidade de vida, a serem implantados nas
organizações contemporâneas, devem ter uma visão multidimensional e um
enfoque biopsicossocial. A amplitude dessa abordagem pode ser explicada
da seguinte forma:
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Deste modo, numa perspectiva mais abrangente, QVT diz respeito
a: remuneração, em seus aspectos de equidade ou justiça interna ou
externa; condições de saúde e segurança no trabalho, oportunidades
para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade
de crescimento profissional, com segurança de empregos, renda
integração social no ambiente de trabalho, proporção ou nível em
que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos,
cumpridos pela organização, além de valorização da cidadania,
imparcialidade nas decisões, influência de trabalho em outras
esferas de vida do trabalhador, como por exemplo, as relações
familiares e relevância social da vida no trabalho ou valorização
e responsabilidade das organizações pelos seus produtos e pelos
seus trabalhadores, com implicações na imagem e credibilidade
da empresa. (VISSANI; REIS; NOGUEIRA, 2002, p. 6)
Já foi visto que administrar esse conjunto de ações positivas, em prol do
bem-estar das pessoas nas organizações, é um desafio a ser superado, tanto
na administração privada como na pública. Governar em uma perspectiva
biopsicossocial exige romper com princípios cartesianos ultrapassados e
voltar-se para a dimensão holística (FRANÇA, 1997) dos princípios laborais.
Essa nova visão é abordada por França Jr. e Pillati (2004, p. 4) numa
conceituação de valores
[...] onde o ser humano é visto como um todo integrado, biopsicossocial, onde toda manifestação é complexa e interligada,
composto por interfaces, biológica, psicológica e social que reagem
simultaneamente aos estímulos recebidos.
Coleção Gestão da Saúde Pública – Volume 3
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Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
Esfera Biológica
Esfera Psicológica
Esfera Social
-Autoconhecimento;
-Sono, alimentação e
atividade física;
-Intervenções
cas;
-Medicação,
nas;
clínivitami-
-Técnicas de distensão e repouso;
-Adequação do estilo
de vida às necessidades individuais.
-Métodos: terapêuticos, espirituais e filosóficos;
-Busca de convivência
menos conflituosa com
pares e grupos;
-Compensação
de
frustrações com atividades de autorrealização;
-Compreensão
dos
símbolos e das necessidades dos pares.
-Melhoria das condições de vida pessoal e
familiar;
-Desenvolvimento profissional e cultural;
-Interação indivíduo e
meio ambiente;
-revisão e redimensionamento das formas de
organização de trabalho;
-Investimento na autogestão da carreira, do
sucesso profissional e
pessoal.
Quadro 2: Enfoque biopsicossocial
Fonte: Adaptado de Limongi-França e Zaima (2002)
Independente da conotação que o gestor possa dar à QVT, o mais
importante é materializar ações práticas que proporcionem ao trabalhador
satisfação, bem-estar e condições favoráveis ao desempenho de suas atividades.
O enfoque biopsicossocial reivindica melhorias nas condições laborais, especialmente nas ergonômicas, com abrangência física, cognitiva e organizacional.
Nesse processo de conhecimento para detectar fatores que possam
incrementar a QVT no SUS, pode-se verificar uma diversidade de ações e
de programas implantados por grandes empresas que obtiveram resultados
positivos (Quadro 3) e que se tornaram referência, como modelos a serem
seguidos por outras organizações (ALVES, 2011):
Exercícios físicos (Ex:
Ginástica laboral)
Aumenta a disposição e satisfação dos trabalhadores, tolerância ao estresse, redução do absenteísmo, melhora do relacionamento interpessoal,
redução dos acidentes de trabalho, redução dos
gastos médicos.
Treinamento e desenvolvimento dos trabalhadores
Aumento do capital intelectual, aperfeiçoamento,
satisfação profissional, aumento da produtividade.
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Coleção Gestão da Saúde Pública – Volume 3
Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini
Ergonomia
Ginástica Laboral
Benefícios
Avaliação de desempenho
Higiene e segurança
do trabalho
Estudo de cargos e salários
Controle de álcool e
drogas
Preparação para aposentadoria
Orientações nutricionais
Terapias alternativas
Musicoterapia
Antitabagismo
Aumento do desempenho nas atividades, redução
dos acidentes de trabalho.
Prevenção e reabilitação de distúrbios ocupacionais, prevenção de acidentes de trabalho, melhor
integração entre os trabalhadores, diminuição do
absenteísmo, aumento da produtividade.
Motivação, satisfação profissional, satisfação das
necessidades pessoais, aumento da produtividade.
Aumento do desempenho do trabalhador, aumento da produtividade, aumento da satisfação profissional.
Gera um ambiente mais saudável, prevenção de
riscos à saúde, diminuição dos acidentes de trabalho, diminuição do absenteísmo e rotatividade,
aumento da produtividade.
Mantêm seus recursos humanos, aperfeiçoamento
da administração dos recursos humanos, aumento
da motivação e satisfação dos trabalhadores, aumento da produtividade.
Redução de riscos, melhora na segurança operacional e da saúde dos trabalhadores, melhora na
autoestima, diminuição dos acidentes de trabalho
e absenteísmo.
Motivação, satisfação profissional, aumento da autoestima, melhora na relação interpessoal, benefícios na vida social e familiar do trabalhador.
Diminuição da obesidade, mudança no comportamento de risco, aumento do desempenho, disposição e produtividade.
Aumento da tolerância ao estresse, melhora no relacionamento interpessoal e produtividade.
Aumento da autoestima, aumento do desempenho
profissional, melhora no relacionamento interpessoal, aumento da tolerância ao estresse, prevenção de doenças.
Aumento da autoestima, aumento do desempenho, prevenção de doenças.
Quadro 3: Ações e/ou programas de promoção da QVT e seus resultados
Fonte: Adaptado de Alves (2011)
Para Limongi-França e Zaima (2002), a QVT deverá ensejar melhorias
e também inovações gerenciais, estruturais e tecnológicas no ambiente laboColeção Gestão da Saúde Pública – Volume 3
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Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
ral. Essa visão traduz os principais meios éticos para otimização do potencial
humano, capaz de incrementar resultados de satisfação, qualidade e produtividade nas organizações.
No contexto do trabalho esta abordagem pode ser associada à
ética da condição humana. Esta ética busca desde a identificação, eliminação, neutralização ou controle de riscos ocupacionais
observáveis no ambiente físico, padrões de relações de trabalho,
carga física e mental requerida para cada atividade, implicações
políticas e ideológicas, dinâmica da liderança empresarial e do
poder formal até o significado do trabalho em si, relacionamento e satisfação no trabalho. (FRANÇA apud VASCONCELOS,
2001, p. 25)
Efetivamente, os benefícios auferidos pelas empresas, através da aplicação
de programas objetivando melhorias na QVT nas organizações contemporâneas,
vão muito além das relações de trabalho. Quando se consegue a valorização
plena do ser humano holístico, o ambiente organizacional torna-se altamente
competitivo, criando um diferencial, como competência estratégica inovadora.
De acordo com Conte (2003, p. 33)
[...] é muito provável que funcionários motivados, capacitados e
bem remunerados passem a ter um desempenho acima da média,
reduzindo custo, apresentando melhores soluções aos clientes e
gerando como desdobramento maior vitalidade financeira [...].
E na motivação estão intrínsecas também, as melhorias no ambiente
de trabalho, especialmente nas condições ergonômicas.
Particularmente no SUS, para alcançar as vantagens competitivas até
aqui apresentadas, os gestores devem ter em mente que aplicar recursos em
melhorias de QVT não pode ser encarado como despesa, mas sim investimento
num ponto forte, com retorno certo e garantido.
Além disso, para tornar a QVT uma ferramenta gerencial efetiva, é
fundamental evitar agir com amadorismo, realizando um diagnóstico prévio
das intervenções necessárias, dentro da realidade local de cada instituição.
Depreende-se, então, que é temerário adotar precipitadamente ações pon-
118
Coleção Gestão da Saúde Pública – Volume 3
Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini
tuais visando apenas reestruturação de tarefas, dentro de uma abrangência
essencialmente técnica, sem ensejar também os subsistemas sociais.
Existe a percepção de que a gestão da qualidade de vida no
trabalho (GQVT) possa ser tanto mais eficaz quanto maior a
correlação entre as políticas e ações para melhoria da Qualidade
de Vida no Trabalho (QVT) e nas necessidades e expectativas dos
trabalhadores. Assim, essa premissa caracteriza o pressuposto que
originou este estudo. Sabe-se que, de modo geral, as organizações
apresentam políticas e ações para GQVT, contudo questiona-se a
coerência, efetividade e resolutividade das mesmas, quando elas
são planejadas, propostas e implantadas sem fundamentar-se
em um diagnóstico que retrate o que o trabalhador entende por
QVT e que necessidades e expectativas ele quer ver atendidas.
No desenvolvimento de programas e ações de Qualidade de Vida
no Trabalho é necessária a identificação de indicadores a partir
de um bom instrumento de diagnóstico. (FREITAS, 2007, p.1)
Se a melhoria na QVT for concebida como um programa, deverá incluir
etapas de planejamento, análise de cenário, diagnóstico de situação, monitoramento e, principalmente, avaliação dos resultados, a partir dos indicadores
obtidos. Avaliar QVT pode ser um desafio em um sistema imenso, com abrangência tripartite como o SUS. Nos ambientes empresariais competitivos, o foco
de análise de QVT deve ser desenvolvido no escopo da gestão de pessoas.
(OLIVEIRA; LIMONGI-FRANÇA, 2005)
Logo, a construção de um modelo inteligente de QVT passa pela análise
das reais expectativas dos empregados com relação a um ambiente motivacional
e, por outro lado, pelo respeito à mensuração das potencialidades da empresa, da sua concepção, dos seus valores, da sua missão e da própria cultura
organizacional vigente, de modo que os resultados esperados em termos de
qualidade de vida e competitividade sejam excelentes. Essa premissa pode ser
traduzida no SUS como diretriz de equidade, na qual devem ser estendidos
o respeito e os benefícios aos colaboradores, do mesmo modo que o cliente
externo merece ser atendido.
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Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
5 Gestão de Pessoas no SUS: qualidade de vida no trabalho como prática de gerenciamento humanizado
É consenso entre os autores pesquisados que a gestão de pessoas nas
organizações teve sua visão ampliada a partir da atividade limitada de Recursos
Humanos (GIL, 2001; DUTRA, 2002; GIRARDI, 2011). Essa evolução em
termos conceituais e estratégicos é definida por Gil (2001, p. 17) como “[...] a
função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos, tanto organizacionais quanto individuais”.
Denota-se então uma nova maneira de administrar, com essência sistêmica, em que as pessoas passaram a fazer parte das organizações não de forma
isolada, mas como um conjunto de partes interagentes e interdependentes
(OLIVEIRA, 2006), trazendo desafios para os gestores do SUS. Nesse sentido,
essa teoria passa pelo reconhecimento e pela avaliação dos muitos fatores
que podem interferir nos resultados organizacionais, incluindo a melhoria nas
condições de trabalho e a valorização humana.
Conforme citado por Pedro (2005/6, p. 83) é fundamental
[...] administrar e gerenciar: a comunicação, a motivação, o desempenho, a liderança, o empreendedorismo, o envolvimento e
o comprometimento com o trabalho, a identidade, a qualidade
de vida, o sentido do trabalho e a saúde do trabalhador.
Tudo isso com o objetivo de melhorar as condições de vida, de trabalho
e do meio ambiente onde se está inserido.
Percebe-se que o desenvolvimento humano passou a ser considerado
como importante instrumento capaz de melhorar as relações entre os ambientes
interno e externo das organizações, exigindo sua aplicabilidade também no
SUS. Segundo Girardi (2011, p. 21),
[...] a gestão do ser humano é altamente contingencial, ou seja,
depende muito do contexto e do ambiente em que a empresa atua:
da quantidade e da qualidade da força de trabalho, da influência
do sindicato, do governo, da cultura, da legislação.
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Pela sua característica social e transformadora a gestão de pessoas voltada para a QVT tornou-se um elemento articulador imprescindível no serviço
público, com poder de alinhar as estratégias de governo com as demandas
da sociedade contemporânea. Porém, para que os resultados desejados sejam alcançados, o gestor deve nortear suas ações tendo como referência um
planejamento situacional adequado, evitando agir de maneira improvisada
e anárquica, mas considerando a possibilidade de conflitos entre os diversos
atores envolvidos no processo de gestão. (NIERO; SILVA; MAZALLI, 2009)
Destarte, infere-se que a valorização profissional é um dos fatores determinantes sobre o grau de comprometimento dos trabalhadores nas organizações
modernas. Por isso, a gestão de pessoas voltada para o desenvolvimento do
capital intelectual e qualidade de vida precisa estar integrada a ações de humanização. Segundo Girardi Feliciano e Gariba (2009, p. 2), o incentivo em
permanecer ocorre quando o gestor “[...] recruta, seleciona, integra, treina,
avalia o desempenho humano, remunera e busca proporcionar um ambiente
de trabalho favorável à satisfação dos profissionais”.
Na administração pública, esses referenciais de humanização precisam
ser reavaliados, especialmente na área da saúde. Isso se deve ao fato de o
SUS ter sido criado para funcionar segundo os padrões constitucionais, objetivando materializar toda uma proposta para socialização no atendimento.
E esse objetivo traz para o contexto organizacional o desafio de melhorar a
qualidade dos serviços oferecidos a partir do aprimoramento do seu próprio
material humano.
Consequentemente, neste novo cenário, não é mais permissível separar
as necessidades laborais dos profissionais, dos objetivos comuns de uma instituição. Construir esse espaço relacional significa ensejar uma política dinâmica
de conciliação de interesses, apta para superar a simples administração de
recursos humanos.
De acordo com Santos (2009, p. 19) a gestão de pessoas traz essa
perspectiva, quando suplanta a ideia de apenas ser um “guia prático de como
fazer”, mas “[...] denota o caráter subjetivo do indivíduo dentro da organização, não o mostra apenas como parte do processo, mas como pessoa: um
ser complexo, mutável, criativo e fantástico”.
Trazer para o microambiente institucional uma atmosfera favorável,
saudável e motivacional é um dos fortes requisitos para incrementar o desenvolvimento da organização e auferir resultados excelentes de eficácia, eficiência
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Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
e efetividade. Essa conjunção de atitudes mais humanizadas e proativas, com
poder de atrair e valorizar as pessoas é, para Saviani (1997), definida como
“empresabilidade”.
Conforme explicado por Girardi Feliciano e gariba (2009, p. 7), a empresabilidade “[...] implica em cultura adequada, visão estratégica, descentralização, democratização da informação, empowerment, comprometimento
com os colaboradores, endomarketing, entre outras ações [...]” que impactam
positivamente a qualidade do ambiente de trabalho.
Pelo exposto, fica evidente que o novo estilo de gestão de pessoas
que se almeja para a administração pública no âmbito da saúde pressupõe
investir não apenas em recursos físicos e tecnológicos, mas priorizar a QVT, o
crescimento pessoal e profissional dos colaboradores, motivando-os para as
atividades em equipe e desenvolvendo uma cultura organizacional dinâmica
e proativa. Nesse construto, é fundamental fortalecer os vínculos de trabalho,
buscando um modelo de gestão em que predomine na sua essência a valorização humana e social, resultando em ações criativas e inovadoras.
6 Considerações Finais
Falar sobre Gestão de Pessoas e QVT no SUS já pode ser considerado um desafio devido à importância, à complexidade e à abrangência do
tema. A abordagem do assunto leva a crer que se vivencia um momento de
reflexão sobre os modelos de gerenciamento de pessoas nas organizações
contemporâneas. Os gestores da área pública começam gradativamente a
repensar a necessidade de migrar da administração tradicional, essencialmente
burocrática e legalista, para um modelo que privilegie práticas modernas de
intersetorialidade e de gerenciamento humanizado.
Na área da saúde, o reconhecimento e a valorização dos servidores
como parceiros ativos do processo organizacional é uma necessidade urgente.
O cenário onde são desenvolvidos as ações e os serviços assistenciais cria
uma interface, na qual os atores estão expostos integralmente às cobranças
de uma sociedade cada vez mais exigente e que espera um atendimento com
transparência, resolutividade e qualidade total.
A esse respeito, a Confederação Nacional dos Municípios, na sua gestão
2009-2012, tem se manifestado, propondo sugestões, no sentido de orientar
os gestores do SUS na construção de modelos administrativos mais eficazes e
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Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini
com visão moderna, alicerçados no planejamento estratégico, no diagnóstico
situacional e nas ações intersetorializadas e descentralizadas, com reflexos na
qualidade de vida e na gestão humanizada de pessoas, tanto no ambiente
interno como externo:
Não basta considerar direitos, compromissos assumidos e obrigatoriedades para a realização de uma boa gestão municipal. A
saúde é uma questão de sobrevivência. Por isso, investir na saúde
da população do município é garantir mais qualidade de vida
para a população local, o que envolve a educação, o trabalho, a
cultura, o meio ambiente, o lazer, a disponibilidade e o acesso a
bens e serviços públicos. (BRASIL, 2008, p. 9)
Planejar é importante e necessário para a realização de uma boa
gestão. Deve ser integrada e intersetorializada, fundamentada
nas políticas do governo municipal. Identificar e priorizar as
necessidades, adequando às demandas, e a disponibilidade de
recursos, vai possibilitar a organização do Sistema Municipal de
Saúde e proporcionar ações e serviços com qualidade. (BRASIL,
2008, p. 30)
Percebe-se, todavia, que a descentralização político-administrativa estabelecida no SUS para dar maior autonomia às esferas de governo transferiu
para os municípios a grande responsabilidade no atendimento à população,
sobrecarregando o serviço de entrada (atenção básica) e criando um gargalo
extremamente nocivo.
Sem dúvidas, esse é um dos principais fatores geradores de estresse
dos profissionais de saúde que atuam na atenção primária, pelo aumento
da carga de trabalho, comprometendo a QVT e diminuindo a qualidade dos
serviços prestados aos cidadãos. Tudo isso, associado à falta de planejamento
estratégico e à má gestão de recursos financeiros e humanos, tem inviabilizado
atingir a consolidação do SUS de maneira saudável e eficaz.
A alta rotatividade de profissionais e a terceirização de muitos serviços
resultaram em descaracterização no ambiente organizacional do SUS, que,
sem continuidade de uma política de ações intersetorializadas para melhoria
de QVT, sem visão de equipe e falta de comprometimento com a instituição,
não tem fomentado uma cultura organizacional proativa e humanizada capaz
de sustentar o sistema.
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Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
Assim, é possível inferir que o nascimento e o crescimento do SUS foram
vislumbrados sob a ótica social democrática, num anseio da sociedade por
inclusão social, justiça, cidadania e melhor Qualidade de Vida. Entretanto,
com o passar dos anos (e já são mais de 20 anos), o seu amadurecimento
esteve seriamente comprometido, principalmente devido a problemas internos,
ligados a subfinanciamento de recursos e à má gestão pública.
Como o direito assistencial à saúde está fundamentado em diretrizes e
princípios constitucionais destinados a promover a universalidade, a integralidade, a equidade, o controle social, a descentralização político-administrativa,
a hierarquização e a qualidade de vida, tornou-se indispensável a criação de
subsistemas que priorizassem a valorização do ser humano. Por conseguinte, é
inadmissível que um gestor do SUS, ao colocar em prática o sistema planejado
para tutelar princípios predominantemente democráticos, não ofereça aos seus
principais parceiros, os servidores, um tratamento igualitário.
Se no serviço público os gestores buscam com primazia atender com
qualidade e excelência os interesses da coletividade, é preciso ter consciência
e responsabilidade que o ambiente interno da organização deverá igualmente
ser salutar. E isso inclui uma nova visão gerencial, onde se reconheçam que
direitos e deveres devem ser compartilhados com todos, garantindo melhores
condições de trabalho, motivação e satisfação dos empregados.
Resgatar a dignidade da condição humana de trabalho, alienada pelo
descaso dos gestores públicos na área da saúde nos últimos anos, exige não
apenas valorizar o ser humano, mas sim recriar o sentimento de pertencer ao
sistema. Para Búrigo e Loch (2011, p. 220), potencializar o ser humano é o
grande desafio, pois
[...] diante das condições de vida e de trabalho que limitam e
muitas vezes imobilizam a ação do ser humano, o processo de
potencialização passa, inevitavelmente, pelo processo de valorização das possibilidades, de respeito às limitações e pela dignidade,
como sujeitos do seu trabalho e não objetos da sua produção.
Contemplar todos esses requisitos dentro do SUS é um desafio urgente
e necessário, para materializar os princípios éticos que norteiam o sistema e
garantir a sobrevivência de um modelo assistencial, no qual o capital humano é
o elo fundamental na interface com a comunidade. Desvincular os trabalhadores
da dimensão biopsicossocial durante o planejamento de gestão é retroceder
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Gilson Luiz Borges Corrêa # Marcos Baptista Lopez Dalmau # Isadora de Souza Bernardini
a democracia, criando um paradoxo ético entre as precárias condições de
trabalho e a valorização comumente oferecidas e os modernos processos de
humanização preconizados pela gestão de pessoas e QVT.
A esse respeito, Arruda Junior (2009) cita um importante pensamento
de Allen Louis, no qual postula que “[...] pessoas excepcionais podem fazer
funcionar uma organização precária. Pessoas desmotivadas ou incompetentes
podem anular a mais perfeita organização”. Sem dúvidas, essa observação
é bastante adequada para sintetizar os anseios e as expectativas dos profissionais do SUS com relação à QVT, já que se pode considerá-los o grande
componente sinérgico que impulsiona as ações de saúde.
Ao que parece, são pertinentes as palavras de Valdisser (2011) quando
afirma que no mundo organizacional moderno, apesar das boas intenções,
ainda tem prevalecido um bombardeio de estratégias inadequadas de implantação do conceito de qualidade de vida no trabalho, geralmente oportunistas
e imediatistas e não passam de mais um modismo frequentemente experimentado, decorrentes de gerenciamento improvisado, sem base quantificável.
Recomenda-se, portanto, que seja prioridade na administração pública
contemporânea, especialmente na área da saúde, a adoção de mudanças na
forma de governar, migrando de modelos burocráticos, puramente gerenciais e
neoliberais, para um novo estilo de administração, onde se privilegiem práticas
de intersetorialidade e de valorização humana.
Obviamente, este estudo não pretendeu esgotar todos os aspectos ligados à gestão de pessoas no SUS, mas sim demonstrar a importância da QVT
como um dos eixos fundamentais para os gestores públicos da área da saúde
migrarem de práticas tradicionais, ultrapassadas e inadequadas, para modelos
de gerenciamento mais humanizados, onde se identifiquem e quantifiquem os
problemas de forma sistêmica e as ações corretivas sejam planejadas, aplicadas
e avaliadas de modo permanente.
Dessa forma, o objetivo geral deste trabalho foi atingido, quando se
demonstrou, através das reflexões ao longo do texto, que considerar as pessoas o maior ativo no contexto administrativo do Sistema Único de Saúde
não significa e nem enseja voltar ao antropocentrismo gerencial. Pelo contrário, denota ter habilidade administrativa, visão sistêmica, maturidade para
reconhecer a relevância em proporcionar um ambiente laboral mais seguro
e agradável aos servidores, verdadeiros talentos, muitas vezes atraídos e
desenvolvidos na própria organização, e que precisam de condições de tra-
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Gestão de Pessoas no Sistema Único de Saúde: o desafio da qualidade de vida no trabalho
balho, motivação e incentivos para permanecerem e incrementarem melhores
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