PROJETO PEDAGÓGICO
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA
EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
A DISTÂNCIA
São Paulo
2
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 4
2 CONTEXTO EDUCACIONAL.................................................................................. 7
2.1 ESTATÍSTICAS QUE COLABORAM COM A OFERTA DO CURSO NA
MODALIDADE EaD .................................................................................................... 8
3 OBJETIVOS DO CURSO ...................................................................................... 13
3.1 Objetivos gerais .................................................................................................. 13
3.2 Objetivos específicos.......................................................................................... 13
4 Perfil do egresso.................................................................................................... 15
4.1 Princípios gerais ................................................................................................. 15
5 MATRIZ CURRICULAR......................................................................................... 17
6 Representação gráfica de um perfil de formação .................................................. 18
6.1 TRAJETÓRIA DE FORMAÇÃO.......................................................................... 18
7 PERCURSO DO PERFIL DE FORMAÇÃO........................................................... 19
7.1 MÓDULO I: AMBIENTE EMPRESARIAL ........................................................... 19
7.1.1 MÓDULO II: RELAÇÕES DO TRABALHO E ASPECTOS LEGAIS ................ 20
7.1.2 MÓDULO III: RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E REMUNERAÇÃO ................. 21
7.1.3 MÓDULO IV: Desenvolvimento de RH e Competências ................................. 22
8 METODOLOGIA .................................................................................................... 23
9 SISTEMA DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM ................................................ 25
10 DOCENTES COMPROMETIDOS COM O CURSO ............................................ 26
11 COMPONENTE CURRICULAR........................................................................... 27
11.1 MÓDULO I: AMBIENTE EMPRESARIAL ......................................................... 27
11.1.1 UNIDADE CURRICULAR: GESTÃO ORGANIZACIONAL ............................ 27
11.1.1.1 Gestão das funções organizacionais - (80 horas)....................................... 27
11.1.1.2 EMPREENDEDORISMO - (80 horas) ........................................................ 29
11.1.1.3 COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL - (40 horas)........................................... 31
11.1.2 UNIDADE CURRICULAR: GESTÃO LÓGICO QUANTITATIVA ................... 32
11.1.2.1 MÉTODOS QUANTITATIVOS APLICADOS À GESTÃO - (80 horas)........ 32
11.1.2.2 Contabilidade - (80 horas) .......................................................................... 34
11.1.2.3 ECONOMIA E MERCADO - (40 horas) ...................................................... 36
11.2 MÓDULO II: GESTÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO ............................... 39
11.2.1 UNIDADE CURRICULAR: ASPECTOS ADMINISTRATIVOS DAS
RELAÇÕES DE TRABALHO.................................................................................... 39
11.2.1.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS - (80 horas)..................... 39
11.2.1.2 CARGOS, SALÁRIOS E REMUNERAÇÃO - (80 horas) ............................ 40
11.2.1.3 BENEFÍCIOS E SERVIÇOS - (40 horas).................................................... 42
11.2.2 UNIDADE CURRICULAR: ASPECTOS LEGAIS DAS RELAÇÕES DE
TRABALHO .............................................................................................................. 43
11.2.2.1 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, PREVIDENCIÁRIA E CONTRATOS - (80
horas) ....................................................................................................................... 43
11.2.2.2 SEGURANÇA, SAÚDE,HIGIÊNE E MEDICINA DO TRABALHO-(80 horas)
................................................................................................................................. 45
11.2.2.3 PROCESSOS TRABALHISTAS - (40 horas).............................................. 46
11.3 MÓDULO III: GESTÃO DE PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS... 50
11.3.1 UNIDADE CURRICULAR: ANÁLISE ORGANIZACIONAL ............................ 50
11.3.1.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - (80 horas).............................. 50
3
11.3.1.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - (80 horas) ...................................... 52
11.3.1.3 DIREITO EMPRESARIAL - (40 horas) ....................................................... 53
11.3.2 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS ESTRATÉGICOS ........................ 55
11.3.2.1 SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS - (40 horas)...................... 55
11.3.2.2. FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS – (40 HORAS) .................................. 56
11.3.2.2. ESTRATÉGIA EMPRESARIAL E DE RH- (120 horas).............................. 58
11.4 MÓDULO IV: GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
................................................................................................................................. 64
11.4.1 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS ................................................................................................................ 64
11.4.1.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - (80 horas)............................................ 64
11.4.1.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO - (80 horas) .............................. 65
11.4.1.3 PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA - (40 horas).. 67
11.4.2 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS MOTIVACIONAIS E DE
LIDERANÇA ............................................................................................................. 69
11.4.2.1 MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA - (80 horas).................................................. 69
11.4.2.2 INCENTIVOS E RECOMPENSAS - (40 horas) .......................................... 70
11.4.2.3 TÓPICOS AVANÇADOS EM RECURSOS HUMANOS - (80 horas).......... 71
4
PROJETO PEDAGÓGICO
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA
EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
1 INTRODUÇÃO
A Educação a Distância é caracterizada como aquela em que o processo
ensino-aprendizagem é mediado por meio da tecnologia da informação e da
comunicação e foi prevista pelo artigo 80 da Lei 9394/96 – Lei de Diretrizes e Bases
da Educação Nacional1.
Inserida no projeto de democratização do ensino, a formação na modalidade
a distância se mostra como uma alternativa a vários obstáculos que, por vezes,
impedem as pessoas de cursarem o Ensino Superior presencial. A EaD oferece uma
flexibilização da relação espaço-tempo, eliminando alguns empecilhos como a
distância muito grande entre o local de moradia e o local de estudos e a
impossibilidade de reservar quatro horas, em horário fixo, por dia, para atividades
presenciais, por exemplo.
Na sociedade atual, marcada por constantes mudanças orientadas pelo
desenvolvimento, pelas descobertas e principalmente pela tecnologia, a velocidade
na produção de conhecimento e o surgimento de novas tecnologias exigem a
proposta de uma formação alinhada às necessidades de adaptação e atualização
constantes. Nesse contexto é preciso garantir a democratização do acesso ao
conhecimento que é produzido incessantemente, democratização que tem sido
pauta das políticas públicas das duas últimas décadas. As universidades têm sido,
1
A EaD foi regulamentada pelo Decreto nº 5622, de 19 de dezembro de 2005 e pelo
Decreto 6306 de 12/12/2007, que alterou alguns dispositivos da Lei anterior. No parágrafo 1º do
artigo 1º do Decreto nº 5622, estão previstos momento presenciais obrigatórios para avaliações
presenciais, bem como estágios obrigatórios para alguns cursos, como as licenciaturas, por
exemplo. O Projeto do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos se
fundamenta na definição de EaD proposta pela Portaria SESu 335/2002: (...) A Educação a
distância deve ser compreendida como a atividade pedagógica que é caracterizada por
um processo de ensino-aprendizagem realizado com mediação docente e a utilização de
recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em diferentes suportes
tecnológicos de informação e comunicação, os quais podem ser utilizados de forma
isolada ou combinadamente, sem a freqüência obrigatória de alunos e professores, nos
termos do art. 47, parágrafo 3, da LDB.(...)
5
assim, o local mais almejado pela população economicamente ativa, pois vê-se na
formação de nível superior a possibilidade de ingressar no mercado do trabalho. A
Educação a distância tem um papel importante nesse contexto, na medida em que
vem contribuir para ampliar o acesso ao Ensino Superior e consequentemente ao
mercado.
Porém, a opção pela EaD não se justifica apenas por questões de cunho
pragmático que envolvem dificuldades de deslocamento e organização do tempo. A
EaD, quando baseada nas premissas legais, está orientada para a inovação
pedagógica, propiciando ao estudante a possibilidade de desenvolvimento de sua
autonomia em relação à busca do conhecimento e aos caminhos de formação.
O documento Professores do Brasil: impasses e desafios2, que trata da
situação das licenciaturas no país, tem um capítulo dedicado à formação de
professores a distância. Nesse capítulo, segundo a pesquisa intitulada A trajetória
dos cursos de graduação a distância, coordenada pelo então diretor do
departamento de Estatísticas e Avaliação da educação Superior (Deaes) do INEP,
Dilvo Ristoff, há “evidências tranquilizadoras a respeito da nova modalidade de
formação que se expande”. O estudo aponta para algumas características
predominantes nos alunos de EAD em comparação com os alunos da modalidade
presencial: são mais velhos, mais pobres, são casados e têm filhos, são
trabalhadores que sustentam as famílias e têm menor acesso à internet e ao
computador que os alunos de cursos presenciais. Entretanto, os resultados que
esses alunos obtiveram em sete das treze áreas da licenciatura que se submeteram
às provas do Exame Nacional de Cursos (ENADE), em 2005 e 2006, foi melhor que
o dos alunos dos cursos presenciais. Uma hipótese que explicaria esses bons
resultados, além da conclusão imediata de que os cursos avaliados têm qualidade,
seria o fato de que os alunos de EaD têm possibilidade de organizar seus estudos
com mais flexibilidade e tranquilidade, potencializando, assim, a aprendizagem.
Nessa
perspectiva,
a
modalidade
EaD
apresenta-se
despojada
de
preconceitos, de temores de barateamento e de aligeiramento do ensino, sendo uma
real possibilidade de boa formação.
Baseado nas premissas legais, o projeto aqui proposto é orientado para a
inovação pedagógica, para a auto-educação e para a aprendizagem autônoma.
2
GATTI, B. A. (Coord.). Professores do Brasil: impasses e desafios.Brasília: UNICID, 2009.
6
Compreende e assume a EaD como uma modalidade criativa de Educação,
destituída de dogmatismo e preconceito, sujeita a transformações e submetida aos
mesmos critérios de qualidade da educação presencial no que se refere ao status, à
certificação, à seleção e à avaliação. Sendo assim, o Projeto de Educação a
Distância para o Curso de Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos insere-se no quadro das contribuições para a universalização e
democratização da Educação e do Ensino Superior.
7
2 CONTEXTO EDUCACIONAL
Atualmente percebe-se uma grande necessidade de profissionais criativos e
inovadores na área de Recursos Humanos e preparados para responder com
rapidez às principais demandas do mundo corporativo
O Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos é o profissional que atua
estrategicamente, com visão empreendedora e liderança, no planejamento, gestão,
organização, controle, assessoramento e direção de organizações, em áreas ligadas
às relações humanas quer na administração pública quer na iniciativa privada.
A proposta do curso é formar um profissional preparado para atuar na área
de Recursos Humanos, conduzindo práticas modernas e inovadoras, a partir dos
conceitos e práticas didático e pedagógico propostos para formação de profissionais.
Isso propicia ao aluno o contato com as principais situações vividas em uma
organização, com assuntos recentes e que de certa forma estão alicerçados nas
novas práticas de mercado, principalmente no que se refere à área de Recursos
Humanos. Isso já é praticado no curso oferecido pela Universidade Cidade de São
Paulo, na modalidade de ensino presencial, justificado pelo fato da oferta do curso
responder de maneira mais adequada a uma demanda cada vez mais emergente
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, na
modalidade à distância, criará condições para que o discente desenvolva
competências e habilidades para: analisar, aperfeiçoar, sugerir e programar novos
modelos de gestão de pessoas, de forma criativa e responsável, promovendo o
desenvolvimento do capital intelectual.
Assim, estimula a utilização de valores éticos e o desenvolvimento das
habilidades de comunicação interpessoal e liderança, incentivando o espírito
empreendedor para que o aluno do curso Tecnólogo em Gestão de Recursos
Humanos seja capaz de assumir riscos e inovar, em busca da qualificação e
desenvolvimento do capital humano dentro das organizações.
É preciso não esquecer que as dimensões do Brasil inviabilizam o acesso de
muitos ao ensino superior e o mercado contemporâneo não deixa de exigir
profissionais cada vez mais qualificados.
8
2.1 ESTATÍSTICAS QUE COLABORAM COM A OFERTA DO CURSO NA
MODALIDADE EaD
Dos 8.288.520 alunos que concluíram o Ensino Médio em 2009, 1.207.026
(14,56 %) são possíveis egressos para o ensino superior.
No EJA (Ensino de Jovens e Adultos) no Ensino Médio, a situação é mais
intensa. Dos 1.559.846 alunos que concluíram o Ensino Médio em 2009, 1.506.936
(96,61%) são possíveis egressos para o ensino superior.
Das 1.872.000 pessoas desocupadas, 1.057.000 são possíveis egressos para
ensino superior, uma vez que já concluíram o ensino básico e podem desejar uma
formação profissional para colocação ou recolocação no mercado, buscando ensino
superior tecnológico.
Das 21.599.000 pessoas ocupadas, 12.235.000 são possíveis egressos para
o ensino superior, uma vez que já concluíram o ensino básico e podem desejar uma
formação profissional para colocação ou recolocação no mercado, buscando ensino
superior tecnológico.
Das 4.684.626 vagas oferecidas pelas Instituições de Ensino Superior,
1.699.489 destinam-se ao Ensino à Distância.
Das 99.306 vagas oferecidas para os Cursos Superiores de Tecnologia em
Gestão de Recursos Humanos, 57.089 são destinadas ao Ensino a Distância.
9
Alunos - Ensino Médio
Alunos do Ensino Médio
Sexo
Faixa Etária
Total
0 a 14 15 a 17 18 e 19 20 a 24
anos
anos
anos
Feminino Masculino anos
Brasil
8.288.520 4.548.158 3.740.362 102.434 5.175.582 1.803.478 749.140
Norte
719.795
396.694
323.101
12.050
361.122
170.504
109.934
Rondônia
60.787
33.568
27.219
884
41.738
12.561
3.931
Acre
34.432
18.122
16.310
1.597
21.020
7.359
3.135
Amazonas
160.395
86.588
73.807
1.484
78.638
39.475
26.687
Roraima
17.485
9.356
8.129
386
12.769
3.637
588
Pará
344.183
193.917
150.266
6.108
143.294
83.698
66.585
Amapá
36.700
19.789
16.911
442
21.299
8.815
3.847
Tocantins
65.813
35.354
30.459
1.149
42.364
14.959
5.161
Nordeste
2.486.868 1.423.421 1.063.447 50.179
1.295.374 573.331
338.290
Maranhão
316.194
179.675
136.519
5.174
165.060
78.295
44.305
Piauí
175.119
99.314
75.805
2.643
77.067
41.038
30.789
Ceará
414.344
225.331
189.013
9.402
258.989
90.505
38.352
R. G. do Norte
151.437
84.250
67.187
4.489
80.389
31.923
19.732
Paraíba
147.776
87.815
59.961
3.759
83.858
32.896
17.362
Pernambuco
432.330
251.749
180.581
7.720
204.545
93.631
65.739
Alagoas
132.187
78.125
54.062
2.587
67.000
30.651
19.460
Sergipe
84.257
49.702
34.555
1.156
43.616
20.309
12.595
Bahia
633.224
367.460
265.764
13.249
314.850
154.083
89.956
Sudeste
3.342.930 1.790.986 1.551.944 11.327
2.318.574 727.552
182.230
Minas Gerais
823.464
454.848
368.616
3.424
537.538
199.257
58.910
Espírito Santo
138.242
75.074
63.168
1.600
96.300
28.131
8.186
Rio de Janeiro
624.221
349.235
274.986
3.810
325.516
155.850
71.354
São Paulo
1.757.003 911.829
845.174
2.493
1.359.220 344.314
43.780
Sul
1.132.299 609.961
522.338
17.141
809.792
209.147
67.009
Paraná
472.885
252.535
220.350
5.783
338.978
84.182
31.624
Santa Catarina
243.630
131.111
112.519
3.879
193.546
36.032
6.850
R. G. do Sul
415.784
226.315
189.469
7.479
277.268
88.933
28.535
Centro-Oeste
606.628
327.096
279.532
11.737
390.720
122.944
51.677
M. G. do Sul
91.612
50.805
40.807
1.982
63.073
15.652
6.371
Mato Grosso
143.891
77.519
66.372
3.321
86.671
27.449
15.449
Goiás
266.365
141.507
124.858
4.641
167.275
57.856
25.061
Distrito Federal
104.760
57.265
47.495
1.793
73.701
21.987
4.796
Fonte: MEC/Inep/Deed. – 2009
Notas: 1) O mesmo aluno pode estudar em mais de uma UF.
2) Inclui alunos do ensino médio integrado à educação profissional e do ensino médio normal/magistério.
Unidade
Federação
da
25 a 29
anos
202.004
32.657
872
837
6.913
102
21.667
1.164
1.102
105.046
12.232
10.321
8.280
6.723
4.942
24.517
6.280
3.480
28.271
38.551
11.558
1.818
21.177
3.998
13.002
5.805
1.404
5.793
12.748
1.798
4.694
5.081
1.175
Mais de
29 anos
255.882
33.528
801
484
7.198
3
22.831
1.133
1.078
124.648
11.128
13.261
8.816
8.181
4.959
36.178
6.209
3.101
32.815
64.696
12.777
2.207
46.514
3.198
16.208
6.513
1.919
7.776
16.802
2.736
6.307
6.451
1.308
10
Educação de Jovens e Adultos no Ensino Médio
Alunos da Educação de Jovens e Adultos no Ensino Médio
Unidade
da
Sexo
Faixa Etária
Federação
Total
0 a 14 15 a 17 18 e 19 20 a 24 25 a 29 30 a 34
Feminino Masculino anos
anos
anos
anos
anos
anos
Brasil
1.559.846 823.558
736.288
2.494
50.416 269.069 468.719
240.524 180.719
Norte
137.654
76.590
61.064
362
6.230
20.741
45.199
24.979
16.719
Rondônia
33.464
18.217
15.247
76
1.822
6.942
10.174
5.647
3.719
Acre
10.161
5.894
4.267
46
507
1.450
3.237
2.209
1.343
Amazonas
22.816
13.354
9.462
32
922
1.798
6.758
4.309
3.358
Roraima
6.397
3.260
3.137
29
440
1.917
1.868
853
540
Pará
47.806
26.490
21.316
150
1.625
6.063
17.388
8.938
5.836
Amapá
5.889
3.269
2.620
12
308
889
2.287
1.045
602
Tocantins
11.121
6.106
5.015
17
606
1.682
3.487
1.978
1.321
Nordeste
325.537
174.786
150.751
1.825
25.515 51.164
104.835
51.398
33.621
Maranhão
30.588
17.009
13.579
225
3.144
5.568
9.282
4.330
2.940
Piauí
12.836
7.409
5.427
26
657
1.824
4.041
2.182
1.450
Ceará
43.293
23.273
20.020
83
1.476
5.283
14.475
7.478
5.208
R. G. do Norte 14.318
7.327
6.991
68
1.416
2.707
4.365
2.167
1.385
Paraíba
34.875
18.423
16.452
287
3.785
7.106
11.462
4.966
3.008
Pernambuco
32.338
16.603
15.735
227
2.916
5.481
9.059
4.668
3.458
Alagoas
12.815
6.906
5.909
59
1.591
1.682
4.514
1.990
1.305
Sergipe
14.274
7.711
6.563
52
1.033
2.628
5.071
2.239
1.355
Bahia
130.200
70.125
60.075
798
9.497
18.885
42.566
21.378
13.512
Sudeste
776.200
400.638
375.562
186
13.720 143.773 218.622
112.444 92.010
Minas Gerais
155.265
84.240
71.025
56
2.141
20.237
50.416
25.564
18.333
Espírito Santo
30.921
16.953
13.968
23
226
5.436
10.421
5.054
3.527
Rio de Janeiro 186.394
92.856
93.538
42
3.528
32.206
49.531
28.785
23.135
São Paulo
403.620
206.589
197.031
65
7.825
85.894
108.254
53.041
47.015
Sul
188.095
98.292
89.803
26
1.092
27.148
58.760
31.343
23.154
Paraná
69.678
37.098
32.580
1
69
6.690
20.667
12.649
9.751
Santa Catarina 57.019
29.812
27.207
14
955
8.972
15.166
9.188
7.485
R. G. do Sul
61.398
31.382
30.016
11
68
11.486
22.927
9.506
5.918
Centro-Oeste
132.360
73.252
59.108
95
3.859
26.243
41.303
20.360
15.215
M. G. do Sul
31.832
16.822
15.010
3
1.210
8.539
9.330
4.321
3.089
Mato Grosso
36.490
20.492
15.998
17
1.023
6.331
10.829
5.928
4.587
Goiás
34.227
19.340
14.887
30
456
3.022
11.889
6.088
4.842
Distrito Federal 29.811
16.598
13.213
45
1.170
8.351
9.255
4.023
2.697
Fonte: MEC/Inep/Deed. – 2009
Notas: 1) O mesmo aluno pode estudar em mais de uma UF.
2) Inclui alunos da EJA presencial, da EJA semipresencial e da EJA integrada à educação profissional do ensino médio.
População Ocupada (1.000 pessoas) – 2009
Anos de Estudo
Total
Sem instrução e menos de 1 ano
1 a 3 anos
4 a 7 anos
8 a 10 anos
11 anos ou mais
População Desocupada (1.000 pessoas) – 2009
Anos de Estudo
Total
Menos de 8 anos
8 a 10 anos
11 anos ou mais
Fonte: IBGE - 2009
Pessoas
21.250
367
881
4.074
3.694
12.235
Pessoas
1.872
380
435
1.057
35 a 39
anos
142.347
11.048
2.477
719
2.417
347
3.783
381
924
24.195
1.985
1.074
3.915
972
2.052
2.834
824
981
9.558
76.949
15.089
2.695
18.428
40.737
18.860
8.047
6.299
4.514
11.295
2.379
3.391
3.614
1.911
Mais de
39 anos
205.558
12.376
2.607
650
3.222
403
4.023
365
1.106
32.984
3.114
1.582
5.375
1.238
2.209
3.695
850
915
14.006
118.496
23.429
3.539
30.739
60.789
27.712
11.804
8.940
6.968
13.990
2.961
4.384
4.286
2.359
11
Graduação Presencial
Unidade da Federação/ Categoria Administrativa
Vagas Oferecidas
Candidatos
Inscritos
Ingressos
Brasil
2.985.137
344.038
169.502
116.285
58.251
2.641.099
1.930.047
711.052
156.582
29.185
20.159
7.366
1.660
127.397
112.616
14.781
428.754
100.014
53.483
39.751
6.780
328.740
280.637
48.103
1.715.043
117.215
50.204
36.378
30.633
1.597.828
1.129.793
468.035
390.024
61.339
26.613
20.298
14.428
328.685
184.887
143.798
294.734
36.285
19.043
12.492
4.750
258.449
222.114
36.335
5.534.689
2.453.661
1.357.275
1.021.361
75.025
3.081.028
2.212.186
868.842
452.242
263.967
153.665
105.892
4.410
188.275
173.245
15.030
1.051.091
613.817
334.760
269.547
9.510
437.274
388.847
48.427
2.772.880
954.106
488.743
432.143
33.220
1.818.774
1.238.373
580.401
735.342
364.788
191.805
149.410
23.573
370.554
184.162
186.392
523.134
256.983
188.302
64.369
4.312
266.151
227.559
38.592
1.505.819
307.313
162.115
111.913
33.285
1.198.506
848.690
349.816
91.387
27.427
19.037
7.029
1.361
63.960
56.354
7.606
257.639
91.756
50.530
36.103
5.123
165.883
143.161
22.722
788.269
99.541
47.513
37.592
14.436
688.728
470.746
217.982
233.945
55.619
26.534
19.394
9.691
178.326
90.811
87.515
134.579
32.970
18.501
11.795
2.674
101.609
87.618
13.991
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Comun/Confes/Filant
Norte
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Comun/Confes/Filant
Nordeste
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Comun/Confes/Filant
Sudeste
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Comun/Confes/Filant
Sul
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Comun/Confes/Filant
Centro-Oeste
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Comun/Confes/Filant
Fonte: MEC/INEP/DEED
Data: 06/2008
12
Graduação a Distância (EaD)
Unidade da Federação/ Categoria Administrativa
Brasil
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Com/Conf/Fil
Norte
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Com/Conf/Fil
Nordeste
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Com/Conf/Fil
Sudeste
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Com/Conf/Fil
Sul
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Com/Conf/Fil
Centro-Oeste
Pública
Federal
Estadual
Municipal
Privada
Particular
Com/Conf/Fil
Fonte: MEC/INEP/DEED
Data: 06/2008
Vagas
Oferecidas
1.699.489
254.477
27.817
156.623
70.037
1.445.012
873.267
571.745
156.703
156.643
2.860
153.783
60
60
46.922
7.336
7.156
180
39.586
39.586
693.071
12.237
10.677
1.560
680.834
486.223
194.611
654.299
76.448
5.311
1.100
70.037
577.851
226.313
351.538
148.494
1.813
1.813
146.681
121.085
25.596
Candidatos
Inscritos
708.784
313.880
128.345
163.908
21.627
394.904
252.376
142.528
178.702
178.602
24.503
154.099
100
100
30.824
16.446
16.083
363
14.378
14.378
252.722
76.298
68.620
7.678
176.424
79.400
97.024
192.505
38.622
15.227
1.768
21.627
153.883
111.648
42.235
54.031
3.912
3.912
50.119
46.850
3.269
Ingressos
463.093
185.859
25.140
156.130
4.589
277.234
183.197
94.037
156.504
156.458
2.757
153.701
0
46
46
0
17.654
7.129
6.953
176
0
10.525
10.525
0
113.764
10.591
9.061
1.530
0
103.173
53.270
49.903
147.399
9.993
4.684
720
4.589
137.406
94.506
42.900
27.772
1.688
1.685
3
0
26.084
24.850
1.234
13
3 OBJETIVOS DO CURSO
3.1 Objetivos gerais
· Contribuir para a plena habilitação do profissional de recursos humanos para
o desempenho de suas funções na gestão de recursos humanos nas organizações;
· Propiciar sólida formação teórico-metodológica para atuação profissional em
diferentes espaços institucionais, que assegure referenciais de análise e
interpretação da realidade;
· Propiciar a produção, de forma autônoma, de conhecimento científico;
· Contribuir para o posicionamento crítico em relação ao capital humano
organizacional, sua estrutura, funcionamento e desenvolvimento.
3.2 Objetivos específicos
·
Propiciar a compreensão dos conceitos fundamentais, das técnicas e das
melhores práticas que subsidiem o desenvolvimento de competências necessárias a
um gerenciamento otimizado por parte de profissionais e empresários que atuam ou
pretendem atuar de forma eficaz na área de recursos humanos das empresas,
desenvolvendo as habilidades necessárias às atividades de planejamento,
organização, direção e controle dos recursos humanos;
·
Atuar na administração de pessoal de pequenas e médias empresas como
também gerenciar áreas ou departamentos administrativos de organizações de
diferentes naturezas;
·
Capacitar
o
profissional
para
análises,
interpretação,
planejamento,
implantação, coordenação e controle dos trabalhos de administração do capital
humano.
·
Resolver situações-problema, no âmbito de sua atuação;
·
Aplicar as teorias em situações do cotidiano da organização, estabelecendo
relação entre teoria e prática;
·
Elaborar e desenvolver projetos integrando-se à equipe de trabalho;
·
Respeitar as experiências dos seus colaboradores e integrá-las aos
conhecimentos desenvolvidos em situação de empresa;
·
Organizar seu trabalho, integrando-o à Missão, à Visão e aos Valores da
empresa;
·
Utilizar novas tecnologias no desenvolvimento do trabalho;
14
·
Avaliar o desempenho dos negócios, respeitando os diferentes ritmos e
modelos estruturais;
·
Refletir sobre a prática, reorganizando caminhos, atitudes e estratégias;
·
Conhecer a organização e sua complexidade, em sua função de promover a
cidadania;
·
Pesquisar, analisar e aplicar resultados de investigações de interesse da sua
área profissional;
·
Participar da gestão de processos e de organização desenvolvendo visão
sistêmica;
·
Reconhecer e respeitar as manifestações e necessidades físicas, cognitivas,
emocionais, afetivas dos atores sociais envolvidos na e com a organização nas suas
relações individuais e coletivas.
15
4 Perfil do egresso
4.1 Princípios gerais
· Formação teórica sólida e consistente sobre recursos humanos e os
princípios políticos e éticos pertinentes à profissão;
· Formação
acadêmica
consistente
nas
áreas
de
atuação
e
visão
contextualizada do conhecimento e das técnicas inerentes a sua área de
conhecimento e atuação;
· Competência de ação em rede de profissionais, para troca de experiências e
de produção de conhecimento, bem como para uso de tecnologias da informação;
·
Compreensão dos processos da origem e aplicação de recursos.
De modo mais específico o perfil permite:
·
Atuar no planejamento e gerenciamento dos subsistemas de gestão de
pessoas
·
Conhecer os sistemas de recrutamento e seleção, cargos e salários,
treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, rotinas de
pessoal, benefícios, gestão de carreiras e sistema de informação de recursos
humanos.
·
Promover
o
desenvolvimento
de
competências
relacionadas
ao
comportamento nos níveis individual (motivação), de grupo (negociação,
liderança, poder e conflitos) e organizacional (cultura, estrutura e tecnologias).
·
Implementar e dirigir processos de elaboração de planejamento estratégico,
programas de qualidade de vida do trabalho e avaliação do clima
organizacional.
·
Trabalhar em diferentes cenários e ambientes organizacionais de uma
empresa.
Competências específicas do egresso do Curso Superior de Tecnologia em
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS:
·
Propiciar a compreensão dos conceitos fundamentais, das técnicas e das
melhores práticas que subsidiem o desenvolvimento de competências
necessárias a um gerenciamento otimizado por parte de profissionais e
16
empresários que atuam ou pretendem atuar de forma eficaz na área de
recursos humanos das empresas dos mais variados tamanhos;
·
Desenvolver as habilidades necessárias às atividades de recrutamento,
seleção, desenho de cargos e salários, treinamento e desenvolvimento,
avaliação de desempenho, rotinas de pessoal, benefícios, gestão de
carreiras e sistema de informação de recursos humanos.
·
Atuar na administração dos recursos humanos de pequenas e médias
empresas
como
também
gerenciar
áreas
ou
departamentos
administrativos de organizações de diferentes naturezas.
·
Capacitar o profissional para análise, interpretação, planejamento,
implantação, coordenação e controle dos trabalhos no campo da gestão
dos recursos humanos das organizações.
·
Acompanha e entende as mudanças econômicas e tecnológicas,
·
Busca otimizar investimentos em capital humano,
·
Subsidia o processo de tomada de decisões na instituição.
E ainda Competências secundárias:
§
Raciocina de forma lógica, crítica e analítica.
§
Tem iniciativa, rapidez e flexibilidade na tomada de decisões.
§
Compreende estratégias gerenciais e de liderança.
§
Conhecer Sistemas informatizados apropriados a GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS da empresa
§
Concebe, executa, avalia resultados e aperfeiçoa projetos, considerando o
mercado e a legislação a que estão subordinadas as empresas.
§
Define e controla equipes de trabalho.
17
5 MATRIZ CURRICULAR
MÓDULOS
UNIDADE CURRICULAR
GESTÃO
ORGANIZACIONAL
MÓDULO:
AMBIENTE
EMPRESARIAL
MÓDULO:
GESTÃO DAS
RELAÇÕES DE
TRABALHO
GESTÃO LÓGICOQUANTITATIVA
MÓDULO:
PROCESSOS
ESTRATÉGICOS
80
80
3. Comunicação Empresarial
4. Métodos Quantitativos Aplicados à Gestão
40
5. Contabilidade
80
6. Economia e Mercado
40
80
400
80
80
40
80
80
12. Processos Trabalhistas
40
Total do Módulo
13. Comportamento Organizacional
400
14. Diagnóstico Organizacional
80
15. Direito Empresarial
16. Sistemas de Informações Gerenciais
40
17. Formação de competências
40
18. Estratégias Empresariais e de RH
120
80
40
Total do Módulo
400
PROCESSOS DE
DESENVOLVIMENTO DE 20. Treinamento e Desenvolvimento
PESSOAS
21. Planejamento e Desenvolvimento de Carreira
22. Motivação e Liderança
PROCESSOS
MOTIVACIONAIS E DE 23. Incentivos e Recompensas
LIDERANÇA
24. Tópicos Avançados em Recursos Humanos
80
Total do Módulo
400
19. Avaliação de Desempenho
MÓDULO:
GESTÃO DE
DESENVOLVIME
NTO DE RH
C.H.
2. Empreendedorismo
Total do Módulo
ASPECTOS
7. Recrutamento e Seleção de Pessoas
ADMINISTRATIVOS DAS
8. Cargos, Salários e Remuneração
RELAÇÕES DE
TRABALHO
9. Benefícios e Serviços
10. Legislação Trabalhista, Previdenciária e
ASPECTOS LEGAIS DAS Contratos
11. Segurança, Saúde,Higiene e Medicina do
RELAÇÕES DE
Trabalho
TRABALHO
ANÁLISE
ORGANIZACIONAL
PLANEJAMENTO
DE RH
BASES TECNOLÓGICAS
1. Gestão das funções organizacionais
80
40
80
40
80
18
6 Representação gráfica de um perfil de formação
Nesta representação apresenta-se a organização didática do Curso Superior de
Tecnologia em GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS na constituição de seus
módulos, unidades curriculares e bases tecnológicas.
O curso é constituído por quatro módulos.
Cada módulo é composto por duas unidades curriculares.
Cada unidade curricular é sustentada por um conjunto de bases tecnológicas.
6.1 TRAJETÓRIA DE FORMAÇÃO
Graduação: TECNOLOGO EM GESTÃO de RECURSOS
HUMANOS
19
7 PERCURSO DO PERFIL DE FORMAÇÃO
Os módulos do curso estão organizados de maneira que o aluno tenha
conhecimento dos temas abordados sem que haja necessariamente obrigatoriedade
de cumprimento do módulo anterior.
Os módulo de formação no curso Tecnológico em Gestão de Recursos Humanos
são divididos em 3: Relações do Trabalho e Aspectos Legais; Recrutamento,
Seleção e Remuneração e Desenvolvimento de RH e Competências.
Os conteúdos de cada módulo foram definidos segundo uma visão geral e global da
área de Recursos Humanos, trazendo os conceitos e práticas mais modernas em
todos os níveis de gestão da área.
Os conhecimentos adquiridos em cada uma das bases vão se complementando a
cada nova unidade curricular de tal maneira que ao final de cada uma dessas
unidades o aluno tem concluído um módulo que ao final se somam para completar a
formação do aluno.
7.1 MÓDULO I: AMBIENTE EMPRESARIAL
O módulo Ambiente Empresarial foi elaborado para inserir o aluno nos
conceitos essenciais da gestão empresarial, pela compreensão das diversas
variáveis que compõem o processo administrativo, com desenvolvimento de
capacidade crítica na análise das principais funções das organizações e a
percepção da sua importância para o alcance da efetividade administrativa em um
ambiente globalizado. Competências necessárias ao gestor pelo papel da mudança
e da inovação na gestão empresarial.
As unidades Gestão Organizacional e Gestão Lógico-Administrativa atendem
a um conjunto de habilidades e competências comuns a todo gestor. A primeira
unidade tem as bases organizadas no sentido de formar conhecimentos que
possibilitem ao aluno entender os mecanismos da gestão moderna, a importância da
comunicação – interna e externa – e a potencialidade das empresas no contexto
contemporâneo. A segunda, prima por formar conhecimentos que possibilitem a
20
tomada de decisão pela análise do ambiente em que a empresa está inserida,
usando dados disponíveis.
Assim podemos definir cada um dos módulos ministrados da seguinte forma:
7.1.1 MÓDULO II: RELAÇÕES DO TRABALHO E ASPECTOS LEGAIS
O aluno nesse módulo terá contato com as principais situações vividas em uma
organização com assuntos mais recentes e que de certa forma estão alicerçados
nas novas práticas de mercado principalmente no que se refere a ára de Recursos
Humanos.
Os assuntos ministrados nesse módulo
prepara o aluno para experienciar o
contexto de Recursos Humanos considerando o seguinte:
Na Unidade Curricular Relações Trabalhistas, as bases tecnológicas, Direito do
Trabalho, Aspectos Legais das Relações Trabalhistas e Responsabilidade Social e
Ética Empresarial,
prepara o aluno para conhecer os principais aspectos da
legislação trabalhista em vigor, considerando as práticas legais e a legislação
propriamente dita, colocando o aluno em contato com as formas de relação
trabalhista que podem ou não colocar em risco tanto a estratégia empresarial quanto
a relação com os colaboradores da empresa.
Na Unidade Curricular Contexto Organizacional e RH, as bases tecnológicas
ministradas nessa unidade, Estratégia Empresarial e Recursos Humanos, Gestão de
Pessoas e Negociação; e Consultoria e Auditoria Interna de RH, o aluno estará
frente as principais questões que vincula Estratégia Empresarial e assuntos
relacionados à prática de Recursos Humanos nas organizações, com isso terá
condições de adotar ou perceber qual a melhor estratégia em Recursos Humanos a
ser adotada.
21
7.1.2 MÓDULO III: RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E REMUNERAÇÃO
Nesse módulo o aluno terá os conceitos e práticas de provisão de recursos
humanos, bem como as práticas de remuneração e benefícios mais utilizadas e
vinculadas as práticas de gestão de pessoas.
Cada uma das unidades estão dividas da seguinte forma:
Na Unidade Curricular Gestão de Talentos, as bases tecnológicas Proessos Seletivo
– Teoria e Prática, Gestão de Desempenho e Sistemas de Qualidade em RH, o
aluno terá uma visão mais específica da área de Recursos Humanos no que se
refere a provisão de pessoas e talentos para as organizações. O aluno também
estará em contato e conhecerá os conceitos teóricos e práticos das diversas
técnicas de gestão de desempenho e poderá a partir de então implentar, sugerir e
desenvolver as práticas mais adequadas a ser aplicada à organização, bem como
estará apto a participar de processos de certificação de sistemas de qualidade
vinculando-os às ações necessárias à área de Recursos Humanos.
Na Unidade Curricular Sistema de Compensação, as bases Indicadores de
Recursos Humanos e Gestão de Projetos, bem como a base Programas e Práticas
de Remuneração e Benefícios, colocará o aluno frente as novas práticas de
Recursos Humanos vinculando o aprendizado teórico ao prático, propondo as
melhores ações e práticas a serem adotadas no que diz respeito a programa e
práticas de remuneração, assim como o aluno estará apto a entender e interpretar
os resultados dos diversos indicadores de recursos humanos utilizados na
atualidade para a tomada de decisão dos níveis de gestão.
22
7.1.3 MÓDULO IV: Desenvolvimento de RH e Competências
O módulo de Desenvolvimento de RH e Competências consolida a formação do
aluno considerando as práticas de gestão de pessoas no que diz respeito a
formação e aplicação das competências gerais adquiridas ao longo da carreira.
Estão assim dividas as unidades curriculares desse módulo:
Na Unidade Curricular Desenvolvimento de RH, o aluno a partir do conhecimento
teórico adquirido nas bases Treinamento e Desenvolvimento, Gestão de Carreira e
Sucessão e Comportamento Organizacional, passa a ter uma visão mais geral e
abrangente da real importância da área de Recursos Humanos nas organizações. O
aluno passa a perceber a importânica do investimento em desenvolvimento pessoal
e profissional do colaborador, bem como a importância dessa na gestão de sua
carreira, reforçando o aprendizado nessa unidade, o aluno passa a ter uma visão
humanista das pessoas dentro das organizações.
Na Unidade Curricular Sistema de Compensação, formada pelas bases Formação
de Competências e Planejamento Estratégico de RH, o aluno a partir de
conhecimentos teóricos e práticos passa a ter uma visão completa da área de
recursos humanos, vinculando e entendendo as demandas do ponto de vista
comportamental e de recursos humanos propriamente dito à uma visão estratégica
empresarial consolidando assim os conhecimentos específicos e necessários para a
formação geral do aluno como Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos.
23
8 METODOLOGIA
A metodologia para a Educação a Distância pressupõe a autonomia do aluno
e a interatividade entre os atores envolvidos. Essa premissa se faz necessária, pois,
em EaD, alunos e professores estão fisicamente separados no espaço e no tempo, e
têm a mediação tecnológica como ponto essencial no processo de aprendizagem.
As metodologias em EaD têm como elementos fundamentais seus sujeitos
(atores neste processo), os recursos e os materiais utilizados.
1) Sobre os sujeitos envolvidos
Os atores envolvidos no processo de ensino e aprendizagem do Curso são os
alunos, os tutores presenciais (que atuam nos pólos), os tutores on-line e os
professores conteudistas, além dos coordenadores de pólo. Todos esses atores têm
funções definidas, a fim de promover a interatividade que é central nesse processo.
Os tutores presenciais representam, nos pólos, o contato presencial com os
alunos e têm como função informar, orientar, acompanhar e registrar as diferentes
atividades pedagógicas, acadêmicas e administrativas do curso (inclusive estágio e
atividades complementares). Poderá, sempre que necessário, solicitar orientação
aos tutores on-line da Universidade sobre os conteúdos abordados nos materiais
didáticos do curso.
Os tutores on-line são professores da Universidade que têm diferentes
funções: devem responder aos questionamentos dos alunos, orientar os tutores
presenciais através do portal AVA e também elaborar e corrigir as avaliações
presenciais postando seus comentários e notas no portal.
Os professores conteudistas elaboram e revisam os materiais e oferecem
suporte ao Tutor on-line
2) Sobre os recursos
O recurso utilizado como ambiente de aprendizagem, que relaciona os
diferentes atores e os materiais disponíveis é o Ambiente Virtual de Aprendizagem
(AVA) (www.portalava.com.br). Esse portal possuiu diferentes perfis de acesso
(coordenador de pólo, tutor presencial, tutor on-line), garantindo que a informação
necessária para cada um esteja disponível de forma organizada e clara. É por meio
dele que alunos tiram dúvidas, conversam com os tutores e entre os colegas e é,
também, onde os tutores presenciais entram em contato com os tutores on-line.
24
Informações diversas são ali disponibilizadas, como calendários, notícias, fóruns
etc...
3) Sobre os materiais
Como materiais didáticos são utilizados livros impressos e vídeo-aulas, que
possibilitam ao aluno ter acesso aos conteúdos desenvolvidos nas disciplinas do
curso. Os livros contêm textos teóricos, atividades e textos complementares, dando
ao aluno uma visão ampla dos assuntos abordados. Esses materiais passam por
constante revisão para garantir que o estudante tenha acesso a conteúdos e
bibliografias atualizadas e compatíveis com a área de seu curso. Além desse
material, o aluno tem acesso à bibliografia básica e complementar das disciplinas,
no acervo estabelecido no pólo e, também, na biblioteca virtual, onde está disponível
para consulta on-line grande parte da bibliografia do curso.
25
9 SISTEMA DE AVALIAÇÃO DA APRENDIZAGEM
O fundamento da avaliação é o do respeito ao ritmo de aprendizagem do
aluno bem como o desenvolvimento constante das competências, habilidades e
atitudes envolvidas na construção do seu conhecimento.
A avaliação constitui-se em um processo de auto-conhecimento que permite
ao aluno uma reflexão sobre a sua aprendizagem com o propósito de identificar as
suas fragilidades e o desenvolvimento de uma autonomia crescente para buscar os
caminhos para a superação dessas dificuldades. Esse movimento se constitui em
um processo contínuo de auto-avaliação realizado pelo estudante. O ensino a
distância favorece esse movimento, pois ao mesmo tempo em que o aluno passa
pelo processo de avaliação, ele revê o seu próprio processo de aprendizagem por se
conceber um ensino autônomo, reflexivo e auto-crítico.
A avaliação da aprendizagem se dará conforme os seguintes critérios:
Uma avaliação presencial (N1), dissertativa, individual e sem consulta, com
escala de 0 a 8 pontos, aplicada no final de cada módulo segundo o calendário
acadêmico que é disponibilizado ao aluno no início do curso.
O aluno que por alguma razão não puder realizar a prova N1 poderá fazer
uma prova substitutiva (N3) mediante os mesmo critérios adotados para a N1.
Uma avaliação “on line” (N2) constituída por uma prova de múltipla escolha
valendo de 0 a 2 pontos que será acessada e realizada no ambiente virtual de
aprendizagem.
A média para promoção é de 6 (seis) pontos: N1 + N2 ≥ 6.
O aluno que não obtiver pontuação suficiente para promoção poderá realizar
uma prova de recuperação mediante os mesmos critérios adotados para a N1. Fica
vedada a solicitação de prova de recuperação aos alunos que solicitarem a prova
substitutiva N3.
Caso o aluno não obtenha pontuação suficiente para a promoção no módulo,
após a realização da N4, ele poderá realizar a prova de dependência (N5),
dissertativa, individual e sem consulta, com escala de 0 a 10 pontos.
O aluno será considerado aprovado no curso quando alcançar média igual ou
superior a 6 (seis) em todos os módulos.
26
10 DOCENTES COMPROMETIDOS COM O CURSO
Maior Titulação
Docente
Amailton Magno Azevedo
Carmine Cusato Filho
Cesar Ferreira Amorim
Denise Maria Martins
Durval Lucchetti
Edson Ganymedes Costa
Geni Elisabeth Schmit Esteves
Eduardo Koiti Koga
Eunice Aires Camilo dos Santos
Fernando Battestin
Geancarlos Lacerda Prata
Gilcia Maria Salomon Bezerra
Isilda Lozano Perez da Costa
Itale Luciane Cericato
Isabel Celeste de Bastos Navarausckas
José de Oliveira Franco
José Eronildo Cruz
João Dimas Saraiva dos Santos
Karina Soledad Maldonado Molina Pagnez
Leandro Tadeu Alves da Luz
Luís Carlos Gonçalves
Margarete May Berkenbrock Rosito
Maria Isabel D Andrade de Sousa Moniz
Orison Marden Bandeira de Melo Junior
Patricia Leite Nogueira
Paulo Eduardo Ribeiro
Paulo Roberto de Souza
Priscila Prado Fogaça
Roberto Gimenez
Silvana Alexandra D. Carlini Neto
Vania Aparecida Marques Leite
Wilson Pereira do Sacramento
Doutor
Mestre
Doutor
Mestre
Mestre
Especializado
Especializado
Mestre
Especializado
Especializado
Mestre
Doutor
Doutor
Mestrado
Especializado
Especializado
Especializado
Especializado
Doutor
Mestre
Mestre
Doutor
Mestre
Mestre
Especializado
Mestre
Especializado
Graduado
Doutor
Mestre
Mestre
Doutor
CPF
12828786897
05088910860
06627440806
06363761840
04676998872
8198520821
48864269649
03009027869
2955631841
19432999866
15110296847
58127070653
66827396800
21253318883
446989843
7621691840
7078919815
04797340894
15468738805
13710369851
2986936822
43287204904
09502222830
25878719304
20536317836
10612538800
00677993889
27758259820
19478946846
04140235870
07109128890
15982286842
Regime de
trabalho
Horista
Horista
Integral
Integral
Horista
Integral
Horista
Horista
Integral
Horista
Horista
Integral
Integral
Horista
Integral
Horista
Horista
Integral
Integral
Integral
Horista
Integral
Horista
Horista
Integral
Integral
Horista
Horista
Integral
Horista
Integral
Integral
27
11 COMPONENTE CURRICULAR
11.1 MÓDULO I: AMBIENTE EMPRESARIAL
11.1.1 UNIDADE CURRICULAR: GESTÃO ORGANIZACIONAL
11.1.1.1 Gestão das funções organizacionais - (80 horas)
Ementa
Conceitos essenciais da gestão empresarial; a compreensão das diversas
variáveis que compõem o processo administrativo; o desenvolvimento de
capacidade crítica na análise das principais funções das organizações e a
percepção da sua importância para o alcance da efetividade administrativa em um
ambiente globalizado. Competências necessárias ao gestor e o papel da mudança e
da inovação na gestão empresarial.
Significado das funções administrativas para o gestor. Visão tradicional,
moderna e atual das funções administrativas. O planejamento, a organização, a
direção e o controle: conceituação, generalidades e especificidades.
Conteúdo
· Conceitos essenciais da gestão empresarial.
· Compreensão
das
diversas
variáveis
administrativo.
· Princípios de planejamento estratégico
· Inovação empresarial
· Gestão de marketing
· Gestão dos recursos humanos
· Gestão da produção
· Gestão financeira
· Gestão da qualidade
· Tópicos emergentes em gestão
·
Funções Administrativas
· A Função do Planejamento
· A Função e o Processo de Planejamento
que
compõem
o
processo
28
· A Função e o Processo de Organização
· Tipos de Estruturas Organizacionais
· A Função e o Processo de Direção
· A Função e o Processo de Controle
Competências
·
Compreender a evolução dos princípios e conceitos da administração ao
longo dos tempos. Reconhecer o papel, os processos e atividades decorrentes das
funções administrativas, planejar, organizar, dirigir e controlar.
·
Compreender a importância da administração empresarial no atual
contexto sócio-econômico, e os principais conceitos de gestão em ambientes
competitivos e globalizados.
·
Compreender
os
principais
conceitos
de
gestão
em
ambientes
competitivos e globalizados, identificando e entendendo o papel de elementos
organizacionais.
·
Relacionar os principais fundamentos das teorias da administração e sua
aplicação, os processos e controle na administração, nas atividades e funções
internas da organização.
·
Relacionar as diferentes especialidades da administração.
·
Compreender a importância do relacionamento humano em uma
organização.
· Identificar
os
diferentes
tipos
de
estruturas
organizacionais,
sua
importância, seu ambiente e cultura organizacional.
· Identificar os principais fundamentos das teorias da administração e sua
aplicação.
Habilidades
· Aplicar os fundamentos de gestão para obtenção de maior eficiência e
eficácia nas organizações. Realizando levantamento de dados necessários à
execução de um planejamento estratégico e a definição de indicadores de
desempenho.
·
Desenhar
modelo
organizacional
compatível
às
necessidades
empresariais. Representar graficamente, através de organogramas, a estrutura
organizacional determinada no planejamento estratégico.
29
· Aplicar os conceitos e funções administrativas nas atividades operacionais.
· Conduzir seus subordinados a executar suas as tarefas e monitorar o clima
organizacional.
· Conferir o desempenho dos processos organizacionais e o desempenho
alcançado.
· Supervisionar a implantação de processos de estruturação operacional e
acompanhar as ações de mudança organizacional necessárias.
·
Trabalhar as habilidades da administração. Medir índices de eficiência e
eficácia organizacional.
· Realizar estudo das atividades desenvolvidas pelas pessoas e unidades
organizacionais.
· Aplicar as técnicas, métodos e sistemas administrativos de gerenciamento
valorizando a administração.
11.1.1.2 EMPREENDEDORISMO - (80 horas)
Ementa
Entender as organizações e os diferentes tipos de negócios e o processo de
formulação de modelo gerencial em função dos tipos de organização, dos
segmentos de negócios que atua e outros, proporcionando o desenho da mesma
que compatibilize a competitividade e a estrutura da organização. Fundamentos de
planos de negócios e suas aplicações.
A
natureza
e
a
importância
dos
empreendedores.
A
mentalidade
empreendedora e intra-empreendedora. O indivíduo empreendedor. Questões legais
para o empreendedor. Análise do ambiente empresarial. Análise de oportunidades
de mercado.
Conteúdo
· Competitividade empresarial
· Setores econômicos e empresariais
· Estratégias de gestão conforme os setores e sua tipologia, competitivas,
concentradas, semiconcentradas, especializadas.
· Desenho e redesenho organizacional
30
· Plano de negócios
· Etapas de um plano de negócios
· Conceito de empreendedorismo
· A psicologia e os empreendedores
· Modelo de competências empreendedoras
· Competências empreendedoras relacionadas a poder
· Busca de oportunidades
· Busca de informações e riscos calculados
Competências
· Avaliar o segmento de negócio em que a empresa atua, e os variados
modelos empreendedores no mercado atual.
· Analisar a necessidade de estrutura organizacional exigida por um
segmento de negócio e o nível de competitividade, compreendendo os processos
necessários para elaboração de um plano de negócios.
· Compreender
os
diferentes
tipos
de
setores
de
negócios,
suas
características e processos, analisando as oportunidades de mercado, avaliando os
riscos.
· Identificar o processo mais adequado para ajustar a organização ao setor
de negócios, compreendendo a importância da elaboração de um plano de negócio
empreendedor.
· Avaliar os elementos necessários a serem desenvolvidos nas etapas de um
plano de negócios.
· Compreender e saber aplicar o conceito de empreendedorismo, analisando
as atitudes empreendedoras no mercado atual.
· Identificar as atitudes empreendedoras.
· Constatar a importância de atitudes empreendedoras no atual cenário de
trabalho.
Habilidades
· Elaborar estudos para identificar as características de um setor de
negócios, trabalhando em ambiente empreendedor.
· Monitorar o nível de competição existente no setor de negócios em que a
31
organização atua elaborando estudos de tendências econômicas e de mercado e
seus impactos para os empreendedores.
· Conferir se a estrutura organizacional atende às necessidades competitivas
necessárias para se manter no setor.
· Desenhar a estrutura organizacional mais adequada para atender às
exigências do mercado e manter-se competitiva.
· Elaborar planos de negócios de sua área ou organização.
· Elaborar, escrever, e acompanhar modelo de atitudes empreendedoras.
· Conferir os requisitos
para
início
de
um
negócio
empreendedor,
monitorando as oportunidades de mercado, medindo os riscos.
· Monitora ambiente empresarial voltado à ética e a legalidade empresarial e
funcional.
11.1.1.3 COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL - (40 horas)
Ementa
Conjunto de conteúdos de redação, com enfoque em lingüística textual,
enfatizando a língua pelo ângulo textual e sociolingüístico, em detrimento de uma
visão gramatical ou normativa. Dotar os alunos de competências de produção escrita
da língua, de tal modo que possam se desincumbir com facilidade dos múltiplos
usos sociais da linguagem.
Conteúdo
·
Abordagem Teórica: Língua, Gramática e Escrita
·
Os Pilares da Língua
·
Pontuação na Literatura: um caso à parte
·
Relações Lógicas na Língua
·
Relatores Lógicos: A Argumentação
·
Relações Lógicas Variadas para Situações Diversas
·
Redação
·
O Resumo
·
Resenha Informativa e Crítica
·
Tipos de Escritos Corporativos
·
Editoriais
32
·
A Narração
Competências
· Compreender as regras para a produção de textos, principalmente aplicadas
à comunicação organizacional.
· Distinguir as regras mais adequadas a cada tipo de comunicação escrita
empresarial.
· Compreender o processo de argumentação lógica em textos.
· Relacionar os tipos de escritos corporativos.
· Analisar Editoriais.
· Compreender a narração de textos corporativos.
Habilidades
· Redigir textos utilizando as regras mais adequadas na redação de
comunicação empresarial.
· Conferir os textos corporativos.
· Elaborar resumos e resenhas de textos próprios e de terceiros.
· Aplicar os vários tipos de escrita empresarial.
· Monitorar a qualidade da comunicação escrita em processos internos nas
organizações.
· Apresentar nas organizações os mais diferentes argumentos e textos.
11.1.2 UNIDADE CURRICULAR: GESTÃO LÓGICO QUANTITATIVA
11.1.2.1 MÉTODOS QUANTITATIVOS APLICADOS À GESTÃO - (80 horas)
Ementa
Teorias e aplicabilidade dos métodos estatísticos e da matemática financeira
na gestão de negócios. Abordagem para iniciantes no assunto, com uma linguagem
clara e acessível, contextualizada com exemplos retirados do cotidiano das
empresas. Este conteúdo está dividido em: Métodos Estatísticos e Matemática
Financeira.
Conteúdo
· Fundamentos da Matemática
33
· Porcentagem
· Populações e amostras
· Distribuições de valores e classes de valores
· Medidas de posição
· Medidas de tendência central.
· Medidas de variabilidade
· Juros simples
· Desconto simples
· Equivalência de capitais
· Operações com juros compostos
Competências
· Compreender o conceito de juros, taxa unitária e percentual, juros simples,
mecanismos de cálculo, taxas proporcionais.
· Compreender a aplicação do desconto simples e composto, desconto
comercial (desconto por fora) e desconto racional (desconto por dentro).
· Compreender o significado do desconto, suas implicações e aplicações no
cotidiano.
· Compreender o significado dos descontos simples, suas implicações e
aplicações no cotidiano, vantagens e desvantagens.
· Diferenciar vários tipos de taxas – Taxa Bruta Líquida e Taxa Real em
operações financeiras.
· Compreender a utilização das ferramentas dos cálculos financeiros.
· Conhecer os principais conceitos da Ciência Estatística.
· Entender e aplicar corretamente o uso de dados e informações.
· Interpretar o significado das medidas estatísticas.
· Diferenciar a forma de análise e aplicação de cada tipo de medida
estatística.
Habilidades
· Calcular o montante, capital, taxas de juros, período de tempo.
· Utilizar fórmulas de juro simples e composto, descontos comercial.
· Calcular valor presente e valor futuro.
34
· Aplicar o conceito de taxas equivalentes em operações de capitalização e
descapitalização, operações financeiras.
· Construir modelos de financiamentos.
· Elaborar sistema de capitalização e atualização de preço.
· Diferenciar populações e amostras.
· Diferenciar os principais tipos de variáveis estatísticas na distribuição de
freqüências.
· Diferenciar dados e informações.
· Calcular medidas de posição.
· Diferenciar os diferentes tipos de medida de posição.
· Calcular medidas de variabilidade.
· Diferenciar os tipos de medidas de variabilidade.
11.1.2.2 Contabilidade - (80 horas)
Ementa
Noções básicas da Contabilidade. Patrimônio. Situações líquidas patrimoniais
e o Patrimônio Líquido. Origem e aplicação dos recursos. Contas e planos de
contas. Atos e fatos administrativos. Noções de débito e crédito. Balancete de
verificação. Estoques. Depreciação. Demonstração de Resultados de Exercícios.
Princípios Fundamentais da Contabilidade. Escrituração Contábil. Técnicas de
Escrituração contábil. Fundamentos sobre o Débito e Crédito. Regimes Contábeis de
Escrituração. Procedimentos contábeis Básicos. A Contabilidade como instrumento
de auxílio nas organizações. A Contabilidade como uma ciência que estuda o
patrimônio do ponto de vista econômico e financeiro. Clientes Internos e Externos da
Contabilidade, cumprimento das Legislações do Imposto de Renda, ICMS, IPI, ISS,
INSS, Trabalhista, Social.
Conteúdo
· Noções introdutórias
· Classificação das contas contábeis
· Balanço patrimonial e demonstração de resultados
· Escrituração contábil de nível básico
35
· Depreciação, amortização e exaustões.
· Custos empresariais
· Prática de lançamentos Contábeis Básicos
· Composição das Contas Patrimoniais e das Contas de Resultado
· Contabilidade de Custos
· Classificação dos Custos
· Custos Fixos
· Custos Variáveis
· Centro de Custos
· Sistemas de apropriação de custos por unidade, produto, negócio,
atividade e outros.
Competências
· Compreender a necessidade e a importância da contabilidade dentro de
uma organização.
· Compreender as funções da contabilidade no contexto das organizações.
· Identificar a classificação de contas contábeis.
· Diferenciar as contas de Ativo, Passivo, Patrimônio e de Resultados.
· Aplicar o mecanismo de escrituração contábil, através do débito e crédito,
analisando o método das partidas dobradas.
· Distinguir depreciação, amortização e exaustões.
· Decompor um Plano de Contas.
· Interpretar os diferentes sistemas de custos e saber adequá-los as
necessidades. Conceber e elaborar demonstrativos contábeis básicos.
Habilidades
· Decompor um Plano de Contas.
· Realizar lançamentos contábeis básicos.
· Conceber e elaborar demonstrativos contábeis básicos.
· Montar balancete.
· Deduzir o porquê da coincidência dos valores dos totais dos débitos e
créditos e dos totais dos saldos devedores e credores.
· Determinar e demonstrar o Resultado do Exercício através de um balanço
36
patrimonial e demais demonstrativos contábeis.
· Calcular os pontos de equilíbrio (contábil, econômico e financeiros) dos
produtos (bens e/ou serviços) e seus impactos.
· Aplicar os conceitos de depreciação, amortização e exaustões.
11.1.2.3 ECONOMIA E MERCADO - (40 horas)
Ementa
Estudo introdutório da economia no mercado e seus princípios; A
classificação dos bens, serviços e fatores de produção; Análise da oferta, demanda
e preço de equilíbrio; Determinação e análise dos custos da produção; Tipos de
concorrência e análises das estratégias das empresas.
Conteúdo
· Noções Gerais de Economia de Mercado
· Bem Econômico
· Oferta, Demanda e Preço de Equilíbrio
· A Empresa e a Produção
· Os Custos de Produção
· A Concorrência Perfeita, o Monopólio e o Oligopólio
· Estratégias das Firmas
Competências
· Compreender a economia de forma geral, seus princípios, estruturas.
· Analisar os fatores dos custos de produção.
· Avaliar a estrutura de mercado quanto à oferta e demanda de mercadorias.
· Identificar oportunidades e ameaças à empresa, em um mercado
competitivo.
· Reconhecer a estrutura econômica do mercado de determinado produto.
· Distinguir os tipos de concorrência perfeita, monopólio, oligopólio.
Habilidades
·
mercado.
Descrever a estrutura de concorrência de um produto num determinado
37
·
Elaborar estudos de tendências econômicas e de mercado e seus
impactos na organização.
·
Analisar as estratégias adotadas pelos concorrentes no mercado.
·
Discutir as oportunidades de um produto num mercado específico.
·
Realizar estudos dos custos de produção.
·
Aplicar os fundamentos da administração estratégica nas empresas.
Bibliografia Básica:
STEVENSON, Willian J. Estatística Aplicada à Administração. Ed. Harbra, São
Paulo, 1981.
NEUFELD, John L. Estatística aplicada à administração usando Excel – São Paulo:
Prentice Hall, 2003.
LEVINE, D. M.; BERENSON, M. L.; KREHBIEL, T. C.; STEPHAN, D. – Estatística:
Teoria e Aplicações. 3ª ed. Rio de Janeiro: LTC, 2005.
CLEMENTE, A. S. Matemática Financeira: Fundamentos Conceitos e Aplicações.
São Paulo: Atlas, 2000.
IUDÍCIBUS, Sérgio de (coord). Contabilidade introdutória [Equipe de professores do
FEA/USP.] 9. ed. São Paulo: Atlas, 1998.
PASSOS, C. R. N. Princípios de economia 5ª Ed. São Paulo: Pioneira, 2005.
ARAUJO, Eduardo. Métodos quantitativos aplicados à gestão. Curitiba: IESDE Brasil
S.A., 2006.
BADO, Cleber; MILANI, Gilberto Elói. Contabilidade. Curitiba: IESDE Brasil S.A.,
2007.
BUIAR, Denise Rauta. Economia e mercado. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2007.
Bibliografia Básica:
CHIAVENANATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7ª Ed. Rio
de Janeiro: Elsevir, 2004.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração. 6ª Ed. São
Paulo: Atlas. 2006.
DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo: Transformando idéias em
Negócios. 2ª Ed. Rio de Janeiro. Campus. 2005.
38
CAHEN, R. Comunicação empresarial. São Paulo: Best Seler, 1997.
MORALES, Sandro Afonso. Empreendedorismo. Curitiba: IESDE Brasil S.A., 2005.
TATARIN, Daniela Buscaratti de Souza. Comunicação empresarial. Curitiba: IESDE
Brasil S.A., 2007.
ODA, Érico; MARQUES, Cícero. Gestão das funções organizacionais. Curitiba:
IESDE Brasil S.A., 2007.
ABREU, Antonio Suárez. Curso de redação, São Paulo: Ática, 2001, 200p. v.1
ABREU, Antonio Suárez. A arte de argumentar. Cotia: Ateliê, 2001, 100p. v.1
Bibliografia Complementar:
FIORIN, J. L. Para entender o texto. São Paulo: Ática, 1999.
TACHIZAWA, Takeshi, CRUZ JÚNIOR, João Benjamin da e ROCHA, José Antônio
de Oliveira. Gestão de Negócios: visões e dimensões empresariais da organização.
3ª ed. São Paulo. Atlas: 2006.
CHURCHIL, Gilbert A., PETER, J. Paul. Criando valor para os clientes. São Paulo:
Saraiva, 2000. 626p. v.1
PUCCINI, Alberto de Lima. Matemática Financeira Objetiva e Prática. Rio de Janeiro:
Rio de Janeiro: Saraiva, 1999.
VASCONCELOS, Marco Antonio. Fundamentos de Economia. São Paulo: Saraiva,
2005.
RIBEIRO, Osni Moura. Contabilidade geral fácil. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2001.
39
11.2 MÓDULO II: GESTÃO DAS RELAÇÕES DE TRABALHO
11.2.1
UNIDADE
CURRICULAR:
ASPECTOS
ADMINISTRATIVOS
DAS
RELAÇÕES DE TRABALHO
11.2.1.1 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS - (80 horas)
Ementa
Conceitos de Recrutamento e Seleção de Pessoas; Compreensão das
diversas formas de Recrutamento Interno e Externo; Desenvolvimento de
capacidade crítica na entrevista de Seleção de Pessoas; Organizações das
Diretrizes e procedimentos da área de Recrutamento e Seleção de Pessoas;
Avaliação em Período de Experiência Funcional; Acompanhamento de Programas
de Integração no ambiente de trabalho; Importância da Entrevista de Desligamento
dos colaboradores; Análise periódica do Turn Over nas organizações.
Conteúdo
· Fluxograma do Processo de Recrutamento e Seleção.
· Recrutamento Interno.
· Recrutamento Externo.
· Entrevista de Seleção.
· Diretriz e procedimentos da área de Recrutamento e Seleção.
· Padronização de formulários.
· Avaliação em período de Experiência.
· Programa de Integração no ambiente de trabalho.
· Entrevista de desligamento.
· Turn Over.
Competências
· Compreender o sistema de Recrutamento e Seleção, bem como as
políticas e procedimentos da área.
· Analisar o Recrutamento Interno e Externo e distinguir as técnicas
utilizadas em cada um dos processos.
40
· Descrever as etapas do processo seletivo e identificar os métodos de
análise da personalidade e caráter.
· Compreender a Seleção de Pessoas nos diversos níveis hierárquicos.
· Compreender o perfil de cargos e analisar o processo de seleção.
· Classificar os diversos testes de Seleção, bem como os seus princípios.
· Compreender o processo seletivo através dos jogos empresariais,
dinamizações e provas situacionais simuladas.
· Descrever as ferramentas de Gestão de Pessoas, que estruturam o
Recrutamento e Seleção de Pessoas e pesquisando as ações de desenvolvimento
para cada área.
Habilidades
· Implantar o sistema de Recrutamento e Seleção de Pessoas.
· Apresentar técnicas de Recrutamento Interno e Externo.
· Elaborar as vantagens e desvantagens do Recrutamento Interno e Externo.
· Monitorar os testes de Seleção.
· Executar a Seleção de pessoas nos diversos níveis hierárquicos.
· Realizar entrevista de desligamento.
· Preparar relatórios de rotatividade ou turn over mensal.
· Confeccionar formulários padrões para a área de Recrutamento e Seleção
de Pessoas.
11.2.1.2 CARGOS, SALÁRIOS E REMUNERAÇÃO - (80 horas)
Ementa
Conhecimento de cada função do conjunto de Cargos da empresa; Descrição
de Cargos; Requisitos necessários que os ocupantes dos Cargos devem atender;
Remuneração e Remuneração Estratégica; Plano de Carreira; Análise, Desenhos e
Avaliação de Cargos; Estrutura e Pesquisa Salarial.
Conteúdo
· Plano de carreira.
· Remuneração.
· Remuneração Estratégica.
41
· Análise de Cargos.
· Desenho de Cargos.
· Avaliação de Cargos.
· Estrutura salarial.
· Pesquisa salarial.
· Classificação e pontuação de Cargos.
Competências
· Descrever as etapas de desenvolvimento do Plano de Remuneração.
· Apontar os princípios básicos que rege um sistema de Remuneração.
· Analisar e compreender o plano de Remuneração, e sua influência no
equilíbrio interno e externo da Organização.
· Compreender os planos de Remuneração com uma função Estratégica.
· Compreender o levantamento e Desenho de Cargos, classificando os níveis
hierárquicos e as funções específicas de cada Cargo.
· Compreender o vocabulário da análise de Cargos e os métodos de coleta
de dados sobre Cargos.
· Relacionar o processo completo de uma pesquisa salarial, classificando e
analisando os salários em relação ao mercado.
· Estabelecer normas e políticas salariais, compreendendo o cálculo da
estrutura salarial.
Habilidades
· Aplicar os princípios básicos da Remuneração por Competência.
· Coordenar estrategicamente os Planos de Remuneração.
· Elaborar o Desenho de Cargos.
· Apresentar o vocabulário da análise de Cargos.
· Fazer o cálculo da Estrutura Salarial.
· Classificar e pontuar Cargos.
· Realizar Pesquisa Salarial.
· Atualizar o Plano de Remuneração.
42
11.2.1.3 BENEFÍCIOS E SERVIÇOS - (40 horas)
Ementa
Conceito de Benefícios; Tipos de Benefícios; Objetivos de Benefícios;
Desenho do Plano de Benefícios; Administração de Planos de Benefícios;
Previdência Privada e Social.
Conteúdo
· Gestão de Benefícios.
· Políticas de Benefícios.
· Aspectos legais dos Benefícios.
· Tipos de Benefícios.
· Previdência Privada e Social.
Competências
· Compreender o conceito de Benefícios e suas perspectivas no processo
organizacional.
· Compreender as etapas do Plano de Benefícios, bem como os programas
vinculados ao conhecimento dos mesmos na Organização.
· Concluir sobre os aspectos legais dos Benefícios e suas implicações nos
processos trabalhistas.
· Compreender as Estratégias de Benefícios utilizadas pelas Organizações.
· Distinguir Benefícios tradicionais e Benefícios flexíveis.
· Relacionar os atrativos de um Plano de Benefícios flexível para a empresa.
Habilidades
· Desenvolver a Gestão de Benefícios na Organização.
· Elaborar as etapas dos Planos de Benefícios.
· Aplicar os aspectos legais dos Benefícios.
· Executar as Estratégias de Benefícios.
· Desenhar o Plano de Benefícios flexível.
· Atuar com os
Remuneração.
Planos
de
Benefícios voltados
às Estratégias
da
43
11.2.2 UNIDADE CURRICULAR: ASPECTOS LEGAIS DAS RELAÇÕES DE
TRABALHO
11.2.2.1 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA, PREVIDENCIÁRIA E CONTRATOS - (80
horas)
Ementa
Contrato de Trabalho dos Empregados; Admissão e Demissão de
Empregados;
Jornadas
de
Trabalho;
Folha
de
Pagamento,
Impostos
e
Contribuições, Homologações Contratuais; Guias de Recolhimento; Segurança do
Trabalho; Controle de Benefícios.
Conteúdo
· Admissão e Demissão de Empregados.
· Jornadas de Trabalho de Empregados.
· Aviso Prévio.
· Formulários para Admissão e Demissão de Empregados.
· Quadros de funcionários, cartões ponto, mecânico e eletrônico.
· Folhas de pagamento de empregados, empregadores e autônomos.
· Impostos e contribuições sociais sobre a folha de pagamento.
· Termo de Rescisão Contratual, férias individuais e coletivas.
· Homologações de Rescisões Contratuais.
· Livro de Registro de Empregados, manual e eletrônico.
· Quadro de Horas Extras.
· Guias de Recolhimento e informações do FGTS, INSS, ISS RETIDO.
· Guias de Contribuições Sindicais e DARFS.
· Normas de Segurança do Trabalho (CIPA).
· Consolidação das Leis do Trabalho e Jurisprudências.
· Cadastro de Segurados facultativos da legislação previdenciária.
· Cadastro no PIS dos Empregados.
· Comunicado de Acidentes de Trabalho à Previdência Social.
· Controle de benefícios (vale transporte, vale alimentação e outros).
· Contrato de trabalho dos Empregados, estagiários e outros trabalhadores.
Competências
· Compreender a importância das Rotinas Trabalhistas.
44
· Compreender as exigências da Legislação Trabalhista imposta a empresa
para a Contratação e Demissão de empregado.
· Identificar os Direitos e as Obrigações dos empregados e empregadores
quando da Contratação e Demissão.
· Identificar as incidências de impostos e contribuições em uma folha de
pagamento.
· Identificar os direitos/verbas do empregado em cada modalidade de
Rescisão Contratual.
· Identificar os critérios para fixação de jornadas de trabalho.
· Identificar os Beneficiários, segurados obrigatórios e facultativos da
legislação previdenciária.
· Compreender o sistema de custeio da Previdência Social, a contribuição
das empresas e dos contribuintes individuais.
Habilidades
· Elaborar adequadamente um processo de Admissão e Demissão de
empregados.
· Assessorar os responsáveis na fixação das jornadas de trabalho dos
empregados.
· Elaborar toda a rotina trabalhista da empresa, atendendo as exigências
legais.
· Elaborar e preencher todos os documentos quando da Admissão e
Demissão de um empregado.
· Preencher todos os documentos necessários na Admissão e Demissão de
um empregado.
· Adequar a empresa às exigências trabalhistas vigentes, como quadro de
funcionários, cartões ponto, horários, Segurança do Trabalho.
· Elaborar a folha de pagamento de acordo com as exigências legais
aplicáveis na legislação em vigor.
· Preencher guias e formulários para recolhimento dos impostos e
contribuições incidentes sobre a folha de pagamento.
45
11.2.2.2 SEGURANÇA, SAÚDE,HIGIÊNE E MEDICINA DO TRABALHO-(80 horas)
Ementa
Importância da Higiene e Segurança do Trabalho; Responsabilidade e a
função de staff na Higiene e Segurança do Trabalho; Aspectos da Saúde
Ocupacional; Causas e Conseqüências dos Acidentes de Trabalho; Higiene do
Trabalho; Saúde Ocupacional; Segurança no Trabalho; Qualidade de Vida no
Trabalho.
Conteúdo
· Informações aos trabalhadores sobre os riscos da sua atividade.
· Orientações aos trabalhadores sobre os riscos de acidentes do trabalho, e
sobre as doenças profissionais e do trabalho.
· Informação sobre a presença de agentes ambientais agressivos ao
trabalhador propondo sua eliminação ou seu controle.
· Programas de prevenção de acidentes do trabalho, participação dos
trabalhadores e CIPA.
· Normas de segurança e higiene do trabalho, inclusive por terceiros.
· Equipamentos de proteção.
· Dados estatísticos de Acidentes de Trabalho.
· Avaliação das condições Ambientais de Trabalho.
· Integração com os demais profissionais do serviço Especializado em
Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho e da Saúde.
Competências
· Identificar a legislação e os aspectos legais que envolvem um Acidente de
Trabalho.
· Identificar as rotinas, protocolos de trabalho, instalações e equipamentos.
· Avaliar os princípios de prevenção de risco ambiental e de Acidente de
Trabalho.
· Analisar as Cipas no mais diversos segmentos empresariais.
· Compreender as normas de preservação do meio ambiente, de
conservação de recursos não renováveis do meio ambiente.
· Compreender os princípios e normas de Higiene e Saúde Pessoal e
Ambiental.
46
· Compreender os princípios Ergonômicos na realização do Trabalho.
· Compreender os princípios éticos e normas do exercício profissional que
regem a conduta profissional de saúde e segurança.
Habilidades
· Aplicar as bases legais referentes à Segurança no Trabalho e Ambiente do
Trabalho.
· Identificar os tipos de riscos ambientais e suas conseqüências.
· Aplicar corretamente os diversos tipos de Equipamentos de Proteção
Individual.
· Coordenar as rotinas, protocolos de trabalho, instalações e equipamentos.
· Aplicar os princípios de prevenção e risco de acidentes de trabalho no
ambiente de trabalho.
· Aplicar princípios e normas de Higiene e Saúde pessoal e ambiental.
· Aplicar os princípios Ergonômicos na realização do trabalho.
· Aplicar os princípios éticos e normas do exercício profissional que regem a
conduta profissional de saúde e segurança.
11.2.2.3 PROCESSOS TRABALHISTAS - (40 horas)
Ementa
Processos Judiciais Trabalhistas, Fiscais Administrativos; Documentos
Fiscais; Prazos Processuais; Tributos; Guias de Recolhimento.
Conteúdo
· Provas em um processo Fiscal e Trabalhista.
· Tópicos que compõem uma defesa Fiscal e Trabalhista.
· Citação de empresas em um processo Fiscal e Trabalhista.
· Prazos e nulidades processuais.
· Lançamento dos créditos tributários.
· Decisões administrativas em processo fiscais.
· Livros Fiscais.
· Processos Judiciais Trabalhistas.
· Processos Fiscais administrativos.
· Documentos Fiscais.
· Guias de Recolhimento de Tributos, encargos sociais e trabalhistas.
47
Competências
· Identificar as provas necessárias, documentais, testemunhais e periciais
para instruir um processo trabalhista.
· Compreender a importância do apoio ao advogado na elaboração da
defesa.
· Compreender as formas de citação das empresas em um processo fiscal e
trabalhista.
· Compreender os prazos e nulidades processuais em um processo fiscal e
trabalhista.
· Compreender o processo de execução das sentenças trabalhistas.
· Identificar as principais medidas judiciais cabíveis nas execuções fiscais.
Habilidades
· Coletar provas documentais, testemunhais e periciais em um processo
fiscal e trabalhista.
· Encaminhar ao advogado as provas obtidas e necessárias à defesa da
empresa.
· Providenciar documentação em Processo Fiscais ou Trabalhistas dentro
dos prazos legais.
· Auxiliar o advogado a adotar as medidas judiciais cabíveis nas execuções
fiscais.
· Requerer parcelamento de tributos junto aos órgãos competentes.
· Verificar se os tributos exigidos da empresa estão em conformidade com a
legislação.
Bibliografia Básica:
BLANCHARD, Oliver. Macroeconomia. 4ed. São Paulo : Pearson, 2007. 606p.
CARAVANTES, Geraldo R., Panno, Cláudia C. E Kloeckner, Mônica C.
Administração: Teorias E Processo. 1.ed. São Paulo : Pearson, 2005. 561p.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como
obter talentos na organização. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2003. 200 p.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. São
Paulo: Atlas, 2008. 176 p.
48
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 13.ed. São Paulo: Futura, 2009. 334 p.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru .Administração para Empreendedores. 1.ed. São
Paulo : Pearson, 2006. 211p
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação do direito do trabalho. 34.ed. São Paulo:
LTr, 2009. 340 p.
ROBBINS, Stephen P. A Verdade Sobre Gerenciar Pessoas. São Paulo : Pearson,
2005.180p.
TAVARES, Maurício. Comunicação Empresarial e Planos de Comunicação. 2ª Ed.
Ed. Atlas.
CHAMON, Omar. Introdução ao Direito Previdenciário. São Paulo: Manole
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008. 624 p.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ed. São Paulo : Pearson,
2003. 334p.
KROEMER, K.H.E e GRANDJEAN, E. Manual de Ergonomia. 5ed. Porto Alegre :
Bookman, 2005. 330p.
MACHADO, Antonio Carlos da Costa. CLT interpretada: artigo por artigo, parágrafo
por parágrafo. Ed. Manole
MALTA, Christovão Piragibe Tostes. Prática do processo trabalhista. 35.ed. São
Paulo: Ltr, 2008. 744 p.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 13.ed. São Paulo: Futura, 2009. 334 p.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de cargos e salários. 13.ed. São
Paulo : LTR, 2008. 381 p.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ed. São Paulo : Pearson,
2007. 538p.
49
Bibliografia Complementar:
DOWER, Nélson Godoy Bassil. Instituições de direito público e privado: de acordo
com o novo código civil. 13.ed. São Paulo: Nelpa, 2008. 464 p.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 25.ed. São Paulo: Atlas, 2009. 876p.
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 2 ed. Porto
Alegre : Bookman, 1999. 330p.
CAHEN, R. Comunicação empresarial. São Paulo: Best Seler, 1997.
DEGEN, Ronald Jean. O Empreendedor. 1ed. São Paulo : Pearson, 2009. 447p.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ed. São Paulo : Pearson,
2003. 334p.
50
11.3 MÓDULO III: GESTÃO DE PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
11.3.1 UNIDADE CURRICULAR: ANÁLISE ORGANIZACIONAL
11.3.1.1 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL - (80 horas)
Ementa
Aspectos do comportamento das organizações e das pessoas; O trabalho em
equipe; Teorias da motivação; Tipos de liderança; Comportamento humano e suas
características; O comportamento humano em níveis individuais e grupais; Relações
interpessoais e mecanismos que movem o comportamento humano; Motivação,
conflitos, frustrações, inteligência emocional; liderança e trabalho em equipe;
Conteúdo
· Introdução ao Comportamento Organizacional
· O que é Comportamento Organizacional
· Criatividade
·
Relacionamento Interpessoal
· Valores, Atitudes e Percepção
· Teorias de Motivação
· O que é motivação
· Teorias antigas sobre motivação
· Hierarquia das necessidades de Maslow
· Teoria dos dois fatores de Herzberg
· Teorias Contemporâneas sobre motivação
· Fundamentos do Comportamento em Grupo
· Compreendendo as Equipes de Trabalho
· Equipes x Grupos: Quais as diferenças:
· Tipos de Equipe
· Conflito nas Organizações
· Liderança – O que é
· Teoria da Contingência
· Os Estilos de Liderança
· Substitutos da Liderança e continuidade
· O Gerente e o Líder – Diferenças Essenciais
51
· Diversidade nas Organizações
· As Políticas de Gênero nas Organizações
· Diversidade Cultural
· Ética Empresarial
Competências
· Analisar a importância do comportamento das organizações no atual
contexto sócio-econômico.
· Compreender as relações entre o comportamento individual e o
comportamento da organização
· Identificar os impactos dos processos de motivação e dos estilos de
liderança sobre o resultado da equipe.
· Entender os aspectos éticos envolvidos no comportamento organizacional
Habilidades
· Desenvolver as habilidades para valorização das pessoas;
· Promover o autoconhecimento;
· Desenvolver técnicas de trabalho em equipe;
· Conceituar motivação e promover o desenvolvimento pessoal;Liderança
situacional e gestão participativa;
· Estudar o comportamento humano e suas características;
· Analisar o comportamento humano em níveis individuais e grupais;
· Entender o estabelecimento de relações interpessoais
· Compreender os mecanismos que movem o comportamento humano, tais
como: Motivação, conflitos, frustrações, inteligência emocional; liderança e trabalho
em equipe;
52
11.3.1.2 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL - (80 horas)
Ementa
Gestão de Clima Organizacional; Pesquisa de Clima Organizacional;
Ferramentas de Gestão para o levantamento de opiniões; Modelos de Diagnóstico
do Clima Organizacional; Diretrizes de melhoria; o que faz um bom Clima na
Organização; Conceito de Clima Empresarial; Ambiente em constante mudança;
Necessidade de medir o grau de satisfação ou insatisfação das pessoas na
empresa; Quem está envolvido no processo de Clima e como são conduzidas as
equipes pesquisadas.
Estudo
das
qualidades
de
comunicação
como
ferramentas
de
aperfeiçoamento do relacionamento inter-pessoal, a saber: comunicação verbal,
não-verbal, gestual, assertividade, Comportamento cooperador, integração no grupo
de trabalho, bem como no grupo social.
Conteúdo
· Cultura Organizacional
· Componentes da Cultura Organizacional
· Disfunções da Cultura Organizacional
· Socialização Organizacional
· Singularidade e Diversidade Cultural
· Comparação e classificação de culturas
· Cultura e Clima Organizacional
· Como a Cultura condiciona a visão de mundo do homem
· Sentimentos e Clima Organizacional
· Indicadores de Clima Organizacional
· Cultura e Poder nas organizações
· O estilo brasileiro de administrar
· O sistema de ação cultural brasileiro
· Cultura Organizacional e instrumentalização do Poder
· Objetivos de uma pesquisa de clima para a empresa.
· Requisitos para a gestão do clima organizacional.
· Pesquisa de Clima Organizacional.
· Tabulação de dados, qualificação e diretrizes de melhoria.
· Modelo de clima organizacional.
53
· Indicadores e processos de medição para os resultados apurados.
· Diretrizes de melhorias para as necessidades sinalizadas em pesquisa de
clima.
· Projeto de Clima Organizacional passo a passo.
Competências
· Compreender a cultura organizacional e sua influência no processo de clima,
bem como o gerenciamento estratégico do clima organizacional.
· Compreender o projeto de Clima Organizacional como uma ferramenta que
viabiliza processos de melhoria na Organização.
· Indicar as ferramentas de gestão para a realização da pesquisa de clima.
· Compreender os resultados do diagnóstico obtido no processo de clima.
· Descrever
os
aspectos
básicos
para
o
gerenciamento
do
clima
organizacional.
Habilidades
· Apresentar um modelo de gestão do clima organizacional, elaborando o
processo de clima organizacional.
· Aplicar a pesquisa de clima organizacional.
· Utilizar as ferramentas de gestão no processo de clima organizacional.
· Aprimorar a comunicação para contribuição de uma organização mais
estratégica e inovadora, em situações de negócios e sociais.
· Fazer a tabulação e elaborar os dados qualitativos e quantitativos da
pesquisa
desenhando
modelos
mudanças
organizacionais,
compatíveis
às
necessidade empresariais.
· Construir as diretrizes de melhorias após levantamento de clima
organizacional, para o aumento da produtividade e melhoria do clima organizacional.
11.3.1.3 DIREITO EMPRESARIAL - (40 horas)
Ementa
Contextualização da ciência jurídica na realidade empresarial como
instrumento regulador da gestão empresarial e das relações entre as organizações
públicas e privadas, com fins lucrativos ou não.
54
Personalidade jurídico-constitucional do Estado, atos e fatos jurídicos, O
Direito Administrativo, conceito e fontes. Os princípios básicos da administração
pública: legalidade, moralidade, impessoalidade, finalidade e publicidade. Os
poderes e deveres do administrador público: eficiência, probidade, prestação de
contas e dever de agir. Contratos comerciais: conceito e interpretação, tipos,
modalidades, legislação, rescisão, prorrogação, renovação, extinção e aditivos
contratuais. Contratos Administrativos, tipos, e suas peculiaridades. Licitações.
Conteúdo
· Empresa e o Empresário
· Teoria Geral das Sociedades
· Contratos Mercantis
· Propriedade Industrial
· Concorrência e Consumidor
· Contratos Comerciais
· Contratos Administrativos
· Licitações: conceito, finalidade e princípios das licitações públicas.
· Modalidades de garantias: caução, fiança-bancárias, seguros.
Competências
· Compreender a importância do direito na gestão empresarial, as principais
diretrizes do direito comercial brasileiro.
· Identificar as diretrizes e fundamentos das diversas modalidades de
contratos.
· Diferenciar os contratos mercantis, comerciais ( representação comercial,
compra e venda de mercadoria, locação, entre outros),
·
Compreender os princípios que regem os contratos, como a boa-fé,
autonomia da vontade e imprevisão.
· Identificar as modalidades de licitações, (tomada de preço, convite,
concurso e leilão), e os direitos básicos do consumidor.
·
Compreender o mecanismo de habilitação de empresas para participarem
de um processo licitatório.
Habilidades
· Conferir documentação e propostas nas diversas modalidades de contratos
55
mercantis.
· Supervisionar a fiscalização interna em uma organização com reação aos
procedimentos de registro e legalização.
· Preparar a participação nas diferentes modalidades de licitações, (tomada
de preço, convite e leilão).
· Redigir contratos comerciais em suas diversas modalidades.
· Elaborar, montar e conferir documentação e propostas de participação nas
diversas modalidades de licitações públicas.
· Distinguir os direitos e deveres do consumidor. Supervisionar ações,
recursos e processo administrativos, coordenando o processo de contratação e
defesa por advogados internos ou externos, verificando custos, depósitos e
correções devidas.
11.3.2 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS ESTRATÉGICOS
11.3.2.1 SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS - (40 horas)
Ementa
Visão introdutória dos Sistemas de Informações Gerenciais, desde sua
conceituação elementar e a concepção de projetos empresariais até sua
implantação, manutenção e atualização, contemplando seus recursos envolvidos e
suas aplicabilidades das informações. Compreensão de conceito, de dado,
informação e conhecimento, bem como os processos de obtenção, tratamento,
armazenamento e recuperação de informações As habilidades de um gestor e como
este utiliza e administra um sistema de informações gerenciais.
Conteúdo
· Conceitos Gerais
· Sistema Empresa
· Sistemas de Informação
· Informação empresarial
· Projetos de sistemas
· Planejamento estratégico de Informações
Competências
· Compreender
a
importância
da
informação
nas
organizações,
diferenciando as estruturas e modelos organizacionais contemporâneos.
56
· Identificar os diferentes sistemas de informação existente e as aplicações
existentes.
· Compreender a diferença entre legal e ético e sua importância no cenário
organizacional.
· Distinguir os princípios básicos para a gestão da informação. Identificar as
necessidades das empresas, interna e externamente, e constatar os elementos para
aproveitar as oportunidades.
· Compreender os fundamentos e as diferenças entre as diversas correntes
ligadas a gestão.
· Compreender as etapas do planejamento estratégico na organização.
Habilidades
· Determinar as informações necessárias para a operacionalização de
atividades ou operações.
· Desenhar
modelo
organizacional
compatível
às
necessidades
empresariais.
· Utilizar os sistemas de informação mais adequados para desempenhar
suas tarefas.
· Elaborar estudos de tendências econômicas e de mercado e seus impactos
na organização.
· Conferir se os sistemas de informação estão atendendo às requisições
especificadas.
· Elaborar a missão, visão e estratégias organizacionais.
11.3.2.2. FORMAÇÃO DE COMPETÊNCIAS – (40 HORAS)
Ementa
Formação de Competências (teoria e prática); Apredizagem Organizacional
(foco em competências); Gestão de Pessoas e Gestão de Competências (histórico);
Competências Básicas e Essenciais (core competence); A importância das pessoas
nas organizações; Desenvolvimento Pessoal; Trabalho em Equipe; Gestão
Participativa.
Conteúdo
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·
Conceito de Competências
Da Gestão de Pessoas à Gestão por competências
O que são competências (básicas/essenciais);
Competências, um conceito em construção
57
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Competências x Talento
Por que implantar um modelo de gestão por competências
O que é um Talento
Como alinhar competências e talentos
Características do Talento
Gestão de Pessoas - Evolução histórica dos modelos
Taylorismo e fordismo
Abordagem sociotécnica
Modelo Japonês
Gestão estratégica de RH
Gestão de pessoas - conceito baseado em competências (construindo o
modelo)
Gestão de RH para formação de competências
Conceito de Entrega e Complexidade
Planejamento e orientação de carreira como ferramenta par aquisição de
competências
Âncoras de Carreira (Edgar Schein)
A Evolução do Conceito de Competências
A Introdução a contribuição de Prahalad e Hamel
Competência x Qualificação x Tarefas
Competências Individuais e Organizacionais ;
Competências x Inteligência x Personalidade
A Emergência do modelo de competências para a gestão da organização
As 3 mutações principais no mundo do trabalho (evento, comunicação e
serviço) ;
As 2 dimensões ligadas a mutação no mundo do trabalho(âmbito da atuação
da organização, visão estratégica)
A formação das Competências
Os estudos de Lê Boterf (1994)
Formação da Pessoa
Formação Educacional
Experiência Profissional
Troca de Experiências (doing networking) ;
Apresentação de um modelo de Mapeamento de Competências (CASE)
Conhecendo a missão, visão e valores
Identificando competências essenciais
Mapeando o que se deseja
Mapeando o que se tem
Identificando os potenciais
Vinculando a resultados
Montagem de um modelo baseado em competências
Ferramentas de avaliação orientado para o modelo de competências
A competência do Profissional
Agregando Valor Económico e Social;
Definição de Competências( definição evoluída)
As Competências Organizacionais
O Conceito Core Competence Prahalad e Hamel;
Níveis de competências organizacionais;
58
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·
Competências como aplicação do estoque de recursos;
Competência e prática de RH como elementos para a competi tividade;
Agregando valor através da gestão de competências
Sistemas de recompensa;
Desenvolvendo habilidades chaves;
Estimulando a capacidade produtiva (das pessoas)
Competências
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Entender o tema formação de competências e fixar sua compreensão a
respeito do assunto;
Estudar a evolução do conceito de competências e situá-lo na atualidade
como um diferencial competitivo nas organizações;
Estudar e discutir os modelos de mapeamento de competências dentro das
organizações;
Entender a semelhança existente entre Gestão de Competências e Gestão de
Talentos;
Desenvolver as habilidades para valorização das pessoas Promover o
autoconhecimento;
Desenvolver técnicas de trabalho em equipe;
Conceituar motivação e promover o desenvolvimento pessoal/Liderança
situacional e gestão participativa;
Apresentar as diversas formas de relações de trabalho na sociedade
capitalista, caracterizando as transformações nas relações trabalhistas
identificando os diversos modelos utilizados pelas organizações.
Habilidades
· Desenvolver programas de formação de competências nos indivíduos em um
mundo corporativo globalizado e competitivo.
· Avaliar a relação entre conhecimentos, habilidades e atitudes.
· Descrever o Sistema de avaliação e Desenvolvimento de competências, bem
como as políticas e procedimentos da área.
· Preparar e gerenciar sistemas de remuneração por competências.
11.3.2.2. ESTRATÉGIA EMPRESARIAL E DE RH- (120 horas)
Ementa
Análise
de
cenários
e
informação;
Conceitos
e
características
da
administração estratégica; Estudo das oportunidades, estratégias competitivas e
decisão estratégica. Administração Estratégica: Princípios, conceitos e Definições.
Planejamento Estratégico, Tático, Operacional. Delegação. Tomada de Decisões.
59
Ambiente
Organizacional.
Missão
e
Visão;
Estratégicas
de
Negócios.
Implementação de Estratégias. Sistemas de Controle Estratégico. Estratégias: Tipos.
Processo de Gerenciamento dos Talentos Humanos no âmbito Corporativo;
As Pessoas como Recursos e como parceiras na Organização; As principais
características da Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo e dinâmico;
Políticas e diretrizes de RH como forma de fortalecer e uniformizar os respectivos
sistemas da área; Conceitos e técnicas criativas para a contribuição de uma
Organização mais estratégica e inovadora; Operar e Gerenciar Recursos Humanos,
com uma postura mais compartilhada e por resultados.
Análise e desenvolvimento do planejamento organizacional; A importância da
informação e da qualidade na gestão de projetos; Elaboração de projetos; Estudo
dos processos e indicadores de desempenho; Equipes e o processo decisório.
Conteúdo
· Cenários e informação
· Conceitos e características da administração estratégica
· Desdobramento do Planejamento
· Oportunidades, estratégias competitivas e decisão estratégica.
· Tendências empresariais: o papel das organizações no ambiente,
administração e seus elementos básicos.
· Delegação, vantagens, barreiras e eficiência.
· Mudança: ambiental, planejada e resistência à mudança.
· Tomada de Decisão: natureza, prioridades, não-programadas e modelo
racional.
· Administração Estratégica: modelo e decisões
·
Formulação e implementação de Estratégias.
· Missão e Visão Empresariais
· Análises: Ambiental, Interna, Setorial e Macroambiente.
· Controle Estratégico
· Planejamento Estratégico: etapas
· Gestão sistêmica de Recursos Humanos.
· As mudanças e transformações de RH no cenário mundial.
· Visão tradicional e futurísticas da área Estratégica de Pessoas.
60
· Organograma de Recursos Humanos.
· Os processos da Gestão de Pessoas.
· O novo papel do Gestor de Recursos Humanos.
· Políticas e diretrizes de RH.
· As atuais denominações de Recursos Humanos.
· Estudo do planejamento, sistemas e funções organizacionais na Gestão de
Projetos.
· A importância da informação na gestão de projetos
· Modelos de estruturação e organização de projetos
· Análise da qualidade na gestão de projetos
· Análise dos processos e indicadores de desempenho
· Trabalho em equipe e tomada de decisão
Competências
· Analisar a importância da administração empresarial no atual contexto
sócio-econômico, analisando as vantagens competitivas na administração.
· Compreender a necessidade e o processo de Delegação e Tomada de
Decisões para obter melhor desempenho nas atividades de administração.
· Identificar o processo de planejamento estratégico da gestão empresarial, o
papel dos elementos organizacionais na implementação de estratégias, analisando o
ambiente, as oportunidades e ameaças.
· Descrever os componentes do processo de administração estratégica.
· Compreender a moderna área de Gestão de Pessoas e suas várias
abordagens desenvolvidas nas últimas décadas.
· Diferenciar o RH tradicional do RH inovador, bem como fazer analogias ao
mercado corporativo.
· Compreender e descrever os sistemas da área de Gestão Estratégica de
Recursos Humanos.
· Analisar e compreender a estrutura do RH Corporativo e sua implicação no
desenvolvimento de estratégias organizacionais.
· Compreender o novo papel e desafios dos Recursos Humanos diante da
globalização dos negócios.
61
· Analisar o processo de centralização e descentralização das atividades de
Recursos Humanos.
· Compreender a importância do uso das técnicas de gestão de projetos.
· Identificar as diferentes etapas no desenvolvimento de projetos.
· Avaliar os relatórios, analisando o funcionamento e implementação.
· Analisar os processos e indicadores de desempenho na execução de
projetos.
· Implementar ações de mudanças nas organizações empresariais.
· Coordenar equipes para execução de trabalhos, incentivando a tomada de
decisões.
Habilidades
· Coordenar as estratégias mercadológicas. Elaborar estudo SWOT, os
pontos fortes, Pontos Fracos Ameaças e Oportunidades, realizando estudo do
macro ambiente.
· Identificar
e
entender
o
papel
de
elementos
organizacionais
na
implementação de estratégias, visão e missão organizacional.
·
Utilizar o Planejamento Estratégico para obtenção de resultados a curto,
médio e longo prazo, de acordo com as necessidades do negócio.
· Aplicar os fundamentos de estratégias de crescimento, estabilidade e
redução na organização.
· Utilizar o processo de controle estratégico.
· Interpretar os conceitos de posicionamento estratégico para obter melhor
desempenho da organização no mercado.
· Aplicar os sistemas do moderno conceito de Gestão de Pessoas na
Organização.
· Desenvolver a estrutura do Órgão de Recursos Humanos.
· Transferir o conceito de RH Corporativo para as estratégias organizacionais.
· Praticar o novo papel e desafios dos Recursos Humanos diante da
globalização dos negócios.
· Distinguir na prática a centralização e descentralização das atividades de
Recursos Humanos.
· Realizar o processo de Administração de talentos Humanos e do capital
62
intelectual no âmbito Corporativo.
· Aplicar, implementar e supervisionar um plano de Marketing.
· Coordenar as estratégias mercadológicas. Elaborar estudo SWOT, os
pontos fortes, Pontos Fracos Ameaças e Oportunidades, realizando estudo do
macro ambiente.
· Operar corretamente os instrumentos de gestão
· Aplicar as
· Identificar
técnicas, métodos
e
entender
o
de vendas,
e processo de avaliação
papel
de
elementos
e controle.
organizacionais
na
implementação de estratégias, visão e missão organizacional.
· Utilizar o Planejamento Estratégico
curto, médio e longo prazo, de acordo com
para
obtenção de resultados a
as necessidades do negócio.
· Aplicar os fundamentos de estratégias de crescimento, estabilidade e
redução na organização.
· Utilizar o processo de controle estratégico.
· Interpretar os conceitos de posicionamento estratégico para obter melhor
desempenho da organização no mercado.
Bibliografia Básica:
CERTO, Samuel C. Administração estratégica: planejamento e implantação da
estratégia. 2.ed. São Paulo: Makron Books, 2005. 469 p.
DEAQUINO, Carlos Tasso Eira. Como Aprender. São Paulo : Pearson, 2008. 144p.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ed. São Paulo : Pearson,
2003. 334p.
MARTELANC, Roy ; PASIN, Rodrigo e CAVALCANTE, Francisco. Avaliação de
Empresas. São Paulo : Pearson, 2005.288p.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru .Administração para Empreendedores. 1.ed. São
Paulo : Pearson, 2006. 211p
POSTIGLIONE, Marino Luiz. Direito Empresarial: O Estabelecimento e seus
Aspectos Contratuais. São Paulo : Manole
RESTIFFE, Paulo Sérgio. Recuperação de Empresas : de acordo com a lei n.
11.101, de 09.02.2005. São Paulo : Manole
RICARDO, Eleonora Jorge. Gestào da Educação Corporativa. São Paulo : Pearson,
2007. 196p.
63
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ed. São Paulo : Pearson,
2007. 538p.
BARNEY, J.B. Administração estratégica e vantagem competitiva: casos brasileiros.
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008. 624 p.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ed. São Paulo : Pearson,
2003. 334p.
KLUYVER, Cornelis A. De E LI, John A. Pearce. Estratégia. 2ed. São Paulo :
Pearson, 2007. 209p.
LAUDON, Kenneth; LAUDON Jane. Sistemas de informação gerenciais:
administrando a empresa digital. 5.ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. 584p.
MAXIMIANO, Antonio Cesar Amaru .Administração para Empreendedores. 1.ed. São
Paulo : Pearson, 2006. 211p
NIARADI, George. Direito Empresarial para Administradores. São Paulo : Pearson,
2009. 195p.
PORTER, Michael Vantagem competitiva. 30.ed. Rio de Janeiro: Campus, 1990.
512 p.
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do Comportamento Organizacional. 2 ed. Porto
Alegre : Bookman, 1999. 330p.
Bibliografia Complementar:
BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e Desenvolvimento
Processos e Operações. São Paulo : Pearson, 2007. 424p.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução geral da administração. 7.ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2004.
GRINBLATT, Mark e TITMAN, Sheridan. Mercados Financeiros & Estratégia
Corporativa. 2ed. Porto Alegre : Bookman, 2005. 726p.
BLANCHARD, Oliver. Macroeconomia. 4ed. São Paulo : Pearson, 2007. 606p.
REALE, Miguel. Lições preliminares de direito. 27. ed. São Paulo: Saraiva, 2009.
418p.
ROBBINS, Stephen P. A Verdade Sobre Gerenciar Pessoas. São Paulo : Pearson,
2005.180p.
64
11.4 MÓDULO IV: GESTÃO DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS
11.4.1 UNIDADE CURRICULAR: PROCESSOS DE DESENVOLVIMENTO DE
PESSOAS
11.4.1.1 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - (80 horas)
Ementa
Avaliação de Desempenho Humano como um projeto integrado às práticas de
Administração de Recursos Humanos; Políticas e Procedimentos para Gestão de
Desempenho eficaz; Fatores que afetam o Desempenho no Cargo; Análise de
ambientes empresariais maduros ou imaturos para a avaliação de Desempenho 360
graus; Modelos de Avaliação de Desempenho informatizado, interpessoal e autoavaliativo, integradas no modelo 360 graus; Prioridades para a implantação da
Avaliação de Desempenho, bem como associá-la ao processo contínuo de
desenvolvimento empresarial. Desenhar os principais fatores que afetam o
Desempenho no Cargo.
Conteúdo
Treinamento e Desenvolvimento do Processo Comunicacional.
Relações de Feedback.
Políticas e Procedimentos.
Método de Avaliação e Feedback 360 graus.
Padrões de Desempenho no Cargo.
Critérios de Avaliação.
Modelos de Avaliações de Desempenho.
Implantação da Avaliação 360 graus.
Competências
· Classificar métodos tradicionais e modernos de Avaliação de Desempenho,
compreendendo suas vantagens e desvantagens.
· Analisar e compreender o Modelo de Avaliação de Desempenho 360 graus.
· Descrever o passo a passo da Gestão de Desempenho em rede e como
acontecem as relações de Feedback no processo.
· Relacionar uma melhor performance nas devolutivas da Avaliação de
Desempenho.
65
· Compreender a importância da construção de um Perfil de Cargo para a
Avaliação de Desempenho Humano na organização.
· Identificar necessidades de melhorias que resultam de uma Avaliação de
Desempenho e Feedback 360 graus.
· Estabelecer padrões de Desempenho por funções, conforme a descrição de
Cargos, relacionando o registro de resultados em formulário padrão.
· Compreender a ferramenta de Avaliação de Desempenho e Feedback em
360 graus direcionadas ao processo de Remuneração por Resultados.
Habilidades
·
Desenvolver as relações de Feedback na Organização.
·
Construir políticas e procedimentos para o processo de Gestão de
Desempenho.
·
Aplicar o método de Avaliação de Desempenho 360 graus.
·
Apresentar os resultados do processo de Avaliação e Feedback 360
·
Montar padrões de Desempenho por funções.
·
Desenvolver Modelos de Avaliações de Desempenho.
·
Aplicar a ferramenta de Avaliação de Desempenho 360 graus por
graus.
Resultados.
·
Coletar algumas prioridades para a implantação da Avaliação de
Desempenho na empresa
11.4.1.2 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO - (80 horas)
Ementa
Métodos e técnicas de Treinamento eficazes no meio empresarial; Papel do
Gestor de Treinamento como facilitador no Desenvolvimento de Pessoas;
Estratégias de Treinamento e o Ciclo de Vida dos Negócios; Processo de Controle
do Treinamento e seus Benefícios para a empresa; Mecanismos de Avaliação e
validação do Treinamento; Distinguir Treinamentos Técnicos dos Comportamentais;
Custo e Investimento em Treinamento; Fatores que contribuem para o sucesso do
Treinamento; Formas de Aplicação de Treinamento e Desenvolvimento e os
benefícios dos mesmos para as pessoas e organizações.
66
Conteúdo
· Desenvolvimento de Pessoas.
· Projeto de Treinamento.
· Políticas e Procedimentos da área de Treinamento.
· Métodos e Técnicas de Treinamento.
· Avaliações de Treinamentos.
· Treinamentos Técnicos e Comportamentais.
· Atividades e Métodos vivenciais.
Competências
· Compreender o Desenvolvimento de Pessoas em um mundo corporativo
globalizado e competitivo.
· Compreender e compor um Planejamento ou Projeto de Treinamento.
· Compreender e descrever o Sistema de Treinamento e Desenvolvimento
de Pessoas, bem como as políticas e procedimentos da área.
· Relacionar e assimilar de forma prática os métodos vivenciais de
Treinamento e seus Benefícios para as empresas e Pessoas.
· Compreender o Desenvolvimento Pessoal e Profissional através de
métodos de Treinamento vivenciais que resgate a Motivação e demais talentos no
Ambiente de Trabalho.
· Identificar através de vários recursos as necessidades de Treinamento.
· Analisar e compreender as Técnicas e diversos Estilos de Treinamento.
· Interpretar os Resultados do Treinamento, bem como relacionar os fatores
que contribuem para o sucesso da Avaliação dos Treinamentos.
Habilidades
· Elaborar um Projeto de Treinamento.
· Desenhar as políticas e procedimentos da área de Treinamento e
desenvolvimento.
· Utilizar técnicas de treinamento que resgate a motivação e demais talentos.
· Elaborar os fatores que contribuem para o sucesso da Avaliação dos
Treinamentos.
· Coordenar o Desenvolvimento de Pessoas.
· Realizar Treinamentos Técnicos e Comportamentais.
67
· Desenvolver o Papel de participante em Treinamento.
· Apresentar as Estratégias de Desenvolvimento do Treinamento.
11.4.1.3 PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA - (40 horas)
Ementa
Conceitos de Planejamento de Desenvolvimento de Carreira; Objetivos do
Planejamento de Carreira; Planejamento de Carreira; Estágios para o Planejamento
de Carreira; Vantagens do Planejamento de Carreira; Ascensão Profissional;
Conteúdo
· Definição da Qualificação Profissional.
· Critérios de Ascensão Profissional.
· Avaliação dos Empregados, considerando seu desenvolvimento.
· Autoconhecimento, Potencial e Ambição.
· Aprendizado Pessoal e Profissional rumo aos objetivos propostos.
· Aproveitamento do potencial das Habilidades e Competências.
· Identificação das potencialidades dos funcionários para assumir novos
cargos.
Competências
· Compreender o conceito e objetivo do Planejamento e Desenvolvimento de
Carreira.
· Analisar metas esperadas pelo Planejamento e Desenvolvimento de
Carreira eficiente.
· Relacionar as vantagens e resultados do Planejamento e Desenvolvimento
de Carreira, resultantes de um Plano de Carreira eficiente.
· Identificar as necessidades de mudanças pessoais na organização.
· Desenhar modelos de banco de talentos, com potencial de carreira.
· Compreender as Ferramentas utilizadas pelas organizações para o
Desenvolvimento de Carreiras.
Habilidades
· Elaborar um Programa de Desenvolvimento de Carreira.
· Desenhar e utilizar de Ferramentas no Desenvolvimento de Carreiras.
68
· Utilizar as técnicas de Planejamento e Desenvolvimento de Carreiras, para
atender as necessidades das organizações na realocação e promoção dos
empregados.
· Conhecer fatores que contribuem para busca de oportunidades de Carreira
na organização.
· Coordenar os principais itens Estratégicos para a elaboração de um Plano
de Carreiras, enfocando os objetivos empresariais.
· Desenvolver as etapas para atingir as metas esperadas pela execução do
Planejamento e Desenvolvimento de Carreira eficiente.
69
11.4.2
UNIDADE
CURRICULAR:
PROCESSOS
MOTIVACIONAIS
E
DE
LIDERANÇA
11.4.2.1 MOTIVAÇÃO E LIDERANÇA - (80 horas)
Ementa
Definição de Motivação; Objetivos da Motivação nas empresas; Como ocorre
a Motivação nas Pessoas; O papel das necessidades da Motivação; A importância
do Estilo Gerencial na Motivação do empregado; Pessoas Motivadas; Promover a
Motivação no Trabalho; Avaliação da capacidade de Motivar Pessoas; A importância
da
Liderança
no
Trabalho;
Diferentes
abordagens
acerca
da
Liderança;
Características e Tributos que os Líderes devem ter; Estilos de Liderança; Perfil do
Líder; Condutas para controlar problemas; Habilidades como Condutor de Reuniões.
Conteúdo
· Importância da Motivação.
· Que é realmente Motivação.
· Como ocorre a Motivação.
· Teorias sobre Motivação.
· Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivadores.
· Modelo Comportamental de Motivação
· Reconhecer Pessoas Motivadas.
· Como Motivar Pessoas.
· Liderança no trabalho.
· Abordagens acerca da Liderança.
· Como Liderar Reuniões.
· Modalidades de Reunião.
· Planejamento de Reunião.
· Avaliação de reuniões.
Competências
· Compreender a definição e os objetivos de Motivação.
· Compreender e compor um Planejamento para Motivar Pessoas.
· Compreender e descrever o Estilo Gerencial na Motivação de empregados.
· Relacionar e assimilar as Teorias de Motivação.
· Compreender os princípios e conceitos de Liderança.
70
· Identificar os vários tipos de Liderança no Trabalho.
· Analisar os Estilos de Liderança e o Perfil do Líder.
· Organizar, planejar e avaliar reuniões de acordo com as modalidades,
identificando os Líderes para conduzi-la.
Habilidades
· Elaborar um Programa de Motivação.
· Desenhar Modelo Comportamental do Estilo Gerencial de Motivação.
· Utilizar as Teorias de Motivação para proporcionar resultados de
produtividade eficazes, tornando as empresas mais competitivas.
· Organizar Pontos de Avaliação de Programas Motivacionais, que
contribuem que para o Desempenho eficaz dos empregados.
· Trabalhar os diversos Estilos de Liderança.
· Conferir o Perfil do Líder e as características e atributos que os Líderes
devem ter.
· Avaliar as habilidades do condutor de reuniões, avaliando os resultados.
· Monitorar as várias Modalidades de Reunião.
11.4.2.2 INCENTIVOS E RECOMPENSAS - (40 horas)
Ementa
Elaboração de Plano de Bonificação Anual; Descrição da Remuneração
Variável ou Flexível; Métodos recentes de Remuneração; Distribuição de Ações aos
Funcionários;
Participação
nos
Resultados
Alcançados;
Competência; Distribuição do Lucro ao Empregado.
Conteúdo
· Recompensas e Punições.
· Novos Métodos de Remuneração.
· Remuneração Variável.
· Plano de Bonificação Anual.
· Distribuição de Ações da Empresa aos Empregados.
· Participação nos Resultados.
· Remuneração por Competência.
· Distribuição do Lucro aos Empregados.
· Plano de Incentivo.
Remuneração
por
71
Competências
· Compreender os objetivos e Princípios do Plano de Bonificação Anual.
· Identificar os Novos Métodos de Remuneração.
· Relacionar e assimilar a Distribuição de Ações da Empresa aos
Empregados.
· Pesquisar e relacionar os fatores que influenciam a Participação nos
Resultados
· Compreender e descrever o Plano de Incentivo aos Empregados.
· Analisar os principais tópicos da Remuneração Variável, e da Remuneração
por Competência, a serem implantadas nas empresas.
Habilidades
· Elaborar um Plano de Bonificação Anual aos empregados.
· Desenhar Novos Métodos de Remuneração, a serem implantados nas
empresas.
· Organizar a Distribuição de Ações da Empresa aos Empregados,
gratificando a eficiência e eficácia de seus empregados.
· Avaliar as vantagens e desvantagens do Plano de Incentivo aos
Empregados.
· Conferir principais tópicos da Remuneração Variável, e da Remuneração por
Competência, a serem implantadas nas empresas.
· Monitorar os fatores que influenciam a Participação nos Resultados pelos
Empregados.
11.4.2.3 TÓPICOS AVANÇADOS EM RECURSOS HUMANOS - (80 horas)
Ementa
Conceito de Downsizing; Extinção de Postos de Trabalho; Definição de
Resizing; Conceito de Terceirização; Objetivos e funções da Terceirização; Desafios
da Terceirização para a Gestão de Pessoas; Conceito de Empowerment; Objetivos
da Implantação do Empowerment pelas Empresas; Conceito de Coach; O papel do
Coach nas organizações; A importância dos Coaches no contexto empresarial;
Habilidades do Coach; Conceito de Mentoring; Objetivos do Mentoring nas
organizações; Conceito de Benchmarking; Objetivos do Benchmarking nas
empresas.
72
Conteúdo
· Downsizing, conceito e aplicação.
· Resizing, definição.
· Terceirização, objetivos e importância.
· Empowerment, definição e implantação.
· Coach, conceitos e importância para as empresas.
· Habilidades do Coach.
· Mentoring, conceito e objetivos.
· Benchmarking objetivos e finalidades de aplicação.
Competências
· Compreender o conceito e aplicação do Downsizing
· Compreender a definição de Resizing e sua importância para as
organizações.
· Compreender e descrever a Terceirização nas empresas, seus objetivos e
sua importância.
· Relacionar e assimilar os conceito e objetivos Mentoring.
· Compreender os princípios e conceitos de Empowerment, bem como a
necessidade de sua implantação pelas empresas.
· Compreender o Coach, os conceitos e importância para as empresas.
· Analisar os Estilos e as Habilidades do Coach.
· Identificar o Benchmarking, objetivos e finalidades de aplicação nas
empresas.
Habilidades
· Elaborar um Plano de utilização do Downsizing pelas empresas.
· Desenhar nova estrutura funcional nas organizações utilizando o conceito e
aplicabilidade do Resizing.
· Construir programas de Terceirização nas empresas, buscando otimizar
custos e aumentar a produtividade.
· Avaliar as vantagens e desvantagens da implantação da estratégia de
Mentoring, a ser aplicada nas empresas.
· Conferir os principais tópicos e princípios do conceito de Empowerment,
bem como a necessidade de sua implantação pelas empresas.
73
· Construir o planejamento para a utilização de programas de Coach, nas
empresas, buscando aumentar a produtividade individual dos empregados.
· Coletar as características culturais e informações empresariais, utilizando o
conceito de Benchmarking.
Bibliografia Básica:
BARNEY, J.B. Administração estratégica e vantagem competitiva: casos brasileiros.
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007
CERTO, Samuel C. Administração estratégica: planejamento e implantação da
estratégia. 2.ed. São Paulo: Makron Books, 2005. 469 p.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008. 624 p.
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ed. São Paulo : Pearson,
2003. 334p.
GRINBLATT, Mark e TITMAN, Sheridan. Mercados Financeiros & Estratégia
Corporativa. 2ed. Porto Alegre : Bookman, 2005. 726p.
KLUYVER, Cornelis A. De E LI, John A. Pearce. Estratégia. 2ed. São Paulo :
Pearson, 2007. 209p.
ROBBINS, Stephen P. A Verdade Sobre Gerenciar Pessoas. São Paulo : Pearson,
2005.180p.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ed. São Paulo : Pearson,
2007. 538p.
TAVARES, Maurício. Comunicação Empresarial e Planos de Comunicação. 2ª Ed.
Ed. Atlas.
BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e Desenvolvimento
Processos e Operações. São Paulo : Pearson, 2007. 424p.
BORGES-ANDRADE, jairo E. e ABBAD, Gardenia da Silva. Treinamento,
Desenvolvimento e Educação em Organizações e Trabalho. Porto Alegre :
Bookman, 2006.596p.
BYHAM, Willian C. ; SMITH, Audrey B. ; PAESE, Mathew. Formando Líderes. São
Paulo : Pearson, 2004. 300p
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 3.ed. Rio de Janeiro: Campus, 2008. 624 p.
74
DESSLER, Gary. Administração de Recursos Humanos. 2ed. São Paulo : Pearson,
2003. 334p.
FLEITH, Denise de Souza, ALENCAR, Eunice M.L Soriano de. Desenvolvimento de
Talentos e Altas Habilidades. Porto Alegre : Artmed, 2007. 190p.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São
Paulo: Atlas, 2001. 307 p.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao
estratégico. 13.ed. São Paulo: Futura, 2009. 334 p.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. 11ed. São Paulo : Pearson,
2007. 538p.
Bibliografia Complementar:
CHIAVENATO, Idalberto. Construção de talentos: coaching & mentoring. São Paulo:
Campus, 2002. 188 p.
JOHNSON, Mike. Vencendo a Guerra aos Talentos. São Paulo : Pearson, 2004.
230p.
ROBBINS, Stephen P. A Verdade Sobre Gerenciar Pessoas. São Paulo : Pearson,
2005.180p.
CHIAVENATO, Idalberto. Construção de talentos: coaching & mentoring. São Paulo:
Campus, 2002. 188 p.
FLEITH, Denise de Souza, ALENCAR, Eunice M.L Soriano de. Desenvolvimento de
Talentos e Altas Habilidades. Porto Alegre : Artmed, 2007. 190p.
ROBBINS, Stephen P. A Verdade Sobre Gerenciar Pessoas. São Paulo : Pearson,
2005.180p.