CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO
HORIZONTE – ESTÁCIO BH
PPC - PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTÃO
EM RECURSOS HUMANOS
Belo Horizonte, abril de 2015.
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE
ESTÁCIO BH
Mantenedora
Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá
Mantida
Centro Universitário de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH
Presidente da Mantenedora
Rogério Frota Melzi
Diretor Geral
Jucié Abreu da Silva
Gestor Administrativo e Financeiro
Jucié Abreu da Silva
Gestora Acadêmica
Profa. Juliana Maria Matos Ferreira
Gestora Unidade Floresta
Michelle Bellei
Coordenador do Curso
Prof. Leonardo Espí Cavalcanti
2
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE – ESTÁCIO BH
Gestor de TI
Prof. Luiz Antônio Lopes Mesquita
Gestor Comercial
Felipe Novais Varzeas
Bibliotecária
Cláudia Tenaglia Miriani Souza
Secretário Acadêmico
Luciano Modesto
Regulatório/Procuradora Institucional
Profa. Marcia Aparecida Santos de Andrade
PCP
THIAGO TORRES GOUVEA
3
SUMÁRIO
1 - INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 7
2 MANTENEDORA ........................................................................................................................ 8
2.1 Da Regularidade Fiscal e Parafiscal ......................................................................................... 8
3 - MANTIDA ................................................................................................................................ 8
3.1 Histórico ................................................................................................................................ 8
3.2 Área de Atuação................................................................................................................... 13
3.3 Inserção Regional ................................................................................................................. 15
3.4 Diretrizes Pedagógicas.......................................................................................................... 17
3.5 Finalidades e Objetivos ........................................................................................................ 17
3.6 Meta Institucional ................................................................................................................ 18
3.7 Missão, Visão e Valores da ESTÁCIO BH ................................................................................ 18
3.8 Responsabilidade Social ....................................................................................................... 18
3.9 Dirigentes da Mantida .......................................................................................................... 21
4 - DA ORGANIZAÇÃO DIDÁTICO-PEDAGÓGICA ........................................................................... 21
4.1 Da Organização Acadêmico-Administrativa ........................................................................... 22
4.1.1 Dos Órgãos Colegiados: atribuições e competências ........................................................... 23
4.1.2 Administração Acadêmica ................................................................................................. 25
4.2 Coordenação do Curso ......................................................................................................... 25
4.2.1 Identificação do Coordenador do Curso ............................................................................. 26
4.3 Acesso às Informações do Registro Acadêmico...................................................................... 27
4.3.1 Secretaria Geral................................................................................................................. 28
4.4 Atendimento e Apoio ao Corpo Docente ............................................................................... 28
4.5 Atendimento aos Discentes .................................................................................................. 30
4.6 Articulação do PPC com o PDI e PPI....................................................................................... 35
5 - PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO ......................................................................................... 35
5.1 Concepção do curso ............................................................................................................. 35
5.2 Objetivo do curso ................................................................................................................. 36
5.3 Objetivos Específicos ............................................................................................................ 37
5.4 Mercado de trabalho e Campo de atuação ............................................................................ 38
5.5 Perfil do egresso................................................................................................................... 38
4
5.6 Regime escolar ..................................................................................................................... 39
5.7 Estrutura curricular .............................................................................................................. 40
5.7.1 Educação das Relações Étnico-raciais e o Ensino da História e Cultura Afro-brasileira e
Indigena ..................................................................................................................................... 41
5.7.2 Educação Ambiental .......................................................................................................... 42
5.7.3 Educação em Direitos Humanos ......................................................................................... 42
5.7.4 Análise da estrutura curricular ........................................................................................... 43
5.7.5 Coerência do currículo com os objetivos do curso............................................................... 45
5.7.6 Coerência do currículo com o perfil desejado do egresso .................................................... 46
5.7.7 Coerência do PPC e do curriculo com as Diretrizes Curriculares Nacionais ........................... 47
5.8 Corpo docente e disciplinas .................................................................................................. 49
5.9 Ementário ............................................................................................................................ 51
5.10 Periódicos da área ............................................................................................................ 156
5.11 Adequação e atualização das ementas .............................................................................. 157
5.12 Metodologia de ensino ..................................................................................................... 157
5.12.1 Adequação da metodologia de ensino à concepção do curso .......................................... 158
5.12.2 Seleção de conteúdos .................................................................................................... 158
5.13 Sistema de avaliação ........................................................................................................ 158
5.13.1 Princípios metodológicos ................................................................................................ 158
5.13.2 Estratégias de avaliação da aprendizagem...................................................................... 159
5.13.3 Apresentação dos resultados ......................................................................................... 159
5.14 Avaliação e acompanhamento do desenvolvimento institucional ...................................... 161
5.14.1 Processo de avaliação interna do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte ............ 161
5.14.2 Proposta de auto-avaliação institucional do Centro Universitário Estácio de Belo
Horizonte para o SINAES ........................................................................................................... 162
5.14.3 Participação do CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE no ENADE ......... 162
5.14.4 Planejamento e execução de ações em função dos resultados obtidos ............................ 163
5.15 Atividades complementares ............................................................................................. 163
5.16 Atividades Estruturadas .................................................................................................... 167
5.17 Participação dos discentes em atividades acadêmicas ....................................................... 169
5.18 Estágio Supervisionado ..................................................................................................... 171
6 - DO CORPO DOCENTE............................................................................................................ 171
6.1 Qualificação acadêmica e profissional ................................................................................. 171
6.1.1 Quadro resumo da titulação docente ............................................................................... 172
6.1.2 Quadro resumo experiência no magistério superior ......................................................... 172
6.1.3 Quadro resumo experiência profissional fora do magistério ............................................. 172
6.1.4 Quadro resumo experiência ensino fundamental/médio .................................................. 172
5
6.2 Condições de Trabalho ....................................................................................................... 173
6.2.1 Quadro regime de trabalho ............................................................................................. 173
6.2.2 Quadro resumo regime de trabalho ................................................................................. 173
6.2.3 Docentes com formação adequada às disciplinas lecionadas ............................................ 174
6.3 Administração Acadêmica .................................................................................................. 174
6.3.1 Núcleo Docente Estruturante – NDE ................................................................................. 174
6.3.2 Titulação do Núcleo Docente Estruturante - NDE .............................................................. 174
6.3.3 Experiência profissional do Núcleo Docente Estruturante - NDE........................................ 174
6.3.4 Experiência de magistério superior do Núcleo Docente Estruturante - NDE ....................... 174
6.3.5 Regime de trabalho do Núcleo Docente Estruturante - NDE .............................................. 175
6.4 Política de recursos humanos ............................................................................................. 175
6.4.1 Política de qualificação .................................................................................................... 175
6.4.2 Plano de Carreira Docente do Ensino Superior – PCDES .................................................... 178
6.4.3 Plano de carreira e capacitação técnico-administrativo .................................................... 186
7 - INFRAESTRUTURA ................................................................................................................ 190
7.1 Biblioteca........................................................................................................................... 190
7.2 Acervo ............................................................................................................................... 192
7.3 Acervo de Periódicos .......................................................................................................... 193
7.4 Serviços ............................................................................................................................. 194
7.5 Regulamento de empréstimo ............................................................................................. 194
7.6 Produtos da Rede de Bibliotecas ......................................................................................... 196
7.7 Política de aquisição e atualização do acervo ...................................................................... 198
7.8 Infraestrutura Física ............................................................................................................ 198
7.8.1 Manutenção e Conservação das Instalações Físicas .......................................................... 201
7.9 Laboratórios e Equipamentos de Informática ...................................................................... 201
7.9.1 Infraestrutura e Serviços dos Laboratórios Especializados................................................. 201
7.9.2 Normas de Utilização dos Laboratórios de Informática ..................................................... 201
7.9.3 Plano de Atualização Tecnológica .................................................................................... 202
7.9.4 Serviços de Conservação e Manutenção dos Laboratórios ................................................ 203
6
Da regularidade fiscal e parafiscal
A regularidade fiscal e parafiscal da Entidade Mantenedora e do CENTRO UNIVERSITÁRIO
ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE, podem ser atestadas por meio de certidões e declarações dos
órgãos da Fazenda Nacional, Estadual e Municipal, do INSS e do FGTS, que encontram-se
arquivadas no setor financeiro da ESTÁCIO BH.
1 - INTRODUÇÃO
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH é uma Instituição privada de
Educação Superior, com limite territorial de atuação na cidade de Belo Horizonte, Minas
Gerais, sendo credenciada pela Portaria nº. 706 de 26.05.2000, publicada no D.O.U. nº. 103 de
30.05.2000. A ESTÁCIO BH é mantida pela Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá – SESES,
sociedade empresarial limitada, com sede e limite territorial na cidade do Rio de Janeiro, RJ,
criada por resolução da Assembléia Geral Extraordinária da Mantenedora, realizada em 16 de
abril de 1999, cuja Ata encontra-se registrada no registro Civil das Pessoas Jurídicas da cidade
do Rio de Janeiro, protocolizada sob o nº 58.895 e averbada na matrícula 23.323 do livro A-8,
em 18 de abril de 1999, com seus atos constitutivos com última alteração no contrato social
registrado na Junta Comercial do Estado do Rio de Janeiro, sob o nº 33207838990 em
09/02/2007.
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte vem conquistando amplo reconhecimento
por parte dos alunos e da comunidade mineira de modo geral. Com esta proposta, espera
poder contribuir para satisfazer a demanda que cresce com o número de alunos que concluem
o ensino médio e pretendem ingressar no mercado de trabalho.
A Instituição conseguiu engajar-se no processo de desenvolvimento que se verifica na região e
espera ocupar, com muito empenho e dedicação, as oportunidades criadas por uma sociedade
que caminha a passos largos para ampliar sua participação no cenário nacional, na medida em
que o fortalecimento dos investimentos privados e a modernização do Estado criam novos
estímulos em diversas áreas da produção e do conhecimento. Nesse contexto, os cursos foram
concebidos para oferecer aos alunos egressos do ensino médio uma sólida formação técnica,
amparada por um embasamento humanístico que lhes proporcione condições de adquirir uma
visão abrangente da realidade em que atuarão, interferindo com consciência nos padrões de
educação da comunidade. Observadas ainda as características e demandas de seu contexto, O
Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH direcionou seus esforços
acadêmicos para as áreas das Ciências Humanas e Sociais Aplicadas e da Saúde, oferecendo
cursos comprometidos com uma metodologia combinando prática com teoria numa
abordagem sempre atual, quer em face da sua estrutura curricular, quer em face da excelência
do seu corpo docente.
São muitas as possibilidades socioeconômicas criadas no atual momento por que passa a
sociedade mineira. Como sempre, tais possibilidades precisam orientar-se a partir de
referências científicas e culturais que abram novos horizontes de desenvolvimento
autosustentado. Para tanto, as instituições de ensino desempenham papel único e
insubstituível, como, aliás, começa a ser reconhecido pela sociedade brasileira.
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, se propõe a ministrar cursos de graduação,
na modalidade bacharelado e tecnológico, licenciatura, pós-graduação, aperfeiçoamento,
sequenciais e extensão; a desenvolver pesquisas e programas de extensão, estabelecendo uma
filosofia educacional sob a égide da necessária identificação com os problemas que afligem a
região Sudeste. Isso conduz à formação de recursos humanos conscientes da realidade
socioeconômica do cenário em que certamente irão atuar.
7
Em 2005 foram incorporados, pela Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, os cursos
tecnológicos do Centro de Educação Tecnológica Estácio de Sá de Belo Horizonte –
posteriormente transformado em ESTÁCIO BH de Tecnologia Estácio de Sá de Belo Horizonte
por força da legislação educacional, tendo iniciado suas atividades no segundo semestre de
2002, com o curso tecnológico de Gestão de Recursos Humanos e no segundo semestre de
2004 os cursos de Gastronomia e Redes de Computadores.
Atualmente, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte oferece 19 cursos superiores,
sendo 8 de graduação tradicional, 8 de graduação tecnológica e 3 licenciaturas, com cerca de
5.000 alunos de graduação, Destes cursos 18 já foram reconhecidos pelo MEC.
2 MANTENEDORA
Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá
Rua do Bispo 83, Bairro: Rio Comprido - CEP: 20261065.
Rio de Janeiro – RJ
CNPJ/MF: 34.075.739.0001-84
NIRE: 33.2.0783899
Tel.:(0xx21) 2433-9700
Fax.: (0xx21) 2433-9700
Internet: www.estacio.br
E-mail.: [email protected]
⇒ Rogério Frota Melzi – Diretor Presidente
Brasileiro
Rio de Janeiro – RJ
e-mail: [email protected]
2.1 Da Regularidade Fiscal e Parafiscal
A regularidade fiscal e parafiscal da Entidade Mantenedora e da ESTACIO BH, podem ser
atestadas por meio de certidões e declarações dos órgãos da Fazenda Nacional, Estadual e
Municipal, do INSS e do FGTS, que encontram-se arquivadas no setor financeiro do Centro.
3 - MANTIDA
3.1 Histórico
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH é uma Instituição privada de
Educação Superior, com limite territorial de atuação na cidade de Belo Horizonte, Minas
Gerais, sendo credenciada pela Portaria nº. 706 de 26.05.2000, publicada no D.O.U. nº. 103 de
30.05.2000. A FESBH é mantida pela Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá – SESES,
sociedade empresarial limitada, com sede e limite territorial na cidade do Rio de Janeiro, RJ,
criada por resolução da Assembléia Geral Extraordinária da Mantenedora, realizada em 16 de
abril de 1999, cuja Ata encontra-se registrada no registro Civil das Pessoas Jurídicas da cidade
do Rio de Janeiro, protocolizada sob o nº 58.895 e averbada na matrícula 23.323 do livro A-8,
em 18 de abril de 1999, com seus atos constitutivos com última alteração no contrato social
8
registrado na Junta Comercial do Estado do Rio de Janeiro, sob o nº 33207838990 em
09/02/2007.
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte vem conquistando amplo reconhecimento
por parte dos alunos e da comunidade mineira de modo geral. Com esta proposta, espera
poder contribuir para satisfazer a demanda que cresce com o número de alunos que concluem
o ensino médio e pretendem ingressar no mercado de trabalho.
A Instituição conseguiu engajar-se no processo de desenvolvimento que se verifica na região e
espera ocupar, com muito empenho e dedicação, as oportunidades criadas por uma sociedade
que caminha a passos largos para ampliar sua participação no cenário nacional, na medida em
que o fortalecimento dos investimentos privados e a modernização do Estado criam novos
estímulos em diversas áreas da produção e do conhecimento. Nesse contexto, os cursos foram
concebidos para oferecer aos alunos egressos do ensino médio uma sólida formação técnica,
amparada por um embasamento humanístico que lhes proporcione condições de adquirir uma
visão abrangente da realidade em que atuarão, interferindo com consciência nos padrões de
educação da comunidade. Observadas ainda as características e demandas de seu contexto, a
ESTÁCIO BH direcionou seus esforços acadêmicos para as áreas das Ciências Humanas e Sociais
Aplicadas e da Saúde, oferecendo cursos comprometidos com uma metodologia combinando
prática com teoria numa abordagem sempre atual, quer em face da sua estrutura curricular,
quer em face da excelência do seu corpo docente.
São muitas as possibilidades socioeconômicas criadas no atual momento por que passa a
sociedade mineira. Como sempre, tais possibilidades precisam orientar-se a partir de
referências científicas e culturais que abram novos horizontes de desenvolvimento
autosustentado. Para tanto, as instituições de ensino desempenham papel único e
insubstituível, como, aliás, começa a ser reconhecido pela sociedade brasileira.
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, se propõe a ministrar cursos de graduação,
na modalidade bacharelado e tecnológico, licenciatura, pós-graduação, aperfeiçoamento,
sequenciais e extensão; a desenvolver pesquisas e programas de extensão, estabelecendo uma
filosofia educacional sob a égide da necessária identificação com os problemas que afligem a
região Sudeste. Isso conduz à formação de recursos humanos conscientes da realidade
socioeconômica do cenário em que certamente irão atuar.
Em 2005 foram incorporados, pela então Faculdade Estácio de Sá de Belo Horizonte, os cursos
tecnológicos do Centro de Educação Tecnológica Estácio de Sá de Belo Horizonte –
posteriormente transformado em Faculdade de Tecnologia Estácio de Sá de Belo Horizonte por
força da legislação educacional, tendo iniciado suas atividades no segundo semestre de 2002,
com o curso tecnológico de Gestão de Recursos Humanos e no segundo semestre de 2004 os
cursos de Gastronomia e Redes de Computadores.
► Cursos de Graduação Bacharelado:
-
Administração(*);
Comunicação Social com habilitação em Jornalismo(*);
Comunicação Social com habilitação em Publicidade e Propaganda(*);
Direito(*);
Turismo(*);
Fisioterapia(*);
Enfermagem(*);
Educação Física – bacharelado(*);
(*) CURSOS RECONHECIDOS
9
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte realizou seu primeiro vestibular em julho de
2000, preenchendo as 400 vagas iniciais do curso de Administração, com habilitações em
Administração Geral, Comércio Exterior e Gestão Hoteleira e o Curso de Turismo, iniciando as
aulas no dia 07 de agosto de 2000. Em 2006 o curso de Administração segue então as linhas de
formação de Administração Geral, Comércio Exterior, Gestão Hoteleira e Marketing, com 750
vagas anuais totais, com alteração de sua estrutura curricular, disciplinas básicas e de
formação específica, e com carga horária de integralização de 3.060 horas-aula, conforme
D.O.U. nº. 238 de 13.12.2005.
O Curso de Administração, bacharelado, (habilitações em Administração Geral, Comércio
Exterior e Gestão Hoteleira), tiveram a autorização de funcionamento concedida pela Portaria
nº. 706 de 26 de maio de 2000, publicada no D.O.U. de nº. 103 de 30 de maio de 2000. Em
2004 o Curso de Administração e suas habilitações tiveram reconhecimento concedido pela
Portaria nº. 3.146 de 04.10.2004, publicada no D.O.U. nº. 193 de 06.10.2004 e retificada pela
Portaria 127 de 12.01.2006, publicada no D.O.U. nº. 10 de 13.01.2006.
O Curso de Turismo, bacharelado, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº. 738
de 26 de maio de 2000 publica no D.O.U. nº. 103 de 30 de maio de 2000, tendo seu
reconhecimento concedido pela Portaria nº. 3.143 de 04.10.2004, publicada no D.O.U. nº. 193
de 06.10.2004 e retificada pela Portaria nº. 126 de 12.01.2006, publicada no D.O.U. nº. 10 de
13.01.2006.
O Curso de Administração, bacharelado (habilitação em Marketing), recebeu autorização de
funcionamento pela Portaria nº. 3.000 de 18 de dezembro de 2001, publicada no D.O.U. nº.
242 de 20 de dezembro de 2001 tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 993 de
08 de maio de 2006, publicada no D.O.U. nº. 87 de 09 de maio de 2006.
O Curso de Comunicação Social, bacharelado, com habilitação em Publicidade e Propaganda,
recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº. 2.872 de 14 de dezembro de 2001,
publicada no D.O.U. nº. 240 de 18 de dezembro de 2001, tendo seu reconhecimento
concedido pela Portaria nº. 223 de 07 de junho de 2006, publicada no D.O.U. nº. 110 de 09 de
junho de 2006.
O Curso de Comunicação Social, bacharelado, com habilitação em Jornalismo, recebeu
autorização de funcionamento pela Portaria nº. 1.828 de 20 de junho de 2002, publicada no
D.O.U. nº. 118 de 21 de junho de 2002, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº.
1.134, de 21 de dezembro de 2006, publicada no D.O.U. nº. 246 de 26 de dezembro de 2006.
O Curso de Direito, bacharelado, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº.
3.209 de 21 de novembro de 2002, publicada no D.O.U. nº. 226 de 22 de novembro de 2002,
tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 67 de 22 de janeiro de 2009, publicada
no D.O.U. nº. 17 de 26 de janeiro de 2009.
O Curso de Fisioterapia, bacharelado, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria nº.
2.481 de 12 de setembro de 2003, publicada no D.O.U. nº. 178, de 15 de setembro de 2003,
tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 288 de 06 de março de 2009, publicada
no D.O.U. nº. 145 de 09 de março de 2009.
O Curso de Enfermagem, bacharelado, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria
nº. 2.482, de 12 de setembro de 2003, publicada no D.O.U. nº. 178 de 15 de setembro de
2003, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº. 1.094 de 18 de dezembro de
2008, publicada no D.O.U. nº. 247 de 19 de dezembro de 2008.
10
O Curso de Educação Física, bacharelado, recebeu autorização de funcionamento pela Portaria
nº. 2.483 de 12 de setembro de 2003, publicada no D.O.U. nº. 178 de 15 de setembro de 2003.
Recebeu comissão de reconhecimento no período de 07 a 09/04/08, tendo sido aprovado com
conceito 5, e reconhecido através da Portaria nº. 501de 07.04.2009, publicada no D.O.U. nº. 67
de 08.04.2009.
► Cursos de Graduação Tecnológica:
-
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos(*);
Curso Superior de Tecnologia em Gastronomia(*);
Curso Superior de Tecnologia em Redes de Computadores(*);
Curso Superior de Tecnologia em Eventos(*);
Curso Superior de Tecnologia em Gestão Financeira(*);
Curso Superior de Tecnologia em Marketing(*);
Curso Superior de Tecnologia em Gestão Hospitalar(*);
Curso Superior de Tecnologia em Design de Moda(*).
(*) CURSOS RECONHECIDOS
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi autorizado pela Portaria
nº. 2.842 de 08.10.2002, publicada no D.O.U. nº. 197 de 10.10.2002, tendo seu
reconhecimento concedido pela Portaria nº. 1.066 de 31 de março de 2005, publicada no
D.O.U. nº. 62 de 01 de abril de 2005.
O Curso Superior de Gastronomia foi autorizado pela Portaria nº. 1.480 de 25.05.2004,
publicada no D.O.U. nº. 100 de 26.05.2004, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria
nº. 205 de 24 de novembro de 2006, publicada no D.O.U. nº. 227 de 28 de novembro de 2006.
O Curso Superior de Redes de Computadores foi autorizado pela Portaria nº 1481 de
25.05.2004 no D.O.U. de 26.05.2004, tendo seu reconhecimento concedido pela Portaria nº 55
de 22 de fevereiro de 2008, publicada no D.O.U. nº 38 de 26 de fevereiro de 2008.
O Curso Superior de Tecnologia em Eventos, autorizado pela Portaria nº 211 de 24 de
novembro de 2006, publicada no D.O.U nº 227 de 28 de novembro de 2006, tendo seu
reconhecimento concedido pela Portaria 470, de 24.11.2011 no D.O.U de 22.12.2011.
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão Financeira, autorizado pela Portaria nº 211 de 24
de novembro de 2006, publicada no D.O.U nº 227 de 28 de novembro de 2006, tendo seu
reconhecimento concedido pela Portaria nº 09 de 02.03.2012, publicada no D.O.U. nº 45 de
06.03.2012.
O Curso Superior de Tecnologia em Marketing, autorizado pela Portaria nº 211 de 24 de
novembro de 2006, publicada no D.O.U nº 227 de 28 de novembro de 2006, tendo seu
reconhecimento concedido pela Portaria nº 135, de 27.07.2012, publicada no D.O.U. nº 146 de
30.07.2012.
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão Hospitalar, autorizado pela Portaria nº 131, de 17
de janeiro de 2007, publicada no D.O.U nº 14, de 19 de janeiro de 2007, tendo seu
reconhecimento concedido pela Portaria nº 490, de 20.12.2011, publicada no D.O.U. de
23.12.2011.
O Curso Superior de Tecnologia em Design de Moda, autorizado pela Portaria nº 429 de 21 de
junho de 2007, publicada no D.O.U. nº 120 de 25 de junho de 2007, tendo seu reconhecimento
concedido pela Portaria nº 10, de 02.03.2012, publicada no D.O.U. nº 45 de 06.03.2012.
11
► Cursos de Graduação Licenciatura:
-
Educação Física(*);
História(*);
Pedagogia(*).
(*) CURSOS RECONHECIDOS
O Curso de licenciatura em Educação Física, autorizado pela Portaria nº 686 de 02 de agosto
de 2007, publicada no D.O.U. nº 149 de 03 de agosto de 2007.
O Curso de licenciatura em História, autorizado pela Portaria nº 810 de 20 de setembro de
2007, publicada no D.O.U. nº 183 de 21 de setembro de 2007, tendo seu reconhecimento
concedido pela Portaria nº 447, de 01.11.2011, publicada no D.O.U. de 03.11.2011.
O Curso de licenciatura em Pedagogia, autorizado pela Portaria nº 173 de 06 de fevereiro de
2009, publicada no D.O.U. de 09 de fevereiro de 2009, tendo seu reconhecimento concedido
pela Portaria normativa nº 40 de 14 de fevereiro de 2013, publicada no D.O.U. de 15.02.2013.
► Novos Cursos de Graduação Tecnológica Autorizados:
-
Curso Superior de Licenciatura em Letras Português e Inglês(**);
Curso Superior de Tecnologia em Design Gráfico(**);
Curso Superior de Tecnologia em Gestão Comercial(**);
Curso Superior de Tecnologia em Logistica(**);
Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais(**).
(**) CURSOS AUTORIZADOS
O Curso Superior de Licenciatura em Letras Português e Inglês, autorizado pela Portaria
Normativa nº 180 de 08 de maio de 2013, publicada no D.O.U. de 09 de maio de 2013.
O Curso Superior de Tecnologia em Design Gráfico, autorizado pela Portaria Normativa nº 322
de 28 de dezembro de 2012, publicada no D.O.U. de 03 de janeiro de 2013.
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão Comercial, autorizado pela Portaria Normativa nº
322 de 28 de dezembro de 2012, publicada no D.O.U. de 03 de janeiro de 2013.
O Curso Superior de Tecnologia em Logística, autorizado pela Portaria Normativa nº 17 de 23
de janeiro de 2013, publicada no D.O.U. de 24 de janeiro de 2013.
O Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais, autorizado pela Portaria Normativa
nº 322 de 28 de dezembro de 2012, publicada no D.O.U. de 03 de janeiro de 2013.
► Cursos de Pós-Graduação:
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte iniciou seus cursos de pós-graduação, lato
sensu, objetivando atender às demandas observadas na comunidade da região metropolitana
de Belo Horizonte. Desde então, já ofereceu 51 cursos. No quadro abaixo destacamos aqueles
que hoje encontram-se em andamento:
A meta da ESTÁCIO BH para os próximos anos é implementar um curso de especialização para
cada curso de graduação que oferta, dando aos alunos formandos e à comunidade em geral
uma alternativa de aprofundamento de estudos. Agora, com a transformação em Centro
Universitário, implantar cursos de pós-graduação stricto sensu, conforme política de pós12
graduação estabelecida em seu Projeto Pedagógico Institucional - PPI bem como no Plano de
Desenvolvimento Institucional - PDI.
3.2 Área de Atuação
O Município de Belo Horizonte, capital do estado de Minas Gerais, representa o mais
importante pólo industrial e de serviços na economia mineira. A Região Metropolitana de Belo
Horizonte (RMBH) concentra três dos cinco municípios mineiros de maior população (Belo
Horizonte, Betim e Contagem), com uma população total de 4.882.977 habitantes (dados de
2010), o que representa 25,3% do total da população do Estado. Contrariamente ao que tem
ocorrido com as regiões mais deprimidas de Minas Gerais, onde se concentra a população
rural de baixa renda, e com o conjunto do Estado, caracterizadas pela preponderância dos
fatores de expulsão sobre os fatores de atração de população, tem funcionado como um pólo
de atração de fluxos migratórios.
Embora a força atrativa exercida pela RMBH tenha arrefecido em relação ao período que vai
de 1950 a 1980, quando recebeu mais de um milhão de imigrantes de outras regiões do Estado
e do País – particularmente do Nordeste – ainda assim ela continua expressiva. Assim, na
década de 1990 a RMBH recebeu quase 336 mil imigrantes, estimando-se que tenha recebido
mais 124 mil no período 2000-2003. Isso explica as elevadas taxas de crescimento da
população residente na Região, que se mantém próxima a 2,1% ao ano, depois de ter atingido
o máximo da década de 1960 – mais de 5,6% ao ano. A manter esse ritmo, a RMBH ainda
receberá aproximadamente 182 mil imigrantes até 2012, quando a população total deverá
atingir 5.370.295 habitantes.
Na raiz da atração exercida pela RMBH sobre os fluxos populacionais está a sua participação na
renda estadual, de aproximadamente 34,1%, resultado da concentração das atividades
produtivas – particularmente na área de serviços – no seu território. Outra consequência dessa
concentração de atividades e do alto dinamismo da economia regional – se comparada com a
do restante do Estado – é que a renda per-capita atingiu US$ 3.952,9 em 2002, acima,
portanto, da média mineira (US$ 2.830,6).
A RMBH conta com uma infraestrutura básica considerada uma das melhores do país. O
abastecimento de água e o esgotamento sanitário ficam a cargo da COPASA - Companhia de
Saneamento de Minas Gerais, cuja taxa de atendimento da população atingiu, em 2000,
95,6%, superior, portanto, à do Estado, que, naquela data, era de 83,0%, enquanto a taxa de
cobertura da rede coletora de esgotos era de 78,9 %, uma vez mais, superior à média de Minas
Gerais (68,2%). Situação ainda mais favorável se encontra a capital mineira, com a rede de
abastecimento de água atingindo quase 99,5% da população e a rede de esgotamento
sanitário 85,5% dos domicílios.
As principais atividades da Copasa compreendem o planejamento, a elaboração e execução de
projetos, a ampliação e a exploração de serviços de saneamento. Adicionalmente, a
Companhia conduz atividades de cooperação técnica em diversos municípios mineiros,
inclusive naqueles em que não possui concessões. A Copasa concentra sua atuação no Estado
de Minas Gerais, o terceiro estado economicamente mais produtivo do País. As ações da
Copasa são negociadas desde fevereiro de 2006 no Novo Mercado, segmento máximo de
governança corporativa da BM&FBOVESPA – Bolsa de Valores, Mercadorias e Futuros, sob o
código CSMG3.
A COPASA MG – Companhia de Saneamento de Minas Gerais (BM&FBOVESPA: CSMG3),
encerrou o ano de 2011 com receita operacional líquida, proveniente dos serviços de água e
esgoto, de R$ 2,5 bilhões. O valor apurado representa crescimento de 8,6% sobre os R$ 2,3
bilhões registrados em 2010.
13
O EBITDA (lucro antes de juros, impostos e depreciações/ amortizações) ficou em R$ 1,1 bilhão
em 2011, com margem de 40,9%. O lucro líquido atingiu R$ 470,4 milhões no ano passado.
Seguindo o Plano de Expansão da Companhia, em 2011 foi obtida a concessão para prestação
de serviços de esgotamento sanitário em 12 municípios, cuja população total é de
aproximadamente 460 mil pessoas. A Copasa também obteve a concessão dos serviços de
abastecimento de água em cinco cidades, com cerca de 17 mil moradores.
Ao longo do ano passado, a operação dos serviços de abastecimento de água foi iniciada em
três municípios, contemplando aproximadamente 12 mil habitantes. Foram iniciados ainda a
operação dos serviços de esgotamento sanitário em 15 cidades, cuja população somada é de
292 mil pessoas.
Essa expansão refletiu na população atendida com os serviços de abastecimento de água que
apresentou elevação de mais de 450 mil pessoas, atingindo ao final de 2011 uma população
total de 13,6 milhões de habitantes conectados à rede de água tratada. Quanto aos sistemas
de esgotamento sanitário, houve uma evolução ainda mais significativa, com um incremento
de cerca de 520 mil pessoas, beneficiando cerca de 8,3 milhões de habitantes em todo o
Estado.
Outro avanço expressivo foi no tratamento de esgotos cujo volume atingiu 182 milhões de m³,
uma elevação de 16% em relação ao ano de 2010. Dentre as principais ações pode-se destacar
o início de operação de oito Estações de Tratamento de Esgotos em diversas cidades de Minas.
Com isso, a Companhia encerrou o ano com 118 estações em operação e mais 79 estão em
construção, com previsão de término até 2014.
Os investimentos realizados em 2011 pela Copasa totalizaram R$ 683 milhões. Deste valor, R$
270,5 milhões foram utilizados em sistemas de abastecimento de água, R$ 390,6 milhões em
sistemas de coleta e tratamento de esgotos e os R$ 21,8 milhões restantes foram destinados a
programas de desenvolvimento empresarial, bens de uso geral e outros. Para 2012, a
Companhia planeja investir R$ 850 milhões.
O consumo de energia elétrica, cujo fornecimento está a cargo da CEMIG - Companhia
Energética de Minas Gerais, tem registrado um crescimento contínuo na RMBH, tendo saltado
de 1.459.391 milhões de kWh em 1970 para 8.668.742 milhões de kWh no ano 2000, o que
significa uma taxa anual média de crescimento de 6,14%. Nesse último ano, o consumo de
energia elétrica no município de Belo Horizonte totalizou 3.892.343.148 milhões de kWh,
correspondendo a 804.099 consumidores. O dinamismo econômico da RMBH nas três últimas
décadas se tem refletido na rápida expansão crescimento do consumo de energia elétrica pela
indústria, que cresceu a um ritmo anual de 4,8% no período, assim como no aumento do
consumo pelo comércio, que se expandiu ainda mais aceleradamente (8,0% ao ano). Nos
últimos anos, contudo, assistiu-se à desaceleração do crescimento da demanda industrial –
consequência do desaquecimento da demanda a nível nacional –, sem que, contudo, tenha
caído significativamente a taxa de crescimento da demanda residencial e comercial. Em 2000,
o número de estabelecimentos industriais que consumiam energia elétrica no município de
Belo Horizonte era de 9.885, enquanto o de estabelecimentos comerciais chegava a 102.436
unidades.
Atualmente, a Cemig possui 56,69% do capital total da Transmissora Aliança de Energia
Elétrica S.A. (Taesa), que atua no mercado de transmissão de energia elétrica e está presente
nos estados da Bahia, Goiás, Maranhão, Minas Gerais, Paraíba, Pernambuco, Rio Grande do
Norte, Rio Grande do Sul, Santa Catarina, São Paulo e Tocantins.
14
A Taesa opera um total de 3.716 km de linhas de transmissão integrantes da rede básica do
Sistema Interligado Nacional (SIN), sendo 2.447 km de linhas de transmissão de 500 kV, 502
km de linhas de transmissão de 440 kV e 193 km de linhas de transmissão de 23 0kV.
Com a operação, a Cemig ampliou sua rede de transmissão de energia, aumentando a
participação no setor de transmissão brasileiro de 5,4% para 12,6%
Com a implementação da modalidade de teleassistência das subestações de transmissão,
finalizada em maio de 2010, o Centro Operação do Sistema (COS) passou a controlar
remotamente todas as subestações operadas pela Cemig GT.
E, para ampliar a confiabilidade da supervisão e do telecontrole, estão sendo realizadas obras
em várias subestações, além de um Novo Plano Diretor de Automação da Geração e
Transmissão com o planejamento de investimentos na área de tecnologia da transmissão.
No segundo ciclo de revisão tarifária da Cemig GT, a Aneel autorizou investimentos em
melhorias no valor de R$ 38.772 mil anuais para o ciclo 2009-2012, alcançando o montante de
R$ 155.087 mil no período. Para a efetivação desse investimento, a Cemig utilizará o
gerenciamento de projetos disseminado pelo Project Management Institute (PMI).
Esse investimento permitirá a substituição de equipamentos depreciados e em fim de vida útil,
bem como o aumento da confiabilidade do parque de transmissão, além de contemplar
melhorias substanciais na infraestrutura das equipes de operação e manutenção.
O transporte coletivo urbano (ônibus) na capital mineira conta com 50 empresas
concessionárias e opera 300 linhas, 2.924 veículos, com idade média de 5 anos e oito meses;
transportando 1,6 milhões de passageiros por dia. A cidade de Belo Horizonte dispõe ainda
como meio de transporte coletivo o Metrô, que é operado pela Companhia de Trens Urbanos CBTU. O sistema de Metrô possui atualmente 14 estações, com extensão de 22 km e
transporta cerca de 90.000 passageiros/dia. A proximidade da sede da ESTÁCIO BH Estácio de
Sá de Belo Horizonte da estação do Sistema Metropolitano constitui importante fator de
competitividade a longo prazo.
3.3 Inserção Regional
Com uma população estimada em 19.159.260 milhões de habitantes em 2010, Minas Gerais
dispõe de uma renda per-capita de US$ 3.058,61 estando abaixo, portanto, da média nacional,
de US$ 3.475,97. Considerando, contudo, que essa média é fortemente influenciada por
algumas unidades da Federação, como São Paulo, Paraná e Santa Catarina, o Estado de Minas
situa-se entre as unidades da Federação de maior desenvolvimento relativo. A baixa renda percapita se deve à existência de áreas deprimidas, como o Vale do Jequitinhonha, uma vez que o
Estado se caracteriza por grande diversidade regional, com a presença de regiões de grau de
desenvolvimento relativamente avançado, como nos casos do Triângulo Mineiro e do Sul de
Minas.
Na verdade, o Estado de Minas Gerais representa a terceira economia do país, com uma renda
de US$ 56,9 bilhões (dados de 2004), correspondendo a 9,4% do PIB brasileiro, logo após São
Paulo (com participação de 34,5%) e Rio de Janeiro (11,6%). A contribuição de Minas Gerais
para a economia nacional ganha destaque no setor agropecuário (participação de 9,0%) e no
setor industrial (10,9%), particularmente da indústria de transformação (11,0%), do setor da
construção (13,3%) e do setor de serviços industriais e de utilidade pública (11,0%). Ao nível de
ramos específicos da indústria de transformação, o Estado assume a liderança na produção
metalúrgica, respondendo por 58,2% do ferro gusa, 54,2% dos laminados e 37,0% do aço
15
produzidos no país. Também ganham destaque a contribuição de Minas Gerais para a
produção brasileira de cimento (22,2%), veículos (20,6%) e energia elétrica (13,1%).
Refletindo a tendência mundial de crescente importância do setor terciário – o que, no Brasil,
se acentua pela perda de dinamismo da economia no período de globalização –, a participação
do mesmo no PIB tem crescido nos últimos anos, chegando a 47,6% em 2003. Essa elevada
participação se deve fundamentalmente aos setores de comércio (7,9% do PIB), de
administração pública (14,2%) e de arrendamento de imóveis (11,5%). A indústria de
transformação, contudo, mantém a sua importância em termos de geração de renda,
respondendo por 27,3%, enquanto o setor da construção civil é responsável por 9,9%.
A liderança do setor terciário na formação da renda estadual e as diferenças de produtividade
setoriais – uma vez que esse setor absorve a mão-de-obra de baixa produtividade
subempregada – reflete-se ao nível da ocupação da população economicamente ativa (PEA),
uma vez que o mesmo emprega 55,2% da força de trabalho ocupada no Estado, enquanto a
indústria responde por somente 21,9% (dados de 2003). No interior do setor de serviços,
ganha destaque o ramo das atividades comerciais, que absorveram quase 1,4 milhões de
pessoas em 2003, representando 15,5% da população ocupada, e o ramo de prestação de
serviços, que foi responsável pela ocupação de 1,8 milhão de pessoas. A tendência de redução
da importância relativa do setor agropecuário em termos de ocupação de mão-de-obra,
resultante do aumento da produtividade dos trabalhos agropecuários e das precárias
condições de vida da população rural tem se mantido no período recente. Não obstante, o
setor ainda absorve 22,9% da população ocupada do Estado.
Além de situar-se entre as economias relativamente mais avançadas, a economia mineira tem
apresentado um ritmo de crescimento acima da média nacional desde a década dos anos
setenta. Isso não tem impedido, conforme assinalado anteriormente, a existência de fluxos
migratórios negativos que são gerados nas regiões de economia estagnada ou deprimida do
Estado, principalmente nas do Vale do Jequitinhonha-Mucuri, do Vale do Rio Doce e da Zona
da Mata. Como resultado, a taxa de crescimento da população mineira nas duas últimas
décadas, foi de 1,46% ao ano, inferior, portanto, à média nacional, em torno de 1,79%. Apesar
da permanente queda da sua participação no total da população brasileira, o Estado de Minas
ainda é o segundo mais populoso do Brasil. Tomando-se em conta a sua área territorial de
mais de 588 mil km2, tem-se uma densidade demográfica de 31,7 habitantes por km2, bem
acima, portanto, da densidade média do país, que é de 20,3 hab/km2 (estimativa para 2010).
As perspectivas da economia mineira são relativamente favoráveis no contexto do esforço
exportador do Brasil, uma vez que o Estado ocupa o segundo lugar em termos de exportação,
considerando as unidades da Federação, tendo sido responsável, no primeiro trimestre de
2006, por 12,1% do total das vendas de produtos brasileiros no exterior. Embora, a exemplo
do que ocorreu para o conjunto do país, se tenha observado certo arrefecimento do ritmo de
expansão das exportações mineiras – que cresceram 14,5% no trimestre em relação a igual
período do ano passado – ainda assim é de se esperar elevado dinamismo, em razão dos
requerimentos nacionais em termos de balanço de pagamento.
Ainda que parte significativa dos efeitos diretos advindos do setor exportador não se façam
sentir na RMBH – concentrando-se nas unidades produtoras localizadas em outras regiões do
Estado – ainda assim os impactos globais – diretos e indiretos – na mesma Região são
expressivos, não apenas em razão da RMBH concentrar algumas importantes unidades
exportadoras – como a Fiat Automóveis –, mas devido à presença de um forte setor de
serviços de apoio, inclusive governamentais, e de comércio, que continua a atrair compradores
do restante do Estado.
16
Nesse contexto de acelerado crescimento demográfico, concentração da renda estadual e de
atividades econômicas, a RMBH se constitui em importante mercado de serviços de educação
superior, quer ao nível de graduação, quer ao nível tecnológico. Embora a atividade econômica
se tenha ressentido nos últimos anos, tanto a nível nacional quanto estadual, do contexto
macroeconômico desfavorável, os próprios desafios do ajustamento externo – a se traduzir
pela necessidade de rápida expansão das exportações – significam a garantia da continuidade
de expansão deste mercado. Essa continuidade significa aumento contínuo da necessidade de
profissionais qualificados e da requalificação dos recursos humanos do estado alocados nos
setores pouco dinâmicos, num contexto de rápidas transformações ocorridas no mundo do
trabalho, decorrentes dos avanços tecnológicos e da internacionalização da economia que
efetivamente favorecem o interesse pela educação superior.
3.4 Diretrizes Pedagógicas
A estrutura administrativa e didático-científica foi estabelecida a partir de modelos
organizacionais propostos pela Lei de Diretrizes e Bases da Educação, adotando-se o Colegiado
de Curso como unidade, para planejar e avaliar as atividades acadêmicas, assim como orientar
os corpos docente e discente para a consecução dos objetivos finais dos cursos e da
Instituição.
À Administração Superior cabe definir as principais competências dos órgãos colegiados e zelar
pelo alcance dos objetivos institucionais estabelecidos.
O que distingue uma escola de excelência das demais é a existência de uma cultura e de um
contexto que servem como pano de fundo e dão sentido às ações que aí se realizam. A
diferença reside na substância, nas relações, na atmosfera, nos valores compartilhados, na
cultura da organização, enfim, na aceitação de referências comuns que permitam entender,
interpretar e dar sentido àquilo que se faz. É a delicada mistura desses ingredientes que
distingue uma experiência educativa de outra. Isto traz, entre outras, as seguintes implicações:
- todas as ações do grupo, dentro e fora da sala de aula, se revestem de um caráter
educativo;
- todos os membros da comunidade escolar – alunos, professores, funcionários e outros
prestadores de serviço – são agentes do processo educativo;
- as ações individuais de professores, alunos ou funcionários consideram o caráter
educativo global da instituição e procuram fazê-lo de forma autônoma, porém
integrada;
- a integração abrange os níveis de ensino, a relação entre as disciplinas básicas,
instrumentais e profissionais, conteúdos métodos, atividades curriculares e
extracurriculares, unidades-fim e centro de apoio, atividades de recrutamento, na
seleção e avaliação de alunos e professores, relacionamento entre alunos, professores,
funcionários, as comunidades locais e a cidade;
- a identidade do grupo e o sucesso de cada educador resultam na capacidade de
integrar, de forma autônoma, autêntica e criativa, a missão do grupo em cada ação
individual;
- na sua missão educativa, os professores, antes de mais nada, são modelos de
desempenho profissional; e
- a criação de valores compartilhados e de uma cultura própria da organização requer
um longo processo e se constitui através de atos mais do que de palavras, de símbolos
invisíveis mais do que de normas escritas.
3.5 Finalidades e Objetivos
Conforme Art. 2º de seu Regimento Interno a ESTACIO - BH tem por objetivos:
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I. a formação de profissionais e especialistas de nível superior dos cursos por ela
ministrados;
II. o incentivo e o apoio à pesquisa e à produção acadêmica;
III. a realização e o incentivo a atividades criadoras, estimulando vocações e organizando
programas, particularmente vinculados às necessidades regionais e nacionais;
IV. a extensão do ensino à comunidade mediante cursos e serviços especiais, prestando
colaboração constante na solução de seus problemas;
V. o oferecimento de condições para a realização de mestrado e doutorado do seu corpo
docente;
VI. o estímulo à criação cultural e ao desenvolvimento do espírito científico;
VII. o oferecimento de condições para especialização e aperfeiçoamento do seu corpo
docente e técnico-administrativo;
VIII. a cooperação com a comunidade local, regional e nacional, como organismo de
consulta, assessoria e prestação de serviços a instituições de direito;
IX. público ou privado, em matérias vinculadas aos seus fins e às suas atividades; e
X. a divulgação de conhecimentos culturais, científicos e técnicos através do ensino, de
publicações ou de outras formas de comunicação.
Para a consecução de seus objetivos, a ESTÁCIO BH, com aprovação da Mantenedora, pode
firmar convênios com instituições educacionais, científicas, culturais, nacionais e estrangeiras,
entidades de classe, empresas e organizações governamentais ou não.
3.6 Meta Institucional
A meta da Instituição é a integração e a harmonia entre os órgãos administrativos e
colegiados, oferecendo qualidade e excelência de ensino, para atender as necessidades da
sociedade mineira e brasileira.
3.7 Missão, Visão e Valores da ESTÁCIO BH
Missão
Contribuir com o desenvolvimento do País e para a construção da cidadania formando
profissionais capacitados e atualizados, promovendo a ciência e a cultura e participando
ativamente do processo de melhoria de vida da população.
Visão
Ser, entre as maiores instituições de ensino superior do Estado, uma das melhores referências
em nível técnico, administrativo, pedagógico, cultural e científico, com uma configuração
organizacional ágil, prática e produtiva.
Valores
- Respeito
- Comprometimento
- Transparência
- Responsabilidade Social
3.8 Responsabilidade Social
As denominadas atividades de responsabilidade social são vistas como um conjunto de valores
baseados em princípios éticos de ajuda e promoção sócio-econômica, ambiental e cultural, sob
uma perspectiva abrangente das relações compreendidas na atividade institucional com os
fornecedores, os consumidores, a comunidade, a sociedade e o meio ambiente.
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Há muito, as IES vêem desenvolvendo atividades de responsabilidade social, ainda que sob
várias denominações. Com a introdução pelo MEC dos instrumentos de avaliação no âmbito do
SINAES, tais atividades ganharam importância, tendo sido explicitadas e elevadas à categoria
de dimensão avaliativa. Assim, a busca de excelência pela IES passa a estar vinculada à
qualidade das suas relações sociais, à sustentabilidade econômica, social e ambiental.
Consoante com estes ditames, a ESTÁCIO BH tem entre as suas finalidades a consolidação e a
expansão de suas atividades de responsabilidade social, com destaque para ações que tenham
como objetivos:
- implementar projetos que permitam o treinamento prático, o aperfeiçoamento
técnico-cultural, científico e de relacionamento humano, estabelecendo parcerias
locais, regionais e/ou nacionais;
- contribuir para conferir qualidade à atuação de organizações sociais, consciente que
essa relação contribuirá para a qualificação do próprio meio acadêmico,
compreendendo-se a importância pedagógica dos movimentos sociais em relação à
educação não-formal;
- empreender esforços e estabelecer relações junto aos diversos segmentos sócioeconômicos regionais com vistas a maior interação institucional nos processos de
desenvolvimento
regional,
através
da
participação,
envolvimento
e
comprometimento com órgãos e instituições afins;
- viabilizar projetos em parceria com agências de fomento para o financiamento das
ações para viabilizar as interfaces sociais;
- incrementar parcerias que potencializem as respostas aos problemas econômicos,
ambientais e socioculturais da sua região de abrangência; e
- colaborar com a sociedade por meio de parcerias na área empresarial, atuando com
treinamento, ensino, cooperação, produção científica e pesquisas.
A ESTÁCIO BH tem oferecido grande número de atividades de extensão à comunidade,
atividades de responsabilidade social e eventos diversos, que valorizam sobremaneira a sua
atuação e proporcionam aos alunos e comunidade oportunidades de ampliação de
conhecimentos e técnicas além dos cursos de graduação.
Têm sido significativas as ações de responsabilidade social desenvolvidas pela ESTÁCIO BH
desde a sua fundação, em concordância com os valores que abraça e como conseqüência de
sua filosofia de ação, desde suas origens. Concebida não apenas como centro de captação,
estudo e distribuição da ciência, arte e filosofia das comunidades local, nacional e
internacional, mas como agente transformador da realidade sócio-econômico cultural de seu
tempo – tem assumido sua responsabilidade social frente à comunidade mineira, contribuindo
de todos os modos para a inclusão social. Em particular, a ESTACIO BH, cuja estratégia de
atuação tem se pautado pela oferta de ensino superior de qualidade e pela prestação de
serviços à comunidade, engajou-se, desde cedo, no processo de expansão quantitativa e
transformação qualitativa do ensino superior no Brasil, objetivando contribuir ativamente para
que as metas e objetivos do Plano Nacional de Educação sejam alcançadas. Entre suas ações
endereçadas ao cumprimento de suas funções no âmbito da responsabilidade social e inclusão
social, tem se destacado:
-
-
o oferecimento de cursos de qualidade a baixo custo (em geral os custos mais baixos
do mercado), procurando atender à mais ampla parcela possível da população e
facilitando o ingresso de alunos de segmentos de menor renda;
a realização de “Cursos Gratuitos” – que são cursos de curta duração destinados à
Comunidade com custos simbólicos, geralmente ministrados durante os períodos de
férias (janeiro e julho);
19
-
-
-
-
a instituição da Universidade da Maturidade, programa que, também a custos
módicos, oferece cursos destinados ao atendimento das necessidades da Terceira
Idade;
o engajamento ao Programa Universidade para Todos – PROUNI, desde o lançamento
do mesmo;
realização do “Vestibular Fome Zero”, com a inscrição realizada através de alimentos
não perecíveis, que foram doados à Prefeitura Municipal de Belo Horizonte, para
encaminhamento aos programas sociais da mesma;
instituição do “trote social”, com a coleta e distribuição de gêneros de primeira
necessidade pelos alunos recém ingressos na ESTÁCIO BH a instituições filantrópicas
de Belo Horizonte;
a concessão de bolsas de estudos aos melhores alunos da ESTÁCIO BH, selecionados de
acordo com seu desempenho acadêmico;
política de contratação de deficientes físicos para funções compatíveis;
realização de palestras e cursos livres sobre temas de interesse da comunidade local;
custeio de estudos e pesquisas de assuntos relevantes ao desenvolvimento social de
comunidades do Estado de Minas Gerais, com a publicação daqueles que atendem aos
requisitos acadêmicos na Revista Ciência & Conhecimento, mantida pela Instituição.
Em 2008 a ESTÁCIO BH recebeu da Associação Brasileira de Mantenedoras de
Ensino Superior - ABMES o Selo de Instituição de Ensino Superior
Socialmente Responsável, com a apresentação do projeto “Estácio de
Sábado”, que vem sendo realizado semestralmente, desde o 1º semestre de
2008.
Em 2010 participou novamente com 4 novos projetos renovando assim o Selo de IES
Socialmente Responsável, a saber: a) Atividade Motora Adaptada b) Manhã Recreativa ambos
promovidos pelo curso de Educação Física; c) Saúde da Maturidade, e d) Programa da
Maturidade. O Dia da Responsabilidade Social é promovido pela Associação Brasileira de
Mantenedoras de Ensino Superior – ABMES com o objetivo de organizar uma mostra de
projetos de ensino, pesquisa e extensão que as instituições de ensino superior desenvolvem
durante todo ano.
Em 2011 participou novamente com um novo projeto renovando assim o Selo
de IES Socialmente Responsável, a saber O Programa da Maturidade, Educação Física e
Fisioterapia, proporcionaram para comunidade uma atividade de responsabilidade social. O
evento contou com atividades como: palestra com Dr. Breno Gontijo do Nascimento, sobre
“Qualidade de vida e atividade física” seguido de um alongamento promovido pela professora
Beatriz Bicalho da Educação Física. Após o exercício os alunos e convidados, acompanhados
pelos professores, dirigiram-se para Academia da Policia Militar de Minas Gerais, localizada a
Rua Ere, 270, Prado para (em frente à ESTÁCIO BH) realizar uma caminhada na pista de
atletismo. As 11:00hs da manhã todos retornaram para as dependências da ESTÁCIO BH
Estácio de Sá, e foram, recebidos com um delicioso lanche saudável com frutas e sucos.
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Em 2013 o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, participou com
um novo projeto renovando assim o Selo de IES Socialmente Responsável. O evento ocorreu
em uma Escola Municipal que atende crianças e adolescentes portadores de necessidades
especiais, envolveu coordenadores, docentes e discentes, dos cursos de Direito, Educação
Física, Enfermagem, Fisioterapia, Gastronomia, Gestão Hospitalar e outros. Contou ainda com
a participação dos alunos do programa da Maturidade que apresentaram aos alunos da Escola,
belos expetaculos de dança, música e teatro. Saliento ainda a participação de colaboradores
técnicos administrativos. O evento foi coordenado pela professora Daniela Campos Pedrosa
que reportou dizendo que foi uma maravilhosa integração entre os discentes da Escola, seus
familiares, professores da Escola e a Diretoria. O almoço servido neste dia de tantos
acontecimentos especiais foi preparado com muito amor e carinho por nossos docentes e
discentes do curso de Gastronomia, que foi servido aos alunos, seus familiares e os
funcionários da Escola Municipal que prestamos nossos agradecimentos por ter nos recebido
para um trabalho gratificante que nos realizou como profissionais e como seres humanos que
somos.
3.9 Dirigentes da Mantida
► Reitor: Juciê Abreu da Silva
E-mail: juciê[email protected]
► Pro-Reitora Acadêmica: Juliana Maria Matos Ferreira
E-mail: [email protected]
► Pro-Reitor Administrativo-Financeiro: Juciê Abreu da Silva
E-mail: juciê[email protected]
► Gestor da Unidade Floresta: Michelle Bellei
E-mail: [email protected]
4 - DA ORGANIZAÇÃO DIDÁTICO-PEDAGÓGICA
A organização didático-pedagógica enfoca a administração acadêmica, constituída pela
coordenação dos cursos, pela administração acadêmica e pelos órgãos de atenção aos
discentes e projeto pedagógico do curso, considerando suas especificidades, seguindo
regulamentos, normas, resoluções das legislações em vigor e constantes no Regimento do
Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, observando-se ainda a forma com que a
administração e as atividades acadêmicas articuladas se adequam para o melhor
desenvolvimento do curso.
21
4.1 Da Organização Acadêmico-Administrativa
Para os efeitos de sua administração, a ESTÁCIO BH conta com órgãos normativos, consultivos,
deliberativos, executivos e suplementares, conforme art. 7º do Capítulo I de seu Regimento
Interno:
São órgãos normativos, consultivos e deliberativos:
Conselho Superior de Administração, órgão máximo de natureza normativa, consultiva,
deliberativa constituído por:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
IX.
X.
Diretor Geral, seu Presidente;
Gestor Acadêmico;
Gestor Administrativo-Financeiro;
três representantes do corpo docente, escolhidos por seus pares em listas tríplices,
designados pelo Diretor Geral;
um representante do corpo docente de Pós-Graduação, escolhido por seus pares em
lista tríplice, designado pelo Diretor Geral;
um representante da Mantenedora, escolhido pela mesma;
um representante do Corpo Técnico-Administrativo, escolhido pelo Diretor Geral;
um representante dos órgãos suplementares, escolhido pelo Diretor Geral;
um representante discente indicado por seus pares em lista tríplice, designado pelo
Diretor Geral; e
um representante da comunidade, escolhido pelo Diretor Geral.
Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão - CONSEPE, órgão de natureza normativa, consultiva
e deliberativa, destinado a orientar, coordenar e supervisionar as atividades de ensino,
pesquisa e extensão da ESTÁCIO BH, constituído por:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
Diretor Geral, seu Presidente;
Gestor Acadêmico;
Gestor Administrativo-Financeiro;
Coordenador Geral do Instituto Superior de Educação;
um Coordenador de Curso de Graduação, designado pelo Diretor Geral;
um Coordenador de Curso de Pós-Graduação, designado pelo Diretor Geral;
dois representantes do corpo docente, indicados por seus pares, em listas tríplices,
designados pelo Diretor Geral, com mandato de 1 (um) ano;
VIII. um representante do Corpo Técnico-Administrativo escolhido pelo Diretor Geral;
IX. dois representantes do corpo discente indicados por seus pares, em listas tríplices,
designados pelo Diretor Geral com mandato de 1 (um) ano; e
X. um representante da Mantenedora, escolhido pela mesma.
Colegiado de Curso, órgão de natureza normativa, consultiva e deliberativa constituído por:
I.
II.
III.
IV.
Coordenador de Curso, seu Presidente;
três docentes da área profissionalizante do curso;
um docente da área de formação básica do curso; e
um representante discente.
São Órgãos Executivos:
-
A Diretoria Geral;
A Diretoria Acadêmica;
22
-
A Diretoria Administrativo-Financeira;
Coordenações de Cursos;
O Instituto Superior de Educação;
Secretaria Geral.
São Órgãos Suplementares:
-
Núcleo de Processamento de Dados;
Biblioteca;
Clínicas;
Laboratórios;
Espaços de práticas profissionais; e
Instituto de Pesquisa e Opinião Pública.
4.1.1 Dos Órgãos Colegiados: atribuições e competências
Do Conselho Superior de Administração:
I. zelar pelo alcance dos objetivos institucionais da ESTÁCIO BH, aprovando as diretrizes
e as políticas da Instituição, estabelecidas pelo Conselho de Ensino, Pesquisa e
Extensão bem como supervisionar sua execução;
II. exercer, no âmbito da Instituição, como órgão consultivo e deliberativo, a jurisdição
superior da ESTÁCIO BH;
III. propor para referendo da Mantenedora a política de recursos humanos da ESTÁCIO
BH, através de um Plano de Carreiras e Salários, no âmbito de sua competência;
IV. aprovar o plano de desenvolvimento e expansão da Instituição e propor diretrizes para
o planejamento geral da Instituição;
V. aprovar os demais ordenamentos institucionais internos da ESTÁCIO BH;
VI. aprovar para referendo da Mantenedora, a proposta orçamentária da ESTÁCIO BH,
bem como suas alterações e a respectiva prestação de contas;
VII. criar, modificar ou extinguir diretorias, programas e órgãos suplementares;
VIII. apreciar, para referendo da Mantenedora, propostas de criação, incorporação,
suspensão e desativação de cursos ou habilitações de graduação, licenciatura e pósgraduação, oriundas do Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão, para vigência após
aprovação dos órgãos públicos e competentes;
IX. analisar propostas de fixação do número de vagas iniciais de cursos novos e de
alteração do número de vagas oriundas do Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão,
para vigência após aprovação do órgão federal competente;
X. aprovar o planejamento anual de atividades da ESTÁCIO BH e seu respectivo relatório
encaminhado pelo Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão;
XI. apreciar o Regimento, com seus respectivos anexos e suas alterações, submetendo-os
ao órgão federal competente, para aprovação;
XII. aprovar e submeter à Mantenedora acordos, contratos ou convênios com instituições
públicas ou privadas, nacionais ou estrangeiras;
XIII. exercer o poder disciplinar, originariamente ou em grau de recurso;
XIV. deliberar, como instância superior, sobre recursos interpostos de decisões dos demais
órgãos da ESTÁCIO BH;
XV. referendar, no âmbito de sua competência, os atos do Diretor Geral, praticados na
forma ad referendum;
XVI. outorgar títulos honoríficos ou de benemerência; e
XVII. exercer outras competências a ele atribuídas pela Lei e por este Regimento.
23
Do Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão – CONSEPE:
I. estabelecer as diretrizes e políticas de ensino, pesquisa e extensão, bem como os seus
desdobramentos, inclusive para efeito orçamentário;
II. acompanhar a execução da política educacional da ESTÁCIO BH, propondo medidas
que julgar necessárias ao seu aperfeiçoamento e desenvolvimento;
III. apreciar e emitir parecer sobre as atividades acadêmicas de todos os setores de
ensino, pesquisa e extensão da Instituição;
IV. responder a consultas dos Colegiados de Curso, relativas às questões de ensino,
pesquisa e extensão;
V. opinar sobre a participação da ESTÁCIO BH em programas, que importem em
cooperação com entidades nacionais ou estrangeiras;
VI. deliberar, em primeira instância, ou em grau de recurso sobre representações relativas
ao ensino, à pesquisa e à extensão;
VII. aprovar medidas destinadas a solucionar questões de natureza técnica, pedagógica e
didático-científica;
VIII. manifestar-se sobre a criação, alteração ou extinção de órgãos acadêmicos, cursos,
órgãos suplementares, programas e projetos ou sobre a suspensão do funcionamento
destes, para posterior encaminhamento ao órgão federal competente;
IX. dar parecer sobre proposta de criação, incorporação, suspensão e desativação de
cursos e habilitações de graduação e pós-graduação, para posterior encaminhamento
ao órgão federal competente;
X. fixar normas acadêmicas, complementares às deste Regimento, sobre processo
seletivo de ingresso na Instituição, currículos e programas, matrículas, transferências
internas e externas, aproveitamento de estudos, além de outras que se incluam no
âmbito de sua competência, ouvidos os Colegiados de Curso;
XI. estabelecer critérios sobre a seleção e lotação do pessoal docente e as condições de
afastamento para fins de estudo e cooperação técnica;
XII. aprovar o Calendário Anual da ESTÁCIO BH;
XIII. apreciar, os projetos de criação de cursos e respectivas vagas iniciais, bem como a
alteração do número de vagas dos existentes, para manifestação do Conselho Superior
de Administração;
XIV. estabelecer normas que visem ao aperfeiçoamento dos processos de aferição do
rendimento escolar;
XV. estabelecer critérios para elaboração e aprovação de projetos de pesquisa e
programas de extensão;
XVI. referendar, no âmbito de sua competência, atos do Diretor Geral, praticados na forma
ad referendum deste Conselho;
XVII. dar parecer sobre proposta de alteração deste Regimento, para posterior
encaminhamento ao órgão federal competente; e
XVIII. exercer as demais atribuições que, por sua natureza, lhe estejam afetas.
Do Colegiado de Curso:
I. definir o perfil profissional e os objetivos gerais do curso;
II. elaborar as diretrizes curriculares do curso e suas alterações, observando as
orientações editadas pelo Poder Público, com indicação das disciplinas que o
compõem e a respectiva carga horária, para aprovação dos órgãos competentes;
III. fixar as diretrizes gerais dos programas das disciplinas dos cursos e suas respectivas
ementas;
IV. propor ao Coordenador do Curso providências necessárias à melhoria do ensino
ministrado no curso;
V. promover a avaliação do curso, na forma definida neste Regimento;
VI. colaborar com os demais órgãos acadêmicos na sua esfera de atuação; e
24
VII. exercer as demais funções que lhe são, explícita ou implicitamente, conferidas pelo
Regimento.
4.1.2 Administração Acadêmica
Realizada através dos órgãos executivos:
Diretoria Geral – órgão executivo superior, que cabe superintender, coordenar e fiscalizar
todas as atividades da ESTÁCIO BH.
Diretoria Acadêmica – cabe superintender e coordenar as atividades-fim da ESTÁCIO BH.
Diretoria Administrativo-Financeira – cabe superintender e coordenar as atividades-meio da
ESTÁCIO BH, relativas à pessoal, material, finanças e serviços gerais.
Coordenações de Cursos - as atividades de cada curso de graduação são coordenadas por um
Coordenador designado pelo Diretor Geral, que além de suas atribuições regimentais preside
também o Colegiado de seu curso.
Instituto Superior de Educação – encarregado de organizar e ministrar cursos de licenciatura,
vinculado à Diretoria Acadêmica, sendo dirigido por uma Coordenação Geral, que para efeitos
de organização didático-pedagógica, compõre o conjunto das licenciaturas do Centro
Universitário, sendo regido pelo Regimento Interno da ESTÁCIO BH, por estatuto próprio e
pela legislação vigente.
Secretaria Geral – assessorar a Diretoria Acadêmica e executar trabalhos de natureza
burocrática que lhe sejam atribuídos pela Diretoria.
4.2 Coordenação do Curso
A Coordenação do Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos é realizada pelo
professor Leonardo Espí Cavalcanti, mestre em Administração e pós-graduado em
Gerenciamento de Micro e Pequenas Empresas e Graduado em Administração pela
Universidade FUMEC, com experiência acadêmica de 10 anos e profissional de 23 anos que o
habilita para a realização plena de suas atividades na condução acadêmica do curso, sendo
contratado em regime de tempo integral.
O coordenador do curso possui atribuições definidas no regimento interno do Centro
Universitário buscando uma atuação eficaz, que visa atender aos questionamentos e às
solicitações dos discentes e docentes tornando a condução do curso uma linha coerente e
sistemática. O coordenador é o ponto de contato com os docente e discentes, cabendo-lhe a
responsabilidade da concepção do projeto.
É escolhido pelo Diretor Geral, exercendo um papel básico na condução do curso, devendo
liderar e interpretar o pensamento e os anseios do corpo docente e discente, bem como
aplicando as decisões do colegiado do curso e com ele mantendo permanente integração.
Deverá atuar em parceria com todos os segmentos da IES, através da participação ativa em
todas as atividades curriculares e extracurriculares.
O Coordenador deverá assegurar que os conteúdos programáticos sejam ministrados dentro
de seus enfoques e dado o tratamento adequado às questões cuja relevância precisa ser
encarada de forma diferenciada.
25
São competências do Coordenador do Curso, conforme Art. 31 do Capítulo IX do Regimento
Interno:
I. planejar, acompanhar, controlar e avaliar as atividades acadêmicas do curso, em cada
período letivo, de acordo com as orientações da Diretoria Acadêmica;
II. orientar e supervisionar os corpos docente e discente quanto aos objetivos finais e
intermediários do curso;
III. propor medidas para a melhoria da qualidade do curso;
IV. supervisionar o cumprimento dos eventos e das atividades previstas no calendário
escolar da Unidade que dizem respeito ao curso;
V. selecionar os membros do corpo docente do curso, encaminhando o resultado da
seleção primeiramente à Diretoria Acadêmica para análise e posterior admissão pela
Mantenedora, nos termos da legislação em vigor;
VI. orientar as atividades docentes;
VII. manter integração com as diversas Coordenações de Cursos da ESTÁCIO BH;
VIII. elaborar os horários e encaminhá-los aos setores competentes e às coordenações de
outros cursos;
IX. planejar e executar eventos (seminários, palestras e outros);
X. elaborar documentos técnicos;
XI. elaborar mapas de carga horária e prover a alocação docente;
XII. propor à Diretoria Acadêmica a dispensa de membros do corpo docente;
XIII. avaliar e solucionar problemas curriculares e administrativos dos discentes;
XIV. orientar o corpo discente, em articulação com a Secretaria Geral, em todas as
atividades e registros da vida acadêmica dos mesmos;
XV. decidir sobre o aproveitamento de estudos nos processos de transferências de alunos
de outras Instituições de Ensino Superior para a Instituição, com base na existência de
vagas nos cursos e identidade do conteúdo dos programas da instituição de origem;
XVI. analisar currículos para isenção de disciplinas, nos casos de transferência interna,
transferência externa e matrícula de portadores de diploma de nível superior;
XVII. manter a Diretoria Acadêmica sempre informada dos problemas e necessidades do
curso que coordena; e
XVIII. desempenhar outras atividades que, por sua natureza, lhe sejam afetas.
4.2.1 Identificação do Coordenador do Curso
Dados Pessoais:
Nome: Leonardo Espí Cavalcanti
E-mail: [email protected]
Formação Acadêmica:
Mestrado em Administração pela FPL (Fundação Pedro Leopoldo);
Especialização em Gerenciamento de Micro e Pequenas Empresas pela UFLA –
Universidade Federal de Lavras.
Graduado em Administração pela Univerdade FUMEC
Experiência Acadêmica :
GRADUAÇÃO
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE – ESTÁCIO BH ( 2006 até o
momento)
26
Professor nos cursos CST Recursos Humanos, CST Gestão Hospitalar, CST Marketing, CST
Financeira e Administração.
Disciplinas: Introdução a Administração, Gerenciamento de Projetos, Administração de
Novos Negócios, Gestão de Processos, Gestão de Operações e Fundamentos das Ciências
Sociais.
ESTÁCIO BH PROMOVE (GERAES) de SETE LAGOAS (2005 a 2007)
Professor no curso de COMÉRCIO EXTERIOR
Disciplinas : Espanhol 1 e Espanhol 2
PÓS-GRADUAÇÃO
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE – ESTÁCIO BH
1)Coordenador e Professor no curso de Pós-graduação MBA GESTÃO EM SAUDE E
ADMINISTRAÇÃO HOSPITALAR
Disciplina: Administração em Instituições de Saúde
2)Professor no curso de Pós Graduação MBA ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA
Disciplina: Gestão de Operações Logísticas
3)Professor no curso de Pós Graduação MBA AUDITORIA EM SAUDE
Disciplina: Planejamento em Saúde
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA
Professor no curso de Pós-graduação MBA GESTÃO DE PEQUENAS EMPRESAS
Disciplina: Gestão de Operações Logísticas
Experiência Profissional :
Experiência de 23 anos na área de Gestão de Indústria do setor de autopeças. Industria
fabricante de peças para Fiat e GM, peças plásticas injetadas técnicas. Iniciou como aprendiz
de mecânico, chegando a Direção Geral / Proprietário.
Rede Number One de Idiomas
Professor de Espanhol por 11 anos nas unidades matriz(Getulio Vargas), Barreiro e Lagoa
Santa.
Também atuou como selecionador e treinador de professores de espanhol para a
Franqueadora Number One Systems.
4.3 Acesso às Informações do Registro Acadêmico
A organização acadêmico-administrativa é de responsabilidade da Secretaria Geral, órgão de
execução responsável pelos registros e controles acadêmicos matrículas, documentos
acadêmicos oficiais e atribuições regimentais. Responsável ainda pelo registro de todos os
alunos admitidos, incluindo-os no cadastro discente da IES, e pela execução de todas as
rotinas acadêmicas: expedição de documentos acadêmicos, atestados, certificados, diplomas,
matrícula, buscando a excelência no atendimento ao aluno.
A Secretaria Geral funciona em horário para atender a todos os turnos fazendo com que o
atendimento seja rápido e eficaz. Os dados e as informações são constantemente atualizados,
27
por funcionários técnicos-administrativos, com formação adequada ao exercício da função,
caminhando juntamente com o planejamento do curso.
Além do atendimento dos corpos discente e docente, organiza, coordena e supervisiona os
processos de admissão e matrículas (vestibular, renovação de matrícula, matrícula sem
vestibular - MSV e transferência externa – TE), mantendo atualizados os dados cadastrais dos
alunos no sistema de controle acadêmico. É responsável também pela emissão, de
documentos escolares, análise das solicitações de reabertura e trancamento de matricula,
isenção de disciplinas e a emissão de pareceres e/ou encaminhamentos dos mesmos aos
órgãos competentes. Organiza os arquivos de documentação relativos aos alunos e da
administração acadêmica (diários, atas, etc...) e gerencia sua atualização. Mantém atualizados
todos os lançamentos e alterações de graus e freqüência no histórico escolar. Promove a
verificação da autenticidade dos documentos escolares apresentados pelos alunos, prepara a
documentação necessária à emissão dos diplomas.
Para obter informações acadêmicas, o discente tem acesso on-line às disciplinas matriculadas,
ao histórico escolar, às datas de provas, as notas das provas e ao quadro de horário.
4.3.1 Secretaria Geral
Dados Pessoais:
Nome do responsável pela secretaria: Luciano Modesto
E-mail: [email protected]
4.4 Atendimento e Apoio ao Corpo Docente
► Apoio Acadêmico:
O corpo docente e discente da Instituição conta com um setor específico de apoio e
orientação, coordenado pela Secretaria Geral.
O serviço de apoio acadêmico é formado por uma equipe especialmente treinada tendo como
objetivo atender ao corpo docente e discente, nas rotinas da ESTÁCIO BH:
Quanto ao atendimento ao corpo docente:
-
receber o professor todos os dias;
receber pedido e entregar material solicitado;
conferir presenças e atrasos;
remanejar horário ou substituição em caso de ausência do professor;
organizar a aplicação do questionários de Avaliação Institucional eletrônica dos
docentes;
estabelecer outros espaços, para atividades acadêmicas, fora da sala de aula;
planejar grade horário semestral, em trabalho conjunto com a direção acadêmica e a
coordenação do curso;
criar e cadastrar no sistema horário de aula semestral;
acompanhar o processo de matrícula e abertura de vagas.
preparar a reprodução de todo material acadêmico (provas, exercícios, etc);
controlar material de áudio, vídeo e multimídia usado em sala de aula;
acompanhar a rotina da escola.
acompanhar lançamento de freqüência
acompanhar lançamento de notas
28
Quanto ao atendimento ao corpo discente:
-
atender aos alunos em suas solicitações diárias;
organizar a aplicação do questionários de Avaliação Institucional eletrônica dos
discentes;
informar sobre eventos, normas, palestras, etc;
orientar os alunos sobre legislação educacional;
apoiar as atividades acadêmicas dentro e fora da sala de aula;
acompanhar freqüência;
operacionalizar a célula de retenção
responder aos requerimentos postados online pelos discente;
acolher, processar, encaminhar e finalizar a demanda financeira e acadêmica do
discente;
emissão e recebimento de documentos;
orientação aos interessados em ingressar na Instituição;
da orientação ao discente ao Financiamento, através dos Crédito Universitário Itaú
Unibanco e o FIES;
da orientação ao discente ao beneficio do PROUNI;
► Plano de Capacitação Docente:
A ESTACIO BH possui um Plano de Capacitação Docente, de maneira a garantir o constante
aprimoramento do seu corpo docente e do seu quadro técnico-administrativo. O maior desafio
é fornecer um conjunto dinâmico e sistemático de procedimentos e mecanismos que levem a
Instituição a conciliar objetivos e metas individuais e organizacionais com qualidade máxima
do seu quadro de servidores.
Em geral, os benefícios decorrentes de um planejamento consistente voltado para o
aperfeiçoamento e a qualificação dos recursos humanos de uma organização promovem a
qualificação do quadro funcional e garantem a permanência do “pessoal-chave” na instituição.
A importância dessa permanência está ligada à manutenção da imagem que a organização
adquire junto à comunidade local, atraindo outros profissionais competentes.
► Plano de Carreira Docente:
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTACIO BH adota o Plano de Carreira
Docente cuja íntegra está no deste projeto. Este Plano regula as condições de admissão,
demissão, direitos e vantagens, bem como os deveres e responsabilidades dos membros do
magistério superior do Centro Universitário, com o objetivo de dar transparência, segurança,
confiança e incentivar o corpo docente na sua permanência nos quadros da instituição, no
intuito de maximizar a estabilidade do corpo docente e a formação de um quadro
comprometido com a ESTÁCIO BH.
► Apoio Didático-Pedagógico ou Equivalente ao Docente
O Centro Universitário oferece apoio didático pedagógico ao seu corpo docente colocando à
disposição funcionários especializados, que providenciam o material audio visual a ser
utilizado, organizando o ambiente antes e após a utilização pelos alunos.
O professor tem acesso aos laboratórios de informática, para preparação das aulas, suporte
de informática, em caso de necessidade, e um microcomputador na sala dos professores, para
eventuais necessidades na preparação de aulas e materiais instrucionais.
O docente obtém, também, apoio junto ao Coordenador de Curso e em reuniões mensais com
os colegas professores, informações e orientações de estratégias traçadas para o ensino29
aprendizagem e formas de avaliação integradas. Para isto a ESTÁCIO BH vem realizando cursos
de atualização didático-pedagógico, para seu corpo docente, afim de melhor qualificar seus
professores no seu desempenho acadêmico. Os cursos contam com profissionais
especializados no campo pedagógico, para o aprendizado de técnicas e discussão de
problemas nessa área.
A Instituição vem realizando também o “Encontro Semestral de Integração do Corpo Docente“,
no início de cada semestre, com a finalidade de não apenas promover um amplo
entrosamento entre os professores, como também debater aspectos funcionais, técnicas de
ensino e metodologias de trabalho e informar-lhes sobre a sistemática de funcionamento da
ESTÁCIO BH. Titulares das diversas áreas fazem exposições sobre como cada uma dessas áreas
funciona e sobre como os professores devem usufruir ao máximo das facilidade que a ESTÁCIO
BH lhes oferece.
Através do Plano de Carreira, são realizadas também ações de capacitação com o estímulo à
progressão na formação de mestrado e doutorado, com negociações caso a caso, entre a
Instituição e o docente, dentro das necessidades detectadas, bem como o apoio na
participação de atividades de curta duração, encontros, simpósios, congressos e outros.
Através da SESES – Sociedade de Ensino Superior Estácio de Sá, sua Mantenedora, com sede
no Rio de Janeiro, é realizado, anualmente, um “ Encontro de Integração Institucional Estácio
de Sá, que conta com a participação dos diretores gerais e acadêmicos, bem como de gerentes
financeiros e administrativos das diversas unidades da SESES, destinado a discutir os
problemas do ensino superior no país, diretrizes e estratégias de gestão e processos
educacionais, e avaliar as perspectivas futuras. Todas as diretrizes estabelecidas, nestes
encontros, são apresentadas, pelas diretorias geral e acadêmica, ao corpo docente da
Instituição, que possibilitam assim discussões internas com vistas a melhorar, cada vez mais, a
qualidade do ensino e a prestação de seviços à comunidade do Centro Universitário Estácio de
Belo Horizonte.
Atualmente a Mantenedora, através de sua Intranet, vem promovendo apresentação de
assuntos institucionais e educacionais, para todas as suas unidades, visando nivelamento de
informações e debates, que contam com a participação de diretores, funcionários e
professores, bem como teleconferências com convidados e apresentação de assuntos variados
voltados para o ensino educação.
Em 2009 foi lançado o 1º Concurso Nacional Interno de Produções Científicas e Projetos de
Extensão, que passa a ser realizado anualmente, contando com a participação de 114
professores inscritos, com 40 premiados, sendo 30 periódicos e 10 projetos de extensão.
Participaram deste 1º Concurso 32 Unidades do Brasil, sendo que a Estácio de Sá de Belo
Horizonte contou com a participação dos professores premiados Maria Lúcia Ferreira e Márcia
Christina Caetano de Souza. Este é um Programa que objetiva não só o incentivo a qualidade
dos docentes, mas a projetos de estudos propiciando o desenvolvimento dos cursos da
Estácio, sendo de grande importância para o mundo acadêmico. Incentiva não só o empenho
na produção científica bem como o desenvolvimento e aperfeiçoamento do corpo docente de
todas as Unidades da Estácio Participações. Através desta ação a Estácio demonstra a
importância dos professores em sala de aula e na construção de seu projeto acadêmico,
estando preocupada não só com o aluno e professores mas com a qualidade do ensino por ela
ofertado.
4.5 Atendimento aos Discentes
A Instituição tem procurado atender, orientar e acompanhar o corpo discente por meio de um
grande número de ações. Atualmente, a estrutura acadêmica organizacional especificamente
destinada ao atendimento de alunos em atividades extra-classe e de apoio, são,
30
principalmente, Gestão Acadêmica, E3 - Espaço Estágio Emprego, Secretaria Geral de Alunos,
Bibliotecas, Coordenadorias de Clínicas e Laboratórios, Coordenações de Cursos, professores
com horas em disponibilidade para atendimento discente, fiscais de corredor, setor financeiro
e de negociação, Centro de Informações, Telemarketing e Ambulatório Médico.
► Bolsas:
A ESTÁCIO BH, além de já ter aderido desde a primeira hora ao PROUNI e ao FIES, poderá
manter um programa de bolsas de estudo com investimento próprio, estando classificadas
como:
-
Bolsa Funcionário (e ou dependente) – total ou parcial para funcionários e seus
dependentes.
Bolsa Monitoria – concedida aos alunos que participam do programa de monitoria.
Bolsa Estágio – concedida para alunos que fazem estágio na ESTÁCIO BH.
Bolsa Iniciação científica – concedia aos alunos que participam do programa de
iniciação científica, observando-se regulamentos próprios.
Serão concedidos ainda descontos nas mensalidades através dos sindicatos dos Auxiliares de
Administração Escolar do Estado de Minas Gerais, dos Professores da Rede Particular e
convênios realizados com empresas e com o setor público.
► Programas especiais e de apoio discente:
O Programa de Apoio ao Estudante tem como foco central o atendimento ao aluno. Uma das
suas finalidades é estabelecer um elo entre os alunos e os diversos setores da Instituição,
visando o encaminhamento e o acompanhamento de soluções de pendências que porventura
surgirem no decorrer dos semestres letivos. Está estruturado de forma a manter uma sinergia
entre os setores que prestam serviços acadêmicos, curriculares ou não, aos alunos, fazendo
com que se tenha uma agilidade maior nas demandas requeridas no desenvolvimento dos
cursos e no atendimento aos discentes.
Fazem parte da estrutura do Programa, o E3- Espaço Estágio Emprego e a orientação
pedagógica, que interagem entre si e também com a Secretaria Geral, com as coordenações
de cursos, com a Diretoria, com o setor administrativo e financeiro e outros segmentos que
fazem parte da comunidade acadêmica. São funções do Programa de Apoio ao Estudante:
-
apoiar e acompanhar coordenadores e discentes em assuntos relevantes através de um
controle disciplinar ou orientação e auxílio em problemas acadêmicos;
-
orientar e auxiliar o discente para a resolução de problemas acadêmicos e de
relacionamento interpessoal que interfiram no desenvolvimento da aprendizagem;
-
prestar apoio acadêmico, desenvolvendo atividades de orientação aos alunos que
apresentarem dificuldades no processo de construção de conhecimento, procurando
diagnosticar variáveis intervenientes e a partir daí reorientar estudos e rediscutir
propostas com as coordenações dos cursos;
-
promover a integração de calouros, prestando aos alunos informações pertinentes à
Instituição e serviços oferecidos, através de palestras e orientações sobre o processo
ensino-aprendizagem;
-
realizar os trotes sociais com os calouros, com cunho social e filantrópico, buscando
estimular nos alunos ações de cidadania e de responsabilidade social através de
31
gincanas para arrecadação de alimentos, roupas, etc. a serem distribuídos para
entidades filantrópicas;
-
orientar o controle disciplinar, atuando junto aos Coordenadores de Cursos, Diretorias
de Campus e professores no sentido de manter a disciplina dentro e fora de aula, e
quando se fizer necessário, participar de comissões de inquérito na avaliação e
julgamento de ocorrências disciplinares;
-
atender e acompanhar ações das representações estudantis formais (Diretório Central
dos Estudantes, Diretórios Acadêmicos e outras) sendo o interlocutor entre seus
representantes e a direção da Instituição;
-
supervisionar e organizar as atividades de estágio supervisionado, dentro das normas
estabelecidas através de regulamentos próprios;
-
realizar prospecção de mercado de trabalho, mantendo contatos e firmando convênios
com empresas e instituições para a concessão de estágios e outras parcerias.
A ESTÁCIO BH possui condições institucionais para o desenvolvimento de uma efetiva política
de atendimento aos discentes com a implantação de diversas atividades e programas
articulados aos projetos pedagógicos, que visam o desenvolvimento acadêmico e profissional
dos seus alunos. Ademais, programas especiais dão apoio a professores, comunidade e
estudantes.
► Programa de nivelamento:
A ESTÁCIO BH oferta programas de nivelamento para os alunos ingressantes, com ênfase nas
disciplinas de português e matemática, abrangendo também outras disciplinas e atividades
julgadas relevantes pelos coordenadores dos cursos.
O nivelamento é ofertado através do Projeto Gabaritando que oferece aulas gratuitas ONLINE
para os alunos do 1º e 2º período em disciplinas de diferentes áreas como Língua Portuguesa,
Contabilidade, Direito, Matemática, Estatística, Anatomia, entre outras. As horas dedicadas ao
projeto Gabaritando poderão ser computadas para integralização de carga horária de
atividades complementares.
Dependendo da especificidade dos cursos, os coordenadores podem estabelecer programas de
nivelamento para outras disciplinas, mediante aprovação do colegiado de curso.
► Programa de monitoria:
O Programa de Monitoria é de extrema relevância no sentido de estimular os alunos a
superarem suas dificuldades através da interação com colegas que apresentam desempenho
elevado na aprendizagem de determinada disciplina. A monitoria é uma atividade auxiliar à
docência, exercida por alunos regularmente matriculados que auxiliam o professor na
condução de trabalhos práticos, na preparação de material didático e experimental, tanto em
sala de aula como em laboratório e na orientação dos alunos, para esclarecimento de dúvidas
e / ou realizações de exercícios, tanto em sala de aula como em laboratório.
► Programas de apoio à prática profissional:
Os Programas de Apoio à Prática Profissional integram as políticas de atendimento aos
discentes, estando representadas nas atividades de estágio e através da política de relações e
32
parcerias com instituições e empresas que promovem a divulgação de vagas de emprego aos
alunos e conseqüente inserção do aluno no mercado de trabalho.
É nesse sentido que a ESTÁCIO BH conta com o E3 - Espaço Estágio Emprego visando assegurar
a realização dos estágios dos diversos cursos através de parcerias com as instituições e
empresas.
Internamente, conta também com clínicas, laboratórios e núcleos de práticas . Assim a
ESTÁCIO BH vem procurando contribuir para uma melhor formação do aluno, procurando
suprir déficits de conhecimento, aprofundar conteúdos, desenvolver competências,
habilidades e atividades, buscando atingir o perfil desejado para os egressos dos cursos de
graduação e de graduação tecnológica.
► Atividades acadêmicas complementares:
Para o desenvolvimento destas atividades, os cursos contam com uma estrutura de apoio que
desenvolve, em parceria, palestras, oficinas, seminários, congressos, visitas técnicas e eventos
acadêmicos. São desenvolvidos, também, ações e eventos com aplicabilidade na comunidade
local que estimulam a consciência da cidadania e da responsabilidade social em alunos e
demais membros da comunidade acadêmica.
► Atendimento Psicopedagógico:
O trabalho do Núcleo será acompanhar os alunos dos Cursos ao longo da graduação,
assistindo-os em suas dúvidas e ansiedades relacionadas ao contato com a profissão, além de
propiciar uma maior integração entre eles, e deste modo, ajudá-los a construir uma vinculação
mais profícua com O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, estimulando-os a interagir
e contribuir para a vida acadêmica.
Estabelecer uma relação individualizada que atenda às necessidades singulares de cada aluno
é uma premissa do curso.
► Programa de acompanhamento de egressos:
A implantação do Programa de Acompanhamento dos Egressos objetiva manter contato com
os alunos após a conclusão dos seus cursos de graduação, orientando-os na prática
profissional, na colocação no mercado de trabalho e na aquisição continuada de novos
conhecimentos. Além disso, há o interesse em manter a integração entre os egressos, alunos
regularmente matriculados e professores, promovendo um canal constante de comunicação.
Ademais, a mais eficiente e consistente divulgação institucional é aquela feita através do
depoimento dos alunos e ex-alunos, o que incentiva a manutenção de vínculos com aqueles
que foram capacitados pela Instituição.
O vínculo é estabelecido principalmente através de espaço específico dedicado à este
programa na home page da ESTÁCIO BH e através de convites para que os egressos participem
da vida acadêmica, apresentando novas experiências adquiridas após a conclusão do curso e
vivenciando outras atividades que estejam sendo oferecidas pela Instituição.
Ademais, a instituição incentivou a criação e incentiva as atividades da EXTÁCIO – Associação
dos Ex-alunos do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.
33
Além disso, através de seu programa de Avaliação Institucional, os formandos devem
responder a questionário avaliativo sobre contribuição da instituição na sua formação
acadêmica e profissional.
Para que as atividades acadêmicas se realizem em padrões de qualidade e modernização
adequados, existem órgãos que, de forma centralizada para a concepção e descentralizada
para a execução, atuam no sentido de dar suporte técnico indispensável à diversidade e
complexidade da função da Instituição de ensino. Para tanto, a ESTÁCIO BH conta com os
seguintes órgãos de apoio:
a) A Comissão de Vestibular - é responsável pelo processo seletivo dos cursos de
graduação e graduação tecnológica da Instituição, cabendo a operacionalização do
processo de matrícula à Secretaria Geral de Alunos.
b) A Secretaria Geral de Alunos - é o órgão de atendimento aos alunos, professores e de
apoio à Diretoria Geral, Acadêmica e Administrativa, no que se refere aos serviços de
registros e controle acadêmico.
c) A Pró Reitoria Acadêmica - mediante agendamento prévio, os alunos são recebidos
pela Diretoria Acadêmica, e também pelo Diretor Geral, para solução de pendências,
que fogem ao âmbito ou competência dos Coordenadores de Curso, Secretaria Geral
ou Gerência Acadêmica.
d) A Pró Reitoria Administrativo-financeira - através do setor financeiro, os alunos são
atendidos para negociação de débitos com a Instituição no que se refere ao
pagamento das mensalidades, obtenção de bolsas de estudo com investimento
próprio ou descontos concedidos nas mensalidades através de convênios realizados
com o Sindicato dos Auxiliares de Administração Escolar do Estado de Minas Gerais –
SAAE; dos Professores da Rede Particular – SINPRO, convênios realizados com
empresas e convênios realizados com o Governo Federal: PROUNI e FIES.
e) O E3 Espaço Estágio Emprego - tem como objetivo ampliar as condições de acesso dos
alunos ao mercado de trabalho através de parcerias que consolidem a integração
ESTÁCIO BH com a Empresa, viabilizando os projetos de estágios curriculares e
extracurriculares constantes dos projetos pedagógicos dos cursos. Preocupada com a
empregabilidade de seus alunos a Estácio criou o Projeto Espaço Estágio Emprego,
acreditando que a presença de empresas nas unidades, somada a um serviço de
orientação de carreiras, vai permitir que os alunos tenham a oportunidade de interagir
e conhecer as melhores chances para incrementar a sua carreira profissional.
f)
A Biblioteca - hoje composta por 2 bibliotecas, com um acervo de 55.058 volumes de
livros, 10.927 títulos; 39 de periódicos, 618 de fitas de vídeo.
g) As Clínicas, Laboratórios Específicos, Escritório de Assistência Jurídica Gratuita - são
os responsáveis pela execução da prática supervisionada reproduzindo a realidade do
campo, possibilitando à comunidade acadêmica o contato permanente e atualizado
em termos de conhecimento e tecnologia em cada curso em que se insere.
h) Outros - Comunicação pela Internet: www.estacio.br “Sala de Aula Virtual” aplicativo
do site da ESTÁCIO BH em que o professor comunica-se com o aluno e este através do
número de sua matrícula e senha, tem acesso a todo material acadêmico elaborado e
disponibilizado pelo professor, via on line.
34
4.6 Articulação do PPC com o PDI e PPI
O processo de construção do Projeto Pedagógico do Curso GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
(PPC) partiu da reflexão da Missão abraçada pelo Centro Universitário Estácio de Belo
Horizonte, as relações da comunidade acadêmica, de como a Instituição deve buscar cumprir
suas metas e objetivos e ainda garantir a coerência, não só com suas ações, revestidas de um
caráter educativo, mas com as finalidades/objetivos e filosofia definidas em seu Plano de
Desenvolvimento Institucional (PDI) e Projeto Pedagógico Institucional (PPI).
As ações desenvolvidas no curso procuram seguir o processo coletivo contínuo que se inicia
numa intencionalidade, se expressa no planejamento e desenvolvimento de suas ações e
segue nas avaliações e reajustes em face de novas propostas e novos desafios que venham
surgir. Estão em consonância com as metas e objetivos institucionais através da capacitação do
corpo docente e administrativo, melhorias tecnológicas e o avanço do conhecimento,
atualizando currículos, metodologias e formas de atuação; aos avanços dos sistemas e
operações organizacionais (administrativos e pedagógicos); aos avanços na relação ESTÁCIO
BH-empresa-sociedade, em todos os níveis e áreas, buscando ocupar novos espaços; à
sistematização dos procedimentos de acompanhamento e avaliação do planejamento e das
ações universitárias. Através também de ações curriculares e extracurriculares busca-se a
formação generalista sem perder de vista a qualidade do ensino e do processo ensinoaprendizagem, incluindo a participação do educando em atividades de pesquisa, extensão e
comunitárias. As ações curriculares incluem as disciplinas de sua estrutura curricular e/ou de
outros cursos, trabalhos interdisciplinares, projetos de cunho social e profissional, etc.
Contaremos ainda com uma a Avaliação Institucional a ser desenvolvida pela comunidade
acadêmica do CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTACIO DE BELO HORIZONTE – ESTACIO BH, um
processo coletivo de reflexão, produção de conhecimentos sobre a Instituição e seus recursos,
compreensão de conjunto, interpretação e trabalho de transformação. A presente avaliação se
fundamentará em um planejamento que considera sua realidade e sinaliza onde se quer
chegar. Assim além de promover uma reflexão sobre a prática educacional, o processo de
auto-avaliação permitirá obter informações importantes e necessárias que auxiliarão na
melhoria e transformação do fazer educacional, na qualidade da oferta educacional e na
implantação de um processo contínuo de avaliação institucional ,pautado no planejamento e
direcionamento das ações da Instituição, consolidando seu compromisso educacional,
científico-cultural e social.
5 - PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO
5.1 Concepção do curso
O Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos obedece às DIretrIzes
CurrIculares NacIonaIs e ao Catálogo NacIonal de Cursos SuperIores de TecnologIa. O seu
currículo está organIzado de modo a oferecer ao aluno referencIaIs teórIco-prátIcos que
colaborem na aquIsIção de competêncIas cognItIvas, habIlIdades e atItudes e que promovam o
seu pleno desenvolvImento como pessoa, o exercícIo da cIdadanIa e a qualIfIcação para o
trabalho.
Além dIsso, o referIdo curso será pela IES objetIvando democratIzar o acesso ao ensIno
superIor no país, contrIbuIndo para o desenvolvImento econômIco, socIal e cultural das
localIdades e regIões e promovendo transformação e a Inclusão socIal e cultural.
As condIções sócIo-econômIcas favoráveIs à Implantação e amplIação da oferta de educação
superIor na RegIão MetropolItana de Belo HorIzonte (RMBH) levaram O Centro Universitário
35
Estácio de Belo Horizonte a avalIar com crItérIo a vIabIlIdade de ofertar um curso de educação
superIor de nível tecnológIco na área de Recursos Humanos.
A perspectIva globalIzada do mundo e, em conseqüêncIa, do mercado de trabalho, exige
postura nova e dIferencIada das pessoas. Se há algum tempo atrás os profIssIonaIs
InfluencIavam e eram InfluencIados pela cIrcunscrIção da organIzação na comunIdade e, no
máxImo, no mercado de trabalho por ela abrangIdo, hoje o mercado é o mundo e, aInda que
não o faça dIretamente, as expectatIvas que encontram-se na esteIra da globalIzação
pressIonam IndIretamente o desempenho do profIssIonal na empresa.
VerIfIcou-se uma demanda pelo aumento de qualIdade na formação desses profIssIonaIs
dentro e fora das empresas, poIs a competIção acentuada decorrente desse contexto, delIneIa
um quadro crescente de competêncIas em que a educação contInuada torna-se a questão
central da preocupação na gestão de carreIras.
Neste contexto, foI estruturado o curso para a formação de um profIssIonal com capacIdade
de InvestIr nos quadros da organIzação, formar, fortalecer e utIlIzar o potencIal de um banco
de talentos Internos; projetar e Implementar programas educacIonaIs focalIzados nas
competêncIas exIgIdas pela empresa (Independentemente de tendêncIas passageIras
verIfIcadas no mercado de trabalho); IdealIzar e estImular programas de estágIos e traInees,
ou seja, equacIonar formação e experIêncIa.
DefInIdo o foco prIncIpal de atuação desse novo curso, em um prImeIro momento, passou-se à
concepção de seu desenho, procurando IdentIfIcar as bases tecnológIcas a serem
desenvolvIdas para a formação das competêncIas necessárIas a um tecnólogo em Gestão de
Recursos Humanos. CrIou-se, dessa forma, uma estrutura currIcular fundamentada no
prIncípIo de que o tecnólogo egresso do curso deverá ser capaz de ter pleno conhecImento e
domínIo dos processos de RH e ter uma vIsão do funcIonamento das áreas afIm nas empresas,
bem como de metodologIas que os habIlItarão a IdentIfIcar as necessIdades dos clIentes
Internos e externos, elaborarem projetos e Interpretarem os demonstratIvos fInanceIros
básIcos, traçarem estratégIas de Recursos Humanos alInhadas com a mIssão e objetIvos da
empresa.
Concluído o processo de reconhecImento em novembro de 2004, percebeu-se a oportunIdade
de reavalIar a estrutura currIcular como forma de melhorar aInda maIs o perfIl de formação
das competêncIas dos alunos, aproxImando o egresso de forma maIs sIgnIfIcatIva do mercado
de trabalho.
É Importante acrescentar que a preocupação crescente das empresas, do governo e da
socIedade cIvIl, de uma maneIra geral, com os Programas de ResponsabIlIdade SocIal e de
QualIdade de VIda no Trabalho, como forma de recuperar a dIgnIdade do ser humano no
exercícIo de uma atIvIdade produtIva, abre novas perspectIvas profIssIonaIs ao Tecnólogo em
Gestão de Recursos Humanos, que está sendo chamado a responder com IdéIas em torno do
desenvolvImento do potencIal das pessoas para o trabalho em tempo futuro e da retenção dos
talentos captados pelas empresas.
5.2 Objetivo do curso
ObjetIvo geral
O Curso SuperIor de TecnologIa em Recursos Humanos tem como objetIvo geral formar
profIssIonaIs dotados de compreensão estratégIca do papel dos recursos humanos na gestão
dos capItaIs humano e Intelectual das organIzações, que estejam aptos à gestão e
desenvolvImento de pessoas, assumIndo responsabIlIdades pela admInIstração da área e de
36
seus subsIstemas, de forma a atender às demandas do setor produtIvo e da socIedade,
percebendo sua ImportâncIa estratégIca e seu papel Intelectual no desenvolvImento do campo
de conhecImento em gestão de recursos humanos.
O Curso objetIva a construção de um currículo de orIentação dIalógIca, que se organIza a partIr
das característIcas dIscentes e da proposta de formação, consIderados seus níveIs teórIco e
metodológIco. Alcança-se assIm maIor efIcácIa pedagógIca, compreendendo-se o aluno como
sujeIto socIal, contextualIzado em relação a um grupo socIal, cultural e econômIco. AssIm, o
Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos abandona uma proposta de
formação de caráter "encIclopédIco" para se estruturar em torno de uma proposta avançada.
TaIs condIções nos assegurarão a absorção dos nossos alunos pelo mercado de trabalho ou um
melhor aproveItamento profIssIonal para aqueles que estejam atuando nessa área, tudo Isso
sem consIderar a grande ImportâncIa que as organIzações vêm dando à gestão do seu capItal
humano (AdmInIstração de Pessoas, Talentos e ConhecImento), percebendo as pessoas como
o seu grande dIferencIal de sobrevIvêncIa, crescImento e competItIvIdade.
5.3 Objetivos Específicos
Dentre os objetIvos específIcos destacam-se:
-
-
-
-
Formar profIssIonaIs que aplIquem a tecnologIa para melhor Implementar os conceItos
fundamentaIs de gerencIamento de Recursos Humanos, alInhados com a cultura, com o
negócIo e com a estratégIa da organIzação, através de polítIcas, planos e ações que defInam os
processos de recrutamento e seleção, de desenvolvImento, capacItação e avalIação, planos de
cargos, carreIra e salárIos, além de rotInas do cIclo de pessoal, de modo Integrado e sIstêmIco.
Atender a demanda das empresas, oferecendo ao mercado profIssIonaIs especIalIzados e
atualIzados, com vIsão generalIsta, que domInem as técnIcas, com competêncIa, e que
detenham o saber-fazer relatIvo à Gestão de Recursos Humanos.
QualIfIcar profIssIonaIs em educação tecnológIca, com foco específIco, capazes de atender
maIs rapIdamente as demandas de mercado, voltados para a elaboração, Implantação,
avalIação e gerencIamento dos Recursos Humanos.
Formar cIdadãos étIcos, proatIvos e com espírIto empreendedor, capazes de se adaptar às
constantes mudanças, e que tenham flexIbIlIdade, crIatIvIdade, motIvação e crescente
autonomIa Intelectual.
Em relação às habIlIdades e competêncIas o curso deverá permItIr ao egresso atuar em Gestão
de Recursos Humanos nas seguIntes frentes:
-
Recrutar e selecIonar pessoas adequadas às necessIdades atuaIs e futuras das organIzações;
Implementar programas de treInamento e desenvolvImento necessárIos ao desenvolvImento
das organIzações;
AplIcar programas tradIcIonaIs e estratégIcos de remuneração;
DIagnostIcar, mensurar e propor melhorIas para o clIma organIzacIonal;
Compreender e apoIar os processos de mudança relacIonados às pessoas;
Conhecer as leIs trabalhIstas e as obrIgações decorrentes dos contratos IndIvIduaIs e dos
Instrumentos coletIvos de trabalho;
Desenvolver estratégIas que harmonIzem as relações entre empresas, funcIonárIos e
sIndIcatos;
Adotar medIdas que assegurem a IntegrIdade físIca e a saúde dos colaboradores no ambIente
de trabalho;
Compreender o negócIo e alInhar a gestão de recursos humanos, pelo gerencIamento do
desempenho e do aproveItamento ótImo do potencIal dos trabalhadores orIentando as ações
para resultados e a agregação de valores aos negócIos;
37
-
Entender a ImportâncIa do adequado relacIonamento Interpessoal entre os níveIs hIerárquIcos
e desenvolver aptIdão para atuar em equIpes InterdIscIplInares; e
InternalIzar os valores de responsabIlIdade socIal, justIça e étIca profIssIonal e da contínua
necessIdade de aprImoramento profIssIonal.
5.4 Mercado de trabalho e Campo de atuação
A aceleração do processo de globalIzação, assocIalda à busca pelo dIferencIal competItIvo
entre as organIzações provoca uma necessIdade urgente de formação em novas habIlIdades
profIssIonaIs. Por esse motIvo o perfIl do gestor tecnológIco em recursos humanos vem
atendendo a uma demanda crescente no mercado de trabalho. Sob a perspectIva de que as
pessoas constItuem o maIor patrImônIo de qualquer empresa, este curso proporcIonará ao
aluno utIlIzar métodos, técnIcas e prátIcas para lIdar com pessoas, prIncIpalmente na área de
Recursos Humanos. Neste setor este profIssIonal pode supervIsIonar o recrutamento e seleção
de pessoal, analIsar cargos, admInIstrar salárIos, coordenar treInamentos e desenvolvImento
de seus trabalhadores.As empresas estão reconhecendo cada vez maIs a ImportâncIa de ter
um profIssIonal que conheça polítIcas de gestão de pessoas de forma a garantIr as metas
organIzacIonaIs.
O egresso poderá atuar em caráter estratégIco como gestor de recursos humanos; analIsta ou
técnIco de recrutamento e seleção, de cargos e salárIos, de treInamento e desenvolvImento de
pessoal e/ou assIstente de departamento pessoal, alInhando expectatIvas entre a empresa e
seus funcIonárIos. Neste sentIdo, além de defInIr as estratégIas de aproveItamento dos
funcIonárIos dentro da empresa, o profIssIonal técnIco em Recursos Humanos também deverá
se preocupar com o bem estar e bom funcIonamento das equIpes. Também é função do
profIssIonal técnIco em Recursos Humanos fIscalIzará o cumprImento da LeI, fIscalIzando se os
empregados estão cumprIndo sua função corretamente, se estão tendo a segurança
necessárIa e também se todos os DIreItos TrabalhIstas estão sendo respeItados.
Outra vertente de atuação bastante valorIzada é a consultorIa, processo pelo quel o
profIssIonal técnIco de RH poderá também trabalhar como consultor especIalIzado em várIas
áreas taIs como recolocação profIssIonal, treInamentos e também como processos seletIvos.
Sob essa perspectIva os egressos poderão ter em suas carreIras como tecnólogos em recursos
humanos cada vez maIs valorIzada no mercado.
5.5 Perfil do egresso
O egresso do Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos terá as marcas da
atuação do profIssIonal do nosso tempo que são o respeIto aos valores de responsabIlIdade
socIal, da justIça e da étIca; a conscIêncIa da necessIdade da contínua aprendIzagem; a
orIentação para resultados; a responsabIlIdade em alInhar os planos de Recursos Humanos aos
planos corporatIvos.
Saberá agregar valor aos negócIos e compreender as relações entre o contexto das
organIzações e os contextos econômIcos, polítIcos, socIaIs e culturaIs que Interferem nas
dIretrIzes organIzacIonaIs e nas formas de atuação e desenvolvImentos dos profIssIonaIs sob
sua gestão. O profIssIonal formado estará apto a compreender a dInâmIca das relações entre
empregados e empregadores no contexto socIal, polítIco e econômIco brasIleIro , capacItado a
elaborar dIagnóstIco para detectar as preocupações e problemas nas organIzações,
estabelecendo prIorIdades, alvos, objetIvos, verIfIcando-se também estratégIas para sua
Implementação e a dIreção maIs garantIda de sucesso. Além dIsso tem conhecImento para
elaborar planos de cargos e salárIos, bem como rentabIlIzar ao máxImo o processo de
recrutamento e seleção de RH.
38
O Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos possuIrá, portanto, sólIda formação técnIca,
compreenderá os dIferentes processos, metodologIas, Instrumentos, conceItos e estratégIas
utIlIzadas em seu campo de atuação. Será um profIssIonal atualIzado nos conceItos e nas
melhores prátIcas de gestão de pessoas, tendo como pontos de excelêncIa o desenvolvImento
de programas de TreInamento e DesenvolvImento de pessoas, a Gestão de Remuneração e
AdmInIstração de Pessoal.
Em decorrêncIa da formação ampla (multIdIscIplInar) e das habIlIdades desenvolvIdas, o
egresso do Curso de SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos estará apto
aInda, a solucIonar problemas lIgados às organIzações, por meIo do(a):
-
-
planejamento e determInação de polítIcas de recursos humanos sIntonIzados com as metas da
empresa;
prestação de servIços como: consultorIa, assessorIa e/ou audItorIa, na área de recursos
humanos;
planejamento, dIreção e controle das atIvIdades de gestão de pessoas de qualquer tIpo de
empresa;
racIonalIzação das decIsões e desenvolvImento de estratégIas adequadas para solucIonar
problemas relacIonados à gestão de pessoas ;
IdentIfIcação das necessIdades de desenvolvImento das pessoas e adequação às necessIdades
e expectatIvas da empresa;profIssIonal autônomo ou Integrante de empresas especIalIzadas
na prestação de servIços, sem vínculos empregatícIos com a empresa-clIente e prestar-lhe
servIços de natureza temporárIa, sob demanda específIca;
verIfIcação da exatIdão dos procedImentos adotados e desenvolvIdos pelos subsIstemas de
recursos humanos;
habIlIdade prIncIpal de crIar laços com colaboradores Internos e clIentes externos e de
agregar valor por ajudar a converter a estratégIa em ação;
capacIdade de focalIzar o exercícIo das suas atIvIdades em áreas específIcas de Recursos
Humanos, pelo fato de possuIr a competêncIa que alIa a teorIa à prátIca profIssIonal.
Preparará o aluno para elaborar:
-
DIagnóstIco OrganIzacIonal.
PesquIsa de ClIma e Cultura OrganIzacIonal.
Plano de Remuneração.
Recrutamento e Seleção de Pessoal.
TreInamento de Recursos Humanos.
Planejamento de CarreIra.
AvalIação de Desempenho.
Relações Trabalhistas.
Programas de DesenvolvImento OrganizacIonal: Mudança Planejada.
Planejamento EstratégIco de Recursos Humanos.
EstratégIa de Gestão PartIcIpatIva de Recursos Humanos.
Planos preventIvos de Estresse no Trabalho.
Controle de ProdutIvIdade e QualIdade no Trabalho.
Programa de Preparação para AposentadorIa.
5.6 Regime escolar
⇒
⇒
⇒
⇒
⇒
Vagas AnuaIs: 200 vagas anuais.
Dimensionamento das Turmas: 50 alunos.
RegIme de Matrícula: CrédIto/Semestral.
Turno de FuncIonamento: Noturno.
Duração do Curso: 4 semestres / 1676 horas relógio.
39
⇒ Prazo Mínimo de IntegralIzação: O curso deve ser Integralizado em no mínImo 4 (quatro)
períodos letIvos, que correspondem a 2 anos.
⇒ Prazo Maximo de Integralização: O curso deve ser integralizado em no máximo 06 (seis)
períodos letivos, que correspondem a 3 anos.
5.7 Estrutura curricular
A MatrIz CurrIcular do Curso SuperIor de TecnologIa em Recursos Humanos será IntegralIzada
em 1676 horas, dIstrIbuídas em 4 (quatro) semestres mínimos para sua conclusão conforme
quadro a seguir:
ESTRUTURA CURRICULAR
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS - GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA - 413
1º PERÍODO
Carga HorárIa
TIpo
T
P
AE
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
OBRIGATÓRIA
36
0
0
ANÁLISE TEXTUAL
OBRIGATÓRIA
36
0
0
FUNDAMENTOS DAS CIÊNCIAS SOCIAIS
OBRIGATÓRIA
36
0
0
INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
OBRIGATÓRIA
36
0
0
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
OBRIGATÓRIA
36
0
0
MATEMÁTICA PARA NEGÓCIOS
OBRIGATÓRIA
72
0
0
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
OBRIGATÓRIA
72
0
44
PLANEJAMENTO DE CARREIRA E SUCESSO
PROFISSIONAL
OBRIGATÓRIA
36
0
0
TOTAL: 08 DIscIplInas
2º PERÍODO
Carga HorárIa
TIpo
T
P
AE
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
OBRIGATÓRIA
72
0
44
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
OBRIGATÓRIA
72
0
44
ESTATÍSTICA APLICADA
OBRIGATÓRIA
36
0
0
ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL
OBRIGATÓRIA
36
0
0
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
OBRIGATÓRIA
36
0
0
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
OBRIGATÓRIA
72
0
0
TOTAL: 06 DIscIplInas
3º PERÍODO
Carga HorárIa
TIpo
T
P
AE
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
OBRIGATÓRIA
72
0
0
GESTÃO DA QUALIDADE
OBRIGATÓRIA
36
0
0
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
OBRIGATÓRIA
36
0
0
FORMAÇÃO DE INSTRUTORES
OBRIGATÓRIA
36
0
0
RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
OBRIGATÓRIA
36
0
0
ROTINAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (FOLHA) OBRIGATÓRIA
36
0
44
40
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
OBRIGATÓRIA
36
0
0
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH I
OBRIGATÓRIA
36
0
44
SEMINÁRIOS INTEGRADOS EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
OBRIGATÓRIA
36
0
0
TOTAL: 09 DIscIplInas
4º PERÍODO
Carga HorárIa
TIpo
T
P
AE
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II
OBRIGATÓRIA
36
0
44
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
OBRIGATÓRIA
36
0
0
TÓPICOS EM LIBRAS:SURDEZ E INCLUSÃO
OBRIGATÓRIA
36
0
0
MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
OBRIGATÓRIA
36
0
0
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
OBRIGATÓRIA
36
0
0
GESTÃO DE BENEFÍCIOS
OBRIGATÓRIA
72
0
0
GESTÃO DE DESEMPENHO
OBRIGATÓRIA
36
0
0
GESTÃO DE PROCESSOS
OBRIGATÓRIA
36
0
44
CONSULTORIA INTERNA DE RH
OBRIGATÓRIA
36
0
0
TOTAL: 09 DIscIplInas
TOTAL DE HORAS OBRIGATÓRIAS
1.676
OPTATIVAS
ELETIVAS
0
ATIVIDADES COMPLEMENTARES
0
ESTÁGIO FORA DA MATRIZ
0
TOTAL DE HORAS MÍNIMAS + ELETIVAS + ATIVIDADES
COMPLEMENTARES + ESTÁGIO FORA DA MATRIZ
1.676
T
P
AE
1.368
0
308
36
0
0
NOTA: O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH atenta às necessidades
educativas especiais de seus alunos, buscará constantemente formas para promover a
aprendizagem e o desenvolvimento de toda a comunidade acadêmica. Consciente de que a
educação inclusiva é um processo de reestruturação da cultura, da prática, das políticas
vivenciadas nas instituições de ensino, a ESTÁCIO BH assume o compromisso de oferecer Libras,
como obrigatória ou optativa de acordo com o Decreto 5.626/2005, para todos os cursos
oferecidos. Assim será oferecida a disciplina Libras - Língua Brasileira dos Sinais com 36 horas,
como OPTATIVA para o Curso Superior de Tecnologia em GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS.
Ainda, conscIente de que a TemátIca da Educação das Relações Ético-raciais e o Ensino da
HIstórIa e Cultura Afro-BrasIleIra e IndIgena é fundamental no EnsIno SuperIor, ela é abordada
na dIscIplIna de Analise Textual e SemInárIos Integrados em Gestão de Recursos Humanos. A
Política Nacional de Educação AmbIental é abordada contInuamente no curso e
especIfIcamente nas dIscIplInas de Analise Textual e Semínários Integrados em Gestão de
Recursos Humanos.
5.7.1 Educação das Relações Étnico-raciais e o Ensino da História e Cultura Afro-brasileira e
Indigena
Em relação ao determinado nas Diretrizes Curriculares Nacionais para a "educação das
relações étnico-raciais e para o ensino da história e cultura afro-brasileira e indígena" (Lei n°
11.645 de 10/03/2008 e Resolução CNE/CP nº1 de 17/06/2004), vale destacar que o estudo
das relações étnico-raciais, bem como questões e temáticas que dizem respeito aos
41
afrodescendentes e indígenas estão incluídos, no CST em GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS,
da seguinte forma:
No projeto pedagógico e na matriz curricular, incorporados nos conteúdos de diferentes
disciplinas e em atividades curriculares dos cursos nas Atividades Acadêmicas
Complementares, e nas Atividades Estuturadas, como tema de iniciação científica e pesquisa.
Em disciplina obrigatória, como Análise Textual e Seminários Integrados de Gestão de Recursos
Humanos, que trata as questões socioculturais, refletidas por meio de textos; ou em disciplinas
eletivas, que desenvolvem o tema nas questões socioculturais e História dos Povos Indígenas e
Afrodescendentes, que têm o objetivo de fornecer conhecimentos sobre a formação destas
sociedades e da sua integração nos processos físico, econômico, social e cultural da Nação
Brasileira.
5.7.2 Educação Ambiental
De acordo com a Lei Federal nº 9795, de 27 de abril de 1999, que dispõe sobre "a educação
ambiental, instituindo a Política Nacional de Educação Ambiental", o Decreto nº 4.281 de 25
de junho de 2002, que regulamenta a referida lei e a Resolução nº 2, de 15 de junho de 2012
que estabelece as Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação Ambiental, a educação
ambiental (EA) está representada pelos processos por meio dos quais o indivíduo e a
coletividade constroem valores sociais, conhecimentos, habilidades, atitudes e competências
voltadas para a conservação do meio ambiente, bem essencial à qualidade de vida e sua
sustentabilidade. A Educação Ambiental envolve o entendimento de uma educação cidadã,
responsável, crítica, participativa, em que cada sujeito aprende com conhecimentos científicos
e com o reconhecimento dos saberes tradicionais, possibilitando a tomada de decisões
transformadoras, a partir do meio ambiente natural ou construído no qual as pessoas se
integram. A EA avança na construção de uma cidadania responsável voltada para culturas de
sustentabilidade socioambiental.
Desta forma, o projeto pedagógico e a matriz curricular do CST em GESTÃO EM RECURSOS
HUMANOS apresentam a educação ambiental como prática educativa integrada, contínua e
permanente, representando um eixo transversal em atividades curriculares dos cursos nas
Atividades Acadêmicas Complementares e nas Atividades Estruturadas. Vale destacar,
também, o importante papel que desempenha no estudo da ética ambiental das atividades
profissionais a serem desenvolvidas por nossos estudantes.
Além desta transversalidade, no CST em GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS, a temática está
contemplada em disciplinas obrigatórias, como: Análise Textual (que trata questões
ambientais, refletidas por meio de textos). Já o tema Sustentabilidade é abordado em
disciplinas de forma contundente, a saber, Seminários Integrados em GESTÃO EM RECURSOS
HUMANOS, dentre outras que realizam um trabalho de conscientização das responsabilidades
ambientais. Além de oferecer disciplinas eletivas que abordam o assunto.
5.7.3 Educação em Direitos Humanos
De acordo com as Diretrizes Curriculares Nacionais para a Educação em Direitos Humanos
(Resolução nº 1, de 30 de maio de 2012), o projeto pedagógico do Curso trata deste tema de
modo misto, de forma transversal, em atividades curriculares dos cursos: Atividades
Acadêmicas Complementares e Atividades Estruturadas, como tema de iniciação científica e
pesquisa, combinando transversalidade e disciplinaridade, na formação inicial e continuada
42
dos profissionais. Além de contemplar essa temática nas disciplinas optativas que os cursos da
ESTÁCIO BH, poderão ofertar no decorrer dos semestres letivos.
A Educação em Direitos Humanos, um dos eixos fundamentais do direito à educação, refere-se
ao uso de concepções e práticas educativas fundadas nos Direitos Humanos e em seus
processos de promoção, proteção, defesa e aplicação na vida cotidiana e cidadã de sujeitos de
direitos e de responsabilidades individuais e coletivas.
A ESTÁCIO BH pautada no eixo fundamental do direito à Educação irá atender, orientar e
acompanhar o corpo discente por meio de ações, tais como: - Gestão Acadêmica, E3 - Espaço
Estágio Emprego, Secretaria Geral de Alunos, Bibliotecas, Coordenadorias de Clínicas e
Laboratórios, Coordenações de Cursos, Professores com horas em disponibilidade para
atendimento discente, Fiscais de corredor, Setor financeiro e de negociação, Centro de
informações, Telemarketing e Ambulatório Médico.
5.7.4 Análise da estrutura curricular
Categorias ou Eixos de Formação utilizados pela Instituição:
O Curso SuperIor de TecnologIa em Recuros Humanos irá oferecer aos alunos referencIaIs
teórIco-prátIcos que colaborem no desenvolvImento de competêncIas e que promovam o seu
pleno desenvolvImento como pessoa, no exercícIo da cIdadanIa e na qualIfIcação para o
trabalho.
O currículo do Curso será composto por unIdades de Formação Básica e Formação EspecífIca.
A unIdade de Formação EspecífIca representará os conteúdos que compõem a base cIentífIca e
tecnológIca necessárIa à construção do saber na área de recuros humanos; a unIdade de
Formação BásIca representará o suporte para compreensão das unIdades de Formação
específIca, amplIando a base de conhecImentos teórIcos do aluno. O curso se desenvolverá em
quatro módulos, cada um com o objetIvo de formar o aluno para atuar nos prIncIpaIs
segmentos da área de Gestão de Recursos Humanos, sendo que o prImeIro módulo –
Formação BásIca GerencIal - será obrIgatórIo para os demaIs, conforme Ilustrado na FIG.1.
Módulo 1:
FORMAÇÃO BÁSICA GERENCIAL
Módulo 2:
Módulo 3:
Módulo 4:
Recrutamento e Seleção e
AdmInIstração de Pessoal
Gestão de Remuneração
DesenvolvImento de
Pessoas
SAÍDA – DIPLOMA CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
43
FIG.1. Representação de conteúdos que compõem a base científica e tecnológica da Curso de
Gestão Tecnológica em Recursos Humanos
Para maIor detalhemento do móldulos, a seguIr uma descrIção sumárIa do que tratará cada
uma das etapas:
► MÓDULO: FORMAÇÃO BÁSICA GERENCIAL
As competêncIas geraIs do módulo de Formação BásIca GerencIal são:
-
UtIlIzar com proprIedade a comunIcação verbal e escrIta conforme as necessIdades da
gestão dos dIferentes modelos organIzacIonaIs.
GerencIar equIpes de trabalho, desenvolvendo processos de IdentIfIcação das
necessIdades IndIvIduaIs e grupaIs.
AvalIar e dImensIonar estruturas organIzacIonaIs, vIsando a otImIzação de seus
recursos e competItIvIdade no mercado.
IdentIfIcar as áreas de gestão envolvIdas no cIclo de transformação de recursos e de
sua colocação no mercado de modo Integrado, sIstêmIco e estratégIco.
IdentIfIcar e utIlIzar ferramentas e metodologIas adequadas para Implementação de
projetos de forma a atender os objetIvos organIzacIonaIs.
► MÓDULO: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
As competêncIas geraIs do Módulo de Recrutamento e Seleção e AdmInIstração de Pessoal
são:
- AplIcar a legIslação trabalhIsta, prevIdencIárIa e trIbutárIa, no que se refere aos
processos de admIssão, demIssão e admInIstração de pessoal, vIsando uma
admInIstração efIcIente e que atenda às expectatIvas do empregador e a legIslação em
vIgor.
- Planejar, organIzar e conduzIr processos de recrutamento e seleção, vIsando atender à
demanda da organIzação, dentro dos prazos estabelecIdos e com o mínImo de
rotatIvIdade de pessoal, objetIvando o máxImo de efIcácIa no resultado operacIonal.
- OrganIzar e conduzIr dInâmIcas de grupo, que atendam as fInalIdades a que se
propõem, apoIando os processos seletIvos.
- AnalIsar polítIcas e processos de Recursos Humanos com vIsão de controle Interno
para melhorIa contínua.
- AdmInIstrar conflItos que envolvam empregados, seus empregadores e sIndIcatos, por
meIo de Interpretação dos dIreItos IndIvIduaIs do trabalho e das obrIgações básIcas do
contrato de trabalho.
► MÓDULO: GESTÃO DA REMUNERAÇÃO
As competêncIas geraIs do Módulo Gestão da Remuneração são:
- Desenvolver planos de carreIra e de remuneração vIsando atender as novas tendêncIas
das estruturas organIzacIonaIs (menor número de níveIs hIerárquIcos, polítIca de
retenção de talentos), planejando ações e estratégIas para Implementação das
mudanças propostas.
- Desenvolver e Implantar modernos e abrangentes planos de benefícIos para empresas,
consIderando sua estrutura e recursos dIsponíveIs.
- Mensurar e analIsar os IndIcadores de performance da gestão de recursos humanos,
possIbIlItando adequar as ações às metas e estratégIas organIzacIonaIs.
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► MÓDULO: DESENVOLVIMENTO E PESSOAS
As competêncIas geraIs do Módulo DesenvolvImento de Pessoas são:
- Desenvolver e Implantar processos de avalIação de desempenho de acordo com os
objetIvos estabelecIdos, vIsando acompanhar e proporcIonar o desenvolvImento
contínuo das pessoas e da empresa.
- IdentIfIcar oportunIdades de melhorIa do clIma organIzacIonal com foco no
desempenho da empresa e nas relações entre as pessoas e setores, através da análIse
de dados obtIdos em pesquIsas realIzadas.
- Desenvolver e Implantar programas capazes de InterferIr posItIvamente no clIma da
organIzação, vIsando facIlItar o andamento e o alcance da qualIdade necessárIa aos
processos de trabalho.
- IdentIfIcar as competêncIas essencIaIs dos colaboradores de uma empresa, com base
nos objetIvos estratégIcos estabelecIdos, vIsando crIar programas de desenvolvImento
contínuo das pessoas e atender demandas Internas e externas num cenárIo marcado
pela competItIvIdade.
- RealIzar dIagnóstIco organIzacIonal e propor ações de gestão de pessoas, alInhando-as
ao planejamento estratégIco da empresa, tendo em vIsta a maIor competItIvIdade da
empresa.
Ao apresentar-se por esta lógIca, o Curso SuperIor de TecnologIa em Recursos Humanos
contemplará as dIferentes dImensões da formação, de modo artIculado e complementar. O
que se pretende é que os profIssIonaIs, Independentemente das funções que Irão
desempenhar, tenham uma vIsão ampla das questões envolvIdas no mercado de recursos
humanos, além de uma cultura geral e profIssIonal abrangente. A InterdIscIplInarIdade será
Inerente às unIdades de estudo no Curso vIsanado as Interfaces das atIvIdades. Esta dInâmIca
permItIrá a crIação e manutenção de um trabalho em que o aluno construIrá camInhos de
aprofundamento e amplIação de conceItos e relações sobre os dIferentes temas da área,
favorecendo o alcance das competêncIas profIssIonaIs desejadas.
Para atender aos proclamos de uma socIedade InclusIva, onde a dIferença deve ser entendIda
como essêncIa da humanIdade, e aos dIsposItIvos legaIs vIgentes a InstItuIção, dentre outras
ações, IncluIu a dIscIplIna LIBRAS na matrIz currIcular de seus cursos de graduação. O CENTRO
UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE oferece Libras - Língua BrasIleIra dos SInaIs,
como obrIgatórIa ou optatIva de acordo com o Decreto 5.626/2005. A dIscIplIna contará com
carga de 40 horas, como OPTATIVA para o Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de
Recursos Humanos.
O Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos, não prevê pré-requIsItos e
as certIfIcações IntermedIárIas serão concedIdas medIante solIcItação dos alunos que tIverem
cumprIdo com os quesItos correspondentes.
5.7.5 Coerência do currículo com os objetivos do curso
A estrutura curricular do Curso superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
articula-se de forma orgânica, ordenado para atender às necessIdades de um mercado de
trabalho cada dIa maIs exIgente e competItIvo. Sua organIzação currIcular demonstra
preocupação não só com o ensIno-aprendIzagem mas, também, com atItudes, valores e
comportamentos atuaIs. Neste sentido é adequado aos objetIvos do curso e insere-se na
estratégIa da IES para contrIbuIr, de forma expressIva, no preenchimento da lacuna relatIva à
oferta de pessoal qualIfIcado, em nível técnIco superIor, para exercer funções compatíveIs com
sua formação no mercado de trabalho.
45
A organIzação do currículo envolverá aspectos relacIonados com o mercado de trabalho,
buscando sempre a relação real com a atualIdade, com o objetIvo de formar profIssIonaIs com
uma vIsão global, partIndo dos conteúdos e atIvIdades desenvolvIdas em cada dIscIplIna e com
Isso, se tornará um curso maIs dInâmIco, com uma metodologIa que prIvIlegIa fortemente a
prátIca e a Inovação. Portanto,
A modularIzação do Curso de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos da ESTÁCIO BH
vIsa atender, os aspectos pedagógIcos e de empregabIlIdade do aluno.
O curso de Tecnologia em gestão de Recursos Humanos utIlIza novos conceItos de gestão e
tecnologIas para alcançar resultados que benefIcIem os negócIos, compreendendo as
empresas como organIsmos em permanente mudança e com uma InterdependêncIa entre
seus dIversos setores Internos e de relacIonamentos externos. Deste modo, a compreensão do
conjunto do negócIo, desde a mIssão da empresa até as rotInas dIárIas é fundamental para
permItIr Intervenções planejadas que otImIzem ações e melhorem resultados.
Acresecenta-se à este contexto, os Trabalhos MultIdIscIplInares a serem apresentados ao fInal
de cada semestre, por período do curso,. Estas atIvIdades Irão provomover a consolIdação das
dIscIplInas estudadas no semestre, proporcIonando ao aluno a vIsão da real necessIdade de
cada conteúdo para a prátIca profIssIonal. Sendo assIm, a estrutura do curso e os conteúdos
apresentados assegurarão ao aluno a formação adequada e necessárIa para absorção em
empresas ou InstItuIções que precIsem destes profIssIonaIs e um melhor aproveItamento no
caso de já estarem atuando no mercado de trabalho.
5.7.6 Coerência do currículo com o perfil desejado do egresso
As disciplinas do curso estão diretamente relacionadas com o perfil desejado do egresso,
permitindo-o desenvolver um conjunto de aptIdões para se tornar Tecnólogo em Gestão de
Recursos Humanos ao adquirir uma vIsão ampla e inovadora com competêncIas para atuar em
empresas ou empreender no dInâmIco setor de gestão de pessoas, maIs especIfIcamente nas
atIvIdades relacIonadas ao funcIonamento efIcIente e efIcaz das organIzações.
No processo de evolução da formação currIcular, serão trabalhados conteúdos específIcos de
planejamento, organIzação, dIreção e controle da gestão de recursos humanos nas
organIzações, oferecendo aos egressos o conhecImento de realIdades concretas e a utIlIzação
da teorIa dIrecIonada para a solução de problemas. Ademais, O egresso poderá desempenhar
de forma efIcaz funções e rotInas necessárIas ao bom funcIonamento no alcance dos objetIvos
organIzacIonaIs.
O egresso do Curso SuperIor de TecnologIa em Gestão de Recursos Humanos terá condIções
de abarcar a formação do profIssIonal em Recursos Humanos em sua plenItude, atuando em
grandes organIzações e em empresas de pequeno e médIo porte que nem sempre contam
com profIssIonaIs qualIfIcados, atualIzados e experIentes que possam trazer novos conceItos e
prátIcas, ou mesmo conceItos cIentífIcos sólIdos, para o aperfeIçoamento dos processos e
melhorIa dos resultados.
O profIssIonal aInda terá uma ampla vIsão das áreas de gestão de negócIos, responsabIlIdade
socIal e aspectos legaIs assocIados aos recursos humanos das empresas, completando a sua
formação cIdadã, atendendo uma das maIs recentes demandas da socIedade moderna,
permItIndo que ele atue como colaborador ou empreendedor na área de recursos humanos e
atIvIdades assocIadas.
46
O conjunto de dIscIplInas apresentadas ao longo de cada período permItIrá ao egresso
aprofundar-se à medIda da evolução do programa no sentIdo de enteder a todos os processos
que envolvam a gestão em recursos humanos.
Desta forma, o tecnólogo em Recursos Humanos estará qualIfIcado para atuar em empresas
públIcas ou prIvadas, com o objetIvo de entender e atender os dIversos públIcos e seus
anseIos.
5.7.7 Coerência do PPC e do curriculo com as Diretrizes Curriculares Nacionais
O processo de construção do projeto pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em GESTÃO
EM RECURSOS HUMANOS surgiu a partir de uma reflexão sobre a Missão abraçada pela
ESTÁCIO BH. Este projeto trabalha então com as relações da comunidade acadêmica, de como
a Instituição deve buscar cumprir suas metas e objetivos e ainda garantir a coerência, não só
com suas ações, revestidas de um caráter educativo, mas com as finalidade/objetivos e
filosofia definidas em seu Plano de Desenvolvimento Institucional – PDI e Projeto Pedagógico
Institucional – PPI.
O projeto pedagógIco é uma construção coletIva que envolve múltIplos conhecImentos e
dedIcação específIca do corpo docente no esforço da sua consolIdação. Sua composIção é
normalIzada e a concreta partIcIpação de seus membros pontua nos Instrumentos de
autorIzação e reconhecImento dos Cursos de Graduação e SuperIores de TecnologIa.
O NDE está em permanente artIculação com os professores responsáveIs pelas atIvIdades
acadêmIcas artIculadas à formação dos alunos taIs como: estágIo supervIsIonado, atIvIdades
de InIcIação cIentífIca e pesquIsa, atIvIdades de extensão e trabalho de conclusão de curso.
Este núcleo tem como compromIsso básIco norteador de suas ações a artIculação para as
atIvIdades de ensIno, pesquIsa e extensão, garantIndo adequada operacIonalIzação, na busca
constante da qualIdade acadêmIca. Para tanto, foI planejada uma estrutura acadêmIcoadmInstratIva que favorece a agIlIdade e organIcIdade dos processos de gestão, voltada para o
cumprImento da mIssão do curso e artIculada às polítIcas maIs amplas de gestão propostas no
Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte. AssIm, neste processo partIcIpatIvo é que foI
desenvolvIda a estrutura currIcular do Curso SuperIor de TecnologIa em Recursos Humanos.
O Curso Superior de TecnologIa em Recursos Humanos obedece às DIretrIzes CurrIculares
NacIonaIs e está organIzado de modo a oferecer ao aluno referencIaIs teórIco-prátIcos que
colaborem na aquIsIção de competêncIas cognItIvas, habIlIdades e atItudes e que promovam o
seu pleno desenvolvImento como pessoa, o exercícIo da cIdadanIa e a qualIfIcação para o
trabalho.
O currículo, desenvolvIdo na perspectIva da educação contInuada, é concebIdo como uma
realIdade dInâmIca, flexível, propIcIando a Integração teorIa e prátIca, o dIálogo entre as
dIferentes cIêncIas e saberes, e as atIvIdades facIlItadoras da construção de competêncIas.
O currículo do Curso é composto por unIdades de estudo básIcas, específIcas e
complementares. As unIdades de estudo específIcas representam os conteúdos que compõem
a base cIentífIca e tecnológIca necessárIa à construção do saber na área; as unIdades de
estudo básIcas representam o suporte para compreensão das unIdades de estudo específIcas,
amplIando a base de conhecImentos teórIcos do aluno.
É fundamental que os futuros profIssIonaIs tenham uma vIsão ampla e não fragmentada dos
processos de trabalho que realIzam. Nesse sentIdo, o Curso SuperIor de TecnologIa em
LogístIca procura contemplar as dIferentes dImensões da formação, de modo artIculado e
complementar. O que se pretende é que os profIssIonaIs, Independentemente das funções
47
que Irão desempenhar, tenham uma vIsão ampla das questões envolvIdas na área comercIal,
além de uma cultura geral e profIssIonal abrangente.
A InterdIscIplInarIdade é Inerente às unIdades de estudo no Curso devIdo à Integração das
operações logístIcas na vIda funcIonal. As Interfaces das atIvIdades logístIcas refletem a
InterdIscIplInarIdade. Busca-se um trabalho InterdIscIplInar, procurando uma artIculação
maIor entre as dIferentes unIdades de estudo, permItIndo ao aluno construIr camInhos de
aprofundamento e amplIação de conceItos e relações sobre os dIferentes temas da área, o que
favorece o alcance das competêncIas profIssIonaIs desejadas.
Dentro desse contexto, durante a elaboração da matrIz currIcular houve a preocupação em
organIzar as unIdades de estudo, de maneIra a garantIr a InterdIscIplInarIdade e com Isso
oferecer os conhecImentos necessárIos para o domínIo das atIvIdades em torno de
competêncIas centraIs IndIcadas pelo mercado.
O ensino nas novas bases tem um grande poder estruturador, poIs as defInIções, os contextos
e os procedImentos estudados pelos alunos passam a ser organIzados em torno de unIdades
maIs globaIs, que agregam estruturas de conceItos e metodologIas compartIlhadas por várIas
dIscIplInas, capacItando os alunos para enfrentar problemas que transcendem os lImItes de
uma dIscIplIna concreta e para detectar, analIsar e solucIonar novas questões.
A InterdIscIplInarIdade tem sua orIgem na necessIdade de corrIgIr os desvIos causados pela
fragmentação dIscIplInar, resultante da compartImentação que marca a produção cIentífIca de
caráter posItIvIsta. A Integração entre as dIscIplInas do currículo crIa condIções para a pesquIsa
e para a crIação de modelos explIcatIvos que efetIvamente consIgam captar a complexIdade
da realIdade. PropIcIa a reorganIzação e a recomposIção dos dIferentes âmbItos do saber por
meIo do estabelecImento de IntercâmbIos cognItIvos. Vale ressaltar que as propostas de
ensIno baseadas na interdIscIplInarIdade têm um grande poder estruturador, poIs as
defInIções, os contextos e os procedImentos estudados pelos alunos passam a ser organIzados
em torno de unIdades maIs globaIs, que agregam estruturas de conceItos e metodologIas
compartIlhadas por várIas dIscIplInas, capacItando os alunos para enfrentar problemas que
transcendem os lImItes de uma dIscIplIna concreta e para detectar, analIsar e solucIonar novas
questões. Além dIsso, a InterdIscIplInarIdade favorece a realIzação de transferêncIas das
aprendIzagens já adquIrIdas em outros contextos e contrIbuI para amplIar a motIvação para
aprender.
O projeto de Integração dIscIplInar teve também como referêncIa a possIbIlIdade de vIabIlIzar
a estruturação de conceItos que transcendem os lImItes de um campo de saber, propIcIando a
artIculação da IdentIdade dos dIferentes cursos (expressa em seu projeto pedagógIco), com a
dIversIdade dos dIstIntos saberes cIentífIcos.
Essa Integração teve como objetIvos: oportunIzar aos alunos uma vIsão abrangente de
conteúdos temátIcos comuns que compõem os várIos campos do saber; estImular uma prátIca
docente que permIta a transposIção de conteúdos entre os dIferentes campos do saber;
proporcIonar aos alunos a oportunIdade de amplIar os horIzontes do conhecImento e a
aquIsIção de uma vIsão crítIca que lhes permIta transcender o seu campo de atuação
profIssIonal.
Os professores são, predomInantemente, profIssIonaIs que desenvolvem suas atIvIdades na
economIa local. Além dIsso, as atIvIdades complementares são desenvolvIdas dentro do
contexto local.
Busca-se aInda desenvolver estratégIas para artIcular o processo de ensIno à realIdade dos
alunos, propIcIando uma aprendIzagem referIda aos dIferentes âmbItos e dImensões da vIda
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pessoal, socIal e cultural dos dIscentes. Nessa perspectIva, as prátIcas currIculares
Implementadas na InstItuIção estão pautadas no conhecImento das característIcas dos alunos,
buscando respeItar sua personalIdade e sua IdentIdade.
O princípio da contextualIzação permIte pensar o currículo de forma abrangente, com uma
ampla rede de sIgnIfIcações, e não apenas como um lugar de transmIssão e reprodução do
saber. A contextualIzação envolve o estabelecImento de uma relação de recIprocIdade entre o
aluno e o objeto de conhecImento, favorecendo uma aprendIzagem sIgnIfIcatIva, uma vez que
está baseada nos dIferentes âmbItos e dImensões da vIda pessoal, socIal e cultural dos alunos.
5.8 Corpo docente e disciplinas
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1º PERÍODO
DISCIPLINA
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
ANÁLISE TEXTUAL
FUNDAMENTOS DAS CIÊNCIAS SOCIAIS
INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
MATEMÁTICA PARA NEGÓCIOS
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
PLANEJAMENTO DE CARREIRA E SUCESSO PROFISSIONAL
PROFESSOR
Marcia A. S. de Andrade/ Cintia
Varandas Ladeira
Taílze Melo Ferreira
Katia Lilane Alves Canguçu / Leonardo
Espi Cavalcanti
Juliana França Martins / Elisa Elaine
Moreira Teixeira
Juliana Maria Matos Ferreira /
Miguel Arcanjo da Silva
Daniel Gustavo de Oliveira/ Haroldo
Marcelo de Andrade Junior
Andreia Madureira Horta Canabrava /
Jair Modesto Filho
Maria Angela B. Gazire Duch
2º PERÍODO
DISCIPLINA
PROFESSOR
TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Jair Modesto Filho
ESTATÍSTICA APLICADA
Breno Gontijo do Nascimento
ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL
Marcelina das Graças de Almeida
Maria Angela B. Gazire Duch/ Katia
Lilane Alves Canguçu
Jair Modesto Filho / Sueli Lopes
Passos
Daniela P. Campos / Miria Angela
Coelho Reis
PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
3º PERÍODO
DISCIPLINA
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Sara Rios B. Santos
GESTÃO DA QUALIDADE
Leonardo Espí Cavalcanti
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Sara Rios B. Santos
FORMAÇÃO DE INSTRUTORES
Daniela P. Campos
Juliana Maria Matos Ferreira / Miguel
Arcanjo da Silva
Haroldo Marcelo de Andrade Junior /
Jair Modesto Filho
Haroldo Marcelo de Andrade Junior/
Jair Modesto Filho
RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
ROTINAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (FOLHA)
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
PROFESSOR
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH I
Miria Angela Coelho Reis
SEMINÁRIOS INTEG EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Miria Angela Coelho Reis / Jair
Modesto Filho
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4º PERÍODO
DISCIPLINA
PROFESSOR
CONSULTORIA INTERNA DE RH
Daniela P. Campos
Andreia Madureira Horta Canabrava/
Jair Modesto Filho
Sara Rios B. Santos / Miria Angela
Coelho Reis
Angela da Costa Lage/ Sueli Lopes
Passos / Sara Rios B. Santos
Sara Rios B. Santos / Sueli Lopes
Passos
Cintia Varandas Ladeira/ Miria Angela
Coelho Reis
Antônio Marcondes de Araújo
GESTÃO DE BENEFÍCIOS
GESTÃO DE DESEMPENHO
GESTÃO DE PROCESSOS
MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
TÓPICOS EM LIBRAS, SURDEZ E INCLUSÃO
REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Daniela P. Campos
Miria Angela Coelho Reis / Jair
Modesto Filho
PRATICAS DE RH II
5.9 Ementário
Disciplina: GST0068 - ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel
em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
Pós Graduação, preferencialmente, stricto senso na área de Gestão ou Ciências Humanas,
desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas, principalmente na área de
Cargos e Salários.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A Administração de Cargos e Salários estuda e aborda conteúdos voltados para a
remuneração, assunto este que está diretamente relacionado ao nível executivo da estrutura
organizacional.
Portanto é uma disciplina que necessita de uma abordagem diferenciada dentro da área de
Recursos Humanos, uma vez que se trata de um subsistema do RH Estratégico.
Será abordado nesta disciplina, todas as definições, técnicas, metodologias e etapas para a
implantação do Programa de Cargos e Salários.
EMENTA
Estudo dos conceitos básicos da administração de cargos e salários, das definições e métodos
para a elaboração da descrição e especificação dos cargos.
Elaboração de um Plano de Cargos e Salários através do Método de Pontos.
Estudo sobre as fases para elaboração da pesquisa salarial, desde a coleta de dados, preparo
do manual e tabulação dos dados.
Elaboração de uma Política de Remuneração.
OBJETIVO GERAL
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Levar os alunos a compreender e desenvolver a implantação de um sistema de remuneração
que possa organizar a estrutura de cargos e salários de uma organização.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1- Identificar aspectos básicos da administração de cargos e salários;
2- Analisar a metodologia da análise de cargos;
3- Distinguir as técnicas de elaboração da descrição e da especificação de cargos;
4- Identificar métodos de avaliação de cargos;
5- Construir uma Plano de Cargos e Salários utilizando o Método de Pontos;
6- Construir uma Pesquisa Salarial, aplicando a metodologia específica para a tabulação de
dados e comparação dos resultados;
7- Criar uma política salarial, a partir da metodologia e fundamentação utilizada.
CONTEÚDOS
1. O universo da remuneração
- contexto da área de RH
- papel do profissional de RH específico da área de Cargos e Salários;
- caráter multivariado do salário ( salário para as pessoas, salário para as organizações, salário
para a sociedade, composto salarial )
2. Conceito de administração de salários
- equilíbrio interno e equilíbrio externo
- objetivos da administração de salários
- etapas para a implantação de administração de Cargos e Salários;
- planejamento e divulgação de um plano
3. Introdução à Análise de Cargos
- definições dos princípais termos empregados na análise de cargos;
- grupos ocupacionais;
- especificações do cargo.
4. Análise de função e descrição de cargos
- determinação dos dados requeridos;
- coleta e análise de dados;
- tabulação de fatores de avaliação;
5. Pesquisa Salarial
- conceituação e aplicação
- fases para elaboração da pesquisa salarial
- seleção dos cargos e das empresas participantes
- preparação do manual para coleta de dados e tabulação dos dados da pesquisa.
6. Métodos de Avaliação de Cargos
Definição dos Métodos não quantitativos
- Método de Escalonamento - job ranking
- Método ddas categorias predeterminadas - job classification
7. Métodos de Avaliação de Cargos
Definição dos Métodos Quantitativos
- Método de comparação por fatores - factor comparison
- Método de avaliação por pontos - point rating
- graduação dos fatores de avaliação
- ponderação dos fatores de avaliação
8. Política de remuneração
- elaboração de uma política de remuneração.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação.
O professor deverá utilizar como base estrutural das aulas a apostila, seguindo os planos de
aula. Devendo consultar a bibliografia complementar para esclarecimentos de possíveis
52
dúvidas nas fórmulas estatísticas.
Deverão ser utilizados exercicíos de fixação para o conteúdo que envolve estatística, para
reforçar o aprendizado.
RECURSOS
Datashow, lousa e retroprojetor.
Exercícios de Fixação para o conteúdo que envolve cálculos.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composta de três etapas : AV1 , AV2 e AV3.
As avaliações AV1 e AV3 poderão ser realizadas através de provas teórica e/ou realização de
trabalhos e atividades acadêmicas.
A soma de todas atividades, não poderá ultrapassar o grau máximo de 10 pontos.
A AV2 deverá ser realizada a partir de um Banco de Dados, que estará disponível aos
professores da disciplina.
Para a aprovação na disciplina o aluno deverá:
1- Atingir resultado igual ou superior a 6,0.
Serão consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação
( AV1, AV2 e AV3).
2- Obter o grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3- Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho: Como reter
talentos na organização. 6ª edição - São Paulo: Ed. Manote, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano nas organizações. 9a.ed. - Rio
de Janeiro:Elsevier, 2009.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários: Carreira e Remuneração.
13A.edição - São Paulo: LTr, 2008.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
MARRAS, Jean Pierre. Administração da Remuneração. São Paulo: Editora Pioneira
Thompson Learning, 2011.
SOUZA, Maria Zélia de Almeida. Cargos, carreiras e remuneração. 2.ed. São Paulo: FGV, 2012.
PASCHOAL, Luiz. Administração de cargos e salários: manual prático e novas metodologias. 3.
ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.
WOOD JÚNIOR, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica. 3. ed. rev. e
ampl. São Paulo: Atlas, 2011.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual e descrição de cargos e salários. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos, editora: Elsevier, edição: 9, ano:2009
capítulo: Desenho de Cargos, nº de páginas: 23
capítulo: Descrição e Análise de Cargos, nº de páginas: 15
Chiavenato, Idalberto, Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho, editora: Manole,
edição: 6, ano:2009
capítulo: Remuneração, nº de páginas: 79
Total de páginas do material didático: 117
OUTRAS INFORMAÇÕES
Os Planos de Aulas estão divididos em PARTE I e PARTE II, sendo que se a disciplina for
desenvolvida com as 04 aulas consecutivas, o docente deverá aplicar as duas partes no
mesmo dia.
E se a disciplina for desenvoldida em 02 aulas alocadas em dois 02 alternados, o docente
aplicar a primeira parte em uma aula e a segunda parte na outra aula subsequente.
53
Disciplina: GST0027 - ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
ADM Pessoal 209_1
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experência em Gestão de Recursos Humanos, detentor título de bacharel em
curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente Stricto sensu, na área de Gestão ou Ciências Humanos ou
Ciências Sociais Aplicada desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas,
principalmente a de foco da disciplina.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A administração de pessoal é um dos subsistemas fundadores do campo próprio de atuação
dos profissionais de Recursos Humanos e é ainda atualmente o que mais emprega
profissionais. Seus registros e controles permitem consolidar operacionalmente as decisões
estratégicas das organizações.
O curso forma profissionais que conhecem as diferentes rotinas, processos e atividades
típicas da administração e pessoal e os articula sistemicamente às estratégias da organização.
EMENTA
1 – DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL – A administração de pessoal no contexto da
administração de recursos humanos – Processo de admissão; Contrato de Trabalho por prazo
determinado e indeterminado – Processo de Controle de Freqüência e jornada de trabalho –
Processo Disciplinar – Processo de Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho –
Processo de Salário; Composição da Remuneração; Horas extras e seus reflexos – Processo de
Férias; Férias Coletivas – Processo do 13º Salário – Processo do Vale Transporte – 2 –
PRÁTICAS DE FOLHA DE PAGAMENTO E PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL – Tabelas
de incidência de INSS e Imposto de Renda; Tabela de Salário Família; Processo de Pagamento
do salário – vale transporte – pagamento das horas extras – remuneração do RSR/DSR –
pagamento e cálculo das férias – pagamento do 13º salário – rescisão do contrato de
trabalho; Processo dos Encargos sociais – INSS/GPS – FGTS – I.Renda; - resumo da folha de
pagamento – cálculo de uma GPS; cronograma mensal e anual dos encargos sociais
trabalhistas - Planejamento e elaboração de um cronograma das rotinas do setor de pessoal –
guarda dos documentos trabalhistas – provisão de férias e do 13º salário – manual de rotinas
e procedimentos da organização – fiscalização do trabalho e da previdência – preposto junto
à Justiça do Trabalho – procedimento no desligamento do empregado.
OBJETIVO GERAL
Passar para os alunos um conhecimento amplo sobre todo a rotina que envolve a
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL, considerando os aspectos legais na celebração do contrato de
trabalho, anotação na CTPS, jornadas de trabalho, estipulação salarial, eventos durante o
contrato de trabalho (férias; 13º salário; encargos trabalhistas) e por fim, rescisão de contrato
de trabalho, especificando os direitos básicos do empregado na terminação do contrato de
trabalho. De uma forma ampla, os alunos que concluírem essa disciplina, estarão aptos a
Administrar as rotinas do Departamento Pessoal de uma organização.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Fazer com que os alunos tenham habilidades para o exercício das rotinas trabalhistas,
envolvendo o empregado e a organização. Dar ao aluno condições de conhecer e aplicar
todas as rotinas, envolvendo desde a contratação do empregado até o seu desligamento da
organização. Os alunos concluintes estarão capacitados à elaborem qualquer atividade
relacionada ao Setor de Pessoal de uma Organização, evolvendo da contratação até o
término do vínculo de emprego. Eles estarão aptos a:
54
Administrar o processo de admissão de empregado;
Administra o processo de eventos durante a vigência do contrato de trabalho;
Administrar o processo de encargos sociais da Organização;
Administrar o processo e controle de documentos fiscais da Organização;
Administrar o processo de desligamento do empregado.
CONTEÚDOS
PROGRAMA DETALHADO:
DA ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL - CONTROLE E REGISTRO DE PESSOAL
A administração de pessoal: objetivos, principais atribuições e estrutura. A administração de
pessoal no contexto da administração de recursos humanos.
O processo de Admissão: regime de trabalho; o contrato de experiência; aspectos legais e
operacionais da admissão, temporários/ terceiros, autônomos.
O processo de Controle de Frequencia: jornada de trabalho, trabalho noturno, descanso;
apuração da frequencia (eletrônica, folhas e cartões de ponto), controle de prorrogações de
jornada, administração do Banco de Horas.
Processo disciplinar – O poder diretivo do empregador – advertência e Suspensão disciplinar
Processo de Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho: afastamentos e retornos.
Processo de Pagamento: conceitos de remuneração fixa e variável e mista; conceito de média
de remuneração e seus efeitos; cálculos de horas extras, adicionais, rotina de cálculo de
pagamento; tabela de incidências com as definições legais.
Processo de Férias: conceito; período aquisitivo; período concessivo; objetivo; duração;
direito; perda do direito; concessão e pagamento; Férias coletivas.
Processo do 13º salário: conceito; pagamento da 1ª parcela; frações de pagamento;
pagamento com base em salário fixo; pagamento com base em salário variável; pagamento
da 2ª parcela e pagamento da diferença em janeiro.
Processo de Vale Transporte: abordando o termo de adesão, entrega e desconto dos vales
transporte, custos para a empresa, fornecimento em dinheiro e uma abordagem sobre as
fraudes mais comuns.
PRÁTICAS DE FOLHA DE PAGAMENTO E PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
Processo de cálculo e pagamento de salário: prazo para pagamento dos salários;
apresentação das tabelas de incidência INSS – IRRF – FGTS e Salário família; apresentação de
modelos de contracheques; montagem de base para incidência de INSS; montagem de base
de incidência do IRRF; montagem de base para incidência do FGTS; cálculo de salário fixo e
cálculos de salário variável – comissão.
Processo de desconto do vale transporte: apresentação das formas de desconto do vale
transporte e o percentual; reflexo do vale transporte nas faltas ao trabalho; limite do
desconto da parcela de 6%.
Processo de cálculo e pagamento horas extras: Conceito; percentuais mínimos; base para o
cálculo de horas extras; reflexos das horas extras no DSR.
Processo de cálculo e pagamento de férias: Cálculo das férias considerando salário fixo;
cálculo das férias considerando salário variável; Abono pecuniário de 1/3.
Processo de cálculo e pagamento do 13º; Cálculo da 1ª parcela do 13º salário, considerando
salário fixo e variável; Cálculo da 2ª parcela do 13º salário, considerando salário fixo e
variável; Cálculo da diferença do 13º salário, considerando a parte variável.
Processo de cálculo e pagamento de rescisão de contrato de trabalho; Apresentação dos
direitos dos empregados, pelos diversos motivos de rompimento do vínculo empregatício;
Conceito de aviso prévio; Cálculo de rescisões de contrato de trabalho, considerando
iniciativa do empregado e iniciativa do empregador.
Resumo de folha de pagamento: Conceito; utilidade; montagem de resumo de folha de
pagamento.
Preenchimento e cálculo de uma guia de GPS: Conceito; Identificação de mês de
competência; Identificação das contribuições dos empregados, contribuições do empregador,
contribuições de terceiros e as deduções possíveis.
55
Cronograma das rotinas do setor de pessoal: Conceito; Estrutura; Principais siglas utilizadas
na área de pessoal.
Cronograma dos encargos sociais trabalhistas: Apresentação dos prazos legais para
recolhimento de encargos sociais; Exemplos de contagem dos prazos, considerando dias úteis
e dias corridos.
Guarda de documentos: Apresentação dos principais documentos utilizados no setor de
pessoal e os respectivos prazos mínimos para guarda (arquivo e conservação).
Provisão de Férias: Conceito e prática de exercícios.
Provisão de 13º salário; Conceito e prática de exercícios.
Manual de Normas e políticas da organização: Conceito e utilidade.
Fiscalização Trabalhista e previdenciária: Identificação do auditor fiscal; Acesso às
dependências da empresa; Livro de inspeção do trabalho; Documentos a serem auditados;
Auto de infração; Encerramento da fiscalização;
O preposto junto ao Ministério de Trabalho: Conceito; Quem deverá representar o
empregador; Qual o comportamento do preposto.
Procedimentos do Gestor de R. H. no desligamento de um colaborador: Acompanhamento
do processo demissional; Acompanhamento do pagamento dos direitos do empregado;
Entrevistas de desligamento; Propor recolocação do demitido no mercado de trabalho.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Para o desenvolvimento do aprendizado do aluno o professor deverá utilizar-se,
principalmente de sua experiência profissional, ser sempre dinâmico. O professor usará como
base estrutural das aulas a apostila, essa ferramenta servirá como um guia de ensino. O
professor deverá empregar exercícios de fixação com os alunos em sala de aula, deverá
também passar exercícios para os alunos desenvolverem em casa, para que sejam corrigidos
na aula seguinte. O professor, a cada semestre, deverá passar 02 trabalhos, a serem
elaborados em grupos, cuja composição não poderá ultrapassar 04 alunos. Sempre que
possível, deverá o professor utilizar-se de recursos físicos para complementar sua aula
(retroprojetor; data show; computador; softwares; estudo dirigido; etc.)
RECURSOS
Os recursos que podem e devem ser utilizados são: Exercícios de fixação sempre;
transparência; sistema de data show; pesquisas de campo.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3), sendo AV2 e AV3.
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações. Sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
56
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distancia (EAD) seguirão o mesmo critério
de avaliação das disciplinas presenciais.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
Garcia; Roni Genicolo. MANUAL DE ROTINAS TRABALHISTAS. São Paulo: Atlas, 2003.
Iorio, Cecilia Soares. Manual de Administração de Pessoal
São Paulo : Senac, 2007.
FIDELIS, Gilson José. Gestão de pessoas: rotinas trabalhistas e dinâmicas do departamento de
pessoal. São Paulo: Erica, 2006.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Roni Genicolo Garcia, Manual de Rotinas Trabalhistas, editora: Atlas, edição: 4, ano:2009
capítulo: 2 Contratação de Empregado, 75, nº de páginas: 32
capítulo: 3 Vigência do Contrato de Trabalho, 107, nº de páginas: 89
capítulo: 8 Extinção do Contrato de Trabalho, 355, nº de páginas: 42
Total de páginas do material didático: 163
OUTRAS INFORMAÇÕES
57
Disciplina: GST0002 - ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS I
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
ADM_RH_I
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel
em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou
Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A Administração de Recursos Humanos é um campo de conhecimento que estuda e aborda
temas de interesse para qualquer profissional, independente de sua área de atuação,
especialmente para aqueles que exercem ou pretendem exercer cargos de gestão. Nesta
disciplina, são abordados temas relativos à seleção e ao treinamento dos empregados, às
relações da empresa com os sindicatos e aos cuidados que as empresas devem tomar a fim
de garantir um ambiente de trabalho seguro para os trabalhadores. Esses assuntos
despertam interesse, pois afetam o cotidiano de qualquer trabalhador. Eles interessam tanto
aos profissionais que atuam ou irão atuar na área de recursos humanos, como também aos
profissionais das outras áreas funcionais.
EMENTA
A Administração de Recursos Humanos (ARH) no contexto organizacional; missão; objeto de
estudo; os subsistemas da ARH; os principais serviços da ARH; recrutamento e seleção;
treinamento e desenvolvimento; relações trabalhistas e sindicais; segurança e medicina do
trabalho.
OBJETIVO GERAL
? Apresentar aos alunos uma visão geral das atividades da Administração de Recursos
Humanos (ARH) e a sua importância para as pessoas e para as organizações;
? Demonstrar como as empresas podem obter uma vantagem competitiva sustentável
através de seus Recursos Humanos (RH);
? Apresentar a gestão de RH como responsabilidade da função de qualquer gestor;
? Discutir os principais processos utilizados na gestão de RH, realçando a responsabilidade da
área de RH e dos gestores no uso desses processos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Apresentar os objetivos, os subsistemas e os principais serviços prestados pela ARH;
2. Explicar o processo de atração e de seleção de profissionais para o preenchimento dos
cargos das empresas;
3. Explicar o processo de formação e de desenvolvimento dos RH que qualificam esses
profissionais para o trabalho e para os desafios profissionais futuros;
4. Discutir o papel dos sindicatos, a sua relação com as empresas, bem como as estratégias
que asseguram a prevenção e a solução dos conflitos coletivos de trabalho;
5. Apresentar as estratégias que buscam preservar a integridade física dos trabalhadores no
ambiente de trabalho.
CONTEÚDOS
Unidade 1
1. Administração de Recursos Humanos (ARH) - uma visão geral:
1.1. Os recursos das organizações e as especialidades da administração;
1.2. A importância das pessoas para as organizações;
1.3. Conceito da ARH;
58
1.4. A ARH no contexto organizacional;
1.5. Missão;
1.6. Objeto de estudo;
1.7. Evolução histórica;
1.8. Subsistemas da ARH e seus principais objetivos;
1.9. Serviços básicos prestados pela ARH.
Unidade 2
2. Recrutamento e Seleção:
2.1. Rotatividade de pessoal: vantagens, desvantagens, causas;
2.2. Recrutamento: conceito, tipos, fontes e técnicas;
2.3. Seleção: conceito, etapas e técnicas;
2.4. A responsabilidade dos gestores.
Unidade 3
3. O Processo de Integração das Pessoas nas Organizações:
3.1. A integração dos novos colaboradores;
3.2. A integração dos colaboradores antigos;
3.3. A integração empresa x colaboradores.
Unidade 4
4. Treinamento e Desenvolvimento:
4.1. Educação, treinamento, desenvolvimento profissional;
4.2. O processo de treinamento e desenvolvimento;
4.3. Os métodos de treinamento e desenvolvimento;
4.4. A educação corporativa;
4.5. A responsabilidade dos gestores.
Unidade 5
5. Relações Trabalhistas e Sindicais:
5.1. Conceitos: sindicalismo, sindicato, categorias;
5.2. Categorias econômica e profissional;
5.3. Funções dos sindicatos;
5.4. Unicidade e pluralidade sindical;
5.5. Greve, lockout, piquete, plano de contingência;
5.6. Estratégias de prevenção e solução de conflitos coletivos;
5.7. A responsabilidade dos gestores.
Unidade 6
6. Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional:
6.1. Objetivo do subsistema segurança e medicina do trabalho;
6.2. A importância da segurança para os trabalhadores, empresas e sociedade;
6.3. Acidente de trabalho e doença ocupacional;
6.4. Ato inseguro e condição insegura;
6.4. Riscos ambientais;
6.5. Estratégias de prevenção;
6.6. Insalubridade, periculosidade;
6.7. A responsabilidade dos gestores.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. Os alunos devem
apresentar uma resenha relacionada a cada uma das diferentes unidades da disciplina, com o
propósito de estimular a leitura e a pesquisa, assim como reforçar seu aprendizado a partir da
leitura de textos indicados pelo professor da disciplina.
RECURSOS
Lousa, retroprojetor e datashow.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
59
Serão realizadas duas avaliações formais, intermediárias, (AV1 e AV2) e, se necessário, uma
avaliação final (AV3), podendo o aluno obter o grau máximo de dez em cada uma. A critério
do professor, poderão ser aplicadas avaliações parciais visando acompanhar o nível de
aprendizagem.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BOHLANDER, George W.; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de recursos
humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas
organizações. São Paulo: Campus, 2011.
LUZ, Ricardo. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008 (Universidade Estácio de Sá –
Programa do Livro Universitário).
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de recursos
humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2012.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
ARAÚJO, Luis Cesar Gonçalves de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: estratégias e
integração organizacional. 2. ed. rev. e atual. São Paulo: Atlas, 2013.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um
excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.
MILKOVICH, Georg T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. Atlas, 2013.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Luz, Ricardo, Gestão de Pessoas, editora: LTC, edição: 1, ano:2008
capítulo: Recrutamento e Seleção de Pessoal, nº de páginas: 50
capítulo: Treinamento e Desenvolvimento, nº de páginas: 41
capítulo: Relações Trabalhistas, nº de páginas: 24
capítulo: Introdução à Administração de Recursos Humanos (ARH), nº de páginas: 26
capítulo: Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional, nº de páginas: 12
Total de páginas do material didático: 153
OUTRAS INFORMAÇÕES
60
Disciplina: CEL0014 - ANÁLISE TEXTUAL
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Análise Textual
PERFIL DO DOCENTE
Docente com formação em Letras, com pós-graduação stricto sensu, preferencialmente, em
estudos da língua, podendo ser egresso de curso de Mestrado ou Doutorado em Línguas
estrangeiras, Literatura e em Educação. Em caso de egresso de curso lato sensu,
obrigatoriamente, em estudos da língua. Pesquisador atento às complexidades que
envolvem o funcionamento da língua e às peculiaridades socioculturais que integram a
língua materna. Profissional competente para desenvolver, nos alunos, habilidades para
interpretar e escrever diferentes tipos de textos.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A disciplina Língua portuguesa funciona como base para a aquisição de todos os outros
conhecimentos. A habilidade e o bom desempenho no idioma proporcionam ao indivíduo
maior capacidade de entendimento, reflexão e comunicabilidade nas informações, tornandoo "canal" seguro e eficaz na propagação do conhecimento. Em assim sendo, a
disciplina Análise Textual integra todos os primeiros períodos dos diversos Cursos da
Universidade, proporcionando boas condições para contato com novos conceitos e
informações.
A necessidade de todos os Cursos compartilharem a disciplina Análise Textual evidencia bem
a questão de assumirmos a importância da boa condução dos estudos linguísticos, já que, em
alguns momentos, pode-se atribuir ao mau desempenho linguístico, a comunicação
equivocada das informações, incluindo interpretações irrelevantes, distorções em
informações fundamentais, que podem comprometer o bom desempenho pessoal e
profissional.
A disciplina terá um único Plano de Ensino que abrigará três abordagens:
Abordagem A - para alunos com pouca familiaridade em leitura e interpretação;
Abordagem B - para alunos com alguma familiaridade;
Abordagem C - para alunos com familiaridade em leitura e interpretação.
EMENTA
Língua, fala, norma, variações e sociedade;
Modalidades linguísticas falada e escrita;
O português coloquial e a norma culta;
Leitura e produção escrita;
Estratégias de leitura: recuperação da informação;
Compreensão e interpretação de textos;
Reflexão sobre forma e conteúdo;
O texto e sua funcionalidade;
Textualidade: coesão e coerência, intenção comunicativa, habilidades de interpretação;
Gêneros textuais;
O estilo na escrita;
Tipologia textual.
OBJETIVO GERAL
Desenvolver a competência leitora e a capacidade para a escrita à luz das perspectivas
de estudos cognitivos e gramaticais;
Desenvolver a capacidade de localizar informações relevantes do texto
para entendimento da mensagem.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
61
Identificar e buscar adequação a diferentes modalidades e registros da língua
portuguesa;
Identificar a intencionalidade (mensagem) presente em diferentes textos e contextos a
partir do estudo dos diferentes elementos linguísticos;
Identificar, interpretar, analisar textos de múltiplos gêneros e diferentes tipologias;
Produzir textos aplicando os conhecimentos adquiridos.
CONTEÚDOS
Unidade 1: Usos da língua. Recuperação das informações do texto
- Linguagem, Língua, Sistema e norma. Fala e escrita. Registros formal e informal.
- Adequação vocabular. Variação linguística. O texto: conceito e mecanismos de construção.
Hipertexto.
- Identificação do objetivo da mensagem. Área de referência, estrutura e recursos linguísticos
e gramaticais.
Unidade 2: Processamento da leitura. Compreensão e interpretação de textos
- Habilidades de leitura: identificação das marcas linguísticas e relações sintático-semânticas.
- Reconhecimento do tópico do texto, ideia principal, tema, conflito central.
- Relações entre o texto e recursos suplementares (gráficos, tabelas, desenhos, fotos etc.).
- Relações entre os textos que serão trabalhados com os aspectos socioculturais (Relações
Étnico-raciais, ao Ensino de História e da Cultura Afro-Brasileira e Indígena) e ambientais
(Políticas de Educação Ambiental).
Unidade 3: Reflexão sobre forma e conteúdo
- Validação ou reformulação sobre o conteúdo do texto.
- Articulação de conhecimento de mundo e informações textuais. Inferências semânticas e
pragmáticas. Pressuposição.
- Identificação de ambiguidades, implícitos, ironias, sentidos figurados etc.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas interativas, em ambiente virtual de aprendizagem, nas quais o conhecimento é exposto
ao aluno de acordo com um desenho didático planejado para adequar o meio de entrega ao
conhecimento particular da disciplina. Na sala de aula virtual, a metodologia de entrega de
conteúdo contempla, além dos conceitos e temáticas das aulas propriamente ditas, leitura de
textos pertinentes ao assunto, hipertextos, links orientados, estudos de caso, atividades
animadas de aplicação do conhecimento, simuladores virtuais, quiz interativo, simulados,
biblioteca virtual etc.
RECURSOS
Todos os recursos de disciplinas ministradas via on-line.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Avaliação
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3).
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
62
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distância (EaD) seguirão o mesmo critério
de avaliação das disciplinas presenciais.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
ABAURRE, Maria Luiza M.; PONTARA, Marcela. Gramática - Texto: Análise e construção de
sentido. São Paulo: Moderna, 2013.
ABAURRE, Maria Luiza M.; ABAURRE, Maria Bernadete M. Produção de texto - interlocução e
gêneros. São Paulo: Moderna, 2013.
AZEREDO, José Carlos de. Gramática Houaiss da língua portuguesa. 3. ed. Publifolha, 2012.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
ABREU, Antonio Suarez. Curso de Redação. São Paulo: Ática, 2010.
FAVERO, Leonardo Lopes. Coesão e coerência textuais. 9. ed. São Paulo: Ática, 2012.
FIORIN, José; SAVIOLI, Platão. Para entender o texto: leitura e redação. São Paulo: Ática,
2012.
GARCIA, Othon M. Comunicação em prosa moderna. Rio de Janeiro: Ed. FGV, 2013.
KOCH, Ingedore Villaça e ELIAS, Vanda Maria. Ler e compreender - os sentidos do texto.
São Paulo, Editora Contexto, 2013.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
LIVRO: LÍNGUA, USO E DISCURSO: ENTREMEIOS E FRONTEIRAS
AUTORES: EDUARDO KENEDY, IVO DA COSTA ROSÁRIO, MARIANGELA RIOS, ANA BEATRIZ
ARENA, BETHANIA MARIANI, LUCÍLIA SOUSA ROMÃO, VANISE MEDEIROS, SILMARA DELA
SILVA. ROBERTO PAES (ORG.)
ESTÁCIO, RIO DE JANEIRO, 2013.
OUTRAS INFORMAÇÕES
63
Disciplina: GST0082 - CONSULTORIA INTERNA DE RH
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
CONSULTORIA INTERNA DE RH
PERFIL DO DOCENTE
Nível superior (administração ou psicologia) com pós-graduação (preferência stricto-sensu),
com vivência em ambiente organizacional (área de Recursos Humanos) e/ou consultoria de
RH.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A Consultoria Interna de RH é uma das áreas que mais se desenvolve no universo dos
Recursos Humanos e o seu campo de pesquisa e de ação conjuga tanto o ambiente
organizacional, pelo viés do sujeito coletivo (organização), quanto os profissionais que nele
trabalham. Em qualquer um desses níveis, o consultor interno de RH deve reconhecer que,
num mundo cada vez mais competitivo, organizações e profissionais demandam por uma
prática de consultoria proativa e focada no desenvolvimento de suas potencialidades. O
consultor interno de RH atua junto aos gestores, líderes e funcionários em geral da empresa,
além de prestar consultoria interna a setores ou departamentos.
EMENTA
A gestão estratégica de RH; A consultoria organizacional; Tipos de consultoria organizacional;
A Consultoria Interna de RH; Papel e a formação do Consultor Interno de RH; A implantação
da Consultoria Interna de RH.
OBJETIVO GERAL
Formar consultores internos de RH capazes de desenvolver reflexões críticas sobre a sua
prática no ambiente organizacional, com domínio de técnicas e instrumentos para uma ação
focada no desenvolvimento das pessoas e organizações.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Contextualizar a prática do consultor interno de RH, estabelecendo relações com o
Planejamento Estratégico da empresa.
2. Identificar os tipos de consultorias e em que momento usá-las.
3. Relacionar as vantagens e desvantagens da consultoria interna.
4. Conscientizar-se da ética em consultoria e sua aplicação no contexto organizacional.
5. Identificar as competências necessárias ao consultor interno de RH.
6. Dominar as etapas para execução da consultoria interna de RH.
CONTEÚDOS
Unidade 1 - A gestão estratégica de RH
1.1 As mudanças no mundo do trabalho
1.2 Alinhando a estratégia de recursos humanos à estratégia de negócios
Unidade 2 - A consultoria organizacional
2.1 Conceitos e definições
2.2 Evolução e tendências da consultoria organizacional
2.3 Evolução da Administração de RH e o surgimento da função de consultoria interna
Unidade 3 - Tipos de consultoria organizacional
3.1 Consultoria externa
3.2 Consultoria interna
3.3 Consultoria Artesanal
3.4 Consultoria Pacote
3.5 Consultoria especializada
3.6 Consultoria Total
64
3.7 Consultoria autônoma
3.8 Consultoria associada
3.9 Consultoria virtual
Unidade 4 - A Consultoria Interna de RH
4.1 Definindo a consultoria interna
4.2 Objetivos da consultoria interna
4.3 Vantagens e desvantagens da consultoria interna
4.4 As resistências à consultoria interna
Unidade 5 - Papel e a formação do Consultor Interno de RH
5.1 O papel do consultor interno
5.2 As funções do consultor de pessoas
5.3 As competências do consultor interno
5.4 Ética e Consultoria Interna de RH
Unidade 6 - A implantação da Consultoria Interna de RH
6.1 Planejamento da ação de consultoria
6.2 Programação da consultoria
6.3 Execução da consultoria
6.4 Avaliação e acompanhamento da consultoria
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas práticas com exposição dialogada auxiliada por recursos audiovisuais. Exibição de filmes
seguidos de debates. Discussões em grupo e resolução de casos práticos.
RECURSOS
Para o conteúdo previsto serão utilizados os seguintes recursos: material impresso, quadro
branco e recursos audiovisuais (datashow, computador, televisão e aparelho de DVD).
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação oficial será composto de três etapas: Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2
(AV2) e Avaliação 3 (AV3).
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas. A soma de todas as
atividades que possam vir a compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o
grau máximo de 10, sendo permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina,
atendendo ao Projeto Pedagógico do Curso, além de provas teóricas e/ou práticas, contemple
outras atividades acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição
do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três
etapas da avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na
disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em pelo menos duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CROCCO, L. GUTTMANN, E. Consultoria empresarial. São Paulo: Saraiva, 2005.
ORLICKAS, E. Consultoria interna de recursos humanos. Araxá: Futura, 2001.
PASCHINI, S. EstRHatégia: alinhando cultura organizacional e estratégia de RH à estratégia de
negócio. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007
65
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
COSTA LEITE, L.A.M.: CARVALHO, I.V.; OLIVEIRA, J.L.C.R.; ROHM, R.H.D. Consultoria em gestão
de pessoas. Rio de janeiro: Editora FGV, 2005.
OLIVIERA, D.P.R. Manual de consultoria empresarial: conceitos, metodologia, práticas. São
Paulo: Atlas, 2007.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Luciano Crocco;Erik Guttmann, Consultoria Empresarial, editora: Saraiva, edição: 1, ano:2005
capítulo: Tipos de Consultoria, nº de páginas: 19
Selma Paschini, Estrhatégia, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2007
capítulo: 2. Alinhando a Estratégia de Recursos Humanos a Estratégia de Negócios, nº de
páginas: 8
capítulo: 4. A Relação Entre Estratégia de Negócio e Cultura Organizacional, nº de páginas: 10
capítulo: 10. Criando Uma Cultura de Diversidade e Inclusão, nº de páginas: 20
Edina Bom Sucesso, Competências em Consultoria, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2005
capítulo: Aprender a Ser, nº de páginas: 28
Total de páginas do material didático: 85
OUTRAS INFORMAÇÕES
66
Disciplina: GST0041 - ESTATÍSTICA APLICADA
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Estatística Aplicada
PERFIL DO DOCENTE
Graduação em Administração ou Matemática ou Estatística ou Engenharia e titulação Lato
Sensu, preferencialmente Stricto Sensu na área.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Disciplina pertencente ao núcleo dos métodos quantitativos, com a função de desenvolver o
raciocínio lógico e auxiliar o processo decisório através dos cálculos estatísticos.
Esta disciplina inicia o discente no aprendizado estatístico, sendo importante para o
desenvolvimento da capacidade de interpretar medidas de tendência central e dispersão,
além de saber fazer e gráficos e tabelas.
EMENTA
Tipos de Dados, Arredondamentos, Medidas Estatísticas, Preparação de Dados para Análises
Estatísticas Gráficos, Séries Estatísticas, Técnicas de Amostragem, Intervalo de Confiança,
Distribuição Normal de Probabilidade e Noções de Testes de Hipóteses.
OBJETIVO GERAL
Tornar o acadêmico apto a tomar decisões empresariais com o uso do ferramental estatístico.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Aprender a coletar dados através de amostragem;
Organizar e apresentar dados estatísticos através de séries e gráficos;
Distribuir as frequências;
Calcular e interpretar medidas estatísticas;
Analisar os resultados para o processo de tomada decisões e
Interpretar os testes de hipóteses e suas probabilidades de significância.
CONTEÚDOS
UNIDADE I - Conceitos Introdutórios
1.1 - Origens da estatística
1.2 - Importância e utilização da estatística
1.3 - Diferenças entre população e amostra
1.4 -Áreas da estatística
UNIDADE II - Tipos de Dados
2.1 - Dados nominais
2.2 - Dados ordinais
2.3 - Dados numéricos contínuos e arredondamentos
2.4 - Dados numéricos discretos
2.5 - Dados intervalares
UNIDADE III - Medidas Estatísticas
3.1 - Medidas de tendência central
3.2 - Média, Moda e Mediana
3.4 - Medidas de ordenamento
3.5 - Quartis, Decis e Percentis
3.6 - Medidas de dispersão
3.7 - Amplitude, Variância, Desvio padrão e Coeficiente de Variação
UNIDADE IV - Tabelas e Gráficos
4.1 - Séries Cronológicas ou Temporal ou Histórica
4.2 - Séries Geográficas ou Territorial
67
4.3 - Séries Especificativas ou Categóricas
4.4 - Séries Mistas
4.5 - Distribuições de freqüência
4.6 - Representações gráficas
UNIDADE V - Técnicas de Amostragens Probabilísticas
5.1 - Amostragem aleatória simples
5.2 - Amostragem estratificada
5.3 - Amostragem sistemática
5.4 - Amostragem por conglomerados
5.5 - Cálculo do tamanho de uma amostra
UNIDADE VI:- intervalo de Confiança
6.1 - O erro padrão das médias
6.2 - A comparação entre intervalos de confiança
UNIDADE VII:- Distribuição Normal
7.1 - Propriedades da curva de Gauss
7.2 - Propriedades do desvio padrão
7.3 - Aplicações da estatística z
UNIDADE VIII - Noções de Testes de Hipóteses
8.1 - A correlação linear de Pearson
8.2 - O teste qui-quadrado
8.3 - O teste exato de Fisher
8.4 - A interpretação do valor p (probabilidade de significância)
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
A exposição do conteúdo ocorrerá por meio de atividades ou situações problema que
facilitem e estimulem a aprendizagem. Buscar-se-á interação constante com os alunos.
Apresentação de noticiário de atualidades;
Análise e interpretação de pesquisas;
Aulas expositivas e dialogadas;
Estudos individuais e/ou em grupo.
RECURSOS
Quadro branco e Retroprojetor ou Projetor Multimídia.
laboratório de Informática
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3).
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três
etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na
disciplina.
68
2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BRUNI, Adriano Leal. Estatística aplicada a gestão empresarial. 3.ed. São Paulo: Atlas, 2013.
SILVA, Ermes Medeiros da et al. Estatística para os cursos de economia, administração e
ciências contábeis. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2010. 2 v.
TOLEDO, Geraldo Luciano; OVALLE, Ivo Izidoro. Estatística básica. 2.ed. São Paulo:
Atlas, 2014.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BUSSAB, Wilton de Oliveira; MORETTIN, Pedro Alberto. Estatística básica: métodos
quantitativos. 6.ed. São Paulo: Atual, 2010.
CRESPO, Antônio Arnot. Estatística fácil. 19. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
FONSECA, Jairo Simon da; MARTINS, Gilberto de Andrade; TOLEDO, Geraldo Luciano.
Estatística aplicada. 2.ed. São Paulo: Atlas, 2010.
LAPPONI, Juan Carlos. Estatística usando Excel. São Paulo: Lapponi, 2010.
STEVENSON, William J. Estatística aplicada à administração. Tradução Alfredo Alves. São
Paulo: Harbra, 2008.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Witte, John S.;Witte, Robert S., Estatística, editora: LTC, edição: 7, ano:2005
capítulo: Introdução, nº de páginas: 12
Adriano Leal Bruni, Estatística Aplicada a Gestão Empresarial, editora: Atlas, edição: 1,
ano:2007
capítulo: 2 Gráficos (P. 23-40), nº de páginas: 18
capítulo: 3 Medidas de Posição Central (P. 41-60), nº de páginas: 20
capítulo: 4 Medidas de Dispersão (P. 61-75), nº de páginas: 15
capítulo: 5 Medidas de Ordenamento e Forma (P. 77-87), nº de páginas: 11
capítulo: 8 Amostragem (P. 167-179), nº de páginas: 13
capítulo: 11 Testes não Paramétricos (P. 253-274), nº de páginas: 22
Leonard J. Kazmier, Estatística Aplicada a Administração e Economia, editora: Artmed,
edição: 4, ano:2007
capítulo: Capítulo 8 - Distribuições de Amostragem e Intervalos de Confiança para a Média, nº
de páginas: 17
Moore, A Estatística Básica e sua Prática, editora: LTC, edição: 5, ano:2011
capítulo: As Distribuições Normais, nº de páginas: 22
Total de páginas do material didático: 150
69
Disciplina: CCE0054 - ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Ética e Responsabilidade Social
PERFIL DO DOCENTE
Docente com Bacharelado em Marketing, Sociologia, Comunicação Social, Administração ou
Economia, com pós-graduação, preferencialmente stricto sensu, de, no mínimo, 360h e com
currículo Lattes atualizado.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A Ética permeia a vida de toda e qualquer pessoa, seja no seio familiar, eclesiástico, cultural,
empresarial e até mesmo nos grupos informais. Basta ler os jornais, as revistas, os livros
publicados, observar os noticiários, para verificar o quanto a Ética é importante e ao mesmo
tempo esquecida ou ignorada independentemente de cultura, credo religioso ou educação.
Em seu sentido mais amplo Ética tem sido entendida como a ciência da conduta humana
perante o ser e seus semelhantes. Logo envolve toda a sociedade, profissões, categorias etc.,
isto significa dizer que nós, eu e você fazemos parte deste contexto.
Á medida em que se conhece o mundo em que habitamos e os seus habitantes, à medida que
se aprofunda no conhecer o próximo, percebe-se a real necessidade do homem ser ético e
lutar para que a Sociedade seja mais responsável em todos os sentidos e em todas as áreas.
A Ética e a Responsabilidade Social vão além do homem. A Responsabilidade Social visa
estimular o desenvolvimento do cidadão e fomentar a cidadania individual e coletiva. É o
homem deixar de olhar apenas para si, descobrindo que há outros seres e que estes precisam
ser respeitados, pois, os respeitando o homem está preservando a si mesmo.
EMENTA
Fundamentos da Ética Empresarial. As três fases da Ética Empresarial. Empresa e Ética. O
caráter das organizações. O dilema dos valores. A Ética ambiental. Ética. Leis e normais de
Responsabilidade Social. O Terceiro Setor e a importância do Balanço Social.
OBJETIVO GERAL
Levar o aluno à compreensão da Ética, aplicando-a a sua vida contribuindo de forma
significativa para uma sociedade melhor.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Dar ao aluno uma base para ajudá-lo na questão da cidadania;
- Oferecer ao aluno o arcabouço que o permita exercer a ética dentro do seu universo.
- Oferecer ao aluno uma base no que tange à Responsabilidade Social que o permitirá
dimensionar a sua importância e a sua aplicação no seu universo.
CONTEÚDOS
Unidade I ? Fundamentos da Ética Empresarial
Conceitos básicos: Ética, Moral, Caráter, Dever Moral, Relativismo ético. Direitos Humanos.
Empresa e Ética: o caráter das organizações.
Unidade II ? As Três fases da Ética Empresarial
A era Industrial
A era pós-industrial
A era da informação.
Unidade III ? Ética Ambiental
Ecologia
A escassez dos Recursos Naturais
A Ação predatória do Homem e a Educação ambiental
Unidade IV ? O dilema dos Valores
70
Os desastres ambientais
A complexidade das decisões
As empresas e os valores
Unidade V ? Normas Internacionais de Responsabilidade Social
Política de Responsabilidade Social em uma empresa
ISO 14.000, NBR 16000
SA 8000 e OHSA.
Unidade VI ? O Terceiro Setor e a importância do Balanço Social
O Terceiro Setor
Balanço Social e a sua importância
Criação de Projetos Éticos Sociais
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
- Aulas on-line com amplo material ilustrativo facilitando a compreensão e assimilação por
parte do aluno.
- Links que ampliarão o universo do aluno relativo à disciplina ampliando a sua compreensão
de cidadania.
RECURSOS
- Utilização de todo o aparato tecnológico oferecido pela sala virtual.
- Textos disponibilizados, objetivando a fixação do aprendizado.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação oficial será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2
(AV2) e Avaliação 3 (AV3).
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distancia (EAD) seguirão o mesmo critério
de avaliação das disciplinas presenciais.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
ASHELEY, Patricia(Coord.). Ética e responsabilidade social nos negócios. Saraiva. 2º Ed. São
Paulo, 2013.
SROUR, Robert. Ética empresarial o ciclo virtuoso dos negócios. Rio de Janeiro: Campus,
2008.
BRAGA, Benedito et al. Introdução à engenharia ambiental: o desafio do desenvolvimento
sustentável. 2. ed. Pearson, 2013.
BARBIERI, José Carlos. Gestão ambiental empresarial: conceitos, modelos e instrumentos. 3.
ed. atual. e ampl. São Paulo: Saraiva, 2013.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
REIS, Carlos Nelson dos; MEDEIROS, Luiz Edgar. Responsabilidade social das empresas e
balanço social: meios propulsores do desenvolvimento econômico e social. São Paulo: Atlas,
2009.
71
MELO NETO, Francisco Paulo de; FROES, Cesar. Gestão da responsabilidade social
corporativa: o caso brasileiro: da filantropia tradicional à filantropia de alto rendimento e ao
empreendedorismo social. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
ARRUDA, Maria Cecília Coutinho de. Fundamentos de ética empresarial e econômica. 4. ed.
São Paulo: Atlas, 2009.
TENÓRIO, Fernando Guilherme (Org.). Responsabilidade social empresarial: teoria e prática.
2. ed. rev. e ampl. Rio de Janeiro: FGV, 2012.
PASSOS, Elizete. Ética nas organizações. Atlas. 4ª ed. São Paulo. 2004.
ÉTICA, responsabilidade social e governança corporativa. Rio de Janeiro: Alínea, 2010.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Srour,Robert Henry, Ética Empresarial 2ª Ed. Revista e Atualizada, editora: Elsevier, edição:
5, ano:2003
capítulo: As Teoria Éticas, nº de páginas: 37
capítulo: Três Dilemas Éticos, nº de páginas: 39
Benedito Braga, Ivanildo Hespanhol, João G. Lotufo Conejo, José Carlos Mierzwa, Mario
Thadeu L. de Barros, Milton Spencer, Monica Porto, Nelson Nucci, Neusa Juliano e Sérgio
Eiger, Introdução a Engenharia Ambiental, editora: Pearson Education, edição: 2, ano:2005
capítulo: Gestão Ambiental, nº de páginas: 19
Francisco Paulo de Melo Neto;César Froes, Gestão da Responsabilidade Social Corporativa,
editora: Qualitymark, edição: 2, ano:2004
capítulo: Capítulo 2 - Responsabilidade Social: Uma Análise Preliminar, nº de páginas: 21
Carlos Nelson dos Reis; Luiz Edgar Medeiros, Responsabilidade Social das Empresas e
Balanço Social, editora: Atlas, edição: 1, ano:2007
capítulo: 4 Balanço Social na Perspectiva do Desenvolvimento Econômico, 99, nº de páginas:
35
Total de páginas do material didático: 151.
OUTRAS INFORMAÇÕES
72
Disciplina: GST0120 - FORMAÇÃO DE INSTRUTORES
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
FORMAÇÃO DE INSTRUTORES
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel
em Curso da área de Ciências Humanas ou Administrativas ou de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou
Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional
em desenvolvimento de pessoas e treinamento.
CONTEXTUALIZAÇÃO
As empresas necessitam ser competitivas no mercado, portanto procuram capacitar e
desenvolver seus funcionários para que estes se tornem mais competentes em suas áreas de
atuação.
Muitas organizações reservam uma parte de seus investimentos para a área de Treinamento
e desenvolvimento de forma a gerir o conhecimento e aumentar o nível de aprendizagem
organizacional.
A gestão da educação no ambiente macro-organizacional desenvolve o conhecimento
humano e deve partir de esforços da administração de empresas e mais especificamente da
administração de recursos humanos, que orientada aos objetivos da corporação, visa alcançar
os melhores níveis de produtividade de seus funcionários, gerenciando as necessidades de
aprendizagem, o desenvolvimento de soluções e o conhecimento na empresa.
Para que a eficácia seja alcançada, a área de gestão de recursos humanos prepara instrutores
(também denominados facilitadores ou multiplicadores) que desenvolverão os demais
funcionários de uma organização. Estes profissionais proverão a profissionalização da
organização, bem como auxiliarão o desenvolvimento individual e organizacional.
O Instrutor de Treinamento será o mediador do processo de ensino-aprendizagem na
empresa. A atuação do Facilitador deve ser orientada por sua visão de homem, de mundo e
de ensino-aprendizagem, que podem contribuir com o desenvolvimento do conhecimento
organizacional por meio do diálogo e da liderança compartilhada.
EMENTA
A carreira em T&D. O papel do instrutor em T&D. O processo de ensino e aprendizagem.
Andragogia. O processo de comunicação. Técnicas de apresentação. Logística de treinamento.
Programa e plano de aula. Técnicas de treinamento – uso de dinâmicas; atividades vivenciais;
dramatização; uso de filmes e músicas. Tecnologias e recursos instrucionais. Elaboração de
material didático: apresentações e desenvolvimento de apostilas. Definição e elaboração da
metodologia de avaliação de treinamento.
OBJETIVO GERAL
Ao final desta disciplina, o aluno será capaz de:
• Desenvolver uma visão sistêmica e operacional sobre a necessidade da excelência na
formação de instrutores para a eficácia organizacional e seu desenvolvimento
profissional para o mercado de trabalho.
• Planejar, executar e avaliar projetos de treinamento, considerando conhecimentos
sobre ensino e aprendizagem desenvolvidos no processo de formação de instrutores.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Ao final desta disciplina, o aluno será capaz de:
1. Compreender a relevância do papel do instrutor e a carreira em Treinamento e
Desenvolvimento.
2. Utilizar técnicas de apresentação para ministrar palestras, reuniões e treinamentos
73
3.
4.
5.
6.
7.
aplicando os conceitos de ensino e aprendizagem para o alcance de resultados
desejados.
Elaborar o projeto, planejamento e avaliação do treinamento conforme as
necessidades organizacionais.
Aplicar as técnicas de treinamento para melhor desenvolvimento do processo de
ensino e aprendizagem.
Entender o uso das tecnologias e recursos instrucionais a favor do ensino e
aprendizagem.
Elaborar o material didático que servirá de apoio para o instrutor, bem como para o
aprendiz.
Definir e elaborar a metodologia que será aplicada como avaliação dos resultados de
treinamento.
CONTEÚDOS
Unidade 1 – A carreira em T&D
Unidade 2 – O papel do instrutor em T&D
Unidade 3 – O processo de ensino e aprendizagem
Unidade 4 – Andragogia
Unidade 5 – O processo de comunicação
Unidade 6 – Técnicas de apresentação
Unidade 7 – Logística de treinamento
Unidade 8 – Programa e plano de aula
Unidade 9 – Técnicas de treinamento: uso de dinâmicas
Unidade 10 – Técnicas de treinamento: atividades vivenciais
Unidade 11 – Técnicas de treinamento: Dramatização
Unidade 12 – Técnicas de treinamento: Uso de filmes e músicas
Unidade 13 – Tecnologias e recursos instrucionais
Unidade 14 – Elaboração de material didático: apresentações
Unidade 15 – Elaboração de material didático: desenvolvimento de apostilas
Unidade 16 – Definição e elaboração da metodologia de avaliação de treinamento
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
1.
2.
3.
4.
5.
Aula expositiva dialogada
Debate
Simulação por meio de estudos de caso
Aplicação de técnicas de treinamento na prática
Atividades lúdicas
RECURSOS
Lousa, giz ou caneta para quadro branco.
Datashow, CPU e tela para projeção.
Sala de laboratório (para aulas de preparação de material didático)
Câmera de filmagem (para técnicas de exposição oral)
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3), sendo AV2 e AV3.
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
74
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações. Sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distancia (EAD) seguirão o mesmo critério
de avaliação das disciplinas presenciais.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BORGES-ANDRADE, Jairo; ABBAD, Gardenia; MOURA, Luciana e colaboradores. Treinamento,
desenvolvimento e educação em organizações e trabalho: Fundamentos para a gestão de
pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: processos
e operações. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2006.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. 1.ed. São Paulo:
Atlas, 2009.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
ANTUNES, Celso. Aprenddendo o que jamais se ensina. Fortaleza: Editora Livro Técnico,
2004.
GIL, Antonio Carlos. Didática do ensino superior. 1.ed. São Paulo: Atlas, 2009.
KNOWLES, Malcolm S. Aprendizagem de resultados: uma abordagem prática para aumentar
a efetividade da educação corporativa. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
LOWMAN, Joseph. Dominando as técnicas de ensino. São Paulo:Atlas,2004.
MILITÂO, Albigenor e Rose. Jogos, dinâmicas e vivências grupais. Rio de Janeiro:Qualitymark,
2007.
REYNOLDS, Garr. Apresentação ZEN – idéias simples sobre o design de apresentações e
performances. Rio de Janeiro: Altabooks, 2008.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Gardênia da Silva Abbad; Jairo E. Borges-Andrade; Luciana Mourão, Treinamento,
Desenvolvimento e Educação em Organizações e Tr, editora: Artmed, edição: 1, ano:2006
capítulo: Capítulo 9 - Competência Técnica e Política do Profissional de Tdee, nº de páginas:
19
capítulo: Capítulo 16 - Tdee a Distância: Múltiplas Mídias e Clientelas, nº de páginas: 18
Gustavo Boog e Magdalena Boog, Manual de Treinamento e Desenvolvimento - Processos e
Operações, editora: Pearson Education, edição: 1, ano:2006
capítulo: Planejamento e Execução do T&D, nº de páginas: 16
capítulo: Avaliação de Resultados/Retorno do Investimento, nº de páginas: 11
capítulo: Logística para a Produção e Realização do Treinamento em Dez Passos, nº de
páginas: 11
capítulo: Métodos Vivenciais em Ted, nº de páginas: 10
Carlos Tasso Eira de Aquino, Como Aprender, editora: Pearson Education, edição: 1, ano:2007
capítulo: Pedagogia, Andragogia e Heutagogia: Como Abordar o Processo de Aprendizagem,
nº de páginas: 12
Total de páginas do material didático: 97
OUTRAS INFORMAÇÕES
75
Disciplina: CCJ0001 - FUNDAMENTOS DAS CIÊNCIAS SOCIAIS
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Fundamentos das Ciências Sociais
PERFIL DO DOCENTE
Titulação: Formação em Ciências Sociais, sendo, preferencialmente, mestre e/ou doutor em
Sociologia e Antropologia ou áreas afins, com artigos publicados e familiaridade em pesquisa
científica.
Perfil do docente: por se tratar de uma disciplina de início de curso, o professor deverá
possuir excelência acadêmica, ter competência comunicativa, bem como capacidade de
interação e motivação. É essencial que possua competências didático-pedagógicas,
conhecimento de técnicas metodológicas, bem como habilidade específica para lidar com as
dificuldades e diversidades de condições acadêmicas inerentes ao aluno de início de curso, e
que demonstre capacidade de comunicação e mobilização dos alunos. Espera-se que
desenvolva estratégias pedagógicas que estimulem a participação dos alunos e contribuam
para sua formação pessoal e profissional.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A disciplina busca analisar os fundamentos para a compreensão da realidade social numa
perspectiva crítica. Neste sentido, a prática pedagógica na sala de aula, a partir da
metodologia do estudo de caso concreto, utiliza o discurso sócioantropológico como
ferramenta para possibilitar ao aluno a compreensão e o debate dos vários processos sociais
que dão origem à criação, à manutenção, à crise, à reprodução e inovação dos diversos
fenômenos sociais e suas múltiplas relações. A disciplina, portanto, contribui para a
construção pelo aluno de um olhar crítico-analítico ao longo de sua vida acadêmica e,
posteriormente, em sua vida profissional.
EMENTA
- Fundamentos das Ciências Sociais e suas especificidades;
- Precursores e modelos clássicos de explicação sociológica;
- A contribuição da Antropologia e da Ciência Política para a compreensão dos fenômenos
culturais e sociais;
- A atualidade das Ciências Sociais na análise da vida contemporânea, marcada pela
globalização, exclusão social e questões socioambientais;
- Análise da formação cultural brasileira, caracterizada pela diversidade étnico-racial.
OBJETIVO GERAL
· Compreender os elementos básicos das Ciências Sociais que permitam a análise da
realidade social, refletindo sobre as questões contemporâneas da sociedade brasileira e
mundial;
· Possibilitar ao aluno a compreensão e o debate dos vários processos sociais que propiciam
a criação, manutenção, reprodução, crise, revolução e/ou inovação dos diversos fenômenos
sociais;
· Possibilitar ao aluno o desenvolvimento de uma visão crítico-analítica, através da
metodologia do estudo de casos, visando a aplicabilidade desse olhar crítico-analítico em
momentos mais avançados do processo acadêmico e depois na sua vida profissional;
· Compreender criticamente as diferentes concepções de sociedade e visões de mundo, a
partir do conhecimento da dinâmica das relações existentes entre as diversas formas de
organização social e sua importância para a formação profissional.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Definir as ciências sociais e descrever as áreas de conhecimento que as constituem sociologia, antropologia e ciência política - demonstrando a contribuição de cada uma delas
76
para a compreensão da vida em sociedade;
Entender o enfoque específico utilizado pelas ciências sociais na análise da sociedade;
Compreender a oposição fundamental entre natureza e cultura, paradigma clássico da
Antropologia;
Identificar os conceitos básicos da análise cultural da antropologia: etnocentrismo,
relativismo cultural, alteridade;
Analisar a formação social brasileira, marcada pela diversidade cultural, enfatizando a
contribuição das culturas africana, indígena e europeia;
Entender o contexto histórico do surgimento das Ciências Sociais e de suas primeiras
correntes de pensamento;
Compreender os modelos clássicos de análise sociológica: Durkheim, Weber e Marx;
Refletir sobre questões contemporâneas da sociedade brasileira e mundial, tais como:
globalização, sustentabilidade ambiental e exclusão social;
Analisar criticamente as mudanças ocorridas nas relações sociais, identificando novas
configurações identitárias e novos padrões morais e culturais e novos estilos de vida.
CONTEÚDOS
Unidade 1 - Cultura e Sociedade:
1.1. Introdução: Os conceitos socioantropológicos de indivíduo e sociedade;
1.2. Objeto e método das ciências sociais.
1.3. A análise antropológica da cultura.
1.4. Diversidade cultural e a formação social brasileira.
Unidade 2 - Modelos clássicos da análise e compreensão da sociedade e das instituições
sociais e políticas:
2.1. Contexto histórico da formação das Ciências Sociais. A emergência do pensamento social
em bases científica e a formação do Estado Moderno..
2.2 - A sociologia de Émile Durkheim.
2.3. A sociologia de Max Weber.
2.4. A concepção marxista da análise social.
Unidade 3 - A atualidade das Ciências Sociais na compreensão da sociedade contemporânea:
3.1. Globalização, exclusão social e desenvolvimento sustentável no mundo contemporâneo.
3.2. Novos padrões morais e culturais na sociedade contemporânea.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
· Aulas expositivas, interativas e discussões dirigidas;
· Resolução de exercícios indicados nos planos de aula;
· Realização de pesquisas e debates.
RECURSOS
·
·
·
·
Quadro e pincel;
Slides;
Transparências;
Datashow.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3).
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
77
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três
etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na
disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distância (EaD) seguirão o mesmo critério
de avaliação das disciplinas presenciais.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHARON, Joel M. Sociologia. 5.ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
COSTA, Maria Cristina Castilho. Sociologia: introdução à ciência da sociedade. 3. ed. ampliada
e revista. São Paulo: Moderna, 2013.
LARAIA, Roque de Barros. Cultura: um conceito antropológico. 24. ed. Rio de Janeiro: J.
Zahar, 2013.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
ARANHA, Maria Lúcia de Arruda; MARTINS, Maria Helena Pires. Filosofando: introdução a
filosofia. 3. ed. São Paulo: Moderna, 2010.
DA MATTA, Roberto. Relativizando: uma introdução à antropologia social. Rio de Janeiro:
Rocco, 2010.
RODRIGUES, José Albertino (org.). Durkheim. São Paulo: Ática, 2008 (Coleção Grandes
Cientistas Sociais).
MARTINS, Carlos Benedito. Que é sociologia. São Paulo: Brasiliense, 2013.
WEBER,Max. Weber: sociologia. 7. ed.São Paulo: Ática, 2010.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Cristina Costa, Sociologia - Introdução à ciência da sociedade, editora: Moderna, edição: 3,
ano:2005
capítulo: Capítulo 2 - A ilustração e a sociedade contratual, nº de páginas: 13
capítulo: Capítulo 4 - A emergência do pensamento social em bases científicas, nº de páginas:
17
capítulo: Capítulo 5 - A sociologia de Durkheim, nº de páginas: 13
capítulo: Capítulo 6 - Sociologia alemã: a contribuição de Max Weber, nº de páginas: 16
capítulo: Capítulo 7 - Karl Marx e a história da exploração do homem, nº de páginas: 27
capítulo: Capítulo 10 - A antropologia contemporânea, nº de páginas: 17
capítulo: Capítulo 13 - Teorias da globalização, nº de páginas: 16
capítulo: Capítulo 14 - Pobreza e exclusão, nº de páginas: 18
Total de páginas do material didático: 137
OUTRAS INFORMAÇÕES
78
Disciplina: GST0134 - GESTÃO DA QUALIDADE
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
GST0134 - GESTÃO DA QUALIDADE
PERFIL DO DOCENTE
Titulação Lato Sensu, preferencialmente Stricto Sensu na área.
CONTEXTUALIZAÇÃO
O mundo empresarial de hoje se caracteriza pela concorrência acirrada, onde a globalização,
impulsionada por novas tecnologias, elimina as barreiras geográficas e permite que qualquer
empresa possa competir com outras em qualquer parte do planeta.
O aumento da competição demanda investimentos, por parte das empresas, em estratégias e
ferramentas de gestão que visem melhorar a qualidade de seus produtos (valor agregado) e a
produtividade dos seus processos (custos de produção/serviços), condições básicas para que
as organizações sobrevivam nos seus mercados.
Os profissionais, que atuam nesse ambiente precisam desenvolver competencias que lhes
permitam contribuir para o aumento da qualidade e produtividade de suas empresas.
O objetivo da disciplina é apresentar ao corpo discente conceitos, técnicas e comportamentos
associados à gestão da qualidade que são empregadas por empresas de classe mundial.
EMENTA
Visão histórica da evolução da gestão empresarial e as contribuições das diversas escolas de
administração para a gestão da qualidade
As idéias, fundamentos e metodologias disseminadas pelos precursores dos sistemas da
qualidade: Deming, Juran, Ishikauwa, Feigenbaun, Crosby e Falconi
Conceitos e fundamentos da gestão organizacional e gestão estratégica da qualidade
O Sistema Brasileiro de Conformidade, tipos de certificação de conformidade, auditorias,
metrologia e sistemas normativos
Aspectos da Normalização: objetivos, segurança, proteção ao consumidor, eliminação de
barreiras comerciais, comunicação, economia e funções do sistema normativo
Sistema de gestão da qualidade - Normas ISO 9000:2008 e seus elemntos
A Fundação Nacional da Qualidade - FNQ e o Modelo de Excelência em Gestão - MEG, nos
moldes do Prêmio Nacional da Qualidade - PNQ
Clientes: satisfação, valor e retenção
OBJETIVO GERAL
Apresentar a evolução do sistema de gestão organizacional e dos sistemas de gestão da
qualidade
Conhecer as idéias e contribuições dos precursores de sistemas de gestão da qualidade
Conhecer as ações brasileiras para melhoria da competitividade das sua empresas num
cenário de globalização e concorrência internacional
Apresentar os elementos de um sistema de garantia da qualidade internacional nos moldes
das normas ISO 9000:2008
Apresentar as ações e objetivos da Fundação Nacional da Qualidade
Conhecer os fundamentos e critérios do modelo de excelência em gestão nos moldes do
Prêmio Nacional da Qualidade - PNQ
Apresentar como as empresas podem gerar satisfação, valor e retenção do cliente.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Ao final do curso os alunos serão capazes de:
Identificar as contribuições das diversas escolas de administração para o sistema de gestão
organizacional e gestão da qualidade
Conhecer as diversas contribuições das personalidades precursoras de sistemas de gestão da
79
qualidade, suas idéias, fundamentos, diferenças e coincidências entre os modelos aplicados
Contribuir na implementação de um sistema de garantia internacional da qualidade nos
moldes da Norma ISO 9000:2008
Contribuir para o desenvolvimento de práticas de gestão alinhadas ao modelo de excelência
em gestão nos moldes Prêmio Nacional da Qualidade - PNQ
CONTEÚDOS
UNIDADE I ? HISTÓRICO E FILOSOFIA
1.1 A evolução e o desenvolvimento da qualidade;
1.2 Histórico da Gestão da qualidade;
1.3 Consequências da adoção dos conceitos e premissas da Gestão da Qualidade;
1.4 Conceitos de Empresa e de Gestão;
1.5 Considerações básicas de Princípios de Administração
UNIDADE II ? GURUS DA GESTÃO DA QUALIDADE E SUAS LINHAS DE PENSAMENTO
2.1 Principais linhas de pensamento da qualidade;
2.2 Definições de qualidade (Edward Deming, Joseph Juran, Philip Crosby, Armand
Feigenbaum, Kaoru Ishikawa)
UNIDADE III ? A GESTÃO DA QUALIDADE
3.1 A gestão da qualidade como estratégia competitiva;
3.2 A importância do estabelecimento da missão, visão de futuro;
3.3 A qualidade se faz no negócio;
3.4 A evolução da qualidade nas organizações;
3.5 Dimensões da qualidade;
3.6 Conceito de Desempenho;
3.7 A Trilogia de Juran;
3.8 A Pirâmide TQM;
3.9 Os paradigmas de ontem e de hoje;
3.10 A Gestão do Conhecimento como estratégia de disseminação das informações;
3.11 Definição de clientes ? fornecedores ? cadeia cliente ? fornecedor ? cadeia cliente do
cliente.
UNIDADE IV ? TÉCNICAS DE MELHORIA DE DESEMPENHO
4.1 Conceituação de Processos;
4.2 Os níveis dos processos ? do negócio, da organização ? das atividades;
4.3 A importância de conhecer as atividades através do mapeamento dos processos;
4.4 Estruturas organizacionais flexíveis;
4.5 Estruturas organizacionais verticalizadas X horizontalizadas;
4.6 A importância do monitoramento dos processos para obter maior desempenho;
4.7 Monitoramento do desempenho através de indicadores impulsionadores de
desempenho;
4.8 A aplicação da metodologia Balanced Scorecard (BSC);
4.9 As perspectivas do BSC;
4.10 A necessidade de integração das perspectivas; A importância da percepção de que as
organizações devem estar orientadas para a estratégia; Monitoramento constante das
demandas do mercado;
4.11 Criação de um mapa de relacionamento de indicadores impulsionadores de
desempenho.
UNIDADE V ? Normas ISO
5.1 A busca pela certificação através das normas ISO;
5.2 Os objetivos da normalização;
5.3 O órgão oficial brasileiro ? ABNT;
5.4 A cronologia das normas ISO;
5.5 Requisitos básicos da ISO 9001-2000.
UNIDADE VI ? FERRAMENTAS DA QUALIDADE ? conceitos e aplicabilidade
6.1 Ciclo PDCA e SDCA;
80
6.2 Brainstorming;
6.3 Diagrama de causas e efeitos (Diagrama de Ishikawa);
6.4 Fluxograma;
6.5 Diagrama de Dispersão; Folha de Verificação; Gráfico de Pareto; Matriz GUT; 5W e 2 H; 5S
UNIDADE VII ? AUDITORIA DA QUALIDADE
7.1 Propósitos da Auditoria;
7.2 Motivos de uma Auditoria;
7.3 A Auditoria de 1ª., 2ª e 3ª. Parte;
7.4 O perfil do Auditor;
7.5 A Pirâmide da Documentação.
7.6 Atividades de Planejamento da Pré-Auditoria;
7.7 Atividades da Auditoria;
7.8 Relatório da Auditoria e Atividades de Acompanhamento.
UNIDADE VIII ? PRÊMIO NACIONAL DA QUALIDADE ? PNQ
8.1 A Fundação pelo Prêmio Nacional da Qualidade (FPNQ) ? uma organização que
coordenada o PNQ;
8.2 Os fundamentos da excelência;
8.3 Os modelos de excelência;
8.4 Os critérios de excelência.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação.
O professor deverá utilizar como base estrutural das aulas a apostila, seguindo os planos de
aula. Devendo consultar a bibliografia complementar para esclarecimentos de possíveis
dúvidas.
Deverão ser utilizados exercícios de fixação para o conteúdo para reforçar o aprendizado
RECURSOS
•
•
•
•
Materiais impressos (livros sugeridos e artigos atuais que relacionem os conceitos da
disciplina e empresas ou organizações atuais);
vídeos;
data show;
retroprojetor; e quadro branco.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3).
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
81
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
OLIVEIRA, S.B. Gestão por Processos: fundamentos, técnicas e modelos de implementação.
2ª.Ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
CARVALHO, Marly Monteiro de; PALADINI, Edson Pacheco (Coord.). Gestão da qualidade:
teoria e casos. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
PALADINI, Edson Pacheco. Gestão Estratégica da qualidade: princípios, métodos e processos.
São Paulo: Atlas, 2009.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
DAMAZIO, Alexo. Administrando com a Gestão pela Qualidade Total. Rio de Janeiro:
Interciência, 2008.
GARVIN, David. Gerenciando a Qualidade: a visão estratégica e competitiva, Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2012.
OLIVEIRA, Otávio J. (Org.) Gestão da Qualidade: tópicos avançados. São Paulo: Pioneira,
2007.
PALADINI, Edson Pacheco. Avaliação estratégica da qualidade. São Paulo: Atlas, 2011.
ROTONDARO, Roberto G; MIGUEL, Paulo Augusto Cauchick; FERREIRA, Jose Joaquim do
Amaral. Gestão Da Qualidade. São Paulo: Campus, 2011.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Carvalho,Marly;Paladini, Edson;Ferreira, José;Cauchik, Paulo;Rotondaro, Roberto;Samohyl,
Robert;Bouer, Gregório, Gestão da Qualidade, editora: Elsevier, edição: 1, ano:2005
capítulo: Histórico da Gestão da Qualidade, nº de páginas: 24
capítulo: Gestão da Qualidade: TQM e Modelos de Excelência, nº de páginas: 40
Tim O'hanlon, Auditoria da Qualidade, editora: Saraiva, edição: 2, ano:2009
capítulo: Visão geral, nº de páginas: 6
capítulo: Conhecimento em auditoria, nº de páginas: 10
capítulo: Preparação inicial, nº de páginas: 10
capítulo: A reunião de abertura, nº de páginas: 6
capítulo: O processo de auditoria, nº de páginas: 8
capítulo: Relatando observações e não-conformidades, nº de páginas: 25
capítulo: A reunião de fechamento, nº de páginas: 8
capítulo: Ação corretiva, nº de páginas: 7
capítulo: Visitas de acompanhamento e supervisão, nº de páginas: 9
Total de páginas do material didático: 153
OUTRAS INFORMAÇÕES
82
Disciplina: GST0135 - GESTÃO DE BENEFÍCIOS
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
GESTÃO DE BENEFÍCIOS
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, especialmente em Gestão de
Benefícios, detentor de título de Bacharel em Curso da área de Ciências Humanas ou de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e pós-graduação, preferencialmente, stricto
sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou Ciências Sociais Aplicadas, desde que
possua experiência profissional em gestão de pessoas.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A Gestão de Benefícios é um dos subsistemas da Administração de Recursos Humanos, sendo,
portanto, parte obrigatória do estudo desse campo de conhecimento. Trata dos serviços e
bens disponibilizados aos trabalhadores com vista à melhoria de sua qualidade de vida no
trabalho, ao aumento de sua produtividade e bem-estar.
Nesta disciplina, são abordados os benefícios oferecidos pelas empresas relacionados à
alimentação, saúde, transporte, assistência financeira, educação e lazer dos trabalhadores. A
disciplina aborda aspectos teóricos, legais e a forma de operacionalizar cada um dos
diferentes benefícios.
EMENTA
Benefícios que atendem às necessidades de alimentação, saúde, transporte, assistência
financeira, educação e lazer dos trabalhadores. Indicadores de avaliação de um plano de
benefícios.
OBJETIVO GERAL
Demonstrar a importância dos benefícios para a produtividade, atração, fixação, “motivação”
e para a qualidade de vida dos recursos humanos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Detalhar passo a passo o modelo de gestão dos principais benefícios.
2. Capacitar o aluno a identificar as reais necessidades dos empregados quanto aos
benefícios sociais.
3. Capacitar o aluno a identificar o comportamento do mercado com relação à oferta de
benefícios;
4. Capacitar o aluno a gerenciar os principais benefícios oferecidos pelas empresas.
CONTEÚDOS
Unidade 1 Benefícios e suas respectivas áreas de atendimento de necessidades.
1.1. Assistência à Alimentação: Alimentação na empresa, Vale-Refeição, Vale-Alimentação,
cesta Básica, Cantinas, cooperativa de Consumo.
1.2. Assistência à Saúde: Ambulatório médico, assistência médica hospitalar, planos de
saúde, convênio-farmácia, convênio com óticas e check-up.
1.3. Assistência Financeira: Vale, empréstimo, empréstimo especial, empréstimo sob
consignação, doação, convênios com instituições financeiras, caixas eletrônicos, posto ou
agência bancária, cartão de crédito, adiantamento quinzenal dos salários, adiantamento do
13º salário, complemento do auxílio-doença, previdência privada, gratificação, remuneração
variável, cooperativa de crédito.
1.4. Assistência à Educação: Pagamento ou reembolso das matrículas e mensalidades de
ensino médio e superior e pós-graduação: operacionalização; Alfabetização de empregados;
Oferta do ensino fundamental e ou médio; Assinatura de revistas e jornais; Salário-Educação.
1.5. Assistência ao Transporte: Vale-Transporte, Transporte coletivo, Reembolso por
83
quilometragem ou Vale-combustível; Automóveis; blindagem; Motorista particular;
Estacionamento.
1.6. Assistência ao Lazer: Grêmios; Academia de Ginástica; Aluguel de sítios para festas;
Aluguel de clubes ou campos de futebol. Título de Clubes.
1.7. Assistência à Habitação: Melhorias habitacionais; Pagamento de aluguel residencial;
Financiamento habitacional; Construção de moradias.
1.8. Assistência a diferentes necessidades: Seguro de Vida em Grupo; Auxílio-Funeral;
Assistência Jurídica; Auxílio-Creche; Venda de produtos da empresa; Celulares; Horário
Flexível; Prêmio e homenagem por Tempo de Serviço; Período Sabático; Segurança Pessoal;
Compensação de dias que antecedem e sucedem os feriados; Outplacement; Extensão
temporária de benefícios na demissão; Carreira Internacional; Férias prolongadas ou com
gratificação, folga no aniversário, liberação de meio dia por mês; Teletrabalho.
1.9. Pesquisa de Benefícios.
Unidade 2 Gestão dos benefícios relacionados à Alimentação dos trabalhadores.
2.1. Tipos de alimentação;
2.2. Serviços próprios e contratados: vantagens e desvantagens;
2.3. A refeição transportada: vantagens e desvantagens;
2.4. As campanhas de hábitos alimentares;
2.5. O PAT;
2.6. O Vale Refeição;
2.7. O Vale Alimentação;
2.8. A Cesta Básica;
2.9. Cantinas;
2.10. Cooperativa de Consumo;
2.11. Fornecedores de serviços de alimentação coletiva.
Unidade 3 Gestão dos benefícios relacionados à Alimentação dos trabalhadores.
3.1. Formas utilizadas para concessão do benefícios;
3.2. Ambulatório médico;
3.3. Médico do trabalho;
3.4. Plano de Saúde: modalidades; coberturas; etapas; fatores que determinam os custos; Lei
9.656/99 da Assistência Médica;
3.5. Medidas para redução e manutenção dos custos;
3.6. Convênio-Farmácia;
3.7. Convênio-Ótica;
3.8. Check-Up médico;
3.9. Principais prestadores de serviço.
Unidade 4 Gestão dos benefícios relacionados à Assistência Financeira dos trabalhadores.
4.1. Vales;
4.2. Empréstimos;
4.3. Empréstimos especiais
4.4. Doações;
4.5. Convênios com instituições financeiras;
4.6. Caixas eletrônicas;
4.7. Postos ou agências bancárias;
4.8. Cartão de crédito
4.9. Adiantamento quinzenal de salário;
4.10. Adiantamento do 13º salário;
4.11. Complemento do Auxílio-Doença;
4.12. Cooperativa de crédito;
4.13. Previdência Privada;
4.14. PLR; Gratificação; Distribuição de Ações.
Unidade 5 Gestão dos benefícios relacionados à Educação dos trabalhadores.
5.1. Pagamento ou reembolso das matrículas e mensalidades de ensino médio e superior e
84
pós-graduação: operacionalização;
5.2. Alfabetização de empregados;
5.3. Oferta do ensino fundamental e ou médio;
5.4. Salário-Educação;
5.5. Assinatura de revistas e jornais.
Unidade 6 Gestão dos benefícios relacionados ao Transporte dos trabalhadores.
6.1. Vale-Transporte: legislação; operacionalização e cuidados;
6.2. Transporte coletivo: opções; vantagens; cuidados; gestão;
6.3. Reembolso por quilometragem ou Vale-combustível ;
6.4. Automóveis; blindagem;
6.5. Motorista particular;
6.6. Estacionamento.
Unidade 7 Gestão dos benefícios relacionados ao Lazer dos trabalhadores.
7.1. Grêmios;
7.2. Academia de Ginástica;
7.3. Aluguel de sítios para festas;
7.4. Aluguel de clubes ou campos de futebol.
7.5. Título de Clubes.
Unidade 8 Gestão dos benefícios relacionados à Habitação dos trabalhadores.
8.1. Melhorias habitacionais;
8.2. Pagamento de aluguel residencial;
8.3. Financiamento habitacional;
8.4. Construção de moradias.
Unidade 9 Gestão dos benefícios que atendem a necessidades diversas dos trabalhadores.
9.1. Seguro de Vida em Grupo;
9.2. Auxílio-Funeral;
9.3. Assistência Jurídica;
9.4. Auxílio-Creche: legislação; alternativas;
9.5. Venda de produtos da empresa;
9.6. Celulares;
9.7. Horário Flexível;
9.8. Prêmio e homenagem por Tempo de Serviço;
9.9. Período Sabático;
9.10. Segurança Pessoal;
9.11. Compensação de dias que antecedem e sucedem os feriados;
9.12. Outplacement;
9.13. Extensão temporária de benefícios na demissão;
9.14. Carreira Internacional;
9.15. Férias prolongadas ou com gratificação, folga no aniversário, liberação de meio dia por
mês;
9.16. Teletrabalho.
Unidade 10 Pesquisa de Benefícios.
10.1. Objetivos da pesquisa;
10.2. Benefícios pesquisados;
10.3. Informações a serem levantadas;
10.4. Modelo de uma pesquisa de benefícios;
10.5. Empresas que comercializam pesquisas de benefício.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. Os alunos devem
apresentar uma resenha relacionada a cada uma das diferentes unidades da disciplina, com o
propósito de estimular a leitura e a pesquisa, assim como reforçar seu aprendizado a partir da
leitura de textos indicados pelo professor da disciplina.
85
RECURSOS
Lousa, retroprojetor e datashow.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Serão realizadas duas avaliações formais, intermediárias, (AV1 e AV2) e, se necessário, uma
avaliação final (AV3), podendo o aluno obter o grau máximo de dez em cada uma. A critério
do professor, poderão ser aplicadas avaliações parciais visando acompanhar o nível de
aprendizagem.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, Benefícios e Relações de Trabalho: como reter
talentos na organização. Barueri,SP:Manole, 2009.
DAVIS, Frank Stephen. Benefícios e serviços aos funcionários. São Paulo, editora STS, 2009
LUZ, Ricardo. Gestão de Benefícios: a experiência brasileira. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2011.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de salários e benefícios. São Paulo: Atlas, 2006.
FRANCA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos - PRH: conceitos, ferramentas e
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2012.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São
Paulo: Atlas, 2012.
MARRAS, Jean Pierre. Administração da remuneração: remuneração tradicional e
estratégica, elementos de estatística aplicada, normas legais, benefícios. São Paulo: Thomson,
2002.
GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2011.
Ricardo Luz, Gestão de Benefícios, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2011
capítulo: Assistência à Alimentação dos Trabalhadores, nº de páginas: 21
capítulo: Assistência à Saúde dos Trabalhadores, nº de páginas: 28
capítulo: Assistência Ao Transporte dos Trabalhadores, nº de páginas: 16
capítulo: Assistência à Educação dos Trabalhadores, nº de páginas: 18
capítulo: Assistência a Diferentes Necessidades dos Trabalhadores, nº de páginas: 39
capítulo: Assistência Ao Lazer dos Trabalhadores, nº de páginas: 6
capítulo: Assistência à Habitação dos Trabalhadores, nº de páginas: 5
capítulo: Benefícios Concedidos pelo Sesi, Sesc, Sest, nº de páginas: 15
Total de páginas do material didático: 148
OUTRAS INFORMAÇÕES
Aprovação do Gestor da Área de Conhecimento
86
Disciplina: GST0138 - GESTÃO DE DESEMPENHO
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
GESTÃO DE DESEMPENHO
PERFIL DO DOCENTE
Formação na área de Humanas (administração, economia, psicologia) com experiência
executiva em gestão de pessoas (visão estratégica e generalista na área)
CONTEXTUALIZAÇÃO
O ambiente empresarial apresenta uma dinâmica muito complexa e competitiva. Com a
globalização e com os avanços tecnológicos, a competitividade ficou mais acirrada e as
mudanças mais rápidas. As empresas precisam apresentar bons resultados para sobreviver
nesse ambiente. Os resultados das empresas são decorrentes dos resultados das pessoas que
nelas trabalham. Saber explicitar o que se espera de cada profissional, desenvolver
mecanismos de medição, fidedignos, do grau de contribuição de cada indivíduo para o
sucesso empresarial e basear a gestão das pessoas nesses indicadores, torna-se
imprescindível para a competitividade e sobrevivência das organizações. Nossa disciplina
procura desenvolver as competências necessárias para que nossos alunos possam
contribuir/participar nesse processo.
EMENTA
O ambiente das organizações, sua complexidade e o aumento da competitividade num
mundo globalizado e de rápidas mudanças.
As pessoas como o principal agente das mudanças e a importância de uma ferramenta que
ajude a medir o desempenho e o grau de contribuição dos indivíduos nesse processo.
Os conceitos de avaliação (julgamento de valor), gestão e gestão do desempenho.
Compreender como as pessoas fazem julgamento de valor e os principais objetivos do
sistema de gestão do desempenho.
Os conceitos, elementos e lógica seqüencial de um sistema. A gestão do desempenho vista
como sistema.
Como as organizações definem seus objetivos. Elementos do Plano Estratégico ? Missão,
Visão, Valores, Objetivos, Estratégias e Planos de Ação. Os elementos de entrada do sistema
de avaliação (indicadores de desempenho) associados ao Plano Estratégico da organização.
O processo de desdobramento dos objetivos e metas estratégicas em objetivos e metas
individuais (parâmetros de avaliação do desempenho individual) e sua importância para o
resultado empresarial.
A correlação entre os valores institucionais e os comportamentos individuais (parâmetros de
avaliação do desempenho individual) e sua importância para a cultura e o clima
organizacional.
Como as organizações organizam as tarefas e responsabilidades. Indicadores de desempenho
para o processo de avaliação associados à Estrutura Organizacional. Identificar os indicadores
de desempenho relacionados com as atividades de rotina ou operacionais de cada
cargo/função/pessoa.
O conceito de eficácia e sua relação com o produto da atividade e o conceito de qualidade
percebida ? atender às necessidades dos clientes/usuários. Como transformar indicadores
subjetivos em algo mensurável ? especificações. Identificar os indicadores de eficácia
associados ao Plano Estratégico e Estrutura Organizacional.
O conceito de eficiência e sua relação com o processo da atividade e o conceito de
produtividade - otimização dos recursos. Identificar os indicadores de eficiência associados ao
Plano Estratégico e Estrutura Organizacional.
A influência da cultura organizacional na escolha do modelo de avaliação. Identificar as
características das diversas culturas organizacionais ? autocrática, liberal, democrática.
87
Perceber a necessidade de adequar a periodicidade do processo de avaliação às
características dos diferentes tipos de negócios.
Os princípios filosóficos que podem orientar um processo de avaliação.
As principais falhas que podem ocorrer num sistema de avaliação e como evitá-las.
As diferentes escalas de avaliação ? numérica, descritiva e mista. Conhecer um modelo de
escala em percentil e suas vantagens.
Os instrumentos tradicionais de avaliação empregados nas organizações, suas características,
vantagens e desvantagens ? escala gráfica, escolha forçada, pesquisa de campo e incidentes
críticos.
Os modelos de avaliação de múltiplas fontes empregados em culturas democráticas ?
comitês, avaliação de 180 graus e avaliação de 360 graus.
A responsabilidade e a importância do feedback no processo de avaliação. Entender os
cuidados que devem ser tomados para um bom feedback.
A relação entre o sistema de gestão do desempenho com os demais sistemas de gestão de
pessoas ? treinamento e desenvolvimento, remuneração, reconhecimento e recompensa,
plano de carreira, histórico de pessoal, transferências e desligamentos.
Outros mecanismos de avaliação para excelência em gestão ? pesquisa de clima, pesquisa de
satisfação de clientes, participação no mercado (?marketshare?), resultados econômicofinanceiros.
A importância do processo de melhoria contínua do sistema de gestão do desempenho.
OBJETIVO GERAL
Após cursar a disciplina o aluno será capaz de:
Demonstrar os conceitos e fundamentos de um sistema de gestão de desempenho
Entender a influência da cultura organizacional e das cracterísticas do negócio na definição do
modelo de avaliação de desempenho
Orientar a escolha dos fatores de avaliação que contribuirão para o desenvolvimento da
organização e das pessoas que nela atuam
Criar ou orientar a criação de ferramentas (formulários ou sistemas) do processo de avaliação
de desempenho
Criar medidas preventivas que evitem ou desvios e/ou falhas no processo de avaliação
Alinhar os resultados da avaliação do desempenho com os demais subsistemas de gestão de
pessoas
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Capacitar o aluno para demonstrar como um sistema de gestão do desempenho pode
contribuir para aumentar a competitividade das organizações
Capacitar o aluno para fazer a interligação do sistema de gestão do desempenho com o
planejamento estratégico e com a estrutura organizacional
Capacitar o aluno para perceber como a cultura organizacional e o segmento de negócio da
empresa pode influenciar na escolha do modelo de avaliação do desempenho
Capacitar o aluno para conhecer os instrumentos tradicionais e novas modalidades de
avaliação do desempenho
Capacitar o aluno para prevenir a ocorrência de falhas e desvios na gestão do sistema de
avaliação do desempenho
Capacitar o aluno para orientar as interfaces entre o sistema de avaliação do desempenho
com os demais subsistemas de gestão de pessoas
Capacitar o aluno para descrever e explicar o sistema de gestão de desempenho
CONTEÚDOS
Unidade 1: O ambiente das organizações.
1.1 A complexidade das organizações;
1.2 O aumento da competitividade num mundo globalizado;
1.3 Pessoas como o principal agente das mudanças; A importância de ferramentas que
88
ajudem a medir o desempenho e o grau de contribuição dos indivíduos nesse processo;
Unidade 2: Os conceitos de avaliação, gestão e gestão do desempenho.
2.1 Julgamento de valor e Avaliação;
2.2 Os principais objetivos do sistema de gestão do desempenho.
Unidade 3: A gestão do desempenho vista como sistema.
3.1 Os conceitos;
3.2 Elementos e lógica seqüencial de um sistema de gestão de deseempenho.
Unidade 4: Importância do Plano Estratégico para o sistema de avaliação.
Unidade 5: Estratégia de gestão do desempenho.
5.1 Objetivos e metas estratégicas;
5.2 Objetivos e metas individuais;
5.3 Convergência de metas individuais e estratégicas e resultado empresarial;
5.4 Correlação entre valores institucionais e comportamentos individuais e sua importância
para a cultura e o clima organizacional.
Unidade 6: Tarefas e responsabilidades.
6.1 Indicadores de desempenho para o processo de avaliação associados à Estrutura
Organizacional (cargo/função/pessoa).
Unidade 7: Unidade de revisão
Unidade 8: Eficácia e qualidade.
8.1 A relação entre eficácia e produto da atividade e o conceito de qualidade.
8.2 Indicadores subjetivos e a mensuração através das especificações.
8.3 Indicadores de eficácia associados ao Plano Estratégico e Estrutura Organizacional.
Unidade 9: Conceito de eficiência e produtividade.
9.1 A relação entre eficiência, o processo da atividade e o conceito de produtividade;
9.2 Indicadores de eficiência associados ao Plano Estratégico e Estrutura Organizacional.
Unidade 10: A influência da cultura organizacional e modelo de avaliação.
10.1 Características das diversas culturas organizacionais;
10.2 A adequação da periodicidade do processo de avaliação às características dos diferentes
tipos de negócios.
Unidade 11: Os princípios filosóficos que orientam os processos de avaliação.
11.1 As principais falhas dos sistemas de avaliação e como evitá-las;
11.2 As diferentes escalas de avaliação.
Unidade 12: Os instrumentos tradicionais de avaliação.
12.1 Seu Emprego nas organizações;
12.2 Características;
12.3 Vantagens;
12.4 Desvantagens.
Unidade 13: Os modelos de avaliação de múltiplas fontes empregados em culturas
democráticas
Unidade 14: Feedback
14.1 A responsabilidade e a importância do feedback no processo de avaliação;
14.2 Os cuidados que devem ser tomados para um bom feedback.
Unidade 15: A relação entre o sistema de gestão do desempenho com os demais sistemas de
gestão de pessoas
Unidade 16: Outros mecanismos de avaliação para excelência em gestão.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação.
O professor deverá utilizar como base estrutural das aulas a apostila, seguindo os planos de
aula. Devendo consultar a bibliografia complementar para esclarecimentos de possíveis
dúvidas.
Deverão ser utilizados exercicíos de fixação para o conteúdo para reforçar o aprendizado
RECURSOS
89
Datashow, lousa e retroprojetor.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composta de três etapas : AV1 , AV2 e AV3.
As avaliações AV1 e AV3 poderão ser realizadas através de provas teórica e/ou realização de
trabalhos e atividades acadêmicas.
A soma de todas atividades, não poderá ultrapassar o grau máximo de 10 pontos.
A AV2 deverá ser realizada a partir de um Banco de Dados, que estará disponível aos
professores da disciplina.
Para a aprovação na disciplina o aluno deverá:
1- Atingir resultado igual ou superior a 6,0.
Serão consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três etapas de avaliação
( AV1, AV2 e AV3).
2- Obter o grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3- Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BERGAMINI, Cecília Whitaker; BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de desempenho
humano na empresa. São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e
avaliar o desempenho para alcançar resultados. São Paulo: Manole, 2009.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional:
teoria e prática no contexto brasileiro. . São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2011.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
SILVA, Mateus de Oliveira. Gestão de pessoas através do sistema de competências:
estratégias, processos, desempenho e remuneração: fundamentos e aplicações. Rio de
Janeiro : Qualitymark, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das organizações.. 9.ed. Rio de
janeiro: Elsevier, 2009..
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações. 2. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. Competências e desempenho organizacional: o que há
além do Balanced Scorecard. São Paulo: Saraiva, 2012.
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2.ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2011.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Stephen P. Robbins, Comportamento Organizacional, editora: Pearson Education, edição: 11,
ano:2005
capítulo: O que é Comportamento Organizacional?, nº de páginas: 30
Chiavenato, Idalberto, Desempenho Humano nas Empresas, editora: Manole, edição: 6,
ano:2009
capítulo: Avaliação do desempenho humano, nº de páginas: 64
Cecília Whitaker Bergamini;Deobel Garcia Ramos Beraldo, Avaliação de Desempenho
Humano na Empresa, editora: Atlas, edição: 4, ano:1988
capítulo: 1 Re-humanizando a Avaliação de Desempenho, nº de páginas: 3
capítulo: 3 As Pessoas são Diferentes, nº de páginas: 12
capítulo: 5 Eficiência e Eficácia de Desempenho, nº de páginas: 3
capítulo: 10 Planejando uma Estratégia, nº de páginas: 5
capítulo: 15 O Registro do Desempenho no Trabalho, nº de páginas: 37
Total de páginas do material didático: 154
OUTRAS INFORMAÇÕES
90
Disciplina: GST0013 - GESTÃO DE PROCESSOS
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
GESTÃO DE PROCESSOS
PERFIL DO DOCENTE
Graduação da área e titulação Lato Sensu, preferencialmente Stricto Sensu na área.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Os processos ganham cada vez mais destaque na Gestão Empresarial, pois são a base do
funcionamento de um negócio, e a forma como são organizados, gerenciados e controlados
contribui para o alcance da excelência operacional: melhora da qualidade e aumento de
produtividade. Estes fatores são essencias para manutenção do nível de competitividade de
qualquer organização.
O gerenciamento dos processos de negócios é um modelo de gestão que privilegia a visão
sistêmica apoiada por um conjunto de técnicas e metodologias que objetivam melhorar
continuamente os processos de uma empresa
EMENTA
Introdução a gestão de processos, Visão Estratégica, Cadeia de Valor, Modelagem dos
Processos de Negócio, Ferramentas de Modelagem de Processos, Metodologia de
Modelagem de Processos, Implantação do gerenciamento de processos, Avaliação de
Desempenho dos Processos, Profissionais da área, Padrões para gestão de Processo
OBJETIVO GERAL
A disciplina busca fundamentar e capacitar o profissional na modelagem dos processos de
negócio de uma organização e na condução de projetos de implantação ou de melhoria dos
processos de negócios.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Ao final desta disciplina o aluno estará capacitado a:
• Explicar o que é Gestão por processo com vistas a incorporá-los às práticas da
Organização.
• Selecionar e aplicar técnicas de mapeamento de processos.
• Discutir as principais metodologias e técnicas para gestão dos processos de negócios;
• Utilizar ferramentas para melhoria dos processos e aumento da vantagem
competitiva.
CONTEÚDOS
UNIDADE I - Processos de Negócio
1.1 - Definição de processos
1.2 - Processo x Projeto*
1.3 - O que são Processos de Negócio
UNIDADE II - Introdução a gestão de processos
2.1 - Definições de Gestão por Processo
2.2 - Organização Funcional x Organização Por Processo
2.3 - Identificação dos Processos
2.4 - Classificação dos Processos
2.5 - A organização e suas Unidades de Negócio
UNIDADE III - Visão Estratégica
3.1 - Estratégia Empresarial;
3.2 - Os processos e a cadeia de valor agregado;
3.3 - A gestão de processos como diferencial competitivo;
3.4 - O papel de processos para a implementação da estratégia;
91
UNIDADE IV - Modelagem dos Processos de Negócio
4.1 - Levantamento de processos
4.2 - Modelos
4.2.1 - Organograma Hierárquico Funcional
4.2.2 - Scripts de processo
4.2.3 - UML
4.2.4 - Mapa de Processos
UNIDADE IV - Ferramentas de Modelagem de Processos
5.1 - Introdução ? o que são, propósito e como funcionam
5.2 - Apresentação de ferramentas
UNIDADE VI - Metodologia de Modelagem de Processos
6.1 - Planejamento do levantamento
6.2 - Execução do levantamento
6.3 - Análise e simplificação do processo
6.4 - Estabelecimento das medidas do processo
6.5 - Padronização do processo
6.6 - Implantação e ajustes
6.7 - Estudo de Caso
UNIDADE VII - Implantação do gerenciamento do processo
7.1 - Escolha do processo
7.2 - Definição da estratégia
7.3 - Treinamento e Capacitação
7.4 - Mapeamento das funções do processo
7.5 - Criação do Painel de Controle
7.6 - Reuniões de controle
7.7 - Melhoria contínua do processo
UNIDADE VIII - Avaliação de Desempenho dos Processos
8.1 - Conceituação avaliação de desempenho e indicadores
8.2 - Objetivos dos indicadores
8.3 - Características de um indicador
8.4 - Tipos de indicadores
8.5 - Exemplo de indicadores
8.6 - Construção do sistema de indicadores
UNIDADE IX - Profissionais da área de processo de negócio
9.1 - Gestor do Processo de negócio
9.2 - Escritório de gestão por processo
9.3 - Áreas de apoio
UNIDADE X - Padrões para gestão de Processo
10.1 - Conceito de conformidade
10.2 - Referenciais de confomidade
10.2.1 - ISO 9000
10.2.2 - ANS
10.2.3 - ANVISA
10.2.4 - PNQ
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
•
•
•
Exposição do conteúdo teórico por meio de recursos multimídia.
Desenvolvimento de cases, apresentação de cases de mercado, debates e trabalhos
em grupos.
Utilização de Práticas em laboratório de informática para aplicação dos conceitos de
fluxograma e ferramentas
RECURSOS
As seguintes orientações pedagógicas fazem parte da metodologia desta disciplina e todas
92
são desenvolvidas no transcorrer das aulas no semestre:
• Grupos de aprendizagem cooperativa (GAC) com exercícios de fixação e estudos de
caso, por meio da valorização do conhecimento prévio do aluno e as relações interpessoais ;
• Apresentação de aulas expositivas dialogadas com utilização de retro projetor e
lâminas pré-impressas ou notebook e canhão contendo vídeoclips, sons, gifs e
imagens pré-programas em power point e hiperlinks na internet;
• Mesas redondas para discussão de artigos e conteúdos relacionados com a disciplina
na atualidade;
• Aulas práticas em laboratório para utilização dos conceitos de mapeamento de
processos
• uso de Laboratório de Informatica
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3).
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
ROSEMANN, Michael. VOM BROCKE, Jan. Manual de bpm - gestão de processos de negocio.
1ed. São Paulo: BOOKMAN COMPANHIA ED, 2013.
DE SORDI, José Osvaldo. Gestão por processos: uma abordagem da moderna administração.
2. ed. rev., atual. São Paulo: Saraiva, 2008.
OROFINO, Antônio Carlos. Processos com resultados: busca da melhoria continuada. Rio de
Janeiro: LTC, 2009
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
ARAÚJO, Luis Cesar Gonçalves de. Organização, sistemas e métodos e as tecnologias de
gestão organizacional. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2009. v.
BALDAN, Roquemar et al . Gerenciamento de processo de negócio. São Paulo: Erica, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Iniciação a sistemas, organização e métodos: SO&M. Barueri:
Manole, 2010.
CURY, Antônio. Organização e métodos: uma visão holística. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
ROTONDARO, Roberto G. (Coord). Seis sigma: estratégia gerencial para a melhoria de
processos, produtos e serviços. São Paulo: Atlas, 2008.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
93
José Osvaldo De Sordi, Gestão por processos, editora: Saraiva, edição: 2, ano:2008
capítulo: O papel de profissionais e áreas na gestão por processos, nº de páginas: 11
capítulo: Análise dos componentes da tecnologia de business process management system
(BPMs) sob a perspectiva de um caso prático, nº de páginas: 22
Orofino, Antonio Carlos Souto, Série Gestão Estratégica Processos com Resultados a Busca
da Melhoria Continuada, editora: LTC, edição: 1, ano:2009
capítulo: Roteiro para Implantação, nº de páginas: 13
capítulo: Apêndice - Técnicas de Levantamento, Análise e Padronização de Processos, nº de
páginas: 13
Saulo Barbará, Gestão por Processos, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2008
capítulo: Gestão por Processos 5 - Análise, Modelagem e Documentação de Processos, nº de
páginas: 76
capítulo: Gestão por Processos 8-Avaliação de Desempenho e Indicadores, nº de páginas: 15
Total de páginas do material didático: 150
OUTRAS INFORMAÇÕES
94
Disciplina: GST0144 - GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel
em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou
Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de clima
organizacional.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A gestão do clima organizacional é um estudo indispensável para a compreensão do grau de
satisfação dos empregados de uma empresa e a conseqüente avaliação do seu grau de
comprometimento. Constitui uma importantíssima métrica para a avaliação da performance
da gestão de recursos humanos e da cultura das organizações. Nesta disciplina, são
abordados temas relativos ao diagnóstico, à mensuração e a melhoria do clima das
organizações.
EMENTA
A relevância do clima organizacional. Estratégias corporativas que vêm impactando o clima
das organizações. Clima e cultura organizacionais: conceitos, relações e formas de
manifestação. A quem cabe a responsabilidade pela avaliação e acompanhamento do clima
organizacional. A relação entre o clima organizacional e a qualidade de produtos e serviços.
Estratégias de avaliação e acompanhamento do clima. Técnicas de pesquisa de clima.
Variáveis organizacionais. Etapas do planejamento de uma pesquisa de clima. Montagem da
pesquisa de clima. Parametrização. Divulgação da pesquisa. Aplicação da pesquisa. Coleta da
pesquisa. Tabulação da pesquisa. Emissão de relatórios. Divulgação dos resultados. Definição
de planos de ação para a melhoria do clima. Análise de modelos de pesquisa de clima
organizacional. A pesquisa socioeconômica como complemento da pesquisa de clima.
Medidas que as empresas vêm adotando para melhorar o clima organizacional.
OBJETIVO GERAL
Sensibilizar os alunos para a importância do Clima organizacional para a qualidade de vida dos
trabalhadores e para os resultados financeiros e operacionais das organizações.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Capacitar o aluno a diagnosticar o clima organizacional.
2. Capacitar o aluno a mensurar o clima de uma organização.
3. Capacitar o aluno a implementar ações que possam melhorar o clima das organizações.
CONTEÚDOS
Unidade 1 - Apresentação da disciplina
1.1.
Apresentação do professor;
1.2.
Apresentação do programa da disciplina,
1.3.
Apresentação da metodologia e critérios de avaliação da disciplina;
1.3. Contextualização da disciplina no curso.
Unidade 2 - A relevância do clima organizacional
2.1) O impacto sobre as pessoas;
2.2) O impacto sobre as organizações;
2.2.1) sobre os resultados operacionais (produtividade);
2.2.2) sobre os resultados financeiros (rentabilidade)
2.3) A pesquisa da Hay com os presidentes de empresa;
95
2.4) As pesquisas da Sextante;
2.5) As pesquisas da ABRH;
2.6) O clima nas Empresas de capital intensivo e nas empresas de mão-de-obra intensiva.
Unidade 3 - Estratégias corporativas que vêm impactando o clima.
3.1) Redução do quadro de pessoal;
3.2) Automação;
3.3) Terceirização;
3.4) Privatizações;
3.5) Downsizing;
3.6) Aquisições, fusões;
Unidade 4 - A relação entre clima e cultura organizacionais
4.1) Conceitos de clima;
4.2) Transversalidade dos conceitos;
4.3) Relação entre clima e cultura;
4.4) Formas de manifestação do clima.
Unidade 5 - A responsabilidade pela avaliação e acompanhamento do clima organizacional
5.1) Por que o RH deve assumir esse compromisso?
5.2)Avaliação no plano individual/equipes;
5.3) Avaliação no plano corporativo;
Unidade 6 - A relação entre o clima organizacional e a qualidade de produtos e serviços:
alguns indicadores dessa relação
6.1) Desempenho: Saber, querer e poder;
6.2) PNQ ? Prêmio Nacional da Qualidade;
6.3) Fatores que afetam a qualidade dos produtos e serviços: 5 Ms.
Unidade 7 - Estratégias de avaliação e acompanhamento do clima organizacional.
7.1.) Pesquisa de clima;
7.2) Ombudsman;
7.3) Canal direto com a presidência;
7.4) Entrevista de desligamento;
7.5) Café da manhã com o presidente;
7.6) Reuniões com equipe de Relações Trabalhistas;
7.7) Atendimentos do serviço social.
Unidade 8 - Técnicas de Pesquisa
8.1) O questionário;
8.2) A entrevista;
8.3) O painel de debates.
Unidade 9 - Variáveis Organizacionais
9.1) Discussão sobre as variáveis tradicionalmente pesquisadas no mercado;
9.2) Simulação da montagem de um questionário de pesquisa: exercício.
Unidade 10 - Etapas do Planejamento de uma pesquisa de clima organizacional
Unidade 11 - Montagem da pesquisa de clima
11.1) Definição das variáveis;
11.2) Definição do modelo de pesquisa;
11.3) Estrutura Clássica de uma pesquisa;
11.4.) Perguntas que não devem faltar;
11.5) Análise de pesquisas de clima usadas no mercado.
Unidade 12 - Parametrização de uma pesquisa de clima
12.1) Parametrização: conceito, técnicas e exercícios.
Unidade 13 - Divulgação da Pesquisa de Clima. Aplicação e coleta dos dados.
Unidade 14 - Tabulação da pesquisa de clima
14.1) conceito;
14.2) Tipos;
14.3) Tabulação de perguntas: técnicas e exercícios;
96
14.4) Tabulação das variáveis: técnicas e exercícios;
13.5) tabulação Geral: ISG ? técnicas e exercícios.
Unidade 15 - Emissão de relatórios. Divulgação dos resultados da pesuisa
15.1) Emissão dos relatórios da pesquisa;
15.2) Divulgação dos resultados da pesquisa: cuidados e técnicas.
Unidade 16 - Definição de Planos de Ação
16.1) Como montar os planos de ação: técnicas para priorizá-los;
Unidade 17 - A Pesquisa Socioeconômica como complemento da pesquisa de clima
organizacional
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. Os alunos devem
montar uma pesquisa de clima organizacional, aplicá-la, tabular os resultados e apresentar
uma análise dos resultados recomendando ações para a melhoria do clima.
RECURSOS
Lousa, retroprojetor e datashow.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Serão realizadas duas avaliações formais, intermediárias, (AV1 e AV2) e, se necessário, uma
avaliação final (AV3), podendo o aluno obter o grau máximo de dez em cada uma. A critério
do professor, poderão ser aplicadas avaliações parciais visando acompanhar o nível de
aprendizagem.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor C P; FORTUNA, Antonio A M. Gestão com Pessoas:
uma abordagem aplicada às estratégias de negócio. 5ª edição. Rio de Janeiro: Editora da FGV,
2009.
LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
SANTOS, Neusa Maria Bastos F. Clima organizacional: pesquisa e diagnóstico. Lorena:
Stiliano, 2009.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BOWDITCH, James L. Elementos de Comportamento Organizacional. São Paulo: Pioneira,
2002.
DAVIS, Keith; NEWSTROM, John W. Comportamento humano no trabalho. São Paulo:
Pioneira Thomson Learning, 2006.
HITT, Michael A.; MILLER, C. Chet; COLELLA, Adrienne. Comportamento organizacional. 3. ed.
São Paulo: LTC, 2013.
GRAMIGNA,maria Rita. Jogos de empresas e técnicas de vivenciais. 2 ed. São Paulo: Pearson
Educación, 2007.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 14. ed. Pearson Prentice Hall, 2013.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Ricardo Luz, Gestão do Clima Organizacional, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2003
capítulo: Parte I - Aspectos Teóricos Sobre Gestão do Clima Organizacional, nº de páginas: 41
capítulo: Parte II - Aspectos Práticos Sobre Clima Organizacional: o Passo a Passo de uma
Pesquisa de Clima, nº de páginas: 96
Total de páginas do material didático: 137
OUTRAS INFORMAÇÕES
97
Disciplina: GST0015 - INTRODUÇÃO À ADMINISTRAÇÃO
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Revisão 2011-1 - Introdução a Administração
PERFIL DO DOCENTE
Graduação na área do curso e titulação Lato Sensu, preferencialmente Stricto Sensu na área.
CONTEXTUALIZAÇÃO
O mundo empresarial dinâmico e complexo em que vivemos exige resultados crescentes de
todos os profissionais, seja em que ramo atuam ou vierem a trabalhar. Organizações de todos
os portes e segmentos econômicos, quer públicas, privadas ou filantrópicas, tornam-se
perenes na medida em que adotam modelos de gestão que embora tenham identidades
particulares baseiam-se em princípios administrativos universais. Além das habilidades,
competências e atributos inerentes a cada um, há pelo menos uma característica que é
reconhecidamente comum a qualquer profissional: a administração eficiente e eficaz de seus
empreendimentos, seja na qualidade de empregado ou de empresário. Conhecer os
conceitos básicos que devem presidir a gestão de qualquer negócio, as funções da
administração e as áreas organizacionais que comumente interagem para o alcance dos
objetivos gerais e da missão das organizações é condição essencial para a formação desses
profissionais que garantirão a efetividade na prestação dos serviços oferecidos à sociedade.
EMENTA
Fundamentos da Administração. As organizações e seu ambiente. Funções da Administração.
OBJETIVO GERAL
Oferecer aos alunos o contato com os conceitos básicos nos quais se ampara o
funcionamento das organizações, apresentando as funções administrativas que são inerentes
a quaisquer empreendimentos no mundo e as áreas em que tradicionalmente se estruturam
as empresas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Apresentar o conceito de Administração;
Analisar os níveis hierárquicos da empresa;
Apresentar e analisar as funções que compõem o processo administrativo;
Apresentar uma visão geral das aplicabilidades das funções da administração.
CONTEÚDOS
- Unidade I : Fundamentos da Administração
1.1 Razões do estudo da Administração.
1.2 Conceitos , princípios e funções da Administração .
1.3 Os níveis administrativos. Habilidades e papéis do administrador.
1.4 Administração: ciência , arte e profissão.
- Unidade II : As organizações e seu ambiente
2.1 O papel e a complexidade das organizações .
2.2 Organizar e organização .
2.3 Organização formal e informal .
2.4 Ambientes do sistema organizacional .
2.5 Objetivos da organização .
-Unidade III: Funções da Administração.
3.1Organização: conceituação. Níveis hierárquicos. Departamentalização. A montagem da
estrutura organizacional: princípios básicos. Modelos de organizações empresariais.
3.2 Planejamento : conceituação . Tipos de planejamento por nível organizacional.
Produtividade, eficiência , eficácia e efetividade .Componentes de um planejamento.
98
3.3Direção: conceituação. Autoridade, poder, responsabilidade e lealdade. Centralização e
descentralização: significado. Autoridade por linha e por staff. Tipos de staff. Comunicação :
processo , canais.
3.4Controle : conceituação . Modernas visões de controle . Controle organizacional e
operacional . Tipos de controle . A função controle nas áreas operacionais da organização .
Sistema de controle eficiente.
-Unidade IV : As grandes áreas da Administração
4.1 Áreas funcionais : Produção/Operação.
4.2 Recursos Humanos.
4.3 Vendas e Marketing.
4.4 Finanças.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas Teórico-práticas - o conteúdo programático será desenvolvido por meio de exposições
dialogadas, estudos dirigidos, estudo de casos e trabalhos práticos.
RECURSOS
Material didático costumizado, vídeos, data-show, retroprojetor e quadro branco.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3).
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
SOBRAL, Filipe; PECI, Alketa. Administração: teoria e prática no contexto brasileiro. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2013.
KWASNICKA, Eunice Lacava. Introdução à administração. 6ª edição. São Paulo: Editora Atlas,
2011.
LACOMBE, Francisco José Masset; HEILBORN, Gilberto. Administração: princípios e
tendências. 2. ed. rev. e atualizada. São Paulo: Saraiva, 2013
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: teoria, processo e prática. São Paulo: Elsevier, 2010.
NOGUEIRA, Arnaldo José França Mazzei. Teoria Geral da Administração para o século XXI.
São
Paulo: Ática, 2007.
STONER, James Arthur Finch; FREEMAN, R. Edward. Administração. 5. ed. Rio de Janeiro: LTC,
99
2009.
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Introdução à administração. 6. ed. rev. e ampl. São
Paulo:
Atlas, 2010.
ANDRADE, Rui Otávio; AMBONI, Nério. Teoria geral da administração. São Paulo: M.Books,
2011.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Filipe Sobral e Alketa Peci, Administração, editora: Pearson Education, edição: 1, ano:2008
capítulo: Planejamento e Estratégia, nº de páginas: 33
capítulo: Organização, nº de páginas: 34
capítulo: Direção, nº de páginas: 32
capítulo: Controle, nº de páginas: 29
Eunice Lacava Kwasnicka, Introdução à Administração, editora: Atlas, edição: 6, ano:2004
capítulo: 5 Áreas Funcionais e Ambiente Organizacional, nº de páginas: 20
Total de páginas do material didático: 148
OUTRAS INFORMAÇÕES
O professor desta disciplina deve conhecer detalhadamente o desenvolvimento de toda a
matriz curricular do seu curso – no caso do Curso de Administração, em especial, o conteúdo
programático de disciplinas de ‘Administração e Mercado de Trabalho’ e ‘Teoria Geral da
Administração’ - evitando dessa maneira a repetição de conteúdos com o mesmo foco.
100
Disciplina: GST0007 - LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Legislislação Trabalhista e Previdenciária
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experência em Gestão de Recursos Humanos, detentor título de bacharel em
curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente Stricto sensu, na área de Gestão ou Ciências Humanos ou
Ciências Sociais Aplicada desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Um Operador de Recursos Humanos deve possuir conhecimentos da matéria, pois os Fatos
Sociais e Econômicos são dinâmicos na sociedade moderna, e conflituosos em sua essência. O
seu entendimento analise e forma de administração são fundamentos para se obter a melhor
produtividade possível do capital Humano e Intelectual de que a empresas dispuser. Agir de
forma preventiva, evitando ou prevenindo os conflitos e eliminando passivos, otimizarão
custos, tornando a Empresa mais competitiva
EMENTA
Introdução ao Direito Trabalhista e Previdenciário ? História, Evolução, Conceito, Natureza
Jurídica dos Direitos Trabalhistas e Previdenciários; Princípios e Fontes do Direito Trabalhista
e Previdenciário e sua Hierarquia ? Prescrição do Direito Trabalhista e Previdenciário; O
Empregado e o Empregador; O Contrato de Trabalho e Relação de Emprego - Formas e
Duração ? Prestação de Serviços sem Subordinação. Tipos e características; Remuneração e
Salário ? Definições ? Formas e Remuneração ? Tipos de Salários ? Adicionais ? Proteção ao
Salário ? Equiparação Salarial ; Alteração, Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho;
Duração do Trabalho - Jornadas, Intervalos e Férias; Cessação do Contrato de Trabalho- Aviso
Prévio ? Estabilidade ? FGTS; Direito Coletiva do Trabalho ? Definição e Ramos ? Liberdade e
Organização Sindical; Conflitos Coletivos de Trabalho - Greve ? Convenções e Acordos
Coletivos; Direito Previdenciária na Constituição - Seguridade, Assistência e Previdência Social
- Aposentadoria e Previdência Pública e Privada; Direito Previdenciário ? Benefícios ?
Legislação - Regime Geral da Previdência Social - Segurados e Dependentes ? Tipos de
Benefícios e Carências; Direito Previdenciário ? Custeio- Legislação - Financiamento da
Seguridade Social - Segurados Contribuintes e Contribuições
OBJETIVO GERAL
Possibilitar ao aluno, conhecer e compreender os conceitos e princípios gerais do Direito e da
Legislação Trabalhistas e Previdenciárias que servem de base às relações de trabalho e
capacitá-los através de informações sobre, formação, execução e a cessação do Contrato
Individual e Coletivo do Trabalho, da Seguridade e Previdência Social a melhor assessorar a
empresa.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Com base nesses conhecimentos os operadores de Recursos Humanos poderão incrementar a
produtividade dos empreendimentos, através da Identificação das causas dos conflitos
individuais do Trabalho, possibilitando sua solução e prevenção por conhecer as relações que
servem de Base no Direito do Trabalho e da Seguridade Social, estabelecendo um clima
organizacional saudável eliminando passivos Trabalhistas e Previdenciários.
CONTEÚDOS
Unidade 1 - Introdução ao Direito do Trabalho e Previdenciário
1.1 História e Evolução do Direito do Trabalho e Previdenciário;
1.2 Conceito
101
1.3 Natureza Jurídica dos Direito Trabalhista e Previdenciário.
Unidade 2 - Princípios e Fontes do Direito Trabalhista e Previdenciário
2.1 Hierarquia;
2.2 Prescrição do Direito Trabalhista e Previdenciário.
Unidade 3 - O Empregado e o empregador
3.1 Definição
3.2 Tipos e Diferenças de outras figuras
3.3 Elementos que caracterizam o vínculo do Emprego
3.4 O Empregador ? Definição
3.5 O Poder de Direção e comando do empregador e sua legitimação.
Unidade 4 - Contrato de Trabalho e Relação de Emprego.
4.1 Formas e Duração;
4.2 Prestação de Serviços sem Subordinação
4.3 Tipos e características.
Unidade 5 - Remuneração e Salário
5.1 Definições ? Formas e Remuneração
5.2 Tipos de Salários e Adicionais
5.3 Proteção ao Salário
5.4 Equiparação Salarial.
Unidade 6 ? Alteração no contrato de trabalho
6.1 Alterações, Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho.
6.2 Duração do Trabalho; Jornadas, Intervalos e Férias.
6.3 Cessação do Contrato de Trabalho; Aviso Prévio ? Estabilidade ? FGTS.
Unidade 7 - Direito Coletivo do Trabalho
7.1 Definição e Ramos
7.2 Liberdade e Organização Sindical;
7.3 Conflitos Coletivos de Trabalho
7.4 Greve
7.5 Convenções e Acordos Coletivos.
Unidade 8 - Direito Previdenciária na Constituição
8.1 Seguridade, Assistência e Previdência Social
8.2 Aposentadoria e Previdência Pública e Privada.
Unidade 9 - Direito Previdenciário
9.1 Benefícios ? Legislação
9.2 Regime Geral da Previdência Social
9.3 Segurados e Dependentes
9.4 Tipos de Benefícios e Carências.
9.5 Custeio
9.6 Legislação sobre o Financiamento da Seguridade Social
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas
Leitura de Textos e artigos e dos Capítulos Livro Texto, assinalados
Pesquisas
Debates sobre notícias abordando As Relações Trabalhistas e Sindicais, principalmente as
relacionadas com situação de crise
RECURSOS
Quadro branco e Retroprojetor ou Projetor Multimídia.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Duas Provas Presenciais, uma objetiva e outra discursiva,
Trabalhos em grupo ou individuais, com sustentação oral de TODOS alunos, para compor a
nota.
102
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação do Direito do Trabalho. 38.ed. São Paulo:LTR,
2013.
TSUTIYA, Augusto Massayuki. Curso de Direito da Seguridade Social. São Paulo: Saraiva,
2013.
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 23ª edição São Paulo: Atlas, 2013.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14ª Edição. São Paulo: Atlas 2012
GONÇALES. Odonel Urbano. Direito do trabalho para concursos. 2ª Edição. São Paulo: 2013.
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 19. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2012.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 5. ed. rev., ampl. e atual. Niterói, RJ: Impetus,
2011.
JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do
trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Sergio Pinto Martins, Direito do Trabalho, editora: Atlas, edição: 29, ano:2013
capítulo: 3 Conceito de Direito do Trabalho, 18, nº de páginas: 2
capítulo: 12 Direito Individual do Trabalho, 93, nº de páginas: 1
capítulo: 15 Empregador, 206, nº de páginas: 21
capítulo: 22 Cessação do Contrato de Trabalho, 391, nº de páginas: 38
capítulo: 31 Intervalos para Descanso, 599, nº de páginas: 12
Luciano Martinez, CURSO DE DIREITO DO TRABALHO - RELAÇÕES INDIVIDUAIS, SINDICAIS E
COLETIVAS DO TRABALHO, editora: Saraiva, edição: 4, ano:2013
capítulo: 1ª Parte: Relações individuais do trabalho - Tempo de duração dos contratos de
emprego, nº de páginas: 23
capítulo: 1ª Parte: Relações individuais do trabalho - Férias, nº de páginas: 22
Augusto Massayuki Tsutiya, CURSO DE DIREITO DA SEGURIDADE SOCIAL, editora: Saraiva,
edição: 4, ano:2013
capítulo: Parte II Previdência social - Fundamentos da relação jurídico-previdenciária, nº de
páginas: 15
capítulo: Parte II Previdência social - A previdência social na Constituição Federal, nº de
páginas: 7
capítulo: Parte II Previdência social - Pessoas cobertas pelo seguro, nº de páginas: 14
capítulo: Parte II Previdência social - Benefícios da previdência social, nº de páginas: 9
Total de páginas do material didático: 164
OUTRAS INFORMAÇÕES
103
Disciplina: GST0019 - MATEMÁTICA PARA NEGÓCIOS
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Matemática para Negócios
PERFIL DO DOCENTE
Graduação da área do curso ou áreas afins da disicplina, e titulação Lato Sensu,
preferencialmente Stricto Sensu na área.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A disciplina Matemática para Negócios no curso de graduação, embasada na teoria e na
relação entre o saber e o fazer, é uma importante ferramenta, que aliada aos conceitos de
mensuração, proporciona informações não só para o processo de gestão dos negócios das
empresas, como também na vida pessoal de todo individuo. Tal conhecimento auxilia em
decisões rápidas e precisas, tendo em vista as constantes mudanças no mundo dos negócios.
Nesse sentido a disciplina envolve conteúdos matemáticos e financeiros e será apresentada
de forma que haja compreensão da sua utilização no cotidiano, estimulando o interesse do
aluno pelo aprendizado, de tal forma que ele construa o seu conhecimento dentro do
contexto real, adequando-o às necessidades e dinâmica dos novos mercados de trabalho,
com isso, melhorando as suas condições de empregabilidade.
É uma disciplina que desenvolve o raciocínio lógico, proporcionando ao professor o
estabelecimento de relações interdisciplinares com os conteúdos de outras disciplinas que
demandem cálculos, tais como:
Introdução à Economia;
Matemática Financeira;
Contabilidade Gerencial;
Administração Financeira;
Orçamento Empresarial;
Mercado Financeiro.
EMENTA
Revisão de Matemática Básica. Funções Aplicadas na Relação Custo, Receita e Lucro. Modelos
de Demanda e Oferta de Mercado. Fundamentos de Matemática Aplicada a Finanças.
OBJETIVO GERAL
Proporcionar ao aluno os fundamentos teóricos para resolver casos e situações práticas,
utilizando conhecimentos de cálculo matemático e financeiro, e as condições adequadas de
informações necessárias aos processos de planejamento, controle e tomada de decisão.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Ao final da disciplina, o aluno deverá estar capacitado a:
Entender as principais regras e fundamentos da matemática básica;
Compreender os conceitos matemáticos para o cálculo das funções custo, receita, lucro e
ponto de equilíbrio na análise das atividades operacionais da empresa;
Elaborar modelos econômicos da demanda, oferta e ponto de equilíbrio de mercado;
Tornar mais ampla a aplicação dos conhecimentos gerais de cálculos em negociação de
operações industriais, comerciais e bancárias;
Elaborar fluxo de caixa.
CONTEÚDOS
Unidade 1: Revisão de Matemática Básica
1.1. Conjuntos;
1.2. Números Naturais;
1.3. Números Inteiros;
104
1.4. Números Racionais;
1.5. Números Irracionais;
1.6. Números Reais;
1.7. Noções de Potenciação e Radiciação;
1.8. Intervalos Numéricos;
1.9. Fatoração;
1.10. Equações e Sistemas de Equações;
1.11. Inequação do 1º grau.
Unidade 2: Razão, Proporção e Porcentagem.
2.1. Razão;
2.2. Proporção;
2.3. Grandezas Diretamente e Inversamente Proporcionais;
2.3. Operações com Porcentagem.
Unidade 3: Funções Aplicadas na Relação Custo, Receita e Lucro
3.1. Introdução;
3.2. Função Custo e o Gráfico no Plano Cartesiano;
3.3. Função Linear e o Gráfico no Plano Cartesiano;
3.4. Função Crescente;
3.5. Função Decrescente;
3.6. Função Receita;
3.7. Função Lucro e o Ponto de Equilíbrio.
Unidade 4: Modelos de Demanda e Oferta de Mercado, Limites de Uma Função e Derivadas
para Funções de Uma Variável
4.1. Introdução aos Modelos Econômicos;
4.2. Demanda e Função Inversa;
4.3. Oferta ;
4.4. Ponto de Equilíbrio de Mercado;
4.5. Função Receita Quadrática;
4.6. Função Lucro Quadrática;
4.7. Função Quadrática e Inequação do 2º Grau;
4.8. Limites de uma Função;
4.9. Derivadas para Funções de uma Variável.
Unidade 5: Fundamentos de Matemática Aplicada a Finanças
5.1. Fluxo de Caixa Financeiro;
5.2. O Juro;
5.3. Capital e Tempo;
5.4. Regime Capitalização Simples;
5.5. Regime de Capitalização Composta;
5.6. Desconto Bancário.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
O conteúdo programático será desenvolvido através de exposições dialogadas, estudos
dirigidos e de exercícios de fixação a serem resolvidos pelos alunos e corrigidos na aula pelo
professor.
RECURSOS
Aula expositiva:
Utilização de slide ppt;
Utilização de flip chart;
Utilização de quadro branco.
Resolução pelo professor de vários exercícios sobre cada um dos temas apresentados.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
105
Avaliação 3 (AV3).
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
SILVA, Luiza Maria Oliveira da. MACHADO, Maria Augusta Soares. Matemática aplicada à
administração, economia e contabilidade - Funções de uma e mais variáveis. São Paulo:
Cengage, 2011.
GOLDSTEIN, Larry Joel; LAY, David C.; SCHNEIDER, David I. Matemática aplicada: economia,
administração e contabilidade. São Paulo: Bookman, 2012.
HARIKI, S. Matemática Aplicada: Administração, Economia e Contabilidade. São Paulo:
Saraiva, 2012.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
MARIANO, Fabricio; MENEZES, Anderson. Matemática Básica para Concursos. 1. Ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2013.
SILVA, Fernando Cesar Marra; ABRAO, Mariangela. Matemática Básica Para Decisões
Administrativas. São Paulo: Atlas, 2008.
SILVA, Sebastiao Medeiros da; SILVA, Ermes Medeiros da; SILVA, Elio Medeiros da.
Matemática Básica Para Cursos Superiores. .São Paulo: Atlas, 2013.
TAN, S. T. Matemática aplicada à administração e economia. 2. ed. São Paulo: Cengage
Learning, 2011.
VERAS, Lilia Ladeira. Matemática aplicada à economia. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Franz August Müller;Adriana Martins Garcia, Matemática aplicada à administração,
economia e contabilidade, editora: Saraiva, edição: 1, ano:2009
capítulo: Aspectos Financeiros, nº de páginas: 36
capítulo: Modelos Econômicos, nº de páginas: 30
capítulo: Capitalização, nº de páginas: 30
capítulo: Apêndice A - Conjuntos, nº de páginas: 21
capítulo: Apêndice B - Intervalos Numéricos, nº de páginas: 4
capítulo: Apendice C - Fatoração, nº de páginas: 4
capítulo: Apêndice D - Equações e Sistemas de Equações, nº de páginas: 9
capítulo: Apêndice F - Inequação do 1º Grau e Módulo, nº de páginas: 6
capítulo: Apêndice G - Taxas, nº de páginas: 11
Total de páginas do material didático: 151
OUTRAS INFORMAÇÕES
106
Disciplina: GST0191 - MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Métricas em Recursos Humanos
PERFIL DO DOCENTE
Dois aspectos são de fundamental importância no processo seletivo do professor: (i)
raciocínio numérico: o professor deve compreender matemática básica (soma, subtração,
divisão, multiplicação, variação absoluta e relativa) e possuir conhecimento da estatística
elementar (medidas de tendência central e medidas de dispersão); (ii) Visão genérica, mas
relativamente ampla, dos subsistemas de gestão de Recursos Humanos (recrutamento,
seleção, treinamento, desenvolvimento, remuneração, benefícios, folha de pagamento,
administração de pessoal e afins). Dentro do processo seletivo é de fundamental importância
avaliar se o professor utiliza, em seu cotidiano, métricas / indicadores para planejamento e
controle de suas atividades. O uso dos indicadores, das medições - ainda que fora do
contexto da gestão de RH, amplia a sensibilidade do professor em relação ao tema.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Um mercado cada vez mais competitivo vem determinando que profissionais voltados à
gestão do capital humano façam uso mais regular de métricas (indicadores). O mundo
competitivo vem demandando um RHepensar das funções ligadas à gestão de Recursos
Humanos, determinando que tais funções demonstrem valor agregado. O fazer continua
sendo essencial no processo de gestão de Pessoas, em todos os seus subsistemas
(Recrutamento, Seleção, Treinamento, Desenvolvimento, Gestão do Desempenho,
Remuneração, Benefícios e afins). Esse fazer, no entanto, precisa ser amparado por medições;
por relação de custo X benefício; por indicadores que permitam a compreensão do
investimento e, quando aplicável, do retorno desse investimento. Segundo Jac Fitz-Enz,
considerado o pai do 'benchmarking' em Recursos Humanos, além de fundador do Instituto
Saratoga, o profissional de RH tem sido cada vez mais provocado a usar a linguagem dos
negócios ($, %, pp etc.). Isso inclui o uso de variáveis numéricas no processo quotidiano de
avaliação, planejamento e implementação de ações de transformação. Medir faz parte do
quotidiano das pessoas, seja no lar, no trabalho e na gestão do orçamento, não sendo
diferente no quotidiano da gestão de Recursos Humanos. O entendimento da quantidade,
diversidade, perfil, rotatividade e relatividade, além do custo, gasto, despesa, investimento e
retorno são a chave para o gestor de RH exercer o seu papel. Compreender a eficiência e
eficácia dos processos e ações está entre os principais desafios desse profissional, dentro
desse contexto.
EMENTA
Métricas ou indicadores de gestão de Recursos Humanos; a importância das métricas para
pessoas e Organizações; métricas quantitativas e qualitativas, de eficiência e de eficácia,
simples e compostas; métricas demográficas, financeiras e de processos envolvendo gestão
de RH; o balanced scorecard (BSC) no contexto das métricas de RH; o BSC de Jac Fitz-Ens e os
subsistemas de RH;
OBJETIVO GERAL
- Levar o aluno a compreender que 'medir' - que lidar com indicadores - faz parte do
quotidiano, tanto profissional como pessoal; - Estimular reflexões sobre a importância das
medições para o melhor uso do tempo e aplicação dos recursos humanos, materiais e
financeiros disponibilizados pela Organização; - Ampliar a visão do aluno em relação às
possibilidades de medição de custo, tempo, quantidade, qualidade e satisfação dos clientes; Fazer com que o graduando, uma vez tornando-se profissional da gestão de RH, utilize
medições com parte de suas atividades, qualquer que seja o segmento em que venha a atuar;
107
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Dotar o graduando de conhecimento para cálculo de indicadores voltados à gestão de
Recursos Humanos; - Permitir que o graduando compreenda as principais formas de análise
das variações de dados numéricos; - Capacitar o graduando a desenvolver tabelas e gráficos
com dados dos indicadores, permitindo ao mesmo compreender os aspectos positivos e
potencialmente críticos de cada abordagem;
CONTEÚDOS
Unidade I ? Objetivos e conteúdo da disciplina; a importância das métricas para organizações
com e sem fins lucrativos, públicas ou privadas, incluindo empresas, governos, igrejas,
partidos políticos, organizações esportivas etc; indicadores financeiros e não financeiros; (P.
7-13) a importância das métricas para as pessoas, individual e coletivamente; (P-14) a métrica
como elemento essencial do processo de avaliação e implementação de ações de melhoria;
(P. 15-16) métricas quantitativas e qualitativas, de eficiência e de eficácia, simples e
compostas; (P. 16-18); variação absoluta; variação relativa ou variação percentual de dados
temporais; variação relativa ou variação percentual de dados não-temporais; variação
negativa e positiva; variação absoluta de números relativos ou variação em pontos
percentuais; inflacionar e deflacionar números absolutos ou relativos; proporção /
representatividade percentual; média aritmética simples; média geométrica; progressão
aritmética e progressão geométrica; percentuais acumulados / aumentos cumulativos;
tabelas com métricas simples voltadas à gestão dos recursos humanos da Organização:
aspectos práticos e potencialmente positivos das tabelas; variações; médias simples; gráficos
de barra ou coluna, de linha ou pizza, suas principais aplicações no contexto de RH; aspectos
positivos; tendência das variáveis; diferenças entre gráficos e tabelas: aspectos positivos e
potencialmente críticos de cada uma das alternativas; Unidade II - Introdução ao tema: Os
indicadores demográficos e as questões envolvendo quantidade, diversidade, perfil,
rotatividade e relatividade dos empregados e/ou força de trabalho; (P. 19-20) - Número
médio de empregados ? visão anual e visão mês; visão em tabela e visão gráfica, variação
relativa e absoluta; (P. 20-25) - Empregados e FTE (equivalente ao horário integral de
trabalho); FTE considerando-se diferentes cargas horárias de trabalho e horas-extras; (P. 2629) - Número total da força de trabalho; empregados versus FTE; a importância do FTE para
análise comparativa 'per capita'; (P. 29-32) - Proporção de não-empregados sobre o quadro
de empregados; (P. 32-33) - Proporção de estagiários sobre o quadro de empregados; (P. 3436) - Proporção de 'trainees' sobre o quadro de empregados; (P. 36-38) - Absenteísmo total
(P. 39-41); 6 - Absenteísmo sem justificativa; comparação entre absenteísmo total e sem
justificativa; (P. 42-46) - Índice de entrada ou de admissão; (P. 46-47) - Índice de saída ou de
desligamento; (P. 47-48) - Turnover global; (P. 48-50) - Turnover por substituição; (P. 50-51);
Composição dos empregados por sexo e a influência de tal composição nas expectativas
individuais; (P. 53-55) - Amplitude de comando e os aspectos potencialmente determinantes
ou influenciadores; (P. 55-57) - Suporte de RH e as variáveis que contribuem ou dificultam
ganhos em eficiência; (P. 57-59) - Quantidade e proporção de empregados por grau de
escolaridade e por tempo de empresa; (P. 60) - Desdobramento das métricas por plano de
cargos (P. 61) Unidade III: Introdução às métricas financeiras e a presença de tais métricas no
contexto da gestão de RH, podendo envolver recrutamento e seleção, treinamento,
desenvolvimento, remuneração, folha de pagamento, desligamento de empregados e
benefícios; (P. 63) - Salário médio por empregado; (P. 63-65) - Remuneração média por
empregado; (P. 66) - Custo médio por RH, podendo envolver empregados e não empregados;
(P. 67) - HCROI - Retorno médio por empregado (?Human capital return or investiments?); 9 Retorno do investimento por do fator humano (HFROI), considerando-se custos associados a
empregados e não empregados; análise comparativa entre HCROI e HFROI (P. 70) - Receita
média por empregado ou por RH; (P. 72-74) - Lucro líquido por empregado ou por RH; (P. 7576); 10 - Custo ou investimento em benefícios e a representatividade para as Organizações;
benefícios legais e espontâneos; - Custo médio de alimentação por empregado; (P. 77) - Custo
108
médio de saúde por empregado; (P. 78) - Custo médio com saúde por usuário; (P. 78-79) Retorno do investimento em treinamento; aspectos vulneráveis e potencialmente críticos de
tais métricas (P. 80) - Custo de T&D por empregado (P. 81) - Valor orçado versus valor
previsto; proporção entre realizado e previsto; variação entre orçado e previsto (P. 81-83) Outras métricas financeiras em RH (P. 83-84); Unidade IV: Métricas de processo: questões
introdutórias; (P. 85) - Eficiência e eficácia dos processos, segundo Idalberto Chiavenato; (P.
86) - Os aspectos-chave para seleção ou desenvolvimento de métricas. segundo Adilson
Gomes: importância, valor estratégico, impacto, administração, motivação, viabilidade
técnica e econômica; (P. 86) - Aspectos-chave para seleção ou desenvolvimento de métricas,
segundo Ma. Adelice da Silva Luz: relevância e credibilidade, benefício e custo, não
superposição e complementaridade e praticidade e simplicidade (P. 86-87) - Qualidade visível
dos processos de RH: aspectos positivos e potencialmente críticos; (P. 87-88) - Tempo médio
de preenchimento de vagas; (P. 88-90); índice de preenchimento de vagas no prazo; (P. 9092) - Índice de adequação do empregado à vaga; (P. 92-94) - Índice de retenção dos recémcontratados; (P. 94-96) - Índice de utilização dos planos de sucessão; (P. 96-97) - Índice de
empregados identificados como de alta-performance; (P. 97-99) - Índice de empregados
identificados como de alto-potencial; (P. 99-101); - Índice de satisfação dos clientes internos;
(P. 101-106) - Outros indicadores de processo; (P. 108-128); Unidade V: A proposta do BSC
(balanced scorecard) no contexto da gestão de recursos humanos; (P. 155-156) - As quatro
dimensões ou ou quatro quadrantes do BSC: Financeira, Clientes, Processos e Aprendizado e
Crescimento; (P. 156) - A perspectiva 'aprendizado e crescimento' no contexto da gestão de
recursos humanos; (P. 156); as 5 dimensões da gestão de RH, segundo Jac Fitz-Enz
(Incorporação, manutenção, desenvolvimento, retenção e desligamento); (P. 160) - Os 5
aspectos das métricas de RH: custo, tempo, quantidade, qualidade e satisfação dos clientes;
(P. 160-164) - A conexão dimensão X aspecto das métricas; 15 - Aspectos-chave para a
construção de uma métrica ou indicador: objetivo, periodicidade, fonte dos dados, ponto de
medição, fórmula de cálculo e limitadores potenciais; (P. 167-168) - Ciclo básico dos
processos (fornecedores, entradas, processo, saídas e clientes) e identificação das métricaschave (custo / receita, tempo, quantidade, qualidade e satisfação); (P. 169-170) - Balanço das
métricas / indicadores: relação teórica ou prática entre os movimentos; (P. 172)
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
A disciplina é conduzida com questões predominantemente práticas, do dia-a-dia dos que
trabalham no campo da gestão de Recursos Humanos, em seus mais variados subsistemas. Ao
mesmo tempo em que apresenta métricas e opções de análise do comportamento das
mesmas, irá inserir reflexões sobre os desafios dos profissionais de RH para as referidas
medições. Quanto mais prática for a abordagem, maior o grau de aderência aos objetivos da
disciplina. Exemplos práticos, trazidos pelos graduandos e pelo professor, certamente
enriquecem as discussões, ao mesmo tempo em que reforçam a necessidade da disciplina no
contexto da gestão de Recursos Humanos. Na parte envolvendo o uso da máquina de
calcular, recomenda-se que o conceito seja apresentado (ou formulado pelos graduandos a
partir de algumas reflexões do professor), com cálculo realizado pelo professor com o apoio
dos alunos. Tendo sido feito um primeiro cálculo, o professor deve estimular que outros
exemplos similares sejam calculados diretamente pelos graduandos, com o apoio pontual do
professor nos casos de dúvida. Deve-se considerar que a complexidade do processo, pelo uso
de números, é atenuada pela racionalidade e materialidade das métricas e dos indicadores. A
experiência na condução da disciplina - e mesmo no uso cotidiano dos indicadores e
medições - demonstra que as fórmulas ou equações simples, uma vez compreendidas,
tornam-se suporte importante ao graduando no processo de execução. A parte que não
envolve o uso direto da máquina de calcular, de cálculos e afins é normalmente
compreendida com mais complexa, particularmente por ser mais abstrata; subjetiva. A
discussão, por exemplo, sobre 'eficiência' e 'eficácia' dos processos, traz consigo a
necessidade de compreensão de algo de forma mais ampla, mais focada no meio ou nos fins.
Nessas questões o professor deve - sempre que possível - utilizar exemplos 'próximos' aos
109
graduandos. Na apresentação da disciplina é comum que a maioria manifeste desconforto
com o uso de máquina de calcular, análise de gráficos, uso de fórmula ou equações simples. O
uso sistemática dos cálculos, o apoio na compreensão do processo, a racionalidade e a
objetividade irão fornecer um grau maior de conformo e segurança. Conceitos, por outro
lado, por vezes ficam circunscritos a determinado autor ou pesquisados, podendo ter
variações sutis na percepção dos graduandos.
RECURSOS
A aplicação prática dos indicadores requer o uso de máquina de calcular simples, além de
uma apostila básica com exercícios básicos. O professor deve, no entanto, promover
adaptações ou inclusões que permitam capturar demandas locais ou interesses particulares
dos graduandos.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Avaliação objetiva, contendo 20 questões divididas entre teoria e prática (AV1 e AV2). A
avaliação deve considerar o conhecimento do aluno na aplicação prática das métricas, bem
como a compreensão dos conceitos. No caso da AV3 recomenda-se uma prova discursiva,
direcionada também para aspectos teóricos e práticos da disciplina
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos: Utilizando
Indicadores Demográficos, Financeiros e de Processos na Gestão do Capital Humano. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2009.
BECKER, Brian E.; HUSELID, Mark A.; ULRICH, Dave. Gestão estratégica de pessoas com
scorecard: interligando pessoas, estratégia e performance. 14. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2009.
Klubeck, Martin. Métricas - Como Melhorar Os Principais Resultados da Sua Empresa. São
Paulo: Novatec, 2009.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2006.
KAPLAN, Robert S.; NORTON, David P. Estratégia em ação: balanced scorecard. 26. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, [2009].
WRIGHT, Peter. Administração estratégica: conceitos. São Paulo: Atlas, 2010.
FONSECA, Jairo Simon da; MARTINS, Gilberto de Andrade. Curso de estatística. 6. ed. Atlas,
2012.
NIVEN, Paul R. Balanced scorecard passo a passo: elevando o desempenho e mantendo
resultados. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Marcelino Tadeu de Assis, Indicadores de Gestão de Recursos Humanos, editora:
Qualitymark, edição: 1, ano:2005
capítulo: Capítulo 1 – Indicadores Demográficos, nº de páginas: 43
capítulo: Capítulo 2 – Indicadores Financeiros, nº de páginas: 22
capítulo: Capítulo 3 – Indicadores Operacionais, de Processo ou de Desempenho, nº de
páginas: 44
capítulo: Capítulo 4 – Clima Organizacional & Balanço Social, nº de páginas: 25
Total de páginas do material didático: 134
OUTRAS INFORMAÇÕES
- O uso de jornais e revistas pode ser excelente para que o graduando compreenda o uso
cotidiano das medições nos diversos campos da atividade humana, incluindo medicina,
esporte, gestão, lazer e economia. Jornais e revistas, impressos ou disponíveis em mídia
eletrônica, ampliam, em muito, a possibilidade de navegação por tabelas, quadros,
estatísticas e gráficos.
110
Disciplina: GST0917 - PLANEJAMENTO DE CARREIRA E SUCESSO PROFISSIONAL
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Disciplina obrigatória de 1º período voltada para a ambientação do estudante no ensino
superior e no planejamento de sua carreira profissional
PERFIL DO DOCENTE
Tutor online: professor com graduação, preferencialmente, na área de Gestão, Psicologia,
Pedagogia, Economia, com mestrado e/ou doutorado na área de gestão, empreendedorismo
ou inovação.
Professor responsável pela disciplina nas unidades: preferencialmente com a formação acima
indicada; com aptidão para organização de eventos muitidisciplinares.
CONTEXTUALIZAÇÃO
O estudante adulto necessita dominar o processo de ensino aprendizagem para ter êxito na
construção do conhecimento. Aprender a aprender é essencial para o êxito acadêmico que
pavimenta o sucesso profissional. Entretanto, a formação de conteúdo técnico, a vocação e
o talento para uma determinada carreira, um diploma, por si só, não garantem o sucesso
profissional. Há necessidade também de outras habilidades e competências importantes
para o desenvolvimento acadêmico e que são valorizadas pelo mercado de trabalho. A
disciplina "Planejamento de Carreira e Sucesso Profissional" se propõe a orientar o
estudante a planejar a sua vida acadêmica, pessoal e profissional, a construir individualmente
e com autonomia seu conhecimento, estimulando o desenvolvimento das habilidades e
competências necessárias ao sucesso na carreira acadêmica, profissional e na vida pessoal.
Para isso, a disciplina "Planejamento de Carreira e Sucesso Profissional" partirá do processo
de formação universitária. Apresentará ao estudante o mundo acadêmico e a sua estrutura
organizacional. Apontará para as informações necessárias visando a transformação do
estudante ingressante em um sujeito autônomo e municiado de informações que permitirão
o melhor aproveitamento da infraestrutura física do Campus da Estácio, sua mobilidade nas
dependências físicas e laboratoriais e seu comportamento e conduta, enquanto um
estudante do ensino superior.
Não apenas isso, a disciplina também se propõe ensinar o estudante a "aprender a aprender",
a estudar corretamente, a fim de maximizar o aproveitamento das disciplinas e transformá-lo
num profissional com os conhecimentos técnicos necessários para o seu desenvolvimento
profissional e estimular o despertar das suas responsabilidades enquanto um agente de
transformação social. Objetiva-se, também, a apresentação de como planejar a vida privada
do estudante. Mostrar como fazer um orçamento familiar, como priorizar as aquisições na
vida pessoal e garantir uma base sólida no processo de construção do futuro da vida material.
A importância de assumir as responsabilidades contraídas de forma consciente e programada.
Por fim e não menos importante, a disciplina apresentará informações sobre como participar
de processos seletivos, desde a elaboração de um currículo denso e objetivo, passando pelo
marketing pessoal, como se comportar em dinâmicas de grupos, como empreender seu
próprio negócio, como ser um líder, cases de sucesso profissional e suas trajetórias e
elementos importantes para se atingir uma meta e outros. Nesta parte, serão trabalhados
cases de desenvolvimento destas características, a partir vídeos gravados exclusivamente
para a ilustração destas habilidades e competências, servirão de estímulo para o
desenvolvimento profissional e para a construção de uma carreira de sucesso.
EMENTA
Ambientação na Vida Universitária. Métodos de Estudos no Ensino Superior. Planejamento
financeiro - orçamento doméstico. Habilidades e Competências para a Empregabilidade.
111
Empreendedorismo e Cases de Sucesso.
OBJETIVO GERAL
- Desenvolver plenamente todas as possibilidades concretas da vida acadêmica no ensino
superior.
- Planejar de modo eficaz sua vida financeira pessoal e profissional.
- Planejar sua carreira profissional de sucesso.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Realizar um autoavaliação de conteúdo: Português, Matemática/Lógica e conhecimentos
gerais.
- Compreender a organização das Instituições de Ensino Superior.
- Valorizar o processo de construção acadêmica como fator de sucesso profissional.
- Apropriar-se do Modelo de Educação Superior da Estácio.
- Conhecer as ferramentas de suporte ao ensino e a estrutura de funcionamento da
instituição de ensino.
- Planejar o cumprimento dos componentes curriculares obrigatórios, dentro do tempo de
integralização do curso.
- Compreender e vivenciar métodos de estudos orientadores de aprendizagem no ensino
superior.
- Compreender a filosofia e a execução da gestão financeira individual: conceitos de receita,
gastos, financiamentos, empréstimos, investimentos.
- Reconhecer a relevância da atuação acadêmica e profissional de acordo com os princípios
éticos.
- Conhecer e desenvolver as competências necessárias à atuação profissional.
- Desenvolver o comportamento empreendedor e o domínio das ferramentas necessárias à
concepção e ao planejamento de empreendimentos.
CONTEÚDOS
Unidade 1 - Nivelamento
Simulador virtual de prova, com questões de 3 grandes áreas (Linguagem,
Matemática/Lógica, Conhecimentos Gerais), com indicador de performance, gráfico de
rendimento, vídeo-aulas explicativas sobre as questões do simulador.
Unidade 2 - Ambientação na Vida Universitária
- O significado do Ensino Superior na vida profissional; Instituições de Ensino Superior:
Universidades, Centros Universitários e ESTÁCIO BHs; Curso de Graduação: bacharelados,
licenciaturas e tecnológicos; Cursos de Pós-Graduação : stricto e lato sensu.
- O Modelo de Educação Superior da Estácio: processo de construção da aprendizagem;
desenvolvimento da autonomia estudantil; foco na empregabilidade; ferramentas de suporte
ao ensino.
- A estrutura da organização acadêmica: Gestão Acadêmica; Coordenação de Curso: funções e
interfaces.
- Planejamento do curso: Tempo de integralização, Componentes curriculares obrigatórios:
carga horária das disciplinas, atividades complementares, estágio curricular, trabalho de
conclusão de curso e ENADE
- Infraestrutura: laboratórios dos cursos, laboratórios de informática e biblioteca.
- Freqûencia mínima; pontualidade; sistema de avaliação da aprendizagem.
Unidade 3 - Métodos de Estudos no Ensino Superior
- Administração do tempo: organização do plano de estudos e da rotina acadêmica;
autonomia e disciplina nos estudos.Gestão da autoaprendizagem.
- Acompanhamento do desempenho acadêmico: estilos de aprender e métodos de estudos; o
papel das mídias sociais no aprendizado; competências no âmbito acadêmico e profissional.
- Motivação-leitura: leitura crítica; leitura digital e impressa e produção de sentido.
- O mundo acadêmico dentro e fora da sala de aula: aulas presenciais e aulas online; aulas
112
teóricas e aulas práticas; atividades estruturadas; atividades individuais e coletivas; técnicas
de apresentação; provas (preparação, realização e avaliação); pesquisa (produção acadêmica)
e extensão. O estágio como atividade significativa de aprendizagem.
Unidade 4 - Planejamento financeiro - orçamento doméstico
- Finanças Pessoais; Planejamento Financeiro; Orçamento e fluxo de caixa; captação de
recursos: financiamento e empréstimos; Investimentos e aplicações financeiras
Unidade 5 - Habilidades e Competências para a Empregabilidade - Além da técnica
- Ética geral e profissional
- Relacionamento interpessoal; comunicação; fluência digital; marketing pessoal; resiliência;
comprometimento; foco em resultados; educação continuada.
- Terceiro Setor
- Gestão Pública
Unidade 6 - Empreendedorismo e Cases de Sucesso
- Economia e inovação na sociedade do conhecimento; competitividade e criatividade.
- Projeto e metas empreendedoras na carreira profissional.
- Plano de empreendimento: estratégia e estrutura
- Currículos, portfólio, dinâmicas de grupo e painéis
- Cases de sucesso
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas interativas, em ambiente virtual de aprendizagem, nas quais o conhecimento é exposto
ao estudante de acordo com um desenho didático planejado para adequar o meio de entrega
ao conhecimento particular da disciplina. Na sala de aula virtual, a metodologia de entrega de
conteúdo contempla, além dos conceitos e temáticas das aulas propriamente ditas, leitura de
textos pertinentes ao assunto, hipertextos, links orientados, estudos de caso, atividades
animadas de aplicação do conhecimento, simuladores virtuais, quiz interativo, simulados,
biblioteca virtual etc.
Quanto à metodologia de ensino, o docente é responsável por mediar o conteúdo e sua
integralização, com vistas ao aprendizado cooperativo e colaborativo, norteando-se pelo
incentivo à troca constante entre os atores envolvidos e à construção coletiva do
conhecimento. Para tal, cabe ao docente organizar e orientar as discussões no fórum, bem
como nas outras ferramentas de comunicação disponibilizadas na sala de aula virtual (chat,
central de mensagem, anotações etc.).
RECURSOS
Acesso à internet, softwares compatíveis com os protocolos da sala de aula virtual (como
players, flash player, leitor de PDF, javascript, recursos HTML etc.). A sala de aula virtual
disponibiliza aos alunos o acesso para baixar e executar tais aplicativos, caso não os tenha já
instalados.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas: Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3). Fica estabelecido que para todas as disciplinas que possuem planos de
ensino, planos de aula e material didático a avaliação será:
(1) A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das
atividades estruturadas. A forma desta avaliação será de autonomia do professor.
(2) A AV2 (Prova Nacional) das disciplinas integradas sem atividades estruturadas, terá o
valor máximo obrigatório de 10 pontos;
(3) A AV2 (Prova Nacional), das disciplinas integradas com atividades estruturadas, terá o
valor máximo obrigatório de 8 pontos. Para a nota integral de 10 pontos, deverão ser
atribuídos até 2 pontos de acordo com a execução da atividade estruturada realizada pelo
aluno;
(4) A AV2 das disciplinas integradas que contenham avaliação prática, para sua pontuação
113
da parte teórica, obedecerá à seguinte regra:
a. se a disciplina teórico-prática não possuir atividade estruturada, aplica-se à avaliação
teórica o disposto no item 2;
b. se a disciplina teórico-prática possuir atividade estruturada, aplica-se à avaliação teórica o
disposto no item 3.
O resultado final da AV2 será a média aritmética entre: a nota da parte teórica, conforme
disposto acima; e a nota da avaliação prática, que valerá até 10 pontos.
(5) A AV3 de todas as disciplinas integradas passará a ser Prova Nacional Integrada e
valerá 10 pontos, exceto quando ? nas disciplinas com atividades estruturadas ? o aluno não
tenha realizado a AV2. Neste caso, aplicam-se as regras da AV2.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas. Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as três
etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do aluno na
disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
FARIA, Vivian Maerker. Manual de Carreira.São Paulo: Saraiva, 2009.
GALLAGHER, Lilian. Planeje seu futuro financeiro: o guia sobre investimentos para multiplicar
seu patrimônio. São Paulo: Elsevier, 2008.
MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Administração para empreendedores. 2. ed. São Paulo:
Pearson Prentice Hall, 2013.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
XAVIER, Ricardo de Almeida Prado. Sua carreira: planejamento e gestão: como desenvolver
melhor seus talentos e competências. São Paulo: Prentice Hall, 2012. 4 ex.
ORLICKAS, Elizenda. Modelos de gestão: das teorias da administração à gestão estratégica. 2.
ed. São Paulo: Ibpex, 2011.
SOUSA, Fabio; DANA, Samy. Como passar de devedor para investidor: um guia de finanças
pessoais. São Paulo: Cengage Learning, 2013.
ZABALA, Antoni; ARNAU, Laia. Como aprender e ensinar competências. Porto Alegre:
ARTMED, 2010.
BIAGIO, Luiz Arnaldo. Empreendedorismo: construindo seu projeto de vida. Rio de Janeiro:
Manole, 2012.
DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo: transformando idéias em negócios. 2. ed.
rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
DEGEN, Ronald Jean. Empreendedor: empreender como opção de carreira. São Paulo:
Prentice Hall, 2009.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Vivian Maerker Faria, Manual de Carreira, editora: Saraiva, edição: 1, ano:2009
capítulo: Competências necessárias ao profissional do século XXI, nº de páginas: 8
capítulo: Como utilizar o marketing pessoal para criar seu diferencial, nº de páginas: 14
capítulo: Aprendendo a lidar com mudanças, nº de páginas: 10
capítulo: Como investir na comunicação para crescer na carreira, nº de páginas: 16
capítulo: Como usar a Inteligência Emocional para lidar com conflitos no ambiente de
trabalho, nº de páginas: 8
capítulo: Ampliando sua rede de relacionamentos por meio de networking, nº de páginas: 9
capítulo: O talento faz acontecer, nº de páginas: 7
capítulo: Planejando seu projeto de carreira, nº de páginas: 16
Elizenda Orlickas, Modelos de Gestão, editora: Saraiva, edição: 1, ano:2010
114
capítulo: O modelo de gestão por competências, nº de páginas: 23
Gustavo Cerbasi, Dinheiro: Os Segredos de Quem Tem, editora: EDITORA GENTE , edição: 2,
ano:2010
capítulo: O Dinheiro Não Traz Felicidade, nº de páginas: 17
capítulo: Os Quatro Grandes Erros das Pessoas Pobres, nº de páginas: 24
capítulo: Preparação do Terreno, nº de páginas: 15
capítulo: A Fórmula da Abundância Financeira, nº de páginas: 19
Total de páginas do material didático: 186
OUTRAS INFORMAÇÕES
115
Disciplina: GST0136 - PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Planejamento de Recursos Humanos
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel
em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou
Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Dentre as funções administrativas centrais teorizadas por Fayol nos primódios da
administração, certamente o planejamento está entre as mais centrais, o planejamento
aplicado à área de recursos humanos tem suas especificidades, não se confunde com a
simples transposição de técnicas de alocação de recursos tal como se faz nas finanças ou nas
operações.
A vida e a perenidade de uma organização está diretamente associada a um bom e eficaz
planejamento de recursos humanos associando, a visão estratégica da organização aos
desejos e interesses das pessoas, sem as quais a organização é uma ente amorfo e sem
sentido.
A disciplina permitirá aos alunos desenvolverem conhecimento, habilidade e competências
para esta importante atividade de RH.
EMENTA
O planejamento de recursos humanos no contexto do planejamento organizacional. O
alinhamento dos
planos de RH com os planos de negócio. O planejamento das ações da área (estrutura) de RH
O Diagnóstico Organizacional. Formulação de políticas e diretrizes da ARH. Instrumentos do
planejamento de recursos humanos: A estimativa de vagas. O Dimensionamento Qualitativo e
quantitativo do Quadro de Pessoal. A metodologia para Mapeamento das disponibilidades de
Recursos
Humanos. O Planejamento de Carreiras e o Planejamento de Sucessão.
OBJETIVO GERAL
O aluno ao concluir a disciplina será capaz de:
• Reconhecer a importância do Planejamento dos Recursos Humanos para um melhor
aproveitamento possível do potencial dos recursos Humanos;
• compreender o processo de planejamento empresarial e traduzir metas corporativas em
práticas de recursos humanos;
• Reconhecer a importância do alinhamento da gestão de RH com a gestão empresarial;
• Compreender os principais instrumentos do Planejamento de Recursos humanos, tais
como: A estimativa de vagas, o planejamento de sucessão e o planejamento de carreiras;
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
O aluno ao concluir a disciplina será capaz de:
1. Compreender o processo de planejamento empresarial e traduzir metas
corporativas em práticas de recursos humanos;
2. Apresentar e discutir detalhadamente os principais instrumentos do Planejamento de
Recursos
humanos, tais como: A Estimativa de Vagas (modelo de dimensionamento do Quadro de
Pessoal),
Planejamento de Sucessão e o Planejamento de Carreiras;
3. Aplicar modelos de planejamento e definição de prioridades para a área de
116
Recursos Humanos;
4. Compreender e apoiar o processo de Estimativa de Vagas das organizações;
5. Compreender e apoiar o Planejamento de Carreira das organizações;
6. Compreender e apoiar o Planejamento de Sucessão das organizações.
CONTEÚDOS
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
O planejamento organizacional: planejamento estratégico, planejamento tático e
planejamento operacional.
A transformação das estratégias empresariais em planos de RH.
O planejamento de recursos humanos e o seu alinhamento com o planejamento
organizacional.
Diagnóstico Organizacional: Entendimento do negócio/intenção estratégica da
organização; Missão, Visão e Valores; Avaliação das capacidades Organizacionais; A
identidade cultural da empresa; A identificação das competências essenciais da empresa
(core business).
O Planejamento das ações da área de Recursos Humanos: os papéis da área de RH
(Modelo de Dave Ulrich) as fontes de insumo para a elaboração do Plano de Ações de RH,
o modelo de estabelecimento de prioridades e alocação de custos;
Estratégias de gestão do Quadro de Pessoal: Dimensionamento Quantitativo e
qualitativo e acompanhamento das necessidades atuais e futuras de pessoal;
Modalidades de configuração do Quadro (terceirização, estagiários, trainees);
Mapeamento do Quadro de Pessoal (modelo de desempenho/potencial –Matriz de
Odiorne)
Análise atual dos recursos humanos: aplicação do Modelo de Competências;
levantamento das necessidades de desenvolvimento dos recursos humanos; avaliação de
desempenho; gaps entre competências disponíveis e necessárias; experiências
anteriores;
Planejamento de carreira.
Planejamento de sucessão.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas dialogadas. Exibição de vídeos. Estudo de casos, seminários e simulações de
atividades de planejamento.
RECURSOS
Material didático, vídeos, data-show, retroprojetor e quadro branco.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3).
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1.Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações, sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
117
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2.Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras. São Paulo: Atlas, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar
talentos à empresa. 7. ed. São Paulo: Manole, 2012.
LUCENA, Maria Diva da Salete. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2013.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
LUZ, Ricardo Silveira. Programas de estágio e de trainee: como montar e implantar. São
Paulo: LTr, 1999.
SILVA, M.C. M. Competência e resultados em planejamento estratégico de recursos
humanos. Rio deJaneiro: Qualitymark,2009.
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2010.
TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de
negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2013.
MILKOVICH, George T. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2009.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Chiavenato, Idalberto, Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, editora: Manole,
edição: 7, ano:2009
capítulo: O Subsistema de Provisão de Recursos Humanos, nº de páginas: 13
capítulo: Planejamento de Recursos Humanos, nº de páginas: 37
Maria Diva da Salete Lucena, Planejamento de Recursos Humanos, editora: Atlas, edição: 1,
ano:1990
capítulo: P2-Capítulo 1 - Que é Planejamento de Recursos Humanos, nº de páginas: 13
capítulo: P2-Capítulo 2 - Componentes Básicos do Planejamento de Recursos Humanos, nº de
páginas: 23
capítulo: P2-Capítulo 3 - Plano de Sucessão ou Inventário de Sucessão, nº de páginas: 42
Total de páginas do material didático: 128
OUTRAS INFORMAÇÕES
118
Disciplina: GST0021 - PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Psi_Org_209_1
PERFIL DO DOCENTE
Bacharel ou licenciado em Psicologia, com pós-graduação, preferencialmente stricto sensu e
experiência em empresas e organizações, preferencialmente na área de Recursos Humanos.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A disciplina Psicologia nas Organizações proporcionará, ao aluno de Gestão, um maior
entendimento sobre a prática do gestor no contexto organizacional; desfazendo mitos e
desconhecimentos sobre a importância dos conceitos básicos da ciência da psicologia neste
contexto, e aproximando o futuro gestor de outras ferramentas que possam ser utilizadas
para o sucesso na gestão dos colaboradores e conseqüentemente da organização.
EMENTA
Visão histórica da Psicologia; Psicologia aplicada ao espaço organizacional; formas do
comportamento humano no contexto organizacional; emoção no trabalho; percepção e
inteligência; Os processos de selecionar e treinar nos perfis desejados pela organização;
Comportamento Organizacional.
OBJETIVO GERAL
Compreender a Psicologia como ciência que estuda o comportamento e os processos mentais
relacionados ao campo organizacional, de maneira que possa formar gestores devidamente
preparados para identificarem problemas mais frequentes neste contexto.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Esclarecer o conceito de Psicologia de uma maneira geral;
Esclarecer o conceito de Psicologia nas organizações;
Proporcionar reflexões, a partir dos procedimentos de ensino, que possibilitem o aluno à
vivência prática dos conceitos da psicologia na organização e sua relação com a gestão;
Trazer uma maior compreensão aos alunos de Gestão e sobre as áreas da psicologia nas
organizações.
CONTEÚDOS
Unidade I- Visão histórica da Psicologia
1.1. Conceito e visão histórica da Psicologia;
1.2. Desenvolvimento histórico sobre a interpretação do comportamento humano;
1.3. A Psicologia na gestão contemporânea.
Unidade II- Psicologia Aplicada ao espaço organizacional
2.1. Conceituação sobre Psicologia da Organização;
2.2. Áreas de atuação do psicólogo na organização;
2.3. Diálogo entre indivíduo e organização.
Unidade III- Formas do comportamento humano no contexto organizacional
3.1. Diferenças individuais e tomada de decisão;
3.2. Emoção no contexto organizacional;
3.3. Inteligência aplicada ao trabalho.
Unidade IV- Os processos de selecionar e treinar nos perfis desejados pela organização
4.1. Avaliação da personalidade do candidato;
4.2. Sensações e percepções na seleção;
4.3. Desenvolvimento da aprendizagem no treinamento;
4.4. Motivação para aprender;
4.4.1. Aprendizagem sobre gestão de conflito;
119
4.4.2. Aprendizagem sobre o equilíbrio das relações interpessoais;
4.4.3. Aprendizagem sobre a relação de poder.
Unidade V- Comportamento Organizacional
5.1. Administração e Comportamento Organizacional;
5.2. Ética e o Comportamento Organizacional;
5.3. O processo de pesquisa no comportamento organizacional.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas presenciais dando oportunidade da troca de conhecimento por meio das comunicações
verbal e não verbal; aulas de campo com o objetivo de mostrar ao aluno como a teoria
acontece na prática.
RECURSOS
Datashow;
DVD;
Caixa de Som;
Microsystem;
Retroprojetor;
Televisor.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Avaliações (AV1, AV2 e AV3) com peso mínimo de 8,0 e máximo de 10,0 pontos;
Trabalhos no valor máximo de 2,0 pontos;
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
BERGAMINI; Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de empresas: psicologia
do Comportamento Organizacional. São Paulo:Atlas, 2011.
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional. São Paulo: Pearson Education, 2009.
SPECTOR, Paul E. Psicologia nas Organizações. São Paulo: Saraiva, 2012.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
SCHULTZ, Duane P.; SCHULTZ, Sydney Ellen. História da psicologia moderna. São Paulo:
Thomson Learning, 2011.
ZANELLI, José Carlos; ANDRADE, Jairo Eduardo Borges; BASTOS, Antônio Virgilio Bittencourt
(Org.). Psicologia,organizações e trabalho no Brasil.Porto Alegre: ARTMED, 2011.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
ANDREOLA, Balduíno A. Dinâmica de grupo: jogo da vida e didática do futuro. Petrópolis:
Vozes, 2013.
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores: integrando teoria e prática. 7. ed. São
Paulo: Atlas, 2011.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Stephen P. Robbins, Comportamento Organizacional, editora: Pearson Education, edição: 11,
ano:2005
capítulo: Políticas e Práticas de Recursos Humanos, nº de páginas: 24
Cecília Whitaker Bergamini, Psicologia Aplicada a Administração de Empresas, editora: Atlas,
edição: 4, ano:2005
capítulo: 1 A Psicologia do Comportamento Organizacional, 1, nº de páginas: 15
capítulo: 4 O Comportamento nas Organizações: Dinâmica nos Pequenos Grupos, 83, nº de
páginas: 18
capítulo: 5 Personalidade, Diferenças Individuais, 101, nº de páginas: 21
José Carlos Zanelli, O Psicólogo nas Organizações de Trabalho, editora: Artmed, edição: 1,
ano:2002
capítulo: Capítulo 1 - Situação da Formação e das Atividades de Trabalho, nº de páginas: 34
120
Agostinho Minicucci, Psicologia Aplicada a Administração, editora: Atlas, edição: 5, ano:1995
capítulo: 2 Caminhos da Psicologia Moderna, 53, nº de páginas: 34
Total de páginas do material didático: 146
OUTRAS INFORMAÇÕES
121
Disciplina: GST0425 - RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Recrutamento e Seleção 310
PERFIL DO DOCENTE
Profissional pós-graduado nas áreas de Gestão ou Ciências Humanas e experiência
profissional em Gestão de Recursos Humanos compatíveis com a disciplina. O professor deve
possuir, no mínimo, pós-graduação, preferencialmente stricto sensu, admite-se, entretanto,
que possua apenas lato-sensu, desde que possua a experiência profissional recomendada.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A atividade de prospectar, atrair e selecionar profissionais que possuam as competências,
habilidade e atitudes alinhadas aos planos e objetivos das organizações é uma das tarefas
mais importantes para a gestão de recursos humanos e é aquela que possibilita que os
melhores talentos sejam atraidos para as organizações.
EMENTA
A importância do processo de provisão de pessoal para os resultados organizacionais;
O mercado de trabalho e de Recursos Humanos na atualidade;
O Planejamento na área de Recursos Humanos;
O recrutamento de pessoal;
A seleção de pessoal;
Aspectos Legais que envolvem o Recrutamento e a Seleção.
OBJETIVO GERAL
Os alunos ao concluirem a disciplina estarão aptos a :
Realizar os diferentes processos de provisão de recursos humanos utilizados pelas empresas.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Os alunos ao concluirem a disciplina estarão aptos a :
Realizar análise de mercados de trabalho.
Estabelecer a diferença entre recrutar e selecionar pessoas.
Conhecer métodos e instrumentos que permitem a avaliação de conhecimentos, habilidades
e atitudes.
Conhecer os aspectos legais que envolvem o recrutamento e a seleção.
CONTEÚDOS
1. A provisão de Recursos Humanos nas empresas
1.1. O Subsistema de Suprimento de RH em relação ao sistema de Administração de Recursos
Humanos;
1.2. O Ambiente Organizacional;
1.3. O Mercado de trabalho;
1.4. O Mercado de Recursos Humanos.
2. Planejamento de Recursos Humanos
2.1. Modelos de Planejamento em RH;
2.2. Rotatividade de Pessoal (turnover);
2.3. Absenteísmo.
3. O Recrutamento de Pessoas
3.1. Fontes de Recrutamento;
3.2. Pesquisa interna das necessidades do setor de RH;
3.3. Pesquisa Externa de RH;
3.4. O processo do Recrutamento;
3.5. Meios de Recrutamento;
122
3.6. O Recrutamento Interno: definição, vantagens e desvantagens;
3.7. O recrutamento Externo: definição, vantagens e desvantagens;
3.8. O Recrutamento Virtual: definição, vantagens e desvantagens;
3.9. O Recrutamento Misto: definição, vantagens e desvantagens;
3.10. Métricas para o Recrutamento.
4. Seleção de Pessoas
4.1. Conceito de Seleção;
4.2. Os modelos de seleção;
4.3. Bases para a Seleção de pessoas: Competências individuais necessárias, ficha
profissiográfica;
4.4. Técnicas de Seleção: triagem de currículo, entrevista, provas de conhecimento, testes
psicológicos, técnicas de simulação, grafoanálise;
4.5. Seleção por competências;
4.6. Métricas para seleção;
4.7. Ética e o papel do selecionador;
4.8. Aspectos Legais que envolvem a contratação de pessoas.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas dialogadas
Leituras obrigatórias
Filmes
Dinâmicas de Grupos
Simulações
RECURSOS
Data-show
Retroprojetor
TV e DVD
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3), sendo AV2 e AV3.
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações. Sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distancia (EAD) seguirão o mesmo critério
de avaliação das disciplinas presenciais.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
123
ARAUJO, Luis César Gonçalves de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de pessoas: estratégias e
integração organizacional. 2. ed. rev. e atual. São Paulo: Atlas, 2009.
HANASHIRO, Darcy Mitico Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes; ZACCARELLI, Laura Menegon
(Org.). Gestão do fator humano: uma visão baseada em stakeholders. 2. ed. rev.; atual. São
Paulo: Saraiva, 2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar
talentos à empresa. 7. ed. rev. atual. São Paulo: Manole, 2012.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CARVALHO, Antônio Vieira de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do; SERAFIM, Oziléa Clen Gomes.
Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Cengage Learning, 2012.
CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani; SARAIVA,
Suzana Barros Corrêa. Recrutamento e seleção por competências. São Paulo: FGV, 2012.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São
Paulo: LTr, 2010.
KNAPIK, Janete. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes, 2012.
VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de pessoas. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Chiavenato, Idalberto, Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, editora: Manole,
edição: 7, ano:2009
capítulo: O Subsistema de Provisão de Recursos Humanos, nº de páginas: 13
capítulo: Planejamento de Recursos Humanos, nº de páginas: 37
capítulo: Recrutamento de Pessoal, nº de páginas: 37
Reynaldo Cavalheiro Marcondes; Maria Thereza Soares; Arilda Godoy; Fabiola Barrella; Maria
Luisa Teixeira; Darcy Hanashiro;Laura Menegon Zaccarelli;Sueli Galego de C Arvalho;Paulo
Cesar Borin;Silvia Marcia Russi de Domenico, Gestão do Fator Humano, editora: Saraiva,
edição: 2, ano:2008
capítulo: O outro lado da moeda: desenvolvendo a empregabilidade e a carreira, nº de
páginas: 26
Total de páginas do material didático: 113
OUTRAS INFORMAÇÕES
124
Disciplina: GST0023 - RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Relações Trabalhistas e Sindicais
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel
em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou
Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Um Operador de Recursos Humanos deve possuir conhecimentos da matéria, pois os Fatos
Sociais e Econômicos são dinâmicos na sociedade moderna, e conflituosos em sua essência.
O seu entendimento analise e forma de administração são fundamentos para se obter a
melhor produtividade possível do capital Humano e Intelectual de que a empresa dispuser.
Agir de forma preventiva, evitando ou prevenindo os conflitos e eliminando passivos,
otimizarão custos, tornando a Empresa mais competitiva
EMENTA
A História do sindicalismo - A Revolução industrial a e a questão social – A Luta de classes –
as principais doutrinas sindicais: anarquismo, sindicalismo cristão, socialista, marxista e de
Estado. O Direito coletivo do trabalho. Divisões ou ramos do direito coletivo, direito sindical
a organização sindical estrutura sindical brasileira. Categorias: econômica - profissional e
diferenciada. Unicidade sindical. O Sindicato. prerrogativas e deveres dos sindicatos.
Financiamento dos sindicatos tipos de contribuições sindical liberdade sindical. Centrais
sindicais. Pluralidade sindical criação e registro dos sindicatos. Representação dos
trabalhadores nas empresas. A Área de relações trabalhistas e sindicais. Políticas de
relações trabalhistas. Conflitos coletivos de trabalho. Formas de resolução do conflito
coletivo. Negociação coletiva. Convenções, acordos e dissídios coletivos. Pressões sindicais.
Avaliação de greves. plano de contingência para situações de greve.
OBJETIVO GERAL
Possibilitar ao aluno, conhecer , identificar e compreender os conceitos e princípios que
servem de base às relações de trabalho e capacitá-los através de informações sobre técnicas
de prevenção, administração e solução dos Conflitos Coletivos de Trabalho a melhor
assessorar a empresa no processo de tomada de decisão . Conhecer e aplicar técnicas, para o
planejamento e execução das Negociações Coletivas e planos de contingência para situações
de greves
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Com base nesses conhecimentos os operadores de Recursos Humanos poderão incrementar a
produtividade dos empreendimentos, sendo capazes de:
Identificar as causas dos conflitos individuais e coletivos de Trabalho;
Propor soluções para os conflitos da relação capital trabalho;
Administrar e prevenir riscos trabalhistas e
Promover um clima organizacional saudável, incrementando a Produtividade e eliminando
passivos Trabalhistas.
CONTEÚDOS
Unidade 1 – SINDICALISMO
1.1 - A história do sindicalismo - A Revolução Industrial a e a Questão Social – A Luta de
Classes;
1.2 - As principais Doutrinas Sindicais: Os Sindicalismos Anarquista, Cristão, Socialista,
125
Marxista e de Estado.
Unidade 2 - O DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
2.1 - Conceito;
2.2 - Divisões ou Ramos do Direito Coletivo;
2.3 - O Direito Sindical.
Unidade 3 – A ORGANIZAÇÃO SINDICAL
3.1 - A Estrutura Confederativa;
3.2 - Classificação das Categorias: Econômica - Profissional e Diferenciada;
3.3 - A Unicidade Sindical;
3.4 - O Sindicato - Principais funções;
3.5 - Federações e Confederações.
3.6 - A Pluralidade Sindical
Unidade 4 – PRERROGATIVAS E DEVERES DOS SINDICATOS
As Fontes de Financiamento dos Sindicatos;
Os vários tipos de contribuições suas características e base legal;
A Liberdade Sindical – Os tipos de liberdade sindical.
Criação e registro dos sindicatos: Enquadramento sindical
Unidade 5 – A REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS
5.1 - Formas de representação.
5.2 - Representante sindical.
5.3 - Delegado sindical - Objetivos da representação.
5.4 - Sistemas de representação Conflituosos e Colaborativos.
5.5 - Previsão Legal da representação dos trabalhadores.
Unidade 6 - A ÁREA DE RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS:
6.1 - Objetivos – Estratégias - Estrutura e seus principais processos de trabalho;
6.2 - Introdução ao sistema de relações do trabalho- Origens e Evolução.
Unidade 7 – POLÍTICAS DE RELAÇÕES TRABALHISTAS:
7.1 - Conceitos e Características;
7.2 - Tipos de Políticas Trabalhistas: Autocrática, Paternalista, Reciproca e Participativa.
Unidade 8 – CONFLITOS E NEGOCIAÇÂO COLETIVA:
8.1 - Modelo Alemão e Frances de abordagem do Conflito Capital e Trabalho;
8.2 - Formas de Resolução do conflito coletivo: Autocomposição e Heterocomposição:
Definições e Exemplos.
8.3 - Negociação Coletiva: definições;
8.4 - Táticas de Negociação Coletiva;
8.5 – Negociação: Planejamento, Informações e Grupo Negociador
8.6 - CONVENÇÕES , ACORDOS e DISSÍDIOS COLETIVOS.
Unidade 9 – PRESSÕES SINDICAIS:
9.1 - Formas de Pressão – Licitas e Ilícitas;
9.2 - A Greve: Base Legal e Conceito;
9.3 - Greve: Abusividade, “ Lockout ” e atos anti-sindicais;
9.4 – AVALIAÇÃO DE GREVE;
9.5 - Plano de Contingência para situações de Greve.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas e dialogadas; Leitura de Textos e artigos e dos Capítulos Livro Texto,
assinalados; Pesquisas orientadas; Debates sobre notícias abordando as Relações Trabalhistas
e Sindicais, principalmente as relacionadas com situação de crise.
RECURSOS
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Duas Provas Presenciais, uma objetiva e outra discursiva; trabalhos em grupo ou individual,
126
com sustentação oral , de TODOS alunos , para compor a nota.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
MARTINS; Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 23ºEdição. Rio de Janeiro: Atlas, 2013.
MASCARO, Amauri Nascmento. Iniciação do Direito do Trabalho. 32ª Edição São Paulo:LTR,
2012.
CRETELLA JÚNIOR, José; CRETELLA NETO, José. Mil perguntas e respostas de direito do
trabalho e de processo do trabalho: para as provas das ESTÁCIO BHs de Direito, para os
exames da OAB - Ordem dos Advogados do Brasil, para concursos públicos e para o provão do
MEC. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2009.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 14ª Edição. São Paulo: Atlas 2012. 2
exemplares. 341.6 M294d 14.ed.
GOMES, Orlando; GOTTSCHALK, Elson. Curso de direito do trabalho. 19. ed. Rio de Janeiro:
Forense, 2012. 10 exemplares. 341.6 G633cd 19. ed.
CASSAR, Vólia Bomfim. Direito do trabalho. 5. ed. rev., ampl. e atual. Niterói, RJ: Impetus,
2011. 3 exemplares. 341.6 C343d 5.ed. bh
JORGE NETO, Francisco Ferreira; CAVALCANTE, Jouberto de Quadros Pessoa. Direito do
trabalho. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 15 exemplares. 341.6 J82d 7. ed. 2013
VIANNA, Claudia Salles Vilela. Manual prático das relações trabalhistas. 10. ed. São Paulo:
LTr, 2009.
Sergio Pinto Martins, Direito do Trabalho, editora: Atlas, edição: 25, ano:2009
capítulo: 41 Direito Coletivo do Trabalho, 685, nº de páginas: 3
capítulo: 42 Liberdade Sindical, 688, nº de páginas: 8
capítulo: 43 Organização Sindical, 696, nº de páginas: 59
capítulo: 45 Conflitos Coletivos de Trabalho, 769, nº de páginas: 10
capítulo: 49 Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, 810, nº de páginas: 24
capítulo: 50 Greve, 834, nº de páginas: 20
Total de páginas do material didático: 124
OUTRAS INFORMAÇÕES
127
Disciplina: GST0212 - REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Remuneração Estratégica
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel
em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou
Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A disciplina aborda as diferentes práticas de remuneração que podem ser utilizadas pelas
empresas, objetivando o alcance do desempenho de seus colaboradores e o alcance do
resultado desejado. O conhecimento dessas práticas remete os nossos alunos aos diversos
conceitos de administração salarial, proporcionando o desenvolvimento de argumentos que
os auxiliem nas análises futuras em relação ao contexto da disciplina.
EMENTA
Remuneração por Desempenho. Participação nos Lucros. Distribuição de Ações. Programa de
Participação nos Resultados. Premiações por Reconhecimento. Campanhas de Incentivo.
Tendências da gestão salarial.
OBJETIVO GERAL
Ao concluir a disciplina os alunos serão capazes de:
Compreender os variados modelos de remuneração, suas aplicações e adequação as
perspectivas de cada empresa.
Promover uma nova visão da aplicação estratégica das diversas formas de recompensas para
alcance dos resultados desejados.
Analisar as estratégias de aplicação dos modelos de recompensa, visando a convergência de
interesses entre organização e colaboradores.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Conhecer as diversas formas de remuneração praticadas no mercado.
Demonstrar a importância da correta aplicação das formas de remuneração existentes, como
fator motivador e estrategicamente vinculado a obtenção dos resultados desejados.
analisar as estratégias para utilização do modelo de remuneração adequado aso interesses da
organização, como fator motivacional.
CONTEÚDOS
Parte I - Introdução - Por que Mudar
1 SISTEMAS TRADICIONAIS E REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
Parte II - Componentes do Sistema de Remuneração Estratégica
2 REMUNERAÇÃO FUNCIONAL: O SALÁRIO BASEADO NO CARGO
3 REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES: UM CONTRATO DE DESENVOLVIMENTO CONTÍNUO
4 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS: UMA ALAVANCA PARA O CAPITAL INTELECTUAL
5 SALÁRIO INDIRETO: DOS PAC
OTES DE BENEFÍCIOS AOS PLANOS FLEXÍVEIS
6 PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR: PREPARANDO O FUTURO
7 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL: TRANSFORMANDO CUSTOS FIXOS EM VARIÁVEIS
8 PARTICIPAÇÃO ACIONÁRIA: REFORÇANDO O COMPROMISSO ENTRE EMPRESA E
FUNCIONÁRIO
9 ALTERNATIVAS CRIATIVAS: USANDO A IMAGINAÇÃO
Parte III - Implantação de um Sistema de Remuneração Estratégica
128
10 SEIS PASSOS PARA A CONSTRUÇÃO DE UM SISTEMA DE REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
11 DIAGNÓSTICO DA EMPRESA: O QUE SOMOS, ONDE ESTAMOS E AONDE QUEREMOS
CHEGAR
12 IMPLANTAÇÃO DO NOVO SISTEMA
Parte IV - Tópicos Complementares
13 CONSULTORES: QUANDO E COMO USÁ-LOS
14 COMO UTILIZAR A TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas dialogadas, leituras dos capítulos do livro didático, leitura de textos de
outros livros e jornais para debate, pesquisa na Internet de material (textos, comentários e
artigos), dissertações sobre o entendimento da matéria.
RECURSOS
Quadro branco, caneta para quadro branco, retroprojetor ou projetor multimídia.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3), sendo AV2 e AV3.
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações. Sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
WOOD JUNIOR, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração Estratégica: a nova
vantagem competitiva. São Paulo: Atlas, 2010.
SOUZA; Maria Zélia de Almeida. Cargos, carreiras e remuneração. Rio de Janeiro : FGV 2ª Ed.,
2012.
MARRAS; Jean Pierre e Marras Neto, Pietro. Remuneração estratégica. São Paulo : Campus,
2010.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
ZENNI, A. S. Vallér e Rafael; Marcia Cristina. Remuneração e jornada de trabalho. Curitiba :
Juruá Ed., 2008.
PASCHOAL, Luiz. Como gerenciar a remuneração na sua empresa. Rio de Janeiro :
Qualitymark, 2009.
YOUNG, Lúcia Helena Briski. Remuneração de diretores, sócios, administradores e
empresários : resumo prático. Curitiba : Juruá Ed., 2010.
MARTINS JUNIOR, Wallace Paiva. Remuneração dos agentes públicos. São Paulo : Saraiva,
129
2009.
CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como reter
talentos na organização. 6. ed., rev. e atual. São Paulo: Manole, 2012
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Thomaz Wood Junior; Vicente Picarelli Filho, Remuneração Estratégica, editora: Atlas, edição:
3, ano:2004
capítulo: 2 Sistemas Tradicionais e Remuneração Estratégica (p. 33-46), nº de páginas: 14
capítulo: 3 Remuneração Funcional: o Salário Baseado no Cargo (p. 49-59), nº de páginas: 11
capítulo: 4 Remuneração por Habilidades: um Contrato de Desenvolvimento Contínuo (p. 6069), nº de páginas: 10
capítulo: 5 Remuneração por Competências: Uma Alavanca para o Capital Intelectual (p. 7081), nº de páginas: 12
capítulo: 6 Salário Indireto: dos Pacotes de Benefícios Aos Planos Flexíveis (p. 82-91), nº de
páginas: 10
capítulo: 7 Previdência Complementar: Preparando o Futuro (p. 92-99), nº de páginas: 8
capítulo: 8 Remuneração Variável: Transformando Custos Fixos em Variáveis (p. 100-111), nº
de páginas: 12
capítulo: 9 Participação Acionária: Reforçando o Compromisso Entre Empresa e Funcionário
(p. 112-118), nº de páginas: 7
capítulo: 10 Alternativas Criativas: Usando a Imaginação (p. 119-127), nº de páginas: 9
capítulo: 11 Seis Passos para a Construção de um Sistema de Remuneração Estratégica (p.
131-140), nº de páginas: 10
capítulo: 12 Diagnóstico da Empresa: o que Somos, Onde Estamos e Aonde Queremos Chegar
(p. 141-167), nº de páginas: 27
capítulo: 13 Implantação do Novo Sistema (p. 168-174), nº de páginas: 7
capítulo: 14 Consultores: Quando e Como Usá-los (p. 177-184), nº de páginas: 8
capítulo: 17 Como Utilizar a Tecnologia da Informação (p. 213-220), nº de páginas: 8
Total de páginas do material didático: 153
OUTRAS INFORMAÇÕES
130
Disciplina: GST0119 - ROTINAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL (FOLHA)
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Rotinas de Administração de Pessoal (FOLHA)
PERFIL DO DOCENTE
Docente com experiência em administração de pessoal, especialmente gestão de folha de
pagamento, com formação em gestão e portador de título de pós-graduação,
preferencialmente stricto sensu (doutorado ou mestrado)
CONTEXTUALIZAÇÃO
A gestão da folha de pagamento é uma das atividades rotineiras da administração de pessoal
e que se constitui numa das atividades específicas do profissional de Gestão de Recursos
Humanos e ao mesmo tempo uma das mais delicadas de suas tarefas, pois envolve a garantia
de que o empregado terá suas prerrogativas respeitadas na relação formal de trabalho, assim
a formação de Tecnólogos em Gestão de Recursos Humanos não pode prescindir de um
desenvolvimento adequado das habilidades de gestão necessários a este processo.
EMENTA
PRÁTICA DE FOLHA DE PAGAMENTO ? Tabela de Incidência de INSS e Imposto de Renda ?
Tabela do Salário Família ? Processo de Pagamento do salário Fixo ? Processo de Pagamento
de Salário Variável ? Cálculo e Pagamento de Horas Extras ? Remuneração do RSR/DSR ?
Adicionais: Noturno, Insalubridade e Periculosidade ? Vale Transporte ? Cálculo e Pagamento
das Férias ? Pagamento do 13º Salário ? Cálculo e Pagamento de Rescisão do Contrato de
Trabalho ? Resumo de Folha de Pagamento ? Tabela de Eventos para a Folha de Pagamento.
OBJETIVO GERAL
Passar para os alunos um conhecimento e prática aprofundada na administração de folha de
pagamento. Neste conteúdo todos os alunos irão conhecer e aplicar as tabelas de INSS e
Imposto de Renda na Fonte nos cálculos de todos os pagamentos devidos aos empregados.
Estarão aptos nos cálculos de salários fixos; Salários Variáveis; Apuração do DSR. Em fim, ao
concluírem essa disciplina, serão capazes de calcular qualquer tipo de salário, Férias,
rescisões de contrato de trabalho,
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Fazer com que os alunos tenham habilidades para o exercício das rotinas trabalhistas,
envolvendo o empregado e a organização. Dar ao aluno condições de conhecer e aplicar
todas as rotinas, envolvendo desde a contratação do empregado até o seu desligamento da
organização. Os alunos concluintes estarão capacitados à elaborem qualquer atividade
relacionada ao Setor de Pessoal de uma Organização, evolvendo toda a sistemática de folha
de pagamento. Eles estarão aptos a:
Administrar o processo de cálculo de salário fixo;
Administrar o processo de cálculo de salário variável;
Administrar o processo de pagamento de horas extras, DSR, Adicionais, Vale Transporte,
FGTS, Contribuição Sindical;
Administrar o processo de Férias ? Controle e Pagamento;
Administrar o processo e controle de Vale Transporte;
Administrar o processo de 13º salário;
Administrar o processo de desligamento do empregado.
CONTEÚDOS
PROGRAMA DETALHADO:
1
? PRÁTICA DE FOLHA DE PAGAMENTO E PRÁTICAS DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
Processo de cálculo e pagamento de salário: prazo para pagamento dos salários;
131
apresentação das tabelas de incidência INSS ? IRRF ? FGTS e Salário família; apresentação
de modelos de contracheques; montagem de base para incidência de INSS; montagem de
base de incidência do IRRF; montagem de base para incidência do FGTS; cálculo de salário
fixo e cálculos de salário variável ? comissão.
Processo de desconto do vale transporte: apresentação das formas de desconto do
vale transporte e o percentual; reflexo do vale transporte nas faltas ao trabalho; limite
do desconto da parcela de 6%.
Processo de cálculo e pagamento horas extras: Conceito; percentuais mínimos; base
para o cálculo de horas extras; reflexos das horas extras no DSR.
Processo de cálculo e pagamento de férias: Cálculo das férias considerando salário
fixo; cálculo das férias considerando salário variável; Abono pecuniário de 1/3.
Processo de cálculo e pagamento do 13º; Cálculo da 1ª parcela do 13º salário,
considerando salário fixo e variável; Cálculo da 2ª parcela do 13º salário, considerando
salário fixo e variável; Cálculo da diferença do 13º salário, considerando a parte variável.
Processo de cálculo e pagamento de rescisão de contrato de trabalho; Apresentação
dos direitos dos empregados, pelos diversos motivos de rompimento do vínculo
empregatício; Conceito de aviso prévio; Cálculo de rescisões de contrato de trabalho,
considerando iniciativa do empregado e iniciativa do empregador.
Resumo de folha de pagamento: Conceito; utilidade; montagem de resumo de folha de
pagamento. ? Tabela de Eventos, de acordo com o softwares.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Para o desenvolvimento do aprendizado do aluno o professor deverá utilizar-se,
principalmente de sua experiência profissional, ser sempre dinâmico. O professor usará como
base estrutural das aulas a apostila, essa ferramenta servirá como um guia de ensino. O
professor deverá empregar exercícios de fixação com os alunos em sala de aula, deverá
também passar exercícios para os alunos desenvolverem em casa, para que sejam corrigidos
na aula seguinte. Deverá apresentar em laboratório, softwares gestão de folha de
pagamento. O professor, a cada semestre, deverá passar 02 trabalhos, a serem elaborados
em grupos, cuja composição não poderá ultrapassar 04 alunos. Sempre que possível, deverá o
professor utilizar-se de recursos físicos para complementar sua aula (retroprojetor; data
show; computador; softwares; estudo dirigido; etc.)
RECURSOS
Os recursos que podem e devem ser utilizados são: Exercícios de fixação; Transparência;
Sistema de data show; Trabalho em laboratório nos softwares de gestão de folha de
pagamento.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Os procedimentos de avaliação dos alunos, estão previstos em: Na primeira etapa, pesquisas
doutrinárias pertinentes aos tipos de Contratos de Trabalhos; Jornadas de Trabalho e, em
seguida, aplicação de prova escrita ? AV1. Para a segunda etapa, novamente pesquisas
doutrinárias pertinentes as Rotinas periódicas mensais e anuais, exercícios de fixação em sala
de aula, no mínimo 03, passando também exercícios para serem feitos em casa e na próxima
aula serão corrigidos em sala de aula. Aplicação de prova escrita ? AV2 ? Dependendo da
média alcançada, fará uma terceira prova ? AV3.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
GARCIA; Roni Genicolo. Manual de rotinas trabalhistas. São Paulo: Atlas, 2012.
GOMES; Elizeu Domingues. Rotinas trabalhistas e previdenciárias. Belo Horizonte: Livraria e
Editora Líder, 2012.
OLIVEIRA; Aristeu de. Manual de prática trabalhista. São Paulo: Atlas, 2010.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
132
BOMFIM, Benedito Calheiros; SANTOS, Silvério dos; BOMFIM, Vinícius Neves (Org).
Dicionário de decisões trabalhistas. 37. ed. São Paulo: Impetus, 2012.
OLIVEIRA, Aristeu de. CLT para rotinas trabalhistas: anotada e legislação complementar.
3.ed. São Paulo: Atlas, 2012.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do
direito do trabalho: relações individuais e coletiva do trabalho. 27.ed. São Paulo: Saraiva,
2012.
CHOHFI, Thiago; CHOHFI, Marcelo Chaim. Relações sindicais e negociações trabalhistas. São
Paulo: Forense, 2011.
ZANÓBIA, Ademir. Manual prático de rotinas trabalhistas e previdenciárias. 2. ed. Leme, SP:
Anhanguera, 2011.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Aristeu de Oliveira, Manual de Prática Trabalhista, editora: Atlas, edição: 41, ano:2007
capítulo: 2 Folha de Pagamento - Parte 1 (P. 65-99), nº de páginas: 35
capítulo: 12 Rescisão do Contrato de Trabalho (P. 367-399), nº de páginas: 33
capítulo: 19 Multa Trabalhista (P. 508-516), nº de páginas: 9
Roni Genicolo Garcia, Manual de Rotinas Trabalhistas, editora: Atlas, edição: 4, ano:2009
capítulo: 4 Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho: Faltas. Licenças. Férias, 197, nº
de páginas: 32
capítulo: 8 Extinção do Contrato de Trabalho, 355, nº de páginas: 42
Total de páginas do material didático: 151
OUTRAS INFORMAÇÕES
133
Disciplina: GST0213 - SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
SAÚDE E SEGURANÇA NO TRABALHO
PERFIL DO DOCENTE
Engenheiro de Segurança do Trabalho. Desejável Pós-graduação stricto sensu (Doutorado ou
Mestrado). Experiência como docente.
CONTEXTUALIZAÇÃO
A importância dessa disciplina para o curso de Gestão de Recursos Humanos está relacionada
à capacitação do aluno no tocante ao reconhecimento dos requerimentos legais vigentes em
segurança e medicina do trabalho, bem como dos agentes físicos, químicos e biológicos,
presentes nos ambientes de trabalho, e ainda no desenvolvimento e acompanhamento de
programas de prevenção e controle dos riscos associados.
EMENTA
Higiene, segurança e medicina do trabalho no contexto da administração de recursos
humanos. Acidentes e doenças profissionais. Estratégias de prevenção e controle de
acidentes e doenças profissionais. NR, CIPA, SESMT, PCMSO e PPRA. Atividades e operações
insalubres e perigosas. Perícia trabalhista.
OBJETIVO GERAL
Ao terminar o curso, o aluno deverá ser capaz de analisar os fundamentos gerais da legislação
de segurança do trabalho visando à solução de problemas inerentes às atividades
profissionais desenvolvidas em uma organização, bem como Identificar os principais riscos
para os trabalhadores, empresas e sociedade.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Conhecer e aplicar os requisitos de segurança do trabalho nos diversos setores produtivos
de uma organização;
- interpretar e comparar os índices estatísticos de acidentes e de doenças ocupacionais com
os de outras empresas;
- Compreender as medidas de controle coletivo quando tecnicamente possíveis;
- Identificar as medidas individuais para cada sistema.
CONTEÚDOS
Unidade I - Segurança e medicina do trabalho. Conceituação. Objetivos básicos, âmbito e
importância, relação custo-benefício.
Legislação de segurança e medicina do trabalho: CLT e Normas Regulamentadoras.
Acidentes do trabalho e doenças ocupacionais: Conceituação técnica e legal, acidente x lesão,
tipos, o fator humano nas suas ocorrências.
A prevenção de acidentes do trabalho; interesses do empregador, interesses dos empregado
e interesses da sociedade. Emprego de proteção coletiva e individual.
Etiopatogenia dos acidentes: Classificação das causas dos acidentes, conseqüências dos
acidentes, atos inseguros e condições inseguras.
Classificações e benefícios previdenciários para acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais, seguro de acidente de trabalho.
Estatísticas de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais: Taxas de freqüência e de
gravidade.
Unidade II - As Normas Regulamentadoras.
NR-4 SESMT ? Serviço especializado em engenharia de segurança e em medicina do trabalho:
objetivos, perfil dos profissionais e formação, dimensionamento e atribuições.
NR-5 CIPA ? Comissão interna de prevenção de acidentes: objetivos, dimensionamento,
134
atribuições, processo eleitoral, curso básico para os seus membros, campanhas
prevencionistas e generalidades.
NR-7 ? PCMSO ? Programa de controle médico e saúde ocupacional: objetivos, abordagem
médica, tipos de exames e responsabilidades.
Higiene: Generalidades.
Higiene do trabalho: Conceituação, importância, risco ocupacional, limites de exposição(NR15 e ACGIH).
NR-9 PPRA ? Programa de prevenção de riscos ambientais: Objetivos, conceituação, etapas de
desenvolvimento do programa, responsabilidades.
NR-15 Atividades e operações insalubres: Texto legal e generalidades.
NR-16 Atividades e operações perigosas: texto legal e generalidades.
Unidade III - Perícia trabalhista.
Estrutura, profissionais envolvidos e desenvolvimento do processo.
Estratégias inovadoras no campo da segurança, higiene e medicina do trabalho.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas dialogadas, estudos de casos seguidos de discussão do referencial teórico
apresentado, exercícios e apresentação de vídeos direcionados ao programa.
RECURSOS
Deverão ser utilizados os seguintes recursos:
1) Lousa
2) Retroprojetor
3) Projetor ? Data Show / DVD.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
AV1: Avaliação teórica, escrita, dissertativa, reflexiva, com conteúdo proporcional ao
período/avaliação. As avaliações teóricas são individuais, realizadas em sala de aula, sem
qualquer consulta ou acesso a material didático, paradidático ou de apoio. (Peso 10)
AV2: Avaliação teórica, escrita, dissertativa, reflexiva, com conteúdo proporcional ao
período/avaliação. As avaliações teóricas são individuais, realizadas em sala de aula, sem
qualquer consulta ou acesso a material didático, paradidático ou de apoio. (Peso 10)
AV3: Avaliação teórica, escrita, dissertativa, reflexiva, com conteúdo proporcional ao
período/avaliação. As avaliações teóricas são individuais, realizadas em sala de aula, com
consulta a material didático. (Peso 10)
Para aprovação nessas disciplinas, o aluno deverá atender, simultaneamente, a duas
condições:
• ter freqüência mínima de 75%
• alcançar média aritmética igual ou superior a 6,0 dentre as duas maiores notas, sendo
que a menor delas deve ser igual ou superior a 4,0
O resultado da média obtida no item anterior será o grau final do aluno.
Exemplos:
AV-1 = 4,0 AV-2 = 8,0 AV-3 = 2,0
A menor nota será desconsiderada (AV-3 = 2,0).
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
ARAUJO, Giovanni Moraes de. Normas regulamentadoras comentadas. 6. ed. Rio de Janeiro:
GVC,
2013.
NUNES, Flávio de Oliveira. Segurança e saúde no trabalho: esquematizada, normas
regulamentadoras 10 a 19. Metodo, 2013.
ARAÚJO, Giovanni Moraes de. Legislação de segurança e saúde ocupacional: normas
regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego. Rio de Janeiro: GVC, 2009.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
SALIBA, Tuffi Messias; CORREA, Marcia Angelim Chaves. Insalubridade e periculosidade:
135
aspectos técnicos e práticos. 6. ed. atual. São Paulo: LTr, 2008.
PACHECO JÚNIOR, Waldemar. Qualidade na segurança e higiene do trabalho: série SHT
9000, normas para a gestão e garantia da segurança e higiene do trabalho. São Paulo: Atlas,
2005.
GONCALVES, Edwar Abreu; GONÇALVES, José Alberto de Abreu. Segurança e saúde no
trabalho: em 2000 perguntas e respostas. 5.ed. Rev e Ampli. São Paulo, SP: LTR, 2013.
CARDELLA, Benedito. Segurança no trabalho e prevenção de acidentes: uma abordagem
holística: segurança integrada à missão organizacional com produtividade, qualidade,
preservação ambiental e desenvolvimento de pessoas. São Paulo: Atlas, 2013.
REIS, Roberto Salvador. Segurança e saúde no trabalho: normas regulamentadoras. 10. ed.
São Paulo: Yendis, 2012.
ARAÚJO, Giovanni Moraes de. Legislação de segurança e saúde no trabalho: normas
regulamentadoras do ministério do trabalho e emprego. 8. ed. Rio de Janeiro: GVC, 2011.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Vários, M@teri@l Complement@r ABDR-ES, editora: ABDR, edição: 1, ano:2010
capítulo: M@teri@l Complement@r - Leg.SST, nº de páginas: 1
capítulo: M@teri@l Complement@r - Leg.FPC, nº de páginas: 1
Total de páginas do material didático: 2
OUTRAS INFORMAÇÕES
136
Disciplina: GST0428 - SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH I
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RECURSOS HUMANOS I
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel
em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou
Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Um dos principais núcleos de formação do aluno do curso de gestão de Recursos humanos é
o de Desenvolvimento de Recursos Humanos. Esta disciplina visa reforçar o aprendizado
teórico e a aplicação do conhecimento que o aluno obteve nas disciplinas relativas a esse
núcleo de formação, a saber: Administração de Recursos Humanos I, Treinamento e
Desenvolvimento e Formação de Instrutores. O único conteúdo afim que não será explorado
nesta disciplina referente o núcleo em questão é o de Planejamento de RH que será
apresentado no período subsequente. Através das práticas aplicadas em sala de aula os
alunos deverão demonstrar a aquisição e o domínio de algumas competências pertinentes à
essa importante área de sua formação, contempladas na Certificação Intermediária de
Analista de Treinamento a que o aluno fará jus.
EMENTA
As competências do Núcleo de Formação em Treinamento e Desenvolvimento de Recursos
Humanos. As atribuições e as competências exigidas do Analista de treinamento e do
Instrutor de treinamento. Trabalhos práticos sobre os temas: A Identificação das
Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento; A Programação dos Treinamentos; A
Execução dos Treinamentos; Avaliação de Treinamentos: Reação e Resultados; Métodos de
Treinamento. Aplicação do programa de treinamento para Integração de Novos Funcionários.
Aplicação de programas de treinamento para gestores sobre os temas: ?Técnicas de
Entrevista de seleção?; ?Demissão?; ?Gestão de Desempenho?.
OBJETIVO GERAL
Ao concluir a disciplina o aluno estará apto a:
• Demonstrar o domínio de competências relativas ao processo de treinamento e
desenvolvimento de recursos humanos que obtiveram ao longo do curso;
• Avaliar as competências adquiridas em processos de treinamento e desenvolvimento
de recursos humanos;
• Receber a certificação intermediária me Analista de Treinamento e desenvolvimento.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Ao concluir a disciplina o aluno terá:
Desenvolvido suas competências para o exercício das funções de analista de treinamento;
Desenvolvido as suas competências para o exercício das funções de instrutor de treinamento;
Avaliado as competências demonstradas para o exercício das funções de analista e de
instrutor de treinamento.
CONTEÚDOS
Unidade 1 - Apresentação do programa da disciplina. Apresentação de todas as práticas a
serem desenvolvidas pelos alunos.
Unidade 2 - Apresentação e discussão sobre as competências do Núcleo de Formação em
Desenvolvimento de Recursos Humanos e dos papéis do Analista de Treinamento e do
137
Instrutor e Treinamento.
Unidade 3 - A Identificação das Necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. A
montagem do LNT ? Levantamento das Necessidades de Treinamento.
3.1. Entrega e apresentação dos trabalhos sobre o tema ?A Identificação das Necessidades de
Treinamento e Desenvolvimento?.
Unidade 4 - A Programação dos Treinamentos.
4.1. Entrega e Apresentação dos trabalhos sobre o tema ?A Programação dos treinamentos?.
Nessa aula os alunos deverão apresentar uma simulação de uma programação de
treinamento para um setor ou para uma empresa, contendo todas as informações
tradicionalmente constantes de uma programação.
Unidade 5 - A Execução dos Treinamentos.
5.1. Entrega e Apresentação de trabalhos que contemplem e simulem ações típicas da etapa
de Execução do processo de treinamento e desenvolvimento.
Unidade 6 - Avaliação de Treinamentos: Reação e Resultados.
6.1. Entrega e Apresentação dos trabalhos sobre o tema ?Avaliação de Treinamento?,
contemplando, no mínimo as avaliações de Reação e de Resultados.
Unidade 7 ? Métodos de Treinamento.
7.1. Entrega e Apresentação dos trabalhos sobre o tema ?Métodos de Treinamento?. Os
grupos deverão escolher três importantes métodos de treinamento e comentar as vantagens
da sua utilização. Deverão ainda, caso seja possível, levantar junto a algumas empresas da
região, os principais métodos por elas utilizados. Os grupos deverão apresentar os resultados
de sua pesquisa.
Unidade 8 ? Aplicação de um programa de Treinamento de Integração para novos
funcionários.
8.1. Nessa aula os alunos deverão montar um programa de treinamento voltado para a
integração de novos funcionários de uma organização. O grupo escolhido pelo professor
deverá ministrar esse treinamento para os demais alunos como se eles fossem os novos
funcionários da organização.
Unidade 9 ? Aplicação de um programa de treinamento para gestores sobre o tema ?Técnicas
de Entrevista de seleção?.
9.1. Nessa aula os alunos deverão montar o referido programa de treinamento e o grupo
escolhido pelo professor deverá ministra-lo para os demais alunos como se eles fossem os
novos gestores da organização.
Unidade 10 ? Aplicação de um programa de treinamento para gestores sobre o tema
?Demissão?.
10.1. Nessa aula os alunos deverão montar o referido programa de treinamento e o grupo
escolhido pelo professor deverá ministra-lo para os demais alunos como se eles fossem os
novos gestores da organização.
Unidade 11 ? Aplicação de um programa de treinamento para gestores sobre o tema ?Gestão
de Desempenho?.
11.1. Nessa aula os alunos deverão montar o referido programa de treinamento e o grupo
escolhido pelo professor deverá ministra-lo para os demais alunos como se eles fossem os
novos gestores da organização.
Unidade 12 ? Revisão.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas práticas. Os alunos devem planejar, elaborar e entregar ao professor um trabalho para
cada tema do programa da disciplina. Os alunos devem praticar em sala de aula os temas da
disciplina, apresentando para os demais alunos os trabalhos elaborados.
RECURSOS
Lousa, retroprojetor e datashow.
138
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação oficial será composto pelo conceito final (Apto ou Não-apto)
atribuido pelo professor ao conjunto das entregas parciais para a produção do trabalho final
da disciplina.
Cumprimento dos prazos de entrega dos trabalhos parciais e do final, assim como
qualidade produzida, serão alguns dos elementos de julgamento do professor.
Os trabalhos serão individuais.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como
incrementar talentos na empresa. 7. ed. São Paulo: Manole, 2009.
BOOG, Gustavo Grueberg; BOOG, Magdalena (Coord.). Manual de treinamento e
desenvolvimento: gestão e estratégias. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.
LUZ, Ricardo Silveira. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
LODI, João Bosco. Desenvolvimento de executivos: a experiência brasileira. São Paulo:
Livraria Pioneira Editora, 2008.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Prática de recursos humanos - PRH: conceitos, ferramentas e
procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007..
KANAANE, Roberto; ORTIGOSO, Sandra Aparecida Formigari. Manual de treinamento e
desenvolvimento do potencial humano. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de
negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2013.
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na
empresa moderna. Atlas, 2013.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Gustavo Boog e Magdalena Boog, Manual de Treinamento e Desenvolvimento - Processos e
Operações, editora: Pearson Education, edição: 1, ano:2006
capítulo: Identificação de Necessidades de Treinamento por Competência, nº de páginas: 18
capítulo: Planejamento e Execução do T&D, nº de páginas: 16
capítulo: Avaliação de Resultados/Retorno do Investimento, nº de páginas: 11
Luz, Ricardo, Gestão de Pessoas, editora: LTC, edição: 1, ano:2008
capítulo: Recrutamento e Seleção de Pessoal, nº de páginas: 50
capítulo: O Processo de Integração dos Recursos Humanos, nº de páginas: 6
capítulo: Treinamento e Desenvolvimento, nº de páginas: 41
Total de páginas do material didático: 142
OUTRAS INFORMAÇÕES
139
Disciplina: GST0429 - SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
SEMINÁRIO DE PRÁTICAS DE RH II
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experiência em Gestão de Recursos Humanos, detentor de título de Bacharel
em Curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente, stricto sensu na área de Gestão ou Ciências Humanas, ou
Ciências Sociais Aplicadas, desde que possua experiência profissional em gestão de Cargos e
Salários.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Um dos principais núcleos de formação do aluno do curso de gestão de Recursos humanos é
o de Remuneração. Esta disciplina visa reforçar o aprendizado teórico e a aplicação do
conhecimento que o aluno obteve nas disciplinas relativas a esse núcleo de formação, a
saber: Administração de Recursos Humanos I e Administração de Cargos e Salários. Os
conteúdos das disciplinas Remuneração Estratégica e Gestão de Benefícios, que também
compõem o núcleo de Remuneração, não serão explorados nesta disciplina uma vez que
estarão sendo apresentados no mesmo período acadêmico. Através das práticas aplicadas em
sala de aula os alunos deverão demonstrar a aquisição e o domínio de algumas competências
pertinentes a essa importante área de sua formação, contempladas na Certificação
Intermediária de Analista de Cargos e Salários a que o aluno fará jus.
EMENTA
As competências do Núcleo de Formação em Remuneração e as competências que deve
possuir um Analista de Cargos e Salários. Prática sobre os temas: Estimativa Preliminar de
Funções e Levantamento de Funções. Análise das funções e definição dos cargos. Análise das
funções e definição dos cargos. Descrição de Cargos. Avaliação de Cargos. Classificação de
Cargos. Pesquisa Salarial e de Práticas e Políticas de Recursos Humanos. As macro estratégias
da empresa e as opções de política salarial. Estrutura Salarial. Manual do PCS ? Plano de
Cargos e Salários. Interdependências do PCS com os demais programas de remuneração.
Remuneração Total ? programas e métodos alternativos.
OBJETIVO GERAL
Ao concluir o curso o aluno estará apto a:
? Gerir e aprimorar os processo de gestão de cargos e salários;
? Demonstrar a aquisição e o domínio de competências relativas ao processo de remuneração
de recursos humanos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Ao final da disciplina o aluno será capaz de:
Realizar estimativa e levantamento de funções.
Analisar funções e definição dos cargos.
Descrever cargos.
Avaliar e classifica cargos.
Fazer Pesquisa Salarial e de Práticas e Políticas de Recursos Humanos.
Orientar as empresas na definições de macro estratégias e das opções de política salarial.
organizar estruturas Salariais.
Elaborar Manual do PCS ? Plano de Cargos e Salários;
Conhecer o conceito e as práticas de Remuneração ? programas e métodos alternativos.
CONTEÚDOS
Unidade 1 - Apresentação do programa da disciplina. Apresentação de todas as práticas a
140
serem desenvolvidas pelos alunos. Apresentação e discussão sobre as competências do
Núcleo de Remuneração e do Papel do Analista de Cargos e Salários.
Unidade 2. Estimativa Preliminar de Funções e Levantamento de Funções.
Unidade 3 - Análise das funções e definição dos cargos.
Unidade 4 - Descrição de Cargos.
Unidade 5 - Avaliação de Cargos.
Unidade 6 - Classificação de Cargos.
Unidade 7 ? Pesquisa Salarial e de Práticas e Políticas de Recursos Humanos.
Unidade 8 ? As macro estratégias da empresa e as opções de política salarial.
Unidade 9 ? Estrutura Salarial.
Unidade 10 ? Manual do PCS ? Plano de Cargos e Salários.
Unidade 11 ? Interdependências do PCS com os demais programas de remuneração.
Unidade 12 ? Remuneração Total ? programas e métodos alternativos.
Unidade 13 ? Revisão.
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas expositivas e dialogadas com os alunos, com exercícios de fixação. Acompanhamento e
orientação do professor durante o processos de elaboração do trabalho final da disciplina. Os
alunos devem pesquisar os temas propostos, devem elaborar o trabalho e apresentá-lo em
sala de aula.
RECURSOS
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Trabalho final da disciplina
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
WOOD JÚNIOR, Thomaz; PICARELLI FILHO, Vicente. Remuneração estratégica: a nova
vantagem competitiva. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
Souza; Maria Zélia de Almeida. Cargos, carreiras e remuneração. 2.ed. Rio de Janeiro : FGV ,
2006.
Marras; Jean Pierre e Marras Neto, Pietro. Remuneração estratégica. São Paulo : Campus,
2007.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
LUZ, Ricardo Silveira. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008.
TACHIZAWA, Takeshy. Gestão com pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de
negócios. 5. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2013.
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na
empresa moderna. Atlas, 2013.
KANAANE, Roberto; ORTIGOSO, Sandra Aparecida Formigari. Manual de treinamento e
desenvolvimento do potencial humano. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
LODI, João Bosco. Desenvolvimento de executivos: a experiência brasileira. São Paulo:
Livraria Pioneira Editora, 2008.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
OUTRAS INFORMAÇÕES
141
Disciplina: GST0826 - SEMINÁRIOS INTEG. EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Seminários Integrados em Gestão de Recursos Humanos
PERFIL DO DOCENTE
O professor deve ter conhecimento e experiência generalista em Gestão de Recursos
Humanos, principalmente dos seus principais subsistemas. Deve ter conhecimento do PPC do
curso e dos processos avaliativos do MEC.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Esta disciplina aborda os principais conteúdos programáticos do curso, integrando-os e
relacionando-os com a realidade de mercado e com outras áreas do conhecimento. Busca-se
neste momento uma visão mais crítica e sistêmica dos assuntos tratados, para a formação de
um profissional preparado para atuação no mercado de Gestão de Recursos Humanos,
norteado pelo perfil disposto no Catálogo Nacional dos Cursos Superiores de Tecnologia.
A aplicação desta disciplina contribuirá para a análise diagnóstica do desenvolvimento de
habilidades e competências do curso, contribuindo para intervenções que tratem das lacunas
identificadas como também para melhorias no projeto pedagógico.
EMENTA
O ciclo SINAES. Formação geral. Práticas e Processos de Gestão de Recursos Humanos.
Planejamento e estratégias de Recursos Humanos. Liderança e comportamento
organizacional.
OBJETIVO GERAL
Desenvolver visão sistêmica dos principais processos e estratégias de gestão de Recursos
Humanos. Avaliar e aplicar conhecimentos e habilidades para o desenvolvimento de
competências relacionadas ao comportamento das pessoas, dos grupos e organizacional.
Interpretar e compreender os cenários interno e externo para planejar, elaborar e implantar
estratégias de gestão de recursos humanos considerando o contexto de mercado e alinhadas
às estratégias organizacionais.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Avaliar as competências demonstradas pelos alunos relativas aos processos de gestão de
recursos humanos.
- Interpretar e aplicar a legislação trabalhista nas rotinas de pessoal, bem como os requisitos
e normas relacionadas à saúde e segurança do trabalhador.
- Desenvolver habilidades e competências que permitam ao aluno atuar de forma assertiva na
gestão dos processos de gestão de recursos humanos, respeitando princípios éticos, de
justiça e de responsabilidade social.
- Avaliar a cultura e o comportamento organizacional para promover processos de mudança
alinhados à estratégia da empresa.
- Refletir e compreender os temas relacionados aos componentes de formação geral,
relacionando-os à gestão de pessoas nas empresas.
CONTEÚDOS
UNIDADE I – Formação Geral: Foco nos novos desafios
1.1 - Desafios do mercado : Preparação e estudo para concursos 1.2 - Os Novos desafios do mercado de trabalho
1.3 - ENADE e o desenvolvimento das competências
1.4 - Desafio ENADE
1.5 - Democracia, ética , cidadania e direitos humanos.
1.6 - Responsabilidade social: setor público, privado, terceiro setor;
142
1.7 - Ecologia/biodiversidade/Sustentabilidade
1.8 - Políticas de educação ambiental
1.9 - Sociodiversidade: multiculturalismo, tolerância, inclusão / exclusão, relações de gênero;
1.10 - Educação das Relações Étnico-raciais e para o Ensino de História e Cultura Afrobrasileira e Indígena
1.11 - Políticas públicas: educação, habitação, saneamento, saúde, transporte, segurança,
defesa, desenvolvimento sustentável;
1.12 - Relações de trabalho;
1.13 - Vida Urbana e rural;
1.14 - Violencia
1.15 - Globalização e geopolítica;
1.16 - Avanços tecnológicos;
1.17 - Ciência, tecnologia e inovação;
Unidade II - Práticas e Processos de Recursos Humanos
2.1 - Recrutamento e Seleção
2.1.1 ?-Objetivo das atividades de Recrutamento e Seleção
2.1.2 - Mercado de trabalho
2.1.3 - Tipos e fontes de recrutamento
2.1.4 - Técnicas de Seleção
2.1.5 - Métricas utilizadas no processo de recrutamento e seleção: turnover, absenteísmo,
afastamentos, custos de recrutamento e seleção.
2.2 - Treinamento e Desenvolvimento
2.2.1 - Objetivo das atividades de Treinamento e Desenvolvimento
2.2.2 - O processo de integração de Novos Funcionários
2.2.3 - Levantamento das necessidades de treinamento ? diagnóstico
2.2.4 - Métodos de Treinamento
2.2.5 - Avaliação de programas de treinamento
2.2.6 - Universidade Corporativa
2.3 - Administração de Pessoal e Legislação Trabalhista
2.3.1 - Contratos de Trabalho
2.3.2 - Jornada de Trabalho
2.3.3 - Férias e 13º Salário
2.3.4 - Remuneração
2.3.5 - Rescisão
2.4 - Remuneração
2.4.1 - Processos de Cargos e Salários (análise e descrição de cargos, definição de salários,
pesquisa salarial).
2.4.2 - Remuneração estratégica
2.4.3 ?-Gestão de Benefícios
2.5 - Gestão de desempenho e de carreiras
2.5.1 - Objetivos e métodos de avaliação de desempenho
2.5.2 - Avaliação de potencial e de desempenho
2.5.3 - Modelos e estratégias para gestão de carreiras
2.6 - Qualidade de Vida e saúde e segurança no trabalho
2.6.1 - Programas de qualidade de vida
2.6.2 -Ética nas relações do trabalho
2.6.3 - Programas e normas relacionadas à saúde e segurança do trabalhador.
2.6.4 - Acidente do trabalho
2.7 - Planejamento estratégico de recursos humanos
2.7.1 - Diagnóstico organizacional
2.7.2 - Gestão do capital humano e intelectual
2.7.3 - Gestão de competências
2.7.4 - Indicadores de desempenho de recursos humanos
143
2.7.5 - Gestão do conhecimento
Unidade III - Comportamento organizacional
3.1 - Gestão do clima e cultura organizacional
3.1.1 - Cultura organizacional:? conceitos, elementos e gestão.
3.1.2 - Clima organizacional: estratégias, técnicas e gestão.
3.2 - Liderança e motivação
3.2.1 - Estilos de liderança
3.2.2 - Papel da liderança na gestão de pessoas e de conflitos
3.2.3 - Teorias motivacionais
3.3 - Comunicação e negociação
3.3.1 - Comunicação organizacional
3.3.2 - Feedback
3.3.3 - Negociação
3.3.4 - Conflito e poder nas organizações
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
- Executar pesquisas sobre os assuntos do tema da aula, utilizando o material didático
disponível (incluindo livros da biblioteca virtual) para resgatar os pontos principais e
relacioná-los de forma crítica e integradora.
- Resolver as questões sobre o assunto, interpretando e identificando o objetivo de cada
uma. Promover debate sobre as questões e sua relação com os conteúdos abordados.
Como procedimento de aula, sugere-se que o professor distribua antecipadamente as
questões de revisão entre os grupos de alunos da turma, sendo que cada grupo ficará
responsável por apresentar a solução de algumas questões, utilizando a bibliografia
consultada como argumento, promovendo o debate. Desta forma os alunos terão a
oportunidade de conhecer a fundamentação teórica que sustenta as respostas.
Cabe ao professor:
- Fomentar a pesquisa em artigos acadêmicos recentes, livros, jornais, revistas e sites
especializados dos temas tratados.
- Discutir cada questão do material de revisão, estimulando os alunos a identificar e
compreender os fundamentos teóricos no qual se baseiam.
- Indicar as fragilidades em tempo hábil para correção.
- Fornecer feedback aos alunos para que tenham a compreensão de seu nível de aprendizado.
RECURSOS
Quadro e giz (ou similar), datashow, internet.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
O processo de avaliação será composto de três etapas, Avaliação 1 (AV1), Avaliação 2 (AV2) e
Avaliação 3 (AV3), sendo AV2 e AV3.
As avaliações poderão ser realizadas através de provas teóricas, provas práticas, e realização
de projetos ou outros trabalhos, representando atividades acadêmicas de ensino, de acordo
com as especificidades de cada disciplina. A soma de todas as atividades que possam vir a
compor o grau final de cada avaliação não poderá ultrapassar o grau máximo de 10, sendo
permitido atribuir valor decimal às avaliações. Caso a disciplina, atendendo ao projeto
pedagógico de cada curso, além de provas teóricas e/ou práticas contemple outras atividades
acadêmicas de ensino, estas não poderão ultrapassar 20% da composição do grau final.
A AV1 contemplará o conteúdo da disciplina até a sua realização, incluindo o das atividades
estruturadas.
As AV2 e AV3 abrangerão todo o conteúdo da disciplina, incluindo o das atividades
estruturadas.
Para aprovação na disciplina o aluno deverá:
1. Atingir resultado igual ou superior a 6,0, calculado a partir da média aritmética entre os
graus das avaliações. Sendo consideradas apenas as duas maiores notas obtidas dentre as
144
três etapas de avaliação (AV1, AV2 e AV3). A média aritmética obtida será o grau final do
aluno na disciplina.
2. Obter grau igual ou superior a 4,0 em, pelo menos, duas das três avaliações.
3. Frequentar, no mínimo, 75% das aulas ministradas.
As disciplinas oferecidas na modalidade Educação a Distancia (EAD) seguirão o mesmo critério
de avaliação das disciplinas presenciais.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel de Recursos Humanos nas
Organizações. Rio de Janeiro. Campus. 2006.
HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori. Gestão do Fator Humano: Uma visão baseada em
stakeholders. São Paulo. Editora Saraiva 2013.
DUTRA, Joel Souza. Competências: conceitos e instrumentos para gestão de pessoas na
empresa moderna. São Paulo. Atlas, 2012.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. São Paulo: LTR, 2012.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas, Modelos, Processos, Tendências e Perspectivas. São
Paulo. Atlas. 2009.
LUZ, Ricardo Silveira. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: LTC, 2008. Administração de
Recursos Humanos. Programa do Livro Universitário.
LACOMBE, Francisco José Masset. Administração: Princípios e Tendências. São Paulo. Saraiva.
2013.
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional.11ª Ed. São Paulo: Pearson Prentice
Hall. 2010.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Além dos livros das disciplinas já cursadas em semestres anteriores, o aluno deverá consultar
os capítulos de livros indicados na biblioteca virtual Estácio especificada em cada aula, bem
como os artigos científicos sugeridos.
OUTRAS INFORMAÇÕES
145
Disciplina: GST0426 - TÉCNICAS DE SELEÇÃO
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Técnicas de Seleção
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experência em Gestão de Recursos Humanos, detentor título de bacharel em
curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente Stricto sensu, na área de Gestão ou Ciências Humanos ou
Ciências Sociais Aplicada desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas,
principalmente a de foco da disciplina.
CONTEXTUALIZAÇÃO
Nesta disciplina o aluno será capacitado aos processos da área de Recursos Humanos
voltados para a seleção de pessoas, bem como, planejar e conduzir processos de seleção por
competências, mapeamento de competências, construção de testes voltados às
competências necessárias e na elaboração de roteiro de entrevista e parecer/relatório de
processo seletivo nas organizações. Utilizando o método de seleção por competências, o
aluno saberá elaborar o perfil dos cargos, bem como, definir as fontes de recrutamento e as
etapas do processo de seleção. Além disso, o aluno saberá identificar, adaptar e aplicar
corretamente dinâmicas de grupo com foco em competências.
EMENTA
1- Seleção de pessoas;
2- Planejamento e condução de processos de seleção por competências;
3- Mapeamento de competências;
4- Construção de testes voltados às competências necessárias;
5- Elaboração de roteiro de entrevista;
6- Elaboração de parecer/relatório de processo seletivo nas organizações;
7- Aplicações de método de seleção por competências;
8 - Elaboração o perfil dos cargos;
9- Definição de fontes de recrutamento e de etapas do processo de seleção;
10- Identificação, adaptação e aplicação de dinâmicas de grupo com foco em competências.
OBJETIVO GERAL
A disciplina tem como objetivo geral dar suporte ao aluno nas técnicas disponíveis no
mercado de Recursos Humanos a fim de capacitá-lo a desenvolver nas organizações as
melhores técnicas de acordo com as especificidades organizacionais.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
A disciplina tem como objetivos específicos, capacitar o aluno na elaboração, execução da
atividade de seleção com foco em competências, bem como, dar suporte ao processo de
avaliação, mensuração e diagnóstico de seleção, desenvolver uma visão sistêmica de
Recursos Humanos e desenvolver a capacidade de criação de testes, dinâmicas de grupo e
parecer de seleção.
CONTEÚDOS
1 Atração de Talentos com foco em competências
1.1
Diferença de recrutamento e atração de talentos.
1.2
Etapas do processo de atração.
1.3
Dicas de atendimento ao candidato .
1.4
Processo seletivo.
1.5
Ferramentas do processo seletivo.
2. Gestão por competências
146
2.1
2.2
2.3
2.4
Introdução à entrevista comportamental com foco em competências.
Como realizar uma entrevista comportamental.
Elaboração do roteiro de entrevista por competência.
Processo de entrevista, preparação, inicio, o andamento e o processo
encerramento.
2.5
Análise do C.A.R completo.
2.6
Mensuração da entrevista e parecer do candidato.
2.7
Entrevista técnica.
2.8
Avaliação de entrevista técnica.
2.9
Dinâmicas de grupo
3. Elaboração do mapa de competências
3.1
Escolha das competências técnicas e comportamentais
3.2
Agrupamento de competências por similaridade
3.3
Conceituação das competências
4. Elaboração do mapa de perguntas comportamentais
4.1
Elaboração do roteiro de perguntas com foco em competências
4.2
Avaliação do C.A.R direcionado a competência.
5. Mapeamento de competências - formulários
5.1
Mapeamento de competências
5.2
Mensuração
5.3
Descrição de cargo
5.4
Entrevista comportamental com foco em competências
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
O pressuposto de ensino aprendizagem está focado em técnicas de exposição dialogada,
atividades em grupo, apresentação em grupo e individual dos acadêmicos, exercícios práticos,
e dinâmicas de grupo bem como técnicas vivenciais conforme as temáticas.
RECURSOS
Projetor Multimídia, CPU, DVD e a infra-estrutura local
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Trabalhos em grupo,
Pesquisa
Prova específica
Estudos de caso
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal: como agregar
talentos à empresa. 7. ed. rev. atual. São Paulo: Manole, 2012.
FRANCISCO FILHO, Egildo. Entrevistas: técnicas e dinâmicas de grupo para não-especialistas.
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Carreira e competência: você é aquilo que você faz. 3.ed. Saraiva,
2013
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
CARVALHO, Iêda Maria Vecchioni; PASSOS, Antônio Eugênio Valverde Mariani; SARAIVA,
Suzana Barros Corrêa. Recrutamento e seleção por competências. São Paulo: FGV, 2012.
PONTES, Benedito Rodrigues. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. 6. ed. São
Paulo: LTr, 2010.
ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: com foco em competências. 2.ed. São
Paulo: Atlas, 2009.
NERI, Aguinaldo A. (Org.). Gestão de RH por competências e a empregabilidade. 4. ed.
Campinas: Papirus, 2010.
147
LEITE, Luiz Augusto Mattana da Costa et al. Consultoria em gestão de pessoas. 2. ed. Rio de
Janeiro: FGV, 2011.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Egildo Francisco Filho, Entrevistas, editora: Qualitymark, edição: 1, ano:2008
capítulo: Parte III: Dinâmicas de Grupo Aplicadas à Seleção, nº de páginas: 49
Chiavenato, Idalberto, Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal, editora: Manole,
edição: 7, ano:2009
capítulo: Seleção de Pessoal, nº de páginas: 62
Maria Odete Rabaglio, Gestão por Competências, editora: Qualitymark, edição: 2, ano:2008
capítulo: Entrevista Comportamental com Foco - Cap 05, nº de páginas: 25
capítulo: Formulários - Cap 11, nº de páginas: 12
Total de páginas do material didático: 148
OUTRAS INFORMAÇÕES
148
Disciplina: CEL0101 - TÓPICOS EM LIBRAS: SURDEZ E INCLUSÃO
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
TÓPICOS EM LIBRAS:SURDEZ E INCLUSÃO (ONLINE (EAD))
PERFIL DO DOCENTE
Profissional graduado em Pedagogia, Letras ou áreas afins, com formação acadêmica e/ou
prática em ensino de Libras.
CONTEXTUALIZAÇÃO
O domínio da LIBRAS ? Língua Brasileira de Sinais - é determinante na configuração
identitária dos sujeitos surdos,uma vez que lhes favorece a comunicação, permite a
organização do pensamento e torna-se meio de contato e de produção cultural.
Embora a Língua Brasileira de Sinais seja reconhecida como língua oficial da comunidade
surda desde 2002, permanece desconhecida pela maior parte da população ouvinte. Dessa
forma, a inclusão da disciplina LIBRAS no currículo dos cursos superiores constitui um
importante passo em direção à efetiva integração entre surdos e ouvintes.
A obrigatoriedade da disciplina LIBRAS no currículo dos cursos superiores foi estabelecida
pelo Decreto 5.626, de 22 de dezembro de 2005, art. 9º., que determinou sua
obrigatoriedade a partir de 2008,ano em que foi implantada como disciplina obrigatória em
todas as licenciaturas da UNESA. Além disso, passou a ser oferecida também como disciplina
optativa em todos os cursos de graduação e nos cursos superiores de tecnologia,
antecipando-se aos prazos estabelecidos no citado decerto.
Considerando os aspectos acima destacados, a disciplina LIBRAS pretende viabilizar a
intercomunicação entre surdos e ouvintes, abrindo caminho para a efetiva democratização
do acesso à educação, aos bens culturais e ao sistema econômico.
EMENTA
Diferença, inclusão e identidade na sociedade contemporânea; aspectos sociolinguísticos da
Língua Brasileira de Sinais; especificidades linguísticas e noções instrumentais em LIBRAS.
OBJETIVO GERAL
Construir elementos teórico-práticos que permitam a ampliação do conhecimento acerca do
uso e das práticas educativas inerentes à LIBRAS, tendo como referência as categorias
?especificidades lingüísticas? e ?elementos socioculturais?.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Discutir aspectos metodológicos do ensino de LIBRAS, atendendo às especificidades de
sua configuração Espaço-visual.
Refletir acerca das dimensões linguística e
sociocultural da LIBRAS.
CONTEÚDOS
UNIDADE 1 ? DIFERENÇA, INCLUSÃO E IDENTIDADE NA SOCIEDADE CONTEMPORÂNEA
1.1. Mundo moderno, comunicação e identidade
1.2. Políticas linguísticas e educacionais
1.3. Cultura em comunidades sinalizantes
UNIDADE 2 - ASPECTOS SOCIOLINGUÍSTICOS DA LÍNGUA BRASILEIRA DE SINAIS
2.1. Variação linguística e Padronização
2.2. Famílias de Línguas e minorias linguísticas
UNIDADE 3 -? ESPECIFICIDADES LINGUÍSTICAS DA LÍNGUA BRASILEIRA DE SINAIS
3.1. Formação de sinais e uso da LIBRAS: parâmetros
3.2. Bases Instrumentais da gramática da LIBRAS
3.2.1. Categorias Gramaticais
149
3.2.2. Advérbios
3.3.3. Adjetivos
3.3.4. Verbos e classificadores
3.3.5 Estruturação de sentenças em LIBRAS
UNIDADE 4 - NOÇÕES INSTRUMENTAIS em LIBRAS
4.1. Conversação Básica em LIBRAS
4.2. Literatura em língua de sinais
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas interativas, em ambiente virtual de aprendizagem, nas quais o conhecimento é exposto
ao aluno de acordo com um desenho didático planejado para adequar o meio de entrega ao
conhecimento particular da disciplina. Na sala de aula virtual, a metodologia de entrega de
conteúdo contempla, além dos conceitos e temáticas das aulas propriamente ditas, leitura de
textos pertinentes ao assunto, hipertextos, links orientados, estudos de caso, atividades
animadas de aplicação do conhecimento, simuladores virtuais, quiz interativo, simulados,
biblioteca virtual etc.
Aulas Teóricas: exposição dialogada (interpretada e/ou em LIBRAS), trabalhos individuais ou
em grupo.
Sugestão de atividade para avaliação: elaboração e operacionalização de proposta de
investigação sobre processos educativos voltados para surdos em diferentes espaços com
vistas à produção de relatório, no qual o estudante deve estabelecer relações entre a teoria
discutida e a prática observada.
RECURSOS
Acesso à internet, softwares compatíveis com os protocolos da sala de aula virtual (como
players, flash player, leitor de PDF, javascript, recursos HTML etc.). A sala de aula virtual
disponibiliza aos alunos o acesso para baixar e executar tais aplicativos, caso não os tenha já
instalados.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
A avaliação da disciplina segue as normas regimentais da Instituição. Nesta disciplina, o aluno
será avaliado por sua participação cooperativa e colaborativa, bem como pelo seu
desempenho nas avaliações presenciais (AV1, AV2 e AV3). No que se refere ao primeiro
critério, o docente responsável pela turma irá avaliar a participação do aluno nos fóruns de
discussão temáticos, tendo por parâmetro as métricas de pertinência e interatividade da/na
intervenção do aluno.
No que se refere ao segundo critério, os instrumentos para avaliação da aprendizagem serão
construídos a partir de itens de teste: questões objetivas e discursivas que compõem o banco
de questões da disciplina, classificadas em diferentes níveis de complexidade e diferentes
níveis cognitivos. As avaliações presenciais serão realizadas no campus de origem do aluno,
de acordo com o calendário acadêmico institucional.
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
GOLDFELD, M. A. A criança surda: linguagem e cognição numa perspectiva sóciointeracionista. São Paulo: Plexus, 2002.
QUADROS, Ronice Muller de; KARNOPP, Lodenir Becker. Língua de sinais brasileiras: estudos
lingüísticos. Porto Alegre: ARTMED, 2009.
PIMENTA, Nelson; QUADROS, Ronice Müller de. Curso de libras 1: iniciante. 4.ed. Rio de
Janeiro: LSB Vídeo, 2010.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
SANTANA, Ana Paula. Surdez e linguagem: aspectos e implicações neurolinguísticas. 2. ed.
São Paulo: Plexus, 2007.
GÓES, Maria Cecília Rafael de. Linguagem, surdez e educação. 3. ed. rev. Campinas: Autores
Associados, 2002.
150
PEREIRA, Rachel de Carvalho. Surdez: aquisição de linguagem e inclusão social. Rio de Janeiro:
Revinter, 2008.
CASTRO, Alberto Rainha de; CARVALHO, Ilza Silva de. Comunicação por língua brasileira de
sinais. 3. ed. Brasília: SENAC, 2009.
HONORA, Márcia; FRIZANCO, Mary Lopes Esteves. Livro ilustrado de língua brasileira de
sinais: desvendando a comunicação usada pelas pessoas com surdez. São Paulo: Ciranda
Cultural, 2009.
INDICAÇÃO MATERIAL DIDÁTICO
Lodenir Becker Karnopp; Ronice Muller de Quadros, Língua de Sinais Brasileira, editora:
Artmed, edição: 1, ano:2004
capítulo: Capítulo 1 - A Lingüística e a Língua de Sinais Brasileira, nº de páginas: 32
capítulo: Capítulo 4 - A Sintaxe Espacial, nº de páginas: 86
Marcia Goldfeld, A Criança Surda, editora: Grupo Editorial Summus, edição: 3, ano:2002
capítulo: Prefácio, Introdução, nº de páginas: 7
Ivani Rodrigues Silva ;Samira Kauchakje;Zilda Maria Gesueli, Cidadania, surdez e linguagem,
editora: Grupo Editorial Summus, edição: 3, ano:2003
capítulo: 3. "Comunidade Surda": As demandas identitárias no campo dos direitos, da
inclusão e da participação social, nº de páginas: 20
Total de páginas do material didático: 145
OUTRAS INFORMAÇÕES
151
Disciplina: GST0427 - TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DESCRIÇÃO DO PLANO DE ENSINO
Treinamento e Desenvolvimento
PERFIL DO DOCENTE
Profissional com experência em Gestão de Recursos Humanos, detentor título de bacharel em
curso da área de Ciências Humanas ou de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos e
pós-graduação, preferencialmente Stricto sensu, na área de Gestão ou Ciências Humanos ou
Ciências Sociais Aplicada desde que possua experiência profissional em gestão de pessoas,
principalmente a de foco da disciplina.
CONTEXTUALIZAÇÃO
As mudanças experimentadas pelo ambiente corporativo com as transformações ocorridas no
mercado, tornaram as empresas dependentes de dois aspectos fundamentais para
destacarem-se positivamente diante da competitividade reinante: a qualidade dos seus
produtos e serviços e, fundamentalmente, do menor tempo de resposta às exigências de
adequação.
Este cenário acentuadamente competitivo, obriga às Empresas direcionarem seus esforços
para captar talentos, descobri-los internamente e, principalmente retê-los, qualificando-os
para o contexto mercadológico de intensas transformações.
A área de Treinamento e Desenvolvimento passa a ocupar uma posição de destaque
estratégico, porque além de executar o trabalho secular de capacitação, também pode – e
deve – funcionar como instigadora aos processos de integração dos colaboradores aos
objetivos da Empresa, estimulando-os ao processo interacional das formações de equipes e
ao desejo constante da busca dos resultados por excelência, com otimização dos recursos e
práticas de baixos custos.
Treinar já faz parte do contexto das exigências deste novo mercado, mas estimular o
desenvolvimento constante passa a ser a essência do processo de amadurecimento das
competências e das pessoas.
EMENTA
Treinamento e Desenvolvimento: definição conceitual e objetivos. A importância do
Treinamento e Desenvolvimento na estrutura dos processos e no contexto organizacional
atual. O Treinamento e Desenvolvimento atuando como premissa para o incremento do
capital humano e intelectual na Organização. O Treinamento e Desenvolvimento e a melhoria
no resultado organizacional. Visão sistêmica de Treinamento e Desenvolvimento. O
levantamento das necessidades de Treinamento e Desenvolvimento. A formulação dos
objetivos do processo. Os métodos e as técnicas de treinamento adequados ao perfil do
grupo, do conteúdo e dos objetivos propostos. A pesquisa e a definição do conteúdo
programático. A aplicabilidade dos recursos instrucionais. A programação e Execução dos
treinamentos. Os indicadores de resultados do processo de Treinamento e Desenvolvimento.
A avaliação de resultado e sua importância para a percepção do Treinamento como
investimento. A Educação e as Universidades Corporativas. Gestão do Conhecimento como
estratégia de Desenvolvimento.
OBJETIVO GERAL
Ao concluir a disciplina o aluno será capaz de:
Identificar a importância do Treinamento e Desenvolvimento na busca pela otimização dos
processos e a conseqüente excelência dos resultados com baixos custos;
Conhecer as etapas do processo pleno do Treinamento e Desenvolvimento, desde o
levantamento das necessidades até a mensuração dos resultados práticos, criando
indicadores pontuais identificação do alcance dos objetivos propostos.
152
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Ao concluir a disciplina o aluno será capaz de:
Saber Conceituar o papel de Treinamento e Desenvolvimento dentro das Organizações;
Compreender a importância das ações de Treinamento e Desenvolvimento para os
processos de qualificação, aperfeiçoamento, desenvolvimento e, principalmente,
integração dos Colaboradores aos objetivos organizacionais e ao trabalho em equipe;
Reconhecer o aspecto estratégico deste subsistema de RH para o sucesso do negócio da
Empresa;
Identificar as necessidades de treinamento, sabendo classifica-las em: organizacionais,
operacionais e individuais;
Elaborar planos de ações de Treinamento e Desenvolvimento, contemplando todas as
etapas do processo;
Definir os objetivos gerais e específicos das ações de Treinamento necessárias;
Desenvolver pesquisas para formatação de conteúdos programáticos;
Saber Aplicar ações de Treinamento e Desenvolvimento;e
Saber Mensurar os resultados, classificando-os segundo os indicadores previamente
definidos.
CONTEÚDOS
Sistema de Administração de Recursos Humanos
Os subsistemas de RH
Organização como um conjunto integrado de competências
Subsistema de desenvolvimento de Recursos humanos
Áreas de desenvolvimento humano
Aprendizagem
Avaliação do subsistema de desenvolvimento de pessoas
As etapas do subsistema de desenvolvimento de pessoas
Treinamento e Desenvolvimento e a competitividade das organizações
Objetivos
Conceituando competitividade
Competitividade das organizações
As conexões biológicas das organizações
Competitividade e pessoas
Eixos de competitividade
Gestão competitiva de recursos humanos
Atitude
Valor
Comprometimento
Inovação
O processo de integração dos recursos humanos
A integração dos novos empregados
A integração dos colaboradores antigos
Treinamento e desenvolvimento de pessoas
Conceito e tipos de educação
Treinamento
O ciclo do treinamento
Levantamento de necessidades de treinamento
Programa de treinamento
Tecnologia de treinamento
Execução do treinamento
Avaliação dos resultados do treinamento
Retorno do investimento em Treinamento
O papel do Treinador
153
Treinamento, desenvolvimento ou educação
Diagnóstico das necessidades de treinamento e desenvolvimento
Planejamento das atividades de treinamento
Avaliação do treinamento
Treinamento e Desenvolvimento em um mundo globalizado
Objetivos
Introdução
Próximas décadas e seu impacto em Treinamento e Desenvolvimento: a Ásia em
destaque
Os desafios da África
Tendências de Treinamento e Desenvolvimento na Europa: a mescla de passado e futuro
A globalização nas Américas
Conclusões
PROCEDIMENTOS DE ENSINO
Aulas presenciais dando oportunidade da troca de conhecimento por meio das comunicações
verbal e não verbal; o objetivo das práticas docente deve ser mostrar ao aluno como a teoria
relaciona-se à prática.
Várias abordagens que estimulem a apredizagem devem ser desenvolvidas pelo professor,
promovendo ações individuais e coletivas de construção e socialização dos conhecimento,
deve ser igualmente estimulada a reflexão crítica dos alunos, através da apresentação de
trechos de filmes livremente selscionadas pelo professor e sirvam de incentivo so debate.
RECURSOS
Sala de aula deverá ter no mínimo:
Quadro Branco;
Caneta Piloto.
PROCEDIMENTO AVALIAÇÃO
Em consonância com o regulamento de avaliação da Estacio serão aplicadas as Avaliações:
AV1, AV2 e AV3, além disso, de forma continuada, a avaliação dar-se-á através:
Exercícios teóricos de fixação;
Estudo de casos; Dinâmicas de Grupos;
Painéis expositivos/reflexivos sobre textos contextuais (periódicos e/ou revistas);
Elaboração e apresentação de um Programa de Treinamento;
Provas teóricas e dissertativas
BIBLIOGRAFIA BÁSICA
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como
incrementar talentos na empresa. 7. ed. Manole, 2013.
BOOG, Gustavo G; BOOG, Magdalena (Coord.). Manual de treinamento e desenvolvimento:
gestão e estratégias. 6. ed. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.
LUZ, Ricardo Silveira. Gestão de pessoas : Ricardo Luz. Rio de Janeiro: LTC, 2008.
BIBLIOGRAFIA COMPLEMENTAR
Bibliografia complementar
NASCIMENTO, Antônio Walter de A. Treinamento e desenvolvimento na capacitação
profissional: erros, acertos e soluções. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012.
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um
excelente gestor de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.
MILKOVICH, Georg T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursos humanos. São Paulo,
SP: Atlas, 2013.
GRAMIGNA, Maria Rita. Jogos de empresa. 2. ed. São Paulo: Pearson, 2010.
ANDREOLA, Balduíno A. Dinâmica de grupo: jogo da vida e didática do futuro. 29. ed.
154
Petrópolis: Vozes, 2013.
Gustavo Boog e Magdalena Boog, Manual de Treinamento e Desenvolvimento, editora:
Pearson Education, edição: 2, ano:2006
capítulo: T&D e a competitividade das organizações, nº de páginas: 15
capítulo: T&D em um mundo globalizado, nº de páginas: 19
Luz, Ricardo, Gestão de Pessoas, editora: LTC, edição: 1, ano:2008
capítulo: O Processo de Integração dos Recursos Humanos, nº de páginas: 6
Chiavenato, Idalberto, Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos, editora:
Manole, edição: 7, ano:2009
capítulo: Sistema de Administração de Recursos Humanos, nº de páginas: 15
capítulo: Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos, nº de páginas: 20
capítulo: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, nº de páginas: 80
Total de páginas do material didático: 155
OUTRAS INFORMAÇÕES
155
5.10 Periódicos da área
Científicos
1. Revista de Gestão USP
http://www.regeusp.com.br/
2. Revista de Administração de Empresas
http://rae.fgv.br/
3. Revista Administração Contemporânea
http://www.anpad.org.br/periodicos/content/frame_base.php?revista=1
4. Revista Administração Pública
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_serial&pid=00347612&nrm=iso&rep=&lng=pt
5. Revista de Administração da USP (RAUSP)
http://www.rausp.usp.br/
6. Revista Eletrônica de Administração – UFRGS
http://www.read.ea.ufrgs.br
7. Revista de Administração Mackenzie – RAM
http://www.mackenzie.com.br/10293.html
8. Gestão e Produção (UFSCar)
http://www.dep.ufscar.br/revista/
9. Gestão. Org. Revista Eletrônica de Gestão Organizacional
http://www.gestaoorg.dca.ufpe.br/
10. Revista de Ciências da Administração – RCA Santa Catarina
http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/adm
11. Organizações & Sociedade – O&S
http://www.revistaoes.ufba.br/
12. Revista Contemporânea de Contabilidade – UFSC
http://www.periodicos.ufsc.br/index.php/contabilidade
13. Revista Produção
http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_issues&pid=0103-6513&lng=pt&nrm=iso
14. Race – Revista de Administração, Contabilidade e Economia
http://editora.unoesc.edu.br/index.php/race
15. Revista Brasileira de Finanças
http://www.spell.org.br/periodicos/ver/33/revista-brasileira-de-financas
156
16. Revista Contabilidade & Finanças – USP
http://www.eac.fea.usp.br/
17. RCO – Revista de contabilidade e organizações
http://www.rco.usp.br/index.php/rco
18. Revista Análise Econômica
http://seer.ufrgs.br/AnaliseEconomica
19. RCO – Revista de contabilidade e organizações
http://www.rco.usp.br/index.php/rco
20. rPOT – Revista Psicologia Organização e Trabalho
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_serial&pid=19846657&lng=pt&nrm=iso
Complementares
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Melhor Gestão de Pessoas
Mundo Project Management
HSM Management
Conjuntura Econômica
Revista Exame
Revista Pequenas Empresas Grandes Negócios
Base de Dados
EBSCO - Portal de Periódicos Estácio
http://search.ebscohost.com/login.aspx?uid&profile=ehost&user=s1299823&password=passw
ord
5.11 Adequação e atualização das ementas
As ementas deverão ser revistas considerando as demandas do mercado profissional e os
conteúdos serão discutidos com o corpo docente, sempre que ajustes se fazirem necessários.
A atualização das bibliografias será constante, baseada em sugestões de professores e de
alunos, com a prévia autorização de aquisição pela Coordenação dos Cursos e Diretoria
Acadêmica.
5.12 Metodologia de ensino
A Instituição disponibiliza ao corpo docente recursos materiais, equipamentos elaboratórios
indispensáveis à metodologia a ser usada na sua disciplina.
A metodologia para tanto pode constar de aulas expositivas, seminários, visitas técnicas,
estudos de casos, trabalhos em grupo, apresentação de filmes e discussão, aulas praticas. Para
o enriquecimento das práticas pedagógicas, também, poderão ser propostas palestras, a
serem proferidas por pessoas ilustres da comunidade acadêmica, empresarial ou de outra
área.
157
5.12.1 Adequação da metodologia de ensino à concepção do curso
Para o desenvolvimento do curso, diversos meios deverão ser utilizados, como recursos
didático-pedagógicos associados à combinação da apresentação das competências teóricas
com o exercício de simulações, estudos de casos e atividades extra classe. Trabalhos em grupo,
palestras que complementam os conteúdos das disciplinas, vídeos, filmes. Trabalhos
Multidisciplinares, apresentados ao final de cada semestre, por período do curso, promoverão
a consolidação das disciplinas estudadas no semestre, proporcionando ao aluno a visão da real
necessidade de cada conteúdo para a prática profissional.
Além disso os planos de ensino, contendo ementas objetivos, conteúdos, informações de
natureza metodológica, avaliação e bibliografias, deverão ser apresentados aos alunos no
início do semestre letivo permitindo-lhes acompanharem o desenvolvimento dos conteúdos
propostos.
5.12.2 Seleção de conteúdos
A definição do conteúdo de cada disciplina ou atividade deve levar em conta as mudanças e
perspectivas do mercado de trabalho e o ambiente sócio-cultural em que o curso está inserido.
Deve ser apresentada pelo docente e aprovada pelo Colegiado de Curso.
A integração entre os programas das disciplinas, que compõem o currículo, deve considerar
também, o diagnóstico do nível de formação intelectual do estudante que ingressam no
CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE, promovendo formas de suprimento
das deficiências constatadas.
São importantes as disciplinas da área profissionalizante e as de aprimoramento cultural,
sendo essencial que o professor, que atua no curso, se identifique com os valores que
norteiam a filosofia educacional da Instituição.
5.13 Sistema de avaliação
5.13.1 Princípios metodológicos
A avaliação deverá oferecer fundamentos para a reflexão sobre o processo e o produto. Na
realização das atividades o aluno irá consolidando sua aprendizagem, apurando a observação
do seu meio e das situações e utilizando-se dos conhecimentos e re-elaborando-o: o objetivo é
aprender a aprender, a pensar, a fazer, a ser e a conviver.
O professor - catalisador, mediador, guia - não só elabora e acompanha todo o processo, como
oferece indicações adicionais, estimula a reflexão e observação, mas também, detecta
dificuldades, buscando alternativas para fazer ajustes e reajustes no ensino-aprendizagem.
Desse modo, a avaliação estará presente em todas as fases e não apenas no seu resultado
final. Ela é parte da dinâmica do processo ensino-aprendizagem, e, portanto, não tem como
fim apenas conferir nota, mas, acompanhar e recuperar o aprendizado.
Sob essa perspectiva, a avaliação é um procedimento integrado ao desenvolvimento do
processo de construção do conhecimento pautado no diálogo. Sob essa ótica, avaliar implica
no acompanhamento contínuo e contextualizado das experiências de aprendizagem
apresentadas e, principalmente, o estabelecimento de estratégias educativas que sejam
capazes de possibilitar a recuperação do aluno no processo, respeitando a sua individualidade
e, minimizando as desigualdades da sua formação. A avaliação das disciplinas é de natureza
formativa e somativa.
158
5.13.2 Estratégias de avaliação da aprendizagem
É necessário que se compreenda a avaliação como um processo a ser desenvolvido com a
participação comum da coordenação, professores, alunos e pessoal de serviços.
Além de direcionada para o aluno, ela levará em conta também, todo o processo ensinoaprendizagem, de modo a ser valiosa auxiliar na tomada de decisão relativa ao programa de
ensino. A avaliação deverá estar coerente com a concepção pedagógica do curso que busca
privilegiar metodologias críticas e reflexivas, contribuindo para aquisição de conhecimentos e
competências, para que o profissional seja capaz de agir e transformar a realidade.
A avaliação, portanto, é parte fundamental do projeto pedagógico, interferindo no próprio
desenvolvimento do curso.
A avaliação do rendimento escolar dos alunos será feita por disciplina, abrangendo a
freqüência às aulas e demais atividades, bem como o aproveitamento dos conteúdos
ministrados.
Entende-se por aproveitamento o resultado das avaliações do aluno, através de trabalhos,
atividades acadêmicas especiais e provas, expresso numericamente numa escala de 0 (zero) a
10 (dez).
A avaliação dos discentes se dá através de provas, seminários, relatórios de visitas técnicas,
estudos de casos, trabalhos em grupo, etc.
5.13.3 Apresentação dos resultados
A avaliação do desempenho escolar será feita por disciplina, incidindo sobre a freqüência e o
aproveitamento.
Independentemente dos demais resultados obtidos, é considerado reprovado na disciplina o
aluno que não obtenha freqüência de, no mínimo, 75% (setenta e cinco por cento) das aulas e
demais atividades programadas, salvo nos programas de educação à distância.
Haverá em cada período, três avaliações de aprendizagem denominadas Avaliação 1 (AV1),
Avaliação 2 (AV2) e Avaliação 3 (AV3), podendo uma delas ser avaliação de competências
quando o curso obedecer ao sistema modular. Incumbirá ao professor à elaboração, aplicação
e julgamento das avaliações de aprendizagem escolar concernentes à disciplina de sua
responsabilidade. O professor, a seu critério, ou a critério do Colegiado de Curso, pode
promover trabalhos, exercícios e outras atividades em classe e extra-classe, que podem ser
computadas nas notas ou nos conceitos das avaliações de aprendizagem AV1, AV2 e AV3, nos
limites definidos pelo mesmo Colegiado.
A avaliação de aprendizagem será expressa em grau numérico de 0 (zero) a 10 (dez) pontos,
admitindo-se uma casa decimal. Atribui-se nota 0 (zero) ao aluno que deixar de submeter-se à
avaliação prevista, na data fixada, bem como ao que nela se utilizar de meio fraudulento.
As avaliações podem ser provas objetivas, provas dissertativas, trabalho, projeto ou outro
instrumento de avaliação, a critério do professor e do coordenador, estabelecido no plano da
disciplina.
O grau final do aluno na disciplina é a média aritmética entre as duas maiores notas obtidas na
AV1, AV2 e AV3, sendo que a menor delas deve ser igual ou superior a quatro.
159
Nos cursos de Graduação (bacharelado e licenciatura) e Cursos Superiores de Tecnologia os
alunos que obtiverem média seis entre as notas de AV1 e AV2, sendo que a menor nota seja
no mínimo quatro, podem optar em realizar ou não a AV3.
Nas disciplinas de Estágio Supervisionado e Trabalho de Conclusão do Curso não se aplica a
avaliação tradicional AV1, AV2 e AV3. Será atribuído a elas um único grau, com o mínimo de
zero e o máximo de dez, admitindo-se uma casa decimal. (O curso GESTÃO EM RECURSOS
HUMANOS não tem estágio e tcc).
Conforme Art. 59 do Regimento Interno, o aluno obterá aprovação nas disciplinas mediante a
obtenção de:
*mínimo de 75% (setenta e cinco por cento) de freqüência às aulas;
*média igual ou superior a 6 (seis) dentre as duas maiores notas nas avaliações de
aprendizagem, sendo que a menor nota seja no mínimo (4) quatro (AV1, AV2, AV3).
*quando o curso obedecer ao sistema modular, uma das avaliações poderá ser de
competências.
*No caso previsto no inciso anterior, será considerado aprovado o aluno que obtiver média
igual ou superior a 6 (seis) entre a avaliação de competências e a média das duas outras
avaliações.
As disciplinas dos Cursos de Graduação (bacharelado e licenciatura) e Cursos Superiores de
Tecnologia à distância, assim como as disciplina a distância on-line dos cursos presenciais,
deverão utilizar como critério de freqüência o registro da realização de atividades específicas,
de acordo com o plano de ensino e com projeto pedagógico do curso. E para aprovação deverá
ser obtido, no mínimo, setenta e cinco por cento desses trabalhos específicos.
Conforme Art. 62, será reprovado o aluno que:
*obtiver freqüência inferior a 75% (setenta e cinco por cento) das aulas da disciplina;
*obtiver, na disciplina, média final de avaliação da aprendizagem, conforme previsto nos
incisos II ou IV do Artigo 59 inferior a 6 (seis).
Nos períodos de férias ou fora dele, como medida de recuperação, poderão ser ministradas
disciplinas com os mesmos programas regulares, mediante exigências iguais de aprovação e de
cumprimento da carga horária.
► Revisão de Avaliação:
Pode ser concedida revisão da nota atribuída à avaliação de aproveitamento, quando
requerida no prazo de até 24 (vinte e quatro) horas da data final para a divulgação das notas.
O professor responsável pela revisão da nota poderá mantê-la ou alterá-la, devendo sempre,
fundamentar sua decisão. Não concordando com a decisão do professor, o aluno desde que
justifique, poderá solicitar ao Gestor Acadêmico que submeta seu pedido de revisão à
apreciação de 2 (dois) outros professores da mesma área de conhecimento. Se ambos
concordarem em alterar a nota, esta decisão é a que prevalecerá, mas, não havendo
unanimidade, prevalecerá a nota atribuída pelo professor da disciplina que avaliou a prova.
160
5.14 Avaliação e acompanhamento do desenvolvimento institucional
5.14.1 Processo de avaliação interna do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte
O processo de avaliação interna do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte tomará
como fundamento a noção de que a avaliação interna é “um processo contínuo, por meio do
qual uma instituição constrói conhecimento sobre sua própria realidade buscando
compreender os significados do conjunto de suas atividades, para melhorar a qualidade
educativa e alcançar maior relevância social (SINAES/2004)”. Nesse sentido, aplicará
questionário avaliativo abrangendo a totalidade de seus corpos discente e docente, assim
como seus funcionários, procurando cobrir os mais diversos aspectos da sua atividade
educacional, inclusive ao nível de cada curso de graduação bacharelado e tecnológico.
Os resultados deste processo avaliativo, conjuntamente com os obtidos através das avaliações
previstas pelo SINAES, constituem subsídios importantes para a formulação de suas
estratégias pedagógicas e demais ações com vistas ao atendimento as diretrizes estabelecidas
pelo SINAES, particularmente à melhoria da qualidade do ensino.
As informações obtidas permitirão uma visão diagnóstica dos equipamentos, processos
pedagógicos, metodológicos, científicos e sociais da Instituição, com a identificação de pontos
fortes, as deficiências e as oportunidades, tendo em vista o aprimoramento permanente da
qualidade do ensino, assim como servirão de referencial para o desenvolvimento de
programas e projetos, indicando ainda necessidades de adequações e/ou alterações no
planejamento original. Todas as ações serão acompanhadas e analisadas pelos Coordenadores
de Curso, pela CPA instituída e pelos órgãos de direção executiva da ESTÁCIO BH. Assim, as
avaliações mantêm-se como referenciais essenciais para o processo decisório dos gestores da
ESTÁCIO BH, oferecendo subsídios fundamentais para o redirecionamento de suas ações.
O processo de avaliação será realizado eletronicamente, sendo disponibilizado através do site
da ESTÁCIO BH, no link “aluno on line”. A partir dos resultados obtidos, inseridos no SIA –
Sistema de Informações Acadêmicas – os Coordenadores, a CPA e a Direção da ESTÁCIO BH
obtêm as informações necessárias para a gestão do processo pedagógico.
Após a divulgação dos resultados, os Gestores da ESTACIO BH receberão a incumbência de
completar o “Quadro Demonstrativo de Implementação de Ações” no qual a CPA aponta, para
ações de curto prazo, no mínimo três oportunidades de melhoria, e sobre as quais solicita: a
descrição de ações implementadas e/ou a implementar; e as formas de divulgação a serem
utilizadas tanto na prestação de contas à sua comunidade acadêmica, quanto relacionadas à
Avaliação Institucional. Assim, tanto a discussão dos resultados alcançados por cada curso a
partir das metas e objetivos por eles definidos, quanto dos resultados obtidos nas avaliações
interna e externa abrangerão todos os cursos. Espera-se que os resultados desta reflexão
contribuam, entre outros aspectos, para a melhoria do ensino, o aprimoramento dos projetos
pedagógicos, o redirecionamento das ações de capacitação docente, o compartilhamento das
propostas com professores e alunos, e a constante valorização do corpo docente expressa pelo
resultado da avaliação realizada pelos discentes.
Através da análise dos resultados, será possível adequar a atuação da Instituição às demandas
sociais, envolvendo-a efetivamente com a transformação e a melhoria das atividades de
ensino, pesquisa e extensão. Além disso, a Avaliação é um dos pilares do Programa de
Remuneração Variável Docente (PRV).
Os resultados semestrais da avaliação são fundamentais para orientar as ações gerenciais da
Instituição, apresentando pontos fortes e pontos de melhoria para a orientação e
161
planejamento dos semestres subseqüentes. Deve-se destacar a relevância da avaliação para o
corpo docente e coordenadores de curso, uma vez que permite a detecção, em nível de
detalhe, das variáveis que podem ser melhoradas para a maximização do desempenho de cada
professor e, portanto, da qualidade do ensino ministrado pela Instituição. Assim, os
Coordenadores são orientados a discutirem com cada professor os resultados da sua avaliação
individual, apontando os pontos de melhoria que devem ser buscados no semestre seguinte.
Este processo constitui, portanto, uma oportunidade de correção de eventuais deficiências
didáticas e pedagógicas, seja do docente, seja da disciplina e de seu plano de curso.
Deve ficar claro, ao mesmo tempo, que as instâncias decisórias da Instituição utilizam os
resultados da avaliação não apenas como orientação acadêmica, mas como instrumento
gerencial para a definição do seu corpo docente.
As questões disponibilizadas on line que servem de fundamento para o processo avaliativo
estão agrupadas em 10 questionários, cobrindo as seguintes dimensões: (i) a Instituição e os
campi; (ii) os cursos; (iii) os professores; (iv) os coordenadores de curso. Os agentes do
processo avaliativo são os seguintes: (i) os alunos; (ii) os professores; (iii) os coordenadores de
curso; (iv) os diretores (Acadêmico e Geral).
Todo processo de avaliação bem como os resultados obtidos, ficarão a disposição das
autoridades educacionais.
5.14.2 Proposta de auto-avaliação institucional do Centro Universitário Estácio de Belo
Horizonte para o SINAES
Com a instituição do Sistema Nacional de Avaliação da Educação Superior – SINAES (Lei
10.861, de 14 de abril de 2004) e as diretrizes estabelecidas para a avaliação das IES pelo
CONAES, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte (ESTÁCIO BH) constituirá sua CPA –
Comissão Própria de Avaliação, responsável pelo desenvolvimento de todas as ações previstas
no processo avaliativo, tendo como objetivos: planejar, organizar, sensibilizar a comunidade
acadêmica, fornecer assessoramento aos diferentes setores da ESTÁCIO BH e refletir sobre o
processo interno de avaliação. Na forma das orientações emanadas pelo MEC, é também
responsabilidade desta comissão o acompanhamento e avaliação do desempenho da IES em
relação às ações, programas e atividades previstas no seu PDI. Todo processo desenvolvido
pela CPA encontra-se arquivado no setor competente e poderá ser verificado na própria IES,
quando da visita da comissão verificadora do MEC.
A CPA manterá reuniões com a equipe designada e também com representantes dos diversos
setores administrativos e coordenadores de curso, para apresentação de resultados obtidos
pelo trabalho desenvolvido por esta comissão, bem como discussão de diversos assuntos
institucionais e educacionais que venham impactar no gerenciamento de ações administrativas
e educacionais do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte
5.14.3 Participação do CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO DE BELO HORIZONTE no ENADE
Dada à importância do ENADE, a Instituição esclarecerá junto a sua comunidade acadêmica o
que é o ENADE, seus objetivos, como se desenvolve o processo, incentivando então a
participação dos alunos em atividades tais como: palestras, seminários, estudos de casos,
trabalhos em grupo, destacando ainda a importância da assiduidade às aulas e principalmente
a sua participação.
162
5.14.4 Planejamento e execução de ações em função dos resultados obtidos
Para os cursos selecionados a participarem do ENADE e também para os professores dos
respecitovs cursos serão sugeridas atitudes tais como:
*participação em seminários, congressos, encontros e fóruns de discussão;
*leitura de jornais e foco nas decisões emanadas de órgãos públicos para se inteirarem sobre a
política de saúde brasileira;
*os professores colocarão, em pauta, assuntos atuais tecendo anexos com os conteúdos
postos em planos de aula;
*promoção de encontros e seminários na Estácio, abrangendo temas atuais e solicitando aos
alunos resenhas e resumos das palestras;
*promoção da auto estima dos alunos para que se sintam motivados a buscar, cada vez mais, o
conhecimento científico, político, social e econômico.
A Instituição procurará manter o nível de seu corpo docente, o incentivo a eventos científicos e
esportivos, a palestras e seminários científicos, que possam enriquecer ainda mais os
conhecimentos dos alunos, além de uma grade curricular condizente com disciplinas e temas
atualizados.
5.15 Atividades complementares
No decorrer do curso, os alunos poderão aprofundar seus conhecimentos e desenvolver
habilidades didático-científicas através dos programas de monitoria, iniciação científica,
extensão, cursos, palestras, entre outros.
Com o objetivo de estimular os alunos a procurarem outras fontes de conhecimentos e
buscarem um maior comprometimento com o processo ensino-aprendizagem, a participação
do aluno em cursos extra curriculares (oferecidos, ou não, pela Instituição), congressos,
seminários, visitas técnicas e publicações de artigos poderão ser aproveitadas como crédito de
uma das disciplinas optativas que deverão ser cursadas.
REGULAMENTO DE ATIVIDADES COMPLEMENTARES PARA OS CURSOS DE GRADUAÇÃO E
GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA
CAPÍTULO I
DAS FINALIDADES
Art. 1º. As Atividades Acadêmicas Complementares (AAC) se constituem como componentes
curriculares enriquecedores e implementadores do perfil do formando, sem que se confundam
com estágio curricular supervisionado e com as atividades de campo, como parte integrante
do currículo dos cursos de graduação.
§ 1º. As atividades complementares aqui descritas absorvem e substituem as atividades
realizadas pelo Programa de Treinamento Profissional(PTP).
§ 2º. As Atividades Acadêmicas Complementares serão desenvolvidas dentro do prazo de
integralização do curso, conforme definido em seu Projeto Pedagógico, sendo componente
curricular obrigatório para a graduação do aluno.
§ 3º. Caberá ao aluno participar de Atividades Acadêmicas Complementares que privilegiem a
construção de vivências sociais, humanos, culturais e profissionais. Tais atividades deverão
contemplar os grupos de atividades descritos neste Regulamento.
163
Art. 2º. As Atividades Acadêmicas Complementares têm por objetivo enriquecer o processo de
ensino-aprendizagem, privilegiando:
*Atividades de complementação da formação social, humana e cultural;
*Atividades de cunho comunitário e de interesse coletivo;
*Atividades de iniciação científica, tecnológica e de formação profissional.
Art. 3º. Atividades Acadêmicas Complementares compreendem as ações educativas
desenvolvidas com o propósito de aprimorar a formação acadêmica do aluno, sendo
desenvolvidas em três níveis: ensino, pesquisa e extensão.
Parágrafo único. As Atividades Acadêmicas Complementares dos Cursos de Graduação deverão
respeitar o disposto nas Diretrizes Curriculares Nacionais de cada Curso, conforme
estabelecido nas estruturas curriculares dos mesmos.
CAPÍTULO II
DA TIPOLOGIA DAS ATIVIDADES ACADÊMICAS COMPLEMENTARES
Art. 4º. A relação das Atividades Acadêmicas Complementares a serem realizadas e suas
respectivas cargas horárias serão definidas pelos Coordenadores de Curso.
Art. 5º. No cômputo das Atividades Acadêmicas Complementares, respeitar-se-ão as
descrições e limites de carga horária estabelecidos pelos Coordenadores de Curso.
CAPÍTULO III
DO REGISTRO DE PARTICIPAÇÃO EM ATIVIDADES ACADÊMICAS COMPLEMENTARES
Art. 6º. A participação do aluno em atividades acadêmicas complementares será registrada no
histórico de atividades complementares do aluno.
CAPÍTULO IV
DAS ATRIBUIÇÕES
SEÇÃO I
DOS COORDENADORES DE CURSO
Art. 7 º. Ao Coordenador de Curso compete:
*Coordenar o processo de planejamento, execução e acompanhamento relativo às atividades
acadêmicas do curso, estabelecendo diretrizes, metodologias e orientações gerais.
*Propor Regulamento específico para atividades acadêmicas complementares, em
atendimento às Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso.
SEÇÃO II
DO PROFESSOR ORIENTADOR
Art. 8º. O professor orientador das Atividades Acadêmicas Complementares será designado
pela Diretoria Acadêmica em conjunto com os respectivos Coordenadores de Curso, por área
de conhecimento e por campus.
Art. 9º. O professor orientador será responsável pelo planejamento, acompanhamento e
controle das Atividades Acadêmicas Complementares por área de conhecimento.
164
§ 1º. Serão consideradas as seguintes áreas: gestão, exatas e tecnológicas, saúde, comunicação
social e licenciaturas, respeitada a estrutura de organização da Diretoria Acadêmica.
Art. 10. Ao professor orientador das Atividades Acadêmicas Complementares compete;
*Planejar, através de uma ação conjunta com os coordenadores de cursos de sua área e com o
corpo docente, as Atividades Acadêmicas Complementares em consonância com o projeto
pedagógico dos cursos.
*Encaminhar, no início de cada semestre letivo, aos Coordenadores dos Cursos, o
planejamento das Atividades Acadêmicas Complementares nos âmbitos acadêmico-científicocultural.
*Cadastrar as atividades no SIA.
*Implantar e acompanhar a realização das Atividades Acadêmicas Complementares nos
âmbitos acadêmico-científico-cultural.
*Realizar atendimento e orientação aos alunos quanto às normas e exigências para o
desenvolvimento das Atividades Acadêmicas Complementares.
*Participar das reuniões promovidas pelos Coordenadores de Curso da sua área.
*Enviar, semestralmente, quadro síntese das Atividades Acadêmicas Complementares aos
Coordenadores de Curso de sua área.
*Orientar o aluno quanto aos procedimentos relativos às Atividades Acadêmicas
Complementares.
*Fixar e divulgar locais, datas e horários para atendimento aos alunos.
*Controlar e registrar as Atividades Acadêmicas Complementares desenvolvidas pelo aluno,
bem como os procedimentos administrativos inerentes a essa atividade.
*Participar das reuniões necessárias para a operacionalização das ações referentes às
Atividades Acadêmicas Complementares.
*Zelar pelo arquivamento do planejamento e dos quadros síntese de atividades realizadas.
SEÇÃO III
DO ALUNO
Art. 11. Ao aluno matriculado nos cursos de graduação e graduação tecnológica compete:
*Informar-se sobre o Regulamento e as atividades acadêmicas complementares oferecidas
dentro ou fora da Estácio.
*Responsabilizar-se pelo cumprimento da carga horária de atividades acadêmicas
complementares ao longo do curso.
*Participar efetivamente das atividades acadêmicas complementares.
*Realizar as Atividades Acadêmicas Complementares solicitadas pelos professores das
disciplinas em que se encontra matriculado.
165
*Preencher corretamente os relatórios individuais de Atividades Acadêmicas Complementares,
anexando documentos comprobatórios de sua participação, assinados por pessoa responsável
pela organização ou coordenação da atividade.
*Entregar a documentação necessária para a avaliação das Atividades Acadêmicas
Complementares, até a data limite estabelecida no Calendário Acadêmico, conforme
orientação do professor da disciplina.
*Manter conduta ética e acadêmica na realização das Atividades Acadêmicas Complementares
ocorridas dentro ou fora da Instituição.
CAPÍTULO V
DAS ATIVIDADES ACADÊMICAS COMPLEMENTARES
Art. 12. As Atividades Acadêmicas Complementares têm como objetivo contribuir para a
formação acadêmica-científica-cultural dos alunos matriculados nos cursos de graduação e
graduação tecnológica.
§ 1º. Não haverá dispensa das Atividades Acadêmicas Complementares.
§ 2º. A documentação comprobatória da realização da atividade deverá ser devidamente
legitimada pela instituição emitente, contendo carimbo e assinatura do responsável,
especificação de carga horária, período de execução e descrição da atividade.
Art. 13. As Atividades Acadêmicas Complementares devem privilegiar atividades de iniciação
científica, tecnológica, de formação profissional bem como aquelas de cunho comunitário e de
interesse coletivo tais como:
Participação em palestras, congressos e seminários.
Apresentação de trabalhos em palestras, congressos e seminários.
Participação em projetos de iniciação científica e tecnológicos.
Publicação em revista técnico-científicas.
Participação em visitas técnicas.
Exercício da Monitoria.
Participação em atividades dos Núcleos de Prática ou Laboratórios dos Cursos.
Participação em atividades artísticas e culturais.
Participação efetiva na organização de exposições e seminários de caráter artístico ou cultural.
Participação como expositor em eventos artísticos ou culturais.
Participação em atividades voluntárias.
Participação em projetos de extensão.
Participação em atividades de responsabilidade social.
CAPÍTULO VI
DA AVALIAÇÃO DAS ATIVIDADES ACADÊMICAS COMPLEMENTARES
Art. 14. Na avaliação das Atividades Acadêmicas Complementares, desenvolvidas pelo aluno,
serão considerados:
A compatibilidade e a relevância das atividades desenvolvidas, de acordo com o Regulamento
e com os objetivos do curso em que o aluno estiver matriculado.
O total de horas dedicadas à atividade.
166
Parágrafo único. Somente será considerada, para efeito de pontuação, a participação em
atividades desenvolvidas a partir do ingresso do aluno no Curso.
CAPÍTULO VII
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 15. Os casos omissos neste Regulamento serão tratados pelo professor orientador de AAC
por área /campus e pelo Coordenador do Curso.
Art. 16. Serão consideradas válidas as atividades promovidas pelo PTP, já realizadas pelos
alunos e registradas em seus respectivos históricos de atividades complementares.
5.16 Atividades Estruturadas
Atividades Estruturadas, embasadas no Art. 2º, item II da Resolução CNE/CES nº 3, de 2 de
julho de 2007, implicam a construção de conhecimento, com autonomia, a partir do trabalho
discente. A concepção destas atividades deve privilegiar a articulação entre a teoria e a prática,
a reflexão crítica e o processo de auto-aprendizagem. Para atender a este propósito, o ensino
deve ser centrado na aprendizagem, tendo o professor como mediador entre o conhecimento
acumulado e os interesses e necessidades do aluno.
O currículo dos cursos deve ser concebido como um conjunto integrado e articulado de
situações organizadas de modo a promover aprendizagens significativas e seus conteúdos são
apenas um dos meios para o desenvolvimento de competências que ampliem a formação dos
alunos e sua interação com a realidade, de forma crítica e dinâmica. No ensino por
competências o conhecimento é trabalhado de forma intertransdisciplinar, contextualizado,
privilegiando a construção de conceitos e a criação do sentido, visando mobilizar um conjunto
de recursos cognitivos (saberes, capacidades, informações etc.) para solucionar com
pertinência e eficácia uma série de situações. (PERRENOUD) Para tanto, as atividades devem
ser estruturadas em projetos, bem como por resolução de problemas, além de pesquisas.
Devem privilegiar análises, sínteses, inferências, generalizações, analogias, associações e
transferências. As tarefas propostas devem constituir desafios que incitem os alunos a
mobilizar seus conhecimentos, habilidades e valores.
As Atividades Estruturadas atendem também ao paradigma da complexidade (MORIN, 2001),
propondo um ensino fundamentado em múltiplas visões que proporcionem aos alunos
aprendizagens que desenvolvam a visão crítica, criativa e transformadora. Nesse contexto, de
acordo com Behrens (2006), situa-se a problematização que possibilita uma visão pluralista,
tendo como ponto de partida o questionamento que vincula articulações diferenciadas, com a
finalidade de produzir conhecimento. Os alunos podem simultaneamente realizar a
apropriação de conceitos, quando os examinam minuciosamente; articular essas aquisições à
medida que as relacionam ao problema a ser resolvido e mobilizar essas aquisições na prática.
(ROEGIERS; DE KETELE, 2004)
O que se pretende estimular nos alunos não é a memorização de informações e, sim, a
investigação e compreensão dos problemas, a construção de seu próprio conhecimento por
meio da participação ativa neste processo. (DAVINI, 1999)
Se a proposição de memorizar e repetir precisa ser ultrapassada, como proceder para
contemplar uma prática pedagógica que acolha os pressupostos da abordagem crítica? [...]
Não se trata de negar a pertinência das técnicas de ensino tradicionais, mas de retomá-las com
um posicionamento crítico e reflexivo que enriqueça a produção do conhecimento em um
novo paradigma. (BEHRENS, 2006)
167
Isto não quer dizer também que os conhecimentos em si sejam negligenciados. Pelo contrário,
além de serem imprescindíveis, a atividade assimiladora do sujeito que aprende se aplica
sempre a um objetivo ou assunto que requer ser assimilado.
Com as atividades estruturadas pretende-se preparar o aluno como sujeito ativo, reflexivo,
criativo, inovador, empreendedor, que tenha autonomia nos estudos. O fundamental é criar
condições para que o aluno possa construir ativamente o seu próprio conhecimento. Dessa
forma, a aprendizagem se dará como resultado do aprendizado ativo, com base na própria
prática do sujeito e nas sucessivas mudanças provocadas pela informação gradativamente
assimilada. Assim, poderão ser indicados como objetivos específicos de aprendizagem, que o
aluno: compare, diferencie, classifique, busque causas e conseqüências, identifique princípios
ou regularidades, priorize objetivos de ação, selecione métodos e técnicas adequadas,
execute, analise, avalie etc.
Desse modo, a metodologia de ação das atividades estruturadas visa trazer uma mudança no
processo de aprendizagem, integrando sociedade – educação – trabalho, com o planejamento
de atividades que surgem das situações do próprio cotidiano social do aluno e do trabalho
profissional, envolvendo participação individual e em grupo, convivência com a diversidade de
opiniões, oportunidade de autonomia de estudos e o acesso a diferentes modos de aprender,
especialmente, de aprender a aprender.
Cada atividade percorrerá um caminho, variando os materiais e as estratégias, mas sempre no
mesmo sentido, de acordo com Davini (1999):
PRÁTICA / REALIDADE / REFLEXÃO / TEORIA / SELEÇÃO DE PRINCÍPIOS E MÉTODOS PARA AÇÃO
FUTURA / NOVA PRÁTICA / TRANSFORMAÇÃO DA REALIDADE
Sendo assim, na concepção/elaboração de um currículo integrado que contemple atividades
estruturadas, alguns passos devem ser trilhados:
- Definir conteúdos e competências e organizá-los por categorias;
- Em cada categoria definir conceitos, processos, princípios e técnicas para o desenvolvimento
de tais conjuntos de conteúdos/competências;
- Elaborar um mapa conceitual/estrutura de conteúdos, a partir da organização anterior;
- Destacar, no mapa conceitual, as unidades de aprendizagem, que se definem como estrutura
pedagógicas dinâmicas orientadas por determinados objetivos comuns de aprendizado;
- Definir o conjunto de disciplinas mais apropriadas para incorporarem as atividades
estruturadas supervisionadas. Obs: As atividades poderão ser interdisciplinares, ou seja, uma
mesma atividade poderá atender várias disciplinas.
- Planejar atividades de aprendizagem originadas das situações do próprio cotidiano social do
aluno e do trabalho profissional, que incentivem a reflexão, a busca de conhecimentos
desenvolvidos nas disciplinas curriculares que contemplem atividades estruturadas, e que
reverterão em ação.
São exemplos de atividades que não podem ser consideradas atividades estruturadas aquelas
em que o professor é o principal ator, quando faz demonstrações, resumos, sínteses etc; as
que estão descontextualizadas dos conteúdos das disciplinas a que se referem; as que não tem
caráter significativo.
As atividades estruturadas estão relacionadas e contextualizadas no âmbito da disciplina,
enquanto as atividades complementares referem-se ao curso como um todo e à formação
geral do aluno.
168
5.17 Participação dos discentes em atividades acadêmicas
Colegiado de Curso
Previsto no art. 13 do Regimento Interno do Centro Universitário, o Colegiado de Curso, é
constituído por 1 (um) Coordenador de Curso, seu presidente, 3 (três) docentes da área
profissionalizante do curso; 1 (um) docente da área de formação básica do curso e 1 (um)
representante discente. O representante discente será escolhido pelo coordenador do Curso
entre os alunos dos 2 (dois) últimos períodos. Essa participação é particularmente valorizada
pela Coordenação de Curso.
Trote Social
Ao invés da tradicional violência contra os calouros, o Centro Universitário Estácio de Belo
Horizonte implantou o Trote Social, com cunho altamente social e filantrópico. Alunos
veteranos e calouros participam de uma gincana, com objetivo de arrecadar alimentos, roupas
e medicamentos, que são distribuídos para entidades filantrópicas, sendo incentivados a
praticarem ações de cidadania, como a doação de sangue e ações em campanhas educativas à
população, dentre outros. O Trote Social, celebrado entre alunos veteranos e calouros, é
sempre promovido com o objetivo específico de ampliar o relacionamento com a comunidade
e incentivar a formação da cidadania.
Dentre as entidades beneficiadas estarão a Hemominas, Casa do Pequeno Jornaleiro,
Leuceminas, Santa Casa de Misericórdia, Creche da Rosinha, Programa Fome Zero,etc.
Atividades de Extensão
Com as atividades de extensão, a ESTÁCIO BH pretende exercer a sua responsabilidade social,
abrir suas portas à sociedade e proporcionar ao seu corpo discente e docente oportunidades
de treinamentos e participação em cursos e atividades além de suas atribuições regulares.
Responsabilidade social
As atividades de responsabilidade social são vistas como um conjunto de valores baseados em
princípios éticos de ajuda e promoção sócio-econômica, ambiental e cultural, sob uma
perspectiva abrangente das relações compreendidas na atividade institucional com os
fornecedores, os consumidores, a comunidade, a sociedade e o meio ambiente.
Há muito, as IES vêem desenvolvendo atividades de responsabilidade social, ainda que sob
várias denominações. Com a introdução pelo MEC dos instrumentos de avaliação no âmbito do
SINAES, tais atividades ganharam importância, tendo sido explicitadas e elevadas à categoria
de dimensão avaliativa. Assim, a busca de excelência pela IES passa a estar vinculada à
qualidade das suas relações sociais, à sustentabilidade econômica, social e ambiental.
Consoante com estes ditames, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte terá entre as
suas finalidades a consolidação e a expansão de suas atividades de responsabilidade social,
com destaque para ações que tenham como objetivos:
-
-
implementar projetos que permitam o treinamento prático, o aperfeiçoamento
técnico-cultural, científico e de relacionamento humano, estabelecendo parcerias
locais, regionais e/ou nacionais;
contribuir para conferir qualidade à atuação de organizações sociais, consciente que
essa relação contribuirá para a qualificação do próprio meio acadêmico,
169
-
-
compreendendo-se a importância pedagógica dos movimentos sociais em relação à
educação não-formal;
empreender esforços e estabelecer relações junto aos diversos segmentos sócioeconômicos regionais com vistas a maior interação institucional nos processos de
desenvolvimento
regional,
através
da
participação,
envolvimento
e
comprometimento com órgãos e instituições afins;
viabilizar projetos em parceria com agências de fomento para o financiamento das
ações a fim de promover interfaces sociais;
incrementar parcerias que potencializem as respostas aos problemas econômicos,
ambientais e socioculturais da sua região de abrangência; e
colaborar com a sociedade por meio de parcerias na área empresarial, atuando com
treinamento, ensino, cooperação, produção científica e pesquisas.
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte oferecerá atividades de extensão à
comunidade, atividades de responsabilidade social e eventos diversos, que valorizarão
sobremaneira a sua atuação e proporcionarão aos alunos e comunidade oportunidades de
ampliação de conhecimentos e técnicas além dos cursos de graduação.
Entre suas ações endereçadas ao cumprimento de suas funções no âmbito da responsabilidade
social e inclusão social, destaca-se:
-
-
-
o oferecimento de cursos de qualidade a baixo custo, procurando atender à mais
ampla parcela possível da população e facilitando o ingresso de alunos de segmentos
de menor renda;
o engajamento ao Programa Universidade para Todos – PROUNI, desde o lançamento
do mesmo;
instituição do “trote social”, com a coleta e distribuição de gêneros de primeira
necessidade pelos alunos recém ingressos na ESTÁCIO BH a instituições filantrópicas
de Belo Horizonte;
a concessão de bolsas de estudos aos melhores alunos do Centro Universitário Estácio
de Belo Horizonte, selecionados de acordo com seu desempenho acadêmico;
política de contratação de deficientes físicos para funções compatíveis;
realização de palestras e cursos livres sobre temas de interesse da comunidade local;
custeio de estudos e pesquisas de assuntos relevantes ao desenvolvimento social de
comunidades do Estado de Minas Gerais, com a publicação daqueles que atendem aos
requisitos acadêmicos na Revista Ciência & Conhecimento, mantida pela Instituição.
Monitoria
O Programa de Monitoria é de extrema relevância no sentido de estimular os alunos a
superarem suas dificuldades através da interação com colegas que apresentam desempenho
elevado na aprendizagem de determinada disciplina. A monitoria é uma atividade auxiliar à
docência, exercida por alunos regularmente matriculados que auxiliam o professor na
condução de trabalhos práticos, na preparação de material didático e experimental, tanto em
sala de aula como em laboratório e na orientação dos alunos, para esclarecimento de dúvidas
e / ou realizações de exercícios, tanto em sala de aula como em laboratório.
Pesquisa
O Projeto de Iniciação Científica (PIC) objetivará o desenvolvimento de atividades científicas de
estudantes matriculados no Curso, pretendendo contribuir para a formação de recursos
humanos para a pesquisa, ao estimular nos estudantes o conhecimento do método científico e
a aprendizagem de técnicas e métodos de pesquisa.
170
As atividades de iniciação à pesquisa dos alunos estarão inseridas nas linhas de investigação
definidas pelo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, em consonância com o Projeto
Pedagógico do Curso. As atividades de Iniciação Científica serão centradas no aluno, com vistas
ao desenvolvimento do espírito acadêmico-científico.
Para tanto, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte conta com um Núcleo de Pesquisa
em Gestão destinado a realizar pesquisas nas diversas áreas da Administração. A proposta do
Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte para o núcleo será envolver os temas dos
trabalhos de Conclusão de Curso, com elaboração de artigos a serem publicados em
congressos e periódicos nacionais e seminários internos da UNESA. Além disso, constituirá
atividade do Núcleo de Pesquisa, incentivar o aluno a participar de eventos e congressos da
área de Administração.
5.18 Estágio Supervisionado
O estágio curricular não está previsto no Projeto do Curso Superior de Tecnologia em GESTÃO
EM RECURSOS HUMANOS, entretanto o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte
manterá a sua política de celebração de convênios com empresas, atuando como facilitador do
desenvolvimento acadêmico/profissional do aluno.
6 - DO CORPO DOCENTE
6.1 Qualificação acadêmica e profissional
Nome
Titulação
Regime de
Trabalho
Experiencia
Acadêmica
Experiencia
Profissional
Experiencia Ensino
Fundamental/Médio
ANDREIA MADUREIRA HORTA CANABRAVA
ESPECIALISTA
HORISTA
4
4
0
ÂNGELA DA COSTA LAGE
MESTRE
HORISTA
6
6
0
ANTONIO MARCONDES DE ARAUJO
MESTRE
HORISTA
10
19
0
BRENO GONTIJO DO NASCIMENTO
DOUTOR
PARCIAL
10
11
0
CINTIA VARANDAS LADEIRA
MESTRE
INTEGRAL
14
14
0
DANIEL GUSTAVO DE OLIVEIRA
MESTRE
INTEGRAL
14
14
12
DANIELA PEDROSO CAMPOS
MESTRE
INTEGRAL
8
19
0
ELISA ELAINE MOREIRA TEIXEIRA
DOUTOR
INTEGRAL
15
15
0
ESPECIALISTA
INTEGRAL
3
11
0
JAIR MODESTO FILHO
MESTRE
PARCIAL
6
7
0
JULIANA FRANCA MARTINS
MESTRE
INTEGRAL
5
8
0
JULIANA MARIA MATOS FERREIRA
DOUTOR
INTEGRAL
9
9
0
KATIA LILIANE ALVES CANGUCU
DOUTOR
HORISTA
6
6
0
LEONARDO ESPI CAVALCANTI
MESTRE
INTEGRAL
11
22
0
MARCELINA DAS GRAÇAS DE ALMEIDA
DOUTOR
INTEGRAL
12
19
0
HAROLDO MARCELO DE ANDRADE JUNIOR
ESPECIALISTA
INTEGRAL
4
20
0
MESTRE
INTEGRAL
8
18
0
MIGUEL ARCANJO DA SILVA
ESPECIALISTA
HORISTA
4
28
0
MIRIA ANGELA COELHO REIS
MESTRE
PARCIAL
8
29
0
SARA RIOS BAMBIRRA SANTOS
MESTRE
PARCIAL
8
14
0
ESPECIALISTA
PARCIAL
4
17
0
DOUTOR
INTEGRAL
11
11
0
MARCIA APARECIDA SANTOS DE ANDRADE
MARIA ANGELA BRESCIA GAZIRE DUCH
SUELI LOPES PASSOS
TAILZE MELO FERREIRA
171
6.1.1 Quadro resumo da titulação docente
Titulação
Doutor
Mestre
Especialista
Total
Qtde.
6
11
5
22
%
27%
50%
23%
100%
6.1.2 Quadro resumo experiência no magistério superior
Tempo
De 0 a 5 anos
De 6 a 10 anos
Acima de 10 anos
Total
Nº de docentes
6
10
6
22
%
27%
45%
27%
100%
6.1.3 Quadro resumo experiência profissional fora do magistério
Tempo
De 0 a 5 anos
De 6 a 10 anos
Acima de 10 anos
Total
Nº de docentes
1
16
8
22
%
4%
64%
32%
100%
6.1.4 Quadro resumo experiência ensino fundamental/médio
Tempo
De 0 a 5 anos
De 6 a 10 anos
Acima de 10 anos
Total
Nº de docentes
0
0
1
22
%
0%
0%
100%
100%
172
6.2 Condições de Trabalho
6.2.1 Quadro regime de trabalho
Nome
Titulação
Regime de Trabalho
ANDREIA MADUREIRA HORTA CANABRAVA
ESPECIALISTA
HORISTA
ÂNGELA DA COSTA LAGE
MESTRE
HORISTA
ANTONIO MARCONDES DE ARAUJO
MESTRE
HORISTA
BRENO GONTIJO DO NASCIMENTO
DOUTOR
PARCIAL
CINTIA VARANDAS LADEIRA
MESTRE
INTEGRAL
DANIEL GUSTAVO DE OLIVEIRA
MESTRE
INTEGRAL
DANIELA PEDROSO CAMPOS
MESTRE
INTEGRAL
ELISA ELAINE MOREIRA TEIXEIRA
DOUTOR
INTEGRAL
ESPECIALISTA
INTEGRAL
JAIR MODESTO FILHO
MESTRE
PARCIAL
JULIANA FRANCA MARTINS
MESTRE
INTEGRAL
JULIANA MARIA MATOS FERREIRA
DOUTOR
INTEGRAL
KATIA LILIANE ALVES CANGUCU
DOUTOR
HORISTA
LEONARDO ESPI CAVALCANTI
MESTRE
INTEGRAL
MARCELINA DAS GRAÇAS DE ALMEIDA
DOUTOR
INTEGRAL
ESPECIALISTA
INTEGRAL
MESTRE
INTEGRAL
MIGUEL ARCANJO DA SILVA
ESPECIALISTA
HORISTA
MIRIA ANGELA COELHO REIS
MESTRE
PARCIAL
SARA RIOS BAMBIRRA SANTOS
MESTRE
PARCIAL
ESPECIALISTA
PARCIAL
DOUTOR
INTEGRAL
HAROLDO MARCELO DE ANDRADE JUNIOR
MARCIA APARECIDA SANTOS DE ANDRADE
MARIA ANGELA BRESCIA GAZIRE DUCH
SUELI LOPES PASSOS
TAILZE MELO FERREIRA
6.2.2 Quadro resumo regime de trabalho
Regime
Tempo Integral
Tempo Parcial
Horista
Total
Qtde.
12
5
5
22
% do total
55%
23%
23%
100%
173
6.2.3 Docentes com formação adequada às disciplinas lecionadas
Nº
Docentes
22
Na área de formação da
disciplina lecionada
22
%
100%
Em outra área de formação da
disciplina lecionada
0
%
0
6.3 Administração Acadêmica
6.3.1 Núcleo Docente Estruturante – NDE
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Juliana França Martins
Leonardo Espí Cavalcanti – Coordenador do Curso
Jair Modesto Filho
Juliana Maria Matos Ferreira
Míria Ângela Coelho Reis
Elisa Elaine Moreira Teixeira
6.3.2 Titulação do Núcleo Docente Estruturante - NDE
Docentes
Elisa Elaine Moreira Teixeira
Leonardo Espí Cavalcanti
Jair Modesto Filho
Juliana Maria Matos Ferreira
Míria Ângela Coelho Reis
Juliana França Martins
Titulação
Doutor
Mestre
Mestre
Doutor
Mestre
Mestre
6.3.3 Experiência profissional do Núcleo Docente Estruturante - NDE
Docentes
Elisa Elaine Moreira Teixeira
Leonardo Espí Cavalcanti
Jair Modesto Filho
Juliana Maria Matos Ferreira
Míria Ângela Coelho Reis
Juliana França Martins
Experiência Profissional
(em anos)
15
22
07
08
20
08
6.3.4 Experiência de magistério superior do Núcleo Docente Estruturante - NDE
Docentes
Elisa Elaine Moreira Teixeira
Leonardo Espí Cavalcanti
Jair Modesto Filho
Juliana Maria Matos Ferreira
Míria Ângela Coelho Reis
Juliana França Martins
Experiência de Magistério
(em anos)
15
11
06
09
08
05
174
6.3.5 Regime de trabalho do Núcleo Docente Estruturante - NDE
Docentes
Elisa Elaine Moreira Teixeira
Leonardo Espí Cavalcanti
Jair Modesto Filho
Juliana Maria Matos Ferreira
Míria Ângela Coelho Reis
Juliana França Martins
Regime de Trabalho
TI
TI
PARCIAL
TI
PARCIAL
TI
6.4 Política de recursos humanos
6.4.1 Política de qualificação
O Centro Universitário e a sua Mantenedora já adotam uma política de recursos humanos
objetivando valorizar os seus quadros profissionais - docentes e não-docentes baseadas nos
seguintes princípios:
*Desenvolver relações harmônicas entre os membros de sua comunidade acadêmica;
*Estimular a criatividade e a participação de docentes e não-docentes em todas as atividades
da instituição, formais e não-formais;
*Estimular e apoiar a produção científica dos professores e as iniciativas individuais ou de
setores administrativos ou acadêmicos para a capacitação docente e/ou técnico-profissional;
*Aprimorar as condições de trabalho com a preocupação constante da atualização dos
padrões salariais de sua comunidade trabalhadora;
*Buscar, constantemente, elevados padrões éticos no desempenho profissional de docentes e
não-docentes.
Para atingir tais objetivos, a instituição oferece aos seus professores e funcionários os
seguintes incentivos:
*Bolsas de estudos para os cursos de doutorado, mestrado, especialização ou
aperfeiçoamento, em instituições brasileiras;
*Concessão de bolsas a recém-graduados, para os cursos de pós-graduação lato sensu, como
incentivo para o ingresso na carreira de magistério do Centro Universitário, tendo preferência
os ex-monitores;
*Concessão de auxílio para que professores e funcionários participem de congressos,
seminários, simpósios e eventos similares, em sua área de atuação ou em área afim;
*Oferta de cursos de treinamento e atualização profissional, com bolsas, aos seus
funcionários;
*Divulgação e/ou publicação de teses, dissertações, monografias ou outros trabalhos
acadêmicos ou profissionais de seu pessoal docente ou técnico-administrativo;
*Oferta de infra-estrutura para que os seus professores e funcionários imprimam ou editem
suas produções científicas, sob o patrocínio da instituição;
*Licença, sem perda do vencimento (integral ou parcial), para participação em programas,
externos ou internos, de pós-graduação e/ou de treinamento profissionais.
Os programas de pós-graduação, graduação e de treinamento profissional são financiados com
recursos próprios da SESES e por recursos alocados por terceiros. O Centro Universitário
Estácio de Belo Horizonte, de acordo com suas metas para capacitação do corpo docente, tem
175
em seu planejamento econômico/financeiro
objetivo.
aplicação de 5% de sua receita para este
Outra iniciativa do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, afim de melhor qualificar
seus professores no desempenho da docência, será a realização semestral de cursos de
atualização didático-pedagógicas com seu corpo docente, a partir de um sistema
implementado de avaliação docente que identifica as necessidades e/ou carências de seus
professores.
Em seu Plano de Capacitação a Instituição estabelece:
PLANO DE CAPACITAÇÃO DOCENTE
I - Objetivos
O Plano de Capacitação Docente (PCD) tem por objetivo promover a melhoria da qualidade das
funções de ensino, pesquisa, extensão e gerência por meio de cursos de pós-graduação e de
treinamento e atualização profissional, oportunizando a seus professores condições de
aprofundamento e/ou aperfeiçoamento de seus conhecimentos científicos, tecnológicos e
profissionais.
II - Estratégias
*O Centro Universitário oferece aos seus professores os seguintes incentivos, além dos
previstos no Plano de Carreira:
*Bolsas de estudos para os cursos de doutorado, mestrado, especialização ou
aperfeiçoamento.
*Concessão de bolsas a recém-graduados, para os cursos de pós-graduação, como incentivo
para o ingresso na carreira de magistério do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte
tendo preferência os ex-monitores.
*Concessão de auxílio para os seus professores e funcionários participem de congressos,
seminários, simpósios e eventos similares, em sua área de atuação ou em área afim.
*Oferta de cursos de treinamento e atualização profissional, com bolsas, aos seus
funcionários.
*Divulgação e/ou publicação de teses, dissertações, monografias ou outros trabalhos
acadêmicos ou profissionais de seu pessoal docente ou técnico-administrativo.
*Oferta de infra-estrutura para que os seus professores e funcionários imprimam ou editem
suas produções científicas, sob o patrocínio do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.
*Licença, sem perda do vencimento (integral ou parcial), para participação em programas,
externos ou internos, de pós-graduação e/ou de treinamento profissionais.
III - Pré-requisitos
*Os professores do Centro Universitário podem se inscrever no PCD de acordo com os
seguintes critérios:
176
*Nos programas de doutorado, terão prioridade os que possuem, no mínimo, o título de
especialista, em nível de pós-graduação.
*Nos programas de mestrado, terão prioridade os que sejam portadores de certificados de
cursos de aperfeiçoamento, em nível de pós-graduação.
*Nos cursos de especialização, os que possuam a graduação e tenham certificado de
monitoria.
*Nos cursos de treinamento ou de atualização profissional, os que estejam atuando na área do
curso ou que tenham pretensões de promoção para essa área.
*Os programas estarão abertos à comunidade externa, com as seguintes prioridades:
*Candidatos inscritos nos programas de recrutamento e seleção de recursos humanos para os
quadros da ESTÁCIO BH.
*Profissionais em atuação no Estado de Minas Gerais, com preferência para os residentes ou
domiciliados na Região Metropolitana de Belo Horizonte.
IV - Gerenciamento
O PCD será administrado por professor designado pela Diretoria.Os programas serão
previamente aprovados pelo Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão, na forma regimental, e
serão executados pela coordenadoria do curso, de acordo com a proposta aprovada.
Caberá ao coordenador do PCD:
*Gerenciar todas as atividades de apoio administrativo e financeiro aos cursos e aos seus
participantes.
*Elaborar relatórios periódicos sobre o funcionamento dos programas.
*Submeter à diretoria as propostas de recrutamento, seleção, admissão e dispensa de fatores
humanos para os programas, bem como alocação dos demais recursos necessários a cada
curso ou atividade.
*Presidir a comissão encarregada de selecionar os candidatos para os programas, segundo os
critérios estabelecidos neste plano e nas demais normas expedidas pelos órgãos próprios da
ESTÁCIO BH.
*Submeter à diretoria os assuntos omissos, para decisão superior.
O Diretor designará uma comissão, composta por três membros, para seleção e inscrição dos
candidatos no PCD.
A Coordenadoria do Curso, o Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão, o Conselho Superior e
os órgãos executivos da ESTÁCIO BH exercerão suas atribuições e competências de acordo com
as leis e demais normas aplicáveis, aprovados pelos órgãos competentes, nos casos não
regulamentados neste Plano.
V - Financiamento
Os programas de pós-graduação, graduação e de treinamento profissional, incluídos no PCD,
177
serão financiados com recursos próprios da mantenedora, e por recursos alocados por
terceiros.
Os orçamentos anuais ou plurianuais da ESTÁCIO BH destinarão recursos suficientes para a
execução do PCD.
VI - Disposições Gerais
O Centro Universitário, anualmente, aprovará as metas do PCD para o ano letivo seguinte,
através do seu orçamento.
VII - Atividades de Qualificação
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, através de um sistema implementado de
avaliação docente, identifica as necessidades e/ou carências de seus professores e,
semestralmente, realiza cursos de atualização didático-pedagógicas com seu corpo docente,
afim de melhor qualificar seus professores no desempenho da docência.
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, de acordo com suas metas para capacitação
do corpo docente, tem em seu planejamento econômico/financeiro aplicação de 5% de sua
receita para este objetivo, bem como 5% para atividades de pesquisa e extensão.
6.4.2 Plano de Carreira Docente do Ensino Superior – PCDES
Em seu plano de carreira docente a ESTÁCIO BH disciplina o processo de seleção, admissão e
progressão funcional de seus professores, procurando valorizar os profissionais da educação,
no âmbito da Instituição.
A relação de trabalho dos membros do magistério superior é regida pela CLT e pelo Plano de
Carreira, apresentado abaixo, e sua admissão faz-se mediante contrato de trabalho celebrado
com a Mantenedora.
PLANO DE CARREIRA DOCENTE
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
Art. 1º Este Plano de Carreira Docente regula as condições de admissão, demissão, direitos e
vantagens bem como os deveres e responsabilidades dos membros do magistério superior do
Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte – ESTÁCIO BH.
§ 1º Entende-se como atividades de Magistério Superior, aquelas que são adequadas ao
sistema indissociável do ensino, pesquisa e extensão e sejam exercidas no Centro Universitário
Estácio de Belo Horizonte com o objetivo de ampliar e transmitir o saber pelos seus
professores.
§ 2º São também consideradas como atividades de magistério superior aquelas inerentes à
administração escolar e universitária, privativas de docentes de nível superior.
Art. 2º As relações de trabalho dos membros do Magistério Superior da instituição são regidas
pela Consolidação das Leis do Trabalho, observados os critérios e normas desse Plano de
Carreira.
178
Art. 3º Os cargos ou funções do Magistério Superior da instituição são acessíveis a todos
quantos satisfaçam os requisitos estabelecidos neste Plano de Carreira.
CAPÍTULO II
DO CORPO DOCENTE
Art. 4º O corpo docente de cada curso será constituído pelo pessoal que nele exerça atividades
de ensino, pesquisa e extensão.
§ 1º O professor responsável pela Coordenação de Curso será escolhido pela direção do Centro
Universitário Estácio de Belo Horizonte dentre os membros de seu magistério superior que
ministrem aulas no respectivo curso , respeitado o seu regimento e o estatuto da
Mantenedora.
§ 2º O professor responsável por disciplina ou matéria será escolhido pela direção do Centro
Universitário Estácio de Belo Horizonte dentre os professores titulares, adjuntos ou
assistentes, por indicação do Coordenador de Curso, respeitado o seu Regimento e o Estatuto
da Mantenedora.
Art. 5º A idoneidade profissional, a capacidade didática, a integridade moral e a boa conduta
pública e privada, são condições fundamentais para o ingresso e permanência no magistério
superior do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.
Art. 6º A seleção de candidatos será feita com observância dos critérios estabelecidos no
Regimento do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte e nesse Plano de Carreira.
CAPÍTULO III
DA CLASSIFICAÇÃO E FIXAÇÃO DOS CARGOS
Art. 7º A carreira do pessoal docente integrante do magistério superior do Centro
Universitário Estácio de Belo Horizonte, na forma do ANEXO I, será constituída por quatro
categorias e quatro classes.
§ 1º O corpo docente será enquadrado nas seguintes classes, de acordo com comprovação de
titulação:
Professor Doutor;
Professor Mestre;
Professor Especialista;
§ 2º O corpo docente será enquadrado nos seguintes cargos, de acordo com os critérios
previstos neste Plano de Carreira:
Professor Titular;
Professor Adjunto;
Professor Assistente;
Professor Auxiliar.
§ 3º O número de cargos para as classes de professor titular e professor adjunto obedecerá
aos percentuais máximos de 10% e 30%, respectivamente.
§ 4º O cargo de Professor Auxiliar será aberto aos novos professores que houverem concluído
curso de graduação ou de especialização, cujos diplomas ou certificados estejam devidamente
registrados.
179
§ 5º O cargo de Professor Assistente será aberto aos novos professores que houverem
concluído curso de mestrado ou de doutorado, ou que tenham curso de livre docência, cujos
diplomas ou certificados estejam devidamente registrados, ou ainda, que comprovem pelo
menos três anos de magistério superior.
§ 6º O cargo de Professor Adjunto será aberta aos professores assistentes que possuírem
diploma de mestre ou doutor ou título de livre-docência, devidamente registrados e, no
mínimo três anos comprovados de exercício do magistério superior, devendo cumprir carga
horária mínima de 20 (vinte) horas/aula por semana e exercer atividades extra-classe de
interesse do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.
§ 7º O cargo de Professor Titular será aberto aos professores adjuntos portadores de diploma
de doutor ou título de livre-docência, devidamente registrados, e no mínimo três anos no
exercício do magistério superior no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte e cinco anos
de experiência docente, devendo cumprir carga horária de 40 (quarenta) horas/aula por
semana e exercer atividades de pesquisa ou funções extra-classe de interesse do Centro
Universitário Estácio de Belo Horizonte.
CAPÍTULO IV
DO INGRESSO, PROMOÇÃO E PROGRESSÃO
Art. 8º A admissão do pessoal docente do magistério superior do Centro Universitário Estácio
de Belo Horizonte será feita pela Mantenedora, mediante seleção e contrato na forma da
legislação trabalhista e das normas do seu regimento e deste Plano de Carreira.
§ 1º A seleção de professor de que trata o caput deste artigo poderá ser feita pelo Centro
Universitário Estácio de Belo Horizonte, mediante indicação dos coordenadores de cursos ou
da diretoria acadêmica, através de concurso de títulos e provas.
§ 2º A qualificação, na forma estabelecida pelo MEC, é indispensável ao professor, sendo
demonstrada pela posse de diploma de graduação, de mestre, de doutor ou título de livredocência, e/ou por certificado de pós-graduação lato sensu, expedidos por cursos
reconhecidos de instituições credenciadas pelo órgão competente, na área em que se ministre
a disciplina e/ou matéria.
§ 3º Poderá ser aceito, a título excepcional, professor que comprove, além da titulação básica
de graduação, capacidade técnico-profissional e experiência pertinentes, nos termos da
legislação vigente.
§ 4º Em caso de profissional docente com comprovada experiência e/ou que tenha ocupado
cargo superior ao de início de carreira em outra instituição de nível superior, ele poderá ter
ingresso no cargo de professor assistente, no nível 1, considerada a sua formação e titulação
e/ou a natureza da matéria ou disciplina a ser ministrada, além da existência de vaga.
§ 5º Ressalvados os direitos adquiridos pelos atuais titulares, o preenchimento de vagas de
professores titulares, na proporção máxima estipulada em 10% (dez por cento) do efetivo do
Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, poderá dar-se, na ausência de professores
doutores ou livre-docentes, por professores portadores de diploma de mestre e que tenham
pelo menos três anos como integrantes do corpo docente do Centro Universitário Estácio de
Belo Horizonte.
180
Art. 9º O enquadramento dos membros do magistério superior nas classes previstas no
parágrafo primeiro do artigo 7 será feito, semestralmente, mediante comprovação de
titulação.
Parágrafo Único.O processo de enquadramento de membro do magistério superior em classe
superior é denominado de reclassificação.
Art. 10 Anualmente, a Mantenedora, ouvida a direção do Centro Universitário Estácio de Belo
Horizonte fixará o enquadramento dos membros do magistério superior nos cargos e níveis
previstos na Tabela do Plano de Carreira Docente do Centro Universitário Estácio de Belo
Horizonte (Anexo 1)
§ 1º O processo de enquadramento de membro do magistério superior em cargo
imediatamente superior é denominado de promoção vertical.
§ 2º As promoções verticais estarão subordinadas à existência de vagas e à comprovação de
obtenção da titulação necessária para acesso ao cargo.
§ 3º As promoções verticais dar-se-ão por antiguidade e por merecimento, devendo ser
guardados dois anos de insterstício, e serão concedidas pela direçãodo Centro Universitário
Estácio de Belo Horizonte, através de avaliação, de acordo com método a ser aprovado pelo
Conselho Superior de Administração, que terá como critérios a pontuação na avaliação de
desempenho, a quantidade de trabalhos publicados, a dedicação ào Centro Universitário
Estácio de Belo Horizonte em termos de carga horária e as distinções recebidas por exercício
do magistério superior.
§ 4º Serão obedecidos os seguintes critérios de desempate:
1°) Experiência docente;
2°) Titulação;
3°) Carga horária docente no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte;
4°) Número de trabalhos publicados.
Art. 11 O enquadramento de membro do magistério superior em nível imediatamente
superior, dentro do mesmo cargo, dar-se-á por antiguidade e por merecimento, devendo ser
guardados dois anos de insterstício.
§ 1º O processo de enquadramento de membro do magistério superior em nível
imediatamente superior, dentro do mesmo cargo, é denominado progressão horizontal.
§ 2º As progressões horizontais terão início após dois anos de efetivo exercício do magistério
superior no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.
§ 3º No tempo de serviço do professor, quando readmitido, serão contados os períodos, ainda
que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente no Centro Universitário Estácio de
Belo Horizonte como membro do corpo docente, ainda que tenha recebido indenização legal
ou se aposentado espontaneamente, cômputo este garantido para exclusivo efeito do cálculo
correspondente ao valor adicional por tempo de serviço previsto no parágrafo anterior deste
artigo.
CAPÍTULO V
DO PROFESSOR VISITANTE
181
Art. 12 As promoções verticais e as progressões horizontais implicam em acréscimo mínimo de
2% sobre o valor do salário-referência, obedecida a tabela de cargos e salários do Centro
Universitário Estácio de Belo Horizonte.
Art. 13 Poderá haver, fora da carreira docente, admissão de professores visitantes, na forma
da legislação trabalhista e de acordo com o regimento do Centro Universitário Estácio de Belo
Horizonte.
Parágrafo Único.Os professores visitantes serão admitidos por indicação do Conselho Superior
de Ensino, Pesquisa e Extensão, para atendimento a programas especiais de ensino, pesquisa e
extensão.
CAPÍTULO VI
DO REGIME DE TRABALHO E DA REMUNERAÇÃO
Art. 14 O professor integrante deste plano de carreira ficará subordinado, para efeito de
promoção vertical e progressão horizontal, à Tabela de Enquadramento constante do Anexo I.
Art. 15 O cumprimento de mais de uma função, por membro do magistério superior, deverá
ser compatibilizado dentro do regime de trabalho docente.
§ 1º A jornada de trabalho, aprovada pela Mantenedora, corresponderá ao desempenho das
atividades inerentes ao ensino, extensão e pesquisa.
§ 2º O pessoal docente de ensino superior está sujeito à prestação de serviços semanais
dentro dos seguintes regimes de trabalho:
*regime de HA – Hora-Aula, de 08 (oito) a 19 (dezenove) horas semanais de trabalho, podendo
o tempo ser dividido entre tarefas em sala de aula, e fora de sala de aula na proporção
designada pelo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte;
*regime de TP – Tempo Parcial, de 20 (vinte) a 39 (trinta e nove) horas semanais de trabalho,
devendo o professor ministrar aulas e tarefas em sala de aula que requeiram, no máximo, 80%
(oitenta por cento) do tempo contratual e, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) do tempo
contratual;
*regime de TI - Tempo Integral, com quarenta (40) horas semanais de trabalho, devendo o
professor ministrar aulas e tarefas em sala de aula que requeiram, no máximo, 75% (setenta e
cinco por cento) do tempo contratual e, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) do tempo
contratual;
*outros regimes.
§ 3º As horas de trabalho não utilizadas como carga didática do docente, serão distribuidas em
preparo de aulas, assistência aos alunos, preparação e correçao de provas e exames, pequisas,
funções adminsitrativas, reuniões em órgaõs colegiados, trabalhos práticos ou atividades de
assessoria e extensão a se desenvolverem no Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte
ou em local que for determinado pela sua direção.
Art. 16 É permitida a redução das horas/aula mínimas estabelecidas no artigo anterior, a
critério da direção do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, quando o Professor
ocupar os seguintes cargos ou funções:
Diretorias do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte;
Diretorias de Órgãos Suplementares;
Coordenadorias de Curso.
182
Parágrafo Único. Os docentes designados para os cargos de Coordenadores de Curso,
enquanto no exercício de suas funções, deverão ministrar aulas em carga horária mínima de 8
(oito) horas semanais e máxima de 16 (dezesseis) horas semanais.
Art. 17 Os docentes designados para funções administrativas de Diretor Geral e Diretores
receberão, enquanto no exercício das mesmas, remuneração de professor, com nível
equivalente à sua titulação, no regime de quarenta (40) horas semanais, acrescida de parcela
correspondente a função gratificada.
Parágrafo Único.Os Docentes designados para os cargos de Coordenadores de Curso,
enquanto no exercício de suas funções, receberão remuneração de acordo com o nível para o
qual foram contratados, em regime de quarenta (40) horas, podendo ser acrescida de parcela
correspondente a função gratificada, definida por portaria específica, a critério da
Mantenedora.
Art. 18 Os valores remuneratórios do corpo docente, previstos em tabela própria aprovada
pela Mantenedora, serão periodicamente reajustados, na forma da legislação em vigor.
CAPÍTULO VII
DO AFASTAMENTO E A DA SUBSTITUIÇÃO
Art. 19 Além dos casos previstos na Consolidadção das Leis do Trabalho, poderá ocorrer o
afastamento do ocupante de cargo do magistério superior o Centro Universitário Estácio de
Belo Horizonte, com ou sem remuneração, ouvidas a Coordenação do Curso a que pertence, a
direção do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte e a Mantenedora, nos seguintes
casos:
*aperfeiçoar-se em instituições nacionais ou estrangeiras e comparecer a congressos e
reuniões, relacionados à sua atividade técnica ou docente;
*prestar colaboração temporária a outra instituição de ensino superior ou de pesquisa;
*exercer cargos administrativos na instituição.
§ 1º O pedido de afastamento deverá ser encaminhado por meio da diretoria acadêmica,
ouvida a coordenadoria de curso, em requerimento dirigido ao Diretor Geral, com a exposição
d emotivos e a programação a que se destina.
§ 2º O docente somente poderá afastar-se ou permanecer afastado, para a realização de curso
de aperfeiçoamento na área específica ou afim à disciplina que leciona ou em atividades de
interesse do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.
Art. 20 Os docentes licenciados nos termos do inciso I do art. 19, deverão firmar,
antecipadamente, o compromisso de lecionar ou prestar serviços técnicos à instituição, no
mínimo, por tempo idêntico ao do afastamento, sob o mesmo regime de trabalho, sob pena de
reembolso das importâncias recebidas, acrescidas de juros e correção monetária.
Parágrafo Único.Durante o período de duração do curso ou estágio e ao final do mesmo, fica o
docente obrigado a remeter relatório semestral das atividades ao Coordenador do Curso, bem
como a comprovação de freqüência mensal emitida pela Instituição.
CAPÍTULO VIII
DAS COMPETÊNCIAS DO CORPO DOCENTE
Art. 21 Ao Professor compete:
183
*elaborar o plano de ensino de sua disciplina, submetendo-o à aprovação do Coordenador do
Curso;
*orientar, dirigir e ministrar o ensino de sua disciplina, cumprindo integralmente o programa e
a carga horária;
*registrar a matéria lecionada e controlar a freqüência dos alunos;
*organizar e aplicar os instrumentos de avaliação do aproveitamento e julgar os resultados
apresentados pelos alunos;
*entregar à Secretaria Geral os resultados das avaliações do aproveitamento escolar e os
registros de freqüência e da matéria lecionada, no prazo fixado pelo órgão competente;
*observar o regime disciplinardo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte;
*participar das reuniões e trabalhos dos órgãos colegiados a que pertencer ou quando
convocado pelas coordenações de cursos ou pela diretoria, e de comissões para as quais for
designado;
*realizar e orientar pesquisas, estudos e publicações; e
*exercer as demais atribuições que lhe forem previstas em lei, neste plano de carreira e no
regimento do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.
§ 1º O professor titular é responsável pelo planejamento, coordenação, estabelecimento de
diretrizes, orientações operacionais e de conteúdo de disciplinas específicas designadas pela
direção do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte e aprovadas pelo Conselho de
Ensino, Pesquisa e Extenção, ouvido o coordenador de curso competente, bem como pela
orientação de pesquisas.
§ 2º Ao professor adjunto compete, além das atribuições gerais de professor, assessorar os
professores titular e realizar pesquisas e atividade de desenvolvimento programático dos
cursosdo Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.
§ 3º Ao professor assistente compete, além das atribuições gerais de professor, assistir aos
professores adjuntos ou titulares na realização de pesquisas ou exercer outras atividades
extra-classe, quando designados pela direção da ESTÁCIO BH Estácio.
§ 4º Ao professor auxiliar, contratado sob regime de trabalho de hora-aula, compete a
execução das atividades previstas no artigo 21 desse Plano de Carreira e, quando designado
pela direção da ESTÁCIO BH, assessorar os professores assistentes, adjuntos e titulares.
CAPÍTULO IX
DOS DIREITOS E VANTAGENS
Art. 22 Além da remuneração do cargo, o membro do Magistério Superior poderá receber as
seguintes vantagens pecuniárias:
*diárias;
*ajuda de custo;
*adicional de insalubridade e/ou periculosidade de acordo com a legislação vigente.
Parágrafo Único. Os professores também serão beneficiados com:
*reconhecimento como competente em sua área de atuação;
*acesso ao seu aprimoramento profissional;
*infra-estrutura adequada ao exercício profissional;
*remuneração compatível com sua qualificação.
CAPÍTULO X
DOS DEVERES
184
Art. 23 O membro do Magistério Superior que, eventualmente, venha a ter seus direitos
prejudicados, deverá pedir reconsideração à autoridade competente da instituição, sempre
por intermédio da autoridade superior àquela a que estiver subordinado.
Art. 24 Além de suas tarefas específicas, são deveres de todo membro do Magistério Superior,
indistintamente:
*comparecer ao local de trabalho, no horário normal de trabalho e, quando convocado, em
horários extraordinários, executando os serviços que lhe competirem;
*cumprir as ordens dos superiores;
*guardar sigilo quanto aos assuntos de serviço;
*manter com os colegas espírito de cooperação e solidariedade;
*zelar pela economia do material do Curso e pela conservação do que for confiado à sua
guarda e uso;
*providenciar para que esteja sempre em dia a sua ficha de assentamento pessoal;
*apresentar, dentro dos prazos previstos, relatórios de suas atividades.
Art. 25 Ao membro do Magistério Superior é proibido:
*dirigir-se desrespeitosamente, por qualquer meio, às autoridades constituídas, podendo,
contudo, de maneira elevada, impessoal e construtiva, criticar os atos de administração e
organização dos serviços do ensino;
*deixar de comparecer ao serviço sem causa justificada ou dele se retirar durante as horas do
expediente, sem prévia autorização;
*tratar, nas horas de trabalho, de assuntos particulares, alheios ao serviço da Coordenação de
curso a que está vinculado;
*promover ou participar de manifestações que impliquem perturbação da ordem no local de
trabalho;
*exercer atividade político-partidária dentro do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.
Art. 26 Todo professor, independentemente do nível e cargo dentro da carreira, será o único
responsável pela administração das disciplinas que lhe forem confiadas pelo Coordenador do
seu curso.
Art. 27 Os encargos de ensino, pesquisa e extensão serão distribuídos entre os docentes, pelos
Coordenadores respectivos.
Art. 28 O membro do magistério superior é responsável por todos os prejuízos que causar ào
Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte e à Mantenedora, por dolo, omissão,
negligência, imprudência ou imperícia.
§ 1º Os prejuízos e responsabilidades serão apurados através de uma Comissão de Sindicância,
designada pelo Coordenador e o Parecer emitido deverá ser homologado pelo respectivo
Colegiado de Curso.
§ 2º A importância das indenizações pelos prejuízos a que se refere este artigo, será
descontada da remuneração do membro do magistério.
Art. 29 A responsabilidade administrativa não exime o membro do Magistério da
responsabilidade civil ou criminal, nem o pagamento da indenização a que se refere o artigo
anterior e seus parágrafos, o exime da pena disciplinar a que está sujeito
185
Art. 30 Será igualmente responsabilizado o membro do Magistério que, sem a devida
autorização, conceder a pessoas estranhas ào Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte, o
desempenho de encargos que a ele competirem.
CAPÍTULO XI
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS E TRANSITÓRIAS
Art. 31 O controle de freqüência do docente será exercido pelo Coordenador de curso, sob a
supervisão da Diretoria Acadêmica.
Art. 32 Os atuais ocupantes de cargos de magistério superior no Centro Universitário Estácio
de Belo Horizonte, serão enquadrados no quadro de pessoal de carreira docente de ensino
superior adotado pelo Centro Universitário, sem a perda dos direitos adquiridos.
Art. 33 Os atuais membros do corpo docente serão enquadrados dentro dos critérios previstos
neste plano de carreira por Resolução do Conselho Superior de Administração.
Art. 34 O Conselho de Ensino, Pesquisa e Extensão disporá sobre as normas regulamentares
relativas aos Professores Visitantes, Colaboradores e Associados.
Art. 35 O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte reservará o percentual de 5% (cinco
por cento) de seu orçamento para a capacitação docente.
Art. 36 A regulamentação dos assuntos relacionados ao presente Plano de Carreira será feita
pelo Conselho Superior de Administração do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte,
assim como a resolução dos casos omissos, respeitadas as legislações trabalhista e de ensino
vigentes.
Art. 37 Para todos os efeitos, cabe à Entidade Mantenedora, a decisão final sobre medidas que
importem em alteração de custo ou orçamento.
Art. 38 Este Plano de Carreira Docente entrará em vigor na data de sua homologação pelo
Diretor Geral, após aprovação do Conselho Superior do Centro Universitário.
ANEXO I
TABELA DO PLANO DE CARREIRA DOCENTE DO CENTRO UNIVERSITÁRIO DE BELO HORIZONTE
NÍVEL
CARGO
CLASSE
1
2
3
Titular (10%)*
Doutor
Doutor
Adjunto (30%)*
Mestre
Doutor
Assistente
Mestre
Auxiliar
Graduado Ou Especialista
* Percentual em relação ao total do corpo docente
6.4.3 Plano de carreira e capacitação técnico-administrativo
I. Apresentação
O desempenho e o comprometimento, a satisfação e a qualidade de vida dos colaboradores
são questões que sempre emergem no processo de gestão de pessoas em todas as
organizações criativas e competitivas. Ter um plano de carreira, pagar salários compatíveis
186
com o mercado, premiar o mérito e oferecer benefícios são, entre outras, formas de garantir
que resultados sejam alcançados de forma satisfatória. Este Plano de Cargos e Salários (PCS) é
um instrumento gerencial que contribuirá para a criação dessas condições na Estácio.
Sua implementação em etapas (ajustes dos cargos antigos às novas denominações, correções
de problemas de isonomia, avaliação de desempenho, promoção por mérito e antiguidade)
permitirá à Instituição praticar um processo de gestão dos colaboradores dos grupos
ocupacionais de administração e apoio, sem atropelos financeiros e sem criar expectativas que
ultrapassem os limites de seu escopo.
II. Objetivos do Plano de Cargos e Salários (PCS)
Os objetivos do PCS da ESTÁCIO BH são:
*Estabelecer a estrutura de cargos e salários, levando em conta a complexidade dos processos
e funções relacionados aos cargos, aos seus requisitos e ao mercado de trabalho; e
*Fixar a amplitude salarial dos cargos, de forma a manter coerência com os salários praticados
pelo mercado de trabalho e com a manutenção do profissional qualificado na instituição.
III. Princípios Orientadores do PCS
O Plano de Cargos e Salários:
*Orientará a seleção, incorporação, manutenção, acompanhamento e avaliação de
colaboradores da ESTÁCIO BH.
*Permitirá a valorização adequada das contribuições dos empregados em todos os níveis
funcionais
*Incentivará o desenvolvimento de potencialidades, inclusive por meio de programas de
capacitação e readaptação ocupacionais.
*Tornará transparente para o empregado as suas perspectivas de progresso na carreira
ocupacional.
*Remunerará o empregado pelo valor do cargo e pelo resultado do trabalho apresentado no
seu papel ocupacional.
IV. Políticas e Diretrizes de Gestão de Pessoas
A. Incorporação de Pessoal
*A admissão em cargos de provimento efetivo do quadro de pessoal será preferencialmente
precedida por entrevista e avaliação de curriculum, observados os requisitos de cada cargo e o
que for estabelecido em regulamento da IES.
*A admissão efetivar-se-á por contrato de trabalho, previsto na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), no regulamento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e em
legislação complementar.
B. Capacitação de Pessoal
O treinamento dos empregados levará em conta as prioridades de trabalho e demandas
oriundas de projetos estratégicos.
Os planos de desenvolvimento de recursos humanos contemplarão o treinamento em seus
diversos níveis, levando em conta trabalho em equipe, os processos de trabalho.
187
C. Avaliação de Resultados do Trabalho
O planejamento, o acompanhamento e a avaliação de resultados do trabalho individual
constituir-se-ão em mecanismos para a superação de dificuldades do empregado no exercício
do seu cargo, considerando o plano operacional da unidade de gestão, bem como as
atribuições do cargo.
O acompanhamento e a avaliação, que visam aferir os resultados do trabalho individual e
fornecer informações gerenciais para otimizar a contribuição de cada empregado na
consecução dos objetivos e metas da ESTÁCIO BH, tomarão como base o planejamento anual
de trabalho de cada unidade de gestão.
D. Promoção, Progressão Salarial e Reenquadramento Funcional
*A promoção consiste na mudança do enquadramento funcional do empregado, de um nível
para outro imediatamente superior, dentro do mesmo cargo.
*A concessão de promoção resultará do mérito do empregado e considerará as metas
alcançadas, os resultados ou produtos por ele gerados e seu crescimento profissional.
*A progressão salarial consiste na mudança do enquadramento salarial do empregado de uma
referência salarial para outra superior, dentro do mesmo nível funcional do seu cargo,
devendo ocorrer por mérito.
*A concessão de progressão salarial por mérito considerará as metas alcançadas em processo
de acompanhamento e avaliação de resultados do trabalho individual e o crescimento
profissional do empregado.
*Os processos de promoção e progressão salarial por mérito serão realizados anualmente.
*Em caráter excepcional, mediante prévia avaliação do desempenho e do perfil profissional, o
Diretor-geral poderá reavaliar a situação salarial de empregado que conte mais de um ano de
efetivo exercício e promover mudanças em seu salário, levando em conta o mercado de
trabalho da região.
*O reenquadramento funcional consiste na mudança de um cargo para outro e ocorrerá,
exclusivamente, em decorrência de aprovação em julgamento de mérito por comissão
estabelecida por portaria do Diretor-geral.
E. Bem-Estar dos Empregados
Além das medidas de segurança no trabalho e de prevenção à saúde, previstas na CLT,
legislação complementar e neste plano, a ESTÁCIO BH incentivará:
*planos de assistência médica e odontológica, farmacêutica e psicossocial para os
empregados e seus dependentes, sem ônus para a Instituição;
*a manutenção de serviços de primeiros socorros aos empregados, ambulatoriais na
Instituição; e
*iniciativas que estimulem as práticas esportivas e sociais, visando desenvolver o espírito
cooperativo, a convivência social, a harmonia das atividades físicas, intelectuais e de lazer e a
integração do empregado e dos seus familiares à instituição.
V. Estrutura Ocupacional dos Cargos de Provimento Efetivo
A estrutura dos cargos de provimento efetivo é constituída por três categorias ocupacionais,
escalonados em níveis funcionais, segundo os requisitos exigidos para sua ocupação. Essas
categorias são os seguintes:
*Cargos de nível diretivo / gerencial;
188
*Cargos de nível técnico e administrativo;
*Cargos operacionais.
A estrutura dos cargos de provimento efetivo será revista sempre que ocorrerem alterações na
legislação trabalhista ou por demanda de projetos estratégicos da Estácio/BH.
VI. Estrutura Ocupacional dos Cargos Gerenciais, de Supervisão e de Assessoramento
Os cargos gerenciais, de assessoramento e de supervisão, classificam-se em:
*Supervisão: compreendem os processos de orientação, acompanhamento e controle de
atividades de empregados, equipes de trabalho ou ainda a execução de atividades de caráter
especial, sendo ocupadas, exclusivamente, por profissionais pertencentes ao quadro de
pessoal efetivo da ESTÁCIO BH.
*Gerência:compreendem as atividades e responsabilidades pela gestão técnico-administrativa
da Empresa, sendo ocupadas, exclusivamente, por empregados pertencentes ao quadro de
pessoal efetivo.
*Coordenação: compreendem as atividades e responsabilidades pela gestão técnicoadministrativa e estratégicas da Empresa, coordenando as atividades dos demais Gestores e
centralizando-as para um objetivo único, sendo ocupadas, exclusivamente, por empregados
pertencentes ao quadro de pessoal efetivo.
*Assessoramento à diretoria: cargos que visam auxiliar tecnicamente os diretores, facilitando
o processo de gestão.
VII. Benefícios, Vantagens e Adicionais
*Além dos benefícios, vantagens e adicionais definidos em legislação específica e acordos
coletivos de trabalho, o Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte concederá bolsas de
estudo aos empregados, de conformidade com o estabelecido em normas internas próprias.
*Concessão de transporte ao empregado, quando aplicável, no percurso de ida e volta ao
trabalho, através do fornecimento de vale-transporte, nos termos da legislação específica.
*Café da manhã e da tarde - consiste no fornecimento gratuito de lanches, no início dos
expedientes de trabalho, aos empregados das áreas administrativa e operacional.
*Além das ausências remuneradas previstas na legislação trabalhista, os empregados poderão,
obedecidas às normas internas sobre o assunto, ausentar-se do trabalho, sem perda da
remuneração e demais vantagens, nos seguintes prazos e situações:
*Até 5 (cinco) dias consecutivos, em virtude de casamento, já incluídos os 3 (três) dias
previstos na CLT;
*Até 5 (cinco) dias consecutivos, no caso de falecimento de cônjuge, ascendente ou
descendente de primeiro grau (pai, mãe, filho e filha), pessoa que viva sob sua dependência
econômica, ascendente ou descendente de segundo grau (avô, avó, neto e neta), colateral até
segundo grau (irmão, irmã, sobrinho e sobrinha), sogro e sogra;
*Por 30 (trinta) dias consecutivos, no caso de empregada que, nos termos da lei, adotar
criança de até 5 (cinco) anos de idade.
VIII. Disposições Finais
As penalidades do regime disciplinar a serem aplicadas aos empregados com ocupações
189
definidas neste PCS serão as previstas na legislação trabalhista e no Regimento da ESTÁCIO BH
e será de competência do Diretor-geral.
*A responsabilidade pela inclusão das alterações de cargos e salários no Sistema de Folha de
Pagamento será da área de Gestão de Pessoas.
*A aplicação de sistemas e critérios de avaliação, capacitação e promoção dos empregados
serão definidos em normas próprias.
*Este PCS entrará em vigor após ser aprovado pelo Conselho Superior de Administração e
referendado pela SESES.
*Alterações neste Plano poderão ser efetuadas por ato interno do Diretor-geral, desde que
não impliquem aumento de salários ou benefícios.
*Os casos omissos ou excepcionais serão resolvidos pela SESES, ouvido o Diretor-geral do
Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte.
7 - INFRAESTRUTURA
7.1 Biblioteca
A Rede de Bibliotecas, desde a inauguração de sua primeira setorial, a Biblioteca Darcy Ribeiro
em agosto de 2000, tem como meta básica a globalização de seu acervo, através do processo
de disseminação da informação.
Acompanhando a tendência global, foram adotados os recursos tecnológicos mais avançados,
visando oferecer aos usuários amplas possibilidades de pesquisa. As Bibliotecas, da Unidade
Floresta, Unidade Prado e Unidade Venda Nova, possuem um moderno sistema de
gerenciamento de informações, possibilitando a agilidade nos serviços oferecidos à
comunidade acadêmica e a comunidade em geral.
Na estruturação das Bibliotecas pode-se observar:
- Layout adequado para um ambiente de estudo e pesquisa.
- Informatização do sistema de catalogação, empréstimo e pesquisa (terminais para
consulta ao acervo);
- Atualização constante do acervo, com aquisições de bibliografias indicadas pelos
alunos e coordenações dos cursos, e revisão global das assinaturas de periódicos
nacionais e estrangeiros;
- Atualização permanente da equipe através de reciclagem em cursos de
aperfeiçoamento e treinamento, objetivando a constante melhoria do trabalho técnico
e do atendimento aos usuários.
O horário de funcionamento das Bibliotecas é de segunda a sexta-feira de 8:00 às 21h e aos
sábados de 8h às 12h.
Responsável pela Biblioteca :
•
o
Bibliotecária Chefe da Rede de Bibliotecas do Centro Universitário - Cláudia Tenaglia
Mariani Souza, registro CRB 6 – 885.
Biblioteca Unidade Prado
Iniciou suas atividades em 20 de fevereiro de 2003 na Unidade do Prado, situado à Rua Erê
207, no bairro de mesmo nome. Atende atualmente aos cursos de Comunicação Social:
Jornalismo e Publicidade e Propaganda, Turismo, História, Pedagogia, Administração, Educação
Física, Bacharelado e Licenciatura e aos cursos tecnológicos de Gastronomia, Redes de
Computadores, Marketing, Gestão Financeira, Eventos e Design de Moda.
190
Ocupa uma área de 468 m² distribuídos em ambiente para recepção, acervo, salão de leitura,
salas para estudo em grupo, sala para estudo individual, sala de vídeo, sala de pesquisa
informatizada e sala da bibliotecária.
-
-
-
-
RECEPÇÃO: área de 55 m2 com dois computadores para consulta ao acervo, balcão de
atendimento com três computadores para acesso ao sistema e empréstimo (uso
interno) e escaninho com 24 portas.
ACERVO: ocupa uma área de 133 m2 com 48 estantes dupla face com capacidade para
aproximadamente 350 livros cada e 35 estantes face única com capacidade para
aproximadamente 180 livros cada.
SALÃO DE LEITURA: área de 146 m2 possuindo 45 mesas com 185 cadeiras.
SALAS PARA ESTUDO EM GRUPO: seis salas para estudo em grupo, cada uma
possuindo aproximadamente uma área de 6 m2, perfazendo um total de 36 m2 e
tendo em cada sala 1 mesa com 4 cadeiras.
SALA DOSVOX: área de 6 m2 com um computador para acesso ao Sistema Dosvox.
SALA PARA ESTUDO INDIVIDUAL: área de 48 m2 possuindo 23 cabines para estudo
individual.
SALAS DE VÍDEO: área de 18 m2 com uma TV, um vídeo, 1 DVD, 11 cadeiras e 6
carteiras.
SALA DE PESQUISA INFORMATIZADA: ocupa uma área de 14 m2 onde se encontram 6
computadores para acesso a Internet, com 6 mesas e 6 cadeiras.
SALA DA BIBLIOTECÁRIA: área de 7 m2, com uma mesa, uma cadeira, um armário
(fichário), um telefone, um computador e uma impressora.
SALA DE PROCESSAMENTO TÉCNICO: área de 5 m2
Biblioteca Unidade Floresta
Atende atualmente aos alunos dos cursos de graduação em Enfermagem, Fisioterapia, Direito,
aos cursos tecnológicos de Gestão em Recursos Humanos e Gestão Hospitalar, e aos cursos de
pós-graduação.
Ocupa o 1º andar do prédio da Unidade Floresta, com uma área de 423 m² distribuídos em
ambiente para recepção, acervo / processamento técnico, salão de leitura, salas para estudo
em grupo, sala para estudo individual, sala de vídeo, sala de pesquisa informatizada, cabines
individuais para leitura e sala da bibliotecária:
- RECEPÇÃO: área de 40 m² com 2 computadores para consulta ao acervo, balcão de
atendimento, com 2 computadores para acesso ao sistema e empréstimo (uso
interno).
- ACERVO/ PROCESSAMENTO TÉCNICO: área de 121 m² com 45 estantes dupla face com
capacidade para aproximadamente 350 livros cada, 1 computador para empréstimos,
um mobiliário de 2 mesas retangulares grandes e 1 mesa retangular pequena.
- SALÃO DE LEITURA E SALA PARA ESTUDO INDIVIDUAL: área de 210 m² com 41 mesas,
172 cadeiras e 31 cabines para estudo individual.
- SALAS PARA ESTUDO EM GRUPO: três salas para estudo em grupo, ocupando uma
área de 26 m², com 1 mesa e 04 cadeiras em cada sala.
- SALA DE VÍDEO: área de 11 m² com uma TV , 1 vídeo, 1 DVD e 6 carteiras.
- SALA DE PESQUISA INFORMATIZADA: ambiente especialmente projetado que ocupa
uma área de 9 m², dispondo de 03 computadores, adequados à utilização da Internet,
onde os usuários poderão desenvolver suas pesquisas, sob orientação, quando
necessário, de bibliotecário habilitado. Possui um mobiliário de 2 mesas retangulares
grandes, 1 mesa pequena e 3 cadeiras.
- SALA DA BIBLIOTECÁRIA: área de 6 m², com uma mesa, uma cadeira, um armário
(fichário), um telefone e um computador.
191
Biblioteca Unidade Venda Nova
Ocupa o 1º andar do prédio da Unidade Venda Nova, com uma área de 218,93 m² distribuídos
em ambiente para recepção, acervo / processamento técnico, salão de leitura, salas para
estudo em grupo, sala de vídeo, sala de pesquisa informatizada e sala da bibliotecária:
- RECEPÇÃO: área de 17,5 m² com 1 computador para consulta ao acervo, balcão de
atendimento, com 1 computador para acesso ao sistema e empréstimo (uso interno).
- ACERVO/ PROCESSAMENTO TÉCNICO: área de 87,3 m² com 34 estantes dupla face com
capacidade para aproximadamente 200 livros cada.
- SALÃO DE LEITURA: área de 71,58 m² com 11 mesas e 44 cadeiras.
- SALAS PARA ESTUDO EM GRUPO: quatro salas para estudo em grupo, ocupando uma
área de 21,8 m², com 1 mesa e 04 cadeiras em cada sala.
- SALA DE VÍDEO: área de 9,32 m² com uma TV,1 DVD e 6 cadeiras.
- SALA DE PESQUISA INFORMATIZADA: ambiente especialmente projetado que ocupa
uma área de 6,37 m², dispondo de 03 computadores, adequados à utilização da
Internet, onde os usuários poderão desenvolver suas pesquisas, sob orientação,
quando necessário, de bibliotecário habilitado. Possui um mobiliário de 3 mesas
retangulares pequenas.
- SALA DA BIBLIOTECÁRIA: área de 5,06 m², com uma mesa, uma cadeira, um armário e
um computador.
7.2 Acervo
As tabelas a seguir apresentam o acervo das Bibliotecas.
ACERVO
ÁREAS DO CONHECIMENTO
Ciências Agrárias
Ciências Biológicas
Ciências da Saúde
Ciências Exatas e da Terra
Ciências Humanas
Ciências Sociais Aplicadas
Engenharias
Lingüística Letras e Artes
TOTAL
ACERVO
LIVROS
TÍTULOS
5
124
976
603
1215
6748
194
1062
10.927
VOLUMES
17
613
4420
4104
5880
33432
1147
5445
55.058
PERIÓDICOS POR TÍTULO
NACIONAIS ESTRANGEIROS
1
Base de Dados
1
3
3
3
23
2
3
39
EQUIPE RESPONSÁVEL
ACESSO AO MATERIAL
VOLUME ANUAL DE ATUALIZAÇÃO (EXCETO
VIGILÂNCIA
E
VÍDEOTECA
BIBLIOGRÁFICO
LIMPEZA)
COMPRA DOAÇÃO PERMUTA BIBLIOTECÁRIOS OUTROS ABERTO FECHADO
QTDE TÍTULOS
2300
1
4
X
618
DISPOSIÇÃO DO ACERVO
TIPO DE CATALOGAÇÃO
FORMAS DE EMPRÉSTIMO
ABERTO
A
CDU CDD
OUTRO
CCAAR2 CCAAR1 OUTRO
FECHADO À COMUM.
COMUN.
X
X
X
EMPRÉSTIMO DE
FACILIDADE PARA RESERVA DE MATERIAL FACILIDADE PARA REPRODUÇÃO DE
MAT.
DE
BIBLIOG.
MATERIAL BIBLIOG.
REFERÊNCIA
192
SIM
NÃO
INFORMATIZADA
MANUAL
NÃO TEM
NA BIBLIOTECA
X
X
(*) Dados atualizado até junho/2014
NO
PRÉDIO
X
Acervo das Bibliotecas – Aquisição
Ano
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
Volumes /Nº Aquisição
3.345
1.222
8.402
5.149
4.286
4.604
2.584
3.147
4.188
1.547
2.058
3.320
5.559
3.339
2.222
86
Total Volumes
3.345
4.567
12.969
18.118
22.404
27.008
29.592
32.739
36.927
38.474
40.532
43.852
49.411
52.750
54.972
55.058
⇒ O acervo possui atualmente 10.927 títulos resultando em 55.058 volumes.
7.3 Acervo de Periódicos
Base de fundamental importância para o conhecimento e a pesquisa científica, é ainda fonte
de atualização permanente das disciplinas dos diversos cursos da Instituição. O acervo de
periódicos está assim composto:
Títulos do acervo: 39
Nacionais: 39
Estrangeiros: Base de Dados EBSCO
Compra: 25
Doação : 10
Permuta: 4
⇒ Videos
Objetivando um melhor aproveitamento da informação, através dos seus mais avançados
níveis, vem sendo estimulado o auto-estudo através da projeção de vídeos de palestras,
seminários, workshops e outros. A videoteca conta atualmente com 618 títulos.
193
NÃO TEM
Outros materiais bibliográficos a disposição do corpo discente
Outros
Teses
CDs
Folhetos
Mapas
DVDs
Monografias
97
278
285
36
22
1067
7.4 Serviços
Dentro do princípio de modernidade e com o objetivo de disponibilizar aos usuários as
informações de que necessitam a Rede de Bibliotecas do Centro Universitário de Belo
Horizonte possui Sistema de Empréstimo Domiciliar Automatizado, contando com software
que possibilita aos usuários, de maneira fácil e ágil, a disponibilidade das obras. Através de
terminais de computadores instalados nas bibliotecas e através do site do Centro Universitário
(Biblioteca on-line), os usuários têm acesso aos títulos de todo o acervo existente na rede de
bibliotecas. O sistema utilizado é o Pergamum, que permite que ao usuário, mesmo sem
conhecimento do software, realizar as pesquisas.
O Sistema de Empréstimo controla as seguintes atividades:
− Empréstimo para consulta local: controla as atividades de consulta local, mantendo
controle do acervo que é consultado na própria Biblioteca, por usuários da Instituição
comunidade e público em geral;
− Empréstimo domiciliar: têm acesso a este tipo de empréstimo os alunos da instituição,
professores e funcionários;
− Reserva de livros: caso o livro procurado esteja emprestado, o usuário poderá fazer
uma reserva, e aguardar que o livro seja devolvido;
− Estatísticas: a Biblioteca tem um controle efetivo de todo o material consultado na
biblioteca e emprestado aos seus usuários;
− Relatórios: através da impressão de relatórios a Biblioteca tem os controles diários,
semanais, mensais ou anuais de todas as atividades desenvolvidas pelo sistema. Estes
relatórios podem ser feitos por tipo de usuário (aluno, professor, funcionário ou
visitante) por curso, tipos de empréstimo (local ou domiciliar), etc.
As Bibliotecas atendem à comunidade externa para consultas locais e adota como política de
crescimento de acervo aquisições através de compras e doações.
7.5 Regulamento de empréstimo
As Bibliotecas do Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte têm como objetivo dar
suporte informacional completo e atualizado às atividades de ensino oferecidas por esta
Instituição, contribuindo de forma efetiva para a disseminação e assimilação do conhecimento
contido em acervo e ao seu alcance.
Consultas e Empréstimos do Acervo de Livros:
As Consultas e os empréstimos de livros das Bibliotecas são realizados através do Pergamum,
utilizando o leitor biométrico, que proporciona maior agilidade no empréstimo de livros,
periódicos, etc.
194
Consultas
• Compreende-se por consulta a retirada de obra condicionada à devolução no mesmo dia,
dentro do horário de funcionamento da biblioteca.
• A todos os usuários ativos cadastrados no Pergamum será facultada a consulta de até 3
obras simultaneamente, desde que não sejam do mesmo título e autor.
• A efetivação da consulta se dará mediante validação da identificação do usuário, através
da leitura biométrica ou senha pessoal.
• Adicionalmente, os visitantes deverão apresentar um documento de identificação oficial e
válido.
• A consulta poderá ser realizada em qualquer biblioteca integrante da Rede Estácio, sempre
de acordo com os procedimentos acima.
Empréstimos
• Compreende-se por empréstimos a retirada de obra condicionada à devolução em até
7 dias corridos, dentro do horário de funcionamento da biblioteca.
• O empréstimo será facultado somente a alunos regularmente matriculados,
professores e colaboradores administrativos, sendo permitida a retirada de até 3 obras
simultaneamente, desde que não sejam do mesmo título e autor, limitado à
disponibilidade física no acervo.
• Serão permitidos aos alunos regularmente matriculados, professores e colaboradores
administrativos a consulta e o empréstimo, desde que sejam respeitadas as regras de
cada tipo de retirada.
• Não será permitido o empréstimo de obras de referência (legislação e códigos,
enciclopédias e dicionários), monografias de graduação, teses, periódicos, obras raras
e exemplares únicos, ficando estes disponíveis apenas para consulta.
• Os professores, excepcionalmente, poderão retirar 2 vídeos para empréstimo, por até
2 dias corridos.
• O empréstimo poderá ser realizado somente na unidade em que os alunos
regularmente matriculados, professores e colaboradores administrativos encontramse cadastrados no Sistema Pergamum.
Renovação
• As obras emprestadas poderão ser renovadas por 7 dias, de forma presencial ou online (no SIA ou no sistema “Meu Pergamum”), dentro da data limite para a devolução e
da vigência do período acadêmico em curso, desde que outro usuário não a tenha
reservado.
• É permitida a renovação do livro até dez vezes de forma on-line, desde que não haja
reserva para a obra. Após as dez renovações, o usuário deverá comparecer a biblioteca
com o exemplar para devolução ou possível renovação presencial.
• Quando o 7º dia não for dia útil à entrega deverá ser efetuada no 1º dia útil
subsequente.
• O Sistema não permitirá a renovação de livros fora da data limite de renovação ou
para usuários que estiverem penalizados cumprindo suspensão por entrega de livros
fora do prazo.
Reserva
• A reserva poderá ser solicitada quando todos os exemplares da obra já estiverem
emprestados, e estará disponível para os usuários (alunos, professores e
colaboradores) habilitados para empréstimo que não estiverem em penalidade.
• Será disponibilizada a reserva On-Line de até 3 obras por vez, a qual deverá ser
realizada no SIA (alunos) ou no sistema “Meu Pergamum” (professores e
colaboradores administrativos).
195
•
•
•
Os usuários (alunos, professores e colaboradores) serão notificados por e-mail no
momento em que a obra solicitada for devolvida para a biblioteca, respeitando-se a
fila de espera.
A obra ficará disponível para o usuário pelo prazo de 24 horas, expirando-se
automaticamente caso o usuário não compareça a biblioteca.
O usuário poderá acompanhar o andamento da reserva no sistema através do “Meu
Pergamum”.
Devolução
• O material emprestado deverá ser devolvido, impreterivelmente, no prazo estipulado
e informado no ato da consulta/empréstimo, que poderá ser consultado, a qualquer
momento, através do SIA ou do sistema “Meu Pergamum”. O descumprimento destas
condições acarreta em inadimplência do usuário.
Penalidade
• Compreende-se por penalidade o impedimento de reservar, retirar para consulta ou
para empréstimo pelo usuário inadimplente.
• Na inobservância do prazo, o usuário ficará afastado pelo dobro dos dias atrasados,
sendo a penalidade computada por obra, ficando este impedido de utilizar o acervo
até o final de todos os períodos de afastamento.
• Ao usuário inadimplente será solicitada a devolução da obra em seu poder, por e-mail,
emitido através do Sistema Pergamum, um dia após a data efetiva da devolução e
diariamente até a devolução da obra. O bibliotecário ainda poderá fazer uso de
cobrança por telefone, envio de carta e/ou e-mail e mensagem no campus virtual,
quando disponível.
Reposição de obra extraviada por aluno
•
O usuário deverá repor, na biblioteca de origem, as obras danificadas ou extraviadas
em seu poder dentro dos prazos estabelecidos para empréstimo e consulta de livros,
mesmo em caso de perda, roubo ou furto (independente da apresentação de B.O –
Boletim de Ocorrência).
A obra perdida deverá ser substituída por putra idêntica ou edição atualizada. Em caso
de obra esgotada na editora, poderá ser indicada para reposição outra obra que
pertença à bibliografia básica do curso, pelo bibliotecário. A reposição da obra fora do
prazo não isenta do cumprimento, pelo usuário, da penalidade referente aos dias de
atraso.
7.6 Produtos da Rede de Bibliotecas
Pesquisa Informatizada: Seguindo a evolução tecnológica da informação são desenvolvidas
atividades multidisciplinares com uma didática própria, onde os alunos são estimulados a
enfrentar suas dificuldades, superando a falta de conhecimento com a curiosidade que lhes é
característica. As pesquisas obtidas são adequadas às suas necessidades e são conduzidas,
quando necessária, sob a orientação de um bibliotecário.
Internet: Ideal para os estudantes, dinâmica e atualizada, reúne as condições propícias para o
incentivo às particularidades de cada aluno disponibilizando dados, textos, comentários de
profissionais e docentes, artigos de jornais e revistas, além de qualquer informação que possa
ser disponibilizada e digitalizada on-line.
196
Sala de Acesso a Internet: As Bibliotecas possuem uma sala de acesso a Internet com 5
microcomputadores e conexão com Internet.
Sala de Vídeo: As Bibliotecas possuem salas equipadas com TV e vídeo. Os vídeos são assistidos
a partir de reserva de horário junto a Biblioteca.
Orientação Bibliográfica: O usuário pode buscar junto à bibliotecária, auxílio para facilitar a
redação e normalização de seu trabalho. Auxilia na consulta a livros sobre metodologia da
pesquisa e as normas da ABNT.
Convênio Medline: É uma base de dados bibliográfica criada e mantida pela National Library of
Medicines, cobrindo os campos da enfermagem, odontologia, medicina e saúde pública.
MEDLINE contém citações bibliográficas e resumos de autores de aproximadamente 3900
periódicos correntes da área biomédica, publicados nos Estados Unidos e em 70 outros países,
cobrindo mais de 9 milhões de registros de todo o mundo desde 1966, com predominância da
língua inglesa.
Base de Dados EBSCO:
Composta das seguintes Bases de Dados: Applied Science & Tecnology Source; Chemical
Hazard Information Library; Business Source Premier; Hospitality & Tourism Complete;
Academic Search Complete; International Pharmaceutical Abstracts; Psychology & Behavioral
Science Collection; Education Source; Fonte Acadêmica; World Politics Review.
A assinatura desta base de dados permite o acesso a mais de 11.300 publicações em texto
completo e atende todas as áreas do conhecimento.
Biblioteca Virtual Universitária 2.0 – Estácio de Sá
A Biblioteca Virtual Universitária 2.0 é o primeiro e único acervo eletrônico de livros-texto,
com obras totalmente em Português e leitura total disponível pela Internet.
A Instituição de Ensino disponibiliza o acesso a 2.700 títulos das editoras Artmed, Contexto,
Manole e Pearson e pode contar com ferramentas que enriquecem e agilizam a pesquisa e/ou
estudo, como:
• Pesquisa inteligente;
• Marcadores de páginas;
• Anotações personalizadas;
• Impressões de páginas avulsas e/ou capítulos avulsos (opcional)
Projeto Rede Sem Fio nas Bibliotecas
Conexão com a internet sem fio, banda larga e gratuita que a Estácio oferece aos usuários.
Atendimento aos Portadores de Necessidades Educativas Especiais Físicas
As Bibliotecas que não estão localizadas em andares térreos, possuem
elevadores para facilitar a locomoção dos portadores de deficiência física.
rampas e/ou
Portadores de Necessidades Educativas Especiais Visuais
O Sistema DOSVOX está instalado em computadores localizados nas Bibliotecas. É um Sistema
para microcomputadores da linha PC que se comunica com o usuário através da síntese de
voz, viabilizando, deste modo, o uso de computadores por deficientes visuais.
197
Portadores de Necessidades Educativas Especiais Auditivas
O bibliotecário e auxiliares de bibliotecas recebem os usuários com deficiência auditiva,
procurando falar articuladamente e olhando diretamente para os mesmos, permitindo a eles
utilizarem-se da leitura labial. Os funcionários recebem orientação básica sobre a Língua
Brasileira de Sinais – LIBRAS, para que atendam a estes usuários através da Cartilha de LIBRAS.
7.7 Política de aquisição e atualização do acervo
A seleção do material para a aquisição é realizada com a participação de toda a comunidade
acadêmica e seu objetivo é atualizar permanentemente o acervo, permitindo o crescimento e
o equilíbrio do mesmo nas áreas de atuação da Instituição.
A previsão orçamentária para a Biblioteca é elaborada anualmente pelas Unidades, após
análise realizada pelo bibliotecário da Unidade, de acordo com as necessidades locais de
aquisição de acervo. A solicitação de aquisição é baseada na avaliação das bibliografias básicas
e complementares de cada curso. A demanda é encaminhada pelo bibliotecário para a Direção
da Unidade que encaminhará para aprovação da Mantenedora. Esta previsão é realizada ao
término de cada ano provisionando dotação orçamentária para o ano seguinte.
O controle da bibliografia de cada curso, incluindo livros básicos e complementares, a
quantidade de exemplares a serem adquiridos, dar-se de forma anual, respeitando eventuais
necessidades de aquisição.
Para a bibliografia básica será considerado a aquisição de três títulos. A quantidade de
exemplares varia conforme a quantidade de vagas/ano ofertadas por curso.
Para a bibliografia complementar será considerada a indicação de cinco títulos e a quantidade
de dois exemplares para cada título.
Os periódicos são adquiridos de acordo com a vigência da assinatura de cada título em cada
Unidade, de acordo com os cursos oferecidos. Como o atual instrumento de avaliação do MEC
prevê assinatura/acesso de periódicos especializados, indexados e correntes, sob a forma
impressa ou virtual, definiu-se que gradativamente serão substituídos os periódicos impressos
pelos títulos disponibilizados de forma on-line através de bases de dados on-line, visando com
isso uma maior utilização do acervo por parte dos usuários.
Regularmente a política de desenvolvimento das coleções é revisada e, se necessário,
atualizada, com a finalidade de garantir sua adequação à comunidade acadêmica, aos
objetivos da biblioteca e aos da própria Instituição.
7.8 Infraestrutura Física
⇒ Instalações utilizadas pelo curso
⇒ Instalações administrativas e acadêmicas
Todas as instalações físicas do Centro Universitário obedecem a rigorosos padrões de
eficiência, qualidade, segurança e conforto a seus alunos, corpo docente e administrativo.
Assim, por exemplo, há sinalizações, iluminação de emergência e extintores de incêndio
implantados a cada 200 m² de área útil; câmaras filmadoras foram instaladas em diversas
áreas, principalmente nas externas, para conferir maior segurança.
Tanto as salas de aula como as específicas para os laboratórios são arejadas, amplas e
compatíveis com o número de vagas solicitadas.
198
As salas destinadas à direção administrativa e acadêmica dos cursos da IES oferecem o devido
conforto aos seus usuários e dispõem de material de apoio compatível às necessidades de
cada setor.
O Centro Universitário possui suas instalações em conformidade com a Lei n° 3.284/2003, do
Ministério da Educação.
Atualmente, a ESTÁCIO BH opera em dois campi:
Unidade Floresta – situada na Av. Francisco Sales nº. 23, Bairro Floresta, em um prédio de 5
pavimentos, com área construída de 7.860,40 m2, possuindo 1.644,32 m² de construção no
pavimento - térreo, 1.754,04 m² no 1º pavimento - sobreloja, 1.842,66 m² no 2º pavimento,
515,83m² no 3º pavimento e 613,70 m² no 4º pavimento. Os cursos que hoje funcionam nesta
unidade são Direito, Gestão de Recursos Humanos, Enfermagem, Fisioterapia, Educação Física
e Gestão Hospitalar, Ciências Contábeis, Engenharia Civil e Engenharia de Produção. Os
andares encontram-se interligados por uma ampla rampa de acesso, contando também com 2
escadas e um elevador. A unidade está bem localizada próxima ao Centro da Cidade e servida
por linhas de ônibus e metrô.
Um sumário da infraestrutura atual da unidade Floresta está apresentado abaixo:
- 36 salas de aulas com 50 m² em média cada.
- 2 Tele salas.
- 4 laboratórios de Informática com 25 equipamentos cada.
- Auditório com a capacidade de 200 pessoas.
- Secretaria Geral.
- Sala de Negociação.
- Biblioteca com 403 m².
- Sala dos Professores.
- Setores de apoio administrativos.
- Salas de Coordenações de Cursos.
- Ambulatório Médico.
- 1 local para serviços de reprografia.
- Suporte TI.
- 18 laboratórios da área de saúde.
- Clínica Escola de Fisioterapia e Enfermagem com 350 m² (recepção e coordenação da
Clínica;
4
cabines
de
avaliação
e
atendimentos;
ortopedia/mecanoterapia/eletroterapia; hidroterapia; neurologia adulta e pediátrica;
cardiologia e ginecologia; pneumologia; sala de atendimento em grupo de
enfermagem; sala de vacinação; sala de tratamento de feridas; sala de avaliação e
atendimento).
- Núcleo de Práticas Jurídicas - NPJ com 140 m² com a seguinte infraestrutura (Recepção
e coordenação; 5 Gabinetes de atendimento privado ; 3 salas escritórios de apoio aos
alunos; Sala de reunião; sala de arquivo de documentação e tribunal).
- Cantina, área de convivência.
Unidade Prado - Situada a Rua Erê nº. 207, no bairro Prado, instalada desde o primeiro
semestre de 2003, vem realizando diversas obras de adaptação do prédio, buscando sempre o
seu bom funcionamento, através da construção de novas áreas, de acordo com as
necessidades surgidas.
Atualmente possui uma área total construída de 12.543.63 m² numa área liberada para
construção de 16.219.70 m². distribuídas em cinco prédios. A unidade possui 83 salas de aulas,
199
26 laboratórios diversos, 1 auditório, 3 600 m² de estacionamentos para funcionários e alunos.
A unidade está bem localizada e servida por linhas de ônibus e metrô.
Um sumário da infraestrutura atual da unidade Prado está apresentado abaixo:
- 83 salas de aulas com 50 m² em média cada.
- 7 laboratórios de Informática com 25 equipamentos cada.
- 2 laboratórios de redes de computadores.
- 1 laboratório de imac.
- 04 Tele-salas.
- 1 laboratório de Elétrica.
- 4 Laboratórios de moda.
- 1 sala de desenho.
- Auditório com a capacidade de 330 pessoas.
- Secretaria Geral.
- Sala de Negociação.
- Biblioteca com 483 m².
- Sala dos Professores.
- Setores de apoio administrativos.
- Coordenações de Cursos.
- Sala para o E3 - Espaço Estágio Emprego.
- Ambulatório Médico.
- Centro de Processamento de Dados.
- Laboratórios do Curso de Gastronomia (Câmara frigorífica e refrigeração; Lab.
Produção Quente, Lab. Produção Fria e Cozinha Asiática, Confeitaria e Padaria,
Higienização, Sala de Demonstração e Degustação, Depósito de Utensílios e Materiais).
- Serviços de reprografia.
- Agência Escola de Publicidade e Propaganda.
- Laboratório de Eventos.
- Laboratório Jornalismo Impresso.
- Laboratório de Fotografia.
- Estúdio de TV com 130 m².
- Estúdio de Fotografia.
- Estúdio de Rádio.
- Curso da Maturidade.
- Sala de Coordenação de Maturidade.
- Brinquedoteca.
- Sala de Cartografia.
- Área de convivência.
- Sala de lutas.
- Acadêmia.
- NUPPE.
- Laboratório de Administração.
- Suporte de TI.
- Sala de servidor TI.
Todas as instalações físicas da Estácio BH obedecem aos padrões de eficiência, qualidade,
segurança e conforto a seus alunos, corpo docente e administrativo, adotando-se completos
procedimentos de manutenção semestral. Tanto as salas de aula como as específicas para os
laboratórios são arejadas, amplas e compatíveis com o número de vagas solicitadas, dispondo
de carteiras estofadas, ar condicionado, quadros brancos e telas de projeção.
As salas destinadas à direção administrativa e acadêmica dos cursos do Centro oferecem o
devido conforto aos seus usuários e dispõem de material de apoio compatível às necessidades
de cada setor.
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O Centro Universitário possui suas instalações em conformidade com a Lei n° 3.284/2003, do
Ministério da Educação.
7.8.1 Manutenção e Conservação das Instalações Físicas
Considerando às necessidades de manutenção, segurança, limpeza e conservação de suas
instalações físicas a IES mantém em seu quadro de pessoal, uma equipe qualificada para
executar serviços de pedreiros, marceneiros, eletricistas e segurança, bem como uma equipe
de pessoal de limpeza, que atende às necessidades diárias da Instituição, sendo coordenada
pela prefeitura dos Campi.
Semestralmente, no período de férias escolares, regulamentares, é realizada uma manutenção
corretiva e preventiva de todo mobiliário, equipamentos e instalações, parte elétrica e
estrutura física, buscando a boa conservação de seu patrimônio, o bom atendimento a seus
estudantes e a qualidade na prestação dos serviços e infraestrutura da ESTÁCIO BH.
7.9 Laboratórios e Equipamentos de Informática
Os laboratórios de informática, já existente no Centro Universitário, atendem as necessidades
para o desenvolvimento das atividades pertinentes ao curso, ao corpo docente e corpo
discente. O Centro Universitário conta hoje com um parque de 319 computadores, nas
Unidades Floresta, Prado e Venda Nova divididos em 15 laboratórios, todos com acesso à
Internet. Alem disso os alunos contam com um moderno sistema online intitulado Aluno OnLine, onde podem ter acesso ao plano de disciplinas de todos os cursos oferecidos, bem como
acesso a notas, freqüências, calendário de provas. Essa ferramenta também funciona como
uma extensão da sala de aula, onde o professor pode disponibilizar o conteúdo dado em aula,
ficando disponível para Donwload.
7.9.1 Infraestrutura e Serviços dos Laboratórios Especializados
O Centro Universitário Estácio de Belo Horizonte - ESTÁCIO BH conta com laboratórios de
informática, cada um com capacidade entre 40 e 50 alunos. A Central de Processamento de
Dados conta com 21 grandes servidores que fazem o gerenciamento da rede. Os laboratórios
contam com técnicos especializados nas respectivas áreas, que respondem por toda
manutenção básica dos equipamentos, inclusive com suprimento e assistência. Todos os
laboratórios possuem dimensão adequada ao número de alunos e atividades, com
luminosidade artificial, boa acústica interna, ar condicionado.
A manutenção é realizada segundo as melhores práticas da ITIL.
7.9.2 Normas de Utilização dos Laboratórios de Informática
Art. 1º A presente Norma de Atendimento regula o horário e uso dos laboratórios dos cursos e
estabelece disposições gerais atinentes aos Laboratórios de Informática do Centro
Universitário de Belo Horizonte.
Do Horário
Art. 2º O horário de funcionamento do laboratório é de segunda-feira a sexta-feira no horário
de 7:00h às 22:40h e aos sábados de 8:00h às 18:00h.
I. O laboratório poderá ser aberto em horários extraordinários desde que seja agendada
uma lista com o nome dos alunos interessados a serem acompanhados por um
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responsável (aluno ou professor). Esta lista deve ser entregue ao Coordenador do
Curso, para que seja disponibilizada para os funcionários da recepção com a devida
autorização.
II. O laboratório só poderá ser aberto quando o responsável estiver presente sendo ele
monitor ou funcionário da informática.
Do Uso
Art. 3º O uso dos equipamentos e demais recursos materiais é feito sem formalidades,
observando-se os itens abaixo:
I.
II.
III.
IV.
V.
VI.
VII.
VIII.
Os recursos materiais são franqueados aos alunos e professores.
Não é permitida a entrada com qualquer tipo de alimento ou bebida no laboratório.
Não é permitido fumar no laboratório.
Não é permitido o acesso de CHAT e jogos, bem como site com conteúdos
pornográficos, ou que venham denegrir a imagem da instituição.
Não é liberada aos alunos a instalação de qualquer tipo de programa nos
equipamentos do laboratório de informática.
Somente é permitido ao usuário do laboratório ocupar um computador por vez.
Não é permitido ao usuário executar qualquer ação que venha a prejudicar ou
pertubar outros usuários dos laboratórios.
Ao infringir as regras estabelecidas acima, o aluno receberá uma advertência, podendo
ficar impedido de utilizar as máquinas do laboratório por 7 (sete) dias úteis. No caso de
reincidência, o caso será encaminhado ao Coordenador do Curso para que sejam
tomadas as providências cabíveis (tais como suspensão da utilização do laboratório
por um período de 6 meses), sendo o mesmo liberado somente nos horários de suas
aulas no laboratório.
Das Disposições Gerais
Art. 4º A desobediência a presente norma importará no impedimento de acesso do usuário
aos serviços dos laboratórios.
Parágrafo Único. Os casos omissos serão resolvidos pelo Diretor Geral/Reitor do Centro, em
conjunto com o Coordenador do Curso.
Art. 5º Os artigos 3º, 4º, 5º e o parágrafo único, também se aplicam à utilização das máquinas
na biblioteca.
Art. 6º A presente norma entra em vigor nesta data, revogadas as disposições em contrário.
7.9.3 Plano de Atualização Tecnológica
A atualização dos equipamentos do laboratório de informática é feita de acordo com as
demandas apresentadas pelo Coordenador do curso, para aquelas disciplinas, cujas aulas
demandam uso dos laboratórios. A cada seis meses os técnicos revisam todas as máquinas, e
fazem a reinstalação de todos os aplicativos.
Os laboratórios de informática foram projetados para o acesso de alunos com necessidades
especiais. O seu espaço físico atende à quantidade dos usuários, possuindo climatização
ambiental, iluminação adequada e lay-out apropriado às atividades de ensino.
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Os softwares são atualizados com base nas tendências do mercado. Para isso a IES mantém
vários contratos de direito de uso de software com os principais fornecedores de software no
seguimento acadêmico.
O coordenador de curso fica com a responsabilidade de fazer a solicitação à Direção da IES,
sempre que os professores apresentarem demanda de atualização para o seu curso.
As aquisições de novos equipamentos serão conduzidas sob a orientação do técnico
responsável pelos laboratórios respectivos.
A política adotada para a atualização dos laboratórios se dará de forma cumulativa,
objetivando atingir o incremento do valor destinado a equipamentos de informática, máquinas
e outros previstos no planejamento econômico financeiro; a mesma política se aplica à
expansão dos laboratórios.
7.9.4 Serviços de Conservação e Manutenção dos Laboratórios
Os laboratórios contam com técnicos especializados nas respectivas áreas, que respondem por
toda manutenção básica dos equipamentos, inclusive com suprimento e assistência.
A manutenção é realizada segundo os preceitos e métodos previstos pela TPM - Total
Produtivity Management, observando o seguinte:
Manutenção Corretiva - A IES mantém técnicos especializados nesse tipo de manutenção além
de manter um contrato de manutenção para as tarefas mais complexas.
Manutenção Preventiva - A cada seis meses, todos os equipamentos sofrem manutenção
preventiva, que consiste, basicamente, em limpeza e revisão.
Manutenção Preditiva - Os fornecedores de equipamentos apresentam um quadro da vida útil
dos principais componentes que serão, periodicamente, substituídos para evitar o custo do
desgaste de peças. A cada dois semestres, é adquirido novos equipamentos que farão a
substituição dos equipamentos mais antigos. Em alguns casos, esse prazo pode ser reduzido
conforme a necessidade do curso.
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